KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang

telah memberikan kekuatan dan kesehatan sehingga makalah yang berjudul

“Analisis Faktor-faktor yang Menyebabkan Timbulnya Perubahan” ini dapat

diselesaikan. Shalawat serta dan salam semoga senantiasa dilimpahkan

kepada Nabi Muhammad SAW, para sahabatnya, keluarganya dan sekalian

umatnya hingga akhir zaman.

Makalah ini merupakan ulasan bagaimana permasalahan sumber daya

manusia sebenarnya dalam menangani permasalahan SDM di, lalu apasaja

solusi untuk menangani permasalahan SDM.

Dengan kemampuan yang sangat terbatas dan makalah ini masih jauh

dari sempurna, baik dalam pengetikan maupun isinya, oleh karena itu

penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi

kesempurnaan makalah ini.

Semoga makalah ini memberikan informasi dan bermanfaat untuk

pengembangan wawasan dan peningkatan ilmu pengetahuan bagi kita

semua.

Penulis

1
DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................1

DAFTAR ISI.......................... ............................................................................... 2

BAB I PENDAHULUAN....................................................................3

A. Latar Belakang Masalah................................................... .......... 3

B. Rumusan Masalah...................................................................... 4

C. Tujuan Penelitian

....................................................................... ........................................................ 5

D. Manfaat Penelitian.............................................................5

BAB II PEMBAHASAN ........................................................................6

A. TINJAUAN TEORI................................................................6

B. Analisis Manajemen

Perubahan.............................................11

BAB III PENUTUP .................................................................................16

2
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Kebanyakan diantara kita sudah menyadari bahwa lingkungan di

sekitar kita selalu bergerak, berubah, mempegaruhi kehidupan kita. Dalam

dunia yang semakin kompetitif, melakukan perubahan adalah kebutuhan

mutlak. Namun, pengalaman empiris menunjukkan bahwa upaya perubahan

tidak selalu berhasil. Untuk itu, perubahan yang dilakukan perlu dikelola

dengan baik dan benar.

Sumber daya manusia berperan sebagai pemain kunci untuk

keberhasilan perubahan. Oleh karena itu, kedepan, sumber daya manusia

harus selalu ditingkatkan pengetahuan dan ketrampilannya secara terus-

menerus.

Manajemen perubahan merupakan pengelolaan sumber daya untuk

mencapai tujuan organisasi, dalam kondisi lingkungan yang bergerak terus-

menerus. manajemen perubahan perlu mengambil pelajaran dari

pengalaman sebelumnya, menjalankan proses perubahan dengan benar dan

memberika peran dan tanggung jawab kepada semua stakeholder sesuai

proporsinya.

3
 Semua organisasi merupakan bagian dari sistem sosial yang hidup di

tengah-tengah masyarakat. Masyarakat itu sendiri memiliki sifat dinamis,

selalu mengalami perubahan dan perkembangan. Karakteristik masyarakat

seperti itu menuntut organisasi untuk juga

memiliki sifat dinamis. Tanpa dinamika yang sejalan dengan dinamika

masyarakat, organisasi tidak akansurvive apalagi berkembang. Ini berarti

bahwa perubahan dalam suatu organisasi merupakan kebutuhan yang tidak

dapat dihindari. Secara terus menerus organisasi harus menyesuaikan diri

dengan tuntutan dan perubahan yang terjadi di lingkungannya.

Proses penyesuaian dengan lingkungan merupakan salah satu

permasalahan besar yang dihadapi organisasi modern. Kecuali perubahan

yang bertujuan menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan,

organisasi kadang-kadang menganggap perlu secara sengaja melakukan

perubahan guna meningkatkan keefektifan pencapaian tujuan yang sudah

ditetapkan. Karena sifat dan tujuan setiap organisasi berbeda satu sama lain

maka frekuensi dan kadar perubahan yang terjadinya pun tidak selalu sama.

Organisasi-organisasi tertentu lebih sering mengalami perubahan, sementara

organisasi lain relatif jarang melakukannya.

Menghadapi kondisi lingkungan yang selalu berubah tersebut, tidak

ada cara lain yang lebih bijaksana bagi seorang pimpinan kecuali dengan

memahami hakekat perubahan itu sendiri dan menyiapkan strategi yang

tepat untuk menghadapinya. Perguruan tinggi (sebagai bagian dari

organisasi sosial) tidak luput dari kondisi sebagaimana dikemukakan di atas,

4
yang berarti jika perguruan tinggi ingin survive apalagi berkembang dituntut

untuk tanggap

terhadap berbagai perubahan yang terjadi dan mampu merespon dengan

benar.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan

permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah itu Manajemen Perubahan?

2. Apakah ada faktor yg mempengaruhi Manajemen Perubahan?

3.Apakah ada tahan tahan Perubahan?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui Pengertian dari Manajemen Perubahan!

2. Untuk Mengetahui Mengetahuin Faktor faktor perubahan!

3. Secara umum penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran

umum dan mengetahui lebih jelas mengenai manajemen Perubahan

5
D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memiliki manfaat untuk berbagai pihak.

Adapun manfaat yang dapat di peroleh dari penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Segi Teoritis

Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan dalam

pengembangan ilmu Administrasi Pendidikan khususnya dalam

meningkatkan sumber daya manusia, sehingga dapat dijadikan sebagai

bahan pertimbangan kajian bagi penelitian selanjutnya.

2. Segi Praktis

a. Bagi Peneliti, penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan

pengetahuan dan pengembangan pola pikir peneliti khususnya dalam

sumber daya manusia.

b. Bagi lembaga, penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang

berarti bagi pihak pendidikan dan pelatihan khususnya dalam memberikan

perhatian lebih dalam meningkatkan sumber daya manusi.

BAB II

6
 PEMBAHASAN

A. TINJAUAN TEORI

1. Pengertian Manajemen Perubahan

Perubahan tidak dapat dielakkan dalam kehidupan manusia. Perubahan

mulai disadari menjadi bagian yang penting dari suatu organisasi diawali

sekitar 40 tahun yang lalu. Dimulai oleh dunia usaha yang lebih dulu

menyadari pentingnya perubahan bagi peningkatan kualitas produksi yang

dihasilkan. Berbagai upaya dan pendekatan telah dilakukan untuk

memecahkan masalah yang timbul akibat adanya perubahan.

Berdasarkan Buku Change Management karangan Jeff Davidson bahwa

Manajemen Perubahan (Change Management) merupakan sebuah proses

penyejajaran (alignment) berkelanjutan sebuah organisasi dengan pasarnya

dan melakukanya lebih tanggap dan efektif dari pada para peasingnya.

Dimana Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk

mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan

dalam organisasi. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal

dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut.

Manajemen perubahan adalah proses terus-menerus memperbaharui

organisasi berkenaan dengan arah, struktur, dan kemampuan untuk melayani

kebutuhan yang selalu berubah dari pasar, pelanggan dan para pekerja itu

sendiri. Kegiatan manajemen perubahan harus berlangsung pada tingkat

tinggi mengingat laju perubahan yang dihadapi akan lebih besar dari masa

sebelumnya.

7
 Last but not least, agar terjadi perubahan yang signifikan dan dapat

diimplementasikan dengan baik kedalam suatu organisasi, maka hal berikut

ini harus segera terjadi, yakni:

Orang harus memahami dengan jelas tentang apa yang dimaksud

dengan organisasi bisnis dan pelanggan. Dengan demikian, definisi yang

jelas tentang tujuan bersama

diperlukan; dan

Persyaratan kinerja baru harus dinyatakan dengan jelas dan dipahami

oleh para pekerja, sehingga mereka mampu melakukan perubahan perilaku

sekaligus merubah cara mereka melakukan bisnis, tentunya perubahan ini

secara luas harus selaras dengan tujuan organisasi. Dengan demikian, para

manajer perlu melakukan pembinaan untuk suatu perubahan yang

konstruktif pada seluruh organisasi. Ketika ide perubahan disampaikan

kepada seluruh lapisan organisasi sebagai sebuah mainstream, maka dengan

sendirinya perlu dibarengi oleh perubahan infrastruktur pembinaan yang

sudah ada, yang dapat mengatasi segala bentuk resistensi, sehingga mereka

terdorong untuk mencoba dan menyesuaikan diri dengan perubahan yang

telah direncanakan.

Kemampuan organisasi untuk bertahan hidup (survive) sangat

ditentukan oleh kemampuan organisasi untuk berubah, menyesuaikan diri

dengan perubahan lingkungan yang dihadapi atau menyesuaikan diri dengan

perubahan potensial yang akan terjadi di masa mendatang. Perubahan

bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis

8
dalam menghadapi perkembangan jaman, kemajuan teknologi, komunikasi

dan informasi. Tanpa adanya perubahan, maka dapat dipastikan

usiaperubahan akan mengalami dampak negatif yang timbul oleh karenanya.

Organisasi modern dewasa ini harus menghadapi dan

menyelesaikan sejumlah persoalan yang menyebabkan terciptanya

kebutuhan akan perubahan internal organisasi.

a. (Wibowo, 2006: 241) Manajemen perubahan adalah suatu proses secara

sistematis dalam menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang

diperlukan untuk memengaruhi

perubahan pada orang yang akan terkena dampak dari proses tersebut.

Manajemen perubahan ditujukan untuk memberikan solusi bisnis

yang diperlukan dengan sukses dengan cara yang terorganisasi dan dengan

metode melalui pengelolaan dampak perubahan pada orang yang terlibat

didalamnya. Sementara itu, perubahan selalu dimulai dengan inisiatif

pandangan pada hasil positif. Hambatan paling umum untuk keberhasilan

perubahan adalah resistensi dan perubahan terjadi lebih cepat dan

lancar.organisasi tersebut tidak akan bertahan lama. Setiap organisasi yang

mengabaikan konsep.

b. Aradea dkk (2010:E-27) mengatakan bahwa Change Management adalah

serangkaian proses yang digunakan untuk memastikan bahwa perubahan

strategis yang signifikan dalam organisasi dilakukan secara terkontrol dan

sistematis, untuk mengatasi resistensi terhadap perubahan dalam rangka

meningkatkan keterlibatan dan pencapaian tujuan organisasi untuk

9
transformasi efektif. Pencapaian perubahan yang berkelanjutan dimulai

dengan pemahaman yang jelas tentang keadaan organisasi saat ini, diikuti

dengan pelaksanaan strategi yang tepat dan ditargetkan.

Change Management difokuskan pada hasil perubahan yang akan

dihasilkan dan peraturan baru harus bisa dipahami. Perubahan proses

biasanya berlaku untuk tugas dan/atau perubahan struktur. Strategi Change

Management yang komprehensif diarahkan pada tujuan yang diinginkan dan

menciptakan rasa kepemilikan, sehingga memungkinkan perbaikan

berkelanjutan, terukur dan membangun kemampuan untuk menghadapi

perubahan di masa depan.

2. Penyebab Perubahan dan Tahap-tahap Perubahan

a. Penyebab Perubahan (Maxwell, 1995: 165-176) Secara garis besar faktor

penyebab terjadinya perubahan dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu:

faktor eksternal dan internal.

1). Faktor Eksternal

Faktor eksternal ialah penyebab perubahan yang berasal dari luar

perguruan tinggi atau sering disebut lingkungan. Perguruan tinggi sebagai

organisasi modern menganut asas

sistem terbuka. Konsekuensinya, perguruan tinggi harus responsif terhadap

berbagai perubahan yang terjadi di lingkungannya. Dalam kenyataannya,

10
banyak sekali penyebab perubahan yang termasuk faktor eksternal, antara

lain:teknologi, perguruan tinggi, tuntutan pasar, dan arus globalisasi.

2). Faktor Internal

Faktor internal adalah penyebab dilakukannya perubahan yang

berasal dari

dalam perguruan tinggi yang bersangkutan, antara lain:

a) Persoalan hubungan antar komponen perguruan tinggi.

b) Persoalanterkait dengan mekanisme kerja.

c) Persoalan keuangan.

4. Tahapan Perubahan Wallace dan Szilagyi mengemukakan bahwa proses

perubahan organisasi yang direncanakan (planned change) mencakup enam

tahapan, yaitu:

a. Dirasakannya kebutuhan untuk melakukan perubahan

b. Pengenalan bidang permasalahan

c. Identifikasi hambatan

d. Pemilihan strategi perubahan

e. Pelaksanaan

f. Evaluasi

5. Problem Pelaksanaan Perubahan Nadler (1983: 554-555) mengemukakan

bahwa dalam upaya melaksanakan perubahan organisasi terdapat tiga

problem yang dihadapi, yaitu :

a. Resistensi atau penolakan terhadap perubahan,

11
b. Pengawasan organisasi, dan

c. Kekuasaan

Yang dimaksud resistensi terhadap perubahan ialah bahwa orang (anggota)

cenderung menolak perubahan dan berusaha mempertahankan status dan

kenyamanan kerja sebagaimana yang telah mereka peroleh sebelumnya.

Perubahan akan membawa mereka kepada situasi yang kacau sehingga

menimbulkan kecemasan.

Berbagai kemudahan yang mereka peroleh selama ini juga terancam

hilang, setidaknya mengalami perubahan. Mereka sudah terbiasa dengan

lingkungannya, menjalin hubungan baik dengan teman-teman sejawatdan

juga pimpinannya. Perubahan organisasi akan merusak berbagai hubungan

yang sudah terjalin tersebut. Kecuali itu anggota yang

sudah memiliki kedudukan dan kekuasaan tertentu merasa terancam pula

dengan adanya perubahan organisasi. Dalam situasi yang baru nanti tidak

ada jaminan bahwa mereka akan memperoleh kedudukan yang lebih tinggi

atau setidak-tidaknya sama dengan apa yang mereka dapatkan dalam

kondisi lama. Dari berbagai alasan itulah maka anggota cenderung menolak

perubahan organisasi.

Problem kedua berkenaan dengan pengawasan organisasi. Dalam

situasi yang normal (sebelum perubahan dilaksanakan) pengawasan mudah

dilakukan sebab jalurnya sudah pasti sebagaimana tergambar pada struktur

organisasi. Akan tetapi dengan adanya perubahan, situasinya menjadi lain.

Organisasi diliputi suasana kacau, paling tidak selama masa transisi. Dalam

12
keadaan seperti itu sukar memantau tingkahlaku dan penampilan anggota.

Dengan demikian sukar pula melakukan tindakan perbaikan jika ternyata

terjadi penyimpangan.

Mekanisme pengawasan sebagaimana tergambar dalam struktur

organisasi hanya dapat dilakukan dengan efektif pada situasi yang stabil.

Dalam masa transisi belum jelas benar siapa mengawasi siapa atau siapa

bawahan siapa karena strukturnya mengalami perubahan.

Problem yang ketiga menyangkut masalah kekuasaan. Pada

umumnya dalam sebuah organisasi(termasuk perguruan tinggi) terdapat

kelompok-kelompok informal yang memiliki ’kekuasaan’ dalam

mengendalikan organisasi. Kelompok-kelompok seperti itu memiliki

pengaruh yang besar terhadap pimpinan dan ikut mewarnai

kebijakankebijakan yang diambil organisasi. Aktivitas kelompok-kelompok

seperti itu cenderung bersifat politis daripada rasional organisatoris. Mereka

sudah memiliki ’kedudukan’ yang mapan dalam struktur yang

berlaku. Dengan adanya perubahan organisasi, suasana menjadi kacau

sehingga kedudukan mereka terancam. Akibatnya para anggota dan juga

kelompok-kelompok yang ada saling berebut pengaruh agar dapat

menduduki posisi kunci dalam struktur yang baru nanti. Situasi seperti itu

dapat menyebabkan tujuan perubahan itu sendiri tidak tercapai,atau setidak-

tidaknya mengurangi keefektifan pencapaian tujuan perubahan.

B. Analisis Manajemen Perubahan

13
1. Analisis Konsep dan Tahapan Manajemen Perubahan

Dalam menginterpretasi konsep perubahan dalam sebuah organisasi

ataupun kelembagaan khususnya perguruan tinggi sangatlah harus tepat dan

sesuai dengan kondisi yang sedang terjadi pada masa sekarang ini.

Perubahan yang di inginkan tentu saja menjurus pada ranah yang lebih baik

dan konsepan ini mesti meramalkan segala sikap dari pengalaman yang

sebelumnya pernah di alami. Konsep perubahan tidak akan terlepas dari

hukum kausalitas antara pelaku organisasi. Hubungan timbal balik ini bisa

di timbulkan karena terjadinya perubahan baik yeng perubahan di sebabkan

oleh faktor internal maupun faktor eksternal.

2. Analisis Tahapan Perubahan

Tahap pertama ialah menumbuhkan kesadaran akan pentingnya

perubahan. Tahapan ini berkenaan dengan faktor manusianya, dalam hal ini

seluruh warga perguruan tinggi. Manusia memegang posisi kunci dalam

proses perubahan. Mereka dapat merupakan kunci keberhasilan tetapi

sebaliknya dapat juga merupakan faktor penyebab gagalnya perubahan yang

dilakukan. Oleh karena itu faktor manusianya harus terlebih dahulu

disiapkan dengan baik sebelum perubahan dilaksanakan.

Setelah anggota menyadari arti pentingnya perubahan yang hendak

dilakukan, barulah perubahan yang sesungguhnya dilaksanakan.

14
Konsekuensi dari perubahan tersebut bisa sangat beragam, mulai dari yang

sederhana sampai yang kompleks. Saat-saat perubahan berlangsung,

perguruan tinggi berada dalam kondisi kritis dan sering terjadi chaos karena

aturan yang lama sudah ditinggalkan/tidak berlaku lagi tetapi aturan yang

baru belum berjalan dengan sempurna. Kondisi seperti itu wajar karena

memang sedang dalam masa transisi.Penerapan sesuatu yang baru dapat saja

diikuti dengan perubahan sikap dan tingkahlaku warga perguruan tinggi.

Tahapan berikutnya ialah mengembalikan perguruan tinggi kepada situasi

yang normal kembali. Setelah perubahan dilaksanakan, berbagai aturan

baru diberlakukan secara penuh, demikian juga para anggota diharapkan

bersikap dan bertingkahlaku sesuai kondisi organisasi yang baru. Jika pada

tahapan pertama kondisi yang sudah stabil sengaja ’dibuka’ sehingga siap

menerima perubahan, maka pada tahapan yang terakhir ini kondisi yang

berubah tadi ’ditutup’, agar stabil kembali.

3. Analisis Pelaksanaan Manajemen Perubahan

Perguruan tinggi merupakan sebuah sistem yang terdiri dari berbagai

komponen. Perubahan pada salah satu komponen akan berpengaruh

terhadap komponen yang lain. Manusia merupakan komponen yang paling

sulit diprediksi dan dalam kaitannya dengan

perubahan organisasi, merupakan persoalan yang paling rumit. Orang

memiliki kecenderungan menolak adanya perubahan sebab perubahan akan

membawa mereka ke dalam situasi yang tidak menentu. Pada umumnya

orang menginginkan situasi yang stabil sehingga cenderung

15
mempertahankan kondisi dan kedudukan yang telah mapan Ada beberapa

kategori yang di lakukan oleh kelompok ataupun organisasi :

a. Resistensi atau penolakan terhadap perubahan,

b. Pengawasan organisasi, dan

c. Kekuasaan

Yang dimaksud resistensi terhadap perubahan ialah bahwa orang

(anggota) cenderung menolak perubahan dan berusaha mempertahankan

status dan kenyamanan kerja sebagaimana yang telah mereka peroleh

sebelumnya. Perubahan akan membawa mereka kepada situasi yang kacau

sehingga menimbulkan kecemasan. Berbagai kemudahan yang mereka

peroleh selama ini juga terancam hilang, setidaknya mengalami perubahan.

Mereka sudah terbiasa dengan lingkungannya, menjalin hubungan baik

dengan teman-teman sejawatdan juga pimpinannya. Perubahan organisasi

akan merusak berbagai hubungan yang sudah terjalin tersebut. Kecuali itu

anggota yang sudah memiliki kedudukan dan kekuasaan

tertentu merasa terancam pula dengan adanya perubahan organisasi. Dalam

situasi yang baru nanti tidak ada jaminan bahwa mereka akan memperoleh

kedudukan yang lebih tinggi atau setidak-tidaknya sama dengan apa yang

mereka dapatkan dalam kondisi lama. Dari berbagai alasan itulah maka

anggota cenderung menolak perubahan organisasi.

Problem kedua berkenaan dengan pengawasan organisasi. Dalam

situasi yang normal (sebelum perubahan dilaksanakan) pengawasan mudah

16
dilakukan sebab jalurnya sudah pasti sebagaimana tergambar pada struktur

organisasi. Akan tetapi dengan adanya perubahan, situasinya menjadi lain.

Organisasi diliputi suasana kacau, paling tidak selama masa transisi. Dalam

keadaan seperti itu sukar memantau tingkahlaku dan penampilan anggota.

Dengan demikian sukar pula melakukan tindakan perbaikan jika ternyata

terjadi penyimpangan.Mekanisme pengawasan sebagaimana tergambar

dalam struktur organisasi hanya dapat dilakukan dengan efektif pada situasi

yang stabil. Dalam masa transisi belum jelas benar siapa mengawasi siapa

atau siapa bawahan siapa karena strukturnya mengalami perubahan.

Problem yang ketiga menyangkut masalah kekuasaan. Pada

umumnya dalam sebuah organisasi(termasuk perguruan tinggi) terdapat

kelompok-kelompok informal yang memiliki ’kekuasaan’ dalam

mengendalikan organisasi. Kelompok-kelompok seperti itu memiliki

pengaruh yang besar terhadap pimpinan dan ikut mewarnai

kebijakankebijakan yang diambil organisasi. Aktivitas kelompok-kelompok

seperti itu cenderung bersifat politis daripada rasional organisatoris. Mereka

sudah memiliki ’kedudukan’ yang mapan dalam struktur yang berlaku.

Dengan adanya perubahan organisasi, suasana menjadi kacau sehingga

kedudukan mereka terancam. Akibatnya para anggota dan juga kelompok-

kelompok yang ada saling berebut pengaruh agar dapat menduduki posisi

kunci dalam struktur yang baru nanti. Situasi seperti itu dapat menyebabkan

tujuan perubahan itu sendiri tidak tercapai,atau setidak-tidaknya mengurangi

keefektifan pencapaian tujuan perubahan.

17
4. Analisis Manajemen Perubahan di Jurusan KPI UIN Bandung

a. Implementasi Perubahan pada Aspek Kelembagaan Kelembagaan tidak

akan terlepas dari visi dan misi yang menjadi planning untuk menjadi

pondasi kekokohan lembaga. Akan tetapi di sini dalam prihal mengkaji

sumber daya yang ada seharusnya lebih meningkatkan kualitas pengajar,

karena sistem yang baik dan visi misi yang sempurna jika tanpa dorongan

sumber daya yang memadai apalah arti semua itu, karena sumber daya

manusia sebagai penggerak dan pelaksananya.

b. Implementasi Perubahan Pada Aspek Kurikulum Analisis perubahan pada

aspek ini memaksa pemikiran penulis untuk kembali pada teori yang di

jelaskan oleh (Maxwell, 1995: 165-176), yakni perubahan itu akan selalu di

pengaruhi oleh dua faktor, yakni faktor eksternal dan internal. Ketika

berbicara mengenai perubahan pada aspek kurikulum, dosen pengampu

harus lebih teliti dalam penerapan dan pentransformasian ilmu kepada

mahasiswa. Karena untuk menjaga keseimbangan juga selain ada kurikulum

secara nasioanl, kurikulum tersebut harus di kaji ulang seberapakah

kemampuan mahasiswa untuk mengikuti kurikulum nasional ini.

c. Implementasi Perubahan Pada Aspek Dalam aspek ini, perubahan bisa di

artikan sebagai peningkatan kualitas dan kuantitas pada kemampuan

mahasiswa. Jadi setiap waktu, aspek ini meski harus terus mengontrol

segala kegiatan yang di lakukan untuk menjaga kesetabilan kreasi

18
mahasiswa itu sendiri. Sebagai program tambahan, justru ini yang akan

menjadi

cara ampuh untuk mengaplikasikan teori yang di dapat selama pembelajaran

di dalam kelas.

19
 BAB III

PENUTUP

Dalam kehidupan manusia, perubahan tidak dapat dihindari. Dimulai

oleh dunia usaha yang lebih dulu menyadari pentingnya perubahan bagi

peningkatan kualitas produksi yang dihasilkan, sampai ke administrasi

perguruan tinggian. Berbagai upaya dan pendekatan telah dilakukan untuk

memecahkan masalah yang timbul akibat adanya perubahan. Oleh karena

perubahan memang selalu terjadi dan pasti akan selalu terjadi, pimpinan

organisasi baik organisasi perguruan tinggi maupun non-perguruan tinggi

disamping harus memiliki kepekaan terhadap perubahan-perubahan yang

terjadi diluar organisasi yang dipimpinnya dan mampu memperhitungkan

dan mengakomodasikan dampak dari perubahan-perubahan yang terjadi itu,

mutlak perlu pula untuk mempunyai keterampilan dan keberanian untuk

melakukan perubahan didalam organisasi demi peningkatan kemampuan

organisasional untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Oleh karena itu untuk menghadapi perubahan kita perlu melakukam

manajemen perubahan yang berarti upaya yang dilakukan untuk mengelola

akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi.

Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu

perubahan tidak bisa dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya

memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses

dan dampak dari perubahan tersebut mengarah

pada titik positif.

20