ADMINISTRACIÓN

DE RECURSOS HUMANOS

Semana 10

DBA. Miller Vargas Vizcarra

Introducción a la Moderna Gestión del
Talento Humano

La gestión del talento humano ya no

está basada solo en elementos como
la tecnología y la información; sino
que “la clave de una gestión acertada
está en la gente que en ella
participa”.
 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La gestión de talento humano es un conjunto de

procesos y estrategias dentro de una organización,
diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar
y retener a los colaboradores.

https://www.pqs.pe/capacitacion/gestion-del-talento-importancia
LA COMPOSICIÓN DEL TALENTO HUMANO

Chiavenato I.
 DEFINICIÓN
ADMINISTRACIÓN DE RR.HH.

Administración de Recursos Humanos es la

planeación, organización, dirección y control de
los procesos de dotación, capacitación,
evaluación del desempeño, remuneraciones,
negociación del contrato individual y colectivo
y guía de los recursos humanos idóneos para
cada departamento. Joaquín Rodríguez V.
 LA ADMINISTRACIÓN
DE RR.HH.

SE CONVIERTE EN UN
CONJUNTO DE
ACTIVIDADES
ESTRATÉGICAS

CAPAZ DE POTENCIAR TRANSORMAR LA

EL TRABAJO EN ORGANIZACIÓN
EQUIPO RADICALMENTE
 Objetivo de la Gestión
de Recursos Humanos

MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO Y DE

LAS APORTACIONES DEL PERSONAL A LA
ORGANIZACIÓN

EN EL MARCO DE UNA ACTIVIDAD

ÉTICA Y SOCIALMENTE
RESPONSABLE
https://es.slideshare.net/UNITECMexico/rh-o-ch-conferencia
 PROCESOS DE LA D.E.RR.HH.

Integración de personas:
Procesos utilizados para incluir nuevas
personas en la empresa.
Organización de personas: Diseño
de actividades que las personas
realizaran en la empresa (diseño
organizacional, diseño de cargos,
análisis y descripción de cargos,
orientación y evaluación del
desempeño.
Compensación de las personas:
Incentivos y satisfacción de
necesidades individuales.
 PROCESOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

Desarrollo de Personas:
Procesos empleados para capacitar
e incrementar el desarrollo
profesional y personal.
Retención de Personas:
Creación de condiciones
ambientales y psicológicas
satisfactorias para las actividades
de las personas.
Auditoria de personas: Procesos
empleados para acompañar y
controlar las actividades de las
personas.
 UBICACIÓN EN LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
La ubicación jerárquica del área de recursos humanos,
dependerá del tipo de organización y necesidad de ésta, pero en
cuánto a su función principal que desarrolla, debe ubicarse como
una unidad administrativa de APOYO, dependiendo de la gerencia
de administración y/o a falta de esta de la gerencia general
Órgano de línea aquella área o sector que tiene a su cargo
las tareas fundamentales para el cumplimiento de los
objetivos de la organización, como pueden ser las áreas de
producción o de ventas.
 PLANIFICACIÓN DE RR.HH.

• Proceso de anticipar y prevenir el movimiento de

personas hacia el interior, dentro de ésta y hacia
fuera de la organización.
• Permite situar personas en la cantidad, calidad y
oportunidad que la empresa necesita.

https://www.youtube.com/watch?v=Z-q5SHC0hI4
¿COMO DEFINE COMPETENCIA?
 Definición
Es el conjunto integrado de
Conocimientos, Habilidades, Actitudes y
Valores, que toman parte activa en el
desempeño responsable, eficiente y eficaz
de las actividades.
 Importancia:
Se realiza para identificar e impulsar el desarrollo
de conocimientos, habilidades y aptitudes de los
colaboradores, con el fin de potencializarlas y
lograr un desempeño más eficiente de sus
capacidades, aprovechando los recursos
institucionales con que se disponen y enfocarlas
hacia la estrategia y metas de la organización.
 HABILIDADES BLANDAS
Es un conjunto de competencias que influyen como
una persona interactúa con los demás. Están
orientadas al desarrollo de aptitudes sociales.
Están vinculadas con la parte emocional, la
conducta, las emociones, los valores y cultura
del ser humano.
 HABILIDADES DURAS

Son aquellas competencias que son aprendidas y

vinculadas directamente con las tareas
realizadas por el colaborador. Son los
conocimientos y habilidades sobre un tema en
específico que permiten que el trabajador desempeñe
su puesto.
Ejemplo: Profesión u oficio, dominio de idioma, uso de
programas de PC, operación de maquinaria, etc.
 INVESTIGACIÓN DEL BANCO MUNDIAL

EMPLEABILIDAD: EJECUTIVO MODELO AL 2030

80% 80%

Ejecutivo 2030
Ejecutivo 1990 Habilidades
Habilidades Duras Blandas
• Conocimientos • Comunicación
• Experiencia • Seguridad
• Organización • Confianza
• Informática • Honestidad
• Idioma • Compromiso
• Lealtad

20% 20%

El mejor MBA empieza en

el hogar
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE
PUESTOS
¿PUESTOS?
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE
PUESTOS

https://es.slideshare.net/federicogalvis/puestos-de-trabajo-37251876
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE
PUESTOS
 ANÁLISIS DE PUESTOS

Proceso que determina, mediante

observación y estudio, los elementos que
componen un trabajo específico, la
responsabilidad, capacidad y los requisitos
físicos y mentales que el mismo requiere, los
esfuerzos y riesgos que comporta y las
condiciones ambientales en que se
desenvuelve.
 OBJETIVO DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

Permite determinar los requisitos de los

puestos.
 ANÁLISIS DE PUESTOS

Por lo general, el análisis de puestos se refiere a cuatro áreas

de requisitos, aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel
de cargo.
1. Requisitos intelectuales, tiene que ver con las exigencias del
cargo (instrucción básica, experiencia, adaptabilidad al cargo,
iniciativa necesaria, aptitudes necesarias, etc.)
2. Requisitos físicos, tienen que ver con la cantidad y la
continuidad de energía y el esfuerzo físico y mental requerido
(esfuerzo físico necesario, capacidad visual, destreza o
habilidad, etc.)
3. Responsabilidades implícitas, se refiere a la responsabilidad
normal de trabajo y a sus atribuciones, con el personal,
material y todo lo que este en contacto con el o bajo su
mando (supervisión de personal, material, herramientas y
equipos, dinero, documentos, información, etc.)
4. Condiciones de trabajo, se refiere a las condiciones
ambientales de trabajo (ambientes de trabajo, riesgos, etc.)
Esquema simplificado de los factores de
análisis
 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Descripción de un puesto es un proceso que

consiste en enunciar:
- La descripción general del puesto.
- Las tareas que lo conforman.
- Relaciones de subordinación.
- Coordinación.
- Condiciones de trabajo, etc.
POSICIONAMIENTO DEL PUESTO EN EL
ORGANIGRAMA
 RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS

• Concepto: Relaciones más significativas, en

términos de responsabilidad y dificultad, que
mantiene quien ocupa el puesto.
• R. Internas: Se indicarán las áreas de
trabajo o puestos con los que es
necesaria una comunicación frecuente
para el desempeño de las funciones.
• R. Externas: Se identificarán las
organizaciones externas con las que se
relaciona en el desempeño de las funciones.
 EJEMPLO DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Clave de Puesto: RH2301 Fecha de Elaboración: 19 de febrero del 2016

1. GENERALES
1.1. Nombre del Puesto: Digitador de PC
1.2. Nivel del Puesto: Operativo
1.3. Jornada de Trabajo: Turno Matutino de 8:00 a 16:00 hrs. con una hora de
refrigerio.
2. REQUERIMIENTOS
2.1 Escolaridad mínima requerida: Preparatoria o carrera técnica terminada
2.2. Conocimientos necesarios:
2.2.1. Software: Office (Word, Excel, Power Point, Visio, Internet)
2.2.2. Idiomas: Inglés deseable (leído, hablado y escrito)
2.3. Experiencia: No necesaria.
2.4. Capacitación: No necesaria.
2.5. Iniciativa: Se requiere habilidad solamente para interpretar las órdenes
recibidas y ejecutarlas adecuadamente, en condiciones normales de trabajo.
2.6. Esfuerzo:
2.6.1. Mental y/o visual: Se requiere la atención normal que debe ponerse en
todo trabajo, poniendo especial cuidado en la información que se captura.
2.6.2. Físico: El trabajo exige muy poco esfuerzo físico.
2.7. Responsabilidad:
2.7.1. En la dirección de personas: Ninguna
2.7.2. En trámites y procesos: Los errores u omisiones en el trabajo pueden
afectar la marcha de la sección.
2.7.3. En valores y/o equipo: No tiene afectación.
2.8. Condiciones de Trabajo: Muy buenas instalaciones con los recursos
necesarios para su función y prestaciones superiores a las de ley.
3. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO Obtención e
introducción de datos en programas de computadora.
4. PERFIL
Edad: De 18 a 25 años
Sexo: Indistinto
Estado Civil: Indistinto
Rasgos físicos: Indistinto
Nombre del Entrevistado: Manuel Pérez Antigüedad en
el Puesto: 2 años
Revisó y Aprobó:
Nombre: Adelia Martínez Puesto:
Analista Firma:______________ Fecha: 23/02/2016.
Admisión de Personal
* ATRACCIÓN o
Reclutamiento
ADMISIÓN DE PERSONAL

¿Las personas y las

organizaciones están
involucrados en un continuo
proceso de atracción mutua?
 Admisión de Personas

Los procesos para incorporar a las

personas representa la ruta que
conduce a su ingreso a la
organización
PROCESO DE ADMISIÓN DE
PERSONAL
I. Requerimiento de Personal
Es un documento que manifiesta la
necesidad de personal para ocupar
la vacancia de un puesto.
II. Reclutamiento (Atracción)
Es el proceso de identificar e
interesar a candidatos capacitados
para llenar la vacante (s).
Objetivos del Reclutamiento:
a) Atraer un No. suficiente de
candidatos potencialmente
calificados y capaces
b) Investigar fuentes de
reclutamiento capaces de proveer
de un No. de personas para cubrir
los puesto
 a) Publicaciones
b) Instituciones o
Agencias de
TÉCNICAS Reclutamiento
DE c) Presentación de
RECLUTAMIENTO candidatos por
recomendación
EXTERNO de empleados
d) Consulta en los
archivos de
candidatos
a) Publicaciones: Son avisos que
se anuncian en medios escritos y
otros, generalmente en periódicos
locales, hoy en día páginas web,
para informar sobre las
necesidades de personal.
• Se prohíbe que los avisos contengan
requisitos discriminatorios: raza, sexo,
color, religión, opinión, origen social,
etc.
• Se debe evitar frases como:
- Se requiere señoritas o de preferencia
soltera
- Entre 25 – 30 años
- Buena presencia
- Egresados de Universidades A-1
b) Instituciones o Agencias de
Reclutamiento:
- Ministerio de Trabajo
- Agencias Particulares de Reclutamiento:
• Headhunters: Encargadas de atraer
candidatos de alto nivel
• Consultoras: Especializadas en brindar
asesoría
- Bolsas de Trabajo de Universidades,
Institutos, Escuelas y Asociaciones
Gremiales
- Su ventaja es la especificidad para
encontrar candidatos con las
características exigidas, así como el
respaldo académico
- La rapidez
c) Presentación de Candidatos
por Recomendación de
Empleados
Permite que los empleados se sientan
importantes y responsables de la
admisión de candidatos, de alguna
manera avalan su desempeño, puede
tener ventajas y desventajas.
Presentación de candidatos
internamente
d) Consulta en los Archivos de
Candidatos
Permite utilizar de la base de datos
(evaluaciones, CVs, páginas web,
e-mail, etc.)
LA SELECCIÓN DE PERSONAL
RECLUTAMIENTO MIXTO
 RECLUTAMIENTO 2.0

El Reclutamiento 2.0 es un nuevo modelo mediante

el cual las empresas y organizaciones difunden la
búsqueda de nuevos talentos. Está adaptado a las
nuevas tecnologías y redes sociales, lo que permite
evaluar de mejor manera el perfil profesional y
personal del candidato.
Para el Reclutamiento 2.0 el uso de correos
electrónicos y redes sociales son indispensables,
pues a través de estos es que se coordinan las
entrevistas futuras o las posibles convocatorias a un
puesto de trabajo.
 RECLUTAMIENTO 2.0

Consideraciones a tener en cuenta en las

redes sociales:
• Conoce bien tu imagen personal.
• Cuida tu imagen en la red.
• Actualiza constantemente tu información
personal.
• No aceptar cualquier invitación.
• Optimiza tu perfil usando filtros de privacidad.
• Qué tu red vean lo que tú quieres que vean
 RECLUTAMIENTO 3.0

Esta metodología de reclutamiento incluye, tanto las

diversas redes sociales, como las aplicaciones en los
dispositivos móviles.
A grandes rasgos, podemos decir que consiste en
el reclutamiento de colaboradores, que utiliza las
plataformas ubicadas en Internet, para encontrar
profesionales, y que se realiza en tiempo real y
desde dispositivos móviles.
Por ejemplo también se puede tener un blog o página web en el que se
comparta artículos sobre el sector en el que se trabaja. También tener
presencia en redes sociales en las que se interactúe con contenidos del
área; así como en las plataformas más profesionales y tener
un CV actualizado y atractivo en todas ellas.
SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección de personal es un
proceso que permite a la
organización elegir, entre una
lista de candidatos, a la persona
que satisface mejor los criterios
exigidos para el cargo,
considerando las actuales
condiciones del mercado.
 Importancia

La importancia de la selección es tal que

las empresas no deben escatimar
esfuerzos para hacerla bien.
La entrevista de selección de personal
debe considerarse hoy como el recurso
clave del proceso de selección.
El propósito es determinar si el
postulante se ajusta al perfil buscado.
 Proceso de Selección

 Solicitudes y Hojas de Vida

 Verificación de Referencias
 Test
 Inteligencia (comprensión, razonamiento y aprendizaje).

 Personalidad (sociabilidad, creatividad, independencia).

 Aptitud (habilidades para tareas y actividades: cálculo mental,

razonamiento verbal, precisión, numéricas, negociación,
iniciativa, creatividad, etc.)
 Entrevista Personal

 Examen Médico

 Contratación
PRESELECCIÓN DE CURRICULUMS

• Análisis formal
• Análisis contenido.
Adecuación descripción del
puesto-persona.
• Grafología( carta de
presentación).
 Importancia de la I.E. en la Selección de Personal

Es fundamental contar en las

organizaciones, con personal que ponga
en práctica el manejo de las emociones,
para no perder el control en momento de
crisis u otro difícil.
 Otras Técnicas de Selección de Personal
Los assessment centers o centros de
evaluación de selección consisten en un conjunto
de pruebas o ejercicios en donde se prueban las
competencias conductuales, habilidades y los
atributos personales de los candidatos
requeridos para una vacante laboral específica.
Estas son: análisis de casos, presentación
pública, ejercicios grupales, juegos de
simulación, juegos de negocios.
 ENTREVISTA DE SELECCION

• Preparación
• Ambiente
• Desarrollo de la Entrevista
• Terminación de la Entrevista
• Evaluación del Candidato
 Recuerda que una buena imagen proyecta el puesto que deseas obtener,
sin necesidad de usar una vestimenta lujosa.
Debes considerar los siguientes aspectos:

Cabello bien
cortado y limpio
No usar lentes
para sol
No fumar ni tomar antes.
Bien afeitado, o buen
corte barba o bigote
Color de camisa no
Corbata sencilla llamativa y limpia, de
sin dibujos, haga preferencia blanca o azul
juego con traje

Uñas limpias y
cortadas

Traje de corte
Ropa limpia, clásico, de color
planchada y no discreto (grises,
descocida azules oscuros, etc.)
* De acuerdo al
puesto (operario)

Color de
Calzado limpio calcetines igual a
color de pantalón
(caso contrario
color de zapatos)
https://www.slideshare.net/MarlyFlaviaCaviaRamos/pr
oceso-de-seleccin-de-personal-26201142
Recuerda que una buena imagen proyecta el puesto que deseas obtener, sin
necesidad de usar una vestimenta lujosa.
Debes considerar los siguientes aspectos:
Maquillaje
suave al
igual lápiz Cabello limpio, bien
No tatuajes
labial cuidado y peinado.
visibles, ni
Evitar colores
piercings
escandalosos en caso
rostro
de teñido
Si usa
perfume, que No fumar, ni licor
sea un aroma
suave
No exagerar
Uñas no muy
accesorios, mientras
largar, y
más sencillo, mejor
esmalte
discreto
Traje de dos piezas, de
Ropa limpia,
corte clásico (con falda
planchada y no
o pantalón), colores
descocida
fríos: grises, azules
obscuros, etc.

Zapatos de corte
clásico (cerrado)
con taco bajo o
medio
Aspectos a considerar en una entrevista de trabajo

Conozca la Salude
empresa y sus cordialmente,
actividades. mire al frente
(ojos)

Muestra tus Lleve su hoja

fortalezas que de vida y una
agreguen valor libreta de
apuntes
…y tus Agradezca el
debilidades que espacio por la
estás mejorando entrevista

Mantenga buen
Cuide el lenguaje humor y
no verbal (gestos, personalidad
postura) y el tono amigable
de voz. Muestre
Deje una buena impresión seguridad y
confianza…

APAGUE EL CELULAR
http://es.slideshare.net/preppie83/proceso-de-reclutamiento-seleccion-y-contratacion-de-personal
 EXAMEN MÉDICO

Se realiza al candidato para saber si

este posee un estado de salud
favorable, si esta capacitado para
realizar cierto cargo, etc.
 Selección Final

Se realiza teniendo en cuenta:

Adecuación al perfil del puesto.

Cumplimiento de competencias.

Potencial de candidato.

Acuerdo con condiciones objetivas del puesto

(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)

 La Contratación
Obligaciones del
puesto.
Horarios, Objetivos,
Actividades, Políticas y
Procedimientos.
Derechos del puesto
Salarios,
bonificaciones,
beneficios,
retenciones.
Contrato de trabajo.
Período de prueba.
Selección final