Bab II

LANDASAN TEORI

A. PENGERTIAN MOTIVASI KERJA

Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini dikemukakan

pengertian motif, motifvasi dan motivasi kerja. Abraham sperling (1987:183)
mengukapkan bahwa “motive is defined as a tendency to activity, started by a drive
and ended by adjustment. The adjustment is said to sarisfy the motive”. (motif
didefinisikan sebagai suatu kecendrungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan
dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan
untuk memuaskan motif).

William J. Stanton (1981:101) mendifinisikan bahwa “ A motive is stimulated

need which a goal-oriented individual seeks to satisfy”. (suatu motif adalah
kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai
rasa puas).

Motivasi didefinisikan oleh Filmore H. Stanford (1969:173) bahwa “motivation

as an energizing condition of the organism that serves to direct that organIsm toward
the goal of a certain class”

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya
penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan
atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk
mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud
dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. (Hasibuan, 2003). dan menurut
teori tentang motivasi :

Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti motif, penimbulan motif
atau hal yang menimbulkan dorongan. Dalam kamus administrasi, Drs. The Liang Gie
CS, memberikan perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut:
“pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan insprasi,
semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk
mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan
orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil
sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.

Di bawah ini tercantum beberapa definisi atau pengertian motivasi kerja dari
sejumlah penulis sebagai berikut:

 George R. Terry berpendapat “motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri
seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.
 Dr. Sondan P. Siagian, MPA berpendapat bahwa: “Motivasi kerja merupakan
keseluruhan proses pemberian motiv berkerja para bawahan sedemikian rupa
sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi
dengan efisien dan ekonomis.
 Wahjosumadjo menyatakan, “motivasi kerja merupakan suatu prsoses psikologis
yang mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang
terjadi pada diri seseorang
 G. Terry mengemukakan bahwa “Motivasi diartikan sebagai mengusahakan
supaya seseorang dapat menyelesaikan mempekerjaan dengan semangat karena ia
ingin melaksanakannya”.
 M. Manullang memberikan pengertian motivasi sebagai pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan
kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan.
Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang karyawan agar
mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari
orang-orang tersebut.

Dalam hubungan dengan lingkungan kerja, Ernest j. McCormick (1985:268)

mengungkapkan bahwa “Work motivation is defined as conditions which influence
the arousal, direction, and manitenance of behaviors relevant in work setting”.
(motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja).

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motif

merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang diperlu dipenuhi agar
pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan
motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan
dari motifnya.
 Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan
dalam diri (drive arousal). hal ini akan lebih jelas jika diperhatikan pada bagan 9.1
yang dikemukakan oleh Robert A. Baron, et.al., (1980:295)

Bagan 9.1
motivasi sebagai pembangkit dorongan

UNSATISFIED
NEED INCENTIVE
GOAL

KETERANGAN: bilamana suatu

SATISFIED kebutuhan tidak terpuaskan
NEED maka timbul drive dan
aktivitas individu untuk
merespon perangsang
(incentive) dalam tujuan yang
dinginkkkan. Pencapaian
tujuan akan menjadi individu
merasa puas

dalam hubungannya dengan lingkungak kerja. Ernest J. McCormick (1985:268)

mengungkapkan bahwa “work motivation is denifed as conditions in work influence
the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in work settings.”
(motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang
berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan
memelihara perilaku DRIVE yang berhubungan dengan lingkungan
kerja.)

B. TEORI - TEORI MOTIVASI KERJA

1. Teori kebutuhan
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang
dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.
Apabila pegawai kebutuhan tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan
menunjukkan perilaku kecewa. Sebalikknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka
pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi
dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Kita tidak
mungkin memahami perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham maslow mengungkapkan bahwa hirerarki kebutuhan manusia adalah
sebagai berikut.

1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan,minum, perlindungan fisik,

bernapas,seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut
pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.

2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,

bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

3. Kebutuhan utnuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh

kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencitai serta dicintai.

4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai
orang lain

5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan dri, yaitu kebutuhan utnuk menggunakan

kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dan mengemukakan
ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

Hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow ditunjukkan dengan bentuk piramida pada
bagan 9.2
 Bagan 9.2
Hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow

Self
Actualization
(doing your thing

Esteem
Safetyand
(self security
and peer value
(freedom,physcial and mental
feelings of being secure)
Belongingness
(friendship,attilation,love)

Physiological needs
(food,drink,shetter,relief from pain)
Selanjutnya, Abraham Maslow mengungkapkan bahwa orang dewasa secara normal
memuaskan kira-kira 85 peresen kebutuhan fisiologi, 70 persen kebutuhan rasa aman,
50 persen kebutuhan untuk memiliki dan mencintai, 40 persen keebutuhan harga diri,
dan hanya 10 persen dari kebutuhan aktualisasi diri. Hal ini dapat diperhatikan pada
bagan 9.3

Bagan 9.3
Proporsi kebutuhan yang terpuaskkan

Self actualization (10%)

Esteem (40%)
Belongingness (50%)

Safety and security (70%)

physiological
Note shaded area respresent persentage of each need
Category satisfied by average adult

Dalam studi motivasi lainnya, David McClelland (1961) mengukakan adanya tiga
macam kebutuhan manusia, yaitu berikut ini.

1. Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi
dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai
yang akan mempunyai kebutuhan akan prestasi tinggi cenderung untuk mengambil
resiko. Kebutuhan untuk berperstasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan
lebih baik daripada sebelummnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih
tinggi.
2. need for affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan
untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau
melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

3. need for power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari
dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.

2. Teori ERG (existence related, growth) dari Alderfer,

teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu :

a. Existence needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai,
seperti makanan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja, friange
bebefits.

b. Realtedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi

dalam lingkungan kerja.

c. Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal

ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai

Daftar kebutuhan dari Alderfer tidak selengkanya kebutuhan menurut abrahan

maslow. Hal ini dapat digambarkan sebagai berikut.

a. Terori ERG kurang menekan pada susunan hirerki. Pegawai dapat memuaskan
lebih dari satu kebutuhan dalam waktu yang bersamaan. Kepuasan terhadap suatu
kebutuhan dapat menggambarkan peningkatan kepaa kebutuhan yang lebih tinggi.

b. Perubahan orientasi merupakan kegagalan dari kebutuhan yang lebih tinggi dapat
menunjukkan regresi dengan penambahan pada tingkat kebutuhan yang lebih rendah.

3. Teori insting

Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi Charles Darwin. Darwin
berpendapat bahwa tindakan yang intelligent merupakan refleks dan instigtif yang
diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan
sebelummnya dan dikontrol oleh pikiran.
Berdasarkan teori Darwin, selanjutnya William James, sigmund freund, dan
McDougall mengembangkan teori insting dan menjadikan insting sebagai konsep
yang penting dalam psikologi. Teori Freud menetapkan motivasi motivasi pada
insting agrefis dan seksual. McDougall menyusun daftar insting yang berhubungan
dengan semua tingkah laku: terbang, rasa jijik, rasa ingin reproduksi, lapar,
berkelompok, ketamakan, dan membangun.

4. Teori drive

Konsep drive menjadi konsep tersohor dalam bidang motivasi sampai tahun 1981.
Woodworth menggunakan konsep tersebut sebagai energi yang mendorong organisasi
untuk melakukan suatu tindakan. Kata drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari
tubuh yang tidak seimbang. Misalnya kekurangan makanan mengakibatkan berjuang
untuk memuaskan kebutuhan agar kembali menjadi seimbang. Motivasi didefinisikan
sebagai suatu dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbangan
atau tekanan.
Chark L. Hull berpendapat bahwa belajar terjadi sebagai akibat dari
reinforcement. Ia berasumsi bahwa semua hadiah (reward) pada akhirnya didasarkan
atas reduksi dan drive keseimbangan (homestatic drives). teori Hull dirumuskan
secara matematis yang merupakan hubungan antara drive dan habit strenght.
Kekuatan motivasi + fungsi (drive x habit)

Habits streght adalah hasil dari faktor-faktor reinforcement sebelumnya. Drive adalah
jumlah keseluruhan ketidakseimbangan fisiologis atau (physiological imbalance) yang
disebabkan oleh kehilangan atau kekurangan kebutuhan komoditas untuk
kelangsungan hidup. Berdasarkan perumusan teori Hull tersebut dapat disimpulkan
bahwa motivasi seorang pegawai sangat ditentukan oleh kebutuhan dalam dirinya
(drive) dan faktor kebiasaan (habit) pengalaman belajar sebelummnya.
5. Teori lapangan
Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini merupakan pendekatan
kognitif untuk memperlajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih
memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai daripada insting atau habit. Kurt
Lewin berpendapat bahwa perilakunmerupakan suatu fungsi dari lapangan pada
momen waktu. Kurt Lewis juga berpendapat para ahli psikologi Gestalt yang
mengemukakan bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari seseorang pegawai dengan
lingkungannya. Untuk lebih jelasnya dapat diperhatikan life space opada bagan 9.6
Bagan 9.4
Life space

Region
 0 1 2 3 4 5

Person obtain start drive buy watch

Money car to game ticket fotball
game

C. Meningkatkan motivasi kerja

1. Memotivasi Lewat Sentuhan-Sentuhan Kecil

Beberapa bentuk sentuhan-sentuhan kecil yang membuat bawahan termotivir,

antara lain:
1. Mengucapkan salam lebih dahulu;
2. Mengembangkan jabat tangan yang hangat dengan menatap matanya;
3. Memberikan pujian yang tulus dan memergoki orang mengerjakan yang benar;
4. Berikan senyuman pada saat bertemu dan berpisah;
5. Tanyakan kesehatan dan kondisi keluarganya dan tunjukkan rasa empati.
2. Mengobarkan Semangat Bawahan dengan Cara Membuat Mereka Merasa Penting

Beberapa cara manajer dapat membuat karyawannya merasa penting, antara lain:
1. Dengarkanlah mereka secara baik-baik dengan penuh perhatian;
2. Jangan sekali-sekali pada saat bawahan menghadap di ruang Anda, Anda
mendengarkan sambil menulis, menandatangani surat, atau mengangkat
telepon;
3. Hargai pendapat, dan ide-idenya, tanggapilah dengan umpan balik yang
positif;
4. memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan training.
3. Kritik yang Konstruktif untuk Bawahan
Beberapa cara mengkritik secara konstruktif untuk bawahan yaitu sebagai
berikut.
1. Jika ada sesuatu yang tidak beres, usahakan mencara siapa yang bersalah atas
hal itu secara tepat;
2. Jelaskan kepada bawahan mengenai suatu kesalahan secara spesifik dan
berilah kesempatan pada orang yang bersalah untuk mengetahui secara jelas
kesalahannya;
3. Seharusnya kita dapat mengendalikan diri pada saat mengkritik seseorang;
4. Seharusnya kita biasa memberikan kritik secara pribadi;
5. Seharusnya kita memuji terlebih dahulu sebelum memberikan kritik;
6. Tunjukkan bahwa kita turut bertanggung jawab atas kesalahan bawahan;
7. Dengarkan dengan sabar penjelasan dan alasan dari orang yang
melakukannya.
8. Bantulah orang tersebut untuk memperoleh kembali kepercayaan dan harga
dirinya;
9. Seharusnya kita bisa memaafkan dan melupakan suatu kesalahan.

4. Taktik Mengatasi Bawahan yang Tidak Loyal

Beberapa taktik mengatasi bawahan yang tidak loyal antara lain:

1. Beri keteladanan pada mereka, sikap dan perilaku kita harus pantas menjadi
contoh, jangan pernah melakukan sesuatu yang tidak pantas di hadapan mereka;
2. Bertindaklah adil jika kita terpaksa memperlakukan istimewa terhadap satu atau
beberapa orang, berikan penjelasan mengapa ia berbuat begitu agar ia memahami;
3. Menjaga perkataan kita terutama pada saat marah, kata-kata yang menusuk hati
tidak akan membuat orang sadar tapi sebaliknya justru akan antipati pada kita.
 Bab I

Pendahuluan

A. LATAR BELAKANG

Motivasi adalah perilaku yang ingin mencapai tujuan tertentu yang cenderung untuk
menetap. Motivasi juga merupakan kekuatan yang mendorong dan mengarahkan
keberhasilan prilaku yang tetap ke arah tujuan tertentu. Motivasi bisa berasal dari
dalam diri seseorang atau pun dari luar dirinya. Motivasi yang berasal dari dalam diri
sesorang disebut motivasi instrinsik, dan yang berasal dari luar adalah motivasi
ekstrinsik. Motivasi adalah sebuah kemampuan kita untuk memotivasi diri kita tanpa
memerlukan bantuan orang lain. Memotivasi diri adalah proses menghilangkan faktor
yang melemahkan dorongan kita. Rasa tidak berdaya dihilangkan menjadi pribadi
yang lebih percaya diri. Sementara harapan dimunculkan kembali dengan membangun
keyakinan bahwa apa yang diinginkan bisa kita capai. Motivasi mempunyai peranan
yang strategis dalam aktivitas belajar seseorang. Tidak ada seorang pun yang belajar
tanpa motivasi. Tidak ada motivasi berarti tidak ada kegiatan belajar. Agar peranan
motivasi lebih optimal, maka prinsip-prinsip motivasi dalam belajar tidak hanya
diketahui, tetapi juga harus diterangkan dalam aktivitas belajar mengajar. Dengan
demikian jika sebuah motivasi (dalam hal ini ketidak berdayaan dan tanpa harapan)
dihilangkan, maka aliran energi dalam tubuh kita bisa mengalir kembali. Dan pada
makalah ini, saya akan mencoba membahas tentang motivasi dan macam-macam teori
motivasi.

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat

menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu
kegiatan, baik yang bersumber dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinstik)
maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). seberapa kuat motivasi yang dimiliki
individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya,
baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.

Kajian motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan
pendidikan, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya
pencapaian kinerja (prestasi) seseorang.

Motivasi berasal dari kata lain “MOVERE” yang berarti dorongan atau bahasa
Inggrisnya to move. Motif diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri
organisme yang mendorong untuk berbuat (driving force). Motif tidak berdiri sendiri,
tetapi saling berkaitan dengan faktor-faktor lain, baik faktor eksternal, maupun faktor
internal. Hal-hal yang mempengaruhi motif disebut motivasi. Michel J. Jucius
menyebutkan motivasi sebagai kegiatan memberikan dorongan kepada seseorang atau
diri sendiri untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki.Menurut Dadi Permadi,
motivasi adalah dorongan dari dalam untuk berbuat sesuatu, baikyang positif maupun
yang negatif.

Motivasi adalah gejala psikologis dalam bentuk dorongan yang timbul pada
diri seseorang secara sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu.
Motivasi juga bisa dalam bentuk usaha - usaha yang dapat menyebabkan seseorang
atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai
tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya. Motivasi
mempunyai peranan starategis dalam aktivitas belajar seseorang. Tidak ada seorang
pun yang belajar tanpa motivasi, tidak ada motivasi berarti tidak ada kegiatan belajar.
Agar peranan motivasi lebih optimal, maka prinsip-prinsip motivasi dalam belajar
tidak hanya diketahui, tetapi juga harus diterangkan dalam aktivitas sehari-hari.

Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu

tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah, dan
mempertahankan perilaku, menurut Kartini Kartono motivasi menjadi dorongan
(driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Motivasi yang
ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain.
Setiap orang membutuhkan dorongan positif baik dari luar maupun dalam dirinya,
dorongan positif ini berupa motivasi yang dapat meningkatkan kinerja dan membuat
orang lebih berkomitmen dalam pekerjaan. Motivasi kerja sangatlah penting jika ingin
bertahan di karir tertentu, untuk mengembangkan karir, bahkan untuk pancapai
jenjang karir tertinggi atau untuk memenuhi kebutuhan dasar setiap orang. Tanpa
motivasi kerja,prestasi kerja yang tinggi tidak mungkin tercapai.

B. Rumusan permasalahan :

1. Pengertian
2. Teori motivasi
3. Meningkatkan motivasi kerja

PENUTUP

A. Kesimpulan

Motivasi adalah keadaan individu yang terangsang yang terjadi jika suatu
motif telahdihubungkan dengan suatu pengharapan yang sesuai. Sedangkan motif
adalah segaladaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif tidak
dapat dilihat begitusaja dari perilaku seseorang karena motif tidak selalu seperti yang
tampak, bahkankadang-kadang berlawanan dari yang tampak. Dari tujuan-tujuan yang
tidak selalu disadariini, kita dipaksa menghadapi seluruh persoalan motivasi yang
tidak disadari itu. Karena teori motivasi yang sehat tidak membenarkan pengabaian
terhadap kehidupan tidak sadar.

Dari banyaknya pandangan yang berbeda mengenai motivasi yang mungkin

dikarenakanoleh penggunaan metode observasi yang berbeda-beda, studi tentang
berbagai kelompokusia dan jenis kelamin yang berbeda, dan sebagainya, terdapat
model tentang motivasiyang digeneralisasi yang mempersatukan berbagai teori yang
ada.Ada macam-macam motivasi dalam satu perilaku.

Suatu perbuatan atau keinginan yangdisadari dan hanya mempunyai satu

motivasi bukanlah hal yang biasa, tetapi tidak biasa.Karena suatu keinginan yang
disadari atau perilaku yang bermotivasi dapat berfungsisebagai penyalur untuk
tujuan-tujuan lainnya.Apabila dapat terjadi keseimbangan, hal tersebut
mencerminkan ”hasil pekerjaan”seseorang yang berhadapan dengan potensinya untuk
perilaku, yang dapat diidentifikasisebagai ”kemampuannya”. Jadi, motivasi
memegang peranan sebagai perantara untukmentransformasikan kemampuan menjadi
hasil pekerjaan.

Dan Motivasi artinya dorongan, bertujuan untuk menggiatkan orang-orang

atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana
dikehendaki dari orang-orang tersebut.

Daftar Pustaka
Agus. TEORI-TEORI MOTIVASI. http://agus.blogchandra.com/teori-teori-motivasi/
Sudrajad, akhmad. 2008. TEORI-TEORI MOTIVASI

Ryanti, D.B.P & Prabowo, H. Seri Diktat Kuliah Psikologi Umum 2. Jakarta: Fakultas

Psikologi Universitas Gunadarma

Maslow, Abraham H. 1984. Motivasi dan Kepribadian. Jakarta : PT. Gramedia

M.Manullah, Manajemen Personalia, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press,

2001

Abraham Sperling (1967) “psyhplogy: made simple”. london the pub lishers W.H
Allen & Co., Ltd

Ernest J. McCormick (1985), : industrial psyhology”. new york: pretice Hall, inc.
 Kata pengantar

Saya panjatkan puji dan syukur atas kehadiran Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat dan ridhanya kepada kami, sehinggah kami bisa menyelesaikan makalah ini
untuk memenuhi tugas psikologi industri dan organisasi.

Makalah yang mengenai tentang pengertian motivasi kerja, teori-teori motivasi kerja
dan meningkatkan motivasi kerja. Saya berharap makalah ini tidak hanya berguna
untuk memenuhi tugas makalah psikologi industri dan organisasi saja, tetapi juga
dapat memberikan informasi bagi para pembaca untuk mengetahui lebih banyak
mengenai motivasi kerja yang dapat memberi pengetahuan yang bisa diperoleh dari
makala ini.
 Serang, 27 Maret 2019

Penulis

Tugas psikologi dan organisasi

 “motivasi kerja”

Kelompok 8

Nama :
Fara marita sari
Adimas
Giovani
 Jurusan manajemen
Falkultas ekonomi
Universitas Serang Raya
Tahun 2019-2020

Contoh kasus

Kasus diberikannya sanksi kepada Citibank oleh BI, tidak membuat Citibank
melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap 3000 karyawannya. (Sumber:
www.finace.detik.com, Jumat, 05 Agustus 2011, Herdaru Purnomo). Sanksi
tersebut diberikan terkait kasus pembobolan dana nasabah dan kematian satu nasabah
kartu kredit Citibank. Sanksi yang diberikan berupa larangan menerima akuisisi
nasabah baru, penerbitan kartu kredit, dan jasa penagih kartu kredit pihak ketiga.
Citibank berupaya semaksimal mungkin untuk tidak memecat karyawan bagian
akuisisi kartu kredit terkait larangan yang diberikan, dengan melakukan rotasi dan
program-program baru. Berdasarkan ulasan kasus tersebut, hal yang dilakukan oleh
Citibank merupakan suatu tindakan yang baik dengan tidak melakukan pemutusan
hubungan kerja (PHK).

Para karyawan dibagian akuisisi tersebut tentunya sudah merasa gelisah dan khawatir
akan nasibnya terkait sanksi yang diberikan BI mengakibatkan mereka tidak bisa
melakukan pekerjaannya. Hal tersebut memicu timbulnya stress pada pekerja. Namun
hal tersebut dapat diatasi oleh Citibank dengan melakukan rotasi karyawan dan
membuat program baru untuk para karyawan tersebut. Citibank berupaya untuk
membangkitkan kembali moral pekerjanya dan memberikan motivasi untuk terus
berjuang bersama membangun perusahaan.

Motivasi yang dilakukan Citibank dilakukan dengan memberikan harapan baru

kepada para karyawan akuisisi tersebut. Citibank tidak lantas memecat mereka namun
memberikan harapan baru dengan membuat program baru yang dapat dikerjaan
karyawan tersebut dan juga merotasi karyawan untuk bekerja ke bagian lainnya
sampai sanksi yang diberikan usai. Harapan dalam pekerjaan yang baru dan program
baru yang dibuat, dapat memotivasi para karyawan untuk terus berusaha bekerja
dalam perusahaan. Teori pengharapan beragumen bahwa kekuaan dari suatu
kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan
dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu
dan pada daya tarik keluaran tersebut bagi individu tersebut. Praktisnya, seorang
karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi apabila ia
meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu
penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasi dan ganjaran
tersebut akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut. Solusi yang dilakukan
Citibank untuk mengatasi permasalahan sanksi yang diberikan oleh BI, dinilai cukup
baik karena perusahaan berusaha untuk tidak memecat karyawan bagian akuisisi
tersebut.