Pengaruh Pelatihan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada Kedai Digital Yogyakarta)

SKRIPSI

Ditulis oleh :

Nama : Novi Atika Aliftiani

Nomor Mahasiswa : 12311306

Jurusan : Manajemen

Bidang Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

FAKULTAS EKONOMI
YOGYAKARTA
2016

i
 Pengaruh Pelatihan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening ( Studi pada Kedai Digital Yogyakarta)

SKRIPSI

ditulis dan diajukan untuk memenuhi syarat ujian akhir guna memperoleh gelar sarjana

strata-1 di Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Indonesia

Ditulis oleh :

Nama : Novi Atika Aliftiani

Nomor Mahasiswa : 12311306

Jurusan : Manajemen

Bidang Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

FAKULTAS EKONOMI
YOGYAKARTA
2016

ii
iii
iv
v
 MOTTO

Man Jadda Wajada. Man Shabara Zhafira. Man Sara Ala Darbi Washala (Siapa yang

bersungguh-sungguh pasti berhasil. Siapa yang bersabar pasti beruntung. Siapa yang

menapaki jalan-Nya akan sampai tujuan)

-Pepatah Arab

“Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan”

-Q.S Al-Insyiroh:5

Everything will be okay in the end. If it’s not okay, then it’s not the end.

-Ed Sheeran

Be thankful for what you have, you’ll end up having more. If you concentrate on what

you don’t have, you will never ever have enough.

-Oprah Winfrey

vi
Teruntuk,

Allah SWT

Alm. Papah dan Mamah Tercinta

(Wahyudin dan Nurliani)

Alamameterku, FE UII

vii
 ABSTRACT

This research related to the influence of the training and the compensation given by
the company to the performance through the satisfaction of employees Kedai Digital
Yogyakarta. The purpose of this study was to: determine the effect of training and
compensation to the satisfaction of employee Kedai Digital Yogyakarta remain either
simultaneously or partially, determine the effect of training and compensation to the
performance of employees Kedai Digital Yogyakarta remain either simultaneously or
partially, determine the effect of the satisfaction on the performance of employees Kedai
Digital Yogyakarta and knowing where greater direct influence (training and compensation
of the performance of employees Kedai Digital Yogyakarta) with the indirect effect of
(training and compensation against the performance of employees Kedai Digital
Yogyakarta through satisfaction). Respondents in this study were 70 employees in Kedai
Digital Yogyakarta. Data collection method used is to use questionnaire and in analyzing
the data using path analysis.

Results of this study indicate that partially, there is a significant effect between
training on the satisfaction, there is a significant effect between training on performance
and there is a significant effect on compensation between satisfaction and performance of
employees Kedai Digital Yogyakarta. Simultaneously, there is a significant effect of
training and compensation on the performance of employees Kedai Digital and there is a
significant effect of training and compensation on the satisfaction of employees Kedai
Digital. In addition, there is a significant effect of the satisfaction on the performance of
employees Kedai Digital Yogyakarta. And the direct effect of training and compensation to
the performance of employees Kedai Digital Yogyakarta is greater than the indirect effect
of training and compensation of the performance of employees Kedai Digital Yogyakarta
through satisfaction.

Keywords: Training, Compensation, Satisfaction, Employee Performance

viii
 ABSTRAK

Penelitian ini terkait dengan bagaimana pengaruh pelatihan kerja dan kompensasi
yang diberikan oleh perusahaan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
karyawan Kedai Digital Yogyakarta. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk: mengetahui
pengaruh pelatihan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja Kedai Digital
Yogyakarta baik secara simultan maupun parsial, mengetahui pengaruh pelatihan kerja dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta baik secara simultan
maupun parsial, mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Kedai
Digital dan mengetahui lebih besar mana pengaruh secara langsung pelatihan kerja dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan Kedai Digital dengan pengaruh tidak langsung
pelatihan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Kedai Digital melalui kepuasan
kerja. Responden dalam penelitian ini adalah 70 orang karyawan Kedai Digital. Metode
pengumpulan data yang digunakan adalah menggunakan kuesioner dan dalam menganalisis
datanya menggunakan analisis jalur.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial ada pengaruh signifikan
antara pelatihan kerja terhadap kepuasan kerja, ada pengaruh signifikan anatara pelatihan
kerja terhadap kinerja karyawan dan ada pengaruh signifikan antara kompensasi terhadap
kepuasan kerja dan kinerja karyawan Kedai Digital. Secara simultan, ada pengaruh
signifikan pelatihan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Kedai Digital dan ada
pengaruh signifikan pelatihan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan
Kedai Digital. Selain itu, ada pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan Kedai Digital. Dan pengaruh langsung pelatihan kerja dan kompensasi terhadap
kinerja karyawan Kedai Digital lebih besar daripada pengaruh tidak langsung pelatihan
kerja dan kompensasi melalui kinerja karywan Kedai Digital melalui kepuasan kerja.

Keywords : Pelatihan Kerja,Kompensasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

ix
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb

Alhamdulillahirobilalamin, puja-puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah

SWT. Karena atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya, penulis bisa menyelesaikan

dengan baik tugas akhir (skripsi) yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Kerja dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi

pada Kedai Digital Yogyakarta)” sebagai salah satu syarat kelulusan S1 di Fakultas

Ekonomi, Universitas Islam Indonesia. Tak lupa shalawat serta salam penulis haturkan

kepada Nabi Muhammad SAW. yang dengan segala keistimewaannya menjadi suri

tauladan bagi seluruh umat manusia di muka bumi ini dalam berperilaku, menjadi insan

yang bermanfaat bagi orang lain dan sekitarnya.

Adapun yang menjadi tujuan umum penulisan skripsi ini adalah untuk mengetahui

bagaimana pengaruh dari kompensasi dan pelatihan kerja untuk dapat memunculkan

kepuasan kerja dalam berkinerja dan menghasilkan output yang memang diharapkan oleh

perusahaan atau organisasi yang bersangkutan. Dalam penelitian ini, Kedai Digital

Yogyakarta menjadi lokasi penelitiannya dengan melibatkan 70 orang karyawan yang ada.

Berdasarkan penelitian, kompensasi dan pelatihan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta.

x
 Selain proses yang cukup menguras waktu dan pikiran, penyelesaian skripsi ini tak

lepas dari segala usaha, doa serta dukungan dari banyak pihak. Terimakasih yang tidak

terbendung dari hati serta penghargaan yang setinggi-tigginya penulis ucapkan kepada:

1. Allah SWT atas segala sesuatu yang sudah diberikan dengan cuma-cuma pada penulis

dari lahir hingga saat ini. Allah is Everything.

2. Kedua orang tua (Alm. Wahyudin dan Nurliani) yang selalu menghadirkan kasih

sayang, semangat serta doa-doa terindahnya. Sungguh sangat menyayangi kalian,

sangat.

3. Bapak Dr. Ir. Harsoyo, M.Sc selaku Rektor Universitas Islam Indonesia

4. Bapak Dr. Drs. Dwipraptono Agus Harjito, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Islam Indonesia

5. Bapak Dr. Drs. Sutrisno, MM selaku Ketua Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Islam Indonesia

6. Bapak Drs. Achmad Sobirin, M.B.A., Ph.D., Ak selaku dosen pembimbing skripsi

yang bersedia memberi arahan, ilmu pengetahuan, serta perhatian dan kepeduliannya

menyemangati penulis dalam tiap proses penyelesaian skripsi ini.

7. Bapak dan Ibu karyawan Kedai Digital Yogyakarta yang telah bersedia meluangkan

waktunya untuk menjadi responden sehingga penelitian ini bisa berjalan dengan lancar.

8. M. Kurniawan yang selalu memberi masukan dan nasehat untuk terus semangat, selalu

menemani dan membantu dalam proses penulisan skripsi ini.

9. Sahabat-sahabat seperjuanganku (Ashri Rahma Hasanah, Mita Sai, Shindy Arinda

Utami, Windy Rachmayani Wibowo) yang selama hampir 4 tahun ini berjuang

xi
xii
 DAFTAR ISI

Halaman Sampul Depan ................................................................................................... i

Halam Judul ...................................................................................................................... ii
Halaman Pernyataan Bebas Plagiarisme ........................................................................... iii
Halan Pengesahan Skripsi ................................................................................................. iv
Halam Pengesahan Ujian .................................................................................................. v
Halaman Motto ................................................................................................................. vi
Halaman Persembahan ...................................................................................................... vii
Abstrak .............................................................................................................................. viii
Kata Pengantar .................................................................................................................. x
Daftar Isi ........................................................................................................................... xiii
Dafar Tabel ....................................................................................................................... xvii
Daftar Gambar .................................................................................................................. xix
Daftar Lampiran ................................................................................................................ xx
BAB I. PENDAHULUAN ................................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................... 6
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................................ 8
1.4 Manfaat Penelitian .......................................................................................... 9
BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................................ 11
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu .............................................................................. 11
2.2 Landasan Teori ............................................................................................... 18
2.2.1 Kinerja Karyawan ......................................................................... 18
2.2.2 Pelatihan Kerja .............................................................................. 22
2.2.3 Kompensasi ................................................................................... 25
2.2.4 Kepuasan Kerja ............................................................................. 32
2.3 Pengaruh antar Variabel.................................................................................. 37

xiii
 2.4 Kerangka Pikir Penelitian ............................................................................... 42
2.5 Hipotesis ......................................................................................................... 44
BAB III. METODE PENELITIAN .................................................................................. 46
3.1 Pendekatan Penelitian ..................................................................................... 46
3.2 Lokasi Penelitian............................................................................................. 47
3.3 Definisi Operasional Variabel ........................................................................ 47
3.4 Populasi dan Sampel Penelitian ...................................................................... 52
3.5 Teknik Pengumpulan Data.............................................................................. 53
3.6 Instrumen Penelitian ....................................................................................... 53
3.7 Uji Instrumen Penelitian ................................................................................. 55
3.8 Metode Analisis Data...................................................................................... 57
3.8.1 Analisis Statistik Deskriptif .......................................................... 57
3.8.2 Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 58
3.8.3 Uji Statistik ................................................................................... 59
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ....................................................... 64
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................................ 66
4.2 Hasil Penelitian ............................................................................................... 68
4.2.1 Analisis Deskriptif ........................................................................ 70
4.2.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas .............................................. 85
4.2.3 Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................... 90
4.2.4 Hasil Koefisien Determinasi ......................................................... 94
4.2.5 Analisis Kuantitatif ....................................................................... 95
4.3 Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis ..................................................................... 106
4.4 Pembahasan .................................................................................................... 106
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................................... 114
5.1 Kesimpulan ..................................................................................................... 114
5.2 Saran ............................................................................................................... 115
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................... 118
LAMPIRAN ...................................................................................................................... 121

xiv
 DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 : Rincian Objek Penelitian ............................................................................... 69

Tabel 4.2 : Kelompok Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................................... 70
Tabel 4.3 : Kelompok Responden Berdasarkan Posisi Jabatan ........................................ 71
Tabel 4.4 : Kelompok Responden Berdasarkan Masa Kerja ............................................ 71
Tabel 4.5 : Distribusi Frekuensi Kinerja ........................................................................... 73
Tabel 4.6 : Kategori Kecenderungan Kinerja ................................................................... 75
Tabel 4.7 : Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja ............................................................. 77
Tabel 4.8 : Kategori Kecenderungan Kepuasan Kerja ..................................................... 78
Tabel 4.9 : Distribusi Frekuensi Kompensasi ................................................................... 80
Tabel 4.10 : Kategori Kecenderungan Kompensasi ......................................................... 81
Tabel 4.11 : Distribusi Frekuensi Pelatihan ...................................................................... 83
Tabel 4.12 : Kategori Kecenderungan Pelatihan .............................................................. 85
Tabel 4.13 : Distribusi Pernyataan Berdasarkan variabel ................................................. 85
Tabel 4.14 : Validitas Pernyataan Pelatihan ..................................................................... 86
Tabel 4.15 : Validitas Pernyataan Kompensasi ................................................................ 87
Tabel 4.16 : Validitas Ulang Pernyataan Kompensasi...................................................... 87
Tabel 4.17 : Validitas Pernyataan ..................................................................................... 88
Tabel 4.18 : Validitas Pernyataan ..................................................................................... 89
Tabel 4.19 : Hasil Pengujian Reliabilitas.......................................................................... 90
Tabel 4.20 : Hasil Uji Normalitas ..................................................................................... 90
Tabel 4.21 : Hasil Uji Linearitas ....................................................................................... 91
Tabel 4.22 : Hasil Uji Multikolinearitas ........................................................................... 92
Tabel 4.23 : Data Output Koefisien Determinasi ............................................................. 94
Tabel 4.24 : Hasil Estimasi Regresi Linier Berganda ....................................................... 95
Tabel 4.25 : Hasil Estimasi Regresi Linier Berganda ....................................................... 99
Tabel 4.26 : Hasil Estimasi Regresi Linier ....................................................................... 102
Tabel 4.27 : Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis ................................................................... 106

xv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 : Kerangka Pikir Penelitian .............................................................................. 43

Gambar 2 : Hasil Uji Heteroskedastisitas ......................................................................... 93

xvi
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian ................................................................................... 122

Lampiran 2 : Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................................................... 126
Lampiran 3 : Uji Asumsi Klasik ....................................................................................... 134
Lampiran 4 : Analisis Kuantitatif ..................................................................................... 138
Lampiran 5 : Data Mentah Kuesioner ............................................................................... 140
Lampiran 6 : Data Responden .......................................................................................... 146

xvii
xviii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Tiap perusahaan maupun organisasi pasti memiliki target atau tujuan yang

ingin dicapai dalam suatu periode tertentu. Target atau tujuan tersebut tidak akan

mungkin tercapai tanpa sumber daya yang memadai. Sumber daya merupakan

peran penting dalam pencapaian tujuan perusahaan maupun organisasi

adalahsumber daya manusia. Sumber daya manusia atau karyawan yang baik

dapat dilihat salah satunya dengan kinerja yang diberikan.

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan karyawan sehingga

mempengaruhi seberapa banyak mereka berkontribusi kepada organisasi atau

perusahaan. Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa istilah kinerja berasal

dari kata job performance atau actual performance yaitu hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja

karyawan yang tidak baik secara langsung akan mempengaruhi kinerja

perusahaan sehingga mengganggu stabilitas perusahaan. Apabila permasalahan

tersebut tidak diatasi dengan baik akan menyebabkan terganggunya pencapaian

tujuan organisasi. Oleh karena itu, diperlukan berbagai pendekatan untuk

mengatasi masalah tersebut.

Sehubungan dengan hal tersebut, suatu organisasi hendaknya memberikan

perhatian lebih pada kinerja karyawannya, terutama pada karyawan yang memiliki

kinerja di bawah standar yang ditetapkan oleh organisasi yang bersangkutan.

Sumber daya manusia yang masih memiliki kinerja dibawah standar organisasi
1
tersebut, harus terus dibina dan diarahkan untuk dapat menunjang keberhasilan

organisasi dalam mencapai tujuannya. Karena dengan meningkatkan kinerja

karyawan, pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi.

Menurut Mangkunegara (2009) faktor yang mempengaruhi kinerja ada dua.

Pertama adalah faktor motivasi, yang terbentuk dari sikap pekerja dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri

pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan kerja dan mencapai potensi kerja

secara maksimal. Selain faktor motivasi, ada pula faktor kemampuan kemampuan.

Faktor kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita

(pendidikan), oleh karena itu pekerja perlu ditempatkan pada pekerjaan yang

sesuai dengan keahliannya dan mendapat pendidikan mengenai pekerjaannya.

Dari dua faktor di atas bisa dilihat apa saja yang dapat mempengaruhi naik

dan turunnya kinerja karyawan. Yang pertama, adalah faktor motivasi. Dan salah

satu hal yang memotivasi seseorang untuk mau bekerja adalah adanya imbalan

atau kompensasi yang diberikan. Menurut Hasibuan (2009) kompensasi adalah

semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada

perusahaan. Pemberian kompensasi yang tepat akan berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Adanya kompensasi berupa bonus, hadiah

maupun penghargaan juga akan memberikan dampak yang positif bagi karyawan.

Karyawan akan merasa termotivasi dan bersemangat dalam menyelesaikan tugas

yang diberikan serta akan muncul dorongan karyawan untuk berprestasi. Ada

beberapa tujuan pemberian kompensasi antara lain sebagai ikatan kerja sama

antara perusahaan dengan karyawan, sebagai sarana untuk meningkatkan

2
semangat dan motivasi karyawan, sebagai strategi perusahaan untuk

mempertahankan karyawan atau pegawai yang berkualitas, dan juga sebagai

penghargaan oleh perusahaan terhadap karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh

Blazovich (2013), Reddy (2013) menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja. Dan penelitian yang dilakukan oleh Lai (2011)

membuktikan bahwa Kompensasi memiliki pengaruh signifikan positif terhadap

kepuasan kerja. Anoki (2010) dalam penelitiannya menemukan bahwa

kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja,

atau dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja menjadi variabel yang memediasi

antara kompensasi terhadap kinerja.

Setelah berbicara tentang faktor motivasi, akan terasa kurang apabila tidak

membahas faktor kedua yaitu faktor kemampuan yang meliputi pendidikan.

Pendidikan yang didapat seorang karyawan di dunia sekolah kadang belum cukup.

Maka dari itu selain menempatkan karyawan di bagian yang sesuai dengan

kemampuannya, perusahaan perlu memberikan pelatihan yang sesuai bagi setiap

karyawannya.

Menurut Manullang (2008) pelatihan mampu membantu stabilitas karyawan

dan mendorong mereka untuk bekerja lebih lama di perusahaan. Pelatihan yang

baik akan meningkatkan kemampuan, ketrampilan dan juga pengetahuan

karyawan. Karyawan yang sudah dilatih hingga lebih terampil terhadap

pekerjaannya akan lebih percaya diri dan merasa lebih berguna bagi perusahaan

Handoko (2009). Mathis (2009) mengemukakan pelatihan berperan dalam

memberikan kepuasan kerja sehingga karyawan memiliki alasan untuk mau

tinggal lama di perusahaan dan bekerja lebih baik lagi di perusahaan. Karyawan
3
yang loyal terhadap perusahaan merupakan aset yang berharga yang akan sangat

berguna untuk kesuksesan perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Ismail

(2010) dan juga penelitian oleh Dr. Elnaga (2013), menyatakan bahwa pelatihan

kerja berpengaruh secara signifikan untuk mengembangkan pengetahuan,

ketrampilan, dan kebiasaan pekerja menjadi lebih baik. Dalam penelitian yang

dilakukan oleh Very (2013) mengungkapkan bahwa pelatihan akan mampu

meningatkan kinerja lebih besar jika melalui peningkatan kemampuan kerja.

Jika harapan karyawan terhadap perusahaan telah tercapai, maka tingkat

kepuasan karyawan akan meningkat. Sebaliknya, jika harapan karyawan tidak

terpenuhi, maka kepuasan karyawan akan menurun. Ketidakpuasan menjadi titik

awal pada munculnya masalah-masalah dalam organisasi maupun perusahaan

seperti kemangkiran, konflik atasan dengan pekerja, tingkat absensi yang tinggi,

adanya pemogokan dan perputaran karyawan. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan

dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan

menurunnya tampilan kerja baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif.

Kepuasan kerja yang tinggi akan memberikan dampak positif terhadap karyawan

seperti timbulnya loyalitas dan disiplin terhadap pekerjaan serta akan

meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

Hasibuan (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional

yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh

moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam

pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Apabila

kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan rendah akan memberikan dampak

negatif terhadap perusahaan karena kinerja karyawan tersebut akan menurun dan
4
akibatnya kinerja perusahaan akan terganggu. Faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja menurut Hasibuan (2009) diantaranya adalah balas jasa yang adil

dan layak, penempatan yang tepat sesuai keahlian, berat ringannya pekerjaan,

suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan

pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, sifat pekerjaan monoton atau

tidak.

Jika kepuasan kerja telah dipenuhi, maka kinerja karyawan juga akan

meningkat. Hal ini sesuai dengan pendapat Al Ahmadi (2009), yaitu kepuasan

kerja mempengaruhi kinerja seseorang. Setiap karyawan memiliki karakteristik

yang berbeda, sehingga menjadi tantangan tersendiri bagi pihak manajemen agar

mayoritas karyawan dalam perusahaan merasa puas terhadap pekerjaan mereka,

agar karyawan mau bertahan bekerja di perusahaan dan memberikan kinerja

terbaiknya. Penelitiaan yang dilakukan oleh Ali (2014), Hussain dkk (2011), serta

penelitian oleh Maharani dkk (2013) menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti

berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja.

Kedai Digital yang merupakan perusahaan merchandise terkenal di

Yogyakarta. Kedai Digital menjadi salah satu tempat favorit untuk membuat

merchandise pribadi di Yogyakarta. Kedai Digital yang berdiri sejak tahun 2005

awalnya hanya berupa kios kecil yang berlokasi di daerah Demangan Baru dengan

luas 2x7 meter dan 3 orang karyawan. Dalam perkembangannya, bisnis

merchandise ini mendapatkan respon positif dari masyarakat Yogyakarta, dalam

dua tahun Kedai Digital telah memiliki lebih dari 20 Outlet yang tersebar di

seluruh penjuru Yogyakarta dan kota-kota lainnya. Dari semula 3 Karyawan

sekarang ada 70 lebih karyawan yang tersebar di beberapa cabang Kedai Digital.
5
 Berjalannya waktu Kedai Digital juga menjadi pilihan perusahaan-perusahaan

besar untuk membuat ID Card Keanggotaan. Dengan banyaknya permintaan

merchandise yang masuk setiap harinya, Kedai Digital mampu menyediakan

produk dan jasa serta memenuhi kebutuhan perusahaan yang ada. Keberadaan

Kedai Digital dalam memenuhi kebutuhan perusahaan-perusahaan yang ada

tentunya didukung oleh kinerja karyawan.

Sehingga menjadi menarik bagi penulis untuk mengkaji bagaimana

sebenarnya perusahaan berupaya meningkatkan kepuasan kerja melalui pemberian

kompensasi dan pelatihan yang nantinya akan berdampak pada kinerja karyawan

yang tentunya akan memberikan dampak positif bagi perusahaan.

Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, penulis merasa penting

untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan Kerja dan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dangan Kepuasan Kerja sabagai

Variable Intervening (Studi pada Kedai Digital Yogyakarta)”

1.2 Rumusan Masalah

Sesuai dengan latar belakang di atas telah dijelaskan beberapa alasan

mengapa pebelitian ini dilakukan. Maka rumusan masalah dari penelitian

“Pengaruh Pelatihan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada Kedai Digital

Yogyakarta)” sebagai berikut ini:

1. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja karyawan Kedai

Digital Yogyakarta secara parsial?

2. Bagaimana pengaruh kompensasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

Kedai Digital Yogyakarta secara parsial?

6
 3. Bagaimana pengaruh pelatihan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja

karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara simultan?

4. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Kedai Digital

Yogyakarta secara parsial?

5. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Kedai Digital

Yogyakarta secara parsial?

6. Bagaimana pengaruh pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

Kedai Digital Yogyakarta secara simultan?

7. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Kedai

Digital Yogyakarta?

8. Lebih besar manakah pengaruh secara langsung pelatihan terhadap kinerja

karyawan Kedai Digital Yogyakarta dengan pengaruh tidak langsung

pelatihan terhadap kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta melalui

kepuasan kerja?

9. Lebih besar manakah pengaruh secara langsung kompensasi terhadap

kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta dengan pengaruh tidak

langsung kompensasi terhadap kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta

melalui kepuasan kerja?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah dan pertanyaan penelitian maka dapat

dikembangkan tujuan dari penelitian “Pengaruh Pelatihan Kerja dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening

(Studi pada Kedai Digital Yogyakarta)” sebagai berikut ini:

7
1. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja karyawan

Kedai Digital Yogyakarta secara parsial.

2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan

Kedai Digital Yogyakarta secara parsial.

3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan kompensasi terhadap kepuasan

kerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara simultan.

4. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Kedai

Digital Yogyakarta secara parsial.

5. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Kedai

Digital Yogyakarta secara parsial.

6. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara simultan.

7. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Kedai

Digital Yogyakarta

8. Untuk mengetahui bebih besar mana pengaruh secara langsung pelatihan

terhadap kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta dengan pengaruh tidak

langsung pelatihan terhadap kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta

melalui kepuasan kerja.

9. Untuk mengetahui lebih besar mana pengaruh secara langsung kompensasi

terhadap kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta dengan pengaruh tidak

langsung kompensasi terhadap kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta

melalui kepuasan kerja.

8
1.4 Manfaat Penelitian

Berikut ini beberapa manfaat yang diharapkan dapat diperoleh pihak-pihak

terkait dari penelitian mengenai “Pengaruh Pelatihan Kerja dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening

(Studi pada Kedai Digital Yogyakarta)”

1. Kedai Digital Yogyakarta

Hasil peneitian ini diharpkan dapat menjadi sumbang saran yang positif,

khususnya dalam pengambilan keputusan dari pihak manajemen Kedai

Digital Yogyakarta dalam meningkatkan kinerja Kedai Digital Yogyakarta

secara keseluruhan. Selain itu, dapat dijadikan acuan evaluasi untuk

kompensasi dan pelatihan kerja selanjutnya.

2. Umum

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebuah karya ilmiah yang

layak dipercaya dan juga dapat dijadikan langkah awal bagi penulisan karya

ilmiah lain. Selain itu, juga bisa sebagai tambahan pustaka bagi mereka yang

ingin mempelajari lebih mendalam tentang masalah ini.

3. Penulis

Penulis diharapkan mampu mengaplikasikan ilmu yang diperoleh selama

masa perkuliahan dan mencari solusi bagi permasalahan yang timbul di dunia

nyata karena ini merupakan kesempatan yang sangat bermanfaat untuk

menambah inmu dan pengetahuan.

9
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

1. Penelitian Nisar Ahmed Pahore dan Faiz. M. Shaikh (2011) dengan judul

“Analysis - Impact of Training and Development on Performance and Job

Satisfaction among Higher Secondary School Teachers- A case study of

Sindh”

Penelitian tentang pelatihan yang memaparkan hubungan antara

pelatihan terhadap kepuasan dan kinerja karyawan. Hasil analisis pada

penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan memiliki hubungan positif yang

signifikan dengan kepuasan dan kinerja karyawan. Semakin baik pelatihan

yang dilaksanakan maka kinerja yang dilakukan semakin meningkat.

Persamaan dengan penelitian diatas yaitu terletak pada pelatihan yang

dijadikan sebagai variabel independen (X) dan kinerja karyawan sebagai

variabel dependen (Y). Letak perbedaan pada penelitian ini yaitu pada

variabel intervening yaitu Kepuasan Kerja (Z).

2. Penelitian Abd Hair Awang, Rahmah Ismail dan Zulridah Mohd Noor (2010)
dengan judul “Training Impact on Employee Job Performance: A Self

Evaluation”

Pada penelitian ini menjelaskan keterkaitan pelatihan terhadap kinerja

karyawan. Hasil Penelitian tersebut menunjukkan bahwa pelatihan memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.

Persamaan antara penelitian yang akan dilakukan dengan penelitian

diatas yaitu meletakkan pelatihan sebagai variabel independen (X).

10
 Kemudian yang menjadi perbedaan diantara keduanya yaitu pada variabel

dependen yang digunakan. Pada penelitian diatas tidak terdapat variabel

intervening atau mediasi, sedangkan pada penelitian yang akan dilakukan

menempatkan kepuasan kerja variabel intervening (Z).

3. Penelitian Janell L. Blazovich (2013) dengan judul “Team identity and

performance - based compensation effects on performance”.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berdasarkan

kinerja idividu dan kompensasi berdasarkan tim berpengaruh positif terhadap

kinerja kayawan. Ternyata hasil penelitian membuktikan pula bahwa

kompensasi berdasarkan kinerja individu memiliki pengaruh yang paling

tinggi diantara kedua variabel tersebut.

Persamaan dari penelitian yang akan dilakukan dengan penelitian diatas

adalah bahwa kompensasi sebagai variabel yang mempengaruhi (X) dan

kinerja karyawan sebagai variabel yang dipengaruhi (Y).

4. Penelitian Dr. Amir Elnaga dan Imran (2013) dengan judul “The Effect of

Trainig on Employee Performance”.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara

pelatihan kerja dengan kinerja Semakin baik pelaksanaan pelatihan, maka

semakin tinggi kinerja karyawan. Semakin rendah pelatihan yang dilakukan

maka semakin rendah pula kinerja karyawan.

Persamaan antara penelitian di atas dengan penelitian yang akan

dilakukan terletak pada salah satu variabel independen yang digunakan yaitu

pelatihan. Kemudian pada variabel dependen yang digunakan menjadi

persamaan antar keduanya yaitu kinerja. Perbedaannya adalah pada

11
 penelitian di atas variabel independen yang digunakan hanya satu sedangkan

pada penelitian yang akan dilakukan lebih dari satu.

5. Penelitian Udiyati (2005) dengan judul “Pengaruh Kompensasi Dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Tesis, Program Pasca Sarjana

Universitas Brawijaya, Malang”.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan kompensasi berpengaruh positif

dan signifikan, sistem kompensasi di Universitas Brawijaya akan berdampak

pada kinerja karyawan. Sehingga semakin baik sistem kompensasi maka

akan berdampak pada semakin baik kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan

dengan asumsi variabel-variabel independen lainnya konstan.

Persamaan penulis dengan peneliti terdahulu adalah memiliki kesamaan

dalam hal variabel dependen yang digunakan yaitu kinerja. Sedangkan

perbedaannya terletak pada variabel independen yang digunakan yaitu

pelatihan dan kompensasi dan juga tempat penelitian.

6. Penelitian S. K. Reddy dan S Karim(2013) dengan judul “Impact Of

Compensation Schemes On Job Satisfaction: A Case Studi Of Singareni

Colleries Company Limited, Kothagudem, Andhra Pradesh, India”.

Hasil penelitian ini menunjukan terdapat pengaruh yang positif

kompensasi terhadap kepuasan kerja. Persamaan antara penelitian terdahulu

dan yang akan dilakukan yaitu terletak pada salah satu variabel dependen

yang digunakan. Variabel dependen yang digunakan, pada masing-masing

penelitian keduanya terkait dengan kepuasan yang sebagai variabel yang

dipengaruhi.

12
7. Penelitian Al-Ahmadi (2009) dengan judul “Factor Affecting performance of

Hospital Nurses in Riyadh Region, Saudi Arabia”.

Hasil penelitian ini menginformasikan bahwa salah satu yang

mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan dan terdapat pengaruh

yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja perawat. Hal ini

menunjukkan bahwa jika perawat memiliki kepuasan dalam bekerja, maka

kinerjanya pun akan baik (tinggi). Sebaliknya jika perawat memiliki

kebiasaan yang buruk dalam bekerja, maka kinerjanya pun akan buruk

(rendah).

Persamaan penelitian di atas dengan penelitian yang akan dilakukan

yaitu menjadikan kepuasan kerja sebagai salah satu faktor penentu baiknya

kinerja seseorang. Namun terdapat perbedaan diantara keduanya yaitu objek

penelitian.

8. Penelitian Nisbat Ali dan Muhammad Zia ur Rehman (2014) dengan judul

“Impact of Job Design on Employee Performance, Mediating Role of Job

Satisfaction: A Study of FMCG’s Sector in Pakistan”.

Penelitian ini berhasil membuktikan keterkaitan antara kepuasan kerja

dengan kinerja karyawan di sektor FMCG di Pakistan. Hasil penelitian di

atas menunjukkan bahwa: 1. Kepuasan kerja yang dimiliki seorang karyawan

memiliki efek positif yang signifikan terhadap kinerja 2. Design pekerjaan

yang berkualitas memiliki efek positif yang signifikan terhadap kinerja.

Persamaan penelitian di atas dengan penelitian yang akan dilakukan yaitu

menjadikan kepuasan kerja sebagai variabel intervening dan merupakan

salah satu faktor penentu baiknya kinerja seseorang. Namun terdapat

13
 perbedaan diantara keduanya yaitu variaben independen dalam penelitian

yang akan dilakukan adalah pelatihan kerja dan kompensasi sedangkan

dalam penelitian terdahulu ini yang menjadi variabel independen adalah job

design.

9. Penelitian Alamdar Hussain Khan, Muhammad Musarrat Nawaz,

Muhammad Aleem dan Wasim Hamed (2012) dengan judul “Impact of job

satisfaction on employee performance: An empirical study of autonomous

Medical Institutions of Pakistan”.

Hasil analisis pada penelitian ini dapat diketahui bahwa variabel

kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, Hasil analisis

menggunakan koefisien determinasi diketahui bahwa 22 persen variasi dari

kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas dan variabel

moderating yang diteliti dalam penelitian ini dan 78 persen dijelaskan oleh

faktor-faktor lain di luar model.

Persamaan penelitian terdahulu dengan yang akan dilakukan adalah

sama-sama meneliti mengenai kepuasan kerja dan kinerja. Namun perbedaan

diantara keduanya yaitu pada penelitian terdahulu kepuasan kerja menjadi

variabel independen yang mempengaruhi kinerja karyawan. Sedangkan pada

penelitian yang akan dilakukan kepuasan kerja menjadi variabel intervening

yang mengintervensi atau memediasi variabel independen terhadap variabel

dependen. Kemudian variabel independen pada penelitian terdahulu yaitu

kepuasan sedangkan pada penelitian yang akan dilakukan menjadikan

pelatihan dan kompensasi sebagai variabel independen.

14
10. Penelitian Hsin-Hsi Lai (2011) dengan judul “The influence of compensation

system design on employee satisfaction”

Penelitian yang dilakukan ini berhasil membuktikan bahwa adanya

kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan Adapun

persamaan dari penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan adalah

sama-sama memiliki variabel kompensasi sebagai yang mempengaruhi (X).

Untuk perbedaannya adalah .kepuasan akan menjadi variabel intervening

dalam penelitian yang akan dilakukan. Serta kinerja akan menjadi variabel

dependen (Y).

11. Penelitian Stephen Choo dan Christine Bowley (2007) dengan judul “Using

training and development to affect job satisfaction within franchising”.

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan sangat

penting dalam meningkatkan kepuasan, karyawan akan merasa puas apabila

ia dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik. Semakin tinggi tingkat

religiusitas seseorang maka akan meningkat pula motivasi dalam bekerja

baik akan kebutuhan prestasi , kebutuhan kekuasan dan kebutuhan afiliasi.

Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama menggunakan variabel

pelatihan sebagai yang mempengaruhi (X) dan perbedaannya pada peneitian

terdahulu kepuasan kerja sebagai variabel yang dipengaruhi (Y) sedangkan

pada penelitian yang akan dilakukan kepuasan kerja akan menjadi variabel

intervening.

15
12. Penelitian Mamik Eko Supatmi Umar Nimran, Hamidah Nayati Utami

(2012) dengan judul “Pengaruh Pelatihan, Kompensasi terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan”.

Hasil dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan, sedangkan pelatihan dan kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya, pelatihan, kompensasi

dan kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja perusahaan secara simultan. Perbedaan dengan penelitian terdahulu

ini adalah peneliti hanya mengambil variabel pelatihan dan kompensasi

sebagai variabel independen dan selanjutnya ditambah menggunakan

kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening serta kinerja karyawan

sebagai variabel dependen.

Dalam penelitian terdahulu secara umum mengungkapkan bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan antara pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Variabel-variabel

yang terdapat pada penelitian terdahulu akan digunakan pada penelitian yang

akan dilakukan. Adanya pembahasan mengenai variabel-variabel yang akan

digunakan, memberikan gambaran kepada penulis dalam melakukan penelitian.

Pada penelitian yang akan dilakukan, peneliti mencoba mengungkap fakta

mengenai pelatihan dan kompensasi di Kedai Digital Yogyakarta pengaruhnya

terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

16
2.2 Landasan Teori

2.2.1 Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah suatu tingkat keberhasilan seorang karyawan

dalam menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan

yang satu dengan yang lain tidaklah sama karena setiap individu memiliki

karakteristik dan kemampuan yang berbeda. Kinerja karyawan yang baik

akan memudahkan perusahaan dalam pencapaian sasaran yang sudah

ditetapkan.

Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa istilah kinerja berasal dari

kata job performance atau actual performance yaitu hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Sedangkan Hasibuan (2009) mengemukakan kinerja (prestasi

kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Simamora (2004)

deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:

a. Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana

seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap

personil.

17
 b. Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personil telah

mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif

standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan

penting.

c. Penilaian

Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan

kinerja setiap personil. Tindakan ini akan membuat personil untuk

senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan

searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

2. Penilaian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan dalam waktu tertentu.

Target kinerja yang diberikan merupakan hasil dari pemikiran dan

kesepakatan bersama. Begitu juga dengan penilaian kinerja. Umumnya

perusahaan menetapkan waktu penilaian antara 6 bulan hingga 1 tahun.

Penetapan periode waktu penilaian ini berdasarkan waktu yang diperlukan

untuk mengetahui prestasi karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan

tertentu. Apabila periode penilaian terlalu cepat dibandingkan dengan waktu

yang dibutuhkan untuk mengukur kinerja secara tepat, maka penilaian yang

dilakukan bisa saja tidak akurat. Sedangkan bila periode penilaian terlalu

lama, karyawan tidak akan tahu dimana letak kekurangannya dan apa yang

harus dilakukan untuk memperbaiki kekurangannya tersebut.

Menurut Robbins (2009), indikator untuk mengukur kinerja karyawan

secara individu ada enam indikator, yaitu:

18
 a. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

b. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

c. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

d. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

e. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan

dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu

tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan

tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Perusahaan perlu menyadari bahwa kinerja karyawan amatlah penting

bagi perusahaan, namun karakteristik setiap orang sangatlah berbeda, yang

menyebabkan hasil kinerja setiap karyawan pun akan berbeda. Terdapat

beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Menurut A. Dale Timple (dalam

Anwar Prabumangkunegara, 2006) faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri

dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang

dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Faktor eksternal adalah faktor

diluar sifat seseorang. Jadi tidak hanya diri seseoranglah yang mempengaruhi
19
tingkat kinerja seseorang, melainkan faktor diluar diri juga mempengaruhi

kinerja yang diberikan.

Menurut Robbins (2006), ada beberapa karakteristik biografik yang

dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:

a. Umur
Kinerja akan menurun seiring dengan bertambahnya usia seseorang.
Karena dalam kenyataannya, kekuatan fisik seseorang akan menurun
dengan bertambahnya umur mereka.
b. Jenis Kelamin
Antara Pria dan wanita memiliki watak yang berbeda, seperti contoh
wanita lebih menyesuaikan diri terhadap wewenang, sedangkan pria lebih
agresif dalam mewujudkan tujuan dan keberhasilan.
c. Jabatan atau Senioritas
Kedudukan seseorang dalam organisasi sangat mempengaruhi kinerja yang
dihasilkannya, karena setiap jabatan memiliki jenis kebutuhan yang
berbeda yang ingin dipuaskan dalam pekerjaan individu yang
bersangkutan.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).

b. Faktor Motivasi

Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang

terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

20
2.2.2 Pelatihan Kerja

1. Pengertian Pelatihan

Pelatihan yang diberikan kepada karyawan bertujuan agar karyawan

dapat mengerti tentang tugas yang diberikan kepadanya selama bekerja di

perusahaan. Menurut Rivai (2005), pelatihan secara singkat dapat

didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan

kinerja di masa yang akan datang. Pelatihan adalah salah satu cara yang

dilakukan oleh perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan agar

sesuai target yang diberikan.

Menurut Captureasia (2009), pelatihan adalah proses belajar mengenai

suatu wacana pengetahuan dan keterampilan yang ditujukan untuk penerapan

hasil belajar yang sesuai dengan tuntutan tertentu. Pelatihan yang baik

memiliki ciri-ciri yaitu: mengembangkan pemahaman, pengetahuan dan

keterampilan; diberikan secara instruksional; obyeknya seseorang atau

sekelompok orang; prosesnya mempelajari dan mempraktekkan sesuai

prosedur sehingga menjadi kebiasaan; dan hasilnya terlihat dengan adanya

perubahan, tepatnya perbaikan cara kerja di tempat kerja.

2. Penilaian Pelatihan

Berdasarkan teori yang dikenalkan oleh Kirkpatrick (1994) yang

digunakan untuk mengevaluasi kinerja, evaluasi pelatihan kerja dapat diukur

berdasarkan 5 tingkatan evaluasi, meliputi:

a. Reaksi dari pelatihan kerja, merupakan reaksi pekerja terhadap konten atau

isi pelatihan kerja yang diberikan, kualitas pelatih dan pembiayaan

pelatihan kerja.
21
 b. Hasil pembelajaran, merupakan hasil yang didapat pekerja dalam

kompetensi kognitif dan kemampuan teknik setelah mengikuti pelatihan

kerja.

c. Perubahan kebiasaan, merupakan perubahan kebiasaan pekerja dalam hal

komitmen dan pertanggungjawaban kerja setelah mengikuti pelatihan

kerja.

d. Dampak organisasional, yaitu dampak pelatihan kerja terhadap kinerja

pekerja setelah mengikuti pelatihan kerja.

e. Return on Investment (ROI), ROI merujuk pada pembandingan manfaat

moneter dari suatu pelatihan dengan biaya-biaya pelatihan. Tujuannya

adalah mengetahui nilai balik modal dari pelaksanaan pelatihan.

3. Tujuan Pelatihan

Sebelum masuk ke dunia kerja, tiap karyawan telah menerima pelatihan

secara formal yaitu saat di sekolah maupun di universitas. Pelatihan formal

memberikan ilmu dasar kepada setiap pelajar sebagai dasar agar bermanfaat

ketika nanti sudah memasuki dunia kerja. Kemudian saat di universitas para

mahasiswa dapat mengambil ilmu yang lebih spesifik yang berkaitan dengan

pekerjaan yang diminati dan sesuai kemampuan yang dimiliki. Maka dari itu

tidak heran jika beberapa perusahaan memberikan keharusan bagi setiap

calon karyawannya untuk mengambil suatu jenjang pendidikan tertentu

sebelum mengikuti seleksi kerja, karena di jenjang pendidikan yang lebih

tinggi tiap calon karyawan diberikan ilmu yang spesifik dan lebih mendalam

yang berkaitan dengan pekerjaan yang akan diberikan. Sehingga ketika

22
memasuki dunia kerja, karyawan hanya diberikan pelatihan secara teknis

mengenai pekerjaan yang akan dikerjakan selama bekerja diperusahaan.

Analisis kebutuhan pelatihan merupakan usaha yang sistematis untuk

mengumpulkan informasi mengenai permasalahan kinerja dalam organisasi

dan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan kinerja (performance

deficiencies). Kekurangan-kekurangan kinerja adalah kesenjangan antara

perilaku aktual dengan perilaku yang diharapkan. Kesenjangan ini menurut

Simamora (2004) merupakan perbedaan antara perilaku aktual karyawan

yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap dengan perilaku

karyawan yang diharapkan oleh perusahaan dalam menyelesaikan berbagai

tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan. Untuk mengatasi

kesenjangan kompetensi individu tersebut maka perusahaan melaksanakan

program pelatihan.

Dale (2003) berpendapat bahwa keterampilan adalah aspek perilaku yang

bisa dipelajari dan ditingkatkan melalui latihan yang digunakan untuk

memenuhi tuntutan pekerjaan. Pelatihan yang diberikan perusahaan tidak bisa

diperoleh melalui pendidikan formal, karena dalam penerapannya pada tugas

tertentu menuntut kemampuan pribadi masing-masing.

Setelah melalui pelatihan yang diberikan perusahaan, diharapkan

keterampilan karyawan dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang diberikan

dapat meningkat, sehingga target yang diberikan oleh perusahaan dapat

tercapai dengan mudah.

23
2.2.3 Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Menurut Rivai (2005) kompensasi adalah sesuatu yang diterima

karyawan sebagai imbalan atau pengganti kontribusi jasa mereka kepada

perusahaan. Pada dasarnya motivasi terbesar manusia untuk bekerja adalah

agar mendapatkan imbalan untuk dapat menghidupi diri dan keluarganya.

Maka dari itu sudah seharusnya perusahaan memperhatikan kompensasi yang

diberikan kepada karyawannya. Karena pemberian kompensasi yang baik

atau sesuai, yang dapat memenuhi harapan karyawan dapat meningkatkan

semangat kerja karyawan.

Kompensasi diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai sebuah

bentuk penghargaan atau rasa terima kasih dan balas jasa. Pemberian

kompensasi dapat memberikan pengaruh yang positif kepada karyawan,

memunculkan motivasi kerja, semangat kerja dan pada akhirnya akan

meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri. Peningkatan kinerja karyawan

akan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja perusahaan secara

keseluruhan.

Kompensasi menurut Ivancevich (1995) dalam Kadarisman (2012)

kompensasi adalah fungsi Human Resource Management (HRM) yang

berhubungan dengan setiap jenis reward yang diterima individu sebagai

balasan atas pelaksanaan tugas-tugas organisasi Pegawai menukarkan

tenaganya untuk mendapatkan reward finansial maupun nonfinansial

Aritonang (2005: 2) menyatakan kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima
24
 karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada instansi.

Notoatmodjo (2009) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja atau pengabdian

mereka. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah produktivitas,

kemampuan untuk membayar, kesediaan untuk membayar, suplai dan

permintaan tenaga kerja, organisasi karyawan dan peraturan dan perundang-

undangan

Berdasarkan uraian dan penjelasan dari para ahli di atas. maka dapat

disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima

karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung baik berupa

pendapatan secara materi atau non meteri sebagai imbal jasa atas kontribusi,

kerja, pengabdian terhadap perusahaan atau organisas

2. Jenis-Jenis Kompensasi

Dalam praktiknya, ada beberapa jenis kompensasi yang diberikan kepada

karyawan. Menurut Dessler (2009) ada tiga jenis kompensasi, yaitu :

a. Kompensasi secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji

dan intensif atau bonus/komisi.

b. Kompensasi tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan

dan asuransi.

c. Kompensasi non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang

luwes dan kantor yang bergengsi.

Menurut Mangkunegara (2011) kompensasi pada umumnya dapat

dibedakan menjadi dua bentuk, yaitu :

25
 a. Kompensasi langsung, merupakan kompensasi yang langsung dirasakan

oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, dan insentif merupakan

hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

b. Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan

secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan

pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi tambahan yang

diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua

karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti uang

pensiun, olah raga dan darma wisata (family gathering).

3. Tujuan Kompensasi

Menurut Hasibuan (2009), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)

antara lain adalah:

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara

majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya

dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi

sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Perusahaan memberikan balas jasa sesuai dengan beban kerja yang

dikerjakan oleh karyawan serta memberikan bonus, hadiah dan

penghargaan sesuai dengan kinerja dan prestasi karyawan. Kepuasan kerja

muncul karena adanya rasa dihargai oleh perusahaan, kesesuaian atau

keadilan kompensasi atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan

tersebut.
26
c. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan

yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. Perusahaan akan

dengan mudah merekrut atau memperoleh karyawan yang berkualitas.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya. Sesuai dengan tujuan utama karyawan bekerja

adalah untuk memperoleh kompensasi sebagai alat pemenuhan kebutuhan

hidupnya.

e. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin

karena turnover relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan

yang berlaku, karena tidak mau diberhentikan oleh perusahaan.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah

Program kompensasi harus sesuai dengan undang-undang perburuhan

yang berlaku (seperti batas upah minimum).

27
4. Indikator-indikator Kompensasi

Ada beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai indikator kompensasi,

menurut Simamora (2004: 445) indikator-indikator tersebut diantaranya

adalah :

a. Upah dan Gaji

Upah dan gaji merupakan hal yang berbeda. Upah merupakan basis

bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan

pemeliharaan atau untuk pekerja harian yang bukan pegawai atau

karyawan tetap. Pembelian upah biasanya bersifat harian, mingguan atau

bulanan sesuai dengan kesepakatan antara pekerja dengan pemberi kerja.

Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau

tahunan yang diberikan secara tetap

b. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah

yang diberikan oleh organisasi. Insentif biasanya diberikan oleh

perusahaan atas dasar prestasi kerja karyawan atau produktivitas

karyawan. Karyawan dengan prestasi atau produktivitas kerja yang baik

maka akan mendapat insentif dari perusahaan.

c. Tunjangan

Tunjangan merupakan pembayaran atau jasa yang diberikan oleh

perusahaan sebagai pelindung atau pelengkap gaji pokok. Contoh-contoh

tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa. liburan yang ditanggung

perusahaan, program pension. dan tunjangan lainnya yang berkaitan

dengan hubungan kepegawaian.

28
 d. Fasilitas

Kompensasi yang berbentuk fasilitas diberikan oleh perusahaan untuk

memperlancar dan mempermudah serta memotivasi karyawan atau

pegawai dalam bekerja. Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan

fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub. tempat parkir khusus,

atau akses internet, seragam kerja, dan sebagainya.

5. Asas Kompensasi

Program kompensasi dari perusahaan dilaksanakan sesuai dengan

ketentuan dan peraturan yang berlaku. Terdapat beberapa aturan perundang-

undaugan yang mengatur pemberian kompensasi terhadap karyawan atau

pekerja yang harus dipatuhi oleh perusahaan. Apabila perusahaan tidak patuh

terhadap hukum atau peraturan yang berlaku tersebut akan dikenakan sanksi

oleh pihak yang berwenang. Selain itu. juga akan ada perlawanan dari

karyawan atau buruh yang menuntut program kompensasi yang adil dan layak

serta wajar sesuai dengan perundangan. Menurut Hasibuan (2009: 122) ada

beberapa asas yang mendasari program kompensasi perusahaan, yaitu :

a. Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus

disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan,

tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal

konsistensi.

Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama

besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan

pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil
29
 akan tercipta suasana kerja sama yang baik. semangat kerja, disiplin,

loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

b. Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada

tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan

besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan

eksternal konsistensi yang berlaku.

Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan

kompensasi dengan eksternal kompensasi yang sedang berlaku. Hal ini

penting supaya semangat kerja dan karyawan yang berkualitas tidak

berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain

6. Metode Kompensasi

Menurut Hasibuan (2009: 123) dalam pemberian kompensasi dikenal ada

dua metode yang dapat digunakan, yaitu :

a. Metode Tunggal

Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok

hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki

karyawan. Jadi. tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya

ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. Misalnya

pegawai negeri ijazah formal S-l, maka golongannya ialah III-A. dan gaji

pokoknya adalah gaji pokok III-A. untuk setiap departemen sama.

b. Metode Jamak

Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas

beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan

30
 informal, balikan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok

seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada

perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat

diskriminasi

2.2.4 Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional seorang karyawan dalam

memandang pekerjaannya. Keadaan emosional ini dapat berupa keadaan

emosional yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan. Mathis

(2009) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang

positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang.

Sedangkan menurut Robbins (2006), kepuasan kerja adalah suatu sikap yang

dimiliki pekerja mengenai pekerjaan mereka. Hal ini dihasilkan dari persepsi

mereka mengenai pekerjaan.

Persepsi seorang karyawan dalam memandang pekerjaan dan jabatan

yang dia miliki sangatlah berpengaruh terhadap perusahaan. Jika banyak

karyawan yang merasa tidak senang atau tidak puas terhadap pekerjaan

mereka, maka karyawan akan cenderung bermalas-malasan dalam melakukan

pekerjaan tersebut. Sebaliknya jika karyawan merasa puas terhadap pekerjaan

yang dia miliki, maka dia akan lebih bersemangat dalam menjalankan setiap

pekerjaan yang diberikan, dan mereka akan lebih loyal terhadap perusahaan.

Hal ini sejalan dengan pendapat Robbins (2006) yaitu seseorang dengan

tingkat kepuasan kerja tinggi akan menunjukan sikap yang positif terhadap

31
 kerja itu, sebaliknya jika seseorang tidak puas dengan pekerjaannya akan

menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.

2. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada beberapa hal yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Luthans

(2006) mengemukakan terdapat tiga dimensi penting dalam kepuasan kerja,

yaitu kepuasan kerja sebagai respon emosional terdapat situasi kerja;

kepuasan kerja sering kali ditentukan oleh seberapa besar hasil yang

diperoleh apakah sesuai atau melebihi harapannya; kepuasan kerja

mencerminkan beberapa perilaku yang berkaitan. Lebih lanjut Luthans (2006)

menjelaskan beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :

a. Pekerjaan itu Sendiri

Bentuk pekerjaan itu sendiri adalah sumber utama bagi kepuasan. Jika

pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk

belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk

karyawan sendiri. Penelitian terbaru menemukan bahwa karakteristik

pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan menghubungkan antara kepribadian

dan kepuasan kerja. Jika persyaratan kreatif pekerjaan terpenuhi, maka

mereka cenderung menjadi puas. Selain itu, perkembangan karir (tidak

perlu promosi) merupakan hal penting untuk karyawan muda dan tua.

b. Gaji

Gaji merupakan sejumlah upah/ uang yang diterima oleh karyawan

sebagaibalas jasa atas pekerjaan yang telah ia kerjakan. Uang tidak hanya

digunakan untuk memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga sebagai alat

untuk memberikan kebutuhan kepuasan. Karyawan melihat gaji sebagai

32
 refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka

terhadap perusahaan. Jika karyawan fleksibel dalam memilih jenis benefit

yang mereka sukai dalam sebuah paket total (rencana benefit fleksibel),

maka ada peningkatan signifikan dalam kepuasan benefit dan kepuasan

kerja secara keseluruhan.

c. Kesempatan Promosi

Kesempatan promosi adalah kesempatan untuk maju dalam organisasi,

sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini

dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan

memiliki penghargaan, seperti promosi atas dasar senioritas atau kinerja

dan promosi kenaikan gaji. Lingkungan kerja yang positif dan kesempatan

untuk berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian dasar

menjadi lebih penting daripada kesempatan promosi.

d. Pengawasan (Supervisi)

Pengawasan merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan

teknis dan dukungan perilaku. Ada 2 (dua) dimensi gaya pengawasan yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada

karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan

ketertarikan personal dan peduli pada karyawan, seperti memberikan

nasehat dan bantuan kepada karyawan, komunikasi yang baik dan meneliti

seberapa baik kerja karyawan. Yang kedua adalah iklim partisipasi atau

pengaruh dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi

pekerjaan karyawan. Secara umum, kedua dimensi tersebut sangat

berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan.

33
e. Rekan Kerja

Pada umumnya, rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber kepuasan

kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok

kerja, terutama tim yang ‘kuat’ bertindak sebagai sumber dukungan,

kenyamanan, nasehat, dan bantuan pada anggota individu. Karena

kelompok kerja memerlukan kesaling tergantungan antar anggota dalam

menyelesaikan pekerjaan. Kondisi seperti itulah yang efektif untuk

membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan, sehingga membawa

efek positif yang tingggi pada kepuasan kerja.

Ada dua komponen kepuasan kerja menurut Mas`ud (2004), yaitu:

Pertama, kepuasan intrinsik meliputi variasi tugas, kesempatan berkembang,

kesempatan menggunakan kemampuan dan ketrampilan, otonomi,

kepercayaan pekerjaan yang menantang dan bermakna, dsb. Kedua, kepuasan

ekstrinsik, meliputi : gaji (upah) yang diperoleh, supervisi, jaminan kerja,

status dan prestise.

Indikator-indikator kepuasan kerja menurut Marihot (2002: 290)

meliputi:

a. Gaji

Gaji adalah balas jasa berupa uang yang diberikan perusahaan kepada

pegawai atau karyawannya. Apabila jumlah bayaran atau gaji yang

diterima seseorang adil sesuai dengan beban kerjanya, prestasinya, dan

kinerjanya dalam perusahaan maka karyawan akan merasa puas, karena

merasa dihargai dengan setimpal.

34
b. Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan juga dipengaruhi oleh pekerjaan

yang dikerjakannya. Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah

memiliki elemen yang memuaskan.

c. Rekan sekerja

Rekan kerja dalam suatu perusahaan juga memberikan pengaruh terhadap

tingkat kepuasan kerja karyawan. Hubungan yang baik dengan sesama

karyawan akan membuat suasana kerja yang nyaman, tidak tertekan dan

dapat saling membantu.

d. Atasan

Atasan atau pimpinan merupakan orang yang mengatur jalannya operasi

perusahaan. Pemimpin yang menentukan kebijakan dan peraturan yang

berlaku dalam perusahaan. Cara atau gaya pemimpin dalam mengelola

perusahaan akan mempengaruhi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.

e. Promosi

Perusahaan perlu mengadakan program promosi bagi karyawan yang

memiliki prestasi yang bagus dan kinerja yang baik. Karyawan akan

termotivasi untuk berprestasi dan meningkatkan kinerjanya sehingga

karyawan akan merasa diakui eksistensinya dalam perusahaan

f. Lingkungan Kerja

Lingkungan yang kondusif akan membuat karyawan merasa nyaman

dalam menjalankan pekerjaanya. Lingkungan kerja yang nyaman akan

mempengaruhi tingkat kepuasan yang dirasakan karyawan.

35
 3. Manfaat Kepuasan Kerja

Luthans (2006) dalam Mahesa (2010) mengemukakan bahwa kepuasan

kerja berpengaruh terhadap :

a. Kinerja

Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, kinerjanya akan meningkat.

Kepuasan yang dirasakan oleh karyawan dalam bekerja akan memberikan

dorongan untuk bekerja lebih baik lagi dan berprestasi. Ada beberapa

variabel moderating yang menghubungkan antara kinerja dengan kepuasan

kerja, salah satunya adalah penghargaan. Jika karyawan menerima

penghargaan yang mereka anggap pantas mendapatkannya, dan puas, ia

akan menghasilkan kinerja yang lebih besar.

b. Pergantian Karyawan

Kepuasan kerja yang tinggi akan membuat pergantian karyawan menjadi

rendah, karena karyawan merasa nyaman untuk terus bekerja pada

perusahaan tersebut. Berbeda apabila terdapat ketidakpuasan kerja,

karyawan merasa tidak nyaman, tertekan dan hasilnya karyawan tidak

mapu bekerja dengan baik dan akibatnya pergantian karyawan akan tinggi.

2.3 Pengaruh Antar Variabel

2.3.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Kompensasi dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kompensasi memegang peranan penting dalam menciptakan kinerja

pegawai/karyawan karena salah satu alasan utama orang bekerja adalah untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya dan kompensasi dari perusahaan merupakan

sumber pendapatan untuk karyawan. Kompensasi yang diberikan perusahaan

36
 secara adil dan wajar akan memberikan sebuah dorongan positif kepada

karyawan.

Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial

adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat

memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya.

Jika sistem kompensasi diterapkan secara adil dan kompetitif oleh perusahaan

maka karyawan akan mempertahankan posisinya dalam perusahaan atau dengan

kata lain karyawan ingin tetap bekerja pada perusahaan tersebut.

Konsekuensinya, karyawan akan berlomba-lomba menunjukkan kinerjanya yang

terbaik, karena perusahaan hanya akan mempekerjakan karyawan yang

kinerjanya bagus. Karyawan akan termotivasi untuk berprestasi dan

meningkatkan kinerjanya. Penelitian yang dilakukan oleh Hsin-Hsi Lai (2011),

S. K. Reddy dan S Karim (2013) dalam penelitiannya juga menjelaskan bahwa

variabel imbalan terdapat hubungan yang signifikan dengan kinerja pegawai.

H1 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

2.3.2 Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Pelatihan yang diberikan perusahaan kepada karyawan berisi tentang hal-hal

yang terkait dengaan pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Pelatihan

yang baik akan menjelaskan secara detail bagaimana suatu pekerjaan harus

diselesaikan dan bagaimana prosesnya. Jika karyawan sudah paham dan

menguasai proses pekerjaan yang dia miliki, maka kinerja karyawan juga akan

meningkat karena karyawan tersebut akan lebih mudah dalam mengerjakan

pekerjaannya. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Abd

Hair Awang, Rahmah Ismail dan Zulridah Mohd Noor (2010), Dr. Amir Elnaga
37
 dan Imran (2013), yang menyatakan bahwa pelatihan kerja berpengaruh secara

signifikan untuk mengembangkan pengetahuan, ketrampilan, dan kebiasaan

pekerja menjadi lebih baik sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

H2 : Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

2.3.3 Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Kompensasi merupakan pemberian dari perusahaan terhadap karyawan baik

yang sifatnya materi maupun non materi sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan karyawan kepada perusahaan. Kompensasi bermanfaat untuk menarik

tenaga kerja atau karyawan baru, mempertahankan karyawan lama yang

berkualitas, untuk memotivasi karyawan supaya bekerja dengan lebih baik, lebih

giat, disiplin, dan mengembangkan kompetensinya demi tercapainya tujuan

perusahaan. Organisasi /perusahaan perlu memberikan imbalan (reward) pada

karyawan yang telah mengorbankan waktu, tenaga, kemampuan, dan

keterampilan sehingga karyawan merasa puas karena usahanya tersebut dihargai.

Sistem kompensasi yang baik adalah sistem kompensasi yang adil.

Pemberian kompensasi harus dipertimbangkan dan disesuaikan dengan

kuantitas, kualitas, dan manfaat jasa yang dipersembahkan atau diberikan oleh

karyawan kepada perusahaan. Kompensasi dapat juga berupa hadiah atau

penghargaan terhadap karyawan. Karyawan yang berprestasi dan mempunyai

keahlian, kemampuan atau keterampilan yang lebih menonjol dibandingkan

karyawan lain serta karyawan yang mempunyai kinerja bagus, rajin dan disiplin

sudah seharusnya mendapatkan apresiasi dari perusahaan berupa hadiah atau

penghargaan. Kompensasi semacam ini akan memberikan dorongan karyawan

untuk terus berprestasi. Karyawan akan merasa usaha yang dilakukannya dalam
38
 bekerja untuk perusahaan dibayar atau dihargai setimpal dengan kompensasi

yang diterimanya sehingga karyawan akan merasa puas. Sebaliknya, apabila

perusahaan tidak menerapkan sistem kompensasi secara adil dan baik maka

karyawan akan merasa dirugikan. Penelitian yang dilakukan oleh S. K. Reddy

dan S Karim (2013), Hsin-Hsi Lai (2011) menjelaskan bahwa kompensasi baik

finansial maupun nonfinansial terbukti memiliki pengaruh yang signifikan dan

positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

H3 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

2.3.4 Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Setiap karyawan dalam menjalankan pekerjaannya seharusnya dapat

menumbuhkan rasa puas dengan aktifitas yang dilakukan. Pelatihan bagi

karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian

tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan

tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.

Secara khusus pengetahuan atau kecerdasan karyawan tidak dirasakan

mengalami peningkatan yang besar pasca mengikuti pelatihan. Pelatihan-

pelatihan yang diikuti karyawan lebih banyak berdampak pada kemampuan

karyawan tersebut dalam mengerjakan pekerjaannya. Hal ini secara tidak

langsung mempengaruhi perubahan kepuasan kerja. Dampak pelatihan terhadap

kepuasan kerja karyawan akan semakin meningkat apabila materi-materi

pelatihan yang disampaikan didahului dengan evaluasi awal terhadap hal-hal apa

saja yang secara teknis masih menjadi kendala besar di kalangan karyawan.

Secara khusus pengetahuan atau kecerdasan karyawan tidak dirasakan

mengalami peningkatan yang besar pasca mengikuti pelatihan. Pelatihan-

39
 pelatihan yang diikuti karyawan lebih banyak berdampak pada kemampuan

karyawan tersebut dalam mengerjakan pekerjaannya. Hal ini secara tidak

langsung mempengaruhi perubahan kepuasan kerja. Dampak pelatihan terhadap

kepuasan kerja karyawan akan semakin meningkat apabila materi-materi

pelatihan yang disampaikan didahului dengan evaluasi awal terhadap hal-hal apa

saja yang secara teknis masih menjadi kendala besar di kalangan karyawan.

Nisar Ahmed Pahore dan Faiz. M. Shaikh (2011), Stephen Choo dan Christine

Bowley (2007) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa karyawan dengan

tingkat kemampuan dan keterampilan yang lebih baik setelah pelatihan merasa

puas dengan kinerja mereka.

H4 : Pelatihan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

2.3.5 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti

peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan

kondisi kerja yang kurang ideal atau semacamnya. Kepuasan kerja

mencerminkan sikap dan bukan perilaku. Kepuasan kerja merupakan variabel

tergantung utama karena dua alasan, yaitu: menunjukkan hubungan dengan

faktor kinerja dan merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti

perilaku organisasi. Keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif

daripada yang tidak puas menjadi pendirian banyak manager.

Kurang terpenuhinya kepuasan kerja akan menimbulkan penurunan

produktivitas karyawan sehingga pemberian kebutuhan yang bersifat material

dan non material perlu diberikan untuk tercapainya kepuasan kerja. Di dalam

suatu perusahaan yang menjadi faktor penting adalah karyawan (manusia) serta
40
 bagaimana kepuasan kerja yang diterapkan agar dapat mempengaruhi kinerja

karyawan.

Pengujian pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan

menggunakan data empiris telah dilakukan oleh beberapa peneliti terdahulu.

Penelitian yang dilakukan oleh Al-Ahmadi (2009), Nisbat Ali dan Muhammad

Zia ur Rehman (2014), dan Vivin Maharani, Eka Afnan Troena dan Noermijati

(2013) menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti berpengaruh signifikan

positif terhadap kinerja.

H5 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

2.4 Kerangka Pikir Penelitian

Kerangka pemikiran teoritis yang akan dikembangkan dalam penelitian ini

mengacu pada telaah berbagai pustaka yang telah dilakukan. Berdasarkan hasil

telaah pustaka tersebut di atas, maka kerangka pemikiran teoritis yang akan

dikembangkan dalam penelitian ini adalah seperti pada gambar berikut ini:

41
 Gambar 3.1 Kerangka Pikir Penelitian

Pelatihan (𝑋1 )

 Reaksi peserta 𝐻4
 Pembelajaran
𝐻8
 Perilaku
 Hasil Kinerja Karyawan
Kepuasan Kerja (Z) (Y)
Gomes (2003)
𝐻1
 Pekerjaan itu sendiri  Kualitas
 Penghargaan yang  Produktivitas
𝐻3
sepadan  Pengetahuan
𝐻7
𝐻2  Kondisi kerja yang pekerjaan
Kompensasi (𝑋2 ) mendukung  Dapat dipercaya
 Rekan kerja yang  Kehadiran
 Upah dan gaji mendukung  Kemandirian
 Insentif Robbins (2009) Dessler (2010)
 Tunjangan
 Fasilitas 𝐻9 𝐻5
Simamora (2004)

𝐻6

Keterangan:

1. Variabel Independen, yaitu variabel yang mempengaruhi variabel yang lain.

Variabel independen dalam penelitian ini adalah Pelatihan (𝑋1 ) dan

Kompensasi (𝑋2 ).

2. Variabel Intervening, yaitu variabel yang mempengaruhi hubungan antara

variabel independen dengan dependen. Variabel intervening dalam penelitian

ini adalah Kepuasan Kerja (Z).

3. Variabel Dependen, yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain.

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y).

42
2.5 Hipotesis

Berdasarkan pada kerangka pemikiran teoritis di atas, maka hipotesis

hipotesis penelitian yang diajukan adalah:

1. Diduga ada pengaruh signifikan dari pelatihan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara parsial.

2. Diduga ada pengaruh signifikan dari kompensasi terhadap kepuasan kerja

karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara parsial.

3. Diduga ada pengaruh signifikan dari pelatihan kerja dan kompensasi terhadap

kepuasan kerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara simultan.

4. Diduga ada pengaruh signifikan dari pelatihan kerja terhadap kinerja

karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara parsial.

5. Diduga ada pengaruh signifikan dari kompensasi terhadap kinerja karyawan

Kedai Digital Yogyakarta secara parsial.

6. Diduga ada pengaruh signifikan dari pelatihan kerja dan kompensasi terhadap

kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara simultan.

7. Diduga ada pengaruh signifikan dari kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan Kedai Digital Yogyakarta.

8. Diduga pengaruh tidak langsung pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan

Kedai Digital Yogyakarta melalui kepuasan kerja lebih besar daripada

pengaruh langsung pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan Kedai Digital

Yogyakarta.

9. Diduga pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja karyawan

Kedai Digital Yogyakarta melalui kepuasan kerja lebih besar daripada

43
pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja karyawan Kedai Digital

Yogyakarta.

44
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

kuantitatif dengan analisis yang digunakan adalah analisis statistik dengan analisis

regresi. Penelitian ini dirancang dalam bentuk penelitian survey. Penelitian survey

merupakan penelitian lapangan yang dilakukan terhadap beberapa sampel dari

suatu populasi tertentu yang pengumpulan datanya dilakukan dengan

menggunakan kuesioner (Zainal, 2007). Data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah data primer.

Data Primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari objek

yang diteliti. Sugiyono (2013: 137) menyatakan bahwa sumber primer adalah

sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data

primer diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan kepada responden. Untuk

mendapatkan data, dilakukan penyebaran kuesioner yang dibagikan kepada 70

orang karyawan Kedai Digital Yogyakarta. Responden diminta menaggapi

pernyataan yang ada dalam kuesioner dengan menggunakan skala Likert. Setelah

data yang dibutuhkan telah terkumpul, maka langkah selanjutnya adalah

mengolah, menganalisis dan memproses data untuk diperoleh kesimpulan dari

penelitian ini. Analisis data dilakukan dengan pendekatan kuantitaif.

45
3.2 Lokasi Penelitian

Pada penelitian ini, lokasi yang menjadi tempat penelitian adalah Kedai

Digital Yogyakarta. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Februari sampai April

2016.

3.3 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur

untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam penelitian.

3.3.1 Pelatihan Kerja (X1)

Pelatihan bagi karyawan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan

dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu

dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan

standar. Yang dimaksud pelatihan karyawan dalam penelitian ini adalah setiap

usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang

menjadi tanggung jawabnya (Gomes et al, 2003).

Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber

daya manusia dalam perusahaan. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah

bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat

berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.

Indikator-indikator pelatihan kerja menurut Gomes (2003) diantaranya adalah:

1. Reaksi peserta

Reaksi peserta, merupakan reaksi karyawan yang mengikuti pelatihan

terhadap konten atau isi pelatihan kerja yang diberikan, kualitas pelatih dan

pembiayaan pelatihan kerja.

46
 2. Pembelajaran

Pembelajaran merupakan hasil yang didapat karyawan dalam kompetensi

kognitif dan kemampuan teknik setelah mengikuti pelatihan kerja.

3. Perilaku

Perilaku merupakan perubahan kebiasaan dan perilaku karyawan dalam hal

komitmen dan pertanggungjawaban kerja setelah mengikuti pelatihan kerja.

4. Hasil

Hasil merupakan dampak pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan dan

hubungannya dengan kinerja perusahaan.

3.3.2 Kompensasi (X2)

Kompensasi merupakan semua pemberian perusahaan kepada karyawan

sebagai imbalan atau balas jasa atas jasa yang diberikan karyawan kepada

perusahaan. Kompensasi dalam penelitian ini diartikan sebagai imbalan finansial

dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai

bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan salah satu cara yang

ditempuh perusahaan untuk mempertahankan karyawankaryawannya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi diantaranya adalah

produktivitas, kemampuan untuk membayar, kesediaan untuk membayar, suplai

dan permintaan tenaga kerja, organisasi karyawan dan peraturan serta perundang-

undangan. Indikator-indikator kompensasi menurut Simamora (2004: 445)

diantaranya adalah:

1. Gaji dan upah

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis

bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan

47
 pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan,

atau tahunan.

2. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang

diberikan oleh organisasi.

3. Tunjangan

Tunjangan adalah tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensai

seperti pembayaran tidak masuk kantor ( pelatihan, cuti kerja, sakit, liburan

hari merah, acara pribadi, masa istirahat, asuransi kesehatan, dan program

pensiun).

4. Fasilitas

Fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan

klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh

karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi,

terutama bagi eksekutuf yang dibayar mahal.

3.3.3 Kepuasan Kerja (Z)

Kepuasan kerja merupakan sikap dan perasaan pegawai, karyawan atau

pekerja terhadap pekerjaan yang dilakukannya, lingkungan kerjanya, ganjaran

atau imbalan yang diterimanya dan penilaian terhadap hasil pekerjaannya.

Perasaan tersebut dapat berupa perasaan senang, tidak senang, nyaman atau tidak

nyaman. Yang dimaksud kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah perasaan

positive tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan

tersebut (Robbins dan Judge, 2009).

48
 Kepuasan kerja terbentuk karena perasaan yang dirasakan oleh karyawan

berkaitan dengan pekerjaan yang mereka lakukan dan lingkungan kerja yang ada

disekitarnya serta tanggapan atau penilaian perusahaan terhadap pekerjaan

karyawan tersebut. Tingkat kepuasan kerja akan meningkat apabila semua faktor

seperti lingkungan kerja, kompensasi dan faktor lain mendukung. Ada beberapa

indikator yang digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja yang

dirasakan oleh karyawan. Indikator-indikator kepuasan kerja menurut Robbins

dan Judge (2009) yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri

Bentuk pekerjaan yang menantang itu sendiri adalah sumber utama bagi

kepuasan. Pekerjaan yang secara mental menantang adalah tingkat menantang

pekerjaan secara mental yang dipersepsi oleh seorang pegawai tentang

jabatannya atau pekerjaannya pada organisasi.

2. Penghargaan yang sepadan

Imbalan yang pantas, dan atau imbalan yang layak adalah merupakan

keinginan karyawan akan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka

pandangan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka.

3. Kondisi Kerja yang Mendukung

Kondisi kerja yang mendukung dikatakan bahwa para karyawan prihatin

dengan lingkungan kerja mereka yang menyangkut kenyamanan pribadi

maupun kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik.

49
 4. Rekan kerja yang mendukung

Rekan sekerja yang mendukung adalah tingkat perhatian secara pribadi yang

didapatkan seorang pegawai dari orang lain termasuk rekan bawahan, rekan

sejawat, dan atasan langsung dalam jaringan sosial pekerjaan.

3.3.4 Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja dari karyawan baik dari segi

kualitas dan kuantitas maupun dari segi ketepatan waktu dalam melakukan dan

menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut oleh atasan atau

pimpinannya berdasarkan perannya di dalam perusahaan yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja karyawan

merupakan faktor penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan.

Yang dimaksud kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah prestasi aktual

karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi

kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan

sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan

dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan

tersebut terhadap karyawan lainnya (Dessler,2010).

Kinerja karyawan akan sangat mempengaruhi produktivitas perusahaan

secara keseluruhan. Produktivitas perusahaan akan rendah apabila kinerja

karyawan dalam perusahaan tersebut rendah, dan sebaliknya perusahaan akan

menjadi produktif dan semakin berkembang jika kinerja karyawannya tinggi.

Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah indikator kinerja yang

dikemukakan oleh Dessler (2010) yaitu:

50
 1. Kualitas

Standar ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibandingkan

volume kerja.

2. Produktifitas

Standar ini menekankan kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam

periode waktu tertentu.

3. Pengetahuan pekerjaan

Keterampilan dan informasi praktis/teknis yang digunakan pada pekerjaan.

4. Dapat dipercaya

Sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas penyelesaian dan tindak

lanjut tugas.

5. Kehadiran

Sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan yang

ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.

6. Kemandirian

Sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa pengawasan.

3.4 Populasi dan Sampel Penelitian

Pada dasarnya populasi penelitian adalah totalitas objek atau keseluruhan

item psikologis yang dibatasi oleh kriteria tertentu. Karenanya dalam penelitian

perlu ukuran populasi yang jelas. Ukuran populasi menunjuk pada banyaknya

objek psikologis dalam populasi. Biasanya ukuran populasi dalam riset

dilambangkan N (n besar) (Supriyanto, 2009).

51
 Pada dasarnya sampel adalah sebagian objek psikologis atau anggota

populasi yang diambil menurut prosedur tertentu. Sampel sebagai bagian dari

populasi yang memiliki ciri-ciri atau keadaan tertentu untuk diteliti. Sedangkan

sampling merupakan proses memilih sebagian objek psikologis dari sebuah objek

populasi. Pada penelitian ini, populasi dari jumlah seluruh karyawan Kedai Digital

Yogyakarta sampai dengan tahun 2016 tercatat ada 70 orang. Namun karena

jumlah populasi yang tidak terlalu banyak, maka peneliti mempertimbangkan

untuk tidak menggunakan metode sampling melainkan metode sensus, yaitu

meneliti semua elemen populasi yang ada (Supriyanto, 2009).

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan cara questionaire (angket)

sebagai teknik untuk mengumpulkan data dari responden. Kuesioner (angket)

merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya (Sugiyono, 2013: 142). Dalam penelitian ini, digunakan angket yang

memiliki indeks skala likert 1-5.

3.6 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan peneliti dalam

mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik,

dalam arti lebih cermat, lengkap dan sistematis sehingga lebih mudah diolah.

Jenis instrumen yang digunakan dalam penelitian ini antara lain lembar angket,

ceklis (check-list) atau daftar centang. Penelitian ini menggunakan angket tertutup

dalam bentuk skala sikap dari Likert, berupa pertanyaan atau pernyataan yang

jawabannya berbentuk skala deskriptif. Menurut Sugiyono (2013: 93), skala likert
52
 digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial.

3.6.1 Kisi-kisi Instrumen Penelitian

Berikut ini adalah skor skala likert analisis kuantitatif dalam penelitian:

Tabel 3.1 Skor Skala Likert

Jawaban Skor Pernyataan

Sangat setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak setuju 2
Sangat tidak setuju 1

3.6.2 Penyusunan Instrumen Penelitian

Penyusunan Instrumen penelitian disesuaikan dengan definisi operasional

yang telah diuraikan pada materi sebelumnya. Kuesioner dalam penelitian ini

dirancang menggunakan indikator-indikator yang dikemukakan oleh beberapa

ahli, yaitu Gomes (2003), Simamora (2004), Robbins (2009) dan Dessler (2010).

Sedangkan pernyataan-pernyataan atau instrumen dalam setiap variabel yang

digunakan dalam penelitian ini disusun oleh peneliti dengan mengacu pada

indikator penelitian yang sudah ada.

Berikut ini adalah indikator-indikator dan instrumen penelitian yang yang

digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini:

Tabel 3.2 Indikator Kuesioner Penelitian

Variabel Indikator No Item

Pelatihan Kerja Reaksi peserta 1&2
Pembelajaran 3&4
Perilaku 5
Hasil 6&7
Kompensasi Upah dan gaji 1&2

53
 Insentif 3&4
Tunjangan 5&6
Fasilitas 7&8
Kepuasan Kerja Pekerjaan itu sendiri 1&2
Penghargaan yang sepadan 3, 4, 5
Dukungan kondisi kerja 6, 7, 8
Dukungan rekan kerja 9 & 10
Kinerja Kualitas 1
Karyawan Produktivitas 2&3
Pengetahuan Pekerjaan 4
Dapat dipercaya 5&6
Ketepatan waktu 7&8
Kebebasan 9

3.7 Uji Instrumen Penelitian

3.7.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya kuesioner

yang dibagikan. Kuesioner dikatakan valid apabila mampu mengungkapkan nilai

variabel yang diteliti. Menurut Sugiyono (2013:348) instrumen yang valid adalah

instrumen yang dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur.

Alat analisis yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas data adalah

dengan koefisien korelasi menggunakan bantuan software SPSS. Korelasi setiap

item pertanyaan dengan total nilai setiap variabel dilakukan dengan uji korelasi

Pearson atau dengan rumus korelasi product moment sebagai berikut (Sanusi,

2011):

𝑛 ∑ 𝑋𝑌 − (∑ 𝑋)(∑ 𝑌)
𝑟𝑥𝑦 =
{𝑛 ∑ 𝑋2 − (∑ 𝑋)2}{𝑛 ∑ 𝑌2 − (∑ 𝑋)2}

Dimana:

r : Koefisien Korelasi

Xi : Skor masing-masing pernyataan ke-i (skor butir)

Y : Skor total butir

54
 n : Jumlah sample (responden).

Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai

berikut (Situmorang, 2010):

Jika r-hitung > r-tabel maka pernyataan tersebut valid.

Jika r-hitung < r-tabel maka pernyataan tersebut tidak valid.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menentukan apakah kuesioner tetap

konsisten apabila digunakan lebih dari satu kali terhadap gejala yang sama dengan

alat ukur yang sama. Uji statistik Cronbach Alpha (α) digunakan untuk menguji

tingkat reliabel suatu variabel. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai

Cronbach Alpha > 0,60. Apabila alpha mendekati satu, maka reliabilitas datanya

semakin terpercaya (Ghozali, 2009). Pengujian reliabilitas setiap variabel

dilakukan dengan Cronbach Alpha Coeficient menggunakan bantuan software

SPSS. Rumus yang digunakan sebagai berikut:

𝑘 ∑ 𝜎2
𝑟𝑖 = {1 − 𝑏}
(𝑘 − 1) 2
𝜎
𝑡

Keterangan:

𝑟1 : Reliabilitas instrumen

𝑘 : Banyak butir pernyataan

2
𝜎 : Varians total
𝑡

∑ 𝜎 2 : Jumlah varians butir

𝑏

Hasil perhitungan di atas diinterpretasikan dengan tingkat keterandalan

korelasi menurut Sugiyono (2013):

55
 Tabel 3.3 Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 sampai dengan 0,199 Sangat Rendah
0,20 sampai dengan 0,399 Rendah
0,40 sampai dengan 0,599 Sedang
0,60 sampai dengan 0,799 Kuat
0,80 sampai dengan 1,000 Sangat Kuat

Dari kelima tingkat keandalan koefisien di atas yang digunakan sebagai

indikator instrumen dinyatakan reliabel adalah 0,60. Jadi, instrumen dikatakan

reliabel jika mempunyai tingkat keandalan lebih dari atau sama dengan 0,60.

3.8 Metode Analisis Data

Ada dua metode analisis data, yaitu analisis deskriptif dan analisis

statistika. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan analisis deskriptif dan

analisis statistika dengan model regresi dan analisis jalur.

3.8.1 Analisis Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif ini digunakan untuk memberikan

gambaran/deskripsi mengenai variabel-variabel penelitian yang berasal dari

jawaban responden. Analisis ini memberikan gambaran atau deskripsi suatu data

yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,

minimum, sum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi)

(Ghozali, 2011: 19).

3.8.2 Uji Asumsi Klasik

56
 Menurut Ghozali (2011: 105-166) uji asumsi klasik terdiri dari uji

multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas dan uji linearitas.

3.8.2.1 Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi

ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independen. Pengujian ada

tidaknya multikolinieritas dalam model regresi dapat dilihat dengan melihat nilai

tolerance dan nilai VIF (Variance Inflation Factor). Nilai yang umum digunakan

untuk menunjukkan multikolinieritas yaitu nilai tolerance ≤ 0,10 atau nilai VIF ≥

10 (Ghozali, 2013). Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak

kurang dari 0.1, maka dapat dikatakan terbebas dari Multikolinieritas.

3.8.2.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah terdapat

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain

di dalam model regresi. Model regresi dikatakan baik apabila homoskedastisitas

atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Homoskedastisitas yaitu apabila variance

dari residual pengamatan satu ke pengamatan lainnya tetap. Apabila berbeda,

disebut heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan

menggunakan uji glejser. Menurut Gujarati dalam Ghozali (2011: 142) uji

glejser dilakukan untuk meregres nilai absolute residual terhadap variabel

independen. Untuk menentukan terjadi heteroskedastisitas atau tidak adalah

dengan melihat nilai Sig. atau signifikansi yang dihasilkan dari uji regresi

tersebut. Kriteria yang digunakan adalah apabila nilai Sig. yang dihasilkan lebih

57
 dari 0,05, maka terbebas dari asumsi heteroskedastisitas, sebaliknya jika nilai

Sig. kurang dari 0,05 maka terjadi asumsi heteroskedastisitas.

3.8.2.3 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi,

terdapat distribusi normal antara variabel terikat dan variabel bebas. Apabila

distribusi data normal atau mendekati normal, berarti model regresi adalah baik.

Pengujian untuk menentukan data terdistribusi normal atau tidak, dapat

menggunakan uji statistik nonparametrik. Uji statistik non-parametrik yang

digunakan adalah uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov (1-Sample K-S).

Apabila hasilnya menunjukkan nilai probabilitas signifikan di atas 0,05, maka

variabel terdistribusi normal.

3.8.2.4 Uji Linieritas

Uji linieritas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang

digunakan sudah benar atau masih salah. Apakah fungsi yang digunakan dalam

suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau kubik. Untuk

melakukan uji linearitas digunakan program SPSS. Selanjutnya, lihat kolom Sig.

pada baris Linearity di Anova Table, jika nilainya < 0,05 maka bersifat linear,

sehingga dapat disimpulkan memenuhi syarat linearitas.

3.8.3 Uji Statistik

3.8.3.1 Analisis Regresi Tahap I

Analisis ini digunakan untuk mengetahui tentang pengaruh tidak langsung

pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.

1. Analisis Regresi Linier Berganda

58
 Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan

kompensasi terhadap kepuasan. Bentuk umum persamaannya adalah sebagai

berikut:

Z = a + b1 X1 + b2 X2 + e

Dimana:

Z = Kepuasan

X1 = Pelatihan

X2 = Kompensasi

e = Error

2. Analisis Regresi Sederhana

Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh kepuasan terhadap

kinerja. Bentuk umum persamaanya adalah sebagai berikut:

Y = a + b1 Z + e

Dimana

Y = Kinerja

Z = Kepuasan

e = Error

3.8.3.2 Analisis Regresi Tahap 2

Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh langsung pelatihan

dan kompensasi terhadap kinerja. Bentuk umum persamaannya adalah

sebagai berikut:

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e

Dimana:

Y = Kinerja
59
 X1 = Pelatihan

X2 = Kompensasi

e = Error

3.8.3.3 Koefisien Determinasi (𝑹𝟐 )

Koefisien determinasi (𝑅2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai (𝑅2 ) yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel

dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011). Untuk mengetahui

besarnya variabel bebas dalam mempengaruhi variabel terikat dapat diketahui

melalui nilai koefisien determinasi ditunjukkan oleh nilai adjusted r square (𝑅2 ).

Nilai adjusted (𝑅2 ) dapat naik atau turun apabila satu variable independen

ditambahkan ke dalam model.

3.8.3.4 Uji F (Serentak)

Uji hipotesis (F-test) bertujuan untuk mengetahui bersama-sama variabel

independen terhadap variabel dependen (Nugroho, 2005). Uji F digunakan untuk

membuktikan hipotesis, adapun langkah-langkahnya yaitu:

1. Merumuskan hipotesis operasional, yaitu Ho dan Ha

Ho: Ada pengaruh tetapi tidak signifikan dari kompensasi dan pelatihan

kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta

secara simultan.

60
 Ha: Ada pengaruh signifikan dari kompensasi dan pelatihan kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara simultan.

2. Menetukan taraf signifikansi (α), yaitu α=5% atau 0,05

3. Membuat kesimpulan:

a. Jika p>α = Ho diterima dan Ha ditolak, artinya ada pengaruh tetapi tidak

signifikan dari kompensasi dan pelatihan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara simultan.

b. Jika p<α = Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada pengaruh signifikan

dari kompensasi dan pelatihan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

Kedai Digital Yogyakarta secara simultan.

4. Melakukan perhitungan sesuai dengan pendekatan statistika yang

digunakan, yaitu dengan menggunakan analysis of variance (ANOVA) pada

program SPSS.

3.8.3.5 Uji t (Parsial)

t-test bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing

variabel independen secara individual (pasrsial) terhadap variabel dependen

(Nugroho, 2005). Uji t digunakan untuk menguji hipotesis, adapun langkah-

langkahnya yaitu:

1. Merumuskan hipotesis operasional, yaitu Ho dan Ha

Ho: Ada pengaruh tetapi tidak signifikan dari kompensasi dan pelatihan

kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta

secara parsial.

Ha: Ada pengaruh signifikan dari kompensasi dan pelatihan kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara parsial.

61
2. Menetukan taraf signifikansi (α), yaitu α=5% atau 0,05

3. Membuat kesimpulan:

c. Jika p>α = Ho diterima dan Ha ditolak, artinya ada pengaruh tetapi tidak

signifikan dari kompensasi dan pelatihan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara parsial.

d. Jika p<α = Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada pengaruh signifikan

dari kompensasi dan pelatihan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

Kedai Digital Yogyakarta secara parsial.

4. Melakukan perhitungan sesuai dengan pendekatan statistika yang

digunakan, yaitu dengan menggunakan analysis of variance (ANOVA) pada

program SPSS.

62
 BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

CV Kedai Digital adalah suatu bentuk badan usaha perseroan komanditer,

yang didirikan oleh Saptuari Sugiharto, SSi pada tanggal 28 Maret 2005.

Perusahaan ini didirikan dengan SIUP No: 503/ 1141/ 3658/ PK/ XI/ 2008.

Alamat kantor pusat CV Kedai Digital yaitu di Jl. Anggajaya 182, Yogyakarta.

CV Kedai Digital bergerak dibidang pembuatan personal merchandising dan

corporate merchandising. Jenis produk yang dihasilkan antara lain: pin, mug,

keramik, poster, tas, jam, id card, gantungan kunci, kaos, bantal, dan lain-lain.

Karena semakin banyak perusahaan yang memproduksi produk yang sama dengan

yang diproduksi CV Kedai Digital, maka pada tanggal 17 September 2007

pemilik CV Kedai Digital mengajukan merk dagang “Kedai Digital” ke Dirjen

HAKI dan disetujui pada tanggal 11 Maret 2009 dengan mendapat nomor merk

dagang : IDM000197585.

Pada Desember 2012, telah terdapat 52 cabang CV Kedai Digital yang

terletak di 30 kota, seperti Semarang, Bali, Purwokerto, Aceh, Balikpapan,

Medan, Surabaya, dan beberapa kota lainnya. Untuk keseluruhan cabang, omset

nasional yang didapatkan dari usaha Kedai Digital mencapai 800 juta rupiah

hingga 1,2miliar. Terdapat 9 outlet dan 1 kantor supplier di Yogyakarta yang

mempekerjakan 70 karyawan. Perusahaan ini masih terus mengembangkan bisnis

dan membangun reputasi dengan mengandalkan kualitas sumber daya manusia

yang dinamis dan kreatif. Kunci yang digunakan utuk mengembangkan bisnis
63
 adalah kepuasan pelanggan dan produk yang variatif serta bisa mencetak produk

secara satuan.

1. Visi

a. Menjadikan merchandise sebagai produk unik yang berhak dimiliki

semua kalangan, dengan tidak memandang strata sosial.

b. Mengelola sifat narsis yang dimiliki setiap manusia dalam satu wadah

yang positif berupa pembuatan merchandise untuk mengungkapkan kasih

sayang kepada diri sendiri dan orang lain.

c. Bekerja dengan penuh senyuman di Kedai Digital akan memberikan efek

terbaik untuk semua orang.

2. Misi

a. “Merchandise Untuk Semua!” Mewujudkan setiap orang bisa memiliki

merchandise sendiri, dari berbagai kalangan, usia dan latar belakang

strata, ekonomi dan sosial.

b. Menjadikan Kedai Digital sebagai tempat yang nyaman untuk bekerja

bagi karyawan, juga tempat yang menyenangkan bagi konsumen.

c. Menjadi perusahaan Personal Merchandising No 1 di Indonesia!

4.1.1 Sistem Pelatihan Pada Kedai Digital Yogyakarta

Dalam melaksanakan program pelatihan ketrampilan karyawan Kedai

Digital Yogyakarta menggunakan teknik pelatihan yang meliputi:

1. On The Job Training

Pelatihan on the job adalah pelatihan yang diadakan oleh Kedai Digital

Yogyakarta sendiri dan dilaksanakan sebagai bagian dari pelaksanaan kerja

karyawan. Pelatihan on the job yang dilaksanakan berupa:

64
 a. Latihan Instruksi Pekerjaan

Latihan instruksi pekerjaan di Kedai Digital Yogyakarta dilakukan

dengan cara penugasan kepada karyawan untuk menangani pekerjaan

tertentu. Dengan cara ini, seorang karyawan diperintahkan melaksanakan

tugas yang belum pernah atau sudah pernah dia lakukan yang

berhubungan dengan pekerjaannya. Melalui latihan instruksi pekerjaan

atasan dapat mengetahui seberapa kemampuan karyawan tersebut. Cara

ini biasanya untuk karyawan yang baru atau karyawan lama tetapi

menempati posisi yang baru.

b. Pembekalan

Pada Kedai Digital Yogyakarta pembekalan dilakukan oleh manajer

kepada karyawan yang baru. Karyawan tersebut akan mendapatkan

perhatian lebih dari manajernya pada awawl-awal masa kerjanya.

Karyawan dibimbing agar dapat bekerja dengan baik dan dapat

memahami pekerjaannya. Dalam hal ini manajer memegang peranan

penting dalam proses adaptasi dan kemampuan karyawan baru untuk

bekerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Sebagai contoh manajer

membimbing karyawan yang baru bagai mana tugas-tugasnya dan

bagaimana proses pengerjaannya.

2. Off The Job Training

Pelatihan ketrampilan karyawan Off The Job dilaksanakan sendiri oleh

perusahaan atau pun bekerjasama dengan inistansi lain. Pelatihan ini

dilaksanakan di waktu-waktu tertentu sesuai dengan kebutuhan perusahaan

65
 dan karyawan. Beberapa pelatihan yang dilakukan Kedai Digital Yogyakarta

antara lain:

a. Pelatihan Teknis

Pelatihan yang diadakan untuk menunjang tugas dan pekerjaan

karyawan keseharian secara teknis. Dalam pelatihan teknis karyawan

dilatih cara mengoperasian mesin cetak dan mesin-mesin baru. Karyawan

baru harus berorientasi dengan mesin cetak baru yang ada pada Kedai

Digital Yogyakarta. Dengan diadakannya program ini karyawan akan

dapat menggunakan mesin tersebut dengan benar dan efisien.

Untuk karyawan design diadakan pelatihan penggunaan program

komputer yang baru dan lebih canggih. Sistem pelatihan tidak harus

dilakukan pada semua karyawan, perusahaan mengikutkan beberapa

karyawannya dalam training atau pelatihan yang berkaitan dengan teknis.

Setelah karyawan tersebut kembali keperusahaan maka dia wajib

mengajarkan pengetahuan yang telah didapatnya pada karyawan lain. Hal

ini dilakukan untuk mengurangi pengeluaran.

4.1.2 Sistem Kompensasi Pada Kedai Digital Yogyakarta

Kedai Digital Yogyakarta memberikan kompensasi kepada seluruh

karyawannya dengan mengacu kepada peraturan pemerintah yang berkaitan

dengan tenaga kerja, upah dan kewajiban yang harus dipenuhi perusahaan

terhadap karyawannya. Selain itu, top management juga mempertimbangkan

kompensasi yang diberikan di perusahaan lain.

Jenis-jenis kompensasi yang diberikan di Kedai Digital Yogyakarta dengan

ketentuan sebagai berikut:

66
 1. Gaji Pokok

Nominal gaji pokok yang diberikan Kedai Digital Yogyakarta terhadap

karyawan ditentukan oleh top management sesuai dengan UMR daerah

Yogyakarta. Gaji pokok ini bersifat tetap setiap bulannya dan tidak

dipengaruhi oleh kinerja karyawan.

2. Tunjangan Makan

Tunjangan makan ini bersifat variabel karena disesuaikan dengan kehadiran

karyawan untuk bekerja. Nominal tunjangan makan setiap hari sebesar Rp

6.500 yang dikalikan dengan jumlah hari karyawan aktif bekerja dan

diberikan pada setiap periode penerimaan gaji.

3. Tunjangan Hari Raya

Kedai Digital Yogyakarta memberikan tunjangan hari raya (THR) kepada

karyawannya sesuai dengan agama yang dianut setiap karyawan.

4. Upah Lembur

Kedai Digital Yogyakarta memberikan upah lembur atau bonus kepada

karyawannya sesuai dengan jumlah jam kerja lembur karyawan tersebut.

4.2 Hasil Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui beberapa hal, yang pertama

pengaruh pelatihan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Kedai Digital

Yogyakarta, yang kedua pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan

Kedai Digital Yogyakarta, yang ketiga pengaruh pelatihan kerja dan kompensasi

terhadap kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara simultan, yang

keempat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta,

yang kelima pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Kedai Digital

67
 Yogyakarta, yang keenam pengaruh kompensasi dan pelatihan terhadap kinerja

karyawan Kedai Digital secara simultan, yang ketujuh pengaruh kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta, yang kedelapan lebih besar

manakah pengaruh tidak langsung pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan atau

pengaruh langsung pelatihan terhadap kinerja karyawan, dan yang kesembilan

lebih besar manakah pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja

karyawan atau pengaruh tidak langsung pelatihan terhadap kinerja karyawan.

Responden dalam penelitian ini karyawan Kedai Digital Yogyakarta, yang

diambil sebagai sampel adalah seluruh populasi sebanyak 70 orang karyawan.

Kuesioner diberikan kepada 70 orang karyawan dari 9 outlet Kedai Digital

Yogyakarta. Rincian outlet kedai digital yang menjadi objek penelitian adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.1 Rincian Objek Penelitian

No Nama Outlet Alamat
1 Kedai Digital Corporate Jl. Anggajaya 182, Yogyakarta
2 Kedai Digital 1 Demangan Jl. Demangan Baru No.11, Yogyakarta
3 Kedai Digital 2 Deresan Jl.Gambir No.6 Deresan, Yogyakarta
4 Kedai Digital 3 Baciro Jl.Mawar No 6A Baciro, Yogyakarta
5 Kedai Digital 4 Kledokan Jl.Kledokan raya No.38, Yogyakarta
6 Kedai Digital 5 Tamsis Jl.Tamansiswa No.168, Yogyakarta
7 Kedai Digital 9 Godean Jl. Godean Km 4,5, Yogyakarta
Sumber: Data Kedai Digital 2016

4.2.1 Analisis Deskriptif

68
 Analisis deskriptif dalam penelitian ini meliputi analisis karakteristik

responden, analisis statistik deskriptif, dan kategorisasi jawaban responden.

Adapun pembahasan mengenai masing-masing analisis deskriptif disajikan

sebagai berikut :

4.2.1.1 Karakteristik Responden

Karakteristik responden yang diamati dalam penelitian ini meliputi jenis

kelamin, posisi jabatan dan masa kerja. Karakteristik responden diperoleh

berdasarkan jawaban responden di dalam kuesioner yang dibagikan. Deskripsi

karakterisktik responden disajikan sebagai berikut :

1. Jenis Kelamin

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin disajikan

pada tabel berikut ini:

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
Laki-Laki 41 58,6
Perempuan 29 41,4
Jumlah 70 100
Sumber : Data Diolah 2016

Berdasarkan data diatas dapat diketahui data tentang jenis kelamin

responden penelitian. Responden penelitian terdiri dari laki-laki sebanyak 41

orang dengan persentase 58,6% dan perempuan berjumlah 29 orang dengan

persentase 41,4%. Perbedaan jumlah antara responden laki-laki dengan

responden perempuan tidak terlalu jauh yaitu hanya 12 orang. Berdasarkan

data tabel diatas, mayoritas responden adalah laki-laki dengan persentase

58,6%.

2. Status Jabatan

69
 Deskripsi karakteristik responden berdasarkan status jabatan disajikan

pada tabel berikut ini:

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Posisi Jabatan

Status Jabatan Frekuensi Persentase (%)
Front Office 29 41,4
Designer 18 25,7
Produksi 23 32,9
Jumlah 70 100
Sumber : Data Primer 2016

Tabel diatas menunjukan bahwa sampel responden penelitian memiliki

status jabatan yang berbeda. Responden penelitian yang menduduki posisi

sebagai Front Office (FO) sebanyak 29 orang, bagian Designer sebanyak 18

orang, dan responden yang memiliki posisi Produksi sebanyak 23 orang.

Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden memiliki

posisi sebagai Front Office (FO) sebanyak 29 orang dengan persentase 41,4%.

Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden penelitian penelitian

memiliki posisi jabatan FO hal ini disebabkan bahwa jam kerja bagian FO

hanya 4-6 jam sehari, dan 25 jam selama seminggu. Karyawan tersebut bisa

memilih 3-5 hari kerja tergantung kesepakatan karyawan dengan manajer

outlet. Selain itu bagian FO juga bertugas membuat design awal yang

diinginkan konsumen sebelum diperbaiki oleh crew designer.

3. Masa Kerja

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan masa kerja disajikan pada

tabel berikut ini:

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Frekuensi Persentase
70
 ≤ 1 Tahun 36 51,4
1 – 3 Tahun 24 34,3
≥ 3 Tahun 10 14,3
Jumlah 70 100
Sumber : Data Diolah 2016

Tabel diatas menunjukan bahwa responden penelitian yang telah

bergabung dan bekerja di Kedai Digital kurang dari atau sama dengan 1

setahun sebanyak 36 orang (51,4%), responden penelitian yang memiliki masa

kerja 1-3 tahun sebanyak 24 orang (34,3%), dan sebanyak 10 orang (14,3%)

memiliki masa kerja lebih dari atau sama dengan 3 tahun. Berdasarkan data

dari tabel di atas maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden

penelitian penelitian bergabung dan bekerja di Kedai Digital kurang dari 1

tahun, hal ini dikarenakan mayoritas responden yaitu bagian FO memiliki

kontrak kerja hanya 1 tahun dan mayoritas FO di Kedai Digital merupakan

mahasiswa yang melakukan part time.

4.2.1.2 Deskripsi Kategori Variabel

Deskripsi kategori variabel menggambarkan tanggapan responden mengenai

Pengaruh Kompensasi dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan dengan

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Data hasil penelitian kemudian

dikategorikan ke dalam 3 kelompok kategori. Pengkategorian tersebut didasarkan

pada nilai rerata dan simpangan baku pada masing-masing variabel

penelitian.Tiga kategori kecenderungan menurut Anas (2006: 176), yaitu :

Baik = M + 1SD < X

Cukup baik = M - 1SD ≤ X ≤ M + 1SD

Kurang baik = X < M - 1SD

71
 Penjelasan untuk pengkategorian masing-masing variabel dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut

1. Kinerja Karyawan

Variabel kinerja karyawan diukur dengan menggunakan angket yang

terdiri dari 6 butir pernyataan yang diberikan kepada 70 karyawan. Penilaian

ini menggunakan model skala likert dengan 5 alternatif jawaban, dimana

diperoleh skor tertinggi adalah:

Skor tertinggi yang mungkin dicapai sebesar (5 x 9) = 45, dari hasil

responden didapat skor teringgi adalah 30. Skor terendah yang mungkin

dicapai (1 x 9) = 9, dan skor terendah yang didapat adalah 25, dari skor

tersebut kemudian dianalisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh

mean sebesar 26,49, median sebesar 37, mode sebesar 36, dan standar deviasi

sebesar 3,911. Untuk menyusun distribusi frekuensi variabel kinerja

karyawan dilakukan langkah-langkah sebagai berikut :

a) Menghitung jumlah kelas interval

Jumlah kelas interval (K)

= 1 + 3,3 log n

= 1 + 3,3 log 70

= 1 + 6,08883

= 7,08883 dibulatkan jadi 7

b) Menghitung rentang data

Rentang data (R) = data tertinggi – data terendah

= 45 – 25

= 20
72
c) Menghitung panjang kelas

Panjang kelas (P) = rentang data / jumlah kelas interval

= 20/7

= 2,8 dibulatkan jadi 3

Dari hasil perhitungan di atas dapat dibuat tabel tentang distribusi

frekuensi sebagai berikut:

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan

No Kelas Interval Frekuensi Persentase (%)
1 43 - 45 5 7,1
2 40 - 42 6 8,6
3 37 - 39 25 35,7
4 34 – 36 20 28,6
5 31 – 33 9 12,9
6 28 – 30 3 4,3
7 25 – 27 2 2,9
Total 70 100
Sumber : Data Diolah 2016

Pada tabel diatas frekuensi kinerja karayawan yang paling banyak

berkisar antara 37-39 sebanyak 25 (35,7%) sedangkan yang paling

rendah adalah 25 – 27 sebanyak 2 (2,9%). Identifikasi kecenderungan

mengenai tinggi rendahnya kinerja karyawan dalam penelitian ini

menggunakan penentuan mean atau rata-rata ideal dan standar deviasi

ideal yang diperoleh dengan rumus sebagai berikut :

Mean ideal (Mi) = ½ (skor tertinggi + skor terendah)

= ½ (45 + 25)

= ½ (70)

= 35

73
Standar deviasi ideal (SDi) = 1/6 (skor tertinggi – skor terendah)

= 1/6 (45 – 25)

= 1/6 (13)

= 3,3 dibulatkan 3

Kelompok tinggi = Mi + 1 SDi < X

= 35 + (1) 3 < X

= 38 < X

Kelompok sedang = Mi – 1 SDi ≤ X < Mi + 1 Sdi

= 35 – (1) 3 ≤ X < 35 + (1) 3

= 32 ≤ X ≤ 38

Kelompok rendah = X < Mi – 1 Sdi

= X < 35 – (1) 3

= X < 32

Mengacu pada kategorisasi yang telah dihitung tersebut maka

distribusi kategori kecenderungan kinerja karyawan dapat dilihat pada

tabel berikut ini :

Tabel 4.6 Kategori Kecenderungan Kinerja Karyawan

Frekuensi
No Kelas Interval Katagori
Absolut Relatif (%)
1. 38 < X 28 40 Tinggi
2. 32 ≤ X ≥ 38 35 50 Sedang
3. X < 32 7 10 Rendah
Total 70 100
Sumber : Data Diolah 2016

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui kategori kecenderungan

kinerja karyawan. Kinerja karyawan kategori sedang memiliki persentase

74
 yang paling tinggi yaitu 50% dibandingkan dengan kategori

kecenderungan yang lain.

Sedangkan kategori yang lain memiliki persentase yang berbeda

yaitu tinggi 40%, dan rendah 10%. Berdasarkan tabel kategori

kecenderungan di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan Kedai

Digital Yogyakarta yang digunakan sebagai sampel penelitian adalah

cenderung sedang.

2. Kepuasan Kerja

Variabel kepuasan karyawan diukur dengan menggunakan angket yang

terdiri dari 10 butir pernyataan yang diberikan kepada 70 karyawan. Penilaian

ini menggunakan model skala likert dengan 5 alternatif jawaban, dimana

diperoleh skor tertinggi adalah:

Skor tertinggi yang mungkin dicapai sebesar (5 x 10) = 50, dari hasil

responden didapat skor teringgi adalah 46. Skor terendah yang mungkin

dicapai (1 x 10) = 10, dan skor terendah yang didapat adalah 30, dari skor

tersebut kemudian dianalisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh

mean sebesar 37,29, median sebesar 37 mode sebesar 46, dan standar deviasi

sebesar 2,930. Untuk menyusun distribusi frekuensi variabel kepuasan

karyawan dilakukan langkah-langkah sebagai berikut :

a. Menghitung jumlah kelas interval

Jumlah kelas interval (K)

= 1 + 3,3 log n

= 1 + 3,3 log 70

= 1 + 6,08883
75
 = 7,08883 dibulatkan jadi 7

b. Menghitung rentang data

Rentang data (R) = data tertinggi – data terendah

= 46 – 30

= 16

c. Menghitung panjang kelas

Panjang kelas (P) = rentang data / jumlah kelas interval

= 16/7

= 2,58 dibulatkan jadi 3

Dari hasil perhitungan di atas dapat dibuat tabel tentang distribusi

frekuensi sebagai berikut:

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Kepuasan Karyawan

No Kelas Interval Frekuensi Persentasi (%)
1 45 – 47 2 2,9
2 42 – 44 1 1,4
3 39 – 41 20 28,6
4 36 – 38 32 45,7
5 33 – 35 11 15,7
6 30 - 32 4 5,7
Total 70 100
Sumber : Data Diolah 2016

Pada tabel diatas frekuensi kepuasan karyawan yang paling banyak

berkisar antara 36-38 sebanyak 32 (45,7%) sedangkan yang paling

rendah adalah 42-44 sebanyak 1 (1,4%).

Identifikasi kecenderungan mengenai tinggi rendahnya kepuasan

karyawan dalam penelitian ini menggunakan penentuan mean atau rata-

rata ideal dan standar devriasi ideal yang diperoleh dengan rumus sebagai

berikut :

76
Mean ideal (Mi) = ½ (skor tertinggi + skor terendah)

= ½ (46 + 30)

= ½ (76)

= 38

Standar deviasi ideal (SDi) = 1/6 (skor tertinggi – skor terendah)

= 1/6 (46 – 30)

= 1/6 (17)

= 2,7 dibulatkan 3

Kelompok tinggi = Mi + 1 SDi < X

= 38 + (1) 3 < X

= 41 < X

Kelompok sedang = Mi – 1 SDi ≤ X < Mi + 1 SDi

= 38 – (1) 3 ≤ X < 38 + (1) 3

= 35 ≤ X ≤ 41

Kelompok rendah = X < Mi – 1 SDi

= X < 38 – (1) 3

= X < 35

Mengacu pada kategorisasi yang telah dihitung tersebut maka

distribusi kategori kecenderungan kepuasan karyawan dapat dilihat pada

tabel berikut ini :

77
 Tabel 4.8 Kategori Kecenderungan Kepuasan Karyawan
Frekuensi
No Kelas Interval Katagori
Absolut Relatif (%)
1. 41 < X 4 5,7 Puas
2. 35 ≤ X ≥ 41 55 78,6 Cukup Puas
3. X < 35 11 15,7 Kurang Puas
Total 70 100
Sumber : Data Diolah 2016

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui kategori kecenderungan

kepuasan karyawan. Kepuasan karyawan kategori cukup puas memiliki

persentase yang paling tinggi yaitu 55 responden atau 78,6%

dibandingkan dengan kategori kecenderungan yang lain.

Sedangkan kategori yang lain memiliki persentase yang berbeda

yaitu puas 4 responden atau 5,7%, dan kurang puas 11 responden atau

15,7%. Berdasarkan tabel kategori kecenderungan di atas, dapat

disimpulkan bahwa kepuasan karyawan Kedai Digital Yogyakarta yang

digunakan sebagai sampel penelitian adalah cenderung puas.

3. Kompensasi

Variabel kompensai karyawan diukur dengan menggunakan angket yang

terdiri dari 7 butir pernyataan yang diberikan kepada 70 karyawan. Penilaian

ini menggunakan model skala likert dengan 5 alternatif jawaban, dimana

diperoleh skor tertinggi adalah:

Skor tertinggi yang mungkin dicapai sebesar (5 x 6) = 30, dari hasil

responden didapat skor teringgi adalah 30. Skor terendah yang mungkin

dicapai (1 x 6) = 6, dan skor terendah yang didapat adalah 18, dari skor

tersebut kemudian dianalisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh

mean sebesar 23,9, median sebesar 24 mode sebesar 23, dan standar deviasi

78
sebesar 3,370. Untuk menyusun distribusi frekuensi variabel kompensasi

karyawan dilakukan langkah-langkah sebagai berikut :

a. Menghitung jumlah kelas interval

Jumlah kelas interval (K)

= 1 + 3,3 log n

= 1 + 3,3 log 70

= 1 + 6,08883

= 7,08883 dibulatkan jadi 7

b. Menghitung rentang data

Rentang data (R) = data tertinggi – data terendah

= 30 – 18

= 12

c. Menghitung panjang kelas

Panjang kelas (P) = rentang data / jumlah kelas interval

= 17/7

= 2,448 dibulatkan jadi 2

Dari hasil perhitungan di atas dapat dibuat tabel tentang distribusi

frekuensi sebagai berikut:

Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Kompensasi Karyawan

No Kelas Interval Frekuensi Persentasi (%)
1 30 – 31 3 4,3
2 28 – 29 10 14,3
3 26 – 27 7 10
4 24 – 25 20 28,6
5 22 – 23 15 21,4
6 20 – 21 5 7,1
7 18 – 19 10 14,3
Total 70 100

79
 Sumber : Data Diolah 2016

Pada tabel diatas frekuensi kompensasi karayawan yang paling banyak

berkisar antara 24 - 25 sebanyak 20 (28,6%) sedangkan yang paling rendah

adalah 30-31 sebanyak 3 (4,3%).

Identifikasi kecenderungan mengenai tinggi rendahnya kompensasi

karyawan dalam penelitian ini menggunakan penentuan mean atau rata-rata

ideal dan standar devriasi ideal yang diperoleh dengan rumus sebagai berikut:

Mean ideal (Mi) = ½ (skor tertinggi + skor terendah)

= ½ (30 + 18)

= ½ (48)

= 24

Standar deviasi ideal (SDi) = 1/6 (skor tertinggi – skor terendah)

= 1/6 (30 – 18)

= 1/6 (12)

=2

Kelompok tinggi = Mi + 1 SDi < X

= 24 + (1) 2 < X

= 26 < X

Kelompok sedang = Mi – 1 SDi ≤ X < Mi + 1 SDi

= 24 – (1) 2 ≤ X < 24 + (1) 2

= 22 ≤ X ≤ 26

Kelompok rendah = X < Mi – 1 SDi

= X < 24 – (1) 2

= X < 22
80
 Mengacu pada kategorisasi yang telah dihitung tersebut maka distribusi

kategori kecenderungan kompensasi karyawan dapat dilihat pada tabel

berikut ini :

Tabel 4.10 Kategori Kecenderungan Kompensasi Karyawan

Frekuensi
No Kelas Interval Katagori
Absolut Relatif (%)
1. 26 < X 20 28,6 tinggi
2. 22 ≤ X ≥ 26 35 50 sedang
3. X < 22 15 21,4 Rendah
Total 70 100
Sumber : Data Diolah 2016

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui kategori kecenderungan

Kompensasi karyawan. Kompensasi karyawan kategori sedang memiliki

persentase yang paling tinggi yaitu 50 responden atau 50% dibandingkan

dengan kategori kecenderungan yang lain.

Sedangkan kategori yang lain memiliki persentase yang berbeda yaitu

tinggi 20 responden atau 28,6%, dan rendah 15 responden atau 21,4%.

Berdasarkan tabel kategori kecenderungan di atas, dapat disimpulkan bahwa

Kompensasi karyawan Kedai Digital Yogyakarta yang digunakan sebagai

sampel penelitian adalah cenderung sedang.

4. Pelatihan

Variabel Pelatihan karyawan diukur dengan menggunakan angket

yang terdiri dari 6 butir pernyataan yang diberikan kepada 70 karyawan.

Penilaian ini menggunakan model skala likert dengan 5 alternatif jawaban,

dimana diperoleh skor tertinggi adalah:

Skor tertinggi yang mungkin dicapai sebesar (5 x 6) = 30, dari hasil

responden didapat skor teringgi adalah 30. Skor terendah yang mungkin

81
dicapai (1 x 6) = 6, dan skor terendah yang didapat adalah 10, dari skor

tersebut kemudian dianalisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh

mean sebesar 25,76, median sebesar 27 mode sebesar 30, dan standar deviasi

sebesar 4,620. Untuk menyusun distribusi frekuensi variabel pelatihan

karyawan dilakukan langkah-langkah sebagai berikut :

a. Menghitung jumlah kelas interval

Jumlah kelas interval (K)

= 1 + 3,3 log n

= 1 + 3,3 log 70

= 1 + 6,08883

= 7,08883 dibulatkan jadi 7

b. Menghitung rentang data

Rentang data (R) = data tertinggi – data terendah

= 30 – 10

= 20

c. Menghitung panjang kelas

Panjang kelas (P) = rentang data / jumlah kelas interval

= 20/7

= 2,85 dibulatkan jadi 3

Dari hasil perhitungan di atas dapat dibuat tabel tentang distribusi

frekuensi sebagai berikut:

82
 Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Pelatihan Karyawan
No Kelas Interval Frekuensi Persentasi (%)
1 28 – 30 32 45,7
2 25 – 27 18 25,7
3 22 – 24 9 12,9
4 19 – 21 3 4,3
5 16 – 18 5 7,1
6 13 – 15 1 1,4
7 10 – 12 2 2,9
Total 70 100
Sumber : Data Diolah 2016

Pada tabel diatas frekuensi pelatihan karayawan yang paling banyak

berkisar antara 28-30 sebanyak 32 (45,7%) sedangkan yang paling rendah

adalah 13-15 sebanyak 1 (1,4%).

Identifikasi kecenderungan mengenai tinggi rendahnya pelatihan

karyawan dalam penelitian ini menggunakan penentuan mean atau rata-rata

ideal dan standar devriasi ideal yang diperoleh dengan rumus sebagai berikut:

Mean ideal (Mi) = ½ (skor tertinggi + skor terendah)

= ½ (30 + 10)

= ½ (40)

= 20

Standar deviasi ideal (SDi) = 1/6 (skor tertinggi – skor terendah)

= 1/6 (30 – 10)

= 1/6 (20)

= 3,3 dibulatkan 3

Kelompok tinggi = Mi + 1 SDi < X

= 20 + (1) 3 < X

= 23 < X
83
Kelompok sedang = Mi – 1 SDi ≤ X < Mi + 1 Sdi

= 20 – (1) 3 ≤ X < 20 + (1) 3

= 17 ≤ X ≤ 23

Kelompok rendah = X < Mi – 1 Sdi

= X < 20 – (1) 3

= X < 17

Mengacu pada kategorisasi yang telah dihitung tersebut maka distribusi

kategori kecenderungan pelatihan karyawan dapat dilihat pada tabel berikut

ini :

Tabel 4.12 Kategori Kecenderungan pelatihan Karyawan

Frekuensi
No Kelas Interval Katagori
Absolut Relatif (%)
1. 23 < X 57 81,4 baik
2. 17 ≤ X ≥ 23 9 12,9 cukup
3. X < 17 4 5,7 kurang
Total 70 100
Sumber : Data Diolah 2016

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui kategori kecenderungan

Pelatihan karyawan. Pelatihan karyawan kategori baik memiliki persentase

yang paling tinggi yaitu 57 responden atau 81,4% dibandingkan dengan

kategori kecenderungan yang lain.

Sedangkan kategori yang lain memiliki persentase yang berbeda yaitu

cukup 9 responden atau 12,9%, dan kurang 4 responden atau 5,7%.

Berdasarkan tabel kategori kecenderungan di atas, dapat disimpulkan bahwa

pelatihan karyawan Kedai Digital Yogyakarta yang digunakan sebagai

sampel penelitian adalah cenderung baik.

84
 4.2.2 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

4.2.2.1 Uji Validitas

Tabel 4.13 Distribusi Pernyataan Berdasarkan Variabel

No Variabel Jumlah Item

1 Pelatihan Kerja 6
2 Kompensasi 8
3 Kepuasan Kerja 10
4 Kinerja Karyawan 9
Total Pernyataan 33
Sumber: Data Diolah 2016

Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya kuesioner yang

dibagikan. Kuesioner dikatakan valid apabila mampu mengungkapkan nilai

variabel yang diteliti. Menurut Sugiyono (2013: 348) instrumen yang valid adalah

instrumen yang dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur.

Alat analisis yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas data adalah

dengan koefisien korelasi menggunakan bantuan software SPSS. Korelasi setiap

item pertanyaan dengan total nilai setiap variabel dilakukan dengan uji korelasi

Pearson atau dengan rumus korelasi product moment. Perhitungan validitas

instrumen didasarkan pada perbandingan antara rxy dan rtabel = 0,2352 (df = N-2,

70-2 = 68 pada α = 0,05). Bila rxy lebih besar dari rtabel (rxy > rtabel) maka item

pernyataan tersebut dinyatakan valid. Begitu juga sebaliknya, bila rxy lebih kecil

dari rtabel (rxy < rtabel ) maka item pernyataan dianggap gugur. Hasil perhitungan uji

validitas pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

85
 Tabel 4.14 Hasil uji validitas Instrumen Variabel Pelatihan Kerja
No Pernyataan rxy 𝑟tabel Keterangan
Item
1 Saya mendapatkan sesuatu yang saya 0,831 0.2352 Valid
butuhkan dari pelatihan kerja.
2 Pelatih atau instruktur yang mengajari saya 0,931 0.2352 Valid
selama pelatihan kerja memiliki kualitas
yang baik dan memberikan panduan yang
baik
3 Setelah mengikuti pelatihan kerja, saya lebih 0,900 0.2352 Valid
bisa mengerti dan menangani permasalahan
dengan baik.
4 Pelatihan kerja memudahkan saya dalam 0,845 0.2352 Valid
memakai dan mengaplikasikan teknologi
dan peralatan baru di perusahaan.
5 Pelatihan kerja mengarahkan saya menuju 0,931 0.2352 Valid
sikap yang positif dan meningkatkan
kehandalan saya dalam bekerja
6 Pelatihan kerja meningkatkan kualitas 0,900 0.2352 Valid
produk dan servis serta dapat mengurangi
kerusakan produk dan pelayanan
Sumber : Data Diolah 2016, Lampiran 2, Halaman 130

Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas terhadap variabel pelatihan kerja

yang terdiri dari 6 butir pernyataan dapat diketahui bahwa semua butir pernyataan

dinyatakan valid. Semua butir pernyataan dapat digunakan dalam penelitian.

Tabel 4.15 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kompensasi

No Pernyataan rxy rtabel Keterangan
Item
1 Gaji atau upah yang saya terima sesuai 0,905 0.2352 Valid
dengan pekerjaan yang saya kerjakan
2 Gaji atau upah yang saya terima diberikan 0,183 0.2352 Tidak Valid
tepat waktu sesuai harapan
3 Jika saya bekerja dengan baik maka akan 0,062 0.2352 Tidak Valid
mendapatkan bonus
4 Bonus yang diberikan perusahaan sesuai 0,897 0.2352 Valid
dengan waktu kerja lembur yang saya
lakukan
5 Saya mendapatkan tunjangan kerja 0,844 0.2352 Valid
6 Biaya pengobatan apabila terjadi kecelakaan 0,320 0.2352 Valid
kerja ditanggung oleh perusahaan
7 Perusahaan menyediakan fasilitas keagamaan 0,848 0.2352 Valid
sebagai tempat beribadah
8 Perusahaan memberikan fasilitas kerja seperti 0,844 0.2352 Valid
seragam secara gratis
Sumber: Data Diolah 2016, Lampiran 2, Halaman 131
86
 Berdasarkan perhitungan uji validitas terhadap variabel kompensasi di

atas yang terdiri dari 8 butir pernyataan dapat diketahui bahwa ada 2 butir

pernyataan yang tidak memenuhi syarat validitas karena di bawah nilai r tabel dan

dinyatakan gugur, yaitu butir nomor 2 dan 3. Oleh karena itu, maka pengujian

dilakukan kembali dengan menghilangkan pertanyaan yang tidak valid.

Tabel 4.16 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kompensasi

No Pernyataan rxy rtabel Keterangan
Item
1 Gaji atau upah yang saya terima sesuai 0,905 0.2352 Valid
dengan pekerjaan yang saya kerjakan
2 Bonus yang diberikan perusahaan sesuai 0,897 0.2352 Valid
dengan waktu kerja lembur yang saya
lakukan
3 Saya mendapatkan tunjangan kerja 0,844 0.2352 Valid
4 Biaya pengobatan apabila terjadi kecelakaan 0,320 0.2352 Valid
kerja ditanggung oleh perusahaan
5 Perusahaan menyediakan fasilitas keagamaan 0,848 0.2352 Valid
sebagai tempat beribadah
6 Perusahaan memberikan fasilitas kerja 0,844 0.2352 Valid
seperti seragam secara gratis
Sumber: Data Diolah 2016, Lampiran 2, Halaman 132

Berdasarkan perhitungan uji validitas ulang terhadap variabel kompensasi di

atas yang terdiri dari 6 butir pernyataan diketahui bahwa semua butir pernyataan

yang diuji dalam uji validitas telah memenuhi syarat valid karena nilai r hitung

yang dihasilkan di atas nilai r tabel. Semua pernyataan dapat digunakan dalam

penelitian. Setelah dilakukan pengujian ulang butir yang dapat digunakan dalam

penelitian adalah 6 butir pernyataan.

87
 Tabel 4.17 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja
No No Item rxy rtabel Keterangan
Item
1 Saya diberi kebebasan untuk mengunakan 0,244 0.2352 Valid
kemampuaan dan keterampilan yang saya
miliki untuk menyelesaikan pekerjaan
2 Tugas tugas kerja yang saya kerjakan selama 0,587 0.2352 Valid
ini sesuai dengan jabatan saya di Perusahaan
3 Saya puas dengan sistem gaji yang berlaku di 0,284 0.2352 Valid
perusahaan
4 Perusahaan memberikan kesempatan bagi 0,397 0.2352 Valid
saya untuk mengambangkan karir ke jenjang
yang lebih tinggi
5 Saya merasa dihargai dan mendapatkan 0,608 0.2352 Valid
penghargaan yang sesuai dengan kontribusi
dan kinerja saya
6 Saya merasa nyaman dengan lingkungan 0,513 0.2352 Valid
tempat saya bekerja
7 Saya merasa aman berada dalam lingkungan 0,536 0.2352 Valid
tempat saya bekerja
8 Saya merasa puas dengan ketersediaan 0,540 0.2352 Valid
peralatan dan perlengkapan yang mendukung
pekerjaan saya
9 Saya merasa nyaman dengan rekan kerja di 0,579 0.2352 Valid
perusahaan
10 Saya Merasa merasa puas dengan para atasan 0,340 0.2352 Valid
di perusahaan, kerena tercipta hubungan
kerja yang baik dan saling mendukung antara
saya dengan atasan dalam bekerja
Sumber: Data Diolah 2016, Lampiran 2, Halaman 134

Berdasarkan perhitungan uji validitas terhadap variabel kepuasan kerja di

atas yang terdiri dari 10 butir pernyataan diketahui bahwa semua butir pernyataan

yang diuji dalam uji validitas telah memenuhi syarat valid karena nilai r hitung

yang dihasilkan di atas nilai r tabel. Semua pernyataan dapat digunakan dalam

penelitian.

88
 Tabel 4.18 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan
No No Item rxy rtabel Keterangan
Item
1 Hasil kerja telah sesuai dengan standar kerja 0,553 0.2352 Valid
yang ditetapkan perusahaan
2 Pelatihan dan Kompensasi yang diberikan 0,628 0.2352 Valid
Perusahaan meningkatkan profesionalisme
dalam bekerja
3 Saya mampu menyelesaikan tugas dan 0,797 0.2352 Valid
pekerjaan sesuai dengan Jadwal yang telah
ditetapkan perusahaan
4 Pelatihan dan Kompensasi yang diberikan 0,691 0.2352 Valid
meningkatkan kemampuan saya dalam
memenuhi Target kerja yang telah ditetapkan
5 Pelatihan dan Kompensasi yang saya terima 0,797 0.2352 Valid
meningkatkan pemahaman dalam
menyelesaikan pekerjaan yang saya lakukan
6 saya dapat bekerja sama dengan rekan kerja 0,691 0.2352 Valid
dan membangun kerja tim yang baik dalam
menyelesaikan pekerjaan
7 Saya menjunjung kedisiplinan terhadap 0,635 0.2352 Valid
aturan perusahaan dalam menyelesaikan
pekerjaan
8 Saya selalu datang tepat waktu ke tempat 0,628 0.2352 Valid
kerja
9 Saya dapat melakukan inisiatif dan mandiri 0,591 0.2352 Valid
untuk mengerjakan tugas dan pekerjaan
Sumber: Data Diolah 2016, Lampiran 2, Halaman 135

Berdasarkan perhitungan uji validitas terhadap variabel kinerja karyawan

di atas yang terdiri dari 9 butir pernyataan diketahui bahwa semua butir

pernyataan yang diuji dalam uji validitas telah memenuhi syarat valid karena nilai

r hitung yang dihasilkan di atas nilai r tabel. Semua pernyataan dapat digunakan

dalam penelitian.

4.2.2.2 Uji Reliabilitas

Tabel 4.19 Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel Nilai Cronbach's Alpha Sig Keterangan
1 Kompensasi 0.749 > 0,60 Reliabel
2 Pelatihan Kerja 0.813 > 0,60 Reliabel
3 Kepuasan Kerja 0.699 > 0,60 Reliabel
4 Kinerja Karyawan 0.765 > 0,60 Reliabel
Sumber: Data Diolah 2016, Lampiran 2, Halaman 130
89
 4.2.3 Uji Asumsi Klasik

4.2.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi,

terdapat distribusi normal antara variabel terikat dan variabel bebas. Apabila

distribusi data normal atau mendekati normal, berarti model regresi adalah baik.

Pengujian untuk menentukan data terdistribusi normal atau tidak, digunakan cara

uji statistik non-parametrik. Uji statistik non-parametrik yang digunakan adalah

uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov (1-Sample K-S). Apabila hasilnya

menunjukan nilai probabilitas signifikan di atas 0,05, maka variabel terdistribusi

normal. Hasilnya sebagai berikut :

Tabel 4.20 Hasil Uji Normalitas Statistik Non Parametik

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz
ed Residual
N 70
Mean 00000000
a,b
Normal Parameters Std.
3.47245720
Deviation
Absolute .085
Most Extreme
Positive .071
Differences
Negative -.085
Kolmogorov-Smirnov Z .715
Asymp. Sig. (2-tailed) .687
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Data Diolah 2016, Lampiran 3, Halaman 138

Dari data output SPSS di atas dapat dilihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-

tailed) sebesar 0,687 lebih besar dari 0,05, sehingga data dapat dikatakan

berdistribusi normal.

90
4.2.3.2 Uji Linearitas

Uji ini digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan

sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan dalam suatu studi empiris

sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau kubik.

Untuk menentukan terjadi linearitas atau tidak adalah dengan cara pertama

melihat kolom Sig. pada baris Deviation from Linearity di Anova Table, jika sig >

0,05 maka bersifat linear sehingga dapat disimpulkan memenuhi syarat linearitas.

Kedua dengan cara melihat f apabila nilai f hitung < dari f tabel maka dapat

disimpulkan bahwa terdapat hubungan linear secara signifikan antara variabel

independen dengan dependen.

Tebel 4.21 Ringkasan Hasil Perhitungan Uji Linearitas

Variabel Nilai F Sig Keterangan
Hitung Tabel
Kepuasan*Pelatihan 1,422 1,95 0,179 Linier
Kepuasan*Kompensasi 1,234 2,02 0,286 Linier
Kinerja*Pelatihan 1,225 1,95 0,288 Linier
Kinerja*Kompensasi 1,778 2,02 0,080 Linier
Kinerja*Kepuasan 0,556 1,95 0,878 Linier
Sumber: Data Diolah 2016, Lampiran 3, Halaman 138

4.2.3.3 Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi

ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independen. Pengujian ada

tidaknya Multikolinieritas dalam model regresi dapat dilihat dengan melihat nilai

tolerance dan nilai VIF (Variance Inflation Factor). Nilai yang umum digunakan

untuk menunjukan Multikolinieritas yaitu nilai tolerance ≤ 0,10 atau nilai VIF

≥10 (Ghozali, 2009). Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak

kurang dari 0.1, maka dapat dikatakan terbebas dari Multikolinieritas.

91
 Berikut ini adalah hasil uji Multikolinieritas yang dilakukan terhadap

variabel penelitian :

Tabel 4.22 Hasil Uji Multikolinearitas

Variabel Tolerance VIF Keterangan
Kompensasi 0,882 1,134 Bebas Multikolonearitas
Pelatihan Kerja 0,894 1,118 Bebas Multikolonearitas
Kepuasan Kerja 0,846 1,181 Bebas Multikolonearitas
Sumber: Data Diolah 2016, Lampiran 3, Halaman 141

Berdasarkan uji Multikolinieritas yang dilakukan terhadap variabel

Kompensasi, Pelatihan kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan diperoleh data

seperti yang ada dalam tampilan tabel di atas. Hasil perhitungan dari SPSS

menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance kurang

dari 0,10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilainya

lebih dari 95%. Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga

menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari

10. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak ada Multikolinieritas antar variabel

independen dalam model regresi yang digunakan dalam penelitian ini.

4.2.3.4 Uji Heteroskedastisitas

Uji hetereoskedastisitas bertujuan menguji apakah model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka

disebut Homokedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model

regresi yang baik adalah yang Homokedastisitas atau tidak terjadi

Heterokedastisitas (Ghozali, 2013:139). Pada penelitian ini uji heterokedastisitas

dengan menggunakan pendekatan grafik melalui uji glejser dengan menggunakan

92
tingkat signifikan 5%. Dasar analisis untuk memutuskan ada atau tidaknya

heteroskedastisitas adalah:

3. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu

yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

4. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah

angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskadastisitas

93
 Sumber: Data Diolah 2016, Lampiran 3, Halaman 140

Dari gambar diatas dapat diketahui bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas

sebab tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah

angka 0 pada sumbu Y sehingga dapat dikatakan uji heteroskedastisitas terpenuhi.

4.2.4 Analisis Kuantitatif

4.2.4.1 Analisis Pelatihan Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Tabel 4.24 Hasil Estimasi Regresi Linear Berganda
Variabel Koefisien Beta Std. Eror t- hit Sig
Independen Regresi
Konstanta 2,793 0,272 10,263 0,000
Pelatihan (X1) 0,090 0,237 0,044 2,060 0,043
Kompensasi (X2) 0,138 0,263 0,060 2,285 0,026
R2 = 0,153
Adjusted R Square = 0,128
R = 0,391
F = 6,063, sig. = 0,004
N = 70
Variabel Dependen = Kepuasan (Z)
Taraf Signifikansi = 5%
Sumber: Data Diolah 2016, Lampiran 4, Halaman 142

94
1. Analisis Regresi

Z = a + 𝑏1 𝑋1 + 𝑏2 𝑋2 + e

Z = 2,793 + 0,090𝑋1 + 0,138𝑋2 + e

Dimana:

Z = Kepuasan Kerja

𝑋1 = Pelatihan Kerja

𝑋2 = Kompensasi

e = error

Konstanta sebesar 2,793; artinya jika pelatihan (X1) dan kompensasii

(X2) nilainya adalah 0, maka kepuasan kerja (Z) nilainya adalah 2,793.

Koefisien regresi variabel pelatihan kerja (X1) sebesar 0,090; artinya jika

variabel independen lain nilainya tetap dan pelatihan mengalami kenaikan

1%, maka kepuasan kerja (Z) akan mengalami penaikan sebesar 0,090.

Koefisien regresi variabel kompensasi (X2) sebesar 0,138, artinya jika

variabel independen lain nilainya tetap dan kompensasi mengalami kenaikan

1%, maka kepuasan kerja (Z) akan mengalami peningkatan sebesar 0,138.

Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara pelatihan dan

kompensasi dengan kepuasan kerja, semakin baik pelatihan dan kompensasi

yang diberikan perusahaan maka semakin meningkat pula kepuasan kerja

karyawan.

2. Koefisien Determinasi

R square = 0,153

KD = R square x 100%

KD = 0,153 x 100%
95
 KD = 15,3%

Artinya, pengaruh pelatihan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan

secara gabungan adalah 15,3%, sedangkan sisanya sebesar 84,7% (100%-

15,3%) dipengaruhi oleh faktor lain.

3. Uji t

Untuk melihat besarnya pengaruh variabel pelatihan dan kompensasi

terhadap kepuasan secara pasrsial digunakan uji t, sedangkan untuk melihat

besarnya pengaruh digunkan angka beta atau standarlized coeficient dalam

tabel coeficients.

a. Pengaruh pelatihan kerja terhadap kepuasan kerja

Hipotesis:

Ho: Ada pengaruh tetapi tidak signifikan dari pelatihan terhadap

kepuasan kerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara

parsial.

Ha: Ada pengaruh signifikan dari pelatihan kerja terhadap kepuasan

kerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara parsial

Berdasarkan tabel, perhitungan t penelitian sebesar 2,060 dan signifikansi

0,043. Taraf signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan (DK) dengan

ketentuan: DK=n-2, atau 70-2=68. Dari ketentuan tersebut diperoleh

angka t tabel sebesar 1,995.

Kriteria uji hipotesis menggunakan t tabel:

Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

96
 Kriteria uji hipotesis menggunakan signifikasi:

Jika sig penelitian < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Jika sig penelitian > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Kesimpulan:

Berdasarkan perhitungan, diperoleh angka t hitung sebesar 2,060 > t tabel

sebesar 1,995 dan signifikansi penelitian sebesar 0,043 < 0,05 sehingga

Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya hipotesis pertama “Ada pengaruh

signifikan dari pelatihan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Kedai

Digital Yogyakarta secara parsial” terbukti.

b. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja

Hipotesis:

Ho : Ada pengaruh tetapi tidak signifikan dari kompensasi terhadap

kepuasan kerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara

parsial.

Ha : Ada pengaruh signifikan dari kompensasi terhadap kepuasan

kerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara parsial

Berdasarkan tabel, perhitungan t penelitian sebesar 2,285 dan signifikansi

sebesar 0,026. Taraf signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan (DK)

dengan ketentuan: DK=n-2 atau 70-2=68. Dari ketentuan tersebut

diperoleh angka t tabel sebesar 1,995.

Kriteria uji hipotesis menggunakan t tabel:

Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

97
 Kriteria uji hipotesis menggunakan signifikasi:

Jika sig penelitian < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Jika sig penelitian > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Kesimpulan:

Berdasarkan perhitungan, diperoleh angka t hitung sebesar 2,285 > t tabel

sebesar 1,995 dan signifikansi penelitian sebesar 0,026 < 0,05 sehingga

Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya hipotesis kedua “Ada pengaruh

signifikan dari kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Kedai

Digital Yogyakarta secara parsial” terbukti.

4. Uji F

Hipotesis:

Ho : Ada pengaruh tetapi tidak signifikan dari pelatihan dan kompensasi

terhadap kepuasan kerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara

simultan.

Ha : Ada pengaruh signifikan dari pelatihan dan kompensasi terhadap

kepuasan kerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara simultan.

Kriteria:

Jika sig. Penelitian < 0,05 maka Ho ditolak san Ha diterima.

Jika sig. Penelitian > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Kesimpulan:

Berdasarkan perhitungan angka signifikansi sebesar 0,004 < 0,05 maka Ho

ditolak dan Ha diterima. Artinya hipotesis ketiga “Ada pengaruh signifikan

dari pelatihan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Kedai

Digital Yogyakarta secara simultan” terbukti.

98
4.2.4.2 Analisis Pelatihan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Tabel 4.25 Hasil Estimasi Regresi Linear Berganda

Variabel Koefisien Beta Std. Eror t- hit Sig.
Independen Regresi
Konstanta 2,456 0,390 6,299 0,000
Pelatihan (X1) 0,181 0,321 0,063 2,890 0.005

Kompensasi (X2) 0,206 0,266 0,086 2,391 0,020

R2 = 0,212
Adjusted R Square = 0,188
R = 0,460
F = 8,994, sig. = 0,000
N = 70
Variabel Dependen = Kinerja (Y)
Taraf Signifikansi = 5%
Sumber: Data Diolah 2016, Lampiran 4, Halaman 143

1. Analisis Regresi

Y = a + 𝑏1 𝑋1 + 𝑏2 𝑋2 + e

Y = 2,456 + 0,181𝑋1 + 0,206𝑋2 + e

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

𝑋1 = Pelatihan Kerja

𝑋2 = Kompensasi

e = error

Konstanta sebesar 2,456; artinya jika pelatihan (X1) dan kompensasi

(X2) nilainya adalah 0, maka kinerja (Y) nilainya adalah 2,456. Koefisien

regresi variabel pelatihan kerja (X1) sebesar 0,181; artinya jika variabel

independen lain nilainya tetap dan pelatihan mengalami kenaikan 1%, maka

kinerja (Y) akan mengalami penaikan sebesar 0,181.

99
 Koefisien regresi variabel kompensasi (X2) sebesar 0,206, artinya jika

variabel independen lain nilainya tetap dan kompensasi mengalami kenaikan

1%, maka kinerja (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,206. Koefisien

bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara pelatihan dan

kompensasi dengan kinerja, semakin baik pelatihan dan kompensasi yang

diberikan perusahaan maka semakin meningkat pula kinerja karyawan.

2. Koefisien Determinasi

R square = 0,212

KD = R square x 100%

KD = 0,212 x 100%

KD = 21,2%

Artinya, pengaruh pelatihan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan

secara gabungan adalah 21,2%, sedangkan sisanya sebesar 78,8% (100%-

21,2%) dipengaruhi oleh faktor lain.

3. Uji t

Untuk melihat besarnya pengaruh variabel pelatihan dan kompensasi terhadap

kinerja secara pasrsial digunakan uji t, sedangkan untuk melihat besarnya

pengaruh digunkan angka beta atau standarlized coeficient dalam tabel

coeficients.

a. Pengaruh pelatihan kerja terhadap kepuasan kinerja

Hipotesis:

Ho: Ada pengaruh tetapi tidak signifikan dari pelatihan terhadap

kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara parsial.

100
 Ha: Ada pengaruh signifikan dari pelatihan kerja terhadap kinerja

karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara parsial

Berdasarkan tabel, perhitungan t penelitian sebesar 2,890 dan signifikansi

0,005. Taraf signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan (DK) dengan

ketentuan: DK=n-2 atau 70-2=68. Dari ketentuan tersebut diperoleh

angka t tabel sebesar 1,995.

Kriteria uji hipotesis menggunakan t tabel:

Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Kriteria uji hipotesis menggunakan signifikasi:

Jika sig penelitian < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Jika sig penelitian > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Kesimpulan:

Berdasarkan perhitungan, diperoleh angka t hitung sebesar 2,980 > t tabel

sebesar 1,995 dan signifikansi penelitian sebesar 0,005 < 0,05 sehingga

Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya hipotesis keempat “Ada pengaruh

signifikan dari pelatihan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Kedai

Digital Yogyakarta secara parsial” terbukti.

b. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

Hipotesis:

Ho: Ada pengaruh tetapi tidak signifikan dari kompensasi terhadap

kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara parsial.

Ha: Ada pengaruh signifikan dari kompensasi terhadap kinerja

karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara parsial

101
 Berdasarkan tabel, perhitungan t penelitian sebesar 2,391 dan signifikansi

0,020. Taraf signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan (DK) dengan

ketentuan: DK=n-2 atau 70-2=68. Dari ketentuan tersebut diperoleh

angka t tabel sebesar 1,995.

Kriteria uji hipotesis menggunakan t tabel:

Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Kriteria uji hipotesis menggunakan signifikasi:

Jika sig penelitian < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Jika sig penelitian > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Kesimpulan:

Berdasarkan perhitungan, diperoleh angka t hitung sebesar 2,391 > t tabel

sebesar 1,995 dan signifikansi penelitian sebesar 0,020 < 0,05 sehingga

Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya hipotesis kelima “Ada pengaruh

signifikan dari kompensasi terhadap kinerja karyawan Kedai Digital

Yogyakarta secara parsial” terbukti.

4. Uji F

Hipotesis:

Ho: Ada pengaruh tetapi tidak signifikan dari pelatihan dan kompensasi

terhadap kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara simultan.

Ha: Ada pengaruh signifikan dari pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara simultan.

Kriteria:

Jika sig. Penelitian < 0,05 maka Ho ditolak san Ha diterima.

102
 Jika sig. Penelitian > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Kesimpulan:

Berdasarkan perhitungan angka signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka Ho

ditolak dan Ha diterima. Artinya hipotesis keenam “Ada pengaruh signifikan

dari pelatihan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Kedai Digital

Yogyakarta secara simultan” terbukti.

4.2.4.3 Analisis Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Tabel 4.26 Hasil Estimasi Regresi Linear

Variabel Koefisien Regresi Beta Std. Eror t- hit Sig
Independen
Konstanta 1,841 0,617 2,984 0,004
Kepuasan (Z) 0,594 0,400 0,165 3,599 0,001

R2 = 0,160
Adjusted R Square = 0,148
R = 0,400
N = 70
Variabel Dependen = Kinerja (Y)
Taraf Signifikansi = 5%
Sumber: Data Diolah 2016, Lampiran 4, Halaman 144

1. Analisis Regresi

Y= a + 𝑏1 Z + e

Y= 1,841 + 0,594Z + e

Dimana:

Y = Kinerja

Z = Kepuasan

e = Error

Konstanta sebesar 1,841; artinya jika kepuasan kerja (Z) nilainya adalah

0, maka kinerja (Y) nilainya adalah 1,841. Koefisien regresi variabel

103
 kepuasan kerja (Z) sebesar 0,594; artinya jika kepuasan kerja mengalami

kenaikan 1%, maka kinerja (Y) akan mengalami penaikan sebesar 0,594.

Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara kepuasan

kerja dengan kinerja karyawan, semakin puas karyawan maka semakin

meningkat pula kinerja karyawan.

2. Koefisien Determinasi

R square = 0,160

KD = R square x 100%

KD = 0,160 x 100%

KD = 16%

Artinya, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja adalah 16%,

sedangkan sisanya sebesar 84% (100%-16%) dipengaruhi oleh faktor lain.

3. Uji t

Untuk melihat besarnya pengaruh variabel kepuasan terhadap kinerja secara

pasrsial digunakan uji t, sedangkan untuk melihat besarnya pengaruh

digunakan angka beta atau standarlized coeficient dalam tabel coeficients.

Hipotesis:

Ho: Ada pengaruh tetapi tidak signifikan dari kepuasan terhadap kinerja

karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara parsial.

Ha: Ada pengaruh signifikan dari kepuasan terhadap kinerja karyawan

Kedai Digital Yogyakarta secara parsial

Berdasarkan tabel, perhitungan t penelitian sebesar 3,599 dan signifikansi

0,001. Taraf signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan (DK) dengan ketentuan:

104
 DK=n-2 atau 70-2=68. Dari ketentuan tersebut diperoleh angka t tabel

sebesar 1,995.

Kriteria uji hipotesis menggunakan t tabel:

Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Kriteria uji hipotesis menggunakan signifikasi:

Jika sig penelitian < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Jika sig penelitian > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Kesimpulan:

Berdasarkan perhitungan, diperoleh angka t hitung sebesar 3,599 > t tabel

sebesar 1,995 dan signifikansi penelitian sebesar 0,001 < 0,05 sehingga Ho

ditolak dan Ha diterima. Artinya hipotesis pertama “Ada pengaruh signifikan

dari kepuasan terhadap kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta”

terbukti.

4.2.4.4 Analisis Perhitungan Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

1. Pengaruh Langsung

a. Pengaruh variabel pelatihan terhadap kepuasan

X1 → Z= 0,237

b. Pengaruh variabel kompensasi terhadap kepuasan

X2 → Z= 0,263

c. Pengaruh variabel pelatihan terhadap kinerja

X1 → Y = 0,321

d. Pengaruh variabel kompensasi terhadap kinerja

X2 → Y = 0,266
105
 e. Pengaruh variabel kepuasan terhadap kinerja

Z → Y = 0,400

Gambar 4.2 Hubungan antar Variabel

0,321
X1
0,237
Z 0,400 Y

X2 0,263
0,266

2. Pengaruh Tidak Langsung

a. Pengaruh variabel pelatihan terhadap kinerja melalui kepuasan

X1 → Z → Y = (0,237 x 0,400) = 0,0948

b. Pengaruh variabel kompensasi terhadap kinerja melalui kepuasan

X2 → Z → Y = (0,263 x 0,400) = 0,1052

3. Pengaruh Total

a. Pengaruh variabel pelatihan terhadap kinerja melalui kepuasan

X1 → Z → Y = (0,237 + 0,400) = 0,637

b. Pengaruh variabel kompensasi terhadap kinerja melalui kepuasan

X2 → Z → Y = (0,263 + 0,400) = 0,663

Pengaruh langsung pelatihan terhadap kinerja sebesar 0,237 sedangkan

pengaruh tidak langsung pelatihan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja

sebesar 0,0948. Pengaruh langsung pelatihan terhadap kinerja karyawan Kedai

Digital Yogyakarta lebih besar daripada pengaruh tidak langsung pelatihan

terhadap kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta melalui kepuasan. Artinya

106
 berdasarkan data hasil perhitungan di atas maka dapat diketahui bahwa hipotesis

kedelapan tidak dapat terbukti dan tidak dapat diterima.

Pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja sebesar 0,263 sedangkan

pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja

sebesar 0,1052. Pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja karyawan Kedai

Digital Yogyakarta lebih besar daripada pengaruh tidak langsung kompensasi

terhadap kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta melalui kepuasan. Artinya

berdasarkan data hasil perhitungan di atas maka dapat diketahui bahwa hipotesis

kesembilan tidak dapat terbukti dan tidak dapat diterima.

4.2.5 Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis

Tabel 4.27 Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis

Hipotesis Bunyi Hipotesis Keterangan
Ada pengaruh signifikan dari pelatihan kerja terhadap
H1 Terbukti
kepuasan kerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta
Ada pengaruh signifikan dari kompensasi kerja
H2 terhadap kepuasan kerja karyawan Kedai Digital Terbukti
Yogyakarta
Ada pengaruh signifikan dari pelatihan kerja dan
H3 kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Kedai Terbukti
Digital Yogyakarta secara simultan
Ada pengaruh signifikan dari pelatihan kerja terhadap
H4 Terbukti
kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta
Ada pengaruh signifikan dari kompensasi kerja
H5 Terbukti
terhadap kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta
Ada pengaruh signifikan dari pelatihan kerja dan
H6 kompensasi terhadap kinerja karyawan Kedai Digital Terbukti
Yogyakarta secara simultan
Ada pengaruh signifikan dari kepuasan kerja terhadap
H7 Terbukti
kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta
Pengaruh tidak langsung pelatihan kerja terhadap
kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta melalui
H8 kepuasan kerja lebih besar daripada pengaruh langsung Tidak Terbukti
pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan Kedai
Digital Yogyakarta
Pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja
karyawan Kedai Digital Yogyakarta melalui kepuasan
H9 kerja lebih besar daripada pengaruh langsung Tidak Terbukti
kompensasi terhadap kinerja karyawan Kedai Digital
Yogyakarta
107
 4.2.6 Pembahasan

4.2.6.1 Pengaruh Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja

Pengujian hipotesis pertama menunjukkan nilai koefisien korelasi 0,187 dan

nilai t hitung menunjukkan nilai 2,550 lebih besar dari nilai t tabel (2,352), dengan

signifikansi 0,013 hal ini berarti bahwa pengaruh yang terjadi pada kedua variabel

ini adalah positif dan signifikan, sehingga hipotesis pertama dapat diterima.

Dengan memberikan pelatihan yang baik dan efektif perusahaan akan

mampu mendapatkan keuntungan yang memuaskan atas investasi sumber daya

manusia yang merupakan bagian penting dari strategi organisasi untuk masa

depan. Pelatihan yang sesuai dengan kondisi yang dibutuhkan oleh karyawan akan

mampu meningkatkan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan dalam

menyelesaikan pekerjaannya, sehingga setiap karyawan dalam menjalankan

pekerjaannya seharusnya dapat menumbuhkan rasa puas dengan aktifitas yang

dilakukan.

Secara khusus pengetahuan atau kecerdasan karyawan tidak dirasakan

mengalami peningkatan yang besar pasca mengikuti pelatihan. Pelatihan-pelatihan

yang di ikuti karyawan lebih banyak berdampak pada aspek materi pelatihan

dan kualitas pelatih. Kedua aspek ini diduga secara tidak langsung mempengaruhi

perubahan kepuasan kerja. Dampak pelatihan terhadap kepuasan kerja karyawan

akan semakin meningkat apabila materi-materi pelatihan yang disampaikan

didahului dengan evaluasi awal terhadap hal-hal apa saja yang secara teknis masih

menjadi kendala besar di kalangan karyawan.

108
 Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Ahmed

(2011) dengan penelitiannya yang menyimpulkan bahwa ada hubungan signifikan

antara pelatihan dengan kepuasan kerja karyawan, dan pada dasarnya ketika

karyawan diberi pelatihan maka karyawan tersebut akan lebih mudah melakukan

tugas-tugas dan tanggung jawab mereka sehingga mereka akan lebih senang

dalam bekerja. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian Choo (2007) yang

menyimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara pelatihan terhadap

kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini menemukan bahwa karyawan lebih

membutuhkan penjelasan terkait bagaimana dan seperti apa suatu pekerjaan

mereka dapat dikerjakan dengan baik, bagaimana dan seperti apa pelatihan yang

dilakukan tidak terlalu berpengaruh terhadapmeningkatnya kepuasan kerja

mereka.

4.2.6.2 Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Pengujian hipotesis kedua menunjukkan nilai koefisien korelasi 0,165 dan

nilai t hitung menunjukkan nilai 2,743 dengan signifikansi 0,008 hal ini berarti

bahwa pengaruh yang terjadi pada kedua variabel ini adalah positif dan signifikan,

sehingga hipotesis kedua dapat diterima.

Kompensasi akan memberikan dorongan karyawan untuk terus berprestasi.

Karyawan akan merasa usaha yang dilakukannya dalam bekerja untuk perusahaan

dibayar atau dihargai setimpal dengan kompensasi yang diterimanya sehingga

karyawan akan merasa puas. Sebaliknya, apabila perusahaan tidak menerapkan

sistem kompensasi secara adil dan baik maka karyawan akan merasa dirugikan.

Semakin baik, adil dan tinggi kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada

109
 karyawannya maka karyawan akan semakin puas dan senang, kepuasan kerja

karyawan akan meningkat.

Hasil uji hipotesis kedua ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Reddy (2013) yang menguji pada seberapa besar korelasi variabel kompensasi

dengan kepuasan kerja. Dalam penelitiannya jumlah responden sebanyak 136

tersebut ditemukan bahwa kompensasi memiliki korelasi yang tinggi terhadap

tingkat kepuasan karyawan. Sementara itu dalam penelitian Blazovich (2013)

pada 83 karyawan yang bekerja di perusahaan swasta ditemukan bahwa

kompensasi berdasarkan kinerja individu dan kompensasi berdasarkan tim

berpengaruh positif terhadap kepuasan kayawan. Ternyata hasil penelitian

membuktikan pula bahwa kompensasi berdasarkan kinerja individu memiliki

pengaruh yang paling tinggi diantara kedua variabel tersebut. Dan Lai (2011)

dengan penelitiannya yang menyimpulkan bahwa ada hubungan signifikan antara

kompensasi dengan kepuasan kerja. Indikator kepuasan kerja yang digunakan dalam

penelitian ini merupakan turunan dari empat dimensi kompensasi (pay level, benefits,

raises, dan pay administration).

4.2.6.3 Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja secara

simultan

Pengujian hipotesis ketiga menunjukkan nilai koefisien korelasi pelatihan

sebesar 0,090 dan kompensasi sebesar 0,138. Sedangkan nilai t hitung pelatihan

menunjukkan nilai 2,060 dan kompensasi sebesar 2,285 dengan signifikansi 0,000

hal ini berarti bahwa pengaruh yang terjadi pada ketiga variabel ini adalah positif

dan signifikan, sehingga hipotesis ketiga dapat diterima.

110
 Hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Supatmi dkk (2012)

yang menyimpulkan bahwa ada hubungan signifikan dan positif antara pelatihan

dan kompensasi terhadap kepuasan kerja.

4.2.6.4 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan

Pengujian hipotesis keempat menunjukkan nilai koefisien korelasi 0,215 dan

nilai t hitung menunjukkan nilai 3,387 dengan signifikansi 0,001 hal ini berarti

bahwa pengaruh yang terjadi pada kedua variabel ini adalah positif dan signifikan,

sehingga hipotesis keempat dapat diterima.

Hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Ahmed (2011),

menyatakan bahwa kegiatan pelatihan yang dilakukan menunjukan pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. indikator yang digunakan dalam

penelitian tersebut adalah perlunya dibekali keterampilan bagi karyawan,

pelatihan dapat meningkatkan pengejaran target volume pekerjaan, pelatihan

dapat membangkitkan minat dan rasa ingin tahu karyawan, program pelatihan

dapat meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan keahlian karyawan dalam

mengoperasikan mesin-mesin produksi, dan program pelatihan memudahkan

karyawan menyerap pengarahan pekerjaan dari pimpinan.

Noviantoro (2012) yang menyimpulkan bahwa ada hubungan signifikan

antara pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi sebesar 0,005

dan nilai beta sebesar 0,386. Indikator yang digunakan dalam penelitian tersebut yaitu

kesesuaian materi yang digunakan, metode pelatihan, sikap dan keterampilan

instruktur, lama waktu pelaksanaan, dan fasilitas pendukung.

Program pelatihan yang diikuti karyawan dinilai berhasil apabila peserta

pelatihan mampu mengikuti pelatihan dengan baik dan dapat menerapkan

111
 keahlian barunya dalam tugas-tugasnya sehingga terjadi peningkatan kinerja, baik

kinerja individu maupun kinerja organisasi. Pelatihan harus dievaluasi dengan

secara sistematis mendokumentasikan hasil pelatihan dari segi bagaimana

sesungguhnya trainees berperilaku kembali di pekerjaan mereka dan relevansi

perilaku trainees dengan tujuan perusahaan.

4.2.6.5 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Pengujian hipotesis kelima menunjukkan nilai koefisien korelasi 0,261 dan

nilai t hitung menunjukkan nilai 2,949 dengan signifikansi 0,004 hal ini berarti

bahwa pengaruh yang terjadi pada kedua variabel ini adalah positif dan signifikan,

sehingga hipotesis kelima dapat diterima.

Kompensasi dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kompensasi memegang peranan penting dalam menciptakan kinerja

pegawai/karyawan. Kompensasi yang diberikan perusahaan secara adil dan wajar

akan memberikan sebuah dorongan positif kepada karyawan. Kompensasi akan

mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung. Kompensasi yang baik akan

mendorong karyawan bekerja dengan lebih baik, misalnya dengan adanya hadiah

bagi karyawan yang berprestasi atau bonus bagi karyawan yang bekerja dengan

baik. Maka karyawan akan selalu memperbaiki diri untuk meningkatkan kualitas

kerjanya. Semakin baik, adil dan wajar kompensasi yang diterapkan oleh

perusahaan, maka karyawan akan semakin meningkatkan kinerjanya.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Blazovich

(2013) dengan penelitiannya pada 83 karyawan yang bekerja di perusahaan swasta

ditemukan bahwa kompensasi berdasarkan kinerja individu dan kompensasi

berdasarkan tim berpengaruh positif terhadap kinerja kayawan. Ternyata hasil

112
 penelitian membuktikan pula bahwa kompensasi berdasarkan kinerja individu

memiliki pengaruh yang paling tinggi diantara kedua variabel tersebut. Penelitian

yang dilakukan Udiati (2005) menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja. Indikator yang digunakan dari kompensasi yaitu gaji,

bonus, asuransi kesehatan, masa libur atau cuti, dan kompensasi pekerjaan dengan

masing-masing menghasilkan lima buah instrument penelitian menunjukan bahwa

berpengaruh positif terhadap kinerja karawan serta menyatakan bahwa semakin tinggi

kepuasan kompensasi karyawan maka akan meningkatkan kinerja.

Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian Herpen et al (2005)

dengan jumlah sampel sebanyak 46 karyawan dengan indikator variabel kompensasi

adalah gaji, bonus, asuransi kesehatan, masa liburan atau cuti, dan kompensasi

pekerjaan disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

4.2.6.6 Pengaruh Pelatihan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

secara simultan

Pengujian hipotesis keenam menunjukkan nilai koefisien korelasi pelatihan

sebesar 0,181 dan kompensasi sebesar 0,206. Sedangkan nilai t hitung pelatihan

menunjukkan nilai 2,890 dan kompensasi 2,391 dengan signifikansi 0,000 hal ini

berarti bahwa pengaruh yang terjadi pada ketiga variabel ini adalah positif dan

signifikan, sehingga hipotesis keenam dapat diterima.

Hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Supatmi dkk (2012)

yang menyimpulkan bahwa ada hubungan signifikan dan positif antara pelatihan

dan kompensasi terhadap kinerja karyawan secara simultan.

113
4.2.6.7 Pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja

Pengujian hipotesis ketujuh menunjukkan nilai koefisien korelasi kepuasan

kerja sebesar 0,594. Sedangkan nilai t hitung menunjukkan nilai 3,599 dengan

signifikansi 0,001 hal ini berarti bahwa pengaruh yang terjadi pada kedua variabel

ini adalah positif dan signifikan, sehingga hipotesis ketujuh dapat diterima.

Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mampu bekerja

dengan baik tanpa adanya beban atau tekanan. Bekerja menjadi hal yang

menyenangkan. Karyawan yang merasa puas baik dengan lingkungan kerja, sikap

atasan maupun dengan sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan, akan

berusaha bekerja dengan maksimal dan meningkatkan kinerjanya serta berusaha

untuk berprestasi. Semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan oleh karyawan

maka akan semakin tinggi juga kinerja dari karyawan tersebut.

Berdasarkan beberapa penelitian terdahulu dapat dilihat bahwa kepuasan

kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Produktivitas dapat ditingkatkan melalui peningkatan kepuasan kerja, karena

kepuasan kerja memberikan pengaruh yang nyata kepada para karyawan yaitu

diantaranya munculnya semangat dan disiplin kerja. Hasil uji hipotesis ini sama

dengan penelitian yang dilakukan oleh Pushpakumari (2008) dengan hasil bahwa

kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja,

indikator dalam penelitian tersebut yaitu pekerjaan yang menarik, lebih suka

melaksanakan pekerjaan yang lain, tunjangan, gaji yang lebih baik dari organisasi

lain, jarang terjadi promosi, kesempatan promosi, dukungan supervisor, motivasi

kerja supervisor, kerjasama antar rekan kerja dan rasa nyaman dengan rekan kerja.

114
 Dan Ali (2014) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan antara kepuasan kerja perawat terhadap kinerjanya, hal ini

menunjukkan bahwa jika perawat memiliki kepuasan dalam bekerja, maka

kinerjanya pun akan baik (tinggi). Sebaliknya jika perawat memiliki

kebiasaan yang buruk dalam bekerja, maka kinerjanya pun akan buruk

(rendah). Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian Maharani dkk

(2013) bahwa ada hubungan signifikan antara kepuasan kerja karyawan

dengan kinerja. Karyawan yang merasa puas baik dengan lingkungan kerja,

sikap atasan maupun dengan sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan,

akan berusaha bekerja dengan maksimal dan meningkatkan kinerjanya serta

berusaha untuk berprestasi. Semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan

oleh karyawan maka akan semakin tinggi juga kinerja dari karyawan

tersebut.

4.2.6.8 Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening

Pelatihan dan Kompensasi dapat berpengaruh secara langsung terhadap

kinerja karyawan, tetapi juga dapat berpengaruh secara tidak langsung terhadap

kinerja karyawan yaitu melalui kepuasan kerja sebagai perantara atau mediasi.

Besarnya pengaruh langsung pelatihan ditunjukkan dengan nilai sebesar 0,237

sedangkan pengaruh tak langsungnya sebesar 0,0948 dengan total pengaruh

sebesar 0,637. Sedangkan besar pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja

sebesar 0,266 dan pengaruh tidak langsung sebesar 0,1052 dengan pengaruh total

sebesar 0,663. Berdasarkan data tersebut diketahui bahwa pengaruh langsung

pelatihan dan kompensasi lebih besar daripada pengaruh tidak langsungnya.

115
 Kepuasan dalam bekerja memang bukan hal yang mudah untuk

ditumbuhkan. Ada banyak faktor yang mempengaruhinya agar muncul dan turut

mempengaruhi kinerja seseorang. Ditambah lagi, proses yang efeknya tidak

secara langsung dan dapat dilihat seketika itu juga dalam memunculkan kepuasan,

ternyata tidak serta merta dapat mempengaruhi kinerja pada akhirnya, seperti

halnya dari hasil penelitian di atas. Kinerja lebih dipengaruhi langsung oleh

pelatihan dan kompensasi yang ada di Kedai Digital Yogyakarta. Namun

pelatihan dan kompensasi itulah yang sebenarnya memunculkan kepuasan kerja

secara tidak kentara untuk berkinerja lebih baik. Dengan kata lain, pelatihan dan

kompensasi sebenarnya menumbuhkan kepuasan secara tidak langsung untuk

berkinerja dengan lebih baik lagi. Hasil penelitian ini lebih memperjelas mana

yang lebih dominan dalam mempengaruhi kinerja. Misalnya saja sistem pelatihan

dan kompensasi dapat dikatakan baik dan dapat mempengaruhi kinerja karyawan,

namun kompensasilah yang harus lebih banyak diperhatikan daripada pelatihan.

Karena karyawan lebih mementingkan hal-hal terkait kompensasi yang dianggap

lebi berpengaruh terhadap kinerja mereka, mungkin diluar itu baru sistem

pelatihan kerjalah yang diperhatikan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Supatmi dkk (2012) yang

menyimpulkan bahwa pengaruh langsung dari pelatihan terhadap kinerja lebih

besar daripada pengaruh tidak langsungnya melalui kepuasan kerja. Serta sejalan

dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nurcahyani (2016) yang

menyatakan bahwa pengaruh langsung kompensasi lebih besar daripada pengaruh

tidak langsung kompensasi melalui kepuasan kerja.

116
 BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data melalui pembuktian kesembilan hipotesis

yang diajukan pada penelitian ini mengenai pengaruh pelatihan kerja dan

kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja karyawan sebagai

variabel intervening (studi pada Kedai Digital Yogyakarta), maka penelitian ini

menyimpulkan bahwa kesembilan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

semuanya diterima. Kesimpulan dari penelitian ini adalah:

1. Pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan secara parsial terbukti dengan diperoleh nilai t hitung sebesar 2,060

> t tabel sebesar 1,995 dengan signifikansi penelitian sebesar 0,043 < 0,05.

2. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan secara parsial terbukti dengan diperoleh nilai t hitung sebesar 2,285

> t tabel sebesar 1,995 dengan signifikansi penelitian sebesar 0,026 < 0,05.

3. Pelatihan kerja dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan secara simultan, terbukti dengan diperoleh F hitung

pelatihan dan kompensasi sebesar 6,063 > F tabel 2,74 dengan signifikansi

penelitian 0,004 < 0,05.

4. Pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

secara parsial terbukti dengan diperoleh nilai t hitung sebesar 2,890 > t tabel

1,995 dengan signifikansi penelitian 0,005 < 0,05.

117
 5. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

secara parsial terbukti dengan diperoleh nilai t hitung sebesar 2,391 > t tabel

1,995 dengan signifikansi penelitian 0,020 < 0,05.

6. Pelatihan kerja dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan secara simultan, terbukti dengan diperoleh nilai F

hitung pelatihan dan kompensasi sebesar 8,994 > F tabel 2,74 dengan

signifikansi penelitian 0,000 < 0,05.

7. Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan terbukti dengan diperoleh nilai t hitung sebesar 3,599 > t tabel

1,995 dengan signifikansi penelitian 0,001 < 0,05.

8. Pengaruh tidak langsung pelatihan kerja melalui kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan lebih kecil daripada pengaruh langsung pelatihan kerja

terhadap kinerja karyawan.

9. Pengaruh tidak langsung kompensasi melalui kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan lebih kecil daripada pengaruh langsung kompensasi terhadap

kinerja karyawan.

5.2 Saran

Saran yang dapat diberikan oleh penulis dapat dibagi menjadi dua. Pertama

adalah saran yang ditujukan untuk manajemen perusahaan sebagai penerapan

hasil penelitian. Kedua, saran yang ditujukan untuk penelitian selanjutnya agar

dapat meneruskan maupun melengkapi penelitian ini sehingga dicapai hasil yang

maksimal. Saran-saran tersebut adalah sebagai berikut:

118
1. Bagi Perusahaan

a. Kedai Digital Yogyakarta perlu meningkatkan pelatihan kerja untuk

meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan. Pemimpin perlu

memperbesar peran serta karyawan dalam pelatihan kerja, dengan cara

mengajak atau mengikutsertakan semua karyawan dalam pelatihan yang

diselenggarakan, meminta saran dan masukan dari karyawan untuk

program pelatihan yang akan datang, dan melakukan evaluasi terhadap

pelatihan yang telah dilakukan tersebut.

b. Kompensasi harus diberlakukan secara adil dan wajar sesuai dengan beban

kerja yang diberikan kepada karyawan. Selain itu, perlu adanya

kompensasi nonfinansial seperti bonus, promosi, tunjangan-tunjangan di

luar gaji pokok dan kompensasi nonfinansial lainnya sebagai media untuk

meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

c. Fasilitas-fasilitas pendukung seperti tempat ibadah dan fasilitas kerja perlu

diberikan kepada karyawan, sehingga karyawan mampu bekerja secara

maksimal.

d. Perusahaan sebaiknya lebih memperhatikan karyawan-karyawan yang

berprestasi yaitu dengan memberikan penghargaan, bonus, hadiah atau

promosi jabatan sebagai tanda apresiasi perusahaan terhadap karyawan.

e. Perusahaan perlu menciptakan hubungan kerja yang baik dan kondusif,

baik antar sesama karyawan maupun antara karyawan dengan manajemen

di atasnya.

f. Perusahaan perlu memperhatikan kinerja karyawan terutama dalam hal

kualitas dan kuantitas hasil kerja serta dalam hal efisiensi waktu kerja.
119
2. Bagi penelitian selanjutnya

a. Penelitian selanjutnya dapat dilaksanakan dengan mengembangkan

variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini ke dalam dimensi

yang lebih spesifik, seperti pelatihan kerja dapat dijabarkan dalam on the

job training dan off the job training, sedangkan untuk kompensasi dapat

dijabarkan dengan kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial.

b. Penelitian selanjutnya dapat menambahkan variabel lain yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan, seperti motivasi, disiplin kerja,

komitmen, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan sebagainya.

c. Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut dalam mengkaji pengaruh pelatihan

kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja

sebagai perantara atau variabel intervening untuk skala yang lebih besar

baik dari sisi sampel maupun dari jenis perusahaannya.

120
 DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2006). Perencanaan dan Pengembangan

Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Refika Aditama

A.Dale Timple. (2011). Memotivasi Pegawai, Seri Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Al‐Ahmadi (2009). Factors affecting performance of hospital nurses in Riyadh Region,

Saudi Arabia. International Journal of Health Care Quality Assurance, Vol. 22.

Ahmed, Nizar Pahore dan Faiz, M. Shaikh (2011). Analysis - Impact of Training and
Development on Performance and Job Satisfaction among Higher Secondary
School Teachers - A case study of Sindh.

Ali, Nisbat dan Zia ur Rehman, Muhammad (2014). Impact of Job Design on Employee
Performance, Mediating Role of Job Satisfaction: A Study of FMCG’s Sector
in Pakistan. International Journal of Business and Management. Vol. 9, No. 2.

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:

PT. Rineka Cipta.

Aritonang, Keke T (2005). Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru
SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Guru SMP Kristen 1 BPK PENABUR
Jakarta. Jurnal Pendidikan Penabur No.04. Th.IV . Juli 2005

Awang, Ismail dan Noor (2010). Training Impact on Employee Job Performance: A Self
Evaluation. Ekonomska istraživanja, Vol. 23, No. 4 (78-90).

Blazovich, Janell L (2013). Team identity and performance - based compensation

effects on performance. Team Performance Management Vol. 19, No. 3/4.
Emerald Group Publishing Limited
Captureasia. (2009). Konsep dan Pelatihan yang sesuai dengan sertifikasi. Jakarta:
People and Organization Departement.

Choo, Stephen dan Bowley, Christine (2007). Using training and development to affect
job satisfaction within franchising. Journal of Small Business and Enterprise
Development Vol. 14 No. 2. Emerald Group Publishing Limited

Dale, Besterfield (2003). Total Quality Manajemen. Third Edition. Pearson, New
Jersey.

Dessler, Gary (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

121
Elnaga, Amir dan Imran (2013). The Effect of Trainig on Employee Performance.
European Journal of Business and Management. Vol.5, No.4.

Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gomes Cardoso Faustino (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit ANDI
Yogyakarta

Handoko, T. H. (2009). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi

Kedua. Yogyakarta: BPFE.

Hariandja, Marihot T.E (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.

Hasibuan, Malayu S.P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Hussain, Musarrat, Aleem dan Hamed (2012). Impact of job satisfaction on employee
performance: An empirical study of autonomous Medical Institutions of
Pakistan. African Journal of Business Management Vol. 6 (7).

Kadarisman, M (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rajawali

Pers, Jakarta.

Kirkpatrick, D. L. (1994). Evaluating Training Program. Prentice Hall International,

Inc.

Kreitner dan Kinicki (2005). Perilaku Organisasi. Jakarta. Salemba empat

Hsin-Hsi Lai (2011). The influence of compensation system design on employee

satisfaction. African Journal of Business Management Vol. 5(26).

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Penerbit Andi Offset.

Mahesa, D. (2010). Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating (Studi pada PT.
Coca Cola Amatil Indonesia (Central Java)). Semarang: Universitas
Diponegoro

Maharani, Afnan dan Noermijati (2013). Organizational Citizenship Behavior Role in

Mediating the Effect of Transformational Leadership, Job Satisfaction on
Employee Performance: Studies in PT Bank Syariah Mandiri Malang East
Java. International Journal of Business and Management; Vol. 8, No. 17.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Manullang, M. (2008). Management Personalia. Gajah Mada University Press.

122
Mas’ud, Fuad (2004). Survai Diagnosis Organisasional Konsep & Aplikasi. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.

Mathis, Robert.L dan Jackson, Jhon.H (2009). Human Resource Management.

Jakarta: Salemba Empat.

Mondy, R Wayne (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1 Edisi

sepuluh,Erlangga, Jakarta
Notoatmodjo, Soekidjo (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka
Cipta.

Noviantoro, Djatmiko (2009). Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta

Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan
London Sumatra Indonesia. Tesis Universitas Sumatra Utara Medan.
Nurcahyani, Ni Made dan Adnyani, I.G.A Dewi (2016). Pengaruh Kompensasi dan
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai
Variabel Interventing pada PT. Sinar Sosro Pabrik Bali. E-Journal
Management Unud, Vol.5, No.1, hal.500-532

Pushpakumari,M.D (2008). The Impact of Job Satisfaction on Job Performance : An

Emppirical Analysis. Meijo

Reddy, S.K dan S Karim (2013). Impact Of Incentive Schemes On Employe

Performanc: A Case Studi Of Singareni Colleries Company Limited,
Kothagudem, Andhra Pradesh, India. Science, Technology and Arts Research
Journal 2(4): 122-125.

Ridolof W. Batilmurik (2010). Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap

Kepuaan Kerja Karyawan (Studi Pada Hotel Bintang III Di Kota Kupang).
Tesis, Program Studi MM, Universitas Brawijaya, Malang.

Rivai, Veithzal. (2006). MSDM Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.

Robbins, Stephen dan Judge, Timothy (2009). Perilaku Organisasi (Organizasional

Behavior). Jakarta: Salemba Empat.

Simamora (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. STIE YKPN
Yogyakarta.

Sofyandi, Herman (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Penerbit
Graha Ilmu Yogyakarta.

Sugiyono (2011). Metode penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D). Bandung : Alfabeta

123
Supatmi, Mamik Eko., Umar Nimran dan Hamidah Nayati Utami (2012). Pengaruh
Pelatihan, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Kinerja
Karyawan. Jurnal Provit Volume 7 No. I Hal. 25-37.
Supriyanto (2009). Metodologi Riset Bisnis. Jakarta: PT. Indeks.
Udiyati (2005). Pengaruh Kompensasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan. Tesis, Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya, Malang.

124
LAMPIRAN

1
 Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

Yogyakarta, Januari 2015

Hal: Pengisian Kuesioner

Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Sdr
Karyawan Kedai Digital Yogyakarta
Di Tempat

Assalamu’alaikum Wr.Wb
Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir guna memenuhi persyaratan memperoleh
gelar Sarjana Strata 1 (S1) di Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia, kami bermaksud
mengadakan penelitian dalam menyusun Skripsi mengenai “Pengaruh Pelatihan Kerja dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Studi pada Kedai Digital Yogyakarta)”.
Berkenaan maksud di atas, maka kami selaku penyusun sangat mengharapkan bantuan
pertisipasi dari Bapak/Ibu untuk bersedia meluangkan waktu untuk menjawab pertanyaan-
pertanyaan dalam lembar kuesioner yang terlampir pada halaman berikut ini. Pernyataan-
pernyataan tersebut dimaksudkan hanya untuk keperluan memperoleh data yang sangat kami
perlukan dalam menyusun skripsi yang sedang kami buat dan data yang kami peroleh tersebut
tidak akan di pergunakan untuk keperluan lain serta kerahasiaannya terjamin.
Akhir kata, atas bantuan dan pertisipasi Bapak/Ibu sekalian, kami ucapkan banyak
terimakasih.
Wasalamu’alaikum Wr. Wb

Hormat kami,
Peneliti

Novi Atika Aliftiani

1
 No Mhs. 12311306

KUISIONER PENELITIAN

A. Data Responden

Untuk kelengkapan data penelitian, kami mohon Bapak/Ibu mengisi data di bawah ini :

1. Jenis Kelamin : Pria / Wanita

2. Status Jabatan : a. Front Office (FO)

b. Designer

c. Produksi

3. Masa Kerja : a. Kurang dari 1 tahun

b. 1-3 tahun

c. Lebih dari 3 tahun

B. Petunjuk Pengisian

 Pertanyaan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik baiknya, sehingga

tidak ada pertanyaan yang tidak terisi atau terlewati.

 Berilah tanda ceklist () pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih di lembar jawaban

yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai dengan Perasaan, Pendapat, dan

Keadaaan yang sebenarnya. Dengan keterangan di bawah ini :

 Keterangan:

1) SS : Sangat Setuju

2) S : Setuju

3) N : Netral

2
 4) TS : Tidak Setuju

5) STS : Sangat Tidak Setuju

No Pertanyaan Pelatihan Kerja SS S N TS STS

1 Saya mendapatkan sesuatu yang saya butuhkan dari

pelatihan kerja.
2 Pelatih atau instruktur yang mengajari saya selama
pelatihan kerja memiliki kualitas yang baik dan
memberikan panduan yang baik
3 Setelah mengikuti pelatihan kerja, saya lebih bisa
mengerti dan menangani permasalahan dengan baik.
4 Pelatihan kerja memudahkan saya dalam memakai dan
mengaplikasikan teknologi dan peralatan baru di
perusahaan.
5 Pelatihan kerja mengarahkan saya menuju sikap yang
positif dan meningkatkan kehandalan saya dalam bekerja
6 Pelatihan kerja meningkatkan kualitas produk dan servis
serta dapat mengurangi kerusakan produk dan pelayanan

No Pertanyaan Kompensasi SS S N S STS

1 Gaji atau upah yang saya terima diberikan tepat waktu sesuai
harapan
2 Imbalan yang saya terima sesuai dengan pekerjaan yang saya
kerjakan
3 Jika saya bekerja dengan baik maka akan mendapatkan bonus
4 Bonus yang diberikan perusahaan sesuai dengan waktu kerja
lembur yang saya lakukan
5 Saya mendapatkan tunjangan kerja
6 Biaya pengobatan apabila terjadi kecelakaan kerja ditanggung
oleh perusahaan
7 Perusahaan menyediakan fasilitas keagamaan sebagai tempat
beribadah
8 Perusahaan memberikan fasilitas kerja seperti seragam secara
gratis

No Pertanyaan Kepuasan Kerja SS S N TS STS

1. Saya diberi kebebasan (otoritas) untuk mengunakan
kemampuaan dan keterampilan yang saya miliki untuk
menyelesaikan pekerjaan
2. Tugas tugas kerja yang saya kerjakan selama ini sesuai
dengan jabatan saya di Perusahaan
3. Saya puas dengan sistem gaji yang berlaku di perusahaan

3
4. Perusahaan memberikan kesempatan bagi saya untuk
mengambangkan karir ke jenjang yang lebih tinggi
5. Saya merasa dihargai dan mendapatkan penghargaan yang
sesuai dengan kontribusi dan kinerja saya
6. Saya merasa nyaman dengan lingkungan tempat saya
bekerja
7. Saya merasa aman berada dalam lingkungan tempat saya
bekerja
8. Saya merasa puas dengan ketersediaan Peralatan dan
perlengkapan yang mendukung pekerjaan saya
9. Saya merasa nyaman dengan Rekan kerja di Perusahaan
10. Saya Merasa merasa Puas dengan Para Atasan di
Perusahaan, kerena Tercipta hubungan kerja yang baik dan
saling mendukung antara saya dengan Atasan dalam bekerja

No Pertanyaan Kinerja SS S N TS STS

1. Hasil kerja telah sesuai dengan standar kerja yang
ditetapkan Perusahaan
2. Pelatihan dan Kompensasi yang diberikan Perusahaan
meningkatkan ‘Profesionalisme’ dalam bekerja
3. Saya mampu menyelesaikan tugas dan pekerjaan sesuai
dengan Jadwal yang telah ditetapkan perusahaan
4. Pelatihan dan Kompensasi yang diberikan meningkatkan
kemampuan saya dalam memenuhi Target kerja yang telah
ditetapkan
5. Pelatihan dan Kompensasi yang saya terima meningkatkan
pemahaman dalam menyelesaikan pekerjaan yang saya
lakukan
6. saya dapat bekerja sama dengan rekan kerja dan
membangun kerja tim yang baik dalam menyelesaikan
pekerjaan
7. Saya menjunjung kedisiplinan terhadap aturan perusahaan
dalam menyelesaikan pekerjaan
8. Saya selalu datang tepat waktu ke tempat kerja
9. Saya dapat melakukan inisiatif dan mandiri untuk
mengerjakan tugas dan pekerjaan

4
 Lampiran 2 : Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji Validitas dan Reliabilitas Pelatihan Kerja

Correlations

L1 L2 L3 L4 L5 L6 Total Pelatihan

L1 Pearson Correlation 1 .787** .593** .661** .787** .593** .831**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

L2 Pearson Correlation .787** 1 .744** .693** 1.000** .744** .931**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

L3 Pearson Correlation .593** .744** 1 .730** .744** 1.000** .900**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

L4 Pearson Correlation .661** .693** .730** 1 .693** .730** .845**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

L5 Pearson Correlation .787** 1.000** .744** .693** 1 .744** .931**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

L6 Pearson Correlation .593** .744** 1.000** .730** .744** 1 .900**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

Total Pearson Correlation .831** .931** .900** .845** .931** .900** 1

Pelatihan Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.813 7

5
6
1
 Uji Validitas dan Reliabilitas Kompensasi

Correlations

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 Total Kompensasi

K1 Pearson Correlation 1 .011 -.131 .971** .781** .114 .915** .781** .905**

Sig. (2-tailed) .930 .278 .000 .000 .349 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

K2 Pearson Correlation .011 1 -.081 .039 -.024 -.054 .010 -.024 .183

Sig. (2-tailed) .930 .506 .747 .843 .656 .934 .843 .130

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

K3 Pearson Correlation -.131 -.081 1 -.128 -.113 .033 -.153 -.113 .062

Sig. (2-tailed) .278 .506 .293 .353 .786 .206 .353 .611

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

K4 Pearson Correlation .971** .039 -.128 1 .727** .110 .944** .727** .897**

Sig. (2-tailed) .000 .747 .293 .000 .363 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

K5 Pearson Correlation .781** -.024 -.113 .727** 1 .124 .677** 1.000** .844**

Sig. (2-tailed) .000 .843 .353 .000 .308 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

K6 Pearson Correlation .114 -.054 .033 .110 .124 1 .080 .124 .320**

Sig. (2-tailed) .349 .656 .786 .363 .308 .510 .308 .007

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

2
K7 Pearson Correlation .915** .010 -.153 .944** .677** .080 1 .677** .848**

Sig. (2-tailed) .000 .934 .206 .000 .000 .510 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

K8 Pearson Correlation .781** -.024 -.113 .727** 1.000** .124 .677** 1 .844**

Sig. (2-tailed) .000 .843 .353 .000 .000 .308 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

Total Kompensasi Pearson Correlation .905** .183 .062 .897** .844** .320** .848** .844** 1

Sig. (2-tailed) .000 .130 .611 .000 .000 .007 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

K1 K4 K5 K6 K7 K8 Total Kompensasi

K1 Pearson Correlation 1 .971** .781** .114 .915** .781** .905**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .349 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

K4 Pearson Correlation .971** 1 .727** .110 .944** .727** .897**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .363 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

K5 Pearson Correlation .781** .727** 1 .124 .677** 1.000** .844**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .308 .000 .000 .000

3
 N 70 70 70 70 70 70 70

K6 Pearson Correlation .114 .110 .124 1 .080 .124 .320**

Sig. (2-tailed) .349 .363 .308 .510 .308 .007

N 70 70 70 70 70 70 70

K7 Pearson Correlation .915** .944** .677** .080 1 .677** .848**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .510 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

K8 Pearson Correlation .781** .727** 1.000** .124 .677** 1 .844**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .308 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

Total Kompensasi Pearson Correlation .905** .897** .844** .320** .848** .844** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .007 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.749 7

4
 Uji Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Total Kepuasan

P1 Pearson Correlation 1 -.130 .175 -.043 -.130 -.022 .112 -.015 .119 .086 .244*

Sig. (2-tailed) .283 .148 .723 .282 .855 .358 .902 .325 .478 .042

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

P2 Pearson Correlation -.130 1 -.008 .193 .782** .083 .252* .266* .206 .031 .587**

Sig. (2-tailed) .283 .947 .109 .000 .495 .035 .026 .087 .802 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

P3 Pearson Correlation .175 -.008 1 .735** .050 -.058 -.032 -.109 -.043 -.259* .284*

Sig. (2-tailed) .148 .947 .000 .683 .635 .794 .370 .726 .030 .017

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

P4 Pearson Correlation -.043 .193 .735** 1 .152 .038 .063 -.085 .056 -.141 .397**

Sig. (2-tailed) .723 .109 .000 .210 .756 .607 .482 .648 .244 .001

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

P5 Pearson Correlation -.130 .782** .050 .152 1 .068 .270* .286* .215 .090 .608**

Sig. (2-tailed) .282 .000 .683 .210 .578 .024 .017 .074 .459 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

P6 Pearson Correlation -.022 .083 -.058 .038 .068 1 .298* .294* .289* .260* .513**

Sig. (2-tailed) .855 .495 .635 .756 .578 .012 .014 .015 .029 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

5
P7 Pearson Correlation .112 .252* -.032 .063 .270* .298* 1 .188 .219 .035 .536**

Sig. (2-tailed) .358 .035 .794 .607 .024 .012 .119 .069 .776 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

P8 Pearson Correlation -.015 .266* -.109 -.085 .286* .294* .188 1 .344** .314** .540**

Sig. (2-tailed) .902 .026 .370 .482 .017 .014 .119 .004 .008 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

P9 Pearson Correlation .119 .206 -.043 .056 .215 .289* .219 .344** 1 .253* .579**

Sig. (2-tailed) .325 .087 .726 .648 .074 .015 .069 .004 .034 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

P10 Pearson Correlation .086 .031 -.259* -.141 .090 .260* .035 .314** .253* 1 .340**

Sig. (2-tailed) .478 .802 .030 .244 .459 .029 .776 .008 .034 .004

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

Total Kepuasan Pearson Correlation .244* .587** .284* .397** .608** .513** .536** .540** .579** .340** 1

Sig. (2-tailed) .042 .000 .017 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .004

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.699 11

6
 Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja Karyawan

Correlations

KJ1 KJ2 KJ3 KJ4 KJ5 KJ6 KJ7 KJ8 KJ9 Total Kinerja

KJ1 Pearson Correlation 1 .289* .325** .356** .325** .356** .243* .289* .230 .553**

Sig. (2-tailed) .015 .006 .003 .006 .003 .042 .015 .055 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

KJ2 Pearson Correlation .289* 1 .322** .113 .322** .113 .356** 1.000** .308** .628**

Sig. (2-tailed) .015 .006 .353 .006 .353 .002 .000 .010 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

KJ3 Pearson Correlation .325** .322** 1 .436** 1.000** .436** .493** .322** .377** .797**

Sig. (2-tailed) .006 .006 .000 .000 .000 .000 .006 .001 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

KJ4 Pearson Correlation .356** .113 .436** 1 .436** 1.000** .310** .113 .370** .691**

Sig. (2-tailed) .003 .353 .000 .000 .000 .009 .353 .002 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

KJ5 Pearson Correlation .325** .322** 1.000** .436** 1 .436** .493** .322** .377** .797**

Sig. (2-tailed) .006 .006 .000 .000 .000 .000 .006 .001 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

KJ6 Pearson Correlation .356** .113 .436** 1.000** .436** 1 .310** .113 .370** .691**

Sig. (2-tailed) .003 .353 .000 .000 .000 .009 .353 .002 .000

7
 N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

KJ7 Pearson Correlation .243* .356** .493** .310** .493** .310** 1 .356** .258* .635**

Sig. (2-tailed) .042 .002 .000 .009 .000 .009 .002 .031 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

KJ8 Pearson Correlation .289* 1.000** .322** .113 .322** .113 .356** 1 .308** .628**

Sig. (2-tailed) .015 .000 .006 .353 .006 .353 .002 .010 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

KJ9 Pearson Correlation .230 .308** .377** .370** .377** .370** .258* .308** 1 .591**

Sig. (2-tailed) .055 .010 .001 .002 .001 .002 .031 .010 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

Total Kinerja Pearson Correlation .553** .628** .797** .691** .797** .691** .635** .628** .591** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.765 10

8
 Lampiran 3 : Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize
d Residual

N 70
Mean 0000000
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 3.47245720
Absolute .085
Most Extreme Differences Positive .071
Negative -.085
Kolmogorov-Smirnov Z .715
Asymp. Sig. (2-tailed) .687

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

9
 Uji Linieritas

Kinerja Karyawan – Pelatihan Kerja

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

(Combined) 357.871 14 25.562 2.015 .033

Between Groups Linearity 155.945 1 155.945 12.295 .001

Kinerja Karyawan * Pelatihan
Deviation from Linearity 201.926 13 15.533 1.225 .288
Kerja
Within Groups 697.614 55 12.684

Total 1055.486 69
Kinerja Karwan - Kompensasi
ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

(Combined) 356.240 12 29.687 2.420 .013

Between Groups Linearity 116.342 1 116.342 9.484 .003

Kinerja Karyawan *
Deviation from Linearity 239.898 11 21.809 1.778 .080
Kompensasi
Within Groups 699.246 57 12.267

Total 1055.486 69

Kinerja Karyawan – Kepuasan Kerja

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

(Combined) 269.977 14 19.284 1.350 .210

Kinerja Karyawan * Kepuasan
Between Groups Linearity 166.770 1 166.770 11.677 .001
Kerja
Deviation from Linearity 103.207 13 7.939 .556 .878

10
 Within Groups 785.508 55 14.282

Total 1055.486 69

Kepuasan Kerja - Kompensasi

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

(Combined) 269.977 14 19.284 1.350 .210

Between Groups Linearity 166.770 1 166.770 11.677 .001

Kepuasan Kerja*Kompensasi Deviation from Linearity 103.207 13 7.939 .556 .878

Within Groups 785.508 55 14.282

Total 1055.486 69

Kepuasan - Pelatihan

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

(Combined) 187.696 14 13.407 1.823 .058

Between Groups Linearity 51.666 1 51.666 7.023 .010

Kepuasan Kerja * Pelatihan
Deviation from Linearity 136.031 13 10.464 1.422 .179
Kerja
Within Groups 404.589 55 7.356

Total 592.286 69

11
Uji Heteroskedastisitas

12
 Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 12.521 5.456 2.295 .025

Kompensasi .222 .130 .191 1.705 .093 .882 1.134

Pelatihan .225 .094 .266 2.385 .020 .894 1.118

Kepuasan .345 .153 .259 2.259 .027 .846 1.181

a. Dependent Variable: Kinerja

13
 Lampiran 4 : Analisis Kuantitatif

Pelatihan Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .391a .153 .128 .27359

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Pelatihan

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression .908 2 .454 6.063 .004b

1 Residual 5.015 67 .075

Total 5.923 69

a. Dependent Variable: Kepuasan

b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Pelatihan

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) 2.793 .272 10.263 .000

1 Pelatihan .090 .044 .237 2.060 .043

Kompensasi .138 .060 .263 2.285 .026

a. Dependent Variable: Kepuasan

14
 Pelatihan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .460a .212 .188 .39188

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Pelatihan

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 2.762 2 1.381 8.994 .000b

1 Residual 10.289 67 .154

Total 13.052 69

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Pelatihan

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 2.456 .390 6.299 .000

1 Pelatihan .181 .063 .321 2.890 .005

Kompensasi .206 .086 .266 2.391 .020

a. Dependent Variable: Kinerja

15
 Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .400a .160 .148 .40152

a. Predictors: (Constant), Kepuasan

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 2.089 1 2.089 12.955 .001b

1 Residual 10.963 68 .161

Total 13.052 69

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), Kepuasan

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) 1.841 .617 2.984 .004

1
Kepuasan .594 .165 .400 3.599 .001

a. Dependent Variable: Kinerja

16
 Lampiran 5 : Data Mentah Kuesioner

NO X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 TOTALX1 MEAN X1 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 TOTAL MEAN
X2 X2
1 4 5 4 3 4 4 24 4 4 4 3 4 4 4 4 4 31 3,875
2 3 4 5 3 4 4 23 3,8333333 4 5 4 3 3 3 4 4 30 3,75
3 4 4 5 5 4 5 27 4,5 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4
4 3 3 5 4 4 3 22 3,6666667 4 4 4 5 5 4 3 5 34 4,25
5 4 3 5 4 5 3 24 4 4 5 5 4 5 4 5 5 37 4,625
6 3 4 3 5 4 3 22 3,6666667 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4
7 5 4 4 4 3 4 24 4 4 3 4 4 4 3 4 5 31 3,875
8 4 5 5 4 3 4 25 4,1666667 4 4 5 5 5 5 4 4 36 4,5
9 5 5 4 5 5 5 29 4,8333333 4 4 4 4 4 4 4 3 31 3,875
10 4 4 5 4 3 4 24 4 4 5 5 3 4 5 4 4 34 4,25
11 5 5 5 5 5 5 30 5 4 4 4 4 4 3 4 4 31 3,875
12 3 3 3 3 3 4 19 3,1666667 5 5 4 4 3 5 5 4 35 4,375
13 4 5 4 4 5 5 27 4,5 3 3 4 3 3 3 3 4 26 3,25
14 4 3 3 3 4 4 21 3,5 4 3 3 4 4 3 3 3 27 3,375
15 5 4 5 4 5 5 28 4,6666667 3 3 5 3 4 3 4 3 28 3,5
16 5 5 5 5 4 5 29 4,8333333 3 3 4 3 3 5 3 4 28 3,5
17 4 4 4 4 3 4 23 3,8333333 3 4 4 3 3 3 3 3 26 3,25
18 5 5 5 3 4 4 26 4,3333333 3 3 3 3 5 4 4 4 29 3,625
19 4 4 4 4 5 5 26 4,3333333 3 4 4 3 3 3 3 3 26 3,25
20 5 5 5 5 5 3 28 4,6666667 3 3 3 2 3 3 3 5 25 3,125
21 4 3 4 3 4 3 21 3,5 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4
22 5 5 5 5 5 3 28 4,6666667 3 3 3 4 4 4 4 3 28 3,5
23 4 3 4 4 5 4 24 4 4 4 3 3 4 3 5 5 31 3,875
24 5 5 5 5 4 4 28 4,6666667 3 3 3 3 2 4 3 5 26 3,25
17
 25 4 5 4 4 5 5 27 4,5 4 4 4 4 3 3 3 3 28 3,5
26 4 4 5 4 4 4 25 4,1666667 4 4 4 3 3 3 4 5 30 3,75
27 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 4 3 3 3 33 4,125
28 5 4 4 4 5 4 26 4,3333333 4 4 4 4 5 4 3 4 32 4
29 4 3 5 4 4 5 25 4,1666667 3 3 3 4 5 4 5 4 31 3,875
30 5 4 4 5 4 4 26 4,3333333 4 4 4 3 5 5 4 5 34 4,25
31 4 4 5 5 4 5 27 4,5 3 4 3 4 4 4 4 4 30 3,75
32 3 3 4 4 4 3 21 3,5 4 4 4 4 3 4 3 4 30 3,75
33 4 3 5 4 5 3 24 4 4 4 3 3 4 3 4 4 29 3,625
34 3 4 3 5 4 3 22 3,6666667 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4
353 5 4 4 4 3 4 24 4 3 3 3 3 3 3 3 4 25 3,125
6 4 5 5 4 3 4 25 4,1666667 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4
37 5 5 4 5 5 5 29 4,8333333 4 4 4 4 4 5 5 5 35 4,375
38 4 4 5 4 3 4 24 4 3 4 4 3 5 4 3 5 31 3,875
39 5 5 5 5 5 5 30 5 3 3 3 3 3 4 4 5 28 3,5
40 3 3 3 3 3 4 19 3,1666667 5 5 4 5 4 3 4 4 34 4,25
41 4 5 4 4 5 5 27 4,5 5 5 4 3 4 5 3 4 33 4,125
42 4 3 3 3 4 4 21 3,5 4 5 4 4 4 4 4 4 33 4,125
43 5 4 5 4 5 5 28 4,6666667 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5
44 5 5 5 5 4 5 29 4,8333333 4 5 3 4 4 4 3 5 32 4
45 4 4 4 4 3 4 23 3,8333333 4 4 3 4 4 4 4 4 31 3,875
46 5 5 5 3 4 4 26 4,3333333 3 3 4 5 3 4 3 4 29 3,625
47 4 4 4 4 5 5 26 4,3333333 3 3 3 3 3 3 3 4 25 3,125
48 5 5 5 5 5 3 28 4,6666667 2 3 3 4 2 3 3 5 25 3,125
49 4 3 4 3 4 3 21 3,5 4 4 5 3 4 5 5 5 35 4,375
50 5 5 5 5 4 3 27 4,5 5 5 4 5 3 4 4 4 34 4,25
51 4 4 3 4 5 4 24 4 4 5 5 5 5 5 5 5 39 4,875
52 5 3 4 5 3 3 23 3,8333333 4 5 4 5 3 4 4 5 34 4,25
18
 53 4 5 4 4 3 3 23 3,8333333 4 4 5 5 5 5 4 4 36 4,5
54 5 5 5 5 5 5 30 5 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4
55 4 4 4 4 3 3 22 3,6666667 4 5 5 3 4 5 4 3 33 4,125
56 5 5 5 5 5 5 30 5 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3,75
57 3 3 3 3 3 3 18 3 5 5 4 4 3 5 5 3 34 4,25
58 4 5 5 4 5 4 27 4,5 3 3 2 3 3 3 3 2 22 2,75
59 4 3 4 3 4 4 22 3,6666667 2 3 3 2 2 3 3 2 20 2,5
60 5 4 4 4 5 5 27 4,5 3 3 5 3 4 3 4 4 29 3,625
61 5 5 3 5 4 4 26 4,3333333 3 3 3 3 2 3 3 2 22 2,75
62 3 4 3 5 4 3 22 3,6666667 4 4 4 4 3 3 3 3 28 3,5
63 5 4 4 4 3 5 25 4,1666667 4 4 4 3 3 3 4 4 29 3,625
64 4 5 4 4 3 4 24 4 5 5 5 5 4 3 3 5 35 4,375
65 5 5 5 5 5 5 30 5 4 4 4 4 5 4 3 5 33 4,125
66 4 3 3 3 4 4 21 3,5 3 3 3 4 5 4 5 5 32 4
67 5 5 5 5 5 5 30 5 4 4 4 3 5 5 4 3 32 4
68 4 3 4 4 5 5 25 4,1666667 3 4 3 4 4 4 4 3 29 3,625
69 5 5 4 5 4 4 27 4,5 4 4 4 4 3 4 3 3 29 3,625
70 4 5 3 4 5 3 24 4 4 5 5 5 5 5 5 4 38 4,75

Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 Z7 Z8 Z9 Z10 TOTAL MEAN Z Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 TOTAL MEAN Y

Z Y
4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 42 4,2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35 3,8888889
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 43 4,3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37 4,1111111
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42 4,2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37 4,1111111

19
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 37 3,7 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37 4,1111111
4 2 3 4 3 3 3 4 3 4 33 3,3 4 4 4 4 4 3 4 2 4 33 3,6666667
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 3 4 4 3 5 4 3 3 4 33 3,6666667
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41 4,1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
4 3 3 3 3 3 4 3 5 3 34 3,4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 38 4,2222222
3 4 3 5 3 4 4 4 4 3 37 3,7 4 4 4 4 3 4 3 4 4 34 3,7777778
4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42 4,2 4 4 5 4 4 5 4 4 3 37 4,1111111
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 38 4,2222222
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39 3,9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3
4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 39 3,9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
3 3 2 2 3 4 4 4 4 4 33 3,3 5 5 5 5 4 5 4 5 5 43 4,7777778
4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 36 3,6 4 4 4 4 3 4 3 4 4 34 3,7777778
3 2 3 3 3 3 4 3 4 4 32 3,2 4 4 4 4 4 4 3 2 4 33 3,6666667
4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 36 3,6 4 3 4 4 4 3 3 4 3 32 3,5555556
4 3 3 3 2 3 3 4 4 4 33 3,3 4 5 5 5 4 5 3 3 5 39 4,3333333
4 4 3 4 4 5 5 4 5 4 42 4,2 4 4 4 4 4 4 3 3 5 35 3,8888889
2 2 3 4 4 2 3 4 4 2 30 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 34 3,7777778
4 4 2 3 2 4 3 4 4 4 34 3,4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37 4,1111111
4 4 4 3 2 3 4 2 2 2 30 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37 4,1111111
4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 34 3,4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 35 3,8888889
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 33 3,6666667
3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 28 2,8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
4 4 4 3 3 5 3 4 5 4 39 3,9 4 4 3 4 4 4 3 3 4 33 3,6666667
4 4 4 4 4 5 4 3 5 4 41 4,1 4 4 3 4 5 3 3 3 4 33 3,6666667
3 4 4 4 4 3 4 3 5 4 38 3,8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 35 3,5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 38 4,2222222
20
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39 3,9 4 4 5 4 5 4 4 4 5 39 4,3333333
3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 33 3,3 4 3 4 4 5 4 4 4 4 36 4
5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 45 4,5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35 3,8888889
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 4,1 5 5 4 4 5 4 4 4 4 39 4,3333333
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39 3,9 5 5 4 4 4 4 4 4 4 38 4,2222222
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 3 5 3 4 5 3 3 3 4 33 3,6666667
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 34 3,7777778
4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41 4,1 4 4 4 4 4 3 3 3 4 33 3,6666667
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 31 3,4444444
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41 4,1 3 4 4 3 4 3 3 4 3 31 3,4444444
4 4 3 4 3 5 4 4 4 4 39 3,9 2 3 2 4 3 3 3 3 3 26 2,8888889
3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 38 3,8 4 4 5 4 4 4 4 3 4 36 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 3 5 3 3 3 3 32 3,5555556
4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 38 3,8 4 4 4 4 3 4 4 5 4 36 4
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41 4,1 3 4 5 4 4 4 4 4 5 37 4,1111111
4 4 4 3 3 5 3 4 3 5 38 3,8 4 4 4 5 4 4 4 4 4 37 4,1111111
4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 41 4,1 4 4 4 4 4 4 3 3 4 34 3,7777778
3 3 5 4 5 4 3 4 5 4 40 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 35 3,8888889
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39 3,9 4 4 4 4 3 3 5 5 4 36 4
4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 38 3,8 4 4 4 4 5 4 5 5 4 39 4,3333333
4 2 3 4 3 3 3 4 3 3 32 3,2 4 4 4 4 3 3 5 5 4 36 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 2 4 4 2 3 4 4 3 4 30 3,3333333
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41 4,1 4 4 4 4 5 4 5 5 4 39 4,3333333
4 3 3 3 3 3 4 3 5 4 35 3,5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 39 4,3333333
3 4 3 5 3 4 4 4 4 4 38 3,8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42 4,2 4 4 5 4 5 5 5 3 3 38 4,2222222
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39 3,9 4 4 5 4 4 4 5 5 4 39 4,3333333
4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 36 3,6 4 4 4 4 3 4 3 5 4 35 3,8888889
21
4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 40 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 38 4,2222222
3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 34 3,4 4 3 4 4 3 4 3 4 5 34 3,7777778
4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 37 3,7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
3 2 3 3 3 3 4 3 4 3 31 3,1 4 4 4 4 3 4 3 3 4 33 3,6666667
4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 36 3,6 4 3 4 4 3 3 4 3 3 31 3,4444444
4 3 3 3 2 3 3 4 4 3 32 3,2 4 5 5 5 4 5 5 4 5 42 4,6666667
4 4 3 4 4 5 5 4 5 4 42 4,2 4 4 4 4 5 4 4 5 5 39 4,3333333
2 2 3 4 4 2 3 4 4 4 32 3,2 4 4 4 4 3 3 4 5 4 35 3,8888889

Lampiran 6 : Data Responden

1. Jumlah Responden : 70 orang

2. Jenis Kelamin

a. Laki-Laki : 41 orang

b. Perempuan : 29 orang

3. Status Jabatan

a. Front Office : 29 orang

b. Designer : 18 orang

c. Produksi : 23 orang

4. Masa Kerja

22
a. < 1 Tahun : 36 orang

b. 1 – 3 Tahun : 24 orang

c. > 3 Tahun : 10 orang

23