BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Menghadapi berbagai perubahan dan tantangan yang muncul di era

globalisasi ini diperlukan adanya sumber daya manusia yang berkualitas.

Indonesia adalah salah satu negara yang mempunyai sumber daya manusia yang

cukup besar. Salah satu cara yang tepat untuk membentuk sumber daya manusia

yang memiliki kualitas yaitu dengan pendidikan. Pendidikan mempunyai peranan

penting dalam membangun masyarakat sebagaimana tertera dalmam Undang-

Undang No. 20 Tahun 2003 Bab I Pasal 1 ayat 1 tentang Sistem Pendidikan

Nasional, yang menyebutkan bahwa: “Pendidikan adalah usaha sadar dan

terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta

didik secara aktif mampu mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki

kekuatan spiritual, keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak

mulia serta keterampilan yang diperlukan bagi dirinya, masyarakat, bangsa dan

negara”.

Lembaga pendidikan, salah satunya adalah sekolah mempunyai peranan

yang sangat besar dalam mencerdaskan kehidupan bangsa. Lembaga

pendidikan dikatakan bermutu dan memiliki peran aktif dalam mencerdaskan

kehidupan bangsa, salah satu indikasinya adalah jika terdapat pemimpin dan

tenaga pendidik yang bertanggungjawab, profesional di bidangnya, dan

memiliki nilai moral yang tinggi.

1
 2

Sebagai pemimpin dalam satu lembaga pendidikan, kepala sekolah

merupakan salah satu faktor penentu yang dapat mendorong sekolah mewujudkan

visi, misi, tujuan dan sasaran melalui berbagai program yang dilaksanakan secara

terencana. Oleh karena itu kepala sekolah harus memiliki pengetahuan yang luas,

kemampuan manajemen dan keterampilan kepemimpinan. Keterampilan

kepemimpinan bertujuan agar kepala sekolah dapat mengambil keputusan secara

cepat, dan mampu mengendalikan, mempengaruhi dan mendorong bawahannya

dalam melaksanakan tugas dengan jujur, tanggungjawab, efektif dan efisien.

Keberhasilan sekolah sangat ditentukan oleh kemampuan kepala sekolah

mengelola tenaga pendidik, meningkatkan kinerja guru, bertanggung jawab atas

penyelenggaraan kegiatan pendidikan, administrasi sekolah, pembinaan tenaga

kependidikan lainya, pendayagunaan, serta pemeliharaan sarana dan prasarana.

Kepala sekolah sebagai pemimpin lembaga pendidikan berfungsi

sebagai penanggung jawab semua kegiatan di sekolah. Hal ini tercantum

dalam Permendiknas No. 13 Tahun 2007 tentang Standar Kepala

Sekolah/Madrasah, bahwa kemajuan suatu sekolah sangat ditentukan oleh

kinerja kepemimpinan kepala sekolah. Dalam perspektif kebijakan pendidikan

nasional (Depdiknas, 2006) terdapat tujuh peran utama kepala sekolah, yaitu

sebagai 1) edukator/pendidik, 2) manajer, 3) administrator, 4) supervisor, 5)

leader/pemimpin, 6) pencipta iklim kerja, dan 7) wirausahawan. Selain itu kepala

sekolah juga harus memiliki kompetensi yakni: kompetensi kepribadian,

kompetensi manajerial, kompetensi kewirausahaan, kompetensi supervisi, dan

kompetensi sosial.
 3

Peraturan Pemerintah No. 28 tahun 2010, pasal 12 tentang tugas kepala

sekolah menyatakan bahwa: “Kepala sekolah bertanggung jawab atas

penyelenggaraan kegiatan pendidikan sekolah, pembinaan tenaga pendidikan dan

pendayagunaan serta pemeliharaan sarana-prasarana”. Kepala sekolah adalah

seorang guru yang seharusnya mempunyai kemampuan untuk memimpin segala

sumber daya yang ada pada sekolah sehingga dapat didayagunakan secara

maksimal untuk mencapai tujuan bersama. Kepemimpinan kepala sekolah

sebagai suatu kemampuan dan kesiapan kepala sekolah untuk dapat

mempengaruhi, menggerakkan, dan membina para pendidik dan tenaga

kependidikan yang lain sehingga mereka mau melakukan tugas-tugas pendidikan

secara efektif dan efisien dalam rangka pencapaian tujuan pendidikan.

Keberhasilan kepemimpinan kepala sekolah dalam mempengaruhi perilaku

bawahan sangat dipengaruhi gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan tampak

dalam kegiatan sehari-hari dalam hal bagaimana cara pemimpin memerintah,

membagi tugas dan wewenangnya, cara berkomunikasi, cara mendorong

semangat kerja bawahan, cara memberi pengawasan, cara membina disiplin kerja

bawahan, cara menggerakkan dan memimpin rapat, dan cara mengambil

keputusan. Apakah kepala sekolah lebih mementingkan tugas, kerja sama atau

tugas dan kerja sama.

Berbagai macam gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh seorang

pemimpin agar berhasil dalam mengembangkan organisasi yang dipimpinnya.

Beberapa gaya kepemimpinan seperti gaya demokratis, gaya pencinta

pengembangan, gaya otokratis, gaya otokrat, dan gaya partisipasi. Seorang

pemimpin harus mengetahui berbagai gaya kepemimpinan serta mampu

 4

menentukan gaya yang sesuai untuk situasi tertentu serta mampu menggunakan

gaya tersebut secara benar.

Kepala Sekolah sebagai pemimpin akan sering sekali mengambil

keputusan. Pengambilan keputusan yang tepat merupakan salah satu faktor yang

dapat memengaruhi terciptanya sekolah efektif. Mengambil keputusan juga

memiliki gaya tertentu, apakah menggunakan gaya partisipasi, gaya konsultasi,

gaya delegasi atau gaya instruksi. Namun kenyataannya sering kali inisiatif

pemecahan masalah dan pembuat keputusan semata-mata dilakukan oleh kepala

sekolah. Padahal keputusan yang melibatkan warga sekolah secara langsung, akan

meningkatkan kepedulian serta rasa memiliki terhadap sekolah dan program-

programnya. Peningkatan rasa memiliki ini akan meningkatkan kesadaran,

tanggungjawab, kepedulian, dan komitmen warga sekolah terhadap sekolahnya;

sehingga akan melahirkan dedikasi dan kreativitas yang tinggi dalam

pengembangan program-program sekolah.

Berdasarkan wawancara pada prasurvey dengan beberapa guru dan

karyawan, kepala sekolah dalam proses pengambilan keputusan kurang

memberikan kesempatan kepada guru untuk memberi masukan. Kepala sekolah

cenderung memutuskan sendiri, indikasinya adalah sebagian guru kurang puas

dengan hasil keputusan tersebut, hal ini berakibat rendahnya kinerja guru dalam

menjalankan program-program sekolah, menjadi kurang tertib dalam hal

administrasi sekolah, sehingga urusan administrasi sering terlambat, misalnya

pembuatan RPP dan administrasi guru yang lainnya.

 5

Kepala sekolah sebagai seorang leader, harus memiliki kemampuan

berkomunikasi yang baik, tetapi kenyataannya komuniksi antara kepala sekolah

dan beberapa guru kurang lancar. Beberapa guru sangat sungkan dengan kepala

sekolah atau bahkan tidak berani untuk mengungkapkan ide atau gagasan, hal ini

menyebabkan iklim komunikasi yang kurang baik.

Komunikasi yang kurang baik juga mengakibatkan semangat dan motivasi

kerja para guru dan pegawai menjadi berkurang, hal ini ditandai dengan tidak tepat

waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, misalnya RPP dan administrasi guru

lainnya. Kepala sekolah kurang tegas menegur guru-guru yang kurang disiplin,

guru-guru yang tidak menaati peraturan sekolah, misalnya peraturan untuk tidak

merokok di komplek sekolah. Selain itu komunikasi para murid dengan kepala

kurang terjalin dengan baik, siswa sering takut dengan kepala sekolah, dan mereka

cenderung untuk menghindar bila bertemu dengan kepala sekolah.

Kepala sekolah bertanggung jawab dalam memimpin segala sumber daya

yang ada di sekolah agar dapat didayagunakan secara maksimal untuk mencapai

tujuan bersama. Berdasarkan sharing beberapa guru dan karyawan, kepala

sekolah kurang mampu melaksanakan tugasnya sebagai kepala sekolah, namun

ada juga guru memiliki tanggapan yang positif terhadap kepala sekolah.

Perbedaan pandangan ini membuat peneliti sangat tertarik untuk mengetahui gaya

kepemimpinan kepala sekolah MAS Ummul Masakin serta pengaruhnya terhadap

kinerja pegawai disekolah tersebut.

Berdasarkan berbagai masalah di atas, maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian tentang “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan

 6

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai” (Studi Kasus MAS Ummul

Masakin Desa Kampung Pulau).

1.2 Masalah Penelitian

Pemimpin memiliki peran-peran pokok, untuk mewujudkannya diperlukan

kharisma dan wibawa dari hati, sehingga menimbulkan gerakan dengan kekuatan

pengaruhnya untuk mencapai tujuan bersama. Mengacu pada pemikiran tersebut,

maka rumusan masalah yang diteliti adalah :

1.2.1 Bagaimana tanggapan responden tentang gaya kepemimpinan yang

diterapkan pada MAS Ummul Masakin Desa Kampung Pulau…

1.2.2 Bagaimana tanggapan responden terhadap lingkungan kerja pada MAS

Ummul Masakin Desa Kampung Pulau…

1.2.3 Bagaimana tanggapan responden terhadap kinerja pegawai pada MAS

Ummul Masakin Desa Kampung Pulau…

1.2.4 Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap

kinerja pegawai pada MAS Ummul Masakin Desa Kampung Pulau…

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

1.3.1 Untuk mengetahui tanggapan responden tentang gaya kepemimpinan pada

MAS Ummul Masakin Desa Kampung Pulau.

1.3.2 Untuk mengetahui tanggapan responden tentang lingkungan kerja pada

MAS Ummul Masakin Desa Kampung Pulau.

 7

1.3.3 Untuk mengetahui tanggapan responden tentang kinerja pegawai pada

MAS Ummul Masakin Desa Kampung Pulau.

1.3.4 Untuk mengetahui dan mengalisa pengaruh gaya kepemimpinan dan

lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada MAS Ummul Masakin

Desa Kampung Pulau.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk kepentingan

akademik dan kepentingan praktis.

1.4.1 Manfaat teoretis

Adapun manfaat teoretis dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan untuk

memperkaya, memperluas, dan memperdalam teori dan konsep

kepemimpinan kepala sekolah.

2. Memberikan sumbangan pemikiran bagi peneliti yang akan

melakukan penelitian lebih lanjut tentang gaya kepemimpinan

kepala sekolah.

1.4.2 Manfaat Praktis

Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk

dijadikan:
 8

1. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapakan dapat menambah pengetahuan

penulis tentang gaya kepemimpinan kepala sekolah.

2. Bagi Sekolah

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

yang baik pada sekolah dalam rangka memperbaiki kualitas pelayanan

kepala sekolah agar memberi pengaruh positif kepada kinrja

pegawainya.

3. Bagi STIE-GK Muara Bulian

Penelitian ini dapat menambah koleksi pustaka untuk bahan

bacaan dan kajian mahasiswa STIE-GK Muara Bulian khususnya

mahasiswa jurusan Menajemen.

1.5 Kerangka Pemikiran

Peran pemimpin pendidikan menjadi sangat urgen untuk mewujudkan

tercapainya tujuan pendidikan. Pemimpin pendidikan dalam sebuah institusi

pendidikan dituntut dapat merumuskan dan mengkomunikasikan visi dan misi

yang jelas dalam memajukan pendidikan. Suasana kerja kondusif memudahkan

pencapaian semua program pendidikan yang telah menjadi komitmen bersama dan

pekerjaan dalam suatu organisasi.

Demi terwujudnya visi dan misi tersebut, diperlukan peran seorang

pemimpin yang mampu menggunakan kewenangannya dalam merubah sikap dan

 9

perilaku pegawai agar bekerja dengan giat dan mencapai hasil optimal. Dalam hal

ini kinerja pegawai akan sangat berpengaruh terhadap kinerja sekolah. Baik atau

buruk kinerja sekolah inilah yang pada akhirnya akan menentukan pencapaian

tujuan sekolah.

Untuk kepentingan penelitian ini, kinerja pegawai dipandang sebagai hasil

kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi

atau sekolah sesuai wewenang dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan

organisasi, atau sekolah. Ukuran-ukuran kinerja pegawai ini meliputi mutu kerja

dan kuantitas kerja. Kinerja pegawai selain dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan

yang diterapkan oleh pemimpinnya dan lingkungan kerja yang ada pada sekolah

tersebut.

Berdasarkan teori di atas didapat suatu pemikiran dari permasalahan yang

dihadapi adalah adanya peubah bebas (independent variable), yaitu gaya

kepemimpinan dan lingkungan kerja. Kemudian gaya kepemimpinan dan

lingkungan kerja tersebut diidentifikasikan mempunyai hubungan dengan kinerja

pegawai sebagai peubah terikat (dependent variable) yang berasal dari faktor-

faktor yang memengaruhi kinerja pegawai, antara lain efektif dan efisien, otoritas

dan tanggungjawab, displin, suasana lingkungan kerja serta inisiatif.

Gambar 1.1 Bagan Skema Kerangka Pemikiran

Gaya Kepemimpinan
(X1)

Kinerja Pegawai
(Y)

Lingkungan Kerja
(X2)
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1. Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur.

Manajemen dan organisasi bukan tujuan yang diinginkan, karena tujuan

yang ingin dicapai itu adalah pelayanan. Walaupun manajemen dan

organisasi hanya merupakan “alat dan wadah” saja tetapi harus diatur

dengan sebaik-baiknya. Karena jika manajemen dan organisasi ini baik

maka optimal dapat diwujudkan, pemborosan terhindari, dan semua

potensi yang dimiliki akan lebih bermanfaat.

Pengertian manajemen menurut Malayu (S.P. Hasibuan, 2006:2)

adalah sebagai berikut :

“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber

daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk

mencapai satu tujuan tertentu”.

Pengertian Manajemen menurut (Handoko, 2003:8) adalah sebagai

berikut :

“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan

dan penggunaan sumber-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai

tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.

10
 11

Pengertian Manajemen menurut (Manullang, 2006:5) adalah sebagai

berikut :

“Manajemen adalah seni dan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan,

pengarahan dan pengawasan sumber daya untuk mencapai tujuan yang

sudah ditetapkan”.

Pada dasarnya kemampuan manusia itu terbatas (fisik, pengetahuan,

waktu, dan perhatian) sedangkan kebutuhannya tidak terbatas. Dengan

adanya pembagian kerja, tugas, dan tanggung jawab ini maka terbentuklah

kerja sama dan keterkaitan formal dalam suatu organisasi. Dalam

organsasi ini maka pekerjaan yang berat dan sulit akan dapat diselesaikan

dengan baik serta tujuan yang diinginkan tercapai. Manajemen selalu

terdapat dan sangat penting untuk mengatur semua kegiatan dalam rumah

tangga, sekolah, koperasi, yayasan-yayasan, pemerintah, dan lain-lain

sebagainya.

2.1.2.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen terdiri dari 6 unsur (6 M) yaitu : man, money, methode,

material, machines, dan market. Unsur man (manusia) ini berkembang

menjadi satu bidang ilmu pengetahuan manajemen yang disebut

manajemen sumber daya manusia disingkat MSDM. Manusia selalu

berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena

manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan

organsasi.
 12

Pengertian MSDM menurut (Henry Simamora, 2004:4)

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu

anggota organisasi atau kelompok karyawan”.

Sedangkan pengertian MSDM menurut Malayu (S. P. Hasibuan,

2005:10) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan Lembaga,

karyawan, dan masyarakat.

2.2 Gaya Kepemimpinan

2.2.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda

dalam memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut

dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara

pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam

bentuk pola tingkah laku atau kepribadian. Seorang pemimpin merupakan

seseorang yang memiliki suatu program dan yang berperilaku secara

bersama-sama dengan anggota-anggota kelompok dengan

mempergunakan cara atau gaya tertentu, sehingga kepemimpinan

mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong,

memotivasi dan mengkordinasikan perusahaan dalam mencapai tujuan

yang telah ditetapkan.

 13

Menurut Kartono (2008:34) Menyatakan sebagai berikut :“Gaya

kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian

yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang

lain”.

Menurut Thoha (2010:49) mengemukakan bahwa :“Gaya

kepemimpinan merupakan norma prilaku yang digunakan oleh seseorang

pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi prilaku orang lain atau

bawahan”.

Menurut Herujito (2006:188) menyatakan gaya kepemimpinan

adalah sebagai berikut :“Gaya kepemimpinan bukan bakat, oleh karena itu

gaya kepemimpinan dipelajari dan dipraktekan dalam penerapannya harus

sesuai dengan situasi yang dihadapi”.

Sedangkan menurut Supardo (2006:4), menyatakan bahwa :“Gaya

kepemimpinan adalah suatu cara dan porses kompleks dimana seseorang

mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau

suatu sasaran dan mengarahkan organisasi dengan cara yang lebih masuk

akal”.

Berdasarkan pengertian - pengertian gaya kepemimpinan diatas

dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah kemampuan

seseorang pemimpin dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan

mengendalikan orang bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan

atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

 14

2.2.2 Macam – Macam Gaya Kepemimpinan

Macam – macam gaya kepemimpinan menurut Horse yang di kutip

oleh H. Suwanto (2011 : 157) antara lain :

a. Gaya Kepemimpinan Direktif

Gaya kepemimpinan ini membuat bawahan agar tau apa yang

diharapkan pimpinan dari mereka, menjadwalkan kerja untuk

dilakukan, dan member bimbingan khusus mengenai bagaimana

menyelesaikan tugas.

b. Gaya Kepemimpinan yang mendukung

Gaya kepemimpinan ini bersifat ramah dan menunjukan kepedulian

akan kebutuhan bawahan.

c. Gaya Kepemimpinan Partisipatif

Gaya kepemimpinan ini berkonsultasi dengan bawahan dan

menggunakan saran mereka sebelum mengambil suatu keputusan.

d. Gaya Kepemimpinan Berorientasi Prestasi

Gaya kepemimpinan ini menetapkan tujuan yang menantang dan

mengharapkan bawahan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi

mereka.

2.2.3 Jenis Gaya Kepemimpinan

Dengan karakter yang dimiliki, maka setiap pemimpin cenderung

memiliki gaya atau cara yang tersendiri dalam memimpin perusahaannya.

Menurut Tohardi dikutip oleh Sutrisno (2010:242) menyatakan

bahwa Gaya-gaya kepemimpinan yaitu :

 15

a. Gaya Persuasif

Yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang

mengubah perasaan, pikiran atau dengan kata lain melakukan

ajakan atau bujukan.

b. Gaya Refresif

Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-

tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa keatakutan.

c. Gaya Partisipatif

Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan kesempatan

kepada bawahan untuk itu secara aktif baik menata, spiritual, fisik

maupun material dalam kiprahnya dalam perusahaan.

d. Gaya Inovatif

Yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk

mewujudkan usaha-usaha pembaruan didalam segala bidang, baik

bidang politik, ekonomi, sosial, budaya atau setiap produk terkait

dengan kebutuhan manusia.

2.2.4 Dasar Gaya Kepemimpinan

Menurut Istijanto (2006:236) bahwa gaya kepemimpinan di bagi dua yaitu :

a. Kepemimpinan atas Dasar Struktur

Kepemimpinan yang menekankan struktur tugas dan tanggung jawab

yang harus dijalankan dimana meliputi tugas pokok, fungsi, tanggung

jawab, prestasi kerja dan ide (gagasan).

 16

b. Kepemimpinan berdasarkan pertimbangan

Kepemimpinan yang menekankan gaya kepemimpinan yang

memberikan perhatian atas dukungan terhadap bawahan dimana

meliputi peraturan, hubungan kerja dan etika.

2.2.5 Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut Kartono ( 2008: 34 ) menyatakan sebagai berikut :

a. Kemampuan Mengambil Keputusan

Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis

terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang

menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.

b. Kemampuan Memotivasi

Kemampuan Memotivasi adalah Daya pendorong yang mengakibatkan

seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan

kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan

waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi

tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka

pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah

ditentukan sebelumnya.

c. Kemampuan Komunikasi

Kemampuan Komunikasi Adalah kecakapan atau kesanggupan

penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan

tujuan orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan

baik, secara langsung lisan atau tidak langsung.

 17

d. Kemampuan Mengendalikan Bawahan

Seorang Pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang

lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi

atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi

kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk didalamnya

memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada

yang bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan

mengancam. Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan

dengan baik.

e. Tanggung Jawab

Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada

bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban yang

wajib menanggung, memikul jawab, menanggung segala sesuatunya

atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.

f. Kemampuan Mengandalikan Emosional

Kemampuan Mengendalikan Emosional adalah hal yang sangat penting

bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita

mengendalikan emosi semakin mudah kita akan meraih kebahagiaan.

2.3 Lingkungan Kerja

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (1992), lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi diri pekerja

dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Lingkungan

 18

kerja merupakan elemen-elemen organisasi sebagai sistem sosial yang

mempunyai pengaruh yang kuat di dalam pembentukan perliaku individu

pada organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi organisasi (Rivai,

2004).

Menurut Sedarmayati (2007) definisi lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya

di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya

baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Selanjutnya,

Ahyari (1994) berpendapat bahwa lingkungan kerja berkaitan dengan

segala sesuatu yang berada disekitar pekerjaan dan yang dapat

memengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, seperti pelayanan

karyawan, kondisi kerja, dan hubungan karyawan di dalam perusahaan

yang bersangkutan.

2.3.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2007) secara garis besar, lingkungan kerja

terbagi menjadi dua, yaitu:

A. Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2007) lingkungan kerja fisik adalah

semua yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat memengaruhi

pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan

kerja fisik meliputi pelayanan karyawan yaitu pelayanan makanan,

pelayanan kesehatan dan penyediaan kamar mandi, serta kondisi kerja

 19

yaitu penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan/pemilihan

warna, ruang gerak yang diperlukan, dan keamanan kerja.

B. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2007), lingkungan kerja non fisik

adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan

kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan

kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

2.3.3. Indikator Lingkungan Kerja

Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Nitisemito (2004):

1. Hubungan dengan rekan kerja, yaitu hubungan dengan rekan kerja

harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja.

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal

dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara

rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan merupakan

salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Hubungan antara bawahan dan pimpinan, secara struktur pegawai

adalah bawahan dari seorang pimpinan, hubungan antara keduanya

juga harus harmonis agar terjalin integritas yang diharapkan antara

pegawai dan pimpinan.

3. Tersedianya fasilitas kerja, Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang

digunakan untuk mendukung kelancaran kerja lengkap/mutakhir.

 20

Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru

merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja.

2.3.4 Faktor-faktor yang dipengaruhi Lingkungan Kerja

Soetjipto (2004) menyatakan beberapa pengaruh atau dampak dari

lingkungan kerja, antara lain:

1. Kenyamanan karyawan

Kenyamanan dalam bekerja biasanya akan berdampak pada

kualitas kerja seseorang. Oleh karena itu, ketika kenyamanan

karyawan telah diterima dengan baik dalam arti lingkungan kerja

mendukung, maka karyawan akan maksimal dalam bekerja.

2. Perilaku karyawan

Perilaku kerja yaitu dimana orang-orang dalam lingkungan

kerja dapat mengaktualisasikan dirinya melalui sikap dalam bekerja.

Sikap yang diambil oleh pekerja untuk menentukan apayang akan

mereka lakukan di lingkungan tempat kerja mereka. Lingkungan fisik

yang aman, nyaman, bersih dan memiliki tingkat gangguan minimum

sangat disukai oleh para pekerja. Ketika karyawan mendapati

lingkungan kerja yang kurang mendukung, perilaku karyawan saat di

tempat kerja juga cenderung berubah. Misalnya dengan menurunnya

kedisiplinan, munculnya keinginan untuk keluar dari perusahaan,

tanggung jawab yang rendah, serta meningkatnya absensi.

 21

3. Kinerja karyawan

Jika kondisi kerja karyawan terjamin maka akan berdampak

pada naiknya kinerja karyawan secara berkelanjutan. Kinerja

karyawan menurun ketika perusahaan tidak memperhatikan fasilitas

pendukung karyawannya dalam bekerja. Ketersediaan fasilitas dapat

menyokong kinerja karyawan agar semakin baik.

4. Tingkat stress karyawan

Lingkungan yang tidak kondusif akan berpengaruh terhadap

tingkat stres karyawan. Ketika karyawan tidak dapat mengatasi

stresnya dengan baik, bisa berakibat pada buruknya pelayanan

karyawan.

2.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Tyssen (1996) dalam Wahyudi dan Suryono (2006),

lingkungan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:

1. Fasilitas kerja

Lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan

pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk, seperti kurangnya alat

kerja, ruang kerja pengap, ventilasi yang kurang, serta prosedur yang

tidak jelas.
 22

2. Gaji dan Tunjangan

Gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan membuat

pekerja setiap saat melirik kepada lingkungan kerja yang lebih

menjamin pencapaian harapan kerja.

3. Hubungan Kerja

Kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang tinggi

akan meningkatkan produktivitas kerja, karena antara satu pekerja

dengan pekerja lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan dan

atau hasil.

2.4 Kinerja Pegawai

2.4.1 Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu

proses (Nurlaila, 2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam

manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan

atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan

(Luthans, 2005:165).
 23

Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil

kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41). Kinerja adalah

hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang

diberikan (Mangkunagara, 2002:22).

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah

disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50).

Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa

kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan

untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja

masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong,

1999:15). Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan

tingkah laku. Sebgai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia

yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan

kepadanya.

2.4.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

a. Efektifitas dan Efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh

mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat

 24

yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai

sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak

efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau

remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).

b. Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau

perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota

organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan

kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah

tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh

dalam organisasi tersebut.

c. Disiplin

Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku

(Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan

karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja

dengan organisasi dimana dia bekerja.

d. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam

membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan

tujuan organisasi.

2.4.3 Karakteristik Kinerja Guru dan Pegawai

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai

berikut (Mangkunegara, 2002:68):

 25

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuannya.

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukannya.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

2.4.4 Indikator Kinerja Guru dan Pegawai

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada

enam indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):

1. Kualitas.

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. Kuantitas.

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu.

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

 26

4. Efektifitas.

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,

teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan

hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian merupakan cara ilmah untuk mendapatkan data dengan tujuan

dan kegunaan tertentu (Sugiyono, 2011:1)

Jenis penelitian yang akan dilakukan adalah metode penelitian deskriptif.

Metode deskriptif kuantitatif bertujuan untuk menuturkan dan menafsirkan data

yang berkenaan dengan situasi yang terjadi dan dialami sekarang, sikap dan

pandangan yang terjadi saat sekarang, hubungan antara variable, pertentangan

dua kondisi atau lebih, pengaruh suatu kondisi, perbedaan antara fakta – fakta

dan lain – lain (M. Subana, Sudrajat; 2001;26-27).

3.2. Jenis dan Sumber Data

Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data primer dan data

sekunder.

3.2.1 Data Primer

Yaitu data yang diperoleh dari karyawan dan guru Ponpes Ummul

Masakin, terdiri dari hasil wawancara, observasi dan kuesioner. Semua

data ini merupakan data mentah kemudian diproses untuk tujuan

penelitian.

27
 28

3.2.2 Data Sekunder

Yaitu data primer yang diolah lebih lanjut menjadi bentuk-bentuk

seperti table, grafik, gambar dan sebagainya sehingga menjadi informasi

bagi pihak lain.

3.3. Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data, penulis menggunakan beberapa metode

pengumpulan data, yaitu :

1. Wawancara (interview)

Adalah salah satu cara mengumpulkan informasi dengan tanya

jawab langsung secara tertatap muka dengan bagian dan pihak yang

terkait.

2. Pengamatan (observasi)

Adalah pengamatan dan pencatatan secara langsung terhadap

laporan-laporan yang diteliti.

3. Kuesioner

Kuesioner yang dibagikan secara langsung oleh penulis kepada

karyawan dan guru yang ditemui secara langsung di Sekolah.

3.4. Populasi dan sample

3.4.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau

subjek yang menjadi kuantitas atau karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudin ditarik kesimpulannya

(Suyigno, 2002:57).
 29

3.4.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari sebuah populasi yang dianggap dapat

mewakili dari populasi tersebut.

Menurut (Arikunto, 2006:134) apabila populasi kurang dari 100,

lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian

populasi, tetapi jika jumlah populasinya besar, dapat diambil antara 10-

15% atau 20-25% atau lebih, tergantung waktu, tenaga, dana, luas wilayah

dan resiko peneliti.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan dan guru Ponpes

Ummul Masakin berjumlah 22 orang. Maka sampel yang diambil adalah

seluruh anggota dari popuslasi yang ada.

3.5. Metoda Analisis

3.5.1. Skala Pengukuran

Setelah ditetapkan item-item dari variabel yang ada, maka langkah

selanjutnya adalah mengadakan pengukuran atas variabel-variabel

tersebut. Adapun pengukuran yang digunakan untuk mengukur tanggapan

responden adalah dengan menggunakan skala likert.

Skala Likert adalah skala yang berdasarkan atas penjumlahan sikap

responden dalam merespon pertanyaan berkaitan indikator-indikator suatu

konsep atau variabel yang sedang diukur dalam hal ini responden diminta

untuk menyatakan setuju atau tidak setuju terhadap setiap pertanyaan.

(Sanusi, 2003:41). Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu

dapat diberi skor misalnya :

 30

Pilihan Jawaban Skor

Sangat Setuju 5
Setuju 4
Cukup Setuju 3
Kurang Setuju 2
Tidak Setuju 1

3.6. Alat Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

analisis kuantiatif, merupakan suatu teknik analisa data yang menggunakan

angka-angka agar pemecahan masalah dapat dihitung secara pasti dengan

perhitungan matematik. Adapun tahapan analisis kuantitatif yang digunakan

untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah :

3.6.1 Analisis Deskriptif Variabel

Analisis ini merupakan analisis terhadap variable Gaya

Kepemimpinan (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja

Pegawai (Y). dimana untuk melakukan analisa akan dilakukan

berdasarkan dari hasil pernyataan responden pada masing masing

pertanyaan disetiap variable.

Menurut Husain Umar (2001), analisa dilakukan dengan

menggunakan nilai indeks yaitu dengan menentukan nilai besarnya kelas

sebagai berikut :

Nilai Maksimum :5

Nilai Minimum :1
 31

5−1
Rentang Skala =
5
= 0,8
Tabel penilaian indeks rata – rata

Maka interval dari kriteria skor rata – rata menggunakan rentang

skala dapat diinterpretasikan sebagai berikut :

Rentang Skala Kategori

1 – 1,8 Sangat tidak baik
1,9 – 2,6 Tidak baik
2,7 – 3,4 Cukup baik / Netral
3,5 – 4,2 Baik
4,3 - 5 Sangat Baik
Sumber : Husein Umar, 2000

3.6.2 Analisis Regresi Berganda

Berdasarkan permasalahan, alat teknis analisis statistika yang

menggunakan analisis regresi berganda, sehingga teknik analisis yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Y = a + b1x1 + b2x2 + e

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

b1b2 = Koefisien regresi

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Motivasi Kerja

E = Variabel gangguan
 32

Untuk mempermudah hasil pengolahan data dengan cara

menggunakan program SPSS Versi 23. kemudian dilakukan analisis secara

diskriptif dan pembuktian hipoteisis, yaitu dengan menggunakan rumus

hipotesis.

3.6.3 Uji Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menunjukan apakah suatu variable

independent secara individual mempengaruhi variable dependent.

- Ho : bi = 0

Artinya suatu variable independent tidak berpengaruh terhadap

variable dependent

- Ha : bi > 0

Artinya suatu variable independent berpengaruh positif terhadap

variable dependent.

Kriteria dengan pengujian dengan tingkat signifikan (α) = 0,05

diartikan sebagai berikut :

- Apabila t hitung > t table, maka Ho ditolak dan Ha diterima

- Apabila t hitung < t table, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

3.6.4 Uji F

Uji F bertujuan untuk menunjukan apakah semua variable

independent yang dimasukan kedalam model secara simultan atau bersama

- sama mempunyai pengaruh terhadap variable dependent (Ghozali, 2001).

a. Membuat hipotesis untuk kasus pengujian F diatas adalah sebagai

berikut :

- Ho : b1 = b2 = b3 = 0
 33

Artinya, tidak ada pengaruh yang signifikan dari variable independent

yaitu gaya kepemimpinan (X1), Lingkungan Kerja (X2), secara

simultan terhadap variable dependent yaitu kinerja pegawai (Y).

- Ho : b1 – b3 > 0

Artinya, ada pengaruh yang siginfikan dari variable independent yaitu

gaya kepemimpinan (X1), Lingkungan Kerja (X2), secara simultan

terhadap variable dependent yaitu kinerja pegawai (Y).

b. Menentukan F tabel dan F hitung dengan tingkat kepercayaan sebesar

5% atau taraf siginifikan sebesar 5% maka :

- Jika F hitung > dari F tabel, maka Ho ditolak yang berarti masing

– masing variabel independen secara bersama – sama mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

- Jika F hitung < dari F tabel, maka Ho ditolak yang berarti masing

– masing variabel independen secara bersama – sama tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

3.6.5 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah 0 < R2 < 1. Koefisien determinasi yang

mendekati 1 berarti variabel – variabel independen memberikan hampir

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen.

Penggunaan R square adalah bila terhadap jumlah variabel independen

yang dimasukan kedalam model, maka R square pasti menngkat tidak

peduli apakah variabel independen tersebut berpengaruh secara ignifikan

 34

atau tidak. Tidak seperti R square, nilai adjusted R square dapat naik atau

turun bila terdapat tabahan variabel independen kedalam model, oleh

Karena itu sebaiknya digunakan nilai adjusted R square untuk

mengevaluasi model regresi terbaik (Ghozali, 2001).

3.6.6 Uji Validitas

Untuk mendukung analisis regresi dilakukan uji validitas dan uji

reliabilitas. Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk menguji

kevalidan kuisioner. Validitas menunjukan sejauh mana ketepatan dan

kecermatan suatu alat ukur dalam melaksanakan fungsi alat ukurnya,

(Jonathan Sarwono :2012). Langkah untuk menentukan data yang sudah

valid adalah nilai koefisien korelasi (ri) harus lebih besar dari r tabel. Jika

nilai koefisien korelasi lebih kecil dari r tabel maka butir pertanyaan

tersebut tidak valid dan harus dihilangkan untuk analisis selanjutnya.

Tingkat signifikan (tingkat resiko kesalahan) pada penelitian ini adalah

5%. Pada penelitian ini uji validitas akan dilakukan dengan bantuan

program SPSS. Kriteria penilaian uji validitas adalah :

1. Apabila r hitung > r tabel, maka item kuisioner tersebut valid.

2. Apabila r hitung < r tabel, maka dapat dikatakan item kuisioner

tersebut tidak valid.

3.6.7 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menunjukan pada adanya konsistensi dan stabilitas

nilai hasil pengukuran tertentu disetiap kali pengukuran dilakukan pada

hal yang sama (Jonathan Sarwono : 2012). Hasil pengukuran dapat

dipercaya atau reliabel hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan

 35

pengukuran terhadap kelompok subyek yang sama, selama aspek yang

diukur dalam dari subjek memang belum berubah. Adapun cara yang

digunakan untuk menguji reliabilitas kuisioner dalam penelitian ini adalah

menggunakan rumus koefisien Alpha Cronbach (Saifuddin Azwar, 2000).

Untuk mengetahui kuisioner tersebut sudah reliabel akan dilakukan

pengujian reliabilitas kuisioner dengan bantuan computer program SPSS.

Kriteria penilaian uji reliabilitas adalah :

1. Apabila hasil Croanbach’s Alpha lebih besar dari taraf signifikansi

60% atau 0,6 maka kuisioner tersebut reliabel.

2. Apabila hasil Croanbach’s Alpha lebih kecil dari taraf signifikansi

60% atau 0,6 maka kuisioner tersebut tidak reliabel.

 BAB IV

GAMBARAN UMUM MAS UMMUL MASAKIN DESA KAMPUNG PULAU

4.1. Sejarah Singkat MAS Ummul Masakin

Madrasah Aliyah Swasta (MAS) Ummul Masakin merupakan sekolah yang

memadukan antara kurikulum Pendidikan Nasional (KTSP) dengan kurikulum khas

yayasan (Kurikulum Pondok Pesantren). Penambahan kurikulum khas yayasan

merupakan ciri khas yang ingin diunggulkan berkaitan status sekolah sebagai sekolah

Islam terpadu. Oleh karena itu, kurikulum khas yayasan merupakan pengembangan

dari mata pelajaran Pendidikan Agama Islam. Kurikulum khas yayasan meliputi

Kurikulum Yang diterapkan Dipondok Pesantren Ummul Masakin

Penekanan Kurikulum khas yayasan terutama berkaitan dengan pelaksanaan

ibadah sehari-hari seperti wudhu dan shalat, Kurikulum khas yayasan juga disesuaikan

dengan perkembangan otak anak dengan menghafal Al Qur’an dan Al Hadits.

Selain penambahan kurikulum khas yayasan, pembelajaran di dalam kelas

didukung oleh program pembiasaan yang di dasarkan kepada nilai-nilai Al Qur’an dan

As Sunnah dengan pemahaman yang shahih. Para siswa diajarkan adab-adab Islami,

baik dalam bergaul dengan sesama siswa maupun dengan guru dan orangtua.

Para siswa juga dibiasakan dengan pakaian yang sopan dan sesuai dengan

tuntunan syari’at. Sehingga mereka sudah dibiasakan menginternalisasikan nilai-nilai

agama dalam kehidupan sehari-hari.

MAS Ummul Masakin menerapkan belajar 5 (lima) hari, yaitu mulai hari Senin

sampai dengan hari Jum’at. Pembelajaran dimulai pada pukul 12.30 WIB sampai

36
 37

dengan pukul 17.30. Hari Sabtu dimanfaatkan sebagai hari pelaksanaan ekstra

kulikuler. Dan juga dimanfaatkan bagi pembelajaran remedial bagi siswa yang

membutuhkan.

4.2. Profil MAS Ummul Masakin

A. VISI-MISI

VISI

 Sebagai sarana pencapaian cita-cita yang tertunda bagi generasi yang

mempunyai semangat dan kemampuan dibidang akademik namun kalah

dibidang financial.

 Terwujudnya insan yang mampu menghafal, memahami, mengamalkan Al-

Qur’an dan sunnah rosul. Menuju generasi yang mampu mensyi’arkan Islam

dengan Iman, Ilmu, Zikir dan Akhlaqul Karimah.

MISI

1. Mengadakan Program Tahfiz Al-Qur’an,

2. pemahaman kitab-kitab klasik,

3. penerapan ibadah-ibadah sunat, akhlaqul karimah dan kegiantan-kegiatan extra

yang mampu menunjang keintelektualan para santri.

4. Mempasilitasi usaha santri Alumni yang ingin mandiri.

B. LOKASI SEKOLAH

Spesifikasi lokasi MAS Ummul Masakin adalah sebagai berikut : 1) Luas

tanah keseluruhan 10.000 m2 dengan rincian. Terletak di Desa Kampung Pulau

 38

Kecamatan Pemayung Kabupaten Batang Hari. 2) Mudah dijangkau oleh Siswa

dan Guru. 3) Berada di tengah suasana perdesaan yang Agamis, Nyaman dan

Asri. 4) Status tanah adalah bersertifikat hak milik, milik Yayasan Ummul

Masakin.

C. Data Guru dan Pegawai

Tabel 4.1. Data dan Pegawai MAS Ummul Masakin

Pangkat /
No Nama / NIP Jabatan Pendidikan
Gol

Muttaqina Imama, S.Pd.I

1. - Kepala Madrasah S.1
-

Dra. Tiaman
2. - Guru S.1
-

Pu’ady, S.Pd
3. - Guru S.1
-

Alfajri. An, S.Pd.I

4. - Guru S.1
-

Muhardiana, S.Pd
5. - Guru S.1
-

Syaifudin, S.Pd.I
6. - Guru S.1
-

Alamsyah, S.Pd.I
7. - Guru S.1
-

Widyaty, SP
8. - Guru S.1
-

Lily Anggraini, S.Hum

9. - Guru S.1
-
 39

M. Rido, SE
10. - Guru S.1
-

Muhammad Nazili, S.Ag

11. - Guru S.1
-

Sri Sumarni, SH
12 - Guru S.1
-

Ratumas Eva, S.Pd.I

13 - Guru S.1
-

Muhammad Apriyanto, S.Pd

14 - Guru S.1
-

Eva Diana, S.Pd

15 - Guru S.1
-

Fitrianti, S.Pd.I
16 - Guru S.1
-

Ria Diana, S.Pd

17 - Guru S.1
-

Muhammad Taufik, S.Pd

18 - Kepala Tata Usaha S.1
-

Azuan Anas
19 - Staf Tata Usaha SLTA
-

Darmawati
20 - Staf Tata Usaha SLTA
-

Hakimatul Husna
21 - Staf Tata Usaha SLTA
-

Muhammad Soleh
22 - Penjaga Madrasah D-3
-

23 Syarifudin - Humas SLTA

 40

M. Yasin
24 - Pegawai SLTA
-

A. Irwansyah
25 - Pegawai SLTA
-

Robianto
26 - Pegawai SLTA
-

Muji Salamum
27 - Komite Sekolah SLTA
-

Siti Fatimah
28 - Guru Pembantu SLTA
-

Asmidar
29 - Guru Pembantu SLTA
-

Basiah, S.Pd
30 - Guru Pembantu S.1
-

Sumber : Data Primer

D. Jumlah Rombel dan Jumlah Siswa

Tabel 4.2. Jumlah Romber dan Jumlah Siswa MAS Ummul Masakin

R. BELAJAR SISWA

Jumlah
TOTAL

KELAS X KELAS XI KELAS XII TOTAL

Rombel

X XI XII L P JL L P JL L P JL L P JL
2 2 2 6 45 64 109 44 56 100 44 33 77 133 153 286

Sumber : Data Primer

 41

4.3. Struktur Organisasi MAS Ummul Masakin

Gambar 4.1 Struktur Organisasi

4.4. Karakteristik Responden

Seperti yang pernah diutarakan pada bab sebelumnya, bahwa responden

dalam penelitian ini adalah sebanyak 33 orang Guru dan Karyawan pada MAS

Ummul Masakin Desa Kampung Pulau. Dengan jumlah karyawan tersebut

penulis mencoba untuk membuat analisis untuk mengetahui arah serta keeratan

hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan kerja dengan Kinerja guru

dan karyawan yang ada dalam Sekolah tersebut. Untuk mengetahui gambaran

umum responden, maka dapat dilihat dari tabel-tabel berikut ini :

 42

Tabel 4.4. Umur Responden Guru dan Pegawai

Usia Jumlah Responden Persentase (%)

Dibawah 20 Tahun 0 0
21 – 25 tahun 4 13.33
25-30 tahun 14 46.67
Di atas 30 tahun 12 40
Jumlah 30 100
Sumber : Data diolah

Dari data tabel diatas dapat diketahui bahwa umur responden terbanyak

berumur antara 25 - 30 tahun dengan jumlah sebanyak 14 responden (46.67%) dan

jumlah responden paling sedikit adalah mereka yang berumur 21-25 tahun

sebanyak 4 responden (13.33%) Untuk jenis kelamin responden dapat kita lihat

pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.5. Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)

Laki – laki 18 60
Perempuan 12 40
Jumlah 30 100
Sumber : Data diolah

Dilihat dari jenis kelamin responden diatas, peneliti melakukan kuesioner

sebanyak 18 orang atau (60%) responden yang berjenis kelamin Laki-laki dan

sisanya 12 orang (40%) berjenis kelamin perempuan.

Berikut ini tingkat pendidikan pada Guru dan Karyawan pada MAS

Ummul Masakin adalah sebagai berikut :

 43

Tabel 4.6. Pendidikan Responden

Pendidikan Jumlah Responden Persentase (%)

SD 0 0
SLTP 0 0
SLTA 12 40
D1/D2/D3 1 3.33
STRATA 1 17 56.67
Jumlah 30 100
Sumber : Data diolah

Dari tabel diatas dapat dilihat mengenai tingkat pendidikan responden

bahwa sebagian besar tingkat pendidikan responden yang diambil dalam

penelitian ini yang terbesar adalah dengan tingkat pendidikan SARJANA yaitu

sebanyak 17 orang atau (56.67%) dan paling sedikit adalah mereka yang

berpendidikan D3 sebanyak 1 responden (3.33%).

 BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1. Tanggapan Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan Pada MAS Ummul

Masakin

Kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain,

bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau

kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang

diingikan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.

Salah satu tujuan dari penelitian ini adalah mencari data tentang Gaya

Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja pada MAS Ummul Masakin. Dalam

mencari data Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja peneliti menggunakan

kuesioner yang diajukan kepada seluruh Guru dan Pegawai MAS Ummul

Masakin.

Populasi dalam Penelitian ini adalah Guru dan Pegawai MAS Ummul

Masakin yang berjumlah 30 orang dan sampel yang diambil 100% atau

keseluruhan dari populasi. Sesuai yang diterangkan oleh Arikunto bahwa apabila

populasinya lebih dari 100 maka dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau

lebih. Dan jika populasinya dibawah seratus maka semua anggota populasi

dijadikan sampel.

Gaya Kepemimpinan merupakan suatu bagian dari Manajemen Sumber

Daya Manusia yang sangat penting untuk dipelajari karena gaya kepemimpinan

menjadi faktor penting dalam kelangsungan hidup suatu organisasi.

44
 45

Dalam upaya mengetahui gaya kepemimpinan pada MAS Ummul

Masakin peneliti juga menggunakan skala likert yang disebarkan kepada Guru dan

Pegawai MAS Ummul Masakin, hasil dari penyebaran kuisionernya dapat dilihat

pada tabel dibawah ini :

Tabel 5.1.Tenggapan Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan

Pada MAS Ummul Masakin

Pernyataan Gaya Jawaban

No Kepemimpinan (X1) STS TS CS S SS Jml Index
(1) (2) (3) (4) (5)
1 Kepala sekolah mengambil
keputusan dengan
0 6 14 10 0 94 3.13
perhitungan dan
pencermatan yang tepat.
2 Kepala sekolah memberi
motivasi kepada
bawahanya untuk 0 3 19 8 0 95 3.16
meningkatkan produtivitas
dan kinerja bawahannya.
3 Kepala sekolah dalam
menyampaikan informasi,
gagasan atau pendapat 0 5 15 10 0 95 3.16
disampaikan dengan lugas
dan mudah dimengerti.
4 Kepala sekolah mampu
mengendalikan
0 1 19 10 0 99 3.3
bawahannya dengan nada
bervariasi.
5 Kepala sekolah bertangung
jawab terhadap posisi dan
0 0 17 9 4 107 3.57
jabatannya sebagai seorang
pimpinan.
6 Kepala sekolah selalu
sabar dan tidak mudah 0 0 14 16 0 106 3.53
terpancing emosi.
Jumlah rata – rata index 99.3 3.31
Kategori Penilaian Baik
Sumber : Data Primer diolah
 46

Dari data diatas dapat diterangkan bahwa :

1. Kepala sekolah mengambil keputusan dengan perhitungan dan

pencermatan yang tepat.

Pada pernyataan tersebut yang merespon sangat tidak setuju

sebanyak 0, yang tidak setuju 6 orang, yang menjawab cukup setuju 14

orang, dan setuju 10 orang, tapi tidak ada yang sangat setuju. Index untuk

pernyataan ini adalah sebesar 3.13 yang berarti Netral.

2. Kepala sekolah memberikan motivasi kepada bawahannya untuk

meningkatkan produktivitas dan kinerja bawahannya.

Pada pernyataan tersebut yang merespon sangat tidak setuju

sebanyak 0, yang tidak setuju 3 orang, yang menjawab cukup setuju 19

orang, dan setuju 8 orang, tapi tidak ada yang sangat setuju. Index untuk

pernyataan ini adalah sebesar 3.16 yang berarti Netral.

3. Kepala sekolah dalam menyampaikan informasi, gagasan atau pendapat

disampaikan dengan lugas dan mudah dimengerti.

Pada pernyataan tersebut yang merespon sangat tidak setuju

sebanyak 0, yang tidak setuju 5 orang, yang menjawab cukup setuju 15

orang, dan setuju 10 orang, tapi tidak ada yang sangat setuju. Index untuk

pernyataan ini adalah sebesar 3.16 yang berarti Netral.

4. Kepala sekolah mampu mengendalikan bawahannya dengan nada

bervariasi.

Pada pernyataan tersebut yang merespon sangat tidak setuju

sebanyak 0, yang tidak setuju 1 orang, yang menjawab cukup setuju 19

 47

orang, dan setuju 10 orang, tapi tidak ada yang sangat setuju. Index untuk

pernyataan ini adalah sebesar 3.3 yang berarti Netral.

5. Kepala sekolah bertangung jawab terhadap posisi dan jabatannya sebagai

seorang pimpinan.

Pada pernyataan tersebut yang merespon sangat tidak setuju

sebanyak 0, yang tidak setuju 0 orang, yang menjawab cukup setuju 17

orang, dan setuju 9 orang, sedangkan yang sangat setuju sebanyak 4 orang.

Index untuk pernyataan ini adalah sebesar 3.57 yang berarti Baik.

6. Kepala sekolah selalu sabar dan tidak mudah terpancing emosi.

Pada pernyataan tersebut yang merespon sangat tidak setuju

sebanyak 0, yang tidak setuju 0 orang, yang menjawab cukup setuju 14

orang, dan setuju 16 orang, tapi tidak ada yang sangat setuju. Index untuk

pernyataan ini adalah sebesar 3.53 yang berarti Baik.

Dari enam pernyataan tersebut juga terdapat hasil yang dominan

yaitu pada pernyataan ke 5 dengan nilai index sebesar 3.57. dari hasil

tersebut menerangkan bahwa sebagian besar guru dan pegawai

beranggapan bahwa gaya kepemimpinan pada MAS Ummul Masakin

sudah baik.

Dari keseluruhan pernyataan didapat jumlah rata – rata index

sebesar 3.31 yang berarti sebagian besar guru dan pegawai MAS Ummul

Masakin beranggapan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan (X1) adalah

Cukup Baik atau Netral.

 48

5.2. Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja Pada MAS Ummul

Masakin

Pernyataan lingkungan kerja memiliki 4 item pertanyaan dengan lima

pilihan jawaban. Hasil persepsi responden terhadap item pernyataan variabel

lingkungan kerja dapat dilihat pada tabel :

Tabel 5.2. Tenggapan Responden Mengenai Lingkungan Kerja

Pada MAS Ummul Masakin

Pernyataan Lingkungan Jawaban

No Kerja (X2) STS TS CS S SS Jml Index
(1) (2) (3) (4) (5)
1 Hubungan antara sesama
rekan kerja membantu
saudara dalam bekerja dan 0 0 3 26 1 118 3.93
menjalankan tugas,tugas di
lingkungan sekolah.
2 Pimpinan memliki
hubungan yang baik
dengan semua pegawai 0 0 11 18 1 110 3.67
tanpa membeda, bedakan
status kepegawaian.
3 Pimpinan memliki
hubungan yang baik
dengan semua pegawai 0 0 0 15 15 135 4.5
tanpa membeda, bedakan
status kepegawaian.
4 Tidak ada suara yang
mengganggu di dalam
ruangan sehingga 0 0 1 14 15 134 4.47
mempengaruhi aktivitas
belajar mengajar.
Jumlah rata – rata index 124.2 4.14
Kategori Penilaian Baik
Sumber : Data Primer diolah
 49

Dari Data diatas dapat disimpulkan bahwa :

1. Hubungan antara sesama rekan kerja membantu saudara dalam bekerja

dan menjalankan tugas,tugas di lingkungan sekolah.

Pada pernyataan diatas responden yang tidak ada yang merespon

sangat tidak setuju dan tidak setuju, sedangkan cukup setuju berjumlah

3 orang, setuju 26 orang dan sangat setuju 1 orang, index pernyataan

diatas adalah sebesar 3.93 yang berarti Baik.

2. Pimpinan memliki hubungan yang baik dengan semua pegawai tanpa

membeda, bedakan status kepegawaian.

Pada pernyataan diatas responden yang tidak ada yang merespon

sangat tidak setuju dan tidak setuju, sedangkan cukup setuju berjumlah

11 orang, setuju 18 orang dan sangat setuju 1 orang, index pernyataan

diatas adalah sebesar 3.67 yang berarti Baik.

3. Perlengkapan penerangan lampu dalam ruangan sudah baik dan

memadai.

Pada pernyataan diatas responden yang tidak ada yang merespon

sangat tidak setuju, tidak setuju, dan cukup setuju sedangkan setuju 15

orang dan sangat setuju 15 orang, index pernyataan diatas adalah sebesar

4.5 yang berarti Sangat Baik.

4. Tidak ada suara yang mengganggu di dalam ruangan sehingga

mempengaruhi aktivitas belajar mengajar.

Pada pernyataan diatas responden yang tidak ada yang merespon

sangat tidak setuju dan tidak setuju, sedangkan cukup setuju berjumlah
 50

1 orang, setuju 14 orang dan sangat setuju 15 orang, index pernyataan

diatas adalah sebesar 4.47 yang berarti Sangat Baik.

Dari empat pernyataan diatas juga terdapat hasil yang dominan

yaitu pada pernyataan ke 3 dengan nilai indeks sebesar 4.5. dari hasil

tersebut menerangkan bahwa sebagian besar guru dan pegawai pada

MAS Ummul Masakin beranggapan bahwa Lingkungan Kerja pada

MAS Ummul Masakin sudah cukup memadai.

Dari keseluruhan pernyataan didapat bahwa jumlah rata – rata

index sebesar 4.14, yang berarti sebagian besar guru dan pegawai MAS

Ummul Masakin beranggapan bahwa indicator variabel Lingkungan

Kerja cukup layak karena kategori penilaiannya Baik.

5.3. Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Pegawai

Pada MAS Ummul Masakin
Untuk mengetahui kinerja guru dan pegawai pada MAS Ummul Masakin

Desa Kampung Pulau peneliti melakukan penyebaran kuisioner ke seluruh guru

dan pegawai dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 5.3. Tenggapan Responden Mengenai Kinerja Guru dan Pegawai

Pada MAS Ummul Masakin

Pernyataan Lingkungan Jawaban

No Kerja (X2) STS TS CS S SS Jml Index
(1) (2) (3) (4) (5)
1 Keputusan Kepala Sekolah
selalu memberikan
0 4 13 13 0 99 3.3
peningkatan terhadap
kinerja pegawai
2 Motivasi yang diberikan
0 4 12 14 0 100 3.33
Kepala Sekolah memberi
 51

peningkatan kepada
produktivitas pegawai
3 Motivasi yang diberikan
Kepala Sekolah memberi
0 4 12 14 0 100 3.33
peningkatan kepada
produktivitas pegawai
4 Nada yang bervariasi
memudahkan pegawai 0 2 14 14 0 102 3.4
untuk dikendalikan
5 Tanggung jawab kepala
sekolah mempengaruhi
0 2 14 14 0 102 3.4
meningkatnya produktivita
pegawai
6 Tanggung jawab kepala
sekolah mempengaruhi
0 2 13 15 0 103 3.43
meningkatnya produktivita
pegawai
7 Kinerja pegawai
meningkat karena
0 0 0 30 0 120 4
hubungan baik dengan
sesame pegawai
8 Pegawai merasa nyaman
jika Semua Pegawai 0 0 7 19 4 117 3.9
Diperlakukan sama
9 Kinerja pegawai menjadi
optimal dengan
0 0 0 9 21 141 4.7
penerangan ruangan yang
baik dan memadai
10 Guru dan karyawan lebih
konsentrasi dalam bekerja
0 0 0 10 20 140 4.67
tanpa ada suara yang
menganggu
Jumlah rata – rata index 112.4 3.75
Kategori Penilaian Baik
Sumber : Data Primer diolah

Dari data diatas dapat diterangkan bahwa :

1. Keputusan Kepala Sekolah selalu memberikan peningkatan terhadap kinerja

pegawai.

Pada pernyataan ini yang menjawab sangat tidak setuju adalah

sebanyak 0, tidak setuju sebanyak 4 orang, cukup setuju 13 orang, dan setuju
 52

13 orang, sedangkan sangat setuju 0, index pernyataan ini sebesar 3.3 yang

artinya Netral.

2. Motivasi yang diberikan Kepala Sekolah memberi peningkatan kepada

produktivitas pegawai.

Pada pernyataan ini yang menjawab sangat tidak setuju adalah

sebanyak 0, tidak setuju sebanyak 4 orang, cukup setuju 12 orang, dan setuju

14 orang, sedangkan sangat setuju 0, index pernyataan ini sebesar 3.33 yang

artinya Netral.

3. Motivasi yang diberikan Kepala Sekolah memberi peningkatan kepada

produktivitas pegawai

Pada pernyataan ini yang menjawab sangat tidak setuju adalah

sebanyak 0, tidak setuju sebanyak 4 orang, cukup setuju 12 orang, dan setuju

14 orang, sedangkan sangat setuju 0, index pernyataan ini sebesar 3.33 yang

artinya Netral.

4. Nada yang bervariasi memudahkan pegawai untuk dikendalikan.

Pada pernyataan ini yang menjawab sangat tidak setuju adalah

sebanyak 0, tidak setuju sebanyak 2 orang, cukup setuju 14 orang, dan setuju

14 orang, sedangkan sangat setuju 0, index pernyataan ini sebesar 3.4 yang

artinya Netral.

5. Tanggung jawab kepala sekolah mempengaruhi meningkatnya produktivita

pegawai.

Pada pernyataan ini yang menjawab sangat tidak setuju adalah

sebanyak 0, tidak setuju sebanyak 2 orang, cukup setuju 14 orang, dan setuju
 53

14 orang, sedangkan sangat setuju 0, index pernyataan ini sebesar 3.4 yang

artinya Netral.

6. Tanggung jawab kepala sekolah mempengaruhi meningkatnya produktivita

pegawai.

Pada pernyataan ini yang menjawab sangat tidak setuju adalah

sebanyak 0, tidak setuju sebanyak 0 orang, cukup setuju 13 orang, dan setuju

15 orang, sedangkan sangat setuju 0, index pernyataan ini sebesar 3.43 yang

artinya Netral.

7. Kinerja pegawai meningkat karena hubungan baik dengan sesame pegawai.

Pada pernyataan ini semua responden memberikan respon setuju

dengan index pernyataan ini sebesar 4 yang artinya Baik.

8. Pegawai merasa nyaman jika Semua Pegawai Diperlakukan sama.

Pada pernyataan ini yang menjawab sangat tidak setuju adalah

sebanyak 0, tidak setuju sebanyak 0 orang, cukup setuju 7 orang, dan setuju

19 orang, sedangkan sangat setuju 4 orang, index pernyataan ini sebesar 3.9

yang artinya Baik.

9. Kinerja pegawai menjadi optimal dengan penerangan ruangan yang baik dan

memadai.

Pada pernyataan ini yang menjawab sangat tidak setuju adalah

sebanyak 0, tidak setuju sebanyak 0 orang, cukup setuju 0 orang, dan setuju

9 orang, sedangkan sangat setuju 21 orang, index pernyataan ini sebesar 4.7

yang artinya Sangat Baik.

 54

10. Guru dan karyawan lebih konsentrasi dalam bekerja tanpa ada suara yang

menganggu.

Pada pernyataan ini yang menjawab sangat tidak setuju adalah

sebanyak 0, tidak setuju sebanyak 0 orang, cukup setuju 0 orang, dan setuju

10 orang, sedangkan sangat setuju 20 orang, index pernyataan ini sebesar

4.67 yang artinya Sangat Baik.

Dari sepuluh pernyataan diatas juga terdapat hasil yang dominan

yaitu pada pernyataan ke 9 dengan nilai index 4.7. dari hasil tersebut

menerangkan bahwa seluruh guru dan pegawai beranggapan kinerja guru

dan pegawai akan optimal jika penerangan tempat kerja dalam keadaan baik.

Dari keseluruhan pernyataan didapat bahwa jumlah rata – rata index

sebesar 3.75 yang berarti sebagan besar guru dan pegawai beranggapan

bahwa indikator variabel kinerja guru dan pegawai cukup baik Karena

kategori penilaiannya adalah Baik.

5.4. Analisa Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Guru dan Pegawai Pada MAS Ummul Masakin
Untuk menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja

terhadap kinerja guru dan pegawai, penulis menggunakan program bantu SPSS

23. Dari hasil output SPSS 23diperoleh data seperti dalam lampiran dan hasil

analisa adalah sebagai berikut :

 55

5.4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya

suau kuisioner. Dalam pengambilan keputusan yang digunakan

adalah melakukan uji signifikan dengan membandingkan nilai r

hitung dengan r tabel. Untuk sampel 30 orang nilai r tabel adalah

0.349. berikut ini adalah hasil dari uji validitas data :

Tabel 5.4. Uji Validitas Data

NO VARIABEL ITEM R HITUNG R TABEL KET

1 0.837 0.349 Valid
2 0.873 0.349 Valid
Gaya
3 0.907 0.349 Valid
1 Kepemimpinan
4 0.898 0.349 Valid
(X1)
5 0.894 0.349 Valid
6 0.694 0.349 Valid
1 0.613 0.349 Valid
Lingkungan 2 0.613 0.349 Valid
2
Kerja (X2) 3 0.795 0.349 Valid
4 0.775 0.349 Valid
1 0.833 0.349 Valid
2 0.891 0.349 Valid
3 0.891 0.349 Valid
4 0.877 0.349 Valid
Kinerja Guru
5 0.831 0.349 Valid
3 dan Pegawai
6 0.823 0.349 Valid
(Y)
7 0.441 0.349 Valid
8 0.698 0.349 Valid
9 0.619 0.349 Valid
10 0.463 0.349 Valid
Sumber : Pengelolahan Data Melalui SPSS v.23

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa seluruh hasil korelasi

setiap pernyataan lebih besar dari nilai r tabel (0.349) maka dapat

disimpulkan bahwa semua hasil pernyataan tentang gaya

 56

kepemimpinan, lingkungan kerja dan kinerja guru dan pegawai adalah

Valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengikuti konsistensi dari

suatu variabel. Butir pernyataan dalam variabel dikatakan reliabel atau

terpercaya apabila jawaban responden adalah konsistensi atau stabil

dari waktu ke waktu. Nilai batas dari uji reliabilitas adalah 0.6. adapun

hasil uji reliabilitas variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dan

Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Guru dan Pegawai (Y) dapat

dilihat pada tabel berikut :

Tabel 5.5. Uji Reliabilitas Data

Cronbach’s Tarif
Variabel Ket
Alpha Signifikansi
Gaya
0.921 0.6 Reliabel
Kepemimpinan
Lingkungan
0.648 0.6 Reliabel
Kerja
Kinerja Guru &
0.907 0.6 Reliabel
Pegawai
Sumber : Pengolahan Data Melalui SPSS v.23

Dari hasil perhitungan SPSS diatas dapat dilihat bahwa nilai

Cronbach’s Alpha keseluruhan variabel lebih besar dari signifikansi

(0.6) maka dapat disimpulkan bahwa data seluruh variabel adalah

Reliabel.
 57

5.4.2. Analisis Regresi Berganda

Berdasarkan hasil analisa yang dihitung dengan menggunakan

program SPSS v23 for windows dapat disusun ringkasan hasil analisis

regresi linier berganda sebagai berikut :

Tabel 5.6. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda

Koefisien t hitung Probabilitas

Variabel
Regresi (Sig t)
X1 (Gaya Kepemimpinan) 0,853 3.559 0,001
X2 (Lingkungan Kerja) -0.293 -0.531 0,600
Konstanta (a) 24.121
F Hitung 6.332
R 0,565
R Square (R²) 0,319
Adjusted R 0,269
Sumber : Pengolahan Data Melalui SPSS v.23

Dari tabel diatas dapat dibuat persamaan regresi linear berganda

sebagai berikut :

Y = 24.121 + 0,853X1 – 0.293X2

Dari hasil persamaan regresi linier berganda diatas, didapat bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja guru dan pegawai

dengan besaran pengaruhnya 0.853 dan lingkungan kerja berpengaruh

negatif atau tidak berpengaruh sama sekali terhadap kinerja guru dan

pegawai dengan dengan nilai -0.293. dan scara analisis proyeksi diperoleh

hasil analisis sebagai berikut :

 58

1. Konstanta (a)

Jika variabel gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja bernilai nol

maka variabel produktivitas sebesar 24.121 satuan.

2. b1 = 0.853

Jika koefisien gaya kepemimpinan naik sebesar satu satuan maka

variabel kinerja guru dan pegawai akan naik sebanyak 0.853 satuan

dengan asumsi variabel lain tetap.

3. b2 = - 0.293

Jika koefisien lingkungan kerja naik sebesar satu satuan maka variabel

kinerja guru dan pegawai akan menurun sebesar -0.293 satuan dengan

asumsi variabel lain tetap.

5.4.3. Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui ada dan tidaknya pengaruh

antara gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru

dan pegawai secara parsial. Untuk mempermudah pengujian ini, maka

penulis menggunakan SPSS v.23 yang hasilnya dapat di lihat pada tabel

coefficient.

1. Gaya kepemimpinan terhadap kinerja guru dan pegawai

Dari hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung untuk variabel

gaya kepemimpinan adalah 3.559. nilai t hitung tersebut lebih besar

dari t tabel (1.69726) atau t hitung > t tabel (3.559 > 1.69726) jadi

dapat disimpulkan bahwa secara parsial gaya kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru dan pegawai.

 59

2. Lingkungan kerja terhadap kinerja guru dan pegawai

Dari hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung untuk variabel

lingkungan kerja adalah -0.293. nilai t hitung tersebut lebih kecil dati

t tabel (1.69726) t hitung < t tabel (-0.293 < 1.69726) jadi dapat

disimpulkan bahwa secara parsial lingkungan kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru dan pegawai.

5.4.4. Uji F

Uji F dilakukan untuk menguji pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen secara bersama sama (simultan). Hasil

pengujian uji F pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 5.6. Hasil Uji Simultan (Uji F)

ANOVAa

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 217.369 2 108.684 6.332 .006b

Residual 463.431 27 17.164

Total 680.800 29

a. Dependent Variable: Kinerja_Guru_Dan_Pegawai

b. Predictors: (Constant), Lingkungan_Kerja, Gaya_Kepemimpinan
Sumber Data : Data Diolah

Dari hasil SPSS dapat dilihat bahwa nilai F hitung 6.332. dalam

pengujian ini peneliti menentukan tingkat signifikansi sebesar 0,05 (5%)

maka didapat F tabel sebesar 3.316.

Dari pengujian uji F didapatlah bahwa F hitung > F tabel (6.332

> 3.316) maka Ho ditolak jadi dapat disimpulkan bahwa secara simultan
 60

gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja guru dan pegawai.

5.4.5. Uji Determinasi (R2)

Uji Koefisien Determinasi (R2) dilakukan untuk melihat seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan varaian variabel dependen

(Ghozali, 2009). Dengan koefisien determinasi (R2) dapat diketahui

sejauh mana variabel gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja mampu

mempengaruhi variabel kinerja guru dan pegawai.

Tabel 5.8 Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 .565a .319 .269 4.143

a. Predictors: (Constant), Lingkungan_Kerja, Gaya_Kepemimpinan
Sumber Data : Data Oleh Melalui SPSS v.23

Dari hasil penghitungan SPSS diatas didapatlah hasil dari

Adjusted R sebesar 0,269. Persentase pengaruhnya adalah 26.9%. artinya

persentase pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap

kinerja guru dan pegawai sebesar 26.9%. dan sisanya sebesar 73.1%

dipengaruhi variabel lain yang tidak diterangkan pada penelitian ini.

 BAB VI

PENUTUP

6.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan terhadap data primer

yang diolah yang diperolah, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Dari keseluruhan pernyataan untuk variabel gaya kepemimpinan didapatkan

jumlah rata – rata index sebesar 3.31 yang berarti sebagian besar guru dan

pegawai beranggapan bahwa variabel gaya kepemimpinan cukup baik atau

netral. Dari enam pernyataan tentang gaya kepemimpinan juga terdapat hasil

yang dominan yaitu pada pernyataan ke lima dengan index sebesar 3.57. dari

hasil tersebut menerangkan bahwa sebagian besar guru dan pegawai

beranggapan bahwa kepala sekolah sudah bertanggung jawab terhadap posisi

dan jabatannya sebagai seorang pimpinan.

2. Lingkungan kerja pada MAS Ummul Masakin didapat dari keseluruhan

pernyataan tentang lingkungan kerja didapat bahwa rata – rata keseluruhan

hasil jawaban responden sebesar 4.14 yang berarti sebgaian besar guru dan

pegawai bernggapan bahwa indikator lingkungan kerja sudah baik. Dari

empat pernyataan tersebut juga terdapat hasil yang dominan yaitu pada

pernyataan ke tiga yaitu dengan index 4.5. dari hasil tersbut menerangkan

bahwa sebagian besar guru dan pegawai beranggapan bahwa pimpinan sudah

memiliki hubungan baik dengan smeua pegawai tanpa membeda – bedakan

status kepegawaian.

3. Kinerja Guru dan Pegawai didapat Dari sepuluh pernyataan yang diberikan

kepada responden juga terdapat hasil yang dominan yaitu pada pernyataan

61
 62

ke 9 dengan nilai index 4.7. dari hasil tersebut menerangkan bahwa seluruh

guru dan pegawai beranggapan kinerja guru dan pegawai akan optimal jika

penerangan tempat kerja dalam keadaan baik. Dari keseluruhan pernyataan

didapat bahwa jumlah rata – rata index sebesar 3.75 yang berarti sebagian

besar guru dan pegawai beranggapan bahwa indikator variabel kinerja guru

dan pegawai cukup baik Karena kategori penilaiannya adalah Baik.

4. Pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru

dan pegawai pada MAS Ummul Masakin Desa Kampung Pulau dapat

diketahui setelah dilakukan pengujian bahwa semua pernyataan valid dan

reliabel. Untuk uji t didapat bahwa t hitung > t tabel (3.559 > 1.69726) bahwa

dapat disimpulkan bahwa secara parisial gaya kepemimpinan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja guru dan pegawai. Dan t hitung < t tabel (-0.293

< 1.69726) jadi dapat disimpulkan bahwa secara parsial lingkungan kerja

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru dan pegawai. Dari uji F

didapat bahwa F hitung > F tabel (6.332 > 3.316) maka Ho ditolak jadi dapat

disimpulkan bahwa secara simultan gaya kepemimpinan dan lingkungan

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru dan pegawai. Dari

koefisien determinasi didapat bahwa persentase pengaruh gaya

kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru dan pegawai

sebesar 26.9%.

6.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas maka penulis memberikan saran dalam

penelitian ini yaitu : dari hasil penelitian diketahui bahwa jumlah rata – rata index
 63

yang terkecil adalah mengenai gaya kepemimpinan dalam mengambil keputusan

dengan perhitungan dan pencermatan yang tepat maka dari itu penulis

menyarankan kepada pihak sekolah dalam hal ini kepala sekolah MAS Ummul

Masakin agar memperbaiki cara dalam mengambil sebuah keputusan untuk

menyelesaikan suatu permasalahan.

 DAFTAR PUSTAKA

Depdiknas. (2008). Peraturan Pemerintah RI Nomor, 78 Tahun 2008, tentang

Kompetensi Guru.

Depdiknas. (2007) Peraturan Menteri Pendidikan Nasional RI Nomor 13 Tahun 2007,

tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah.
Hasibuan, Malayu S.P, 2006, Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, Edisi
Revisi, Bumi Aksara:Jakarta.
Handoko, T. Hani, 2003, Manajemen Edisi Kedua , BPFE:Yogyakarta.
Manullang, M. 2006. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: Gajah Mada University
Press.
Soewarno Handayaningrat, 2002. Pengantar Studi Administrasi dan Management
,GunungAgung:Jakarta.
Sugiono, 2010, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Cetakan Kesebelas,
CV. Alfabeta:Bandung.
Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana:Jakarta.
Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd Basri, 2005. Performance Appraisal. Cetakan
Pertama, PT Raja Grafindo Persada:Jakarta.
Mankunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta : salemba empat
Prawironegoro, Darsono. 2006. Budaya Organisasi. Jakarta : Diadit Media
Thoha, Miftah, 2010. Kepemimpinan Dalam Manajemen, Jakarta : Rajawali Pers.
Mikael Sene (2012). “Pengaruh Kepemiminan Transformasional Kepala Sekolah dan
Iklim Sekolah Terhadap Kinerja Guru Sekolah Menengah Atas di Kabupaten
Sumba Barat Daya NTT”. Tesis.
Natalia, R. 2010. Analisis Pengaruh Dimensi Gaya Kepemimpinan Atasan Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Taspen (Persero) Cabang Bogor). Skripsi
pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut
Pertanian Bogor, Bogor.
Lusiana, D. 2012. “Analisi Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
(Studi Kasus Sekolah Madania, Parung – Bogor)”

64
Tiodora Turnip, C. 2015. “Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah DiSMK Kristen 2
Klaten – Jawa Tengah”
Rizki Yamani, 2014. “Pengaruh Kompensasi dan Komitmen Karyawan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada Mandiri Gypsun Muara Bulian”. Skripsi
Riduwan, 2011, Belajar Mudah Penelitian, Bandung : Alfabeta
https://www.academia.edu/
https://repository.ipb.ac.id

65