PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE GOIÁS

ESCOLA DE DIREITO E RELAÇÕES INTERNACIONAIS

NÚCLEO DE PRÁTICA JURÍDICA

COORDENAÇÃO ADJUNTA DE TRABALHO DE CURSO

MONOGRAFIA JURÍDICA

LIMITES ÉTICOS DO USO DA INTERNET NO AMBIENTE LABORAL

A INTERFERÊNCIA DAS REDES SOCIAIS NO VÍNCULO

TRABALHISTA

ORIENTANDO (ª) – STÉPHANYE SAYUMI OHFUGI ASATO

ORIENTADOR (ª) - PROF. (ª) ANA FLÁVIA MORI LIMA CESÁRIO

ROSA

GOIÂNIA
2016
 STÉPHANYE SAYUMI OHFUGI ASATO

LIMITES ÉTICOS DO USO DA INTERNET NO AMBIENTE LABORAL

A INTERFERÊNCIA DAS REDES SOCIAIS NO VÍNCULO

TRABALHISTA

Monografia Jurídica apresentada à

disciplina Trabalho de Curso II, da Escola
de Direito e Relações Internacionais,
Curso de Direito, da Pontifícia
Universidade Católica de Goiás (PUC
GOIÁS).
Prof. (ª) Orientador (ª): MESTRE ANA
FLÁVIA MORI LIMA CESÁRIO ROSA

GOIÂNIA
2016
 STÉPHANYE SAYUMI OHFUGI ASATO

LIMITES ÉTICOS DO USO DA INTERNET NO AMBIENTE LABORAL

A INTERFERÊNCIA DAS REDES SOCIAIS NO VÍNCULO

TRABALHISTA

Data da Defesa: 17 de Junho de 2016

BANCA EXAMINADORA

_________________________________________________________
Orientador: Prof. Mestre Ana Flávia Mori Lima Cesário Rosa Nota

_________________________________________________________
Examinador Convidado: Prof. Especialista Gustavo Afonso Oliveira Nota
Dedico esta pesquisa e todas as minhas
conquistas acadêmicas à minha mãe
Suely Ohfugi, que nunca me deixou
desistir. Sem ela, nada disso seria
possível.
Agradeço a Deus por me dar forças para
concluir mais esta etapa em minha vida. E
aos ilustres professores que contribuíram
para minha formação acadêmica.
Para todos que em mim acreditaram,
deixo registrada, minha profunda gratidão.
Em especial, aos meus queridos amigos,
Daylon, Lílian, Myke e Ulli; que nos meus
momentos de dificuldade me incentivaram
a continuar firme nesta caminhada.
 SUMÁRIO

RESUMO ................................................................................................8

INTRODUÇÃO .......................................................................................9

CAPÍTULO I – AMBIENTE LABORAL MODERNO

1.1 BREVE HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHISTA

BRASILEIRO ................................................................................11

1.2 ASPECTOS HISTÓRICOS DO AMBIENTE LABORAL ................11

1.3 INSERÇÃO DO TELETRABALHO NO BRASIL ........................... 14

1.3.1 Novas tendências no contrato de trabalho ...................................14

1.3.2 As influências do teletrabalho ....................................................... 15

1.4 A EXPANSÃO DAS REDES SOCIAIS .........................................17

1.4.1 Definição de redes sociais ............................................................ 17

1.4.2 As redes sociais no ambiente laboral ...........................................18

1.5 CONDUTA ÉTICA LABORAL ....................................................... 19

CAPÍTULO II – A UTILIZAÇÃO DAS REDES SOCIAIS NO AMBIENTE

LABORAL

2.1 USO DAS REDES SOCIAIS PELO EMPREGADOR ....................... 21

2.1.1 As interferências na fase pré-contratual .......................................21

2.1.2 Criação de “listas negras” ............................................................. 23

2.1.3 As redes sociais forma de controle diretivo ...................................24

2.2 USO DAS REDES SOCIAIS PELO EMPREGADO ......................... 25

2.2.1 Navegações particulares .............................................................. 25

2.2.2 Crítica do empregado nas redes sociais .......................................26

CAPÍTULO III – CARÊNCIA DE LEGISLAÇÃO ESPECÍFICA NA

RESOLUÇÃO DE CONFLITOS DECORRENTES DA UTILIZAÇÃO

DAS REDES SOCIAIS NO ÂMBITO TRABALHISTA

3.1 CONSIDERAÇÕES SOBRE OS PROBLEMAS DA UTILIZAÇÃO

INDEVIDA DAS REDES SOCIAIS......................................................... 29

3.2 A INTERPRETAÇÃO POR ANALOGIA DA LEGISLAÇÃO VIGENTE

..............................................................................................................30

CONCLUSÃO ....................................................................................... 34

REFERÊNCIAS ..................................................................................... 36
 RESUMO

O Direito Informático é um ramo moderno e recentemente que foi incorporado às

demais áreas do Direito. Não indiferente, o Direito do Trabalho também vivenciou as
influencias desse novo direito. O ambiente laboral moderno, dentro deste contexto,
agregou ao seu sistema as redes sociais para gerir suas atividades e controlar as
ações de seus subordinados. Essa interferência no ambiente laboral e no contrato
de trabalho expôs as relações empregatícias a demandas que o judiciário não está
habituado. Neste contexto de conflitos entre normas existentes e novos
entendimentos procurou-se compreender os aspectos sociais, comportamentais e
éticos que resultam nessas demandas.
Palavras-chave: Direito do Trabalho, Direito Informático, Redes Sociais, Ambiente
Laboral, Poder Diretivo.
 INTRODUÇÃO

O interesse por esta pesquisa, parte da observação da evolução do Direito

Trabalhista Brasileiro Moderno, agregador de novos meios de produção laboral; que
influenciado pelos avanços da Era Digital, proporciona desdobramentos nas
relações trabalhistas. Tal pesquisa estudará a realidade do contexto trabalhista atual
na intenção de verificar as intervenções desses meios de comunicação no ambiente
de trabalho.
Esta pesquisa irá analisar os fatores comportamentais desse constante
desenvolvimento, que incorpora ao contrato de trabalho novos conceitos e
alternativas.
Trataremos das redes sociais e de comunicação, que deixaram de ser
apenas de utilização no meio privado e pessoal para se tornar uma ferramenta
coletiva de trabalho. O atual mercado, busca por soluções para aperfeiçoar esta
ferramenta e o modo como é utilizada nas relações de trabalho.
Buscaremos com este estudo os indícios de interferências específicas das
tecnologias dentro das relações de trabalho. Essa expansão acarreta agilidade e
praticidade para a relação entre empregado e empregador, mas também ocasiona
algumas demandas para o Judiciário.
O processo de transformação que o mercado de trabalho vivencia causa
impactos no espaço laboral e nas relações trabalhistas, evidenciando a importância
da pesquisa a ser realizada quando observamos as injustiças que podem decorrer
de uma má utilização da legislação no caso concreto.
É neste ambiente contemporâneo e dinâmico que o presente estudo se
concentra e o tema se justifica. A busca por outros pontos de vista e maneiras de
interpretação dentro do contexto do Direito do Trabalho, que deve evoluir para
atender as expectativas desse sistema tecnológico.
 Trataremos sobre as repercussões do uso das redes sociais (Facebook,
Twitter, Instagram, Whatsapp, Snapchat etc.) dentro do ambiente laboral,
evidenciando os principais reflexos na relação contratual estabelecida entre
empregado e empregador.
Objetivando a identificação dessas influências tecnológicas dentro Direito do
Trabalho e suas implicações nas relações trabalhistas, buscaremos uma análise
global destes novos aspectos na forma como a legislação atua nestas demandas.
Realizaremos o estudo das condições comportamentais relativas ao contrato
trabalhista de modo a esclarecer os pontos levantados. Sendo comprovadas as
hipóteses levantadas, passaremos à análise das relações entre as redes sociais e as
fases contratuais, o que nos permitirá compreender se a utilização destas realmente
é significativa para o Direito do Trabalho.
Através da conceituação dos elementos contratuais e do ambiente de
trabalho, discorreremos sobre a expansão das redes sociais no ambiente laboral,
visando identificar as influências das redes sociais na fase pré-contratual; além de
buscar identificar os limites da invasão de privacidade e do poder diretivo do
empregador sobre a atividade de seus empregados na utilização da internet.
Questionaremos os conflitos acerca do tema, crescentes no nosso
ordenamento jurídico, e sendo assim, os principais problemas dentro deste assunto.
E como a compreensão de determinados fatores podem modificar esta dinâmica
comportamental na jornada de trabalho e na saúde laboral do empregado.
Estudaremos se o uso das redes sociais tem extrapolado os limites entre a
comunicação laboral e a vida pessoal e criado conflitos entre a privacidade do
empregado e os poderes diretivos do empregador.
Verificaremos a conexão entre o direito de crítica do empregado nas redes
sociais, enquanto pessoa dotada de liberdade de expressão, e a demissão por justa
causa e o dano à imagem do empregador.
Além de discorrer sobre os Princípios Fundamentais em face às novas
demandas trabalhistas. E a ausência de legislação específica para disciplinar as
ações nas redes sociais. Buscaremos, em conjunto aos dilemas apresentados, as
possíveis soluções em acordo com a legislação vigente.
 11

CAPÍTULO I
AMBIENTE LABORAL MODERNO

1.1 BREVE HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHISTA BRASILEIRO

O Direito do Trabalho, em seu contexto mais amplo é um direito recente no

ordenamento jurídico mundial e brasileiro. A sua evolução sofre influência direta das
relações comportamentais e socioeconômicas do período que vivencia. O seu
constante desenvolvimento se dá através da força de trabalho, que participa
efetivamente do núcleo da relação laboral.
No Brasil, a concepção de proteção ao trabalhador surge na Era Vargas,
com a Revolução de 1930 que inicia o processo que resulta na Consolidação das
Leis de Trabalho – CLT em 1943.
As mudanças ocorridas a partir da Revolução de 1930, com a explosão
industrial juntamente com o movimento operário foram influenciadas pelas
transformações jurídicas que a Europa havia vivenciado, onde a legislação
trabalhista teve sua origem e propagação.
A legislação trabalhista, além de introduzir no ordenamento jurídico os
direitos e garantias dos trabalhadores, passou a regulamentar as relações
trabalhistas existentes, criando regras e deveres para as partes dessa relação.

1.2 ASPECTOS HISTÓRICOS DO DIREITO DO AMBIENTE LABORAL

Em 1948, a Declaração Universal dos Direitos Humanos no artigo 23º, n.1

traz em seu texto que “Toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do
 12

trabalho, a condições equitativas e satisfatórias de trabalho e a proteção contra o

desemprego”; o que confere ao trabalho o status de direito humano.
O doutrinador Carlos Henrique Bezerra Leite ainda nos traz que:
O direito ao trabalho, além de direito humano, é também direito
fundamental, mormente em nosso sistema jurídico, porquanto positivado na
Constituição Federal, sendo, portanto, tutelado pelo direito constitucional,
ora com princípio (e valor) fundamental do Estado democrático de Direito
(CF, art. 1º, II, III e IV); ora como direito social (CF, art. 6º e 7º); ora como
valor fundante da ordem econômica, que tem por finalidade assegurar a
todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observado,
dentre outros, o princípio da buscado pleno emprego (CF, art. 170, VIII).
(LEITE, 2015, p. 36).

Dentro da relação laboral temos a existência da força de trabalho

empreendida em favor de outrem, objetivando um fim útil e consequentemente
remunerado.
Sendo o trabalho uma ocupação social presente em nosso cotidiano não há
como tratar de meio ambiente sem observar o espaço em que realizamos tais
atividades. O surgimento da legislação trabalhista partiu de um momento histórico
voltado para as condições degradantes de trabalho dos operários e do crescimento
desordenado das instalações das unidades produtivas.
Vera Regina Loureiro Winter esclarece que:
A experiência brasileira demonstra um sistema de relações de trabalho
extremamente frágil como consequência da ação política que coibia um
controle sindical mais efetivo, uma vez que as estruturas das relações de
trabalho tinham sido definidas por uma legislação e um controle público do
Estado montado ainda nos anos 40. [...] Nos anos 80, houve um avanço na
questão política, mas pouco na regulação formal das relações de trabalho,
salvo as inscritas na Constituição de 1988, embora com questões novas e
antigas, não resolvidas. Um ano após a promulgação da Constituição,
houve a primeira eleição presidencial do País depois do período militar,
reorganizando a sociedade brasileira nos anos 90, definindo o rumo do
enquadramento do Brasil às tendências internacionais, com uma economia
mais aberta, mais financeirizada, mas não priorizando o emprego e as
questões sociais. (WINTER, 2005, p. 22).

No passado o trabalho era tomado por meio da locação de mão de obra,

servidões e escravidão; com o advento da Revolução Industrial e com a criação das
máquinas, houve, principalmente no campo das indústrias, a necessidade de
contratação de trabalhadores qualificados para que estes pudessem prestar o
serviço de uma forma contínua, e de forma habitual.
Dentro deste contexto eram frequentes os acidentes fatais nas fábricas,
decorrentes da falta de qualificação técnica no manuseio das máquinas e a falta de
 13

proteção por parte dos trabalhadores, além das doenças ocupacionais ocasionadas
pelos sombrios ambientes de trabalho.
Diante desse quadro, de depreciação das condições de trabalho, onde os
empregados possuíam a responsabilidade com a prevenção aos acidentes de
trabalho, lesões e demais enfermidades decorridas do ambiente de trabalho;
verificou-se, a necessidade de uma política de tutela mais eficaz e protetiva em
relação ao trabalhador.
Antes da Revolução Industrial, existiam as relações de trabalho, mas não
existia o que conhecemos hoje como relação de trabalho subordinado. A Revolução
Industrial e a crescente modernização tecnológica desencadeou uma transformação
trabalhista que proporcionou a evolução do ambiente laboral, permitindo novos
métodos e realizando adaptações nos meios antigos.
As primeiras relações de trabalho subordinado automaticamente surgiram
junto às primeiras relações de emprego. A grande evolução do Direito do Trabalho
ocorreu no século XX, por volta das décadas de 10 e 20, onde foram criadas as
primeiras normas, o direito trabalhista conforme conhecemos hoje é fruto do
dinamismo e da constante transformação social influenciada pelos diversos ramos
do Direito. São os impactos e as idealizações sociais que proporcionam a
construção do nosso ambiente laboral contemporâneo.
O Direito do Trabalho como conjunto de normas e princípios jurídicos que
visa regular a relação de trabalho subordinado se tornou extremamente protetivo e o
reflexo dessas normas e das ações sociais trabalhistas envoltas na formação de um
ambiente de trabalho sadio e equilibrados, em todos os aspectos, parte do conflito
de interesses gerados nas relações trabalhistas entre o intuito de avanço dos
processos produtivos, e a dignidade do trabalhador.
O Direito do Trabalho passou a se dedicar a tutela de questões de direitos
humanos, dignidade e bem-estar social; visando a mudança de postura nas relações
empregatícias, adaptando o ambiente laboral para um convívio social harmonioso.
A Constituição Federal de 1988 em seu artigo 225 nos traz a garantia de um
ambiente ecologicamente equilibrado, sendo este ambiente essencial para a
qualidade de vida. Aprofundando os estudos, encontramos no artigo 3º, inciso I da
Lei nº 6.938 de 31 de Agosto de 1981 que “[...] entende-se por meio ambiente, o
 14

conjunto de condições, leis, influências e interações de ordem física, química e

biológica, que permite, abriga e rege a vida em todas as suas formas.”.
A proteção constitucional do ambiente laboral significa a defesa da
humanização do trabalho, não se limitando à preocupação com as concepções
econômicas que envolvem a atividade produtiva, e sim, com a finalidade do trabalho
como espaço de construção do bem-estar, de identidade e de dignidade daquele
que trabalha.
Encontramos hoje um conceito de ambiente laboral mais dinâmico e
abrangente, segundo nos traz o doutrinador Júlio Cesar de Sá da Rocha:
[...] o meio ambiente do trabalho caracteriza-se como a ambiência na qual
se desenvolvem as atividades do trabalho humano. Diante das modificações
por que passa o trabalho, o meio ambiente laboral não se restringe ao
espaço interno da fábrica ou da empresa, mas se estende ao próprio local
de moradia ou ao ambiente urbano. (ROCHA, 2002, p. 30).

Tal definição é ampla, não se limitando apenas ao trabalhador que possui

registro em carteira profissional de trabalho. A definição do ambiente de trabalho
deve ser ampla e irrestrita, envolvendo todos que exercem a atividade laboral.
Destaca-se que o meio ambiente do trabalho está enquadrado na seara do
Direito do Trabalho tutelando juridicamente as relações jurídicas existentes entre
empregado e empregador, nos limites da relação contratual, e este busca a proteção
do ser humano trabalhador contra qualquer forma de depreciação do ambiente onde
exerce sua atividade laborativa.
O Direito do Trabalho, como um ramo autônomo do direito social, tem o
condão de trazer benefícios sociais aos trabalhadores e resguarda-lo em seu
ambiente de trabalho; portanto no ambiente laboral temos presente à mesma
finalidade de proteção, segurança e qualidade de vida assegurada na constituição.

1.3 INSERÇÃO DO TELETRABALHO NO BRASIL

1.3.1 Novas tendências no contrato de trabalho

A cultura do trabalho em domicílio existe pelo mundo há muitos anos; antes

como uma forma de produção doméstica onde o núcleo familiar se ocupava da
produção artesanal de produtos os quais utilizava e comercializava diretamente com
 15

os clientes; e depois com a execução de serviços com instrumentos fornecidos pelo

próprio empregador como forma de produção mercantil.
Em seus estudos, Vera Regina Loureiro Winter, nos apresenta o trabalho a
domicílio como indústria doméstica.
Na indústria doméstica, a mais antiga, a família bastava-se a si, mesma,
produzindo o que ia consumir e consumindo apenas o que produzira, como
uma produção fechada em que o produto se desenvolvia dentro do mesmo
círculo social (a família), desde a aquisição da matéria-prima até o seu
consumo. [...] Esse tipo de produção, constituiu grupos sociais autônomos,
passando pela antiguidade clássica, com a direção do pater família, à Idade
Média, com as vilas do proprietário romano e dos senhores feudais e até
mesmo alcançando os mosteiros, dominando a agricultura e a pecuária, de
forma subalterna em áreas limitadas de terras. Junto a essa forma industrial
rudimentar, surgiram os trabalhadores ambulantes que, como proprietários
de suas ferramentas e sem cultivar a terra, partiram em busca de trabalho,
na casa do cliente ou mesmo em sua própria casa, dedicando-se a
transformar a matéria prima recebida e recebendo por peça elaborada.
(WINTER, 2005, p. 37 e 38).

Os meios de produção domiciliar se tornaram incompatíveis com a evolução

do mercado comercial, que dificultava as condições de trabalho do pequeno produtor
em prol de comerciantes mais abastados. Em decorrência destas dificuldades, o
pequeno produtor acaba por ficar em situação de dependência desses grandes
comerciantes.
A caracterização deste estado de dependência se fundamenta com a
necessidade de aprimorar os meios de produção e consequentemente o ritmo da
produtividade. O serviço antes realizado desde o principio pelas mãos de um único
trabalhador passa a ser dividido em fases de produção para propiciar o aumento de
rendimento e diminuição de custos.
O trabalho em domicílio perde o sentido com o desenvolvimento das técnicas
de produção em massa e mais tardar com a expansão capitalista, voltada ao lucro; e
a Revolução Industrial com suas máquinas e operários visando os interesses do
empregador e da demanda de produção em larga escala.

1.3.2 As influências do teletrabalho

Com o desenvolvimento tecnológico e econômico, e as consequentes

adequações a este ambiente o direito trabalhista buscou por novas formas de gestão
e organização do trabalho; despertando-se para a questão social e a promoção da
dignidade do trabalhador.
 16

Para Alexandre Agra Belmonte:

[...] a revolução tecnológica ou automatização, resultante do avanço da
informática, da microeletrônica e da biotecnologia, provocou a diminuição da
necessidade de intervenção do homem nos setores primários (agricultura e
pecuária), secundário (indústria) e terciário (comércio e serviços). Como
consequência, diminuíram de imediato as frentes de trabalho, no entanto,
sem a possibilidade – verificada na época de surgimento do setor de
serviços que absorveu o esgotamento do setor secundário – de imediata
absorção pelo setor quaternário (o de conhecimentos). (BELMONTE, 2014,
p. 18).

Alexandre Agra Belmonte define como setor quaternário como áreas do

conhecimento e informação, “[...] compostos de profissionais compatibilizados com a
tecnologia de ponta e do futuro”. (BELMONTE, 2014, p. 18).
A flexibilização do direito trabalhista permitiu a mobilidade da força de
trabalho e tornou possível a execução das atividades laborais de forma
descentralizada, fora do ambiente físico da empresa.
O teletrabalho é produto decorrente dos avanços tecnológicos dentro do
ambiente laboral. O mercado de trabalho tem se adaptado as tendências de
expansão econômica e proporcionado ao trabalhador condições mais eficazes para
a prestação de serviços.
Segundo nos traz Vera Regina Loureiro Winter, “[...] as empresas vêm
demandando uma mudança no padrão de relações de trabalho no Brasil e exigindo
flexibilização do trabalho”. (WINTER, 2005, p. 23).
Apesar de ser uma prática antiga, o trabalho em domicílio passou a ser
reconhecido e regularizado com a alteração da redação do artigo 6º da CLT pela Lei
nº 12.551/2011; a referida lei concede aos empregados que executam suas
atividades por meios tecnológicos as mesmas garantias e os mesmos deveres
daqueles que executam suas atividades de forma pessoal nas unidades físicas do
empregador.

Artigo 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento

do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a
distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de
emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando,
controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos
meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho
alheio. (CLT, 2015).

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) define o teletrabalho como:

 17

[...] forma de trabalho realizada a partir de um lugar distante da empresa

e/ou estabelecimento, que permite a separação física entre o local de
produção ou de execução da prestação de trabalho e o local onde funciona
a empresa, mediante o recurso as tecnologias que facilitam a informação e
comunicação.

A eliminação do custo com o tempo de deslocamento do empregado, os

horários flexíveis e a disponibilidade do tempo influem diretamente na economia do
espaço físico da empresa e consequentemente na economia do custo de produção
das atividades laborais.
Esta nova espécie de subordinação jurídica, com as mesmas características
do modelo tradicional de trabalho, proporcionou além das consequências
econômicas a reestruturação da sociedade laboral e de seu bem-estar social.
A compreensão dessa evolução histórica comportamental é fundamental
para a consolidação das normas trabalhistas modernas, onde as transformações
ocasionadas pela globalização influem diretamente no campo laboral.
A transição da sociedade industrial para a sociedade de informação
proporcionada pela crescente conectividade laboral proporcionou a independência
da prestação de serviços através dos meios de comunicação, desencadeando um
processo de descentralização e mobilidade.
Essa estratégia de produtividade começa a se fazer necessária a partir das
exigências de mercado e a visão de lucratividade onde o uso da informação e da
tecnologia no mercado de trabalho é sinônimo de poder.
O teletrabalho neste cenário é de suma importância, por possibilitar a
inserção do dinamismo e do avanço da tecnologia de informação no ambiente
laboral moderno. A flexibilização proporciona autonomia laboral em relação aos
limites espaciais e temporais impostos aos trabalhadores tradicionais.

1.4 A EXPANSÃO DAS REDES SOCIAIS

1.4.1 Definição de redes sociais

Com a finalidade de aprofundar os estudos acerca do tema desta pesquisa,

é necessário o entendimento sobre a definição de redes sociais e o contexto que tais
elementos ocupam no Direito do Trabalho.
 18

Os avanços dos Direitos de 4ª geração, conhecidos também como Direito

Informático, englobam uma série de elementos que compõe o campo digital. A
Internet possui papel fundamental para este entendimento, mas são as ferramentas
disponíveis em sua estrutura que são relevantes para este estudo.
As redes sociais, conhecidas e utilizadas popularmente por facilitar a
comunicação e o acesso a informações da vida privada de seus usuários, têm como
características o uso para compartilhamento de dados e expressões de opinião.
Ferramentas capazes de conectar as pessoas pela internet através de um perfil de
usuário contendo informações pessoais e profissionais, além de interesses pessoais
e afinidades.
[...] mídia social tipicamente se refere às muitas ferramentas eletrônicas que
são relativamente de baixo custo e altamente acessíveis, possibilitando que
qualquer pessoa publique e acesse informações, colabore para um esforço
comum ou construa relacionamentos. (JUE, et alli, 2010, p.4)

As redes sociais, na sua concepção original, serviam como instrumento de

encontro ou reencontro entre pessoas conhecidas, que pretendiam manter
contato. No entanto, esse instrumento evoluiu para também possibilitar o
contato entre desconhecidos, a partir de afinidades comuns, criando,
destarte, grupos específicos por interesses. Essa vantagem agregada vai
permitir a difusão de pensamentos, já se afastando da característica de
privacidade da correspondência entre conhecidos. (MELLO, 2015, p.94)

A utilização dessas redes sociais é uma tendência global, e parte da

necessidade de conectar-se mais facilmente com as pessoas. O uso dessas redes
cria um relacionamento virtual entre os usuários podendo ser este relacionamento
pessoal ou profissional, de acordo com as informações partilhadas entre os usuários
e segundo suas próprias finalidades.

1.3.2 As redes sociais no ambiente laboral

Com os avanços desta era digital, e o surgimento de tantas ferramentas de

comunicação as empresas não conseguem mais ignorar a presença destas em seus
ambientes laborais. O controle e a limitação de sua utilização estão mais difíceis,
visto que é muito fácil acessar uma dessas mídias através do próprio smartphone.
Com a crescente utilização, os empregadores perceberam uma forma de
utilizar essa ferramenta em favor da demanda laboral. O alcance a informação se
tornou maior, e em decorrência disto os meios de desenvolver o trabalho também
maximizou.
 19

A incorporação das redes sociais dentro do ambiente laboral é uma

oportunidade de acelerar a produção e expandir seus domínios de forma rápida e
econômica. As barreiras físicas praticamente inexistem, e essa vantagem produz
resultados de forma mais eficiente que os métodos tradicionais.
Velocidade e inovação continuam sendo vantagens competitivas em todas
as áreas. As mídias podem capacitar as organizações a trazer ideias
inovadoras à tona e torna-las frutíferas muito mais rapidamente. Em um
mundo interligado e distribuído, existem muitos “sensores” que monitoram
atividades e opiniões. Especialistas de todo o mundo podem rastrear o
progresso de um ambiente 24 horas por dia, 7 dias por semana,
capacitando seus diversos constituintes a operar como um único time,
através do tempo e espaço. Além disso, as informações também podem ser
utilizadas para se ter uma resposta em tempo real sobre um produto,
serviço ou estratégia, permitindo que ajustes sejam feitos rapidamente.
(JUE, et alli, 2010, p.8)

O empregador está aprendendo a unir a tecnologia com o aumento de

produção e o próprio controle laboral. Estimulando o trabalho em equipe e de forma
mais flexível. Os benefícios desse método são visíveis a curto, médio e longo prazo;
e podem ser manipulados de acordo com a vontade e os objetivos do empregador.

1.5 CONDUTA ÉTICA LABORAL

A palavra ética, apesar de conhecida, é muito difícil de ser definida. A

dificuldade em conceituar a ética em parte se sustenta pelo próprio caráter humano.
Cada pessoa, por sua própria formação, tem uma noção de certo e errado. Sendo
assim, cada um estabelece seu próprio conceito de ética.
O dicionário Vocabulário Jurídico Conciso traz a ética como: “Derivado do
grego ethikos, é definida como ciência da moral”; e ainda explica:
Mas, na terminologia da técnica profissional, é o vocábulo usado, sob a
expressão de ética profissional, para indicar a soma de deveres, que
estabelece a norma de conduta do profissional no desempenho de suas
atividades e em relações com o cliente e todas as demais pessoas com
quem possa ter trato. [...] Em regra, a ética profissional é fundada no
complexo de normas, estabelecidas pelos usos e costumes. (SILVA, 2012,
p.262)

Sendo a ética um conjunto de normas e costumes morais que rege o

convívio social, não poderia um ambiente laboral fugir a regra. Partindo para o
estudo da ética profissional, traz em seu livro os aspectos de uma empresa ética.
Para efeito de conceituar o que é uma empresa comprometida com a ética,
precisamos considerar ainda os seguintes aspectos: integridade nas
relações comerciais; políticas justas nas relações de trabalho;
responsabilidade na proteção ao meio ambiente; vigência e observância de
 20

códigos de conduta; solidariedade nas ações junto à comunidade; estímulo

à prática do voluntariado entre seus funcionários. (SOUZA, 2009, p.7)

Considerando o convívio social dentro do ambiente laboral, temos um local

onde pessoas distintas, com conceitos morais diferentes trabalham juntas em prol de
um objetivo global. A definição de valores propicia um modelo moral a ser seguido,
mas também a organização da própria corporação.
Os empregados e os empregadores, em sua coabitação, de forma
consciente, operam uma postura participativa e responsável. Cada vez mais, amplia
no ambiente laboral a ideia de consciência coletiva; visando o crescimento dos
negócios aliada a uma relação laboral harmoniosa. Em seu livro, Márcia Cristina
Gonçalves de Souza nos concede as seguintes explicações:
Essa perspectiva surge a partir de uma nova consciência coletiva, que
descobre a importância de se buscar selecionar as empresas merecedoras
de confiança a partir, não apenas de seus produtos ou serviços, mas
também de sua postura com relação à sociedade na qual está inserida.
(SOUZA, 2009, p.11)

Decisões e condutas inadequadas podem comprometer a própria empresa,

gerando prejuízos irrecuperáveis e desgastes de imagem. A constatação de
que ética assimilada e praticada pelos funcionários da empresa é o caminho
para se buscar a correção nas decisões é ainda muito recente.
Considerando que as empresas, na qualidade de pessoa jurídica, são
apenas figura do direito, reafirmamos que a ética está nas pessoas que
compõem a empresa. São elas que efetivamente agem e interagem, que
interferem e diferenciam o que é certo do que é errado sob a influência de
suas reais intenções ou escolhas. O discernimento do que é ético para com
a própria empresa é que determina se uma decisão está optando pelo que é
melhor para a empresa e não para quem está decidindo. (SOUZA, 2009,
p.12)

Por todo o exposto, conclui-se que a relação profissional ética, vai muito
além da gestão de pessoas. A imagem tanto do empregador quanto do empregado
sofre muita interferência das decisões por eles adotada. O “bom emprego”, “bom
chefe”, “bom funcionário” é volúvel; depende da avaliação de outrem, e essa
avaliação produz efeitos na imagem e credibilidade destes.
 21

CAPÍTULO II
A UTILIZAÇÃO DAS REDES SOCIAIS NO AMBIENTE LABORAL

2.1 USO DAS REDES SOCIAIS PELO EMPREGADOR

2.1.1 As interferências na fase pré-contratual

Com advento do teletrabalho a inserção da Era Digital no ambiente laboral

não só se tornou inevitável, como a sua utilização se tornou indispensável para a
agilidade e produtividade. A Internet juntamente com todas as suas ferramentas
tecnológicas passaram a fazer parte do ambiente laboral como um todo.
Este universo digital funciona não apenas como meio de execução das
atividades laborais, mas também como meio de informação e controle destes. As
relações interpessoais usufruem da conectividade digital e as redes sociais, antes
utilizadas apenas no convívio social pessoal passaram a ser instrumento para a
construção da relação trabalhista moderna.
O processo de oferta e procura de emprego se adequou aos avanços das
relações de emprego e dos novos meios de execução das atividades laborais.
Antes, a fase contratual possuía formalidades para a verificação das informações
pessoais e profissionais do candidato à vaga de emprego.
Tratava-se de um longo e burocrático processo de seleção dos perfis de
candidatos em potencial, a análise de sua trajetória profissional e acadêmica,
entrevistas e testes para a comprovação das competências alegadas. Existia o
desgaste e a perda de tempo tanto do empregador quanto do profissional
interessado pela vaga; além do fato de que muitas vezes a procura pela vaga não
resultava na efetiva contratação.
 22

Atualmente, com as redes sociais ou redes de comunicação o acesso à

informação além de fácil, se tornou instantâneo. A necessidade de se deslocar ao
ambiente físico do empregador para se candidatar a uma vaga praticamente
inexiste; neste universo digital podemos por meio de um e-mail ou site especializado
realizar o cadastro para a concorrência da vaga.
Aqueles que buscam uma vaga no mercado de trabalho conseguem através
de sites especializados e redes sociais encontrarem uma grande quantidade de
oferta de vagas, permitindo a análise de cada vaga e optando por aquelas que
correspondem suas expectativas laborais. Muitos dedicam um tempo de sua busca
para coletar informações sobre seu possível empregador.
Embora as redes sociais tenham suas raízes nos métodos tradicionais de
socialização, a propulsão da internet as transformou em um modo rápido e
específico para encontrar quem ou aquilo que procuramos. Essas
transformações estão ao nosso redor – por exemplo, os classificados dos
jornais viraram o eBay e o craigslit. (JUE, et alli, 2010, p.55)

O inverso ocorre com a possibilidade de o empregador recorrer às redes

sociais para coletar informações a respeito do candidato em potencial, informações
inclusive que não constam em um currículo profissional. Muitos empregadores
acabam por utilizar estas informações pessoais para a formação do perfil de
candidatos que buscam para a vaga.
O LinkedIn, é voltado para o grupo profissional que busca trabalho, recursos
ou informações específicas que possam ajudar em seu trabalho ou em suas
aspirações profissionais. Através da participação em uma rede de
relacionamento social, você está, implicitamente, convidando outras
pessoas para se comunicarem com você por qualquer motivo que elas
achem necessário, portanto, ler o perfil de outras pessoas funciona como
uma apresentação rápida. (JUE, et alli, 2010, p.57)

Estes mecanismos, antes inexistentes no contrato de trabalho ocasionou no

que conhecemos hoje como fase pré-contratual das relações trabalhistas. O
conhecimento prévio; tanto por parte do empregado, quanto por parte do
empregador das informações pessoais e comportamentais operam como juízo de
valor sobre a continuidade ou não do interesse da construção da relação de
trabalho.
A união de duas ou mais vontades convergentes faz nascer o contrato.
Entretanto, antes da conclusão do contrato há fases preparatórias, de
conversações, entendimentos, debates e discussões. O ajuste entre as
partes só se opera após o acordo final, os ajustes convergentes no período
pré-contratual. São fases preliminares: as negociações preliminares, a
oferta e a aceitação. (CASSAR, 2014, p. 515).
 23

A conveniência ou não da informação passou a influenciar diretamente na

formação do contrato de trabalho; a personalidade, reputação e a veracidade das
informações apresentadas no currículo tornaram-se essenciais neste mercado de
trabalho moderno e dinâmico. Sendo assim, torna-se inevitável a tutela de questões
decorrentes da privacidade, intimidade, liberdade de pensamento e direito à imagem
dentro do direito trabalhista.

2.1.2 Criação de “listas negras”

Com tantos meios tecnológicos disponíveis para facilitar a vida dos

empregadores é notável que estes não fiquem inertes a essa oportunidade. Com o
mundo capitalista cada vez mais competitivo e com tantas opções disponíveis no
mercado é esperado o aumento constante da concorrência.
Neste meio onde o acesso à informação é poder, a busca por ferramentas
que proporcionem essa informação é absoluta. Desta forma, as redes sociais vêm
agindo como um banco de dados acessível e barato aos empregadores que buscam
selecionar os melhores candidatos para suas empresas.
Na busca pelos melhores talentos, uma prática que vem se tornando comum
entre os empregadores e entra as empresas que direcionam candidatos a estes
empregadores é a denominada “lista negra”, definida por Marina Santoro Franco
Weinschenker como:
[...] qualquer conjunto organizado de informações de caráter pessoal,
qualquer que seja sua forma de criação, armazenamento, organização e
acesso. Pode ser uma unidade de armazenamento digital, desde as suas
formas mais avançadas até as mais clássicas, como as fichas. O traço
comum é, no entanto, o tratamento de informações que contenham dados
relativos à pessoa, às suas convicções, que permitam identifica-la por meio
de atributos diversos daqueles tendentes a avaliar sua capacidade laboral, a
aptidão para o trabalho pretendido. (WEINSCHENKER, 2013, p.63)

Esses bancos de dados fazem o mapeamento de aspectos particulares da

vida das pessoas, sejam eles relacionados ou não a vida laboral e disponibilizam
esses dados para consultas. A tática é uma forma de facilitar os processos de
seleção e contratação. Conforme leciona Marina Santoro Franco Weinschenker:
Nesse contexto desponta a prática crescente no mercado de trabalho, posto
que facilitada pelo advento das novas tecnologias, consistente na
associação do nome do candidato a emprego, ou empregado, a
determinadas características pessoais capazes de representar óbice ao
acesso ao trabalho ou manutenção do direito ao trabalho. Isso porque,
através dessa listagem, que normalmente circula entre empregadores, ou
 24

então através das agências de colocação, armazenam-se e circulam-se

informações relativas àqueles empregados que tenham promovido
reclamação trabalhista perante seus ex-empregadores, ou ainda fazendo-se
constar outras informações diversas, como significativa atividade sindical,
dentre outras. (WEINSCHENKER, 2013, p.59)

A associação destes dados à imagem do trabalhador torna-se prejudicial,

visto que na busca pelos candidatos ideais as empresas excluem candidatos por
perfis pré-selecionados, muitas das vezes levando em consideração as ideologias
políticas, religiosas ou afetivas desses candidatos.
Tal investigação da vida privada do candidato, ou investigação social além
de ser contrária a privacidade e dignidade individual, acarreta problemas de ordem
social, como o preconceito e a discriminação.
A possibilidade de o empregador efetuar pesquisas sobre seus candidatos é
real, mas o fato dela existir exige cuidados para a utilização destes mecanismos não
afrontem a privacidade das pessoas.

2.1.3 As redes sociais como controle diretivo

A flexibilização no ambiente laboral alterou a concepção de trabalho e a

relação de empregado e empregador. Os elementos do contrato de trabalho estão
sendo adaptados com a inclusão da tecnologia no cenário laboral.
Com a concepção de trabalho moderna, vemos que a prestação de serviços
está integrada por meio da conectividade digital. O posto de trabalho, tempo de
prestação do serviço e as condições em que o serviço é realizado está se
modificando de acordo com o sistema baseado na comunicação digital.
O desdobramento das funções do empregador se justifica através do artigo
2º, caput, da CLT: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço” (grifo nosso).
[...] o poder diretivo nada mais é do que uma manifestação do poder
hierárquico que o empregador detém, de dirigir pessoalmente a prestação
de serviços de seus empregados, e está fundamentado no direito de
propriedade e na responsabilidade que assume o chefe da empresa pelo
risco econômico da atividade. Quem tem o compromisso com o fim deve
dispor dos meios necessários para alcança-lo. (GRASSELLI, 2011, p.59)

A utilização das redes sociais dentro do ambiente laboral tem levantado

inúmeras problemáticas, pois existe o embate entre o poder diretivo do empregador
 25

com o poder de fiscalizar o empregado e o uso dos dispositivos fornecidos para a

efetiva prestação do serviço diante do empregado que detém a força do trabalho.
O empregador adquiriu um meio de fiscalizar as metas de produção e
execução de tarefas, de maneira quase que instantânea. A subordinação antes
apenas no ambiente físico passa também a surtir efeitos nos ambientes virtuais.
Quando as operações diárias de uma empresa podem contar com uma
melhor comunicação, conexões mais fortes e maior colaboração, cada uma
das áreas se torna uma força capaz de transformar a eficiência e o
desempenho de toda a organização. Coletivamente elas influenciam muitos
aspectos importantes, como o planejamento estratégico, o modelo
organizacional, gestão de mudanças, desenvolvimento de liderança, gestão
de desempenho e diversidade – e isso é particularmente verdade se
considerarmos que a empresa é um sistema dentro de um sistema maior.
(JUE, et alli, 2010, p.84 e 85)

Definir os limites da aplicação do poder diretivo do empregador dentro da

seara virtual tornou-se uma questão polêmica. É tênue a linha que separa o poder
de dirigir e disciplinar do empregador, e a vida privada do empregado. A liberdade e
dignidade individual podem ser feridas caso o empregador abuse de sua autoridade.
Um dos desafios atuais relativos às relações de emprego tem sido a
preservação dos direitos fundamentais do empregado. A legislação não
prevê expressamente os limites do poder diretivo do empregador, fato este
que dá margem às intrusões desmensuradas à privacidade do empregado,
ainda mais quando facilitadas pelas novas tecnologias da informação.
(WEINSCHENKER, 2013, p.43)

O desafio quando se trata do poder diretivo do empregador através das

redes sociais é encontrar uma zona razoável de interferência onde o empregador
possa gozar de suas atribuições de gerencia e potencializar os resultados das
atividades laborativas, sem atingir os direitos de seus funcionários.

2.2 USO DAS REDES SOCIAIS PELO EMPREGADO

2.2.1 Navegações particulares

Quando se trata da utilização dos meios eletrônicos pelo empregado, uma

as situações mais corriqueiras é o uso indevido das ferramentas dispostas pelo
empregador para a realização das atividades laborais. Seja pela má utilização ou
pela utilização em horários inadequados.
Além dessas situações, com a acessibilidade a aparelhos modernos como
smartphones e tablets, ainda é possível a situação em que o empregado faça uma
 26

utilização inadequada do próprio aparelho, o que ocasiona a princípio uma queda no

rendimento laboral.
A internet é um instrumento de informação e entretenimento que absorve a
atenção das pessoas por longos períodos. Por outro lado, não é
recomendável dificultar o crescimento pessoal dos empregados, já que a
internet é fonte de informações diversas, inclusive aquelas relacionadas à
atualização do conhecimento. [...] Entretanto, não pode ser considerado
ético que, durante o horário do expediente, empregados deixem de executar
suas tarefas para ficar navegando na internet visitando sites diversos,
incluindo os de relacionamento, bate-papo ou, ainda mais complicado, os
que tratam de sexo, pedofilia, jogos ou divulgação de algumas ideologias
eticamente questionáveis. (SOUZA, 2009, p.89)

Independente do meio escolhido pelo trabalhador, o fato é que com todos

estes aparatos tecnológicos, torna-se cada dia mais difícil um controle efetivo da
utilização do tempo laboral para navegações particulares.
Grande parte das atividades laborais atuais pode ser facilmente realizada
através de dispositivos digitais, o que proporciona efetividade a prestação de
serviços. Mas em contraponto, torna fácil o desvio de finalidade destes dispositivos.
Além da questão do desvio da finalidade das ferramentas fornecidas pelo
empregador a má utilização destes equipamentos pode acarretar desde uma queda
na produção e/ou rendimento da atividade laboral; até problemas mais sérios,
envolvendo pornografia, assédio sexual e extravio ou divulgação de informações
sigilosas da empresa; conforme nos traz Márcia Cristina Gonçalves de Souza:
Segurança da informação e permissão de acesso dos funcionários à internet
são assuntos próximos, porque é através da internet que acontecem as
invasões de arquivos e roubos de informações. Controlar, monitorar e
bloquear acessos, e, até mesmo, violar o conteúdo de e-mails, tem sido alvo
de discussões acirradas e conflitantes por parte de gestores de recursos
humanos, advogados e técnicos de informática. (SOUZA, 2009, p.89)

Quando encontramos a discussão da utilização indevida de dispositivos

eletrônicos e redes sociais dentro do Direito do Trabalho é nítida a falta de normas
para a resolução destes conflitos. Atualmente, o direito trabalhista brasileiro ainda
não possui legislação específica para estes casos.

2.2.2 Crítica do empregado nas redes sociais

A internet, através das redes sociais, tornou-se além de uma ferramenta de

comunicação, um “jornal aberto” onde todos expressam de alguma forma suas
 27

opiniões e pontos de vista. A propagação dessas informações atinge o público de

modo muito eficaz e a baixos custos, um local onde todos podem ser “juízes”.
A difusão de pensamentos ocorre quase sem regras e circula de forma
global. Em um mundo completamente tomado pela opinião pública, é difícil distinguir
as informações realmente verídicas daquelas lançadas sem o cuidado necessário
para evitar problemas.
A informação divulgada nas redes sociais atinge a um público ilimitado e
variado, é quase impossível parar uma informação depois de esta ser publicada. A
veiculação de uma publicação negligente pode levar a proporções catastróficas.
Tornaram-se comuns os desabafos, piadas e as críticas cotidianas em meios
como o Facebook, Twitter, Instagram e recentemente o Snapchat. Não existe
assunto proibido, as pessoas falam sobre praticamente tudo. Expõem suas vidas,
brigam por assuntos banais, trocam acusações; sendo assim, não seria diferente
com os acontecimentos vivenciados no trabalho.
Levando essa problemática para o ambiente laboral encontramos uma
questão que põe em choque dois princípios: a liberdade de expressão do
empregado em face ao direito a imagem do empregador. Cristiane Maria Freitas de
Mello nos esclarece que:
A liberdade de expressão do empregado foi, durante muito tempo, um tema
ignorado pelo Direito do Trabalho, sendo admitido, inicialmente, no âmbito
da representação coletiva ou para fins de justificação de infração disciplinar
ou despedida por justa causa. (MELLO, 2015, p.97)

Mas hoje é cada vez mais frequentes os conflitos trabalhistas advindos de

comentários ofensivos ou que depreciam a imagem do empregador. O empregado
em seu perfil pessoal e particular publica fatos, textos ou imagens comprometendo a
imagem do empregador. Seja hostilizando a figura do empregador, fazendo piadas
de fatos corriqueiros, criticando a postura de superiores e/ou colegas, ou até mesmo
difamando o empregador. Qualquer ato que possa prejudicar a imagem e a
credibilidade da empresa e do empregador.
Esse desafio vem se apresentando sobretudo quando o tema envolve as
redes sociais, uma vez que se trata de um meio de difusão que atinge uma
dimensão talvez maior do que a pretendida. Diz-se isso porque, atualmente,
as redes sociais têm servido de espaço para diversas manifestações de
pensamentos, críticas e denúncias dos empregados em relação aos seus
superiores, condições de trabalho e perfil ético da atividade do empregador.
(MELLO, 2015, p.99)
 28

A situação deve ser estudada com cautela, pois se tratando de dois

princípios fundamentais (Liberdade de Expressão e Direito a Imagem e a Honra),
não há o que se falar em posicionamento correto ou incorreto; uma vez que são as
circunstâncias dos fatos que irão determinar a falta de um em desfavor de outrem.
Ressalta-se que apesar das críticas ao empregador, a conduta do
empregado pode estar objetivando uma denúncia seja contra ato específico do
empregador ou contra a empresa. Ou até mesmo que a crítica do empregado seja
um descontentamento pessoal em relação à opinião diversa da opinião do
empregador.
É possível, que esta postura crítica venha a desencadear uma publicidade
negativa a imagem da empresa, o que não é o desejado pelo empregador. Mas que
também não define a culpa deste empregado.
Ocorre que em determinados casos, e de forma controlada, as próprias em
empresas disponibilizam e incentivam a crítica do empregado. Isso como forma de
manifestação de opinião em relação ao meio laboral, o chamado feedback. Cristiane
Maria Freitas de Mello ainda defende essas ações como meio de colaboração e
motivação, nos trazendo o seguinte:
Além da função reivindicativa, pode desenvolver um papel de denúncia
cada vez que um dos trabalhadores divulgue informações que dizem
respeito a irregularidades, anomalias, ou também condutas ilícitas da
empresa, com objetivo de correção. Apresenta-se também com a função
cooperativa e colaborativa, pois pode promover um dissenso “construtivo”,
servindo de ferramenta para melhorar a organização da atividade e a
qualidade da produção da empresa. (MELLO, 2015, p.104)

Há de se entender que apesar da submissão laboral, o empregado tem o

direito constitucional a se opor a opinião do empregador; mas que o fato de não
concordar com tal ponto de vista também não lhe dá do direito de agir como quiser.
Independente de se tratar de opinião pessoal em redes sociais ou de crítica direta
cabe ao empregado à manutenção de sua postura ética, dentro e fora do ambiente
laborativo.
Se tratando as relações trabalhistas de um contrato bilateral, devemos nos
atentar a um elemento muito importante deste vínculo: a Boa-Fé. A incidência deste
elemento na relação contratual trabalhista nos remete a confiança. Sustenta-se essa
confiança por meio do bom-senso, o que por si só já evita diversos problemas
laborais.
 29

CAPÍTULO III
CARÊNCIA DE LEGISLAÇÃO ESPECÍFICA NA RESOLUÇÃO DE
CONFLITOS DECORRENTES DA UTILIZAÇÃO DAS REDES SOCIAIS
NO ÂMBITO TRABALHISTA

3.1 CONSIDERAÇÕES SOBRE OS PROBLEMAS DA UTILIZAÇÃO INDEVIDA

DAS REDES SOCIAIS

Devido às mudanças tecnológicas o ambiente laboral passa a trilhar um

caminho novo no ordenamento jurídico. As relações trabalhistas estão sendo
forçadas a se adaptar a este novo sistema.
Vivemos em um mundo onde todos buscam o culpado pelos seus problemas
e no âmbito laboral essa questão tem aflorado com a alta competitividade e as
cobranças por mais efetividade na prestação do serviço. Em tempos que o dinheiro
movimenta tudo, todo segundo é valioso; e o desempenho é avaliado em tempo real.
E nessa busca constante por mais produtividade e menos tempo gasto para
a realização do serviço os empregadores, valendo-se do uso das tecnologias vem
proporcionando uma atividade laboral mais flexível aos empregados.
Como já foi exposto nessa pesquisa, o uso das redes sociais no ambiente
laboral vem trazendo mudanças significativas no ambiente laboral e na forma como
as relações empregatícias estão se desenrolando.
Nesse contexto, muito há que se discutir em relação aos limites dos meios
virtuais nos ambientes laborais que ainda se baseia nas forjas de uma realidade
diferente de relação de emprego.
A dimensão do alcance das redes sociais no comportamento laboral obriga o
judiciário a buscar alternativas para a solução dos conflitos advindos das relações
 30

trabalhistas identificando a ocorrência destas lides e as sanções aplicadas em

decorrência delas.
Com tantos fatores a serem considerados, busca-se em outros ramos do
direito, ferramentas que ajudem a identificar as consequências jurídicas para cada
conflito; bem como os procedimentos necessários para aplicação correta das
sanções.
Tomando por base todas essas referências, o Direito Digital traz a
oportunidade de aplicar dentro de uma lógica jurídica uniforme uma série de
princípios e soluções que já vinham sendo aplicadas de modo difuso –
princípios e soluções que estão na base do chamado Direito Costumeiro.
Esta coesão de pensamentos possibilita efetivamente alcançar resultados e
preencher lacunas nunca antes resolvidas, tanto no âmbito real quanto no
virtual, uma vez que é a manifestação de vontade humana em seus diversos
formatos que une estes dois mundos dentro do contexto jurídico. (PECK,
2002, p.27)

O novo contrato de trabalho ainda pauta-se nos mesmos princípios sociais e

éticos das relações empregatícias anteriores; os preceitos constitucionais ainda são
os mesmos. O comportamento laboral é que vem se modificando e trazendo a
exposição indevida, o uso inadequado das redes sociais no ambiente laboral, e a
utilização de informações pessoais para composição de perfis laborais.

3.2 A INTERPRETAÇÃO POR ANALOGIA DA LEGISLAÇÃO VIGENTE

Quando encontramos a discussão da utilização indevida de dispositivos

eletrônicos e redes sociais dentro do Direito do Trabalho é nítida a falta de normas
para a resolução destes conflitos. Atualmente, o direito trabalhista brasileiro ainda
não possui legislação específica para estes casos.
A velocidade das transformações é uma barreira à legislação sobre o
assunto. Devido a isso qualquer lei que venha a tratar dos novos institutos
jurídicos deve ser genérica o suficiente para sobreviver ao tempo e flexível
para atender aos diversos formatos que podem surgir de um único assunto.
(PECK, 2002, p.27)

Para o direito, estes casos não chegam a ser incomuns, e sua solução
também não chega a ser distantes. Por serem relativamente novos no ordenamento
jurídico, estes casos demandam a flexibilização da jurisprudência. A interpretação
por analogia vem sendo empregada para assegurar as garantias, tanto dos
empregados quanto dos empregadores.
 31

A Constituição de 1988 nos traz a previsão do Princípio da Livre

Manifestação de Pensamento no artigo 5º, inciso IV que garante ao empregado o
direito de expor livremente seu ponto de vista; em contrapartida, no mesmo artigo 5º,
encontramos no inciso X o Princípio da Inviolabilidade da Imagem, garantindo ao
empregador a defesa de seus interesses quando o empregado expõe a empresa e o
próprio empregador.

Artigo 5º, IV. é livre a manifestação do pensamento, sendo vedado o

anonimato.

Artigo 5º, X. são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a

imagem das pessoas, assegurando o direito a indenização pelo dano
material ou moral decorrente de sua violação. (CF, 1988).

Com o choque entre dois princípios fundamentais a má interpretação dos

fatos pode acarretar a violação do Direito de Personalidade, seja do empregado, ou
do empregador. Por se tratar de conflito entre normas constitucionais limite entre o
direito de um e de outro se tange no Princípio da Boa-Fé.

Nessa linha de ideias, é que se defende a solução no caso concreto, com

amparo no devido processo legal, para fins de tutela do direito fundamenta
prevalente, sem supressão total dos demais direitos fundamentais
envolvidos. É dizer, a colisão será sempre solucionada levando-se em conta
o peso de cada princípio no caso concreto, quando será estabelecido qual
direito prevalecerá ou sofrerá menos constrição, tendo em conta a
conformação típica da questão e as circunstâncias especiais do caso
particular. (MELLO, 2015, p.99)

No contrato de trabalho a confiança das relações de emprego, e as questões

relacionadas à lealdade do empregado e o poder diretivo do empregador devem
respeitar os dois princípios constitucionais já mencionados, e a boa-fé deve existir
nos dois lados dessa relação.
Quando existe um desequilíbrio nessa relação, e um dos lados passa a ser
prejudicado de maneira a afetar sua honra e moral cabe ao judiciário o desafio de
encontrar a maneira mais eficaz de solucionar essas lides.
O Direito Digital atua em ambiente global, num regime de alianças e
parcerias, com estrutura de mercado de “coopetição”, ou seja, competição
mais cooperação. Portanto, a rivalidade que atinge as partes da lide deve
ser sempre evitada, uma vez que a sociedade digital tem relações de
dependência e efeitos em cascata muito maiores, pois estamos todos
conectados. O preço a ser pago pelo desgaste de uma ação judicial é muito
alto, devido ao custo do tempo, da mudança e da competitividade. (PECK,
2002, p.40)
 32

A justa causa, decorrente de conflitos nas relações de trabalho advindas da

má utilização das redes sociais não está expressamente prevista na Consolidação
das Leis do Trabalho, mas podemos aplicar a estes casos as hipóteses descritas no
artigo 482 da CLT.
Art. 482, CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de
trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha
havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em
caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.

O dispositivo acima citado nos traz as situações em que o empregador faz jus
ao direito de dispensar um colaborador por justa causa, e em se tratando do uso das
redes sociais podemos associar determinadas condutas como mau procedimento
e/ou ato lesivo.
É importante ressaltar que a prova em meios eletrônicos é mais facilmente
averiguada do que no mundo real, uma vez que há como se rastrear tudo o
que acontece e todas as informações que se tornam de algum modo
digitais. (PECK, 2002, p.29)

Desde que as ações cometidas por meio das redes sociais sejam
comprovadas, empregados ou dos empregadores podem sofrer sanções e medidas
disciplinares para os comportamentos cujo aspecto não condiz com a boa-fé
contratual.
Não devemos achar, portanto, que o Direito Digital é totalmente novo. Ao
contrário, ele tem guarida na maior parte da legislação em vigor. A mudança
está na postura de quem a interpreta, aplica e, principalmente, na mudança
de postura dos advogados. É errado, portanto, pensarmos que a tecnologia
cria um grande buraco negro no qual a sociedade fica à margem do Direito,
uma vez que as leis em vigor são aplicáveis à matéria, desde que com a
sua devida interpretação. O Direito tem de partir do pressuposto de que já
vivemos uma sociedade globalizada. Seu grande desafio é ter entendimento
e aplicabilidade em diferentes culturas; por isso, é necessário criar
flexibilidade de raciocínio, nunca às amarras de uma legislação codificada
que pode ficar obsoleta rapidamente. (PECK, 2002, p.31)
 33

A legislação atual, ainda não apresenta soluções claras para os conflitos

trabalhistas decorrentes da utilização das redes sociais nas relações laborais; mas
assim como nos demais ramos do direito a Legislação Trabalhista vem admitindo a
aplicação do Princípio da Proporcionalidade para estas demandas.
 34

CONCLUSÃO

Após toda exposição desta pesquisa, abordando os principais elementos

relacionados à temática escolhida, observou-se que as relações de emprego vêm
vivenciando as interferências da inclusão das redes sociais dentro do ambiente
laboral.
Por todo este estudo, observamos que o tema ainda possui muito a evoluir e
a apresentar. O Direito Trabalhista Moderno, competitivo e dinâmico, com todas as
ferramentas tecnológicas à disposição precisa aprender a lidar com as
consequências de todas as mudanças provenientes dessa Era Digital.
O desemprenho profissional e a produtividade muito devem à flexibilização
do trabalho, que passou a ser ágil e eficaz, aferindo maior lucratividade às empresas
e maior domínio da gestão laboral.
Apesar de as redes sociais ocasionarem conflitos nas relações trabalhistas
não se pode culpá-la exclusivamente, visto que a problemática é justamente a má
utilização das mesmas.
Constatamos as diversas influências das redes sociais, desde os primórdios,
até os dias atuais nas relações de emprego e no contrato de trabalho; assim como
as consequências dessas influências dentro do ambiente laboral.
A fase pré-contratual trabalhista adquiriu hábitos de pesquisa e preleção,
onde informações pessoais de candidatos e as informações de empregadores
disponíveis no mercado passaram a definir perfis e padrões baseados em afinidades
e interesses. Ora proporcionando facilidade ao acesso as vagas disponíveis no
mercado, ora criando polêmicas ao excluir candidatos exclusivamente por
divergência de interesses, ou seja, a relação pessoal se confundindo com a relação
laboral.
 35

Restou evidenciado que o empregador não pode, ao seu modo e com uso
de seu poder diretivo agir de modo seletivo aos perfis de redes sociais pessoais ou
de maneira opressora por não concordar com a vida privada de seus colaboradores.
Na continuidade da pesquisa, observou-se que, seja por meio do uso
inapropriado das mídias sociais no horário de trabalho ou através de comentários e
publicações de caráter pejorativo, a conduta do empregado pode sim ser passível de
justa causa; desde que evidenciado que os atos foram de fato lesivos e atentatórios
à imagem e honra do empregador e da empresa.
Explorados as justificativas para cada problemática levantada, pudemos
ponderar e questionar as matérias de âmbito jurídico de cada uma delas. A reflexão
nos permitiu levantar os limites para as condutas de empregados e empregadores
dentro das relações trabalhistas.
Em última análise, observa-se o que diz no tocante ao choque de princípios
fundamentais, no que diz respeito à liberdade de expressão em face ao direito de
imagem e garantia a honra. É preciso pontuar que o empregador é dotado de uma
personalidade personalíssima, com garantias diferentes do Direito de Personalidade
do empregado; e ainda assim, possui garantias semelhantes.
Por todo o exposto, entendemos que esta pesquisa não se encerra neste
trabalho, mas continua à medida que o próprio Direito Trabalhista e o Direito
Informático evoluam.
 36

REFERÊNCIAS

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Ambiente de Trabalho. São Paulo: LTr, 2012.

BELMONTE, Alexandre Agra. O Monitoramento da Correspondência Eletrônica nas

Relações de Trabalho: e as tutelas das questões jurídicas relacionadas ao uso das
redes sociais. São Paulo: LTr, 2014.

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de 1988. Vade Mecum Compacto Saraiva. 14ª edição. São Paulo: Saraiva, 2015.

______. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das

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CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 9ª edição. São Paulo: Método, 2014.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14ª edição. São Paulo:
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