Pregunta Dinamizadora 1: ¿Qué impacto ha generado el desarrollo tecnológico en la

forma de gestionar el talento humano? Argumente su respuesta con autores. Mencione

un ejemplo donde se pueda evidenciar el cambio en la gestión del talento humano por
efectos del uso tecnológico
El desarrollo tecnológico ha transformado las organizaciones de diversas formas y,
prácticamente, en todos sus sectores. En el caso de las áreas de los Recursos Humanos el uso
de tecnología colabora a la alineación de la gestión del Capital Humano con los objetivos del
negocio. De esta forma, las áreas de los Recursos Humanos han tomado mayor protagonismo
en las empresas gracias a las soluciones tecnológicas presentes en el mercado.

Los nuevos sistemas tecnológicos han dado paso a una gestión de Recursos Humanos
mucho más completa que permite no sólo garantizar la administración del área sino gestionar
el compromiso de los colaboradores y analizar su potencial y desempeño para generar planes
de acción personalizados. Resulta cada vez más necesario ligar la tecnología con la gestión
de personas y el rendimiento laboral.

Dentro de este contexto, tres son los puntos clave que identificamos sobre los beneficios
que el área de RRHH obtiene al ligarse a la tecnología:

1 la tecnología es uno de los factores de transformación y de mejora en cuanto a gestión del

talento en las organizaciones. Se convierte en un aliado a la hora de seleccionar, retener,
desarrollar y formar al talento de forma adecuada y personalizada. El uso de una solución
tecnológica permitirá llegar más allá en la relación con los empleados, llevar el control de su
proceso dentro de la compañía, identificar sus fortalezas para potencializarlas y sus
debilidades para capacitarlos. Ésta es la mejor forma de llevar un checklist sobre las
necesidades del personal.
2 contar con un perfil único de cada empleado a través de un software de gestión de recursos
humanos, permite trazar su plan de carrera dentro de la empresa, identificar a los empleados
que pueden ascender o pasar a otro sector. Las reubicaciones en las compañías son tomadas
positivamente si lo primero que se tiene en cuenta es al empleado y sus capacidades, así
logrará un rendimiento y el cumplimiento de sus objetivos.
Centralizar la información necesaria de los empleados permite generar una estrategia que
contemple beneficios y políticas que motive al capital humano obteniendo mayor
compromiso y un rendimiento más enfocado a los objetivos de la organización.
3 el siglo XXI ha marcado una tendencia en las corporaciones gracias al acceso de los dispositivos
móviles, esto ha causado una necesidad de encontrar ayudas tecnológicas que permitan llevar
el control de los negocios no sólo desde una Pc sino también desde un Smartphone o Tablet.
Estos avances permiten a los propietarios, gerentes, presidentes y altos ejecutivos de las
compañías conectarse las 24 horas del día, los 7 días de la semana, con las novedades del
negocio. En este punto, las herramientas tecnológicas no sólo permiten tener una visión
integral sobre el cumplimiento de metas y estrategias del área, sino que nos brindan acceso
desde cualquier lugar y a toda hora.
 De esta forma, las TIC modifican los procesos, amplían capacidades y potencial productivo
y, hace más sencillas algunas operaciones. La tendencia indica que las áreas de RRHH están
desarrollando una cultura digital basada en la innovación y orientada a situar al empleado en
el centro de sus estrategias. Las soluciones tecnológicas colaboran con estos sectores a
potenciar su Capital Humano a la vez que refuerzan sus procesos, logrando así acciones y
resultados comunes que se reflejarán en el negocio de la compañía.

Carlos Martínez, CEO de IMF, entre los más influyentes en Recursos Humanos .
 Apariciones en medios de comunicación de carácter general
 Apariciones en medios de comunicación especializados
 Intervenciones en eventos profesionales, seminarios, mesas de debate, ponencias, etc.
 Aportaciones editoriales o técnicas en medios de comunicación especializados
 Implantación de buenas prácticas empresariales en materia de recursos humanos
 Implantación de políticas socialmente responsables en materia de recursos humanos
 Creación, propuesta o implantación de medidas que generen empleo en España
 Otros reconocimientos o logros profesionales obtenidos

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/eventos/los-mas-influyentes-en-
recursos-humanos/
http://www.crescendogtalento.com/blog/2015/3/31/evolucion-situacion-recursos-humanos-
sxxi

Pregunta Dinamizadora 2: Algunas de las siguientes empresas Colombianas se

encuentran catalogadas dentro de las 10 más exitosas: Alpina, Colombina, Postobón,
Bavaria, Ecopetrol, Argos y Corona. Escoja una, investigue acerca de la misma y
describa qué aspectos son los que hace que sea una empresa exitosa en la dirección
de personas (Proceso de selección, capacitación, bienestar, retribución, etc).
ALPINA

La estrategia de Alpina para ser el número uno, reconoce que el trabajo en equipo, las
reuniones eficaces y la ejecución son determinantes para aumentar la rentabilidad, Para
lograrlo se focalizó en conformar un equipo de trabajo con diferentes talentos para proponer
y tener nuevas perspectivas del mercado. De esta manera ampliaron el portafolio de la
empresa, que hoy cuenta con seis categorías y más de 600 referencias, todas como resultado
de la investigación y la innovación. También replantearon la logística del transporte de los
alimentos para que nunca faltara en los hogares y fortalecieron la relación con los ganaderos,
quienes son el aliado fundamental en su cadena de valor. Estos cambios, después de dos años
de ejecución, se ven reflejados en las ventas netas del 2014, que alcanzaron $1,50 billones,
con un crecimiento del 5,6 % frente a los resultados del año anterior.
La correcta ejecución de sus estrategias, existe una herramienta que traza la ruta del éxito en
las compañías. A pesar de que se usan a diario, no se dimensionan tanto como importantes
para los resultados: las reuniones de trabajo. “Estas son las que permiten que los líderes
anticipen riesgos y desarrollen habilidades para enfrentarlos en equipo”, resalta Éric
Fernando Rodríguez López, decano de la Facultad de Administración de la Universidad de
los Andes. Un principio que el presidente de Alpina ratifica desde su experiencia: “En las
reuniones logramos conversaciones que se convierten en acciones concretas y además se
traducen en crecimiento. Por eso las clasificamos y las planificamos”.
En Alpina, se manejan tres tipos de reunión: las semanales para saber cómo está la empresa
en cada país y región y tratar temas coyunturales; las mensuales, que ocupan un día, en las
que cada departamento presenta sus resultados relevantes y analizan en qué se debe trabajar
para cumplir metas, y una reunión trimestral de cuatro días en la que los gerentes evalúan
qué productos se van a lanzar, se revisan tendencias y se examinan cambios
macroeconómicos a largo plazo. Según Santiago Peláez Acevedo, gerente de Alpina en
Venezuela, “estas reuniones ayudan a empoderarnos de la visión de la empresa y actuar de
forma rápida y estructurada. De esta forma, por ejemplo, manejamos el aumento del dólar o
en Colombia el fenómeno de El Niño”.
En cada reunión, lo central es el equipo y su líder. La tarea común: desarrollar el personal
que trabaja en la empresa a través de experiencias cada vez más exigentes para su cargo.
Primero se identifican habilidades y se habla de expectativas y de proyectos de vida. Luego,
a través de conversaciones con objetivos claros, cada equipo muestra sus ejecuciones y así
genera una cadena de valor basada en el talento de la gente. Una de las tareas más importantes
la realiza el ejecutivo. “Yo los acompaño a que recorran su propio camino, los oriento y los
enfrento a experiencias desafiantes para que los ayuden a crecer, a asumir otros cargos, a
hacerles entender que un líder lo es gracias a su equipo de trabajo, pues nadie solo logra
resultados”.
Proceso de Recursos Humanos en Alpina
Recursos Humanos forma parte del grupo de áreas de soporte en la empresa, al igual que
Contabilidad, Jurídico, Informática, entre otras, se encargan de apoyar a que la operación de
las áreas críticas cuente con los recursos necesarios para generar los productos y servicios
que proporcionan.
El objetivo de Recursos Humanos es gestionar eficientemente el capital humano que
contribuirá al desarrollo y éxito de la organización.
Para las grandes corporaciones esta área es estratégica, con ella aseguran uno de sus bienes
más preciados, la gente.
Contar con un departamento de Recursos Humanos te asegurará:
 Atraer y contratar al mejor talento para potenciar tu negocio.
 Desarrollar acciones estratégicas en favor de tus empleados.
 Promover en los trabajadores un sentido de pertenencia y orgullo hacia tu empresa.
 Valorar al capital humano y que este sea apreciado por dueños y directores.
 Controlar los presupuestos y evitar que se excedan los gastos del personal.
  Asignar los sueldos acorde con sus funciones y el mercado laboral.
 Mediar en los conflictos entre los empleados, sus jefes o la propia empresa.
 Otorgar capacitación para el entrenamiento y desarrollo de los empleados.
 Investigar el clima laboral y establecer acciones para que los empleados se sientan a
gusto en su trabajo.
 Desvincular de forma respetuosa y legal a los empleados.

Proceso de selección Alpina

Análisis de las necesidades:
Reclutamiento de hojas de vida
Entrevista Inicial
Pruebas Psicotécnicas
Investigación de antecedentes y verificación de referencias
Entrevista con área administrativa
¿Qué políticas de gestión humana son importantes para Alpina?
Plan corporativo de Cultura y Clima: queremos que nuestros colaboradores se apropien
cada vez más de los atributos culturales que permiten que nuestra compañía sea reconocida
por el emprendimiento, la confianza, la pasión y la innovación como sellos distintivos de su
talento humano y de sus procesos.
- Estrategia de convocatorias internas y movilidad Alpina (CIMA): generamos
oportunidades de desarrollo mediante ascensos, traslados, promociones, movilidad y
asignación de talento a los proyectos, logrando así que los 'alpinistas' desarrollen
competencias y obtengan retroalimentaciones estructuradas para mejorar su carrera en la
Organización.
- Diversidad: Garantizamos y fomentamos la diversidad, reconociendo y valorando las
experiencias, capacidades, talentos y perspectivas únicas de cada uno de nuestros 'alpinistas'.
¿De qué manera Alpina motiva a sus empleados?
Busca que los 'alpinistas' se apropien cada vez más de los atributos culturales que permiten
que nuestra Organización sea reconocida por el emprendimiento, la confianza, la pasión y la
innovación como sellos distintivos de nuestro talento humano y nuestros procesos.

De igual forma, apuntamos contar con espacios de diálogo directo para conocer las
percepciones de los ‘alpinistas’, sus intereses y sus necesidades frente a la Organización.
Estos diálogos nos han permitido aplicar planes de acción concretos para impulsar el
compromiso de los colaboradores, concibiendo su desarrollo de manera integral.
En este marco, trabajamos, de una parte, por mantener salarios competitivos y beneficios
para todos nuestros colaboradores. De otra parte, contamos con programas muy interesantes,
como CIMA, una estrategia de convocatorias internas para generar oportunidades de
movilidad en la Organización, programas para equilibrar la vida profesional y personal,
entrenamiento y capacitación permanente, y acompañamiento en la gestión del desempeño y
el desarrollo de planes de carrera, entre otros programas.
Obtuvieron un buen lugar dentro del ranking de Merco de mejores empresas para trabajar en
el país, por su constante evolución que se renueva y trabaja sin descanso para estar a la
vanguardia.

https://www.dinero.com/edicion-impresa/negocios/articulo/alpina-como-ejemplo-
transformacion-rentabilizacion-negocio/209858

https://www.alpina.com/corporativo/sostenibilidad/que-es-la-sostenibilidad-para-alpina

https://www.elempleo.com/co/noticias/noticias-laborales/alpina-comenta-por-que-es-una-
buena-empresa-para-trabajar-4223