Primera entrega
Caso 1
Presenta
Docente
Gustavo Bustamante
1
Artículo 62 Código Sustantivo del trabajo:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos
para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente
sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor,
cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del patrono.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la
empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino
al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales
y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono
deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15).
“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y
no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.”
En este caso la facultad del empleador de dar por terminado un contrato de trabajo
por bajo rendimiento está registrado en el numeral 9 del artículo 62 del código
sustantivo del trabajo el cual dice: “9. El deficiente rendimiento en el trabajo en
relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores
análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento
del empleador.” Sin embargo se debe argumentar bien ya que la ley le da las
facultades al empleador para dar por terminado un contrato de trabajo bajo esta
circunstancia hay otras que no puede pasarse por alto y es la situación de
vulnerabilidad que tenía la trabajadora, por lo tanto debió gozar de una estabilidad
laboral reforzada teniendo en cuenta que la EPS le dio un diagnóstico con algunas
recomendaciones médicas, de tal forma que el empleador debió remitirla a la ARL
o al médico laboral para realizar una valoración clínica para determinar si los
síntomas que la trabajadora son de causa común para ser tratada por la EPS o
causa laboral para ser tratada ARL y asi el ente correspondiente le emita y
cancele las incapacidades
En este caso el procedimiento del empleador para dar por terminado su contrato
bajo esta facultad para realizar la cancelación del contrato de trabajo teniendo en
cuenta se puede dar por escrito y debe estar inserto por escrito en el mismo
contrato.
Con respecto a los cambios que realizó con los demás trabajadores el empleador
tiene la facultad de modificar ciertos actos laborales conocido como Ius Variandi
por medio de la Sentencia T-682/14 que faculta al empleador para realizar
diferentes cambios dentro de la compañía ya sea en cuanto al reparto funcional de
competencias (factor funcional), o bien teniendo en cuenta La sede o lugar de
trabajo (factor territorial) pero siempre con el respeto de la directrices limitantes.,
pero estas facultades deben estar sujetas a respetar los principios del derecho
laboral, en este caso el principio el principio madre que es el la favorabilidad, el
cual fue violado ya que reubicó el personal en cargos inferiores, desmejorándole
salarios, horarios, esto indudablemente viola los derechos de favorabilidades ya
que ningún empleador puede desmejorar las condiciones laborales de ningún
trabajador.
2
T-362/95
3
T-392/95
realización de la prestación debida por parte del trabajador, lo que hoy en dpia
llamamos teletrabajo, también es permitido en nuestro ordenamiento y a su vez es
un cambio sustancial.
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2014/T-682-14.htm
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104
http://www.mintrabajo.gov.co/normatividad/codigo-sustantivo-del-trabajo
ENTREGA 2
CESANTÍAS
VACACIONES
PRIMA
LIQUIDACION INDEMNIZACION
El artículo 64 del código Sustantivo del trabajo establece que: “en el caso de
despido injustificado, en los contratos de trabajo a término indefinido, la
indemniación por despido injustificado, en el caso de los empleados que
devengan menos de 10 salarios mínimos, es de 30 días de salario cuando lleve
trabajando un año o menos”. Establece también: “Cuando el empleado
despedido injustificadamente lleve más de un año trabajando, por cada año
adicional al primero, le corresponderá como indemnización 20 días
de salario por cada año adicional, o proporcionalmente por fracción. Adicional,
claro está a los 30 días de salario correspondientes al primer año”.
INDEMNIZACION
Primer año:
8 años siguientes
Total indemnización:
$11.400.000