Jurnal SOSOQ Volume 6 Nomor 1, Februari 2018

PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, DISIPLIN

KERJA, DAN PENGEMBANGAN KARIR TEHADAP PRESTASI
KERJA PEGAWAI DINAS PERHUBUNGAN PROVINSI MALUKU

Ferdy Leuhery
Program Studi Manajemen Pascasarjana Universitas Pattimura
E-Mail: ferdyleuhery12@gmail.com

Abstract
The quality of human resources is an important factor that can support the
success of an organization, to achieve the goal to achieve. Want a pullback of an
organization depend largely on the quality of human resources, to improve the
performance of existing employees in the instani. To raise the achievements of
the work of employees, there are factors that are necessary in instances, these
factors include the increased discipline employees and provides an opportunity to
develop a career employee, thus passing all that any employee accomplishments
can ditigkatkan. This research aims to examine and analyze the pegaruh quality
of human resources, career development and Discipline against the achievements
of the work of employees. The research method used is the quantitative methods
of research i.e. research survey to describe the relationships between variables and
explanatory research is to explain the relationship between variables through
testing The hypothesis. Analysis of the test tools used in this enelitian that is by
using multiple regression.
The hypothesis was tested with the test method F, t-test, and the coefficient
of determination (R2), research results show that (1) the quality of HR positive
effect towards the Accomplishment of work, (2) the work of influential positive
Discipline against the work achievement, (3) career development a positive effect
against Department Employees work achievement of transportation Province of
Maluku.

Keywords: Quality Of Human Resources, Career Development, Work

Discipline, Work Achievement.

118
Jurnal SOSOQ Volume 6 Nomor 1, Februari 2018
I. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia mempunyai
peranan yang besar dalam suatu
organisasi., terutama dalam mencapai
tujuan organisasi. Dalam kenyataannya
keberhasilan suatu organisasi juga
sangat di tergantung dari sumber daya
yang dimiliki dalam organisasi
tersebut. Di era globalisasi saat ini
sangat jelas kita sadari bahwa peranan
sumber daya manusia merupakan salah
satu faktor utama yang sangat penting
dalam suatu organisasi. Sumber daya
manusia mengandung arti pengakuan
terhadap pentingnya peran manusia
pada organisasi sebagai sumber daya
yang vital dalam pencapaian tujuan-
tujuan organisasi, pemanfaatan
berbagai fungsi dan kegiatan untuk
menjamin bahwa mereka digunakan
secara efektif dan efisien agar dapat
bermanfaat bagi individu, organisasi
dan masyarakat.
Menurut Hasibuan (2010: 10),
mengemukakan bahwa: “Manajemen
sumber daya manusia adalah ilmu dan
seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu mewujudkan tujuan
organisasi, pegawai, dan masyarakat”.
Lebih lanjut menurut Nawawi (2006:
40), menegaskan bahwa: “Sumber daya
manusia adalah potensi yang
merupakan asset dan berfungsi sebagai
modal non-material atau non-finansial
di dalam organisasi bisnis, yang dapat
diwujudkan menjadi potensi nyata
(real) secara fisik dan non fisik dalam
mewujudkan eksistensi organisasi”.
jadi pada dasarnya, manajemen sumber
daya manusia lebih memfokuskan
pembahasannya mengenai peranan
manusia dalam mewujudkan tujuan
yang optimal.
Kualitas sumber daya manusia
merupakan faktor terpenting dalam
keberhasilan sebuah organisasi,
semakin tinggi kualitas sumber daya
manusia semakin baik Prestasi kerja
yang akan dihasilkan. Prestasi kerja
karyawan yang baik akan sangat
mempermudah suatu perusahaan atau
organisasi untuk mencapai tujuan
yang diinginkan (Afrizal, 2014:5 ).
Keberhasilan organisasi mencapai
tujuannya sangat bergantung pada
kualitas sumber daya manusianya.
Peran sumber daya manusia dalam
organisasi memegang peranan yang
menentukan karena hidup matinya
suatu organisasi pemerintah semata -
mata tergantung pada pegawainya.
Sumber daya manusia yang cukup
memiliki kemampuan menciptakan dan
menghasilkan gagasan, memiliki
kreativitas, berinisiatif, berkemampuan
memecahkan masalah, memiliki
wawasan ke depan, keterampilan dan
keahlian merupakan wujud dari
manusia yang potensial dan
berkualitas, yang harus dimiliki oleh
organisasi agar dapat mewujudkan
tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Pegawai merupakan faktor penentu
dalam pencapaian tujuan instansi
pemerintah secara efektif dan efisien.
Pegawai merupakan penggerak
kegiatan dalam suatu
organisasi/instansi. Dalam
melaksanakan tugas sebagai pegawai
yang harus diperhatikan yakni adalah
kualitas sumber daya manusianya agar
dalam pelaksanaanya sesuai dengan
perencanaan instansi terkait sehingga
menciptakan efektivitas kerja yang
baik. Oleh karena itu perlunya diadakan
upaya semaksimal mungkin untuk
memberdayagunakan sumber daya
manusia yang dimilikinya untuk
mendapatkan kualitas Sumber Daya
Manusia yang baik sebagai bentuk
pencapaian efektivitas kerja dalam
suatu organisasi.
Kualitas Sumber daya, cara kerja
dan integritas pribadi
mengkontribusikan kualitas kerja
terbaik. Walaupun dalam sebuah
organisasi teknologinya sudah yang
terbaik, sistemnya terbaik, dan cara
kerja organisasi yang fokus pada mutu,
tetapi bila integritas pribadi pekerja
tidak terfokus pada kualitas kerja
119
Jurnal SOSOQ Volume 6 Nomor 1, Februari 2018
terbaik, maka hasil akhirnya selalu
menjadi tidak seperti yang diharapkan.
Kualitas integritas pribadi untuk
menghasilkan kualitas kerja terbaik
haruslah menjadi perhatian penting
bagi setiap organisasi. Selain kualitas
kerja merupakan mekanisme kegiatan
yang baik untuk mengendalikan
pegawai agar tujuan yang ingin dicapai
perusahaan dapat terwujud dengan
membandingkan antara hasil yang
dicapai oleh seorang pegawai dengan
standar Prestasi yang ditetapkan oleh
organisasi / instansi. Dengan Prestasi
berarti para pegawai akan mendapat
perhatian dari atasannya sehingga
mendorong mereka bergairah bekerja,
asalkan prosesnya jujur dan objektif
serta ada tindak lanjutnya. Matutina,
2001:205), kualitas sumber daya
manusia mengacu pada :
1) Pengetahuan (Knowledge) yaitu
kemampuan yang dimiliki pegawai
yang lebih berorientasi pada
intelejensi dan daya fikir serta
penguasaan ilmu yang luas yang
dimiliki pegawai.
2) Keterampilan (Skill), kemampuan
dan penguasaan teknis operasional
di bidang tertentu yang dimiliki
pegawai.
3) Abilities yaitu kemampuan yang
terbentuk dari sejumlah kompetensi
yang dimiliki seorang pegawai yang
mencakup loyalitas, kedisiplinan,
kerjasama dan tanggung jawab.
Dalam melakukan suatu pekerjaan,
kita di tuntut untuk selalu loyal
terhadap tanggung jawab yang
diberikan. Disiplin kerja ada salah satu
hal penting yang perlu diperhatikan
dalam melakukan suatu
pekerjaan.Disiplin kerja yakni
kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati semua peraturan organisasi
dan norma-norma sosial yang berlaku.
Dengan disiplin kerja yang baik pada
diri pegawai, maka akan semakin tinggi
Prestasi kerja yang akan
dicapainya. Dapat pula dikatakan
120
bahwa disiplin kerja merupakan suatu
bentuk kegiatan yang dilakukan oleh
manajemen baik organisasi / instansi
pemerintah ataupun swasta agar para
pegawai dapat bekerja sesuai dengan
ketentuan yang berlaku dan Prestasi
kerja mereka sesuai dengan yang
diharapkan dan dapat mencapai tujuan
yang ditetapkan. Disiplin kerja
merupakan salah satu fungsi operatif
yang terpenting dan tidak dapat
diabaikan karena sebagai bagian dari
fungsi pemeliharaan karyawan, dan
bilamana semakin baik disiplin kerja
karyawan, makin tinggi Prestasi kerja
yang dapat dicapainya. Faktor–faktor
yang mempengaruhi kedisiplinan
adalah sebagai berikut (Fathoni, 2006):
1) Tujuan dan kemampuan.
2) Keteladanan pimpinan
3) Keadilan
4) Waskat merupakan tindakan nyata
dan paling efektif untuk
mewujudkan kedisiplinan
karyawan. Atasan harus aktif dan
langsung mengawasi perilaku,
moral, gairah kerja dan Prestasi
kerja bawahannya.
5) Sanksi hukuman.
6) Ketegasan
Selanjutnya Siagian (2003 : 305)
berpendapat bahwa disiplin adalah
suatu bentuk pelatihan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk sikap
dan perilaku pegawai tersebut secara
suka rela berusaha bekerja secara
kooperatif dengan pegawai lain serta
meningkatkan Prestasi . Hal ini berarti,
disiplin menghendaki adanya
peningkatan Prestasi oleh setiap
pegawai dalam sebuah organisasi.
Tingkat kedisiplinan pegawai
dapat di lihat dari absensi pegawai
dalam perusahaan dan bagaimana
pegawai berperilaku sesuai norma dan
peraturan yang ada pada organisasi.
Bila dalam absensi seorang pegawai
sering tidak masuk atau mangkir dalam
jam kerja bisa dikatakan pegawai
tersebut kurang disiplin begitu pula
Jurnal SOSOQ Volume 6 Nomor 1, Februari 2018
sebaliknya bila pegawai selalu masuk
tepat waktu dan tidak sering terlambat
berarti pegawai tersebut pegawai yang
disiplin. Hal ini sesuai dengan
Singodimedjo (2000:151) tentang
peraturan yang berkaitan dengan
disiplin kerja yaitu peraturan jam
masuk, pulang dan istirahat.
Pentingnya disiplin kerja pada sebuah
organisasi sangat menentukan.
Keteraturan adalah ciri utama
organisasi dan disiplin adalah salah
satu metode untuk memelihara
keteraturan tersebut. Menurut Sutrisno
(2010) tujuan utama disiplin adalah
untuk meningkatkan efisiensi
semaksimal mungkin dengan cara
mencegah pemborosan waktu dan
energi. Disiplin dibutuhkan untuk
tujuan organisasi yang lebih jauh, guna
menjaga efisiensi dengan mencegah
dan mengoreksi tindakan-tindakan
individu dalam itikad tidak baiknya
terhadap kelompok. Disiplin kerja
sangat diperlukan untuk menunjang
kelancaran segala aktivitas organisasi
agar tujuan organisasi dapat dicapai
secara maksimal.
Pegawai ketika mencapai tujuan
perusahaan sangat tergantung
bagaimana pegawai tersebut dapat
mengembangkan kemampuannya baik
dalam mengembangkan pengetahuan,
keterampilan, dan keinginan untuk
kerjasama antar berbagai satuan kerja
yang melaksanakan kegiatan yang
berbeda. Mengingat begitu pentingnya
peran pegawai dalam suatu perusahaan,
maka kegiatan pengembangan karier
pegawai merupakan hal penting dalam
upaya peningkatan Prestasi kerja
pegawai, misalnya melalui pendidikan
karier, informasi karier, dan bimbingan
karier. Pengembangan karier
merupakan proses peningkatan
kemampuan kerja seseorang yang
mendorong adanya peningkatan
Prestasi kerja dalam rangka mencapai
karier yang diinginkan. Andrew J.
Dubrin (1982) mengemukakan bahwa
pengembangan karir adalah aktivitas
kepegawaian yang membantu pegawai-
pegawai merencanakan karier masa
depan mereka di instansi agar instansi
dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara
maksimum. Sedangkan menurut
Martoyo (2007:74) pengembangan
karier merupakan suatu kondisi yang
menunjukkan adanya sebuah
peningkatan - peningkatan status
seseorang pada suatu organisasi dalam
jalur karier yang telah ditetapkan dalam
organisasi yang bersangkutan.
Pengembangan karier merupakan
proses peningkatan kemampuan kerja
seseorang yang mendorong adanya
peningkatan Prestasi kerja dalam
rangka mencapai karier yang
diinginkan. Menurut Soeprihanto
(dikutip Muftiani, 2004:35) Setiap
peningkatan karier seorang pegawai
harus didukung oleh beberapa kriteria
yang sudah ditentukan seperti Prestasi,
bobot tugas/pekerjaan, adanya
lowongan jabatan, produktivitas kerja,
efisiensi dan lainnya. Diperlukan
pembinaan karier para karyawan, agar
dapat memberikan kepuasan kerja pada
setiap individu karyawan yang akan
berakibat juga pada peningkatan
Prestasi kerja bagi kepentingan
organisasi. Hal ini berarti dengan
adanya pengembangan karier dapat
mendorong peningkatan Prestasi
karyawan. Instansi atau lembaga
pemerintah, semuanya di tuntut untuk
secara dinamis dapat meningkatkan
kualitas sumber daya manusia, disiplin
kerja, dan pengembangan karir, serta
Prestasi kerja pegawai yang dimiliki
dalam instansi tersebut. Sama halnya
dengan keadaan yang terjadi pada
Dinas Perhubungan Provinsi Maluku.
Akan tetapi ada beberapa fenomena
yang ditemui dalam Dinas
Perhubungan Provinsi Maluku.
1. Di era saat ini banyak pekerjaan
yang membutuhkan ketrampilan dan
keahlian. Akan tetapi sumber daya
manusia yang ada belum begitu
mampu untuk menyelesaikan
pekerjaan mereka.
121
Jurnal SOSOQ Volume 6 Nomor 1, Februari 2018
2. Disiplin kerja merupakan hal
penting yang perlu diperhatikan
didalam Dinas Perhubungan
Provinsi Maluku. Karena disiplin
yang dilihat bukan saja mengenai
bagaimana pegawai bisa dengan
efektif dan efisien dalam
menyelesaikan pekerjaan, tetapi
bagaimana seorang pegawai dapat
mentaati setiap aturan yang ada di
dalam instansi, termasuk jam masuk
dan pulang kantor. Serta kehadiran
setiap harinya.
3. Proses Pengembangan Karir yang
terjadi di dalam Dinas Perhubungan
Provinsi Maluku belum berjalan
dengan baik sesuai prosedur yang
ada, salah satu contoh konkrit yang
ditemui, ada pegawai yang memiliki
kemampuan lebih,dan keahlian,
bahkan punya masa kerja yang
sudah cukup lama. Tetapi tidak
memiliki jabatan, dan hanya
menjadi staf biasa. Dengan
demikian hal ini menjadi masalah
yang perlu diperhatikan. Karena
semua pegawai memiliki hak yang
sama untuk di promosikan apabila
memenuhi kriteria dan aturan yang
berlaku, bukan berdasarkan kenalan,
garis keturunan, dan ikatan
emosional lainnya.
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Kualitas Sumber Daya Manusia
Salim (1996:35) mengemukakan
pengertian Kualitas Sumber Daya Manusia
sebagai berikut: Kualitas Sumber Daya
Manusia adalah nilai dari perilaku
seseorang dalam mempertanggung
jawabkan semua perbuatannya baik dalam
kehidupan pribadi maupun kehidupan
bermasyarakat dan berbangsa. Menurut
Ndraha (1997:12) mengatakan bahwa
pengertian kualitas sumber daya manusia,
yaitu: Sumber Daya Manusia yang
berkualitas adalah sumber daya manusia
yang mampu menciptakan bukan saja nilai
komparatif, tetapi juga nilai kompetitif,
122
generative, inovatif dengan menggunakan
energi tertinggi seperti intelligence,
creativity, dan imagination, tidak lagi
semata - mata menggunakan energi kasar
seperti bahan mentah, lahan, air, energi otot,
dan sebagainya.
Karakteristik Kualitas Sumber Daya
ManusiaMenurut Ruky (2006:16) dalam
buku “SDM berkualitas mengubah visi
menjadi realitas” mengatakan bahwa
karakteristik atau ciri - ciri SDM berkualitas
ialah :
1. Memiliki pengetahuan penuh tentang
tugas, tanggung jawab dan
wewenangnya.
2. Memiliki pengetahuan (knowledges)
yang diperlukan, terkait dengan
pelaksanaan tugasnya secara penuh.
3. Mampu melaksanakan tugas - tugas
yang harus dilakukannya karena
mempunyai keahlian/keterampilan
(skills) yang diperlukan.
4. Bersikap produktif, inovatif/kreatif,
mau bekerja sama dengan orang lain,
dapat dipercaya, loyal, dan
sebagainya.
B. Disiplin Kerja
Disiplin diartikan oleh
Prijodarminto (1993), sebagai suatu kondisi
yang tercipta dan terbentuk melalui proses
dari serangkaian perilaku yang
menunjukkan nilai-nilai ketaatan,
kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau
ketertiban.. Disiplin akan membuat
seseorang dapat membedakan hal-hal apa
saja yang seharusnya dilakukan, yang wajib
dilakukan, yang boleh dilakukan dan yang
tidak seharusnya dilakukan (karena
merupakan hal-hal yang dilarang).
Menurut Rival (2004, h:444) :
”Disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan oleh pimpinan untuk
berkomunikasi dengan pegawai agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku”. Disiplin dapat diartikan sebagai
Jurnal SOSOQ Volume 6 Nomor 1, Februari 2018
sikap seseorang atau kelompok yang berniat
untuk mengikuti aturan-aturan yang telah
ditetapkan. Dalam kaitannya dengan
pekerjaan, disiplin kerja adalah suatu sikap
dan tingkah laku karyawan terhadap
peraturan organisasi. Niat dapat diartikan
sebagai keinginan untuk berbuat sesuatu
atau kemauan untuk menyesuaikan diri
dengan peraturan.
Stuart Emmel (2001)
mendefinisikan disiplin sebagai suatu
sistem aturan untuk mengendalikan
perilaku. Fungsi utama disiplin di tempat
kerja adalah mendorong pegawai yang
belum memuaskan untuk menjadi lebih
baik. Titik fokus pada peningkatan berarti
bahwa disiplin adalah mengenai mencoba
untuk mencapai, dan tidak menggunakan
tuduhan atau maksud buruk. Hukuman
dipergunakan hanya saat terakhir, saat cara
lain telah gagal. Oleh karena itu, tujuan
utama pendisiplinan menurut Emmel adalah
untuk meningkatkan, mengkoreksi,
mencegah, dan meluruskan kembali
tindakan yang tidak sesuai dengan aturan,
membawa pegawai agar sesuai dengan
aturan, membawa pegawai agar sesuai
dengan standar kerja organisasi,v dan
mendorong peningkatan dan performa kerja
pada tingkat yang lebih tinggi lagi.
Dari pengertian di atas bisa di tarik
kesimpulan bahwa disiplin kerja yaitu suatu
proses tindakan yang akan mengendalikan
perilaku seseorang yang menunjukkan nilai-
nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,
keteraturan dan ketertiban pada organisasi
tersebut. Dan hukuman adalah cara terakhir
setelah semua cara yang sebelumnya
digunakan itu tidak bisa dilaksanakan lagi.
Jadi disiplin itu bukan suatu penindasan
yang akan mengurung gerak gerik
seseorang, tapi disiplin itu untuk mencegah
perilaku yang tidak sesuai dengan aturan
perusahaan itu biar tidak terulang kembali
dan mengoreksi perilakunya.
Indikator Disiplin Kerja.
1. Disiplin waktu
Disiplin waktu disini diartikan sebagai
sikap atau tingkah laku yang
menunjukkan ketaatan terhadap jam
kerja yang meliputi : kehadiran dan
kepatuhan pegawai pada jam kerja,
pegawai melaksanakan tugas dengan
tepat waktu dan benar.
2. Disiplin peraturan
Peraturan maupun tata tertib yang tertulis
dan tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu
organisasi dapat dicapai dengan baik.
Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari
pegawai terhadap komitmen yang telah
ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini
berarti taat dan patuh dalam
melaksanakan perintah dari atasan dan
peraturan, tata tertib yang telah
ditetapkan. Serta ketaatan pegawai
dalam menggunakan kelengkapan
pakaian seragam yang telah ditentukan
organisasi.
3. Disiplin tanggung jawab salah satu
wujud tanggung jawab pegawai adalah
penggunaan dan pemeliharaan peralatan
yang sebaik-baiknya sehingga dapat
menunjang kegiatan kantor berjalan
dengan lancar. Serta adanya
kesanggupan dalam menghadapi
pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya sebagai seorang pegawai
(Robinns, 2005, h;182).
C. Pengembangan Karier
Pengembangan karir sangat penting
bagi suatu organisasi, karena karier
merupakan kebutuhan yang harus terus
dikembangkan dalam diri seorang pegawai
sehingga mampu memotivasi pegawai
untuk meningkatkan prestasinya.
Pengembangan karier meliputi setiap
aktivitas untuk mempersiapkan seseorang
untuk menempuh jalur karier tertentu. Suatu
rencana karier yang telah dibuat oleh
seseorang pekerja harus disertai oleh suatu
tujuan karier yang realistis.
Sunyoto (2012:164) perencanaan
karier adalah proses yang dilalui oleh
individu pegawai untuk mengindetifikasi
dan mengambil langkah - langkah untuk
mencapai tujuan kariernya. Dengan
demikian seorang pegawai perlu mengambil
langkah – langkah tertentu guna
mewujudkan rencana tersebut. Berbagai
langkah yang perlu ditempuh itu dapat
123
Jurnal SOSOQ Volume 6 Nomor 1, Februari 2018
diambil atas prakarsa pekerja sendiri, tetapi
dapat pula berupa kegiatan yang disponsori
oleh organisasi, atau gabungan dari
keduanya. Hal ini merupakan salah satu
prinsip pengembangan karier yang sangat
fundamental sifatnya.
Pengembangan karier menurut
Andrew J. Fubrin dalam Mangkunegara
(2001:77) adalah aktivitas kepegawaian
yang membantu pegawai–pegawai
merencanakan karier masa depan mereka
diorganisasi,agar organisasi dan pegawai
yang bersangkutan dapat mengembangkan
diri secara maksimum. Pengembangan
karier yang digunakan instansi/lembaga.
Tidak terlepas dari perencanaan karier.
Setiap pegawai dalam organisasi sebelum
mengembangkan kariernya harus
mempunyai perencanaan karier yang
matang terlebih dahulu. Selain itu, juga
harus mengetahui hal-hal yang
mempengaruhi pengembangan karier.
Aspek – Aspek Pengembangan Karier
Menurut Saksono, (2003:45) , aspek
yang dinilai dalam pengembangan karir
adalah sebagai berikut:
a. Kesempatan untuk mencapai suatu
berharga Parameter yang diukur adalah:
promosi jabatan, adil dalam berkarir dan
mendapatkan informasi peluang
promosi.
b. Kesempatan untuk mencapai hal baru
Parameter yang diukur adalah:
kesempatan mengembangkan
pengetahuan inovasi dan kreativitas
c. Kesempatan untuk membuat pegawai
merasa senang. Parameter yang diukur
adalah:kesempatan memilih pekerjaan
sesuai dengan kesenangan Dan
kesempatan menyelesaikan pekerjaan
dengan cara masing – masing.
d. Kesempatan untuk mengembangkan
kecakapan dan kemampuan. Parameter
yang diukur adalah: kesempatan
mengikuti diklat, seminar secara adil
dan merata
124
D. Prestasi Kerja
Mangkunegara (2002:67) dalam
Pasolong (2010:176) prestasi merupakan
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan
kepadanya.Tidak jauh berbeda, Siagian
(1995:227) mendefinisikan prestasi sebagai
suatu keseluruhan kemampuan seseorang
untuk bekerja sedemikian rupa sehingga
mencapai tujuan kerja secara optimal dan
berbagai sasaran yang telah diciptakan
dengan pengorbanan yang secara rasio lebih
kecil dibandingkan dengan hasil yang
dicapai.
Prawirosentono dalam Pasolong
(2007:176) lebih cenderung menggunakan
kata performance dalam menyebut kata
prestasi. Menurutnya performance atau
prestasi adalah hasil yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi, sesuai dengan tanggung
jawab masing - masing dalam rangka
mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal,tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral maupun etika.
Berbagai pendapat diatas dapat
menggambarkan bahwa prestasi pegawai
dan prestasi organisasi memiliki keterkaitan
yang sangat erat, tercapainya tujuan
organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber
daya yang dimiliki oleh organisasi yang
digerakan atau dijalankan pegawai yang
berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya
mencapai tujuan organisasi. Jadi dapat
disimpulkan bahwa prestasi pegawai adalah
penilaian hasil kerja seseorang dalam suatu
organisasi sesuai dengan tugas dan
tanggung jawabnya dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
Prestasi pegawai adalah kesediaan
seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan
tanggung jawabnya dengan hasil seperti
yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan
performance sebagai kata benda (noun) di
mana salah satu entrinya adalah hasil dari
sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian
Jurnal SOSOQ Volume 6 Nomor 1, Februari 2018
performance atau prestasi adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang dalam
suatu perusahaan sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam
upaya pencapaian tujuan perusahaan secara
legal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral atau etika
(Rivai, 2005:15-17).
Menurut Agus Dharma (2003:355)
yang menyatakan bahwa indikator yang
digunakan dalam mengukur prestasi kerja
yaitu:, prestasi pegawai adalah hasil kerja
seorang pegawai selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, misalnya standar,
target/sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan disepakati
bersama. (Agus Dharma, 2003:355).,
indicator prestasi meliputi:
1. Kualitas pekerjaan
2. Kuantitas pekerjaan
3. Loyalitas
Menurut T.R. Michel dalam Rizky
(2001:15) indikator prestasi meliputi :
a) Kualitas pelayanan (Quality of work),
yaitu kualitas pekerjaan yang
dihasilkan dapat memuaskan bagi
penggunanya atau tidak, sehingga hal
ini dijadikan sebagai standarkerja.
b) Komunikasi (Communication), yaitu
kemampuan pegawai dalam
berkomunikasi dengan baik kepada
konsumen.
c) Kecepatan (Promptness), yaitu
kecepatan bekerja yang diukur oleh
tingkat waktu, sehingga pegawai
dituntut untuk bekerja cepat dalam
mencapai kepuasan dan peningkatan
kerja.
d) Kemampuan (Capability), yaitu
kemampuan dalam melakukan
pekerjaan semaksima lmungkin
.e) Inisiatif (Intiative), yaitu setiap
pegawai mampu menyelesaikan
masalah pekerjaannya sendiri agar
tidak terjadi kemandulan dalam
pekerjaan.
III. METODOLOGI PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian
Penelitian ini termasuk penelitian
survey, yaitu penelitian yang mengambil
sampel dari suatu populasi dengan
menggunakan kuesioner sebagai alat
pengumpul data yang utama ( singarimbun
dalam singarimbun dan effensdi,ed, 1999 )
Penelitian ini juga merupakan
penelitian explanatory research (penjelasan)
yakni penelitian yang berusaha menjelaskan
hubungan antara variable–variable melalui
pengujian hipotesis (singarimbun dalam
singarumbun dan effendi, Ed, 1999 )
Penelitian ini juga merupakan
penelitian analitis data, karena menganalisis
data sampel dengan statistic deskriptif yang
diregenaralisasi untuk kesimpulan populasi
( Arikunto, S, 2002 ) Data yang diperoleh
dari responden dalam merespons item –
item yang berkaitan dengan variable –
variable kualitas sumber daya manusia,
disiplin kerja, pengembangan karir , dan
prestasi pegawai selama penelitian
dilakukan yakni selama kurang lebih 3
bulan.
B. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian yang akan dipakai
untuk melakukan penelitan adalah, pada
Dinas Perhubungan Provinsi Maluku,
sedangkan obyek yang akan diteliti adalah
untuk mengetahui bagaimana pengaruh
Kualitas Sumber Daya Manusia, Disiplin
Kerja, dan Pengembangan Karir Terhadap
Prestasi Pegawai Dinas Perhubungan
Provinsi Maluku.
125
Jurnal SOSOQ Volume 6 Nomor 1, Februari 2018
C. Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan subjek
penelitian. Polulasi digunakan untuk
menyatakan kumpulan (totalitas) dari
semua unit statistik yang menjadi objek
pengamatan. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh pegawai pada Dinas
Perhubungan Provinsi Maluku yang
berjumlah 91 orang pegawai.
Sampel penelitian sebanyak 91
responden dengan dengan teknik
pengambilan sampel menggunakan data
sensus.
D. JENIS DAN SUMBER DATA
Dalam melakukan penelitian ini,
jenis data yang digunakan adalah :
1. Data primer, adalah data yang
dihasilkan untuk memenuhi kebutuhan
penelitian yang sedang ditangani
(Istijanto 2006). Data ini dikumpulkan
secara langsung dari lapangan, yang
diperoleh dengan cara melakukan
pengamatan, distribusi quesioner,
survei serta wawancara.
2. Data sekunder, adalah data yang
dianalisis dalam penelitian ini meliputi
pula data yang telah tersedia dalam
perusahan seperti data jumlah pegawai.
E. HIPOTESIS
H1 : Terdapat Pengaruh yang positif
antara Kualitas Sumber Daya
Manusia Terhadap Prestasi Kerja
H2 : Terdapat pengaruh yang positif antara
Disiplin Kerja Terhadap Prestasi
Kerja
H3 : Terdapat pengaruh yang positif
antara Kepuasan Kerja Terhadap
Prestasi Kerja
F. UJI INSTRUMENT PENELITIAN
Uji Validitas
Uji validitas menyangkut tingkat
akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator
126
dalam menilai sesuatu atau akuratnya
pengukuran atas apa yang seharusnya
diukur Ferdinand 2002). Definisi lain dari
validitas adalah tingkat kemampuan suatu
instrument untuk mengungkapkan sesuatu
yang menjadi sasaran pokok pengukuran
yang dilakukan dengan instrument tersebut
Hadi (1991). Prosedur untuk melakukan uji
validitas instrument terdiri atas:
1. Menghitung skor variabel dari skor butir,
dimana jumlah dari skor butir
merupakan skor variabel.
2. Menghitung koefisien korelasi
sederhana antara skor butir(X) dengan
skor variable (Y).
Dimana:
rxy : koefisien korelasi sederhana
antara skor butir (X)dengan
skor variabel(Y)
N : Jumlah responden
ΣX : Jumlah skor butir (X)
ΣY : Jumlah skor variable (Y)
2
ΣX : Jumlah skor butir (X) kuadrat
ΣY2 : Jumlah skor variable (Y)
kuadrat
ΣXY : Jumlah perkalian skor butir (X)
dan skor variable (Y).
3. Menghitung korelasi bagian-total, yang
merupakan korelasi hasil koreksi
terhadap korelasi sederhana yang
dihitung pada langkah ke2. Adapun
rumus untuk menghitung korelasi bagian
total adalah sebagai berikut:
Dimana:
rpq : Koefisien korelasi bagian
total
Jurnal SOSOQ Volume 6 Nomor 1, Februari 2018

rxy : Koefisien korelasi untuk generalisasi. Beberapa hal yang dapat

sederhana
N : Jumlah responden
SBx : Deviasi standar skor butir
SBy : Deviasi standar skor
variabel
Uji Reliabilitas
Untuk menguji reliabilitas data
maka digunakan rumus Alpha Cronbach.
Dalam pengujian ini, uji reliabilitas
dilakukan dengan menggunakan cronbach
alpha. Kalkulasi Cronbach Alpha
memanfaatkan bantuan SPSS, dan batas
kritis nilai apha untuk mengindikasikan
kuesioner yang reliable adalah 0,60. Jadi
nilai cronbach alpha > 0,60 merupakan
indicator bahwa kuesioner tersebut
reliable/handal (Nunnally, 1967 dalam
Ghozali,2006). Untuk menguji reliablitas
digunakan Rumus Alpha Cronbach
(Maholtra, 2005) yaitu :
dilakukan adalah penyajian data melalui
tabel, grafik, diagram lingkaran (pie chart),
pictogram, perhitungan modus, median,
mean (pengukuran tendensi sentral), desil,
persentil, perhitungan penyebaran data
melalui perhitungan rata-rata dan standar
deviasi, perhitungan prosentase. Dapat juga
dilakukan analisis korelasi antar variabel,
analisis regresi atau membandingkan dua
nilai rata-rata sampel/populasi.
Statistik Inferensial
Statistik Inferensial yaitu statistik
yang digunakan untuk menganalisis data
sampel dan hasilnya diberlakukan untuk
populasi. Adapun untuk menguji hipotesis
dalam penelitian ini adalah analisis regresi
berganda, yakni suatu teknik
ketergantungan. Sehingga variabel yang
akan dibagi menjadi variabel terikat ( Y )
dan variabel bebas ( X) Statistik ini
menunjukan bahwa variabel terikat akan
bergantung ( terpengaruh ) pada lebih dari
suatu variabel terikat dan tiga tiga variabel

 k   b 
2 bebas. Pada penelitian ini menggunakan
satu variabel terikat dan tiga variable
r11    1  2 
 k  1   t 
bebas,yaitu:
1. Variabel Terikat (DependentVariable)
Variabel yang nilainya tergantung dari
Keterangan :
variable lain.Dalam penelitian ini yang
r11 = reliabilitas instrumen menjadi Variabel Terikat adalah
 b = jumlah varians butir
2
Disiplin Kerja (Y).
k = banyaknya butir pernyataan 2. VariabelBebas (IndependentVariable)
 t
2
= varians total Variabel yang nilainya tidak tergantung
pada variable lain. Dalam penelitian ini
Pengujian reliabilitas dalam yang menjadi Variabel Bebas adalah:
penelitian ini akan dilakukan dengan a. Kualitas SDM (X1)
menggunakan program Statistical Product b. Displin Kerja (X2)
and Services Solutions (SPSS) for c. Pengembangan Karir (X3)
Windows.
Bentuk analisis multiple regresi ini adalah
G. ANALISA DATA (Sulaiman,2004):

Statistik Deskriptif Y = a+b1X1+b2X2+b3X3+e

Statistik Deskriptif, yaitu statistik yang
digunakan untuk analisa data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data
yang telah terkumpul sebagaimana adanya
tanpa ada tujuan membuat kesimpulan

127
 Jurnal SOSOQ Volume 6 Nomor 1, Februari 2018
Keterangan:
Y = Variabel terikat atau
Dependen Disiplin
Kerja
a = Nilai Konstanta
b1 = Koofisien regresi
pertama
H. HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel: Ringkasan Hasil Analisis Regresi
Model regresi berdasarkan hasil
analisis dengan bantuan program SPSS 21
dapat dibentuk suatu persamaan regresi
sebagai berikut:
Y=15.531+0.225X1 + 0.215X2 + 0.439X3
1. β1 = 0.225 nilai parameter atau koefisien
regresi β1 menjelaskan bahwa setiap
variabel kualitas sumber daya (X1) sangat
berpengaruh positif terhadap prestasi kerja
Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi
Maluku (Y), karena dengan kualitas sumber
daya manusia yang baik dan dengan di
dukung indicator kemampuan, ketrampilan,
pendidikan, memberikan pengaruh positif
sebesar nilai koefisien regresi β1 atau
dengan kata lain peningkatan prestasi kerja
pegawai Dinas Perhubungan Provinsi
Maluku dibutuhkan variabel prestasi kerja
sebesar 0.225, dengan asumsi variabel
bebas yang lain tetap.
2. β2 = 0.215 nilai parameter atau koefisien
regresi β2 menjelaskan bahwa setiap
128
b2 = Koofisien regresi kedua
b3 = Koofisien regresi ketiga
e = Epsigon atau error
X1 = Kualitas SDM
X2 = Disiplin Kerja
X3 = Pengembangan Karir
peningkatan variabel Disiplin (X2) diwakili
oleh indikator tanggung jawab, inisiatif dan
ketrampilan pada dinas perhubungan
provinsi maluku sesuai dengan dapat
meningkatkan prestasi Pegawai Dinas
Perhubungan Provinsi Maluku (Y) akan
meningkat sebesar nilai koefisien regresi β2
atau dengan kata lain setiap peningkatan
prestasi pegawai Dinas Perhubungan
Provinsi Maluku (Y) dibutuhkan variabel
disiplin kerja sebesar 0.215, dengan asumsi
variabel bebas yang lain tetap.
3. β3 = 0.439 nilai parameter atau koefisien
regresi β3 ini menjelaskan bahwa setiap
variabel pengembangan karir (X3) diwakili
oleh indikator peningkatan kemampuan,
kepuasan kerja, sikap dan perilaku pegawai,
maka prestasi kerja pegawai Dinas
Perhubungan Provinsi Maluku (Y) akan
meningkat sebesar nilai koefisien regresi β3
atau dengan kata lain setiap peningkatan
kinerja pegawai Dinas Perhubungan
Provinsi Maluku. (Y) dibutuhkan variabel
 Jurnal SOSOQ Volume 6 Nomor 1, Februari 2018
pengembangan sebesar 0.439, dengan
asumsi variabel bebas yang lain tetap.
Pengujian Hipotesis
Guna membuktikan apakah variabel
bebas secara parsial maupun secara
simultan mempunyai pengaruh yang
Tabel: Hasil Pengujian Hipotesis
1. Variabel (X1) Kualitas Sumber Daya
Manusia
Variabel kualitas Sumber Daya
Manusia (X1) memiliki nilai t
statistik/hitung sebesar = -2.377. Nilai ini
lebih besar dari t tabel (2.377> 1,658).
Dengan demikian hasil uji t, mengandung
makna analisis yakni, menunjukkan secara
statistik bahwa, tolak H0 dan terima Ha atau
Hipotesis diterima. Hasil ini
memperlihatkan bahwa variabel Kualitas
Sumber Daya Manusia berpengaruh nyata
atau secara signifikan terhadap prestasi
kerja Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi
Maluku.
2. Variabel Disiplin Kerja (X2)
Variabel disiplin kerja (X2)
memiliki nilai t statistik/hitung sebesar
2.218. Nilai ini lebih besar dari t tabel
(2.218 > 1,658). Hasil uji t, mengandung
makna analisis yakni menunjukkan secara
statistik bahwa, tolak H0 dan terima Ha atau
signifikan terhadap variabel terikat maka
dilakukan suatu analisis dengan metode uji
t dan uji F. Berikut ini adalah tabel yang
menunjukkan hasil uji t dan besarnya t tabel
pada signifikansi 5% atau α = 0,05 (satu
sisi), serta hasil uji F (khusus untuk uji
simultan) :
Hipotesis yang diajukan dapat diterima.
Hasil ini membuktikan bahwa variabel
disiplin kerja berpengaruh nyata atau secara
signifikan terhadap prestasi kerja Pegawai
Dinas Perhubungan Provinsi Maluku.
3. Variabel Pengembangan Karir (X3)
Variabel Pengembangan Karir (X3)
memiliki nilai t statistik/hitung sebesar
4.508. Nilai ini lebih besar dari t tabel
(4.508 > 1,658). Dengan demikian hasil uji
t, mengandung makna analisis yakni
menunjukkan secara statistik bahwa, tolak
H0 dan terima Ha, atau Hipotesis yang
diajukan dapat diterima. Hasil ini
membuktikan bahwa variabel
Pengembangan Karir berpengaruh nyata
atau secara signifikan terhadap prestasi
kerja Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi
Maluku.
4. Variabel Kualitas sumber daya manusia,
Disiplin kerja, dan Pengembangan karir
(Secara Simultan).
129
Jurnal SOSOQ Volume 6 Nomor 1, Februari 2018

Hasil pengujian secara simultan pada Dinas Perhubungan Provinsi

variabel kualitas sumber daya manusia, Maluku. Hipotesis diterima.
disiplin Kerja, dan pengembangan karir 3. Pengembangan Karir dengan
kerja memiliki nilai F statistik/hitung indikator/item : pegawai diberikan
sebesar 8.507. Nilai ini lebih besar dari F kesempatan untuk mengembangkan
tabel (8.507 > 2.28). Dengan demikian karir, pegawai memiliki hak untuk
hasil uji F, mengandung makna analisis dipromosikan, pegawai dapat
yakni menunjukkan secara statistik bahwa, mengembangkan karir berdasarkan
terima Ha dan tolak H0 atau Hipotesis pengalaman yang dimiliki, Pegawai
diterima. Hasil ini membuktikan bahwa diikutsertakan dalam pelatihan dan
variabel kualitas sumber daya manusia, diklat, Pegawai diberikan pendidikan
disiplin kerja, dan pengembangan karir untuk mengembangkan karir
secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan positif terhadap
berpengaruh nyata atau secara signifikan prestasi kerja pegawai Dinas
terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Maluku.
Perhubungan Provinsi Maluku. Hipotesis diterima.

I. KESIMPULAN REFERENSI PUSTAKA

Berdasarkan hasil penelitian yang telah Abu Hasan Ali Al Asy'ari (2012) Pengaruh
dibahas pada bab sebelumnya maka Gaya Kepemimpinan,
beberapa kesimpulan sebagai berikut: Pengembangan Karir Dan Disiplin
1. Kualitas Sumber Daya Manusia dengan Kerja Terhadap Prestasi Karyawan
indikator pegawai menyelesaikan Badan Pemeriksa Keuangan RI
pekerjaan sesuai dengan pengetahuan Perwakilan Provinsi Daerah
yang dimiliki, pegawai menyelesaikan Istimewa Yogyakarta
pekerjaan sesuai dengan ketrampilan Afrizal, 2014. Buku Metode Penelitian
yang dimiliki pegawai memiliki Kualitatif. Jakarta: PT. Raja
kemampuan menyelesaikan pekerjaan Grafindo Persada
yang berhubungan dengan teknologi, Agus Ali Suharto ( 2012 ) Pengaruh
pegawai memiliki keahlian dalam KualitasSumber Daya Manusia,
melaksanakan tugas yang berhubungan Komiitmen dan Motivasi Terhadap
dengan teknologi, pegawai bertanggung Prestasi Pegawai Pada Inspektorat
jawab dalam menyelesaikan pekerjaan, Kabupaten Kediri
berpengaruh signifikan positif terhadap Andrew J.Dubrin , 2001. Leadership
prestasi kerja pegawai pada Dinas (Terjemahan), Edisi Kedua, Jakarta:
Perhubungan Provinsi Maluku. Prenada Media.
Hipotesis diterima. Alwi Hasan, dkk. 2002. Kamus Besar
2. Disiplin Kerja dengan indikator/item Bahasa Indonesia. Jakarta
pegawai memiliki sikap yang baik :Departemen Pendidikan Nasional
terhadap sesama rekan kerja, pegawai Balai Pustaka.
siap menerima sanksi ketika melakukan Anwar Prabu.Mangkunegar (2001),
kesalahan, pegawai patuh terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia
setiap aturan yang ada dikantor, Perusahaan. Bandung: Bandung.
pegawai masuk dan pulang kantor tepat Anwar Prabu Mangkunegara, (2002),
waktu, pegawai memiliki pemanfaatan Manajemen Sumber Daya Manusia,
waktu dalam bekerja, pegawai bekerja PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.
sesuai dengan wewenang yang Anwar Prabu Mangkunegara,
diberikan. berpengaruh signifikan dan 2003.Perencanaan dan
positif terhadap prestasi kerja pegawai Pengembangan Sumber Daya

130
Jurnal SOSOQ Volume 6 Nomor 1, Februari 2018
Manusia. Bandung: Refika
Aditama.
Ardana. 2012. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu
Arikunto, Suharsimi, 2002, Metode
Penelitian, Suatu Tinjauan Praktek,
Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Arikunto. (2010). Prosedur Penelitian:
Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:
Rineka Cipta.
Aris Baharuddin,Taher Alhabsyi, Hamidah
Nayati Utami(2011), Pengaruh
pelatihan kompensasi, dan disiplin
kerja terhadap prestasi kerja
karyawan (Studi Pada Kantor PT.
PLN (Persero) Area Pelayanan dan
Jaringan Malang)
As’ad. 2000. Seri Ilmu Sumber Daya
Manusia Psikologi Industri, Edisi
Keempat. Yogyakarta: Liberti.
Bedjo Siswanto, 1997, Manajemen Tenaga
Kerja, Sinar Baru: Bandung.
Cooper Cary 2000: Organizational
Behavior Volume I – Micro
Approaches: Sage Publications
Dadan Nurdiansyah (2017) , Pengaruh
Kualitas Sumber Daya Manusia,
Budaya Kerja, dan Iklim Organisasi
Terhadap Prestasi Kerja Sekretariat
Dewan PerwakilanRakyat Daerah
Kabupaten Bogor,
Danim, Sudarwan.1996.Transformasi
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksar
Diani Dwi Trisianawati (2016) Pengaruh
Motivasi Kerja, Disiplin kerja, dan
Beban Kerja Terhadap Prestasi
Bidan di Instalasi Rawat Inap Ruang
Obstetri RSUP Dr. Kariadi
Semarang
Flippo, E.B.1984. Personnel Management,
Singapore :McGraw Hill.
Gujarati, Damodar N. 2003. Basic
Econometrics. Fourt Edition.
McGraw Hill Companies. Inc. New
York
Ghozali, Imam. 2005. “Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program SPSS
“.Semarang :UNDIP.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program
SPSS. Semarang : BP Universitas
Diponegoro
George,R. Terry 1993, Prinsip-prinsip
Manajemen, terj. J. Smith, Jakarta:
Bumi Aksara Rais, Amien, 1999,
Hasan, Dede .(2002). Kemampuan
Manajerial Pimpinan dalam
Memotivasi dan Mendisiplinkan
Karyawan. Jakarta: Salemba Empat
Handoko, T. Hani, 1990, Manajemen, Edisi
2, BPFE : Yogyakarta.
Hartatik , Indah Puji. 2014. Buku Praktis
Mengembangkan SDM, Jogjakarta.
Laksana
Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen
Sumber Daya Manusia:Pengertian
Dasar, Pengertian, dan Masalah.
Jakarta: PT. Toko Gunung Agung,
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-
11. Jakarta: PT.Bumi Aksara
Hasibuan, Malayu S.P. 2008.Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Hasibuan, S.P Malayu (2010). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi
Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.
Husein Umar, 2000, “Metode Penelitian
Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis”,
Jakarta, Raja Grafindo Persada.
Indra Wardhana, Agus dwi Sasono (2015)
Pengaruh Motivasi, Insentif, Dan
Pengembangan Karir Terhadap
Prestasi Karyawan PT.
TELKOMSEL GRAPARI
PEMUDA SURABAYAMartoyo,
Susilo. 2007, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi 5, Cetakan
Pertama, BPFE Yogyakarta.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human
Resource Management: Manajemen
Sumber Daya Manusia. Terjemahan
Dian Angelia. Jakarta: Salemba
Empat.
Mondy R Wayne. 2008. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Erlangga.
Matutina,( 2001: 205) Manajemen Sumber
daya Manusia, cetakan kedua,
Gramedia Widia
Moorhead & Chung dalam Sugiyono.
(2009). Metode Penelitian Bisnis
131
Jurnal SOSOQ Volume 6 Nomor 1, Februari 2018
(Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
dan R&D). Bandung: Alfabeta
Nawawi, Hadari. (2006). Evaluasi dan
manajemen kinerja di lingkungan
perusahaan dan industri.
Yogyakarta: Gadjah Mada
Univercity Press.
Ndraha, Taliziduhu. 1997. Budaya
Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta
Nunnally, J.C. (1978). Psychometric
Theory,2nd edition.New York:
McGraw-Hill Book.
Notoatmojo, Soekidjo, 2003.
Pengembangan sumber Daya
Manusia, Edisi Revisi, Penerbit
Rineka Cipta, Jakarta.
Pasolong, Harbani. 2010. Teori
Administrasi Publik. Alfabeta,
Bandung
Prijodarminto, Soegeng. (1993). Disiplin
Kiat Menuju Sukses. Jakarta : PT.
Pradnya Paramita.
Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan
Dari Teori Ke Praktek. PT. Raja
Grafindo Persada, Jakarta
Robbins, S. 2008. Perilaku Organisasi, Jilid
I dan II, alih Bahasa : Hadyana
Pujaatmaja. Jakarta: Prenhallindo.
Ruky. 2016.Sistem Manajemen Kinerja.
Jakarta : PT Bumi Aksara.
Saksono, Slamet, 2003, Administrasi
Kepegawaian, Cetakan Kesembilan,
Yogyakarta : Penerbit Kanisius.
Sedarmayanti. 2000. “Kepemerintahan
yang Baik.Bagian Kedua Edisi
Revisi.CV Mandar Maju.Bandung
Siagian, S. P. (2005 ; 305). Teori dan
Praktek Kepemimpinan (cetakan
kelima). Jakarta: Rineka Cipta.
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi,
1989.Metode Penelitian
Survey.LP3ES. Jakarta
Singodimedjo, Markum, 2002. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Surabaya :
SMMAS
Stuart Emmel 2001 : Manajemen
SDM,Defenisi Disiplin Kerja,
Sudjana. (2002). Metoda Statistika.
Bandung: Tarsito.
132
Sugiono. (2001). Metode Penelitian
Administrasi Dilengkapi dengan
Metode R&D.
Sugiono.2006.Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R &
D.Bandung:Alfabeta.
Sugiono. (2008). Metode Penelitian
Kuantitatif Kualitatif danR&D.
Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian
Kuantitatif Kualitatif dan R&D.
Bandung:Alfabeta.
Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group
Jurnal Ekonomi Bisnis &Akuntansi /Vol
4. No 1 (2017) MerisaFajar Aisyah
,Wiji Utami, Sunardi, Sudarsih(
2017 )Kualitas Sumber Daya
Manusia,Profesionalisme Kerja,
Dan Komitmen Sebagai Faktor
Pendukung Peningkatan Prestasi
Karyawan PDAM Kabupaten
Jember.
SM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN :
2302-1411Program Magister Sains
Manajemen UNPAR Volume V,
Nomor 1, April 2016 )R. Andri
Samudra Yudhapatie Magister Sains
Manajemen UPR / Pengaruh
Kualitas Sumber Daya Manusia,
Anggaran dan Gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja Aparat Kepolisian
Di Polres Kotawaringin Timur.
Jurnal EMBA 1151Vol.3No.3Sept. (2015)
Franco Bryan Logor, Petrus
Tumade, Rudy S.Wenas / Pengaruh
Disiplin Kerja, Pelatihan, da
Kemampuan Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.
Hasjrat Abadi Manado
Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi Volume
15 No. 05 Tahun ( 2015 )Rivky
Pomalingo, Silvya L Mandey,
Yantje Uhing (2015) ,Pengaruh
Disiplin Kerja, Kompetensi, dan
Motivasi Terhadap Prestasi Pegawai
Pada Kantor Badan Penanggulangan
Jurnal SOSOQ Volume 6 Nomor 1, Februari 2018

Bencana Daerah Provinsi Sulawesi

Utara.
JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN :
2302-1411Program Magister Sains
Manajemen UNPAR Volume IV,
Nomor 1,September ( 2015), Tenny
Puspitasari (2015) Pengaruh
Pengembangan Karier, Penempatan
Jabatan Dan Motivasi Terhadap
Prestasi Kerja Pegawai
Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi Volume
15 No. 05Tahun (2015), Renaldy
Massie, Bernhard Tewal,Greis
Sendow (2015) Pengaruh
Perencanaan Karir, Pelatihan Dan
Pengembangan Karir Terhadap
Prestasi Pegawai Pada Museum
Negeri Provinsi Sulawesi Utara

133