BAB 2

LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Melayu SP. Hasibuan (2003), manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Menurut Dessler (2003, p2), manajemen sumber daya manusia adalah

kebijakan-kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk melaksanakan aspek

personil atau orang-orang dari pekerjaan manajemennya, termasuk perekrutan,

penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Manajemen sumber daya manusia

meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, pengembangan dan

pemanfaatan sumber daya manusia yang efektif untuk tercapainya berbagai tujuan

individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional.

Menurut M.Fuad (2005, p109), manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu proses menganalisis dan mengelola kebutuhan organisasi terhadap

sumber daya manusia, sehingga dapat menjamin tercapainya sasaran strategis

perusahaan.

2.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

      Adapun  fungsi‐fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  menurut  M.Fuad 

adalah sebagai berikut:

5 
   6
 

1. Perencanaan sumber daya manusia

Yaitu peramalan secara sistematik terhadap permintaan (demand) dan penawaran

(supply) tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang.

2. Rekrutmen

Yaitu proses pencarian dan penarikan calon tenaga kerja yang mampu.

3. Seleksi

Yaitu serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar

diterima atau ditolak.

4. Orientasi (induksi)

Memperkenalkan karyawan baru pada peranan atau kedudukan mereka dalam

organisasi dan pada karyawan lain.

5. Latihan dan Pengembangan

Latihan bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik

pelaksanaan kerja tertentu, terinci, dan rutin. Sedangkan pengembangan bertujuan

untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan

kepribadian.

6. Pemeliharaan

Merupakan fungsi personalia yang berkaitan dengan pemberian kompensasi,

hubungan perburuhan, pelayanan karyawan dan program kesehatan serta keamanan

kerja.

7. Pemberhentian

 
 
   7
 

Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja bisa terjadi karena karyawan

mengundurkan diri, pensiun, tidak mampu/produktif, dipecat atau dikeluarkan.

2.2 Komitmen Organisasional

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006, p122), komitmen

organisasional merupakan tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan

organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi.

Menurut Luthans (2006, p249) menyatakan bahwa, komitmen organisasi paling

sering diartikan sebagai “keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu,

keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu, dan

penerimaan nilai dan tujuan organisasi”.

2.2.1 Dimensi Komitmen Organisasi

Menurut Luthans (2006, p249), komitmen organisasi bersifat multidimensi,

maka terdapat perkembangan dukungan untuk tiga model komponen yang diajukan

oleh Meyer dan Allen. Ketiga dimensi tersebut adalah

1) Komitmen afektif

Merupakan keterikatan emosional karyawan, identifikasi sikap karyawan, dan

keterlibatan dalam organisasi.

2) Komitmen kelanjutan

 
 
   8
 

Merupakan komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan

keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas

atau promosi atau benefit.

3) Komitmen normative

Merupakan perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang

harus begitu, tindakan tersebut merupakan hal yang benar yang harus

dilakukan.

2.3 Kepuasan Kerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006, p121), kepuasan kerja

merupakan keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman

kerja seseorang.

Menurut Stephen P. Robbins dan  Timothy  A.  Judge (2008), kepuasan kerja

merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang; selisih antara banyaknya

ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya

mereka terima.

Menurut Wibowo (2007, p300), kepuasan kerja memiliki dua teori, dalam

pendapatnya dikatakan bahwa teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang

membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya.

Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja.

Dalam teori kepuasan kerja ada Two - Factor Theory dan Value Theory.

1. Two-Factor Theory.

 
 
   9
 

Teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan

merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan

Hygiene factors.

2. Velue Theory.

Kepuasan kerja terjadi pada tingkat dimana hasil pekerjaan diterima individu

seperti yang diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin

puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas.

2.3.1 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Danfar (http://dansite.wordpress.com/2009/04/10/faktor-faktor-

yang-mempengaruhi-kepuasan-kerja/), kepuasan kerja merupakan sikap positif yang

menyangkut penyesuaian karyawan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kerja, meliputi :

• Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap

kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka

sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Hal ini

meliputi: system dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan,

fasilitas yang diberikan serta promosi.

• Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi: jenis pekerjaan,

 
 
   10
 

pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan

ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan

umur.

• Faktor Kepuasan Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial

baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang

berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi: rekan kerja yang kompak, pimpinan

yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar.

• Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan. Hal ini meliputi: minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap

kerja, bakat dan keterampilan.

2.3.2 Ketidakpuasan Kerja Karyawan

Menurut Stephen P. Robbins dan  Timothy  A.  Judge (2008), ketidakpuasan

karyawan dapat dinyatakan dengan sejumlah cara. Misalnya, daripada berhenti,

karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi, atau mengelakkan

sebagian dari tanggung jawab kerja mereka. Ada empat respons yang berbeda satu

sama lain,yang dapat didefinisikan sebagai berikut:

• Exit

Ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang diarahkan untuk

meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian suatu posisi baru maupun

meminta berhenti.

• Suara ( voice)

 
 
   11
 

Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan usaha aktif dan konstruktif untuk

memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas problem-

problem dengan atasan.

• Kesetiaan (loyalty)

Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara pasif menunggu

membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi

kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk

“melakukan hal yang tepat”.

• Pengabaian (neglect)

Ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan kondisi memburuk,

termasuk datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat

kekeliruan yang meningkat.

2.4 Kinerja Karyawan

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006, p378), kinerja pada dasarnya

adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang

umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:

• Kuantitas dari hasil.

• Kualitas dari hasil.

 
 
   12
 

• Ketepatan waktu dari hasil.

• Kehadiran.

• Kemampuan bekerja sama.

2.4.1 Faktor Kinerja Individual

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006, p113), ada tiga faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan individual yaitu sebagai berikut:

1) Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan

2) Tingkat usaha yang dicurahkan

3) Dukungan organisasi.

Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literature manajemen sebagai:

Kinerja ( Performance – P) = Kemampuan ( Ability – A ) x Usaha ( Effort – E ) x

Dukungan ( Support – S )

2.4.2 Komponen Kinerja Individual

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006, p114), komponen

kinerja individual adalah sebagai berikut:

1) Usaha yang dicurahkan

• Motivasi

• Etika kerja

 
 
   13
 

• Kehadiran

• Rancangan tugas

2) Kemampuan individual

• Bakat

• Minat

• Faktor kepribadian

3) Dukungan organisasional

• Pelatihan dan pengembangan

• Peralatan dan teknologi

• Standar kinerja

• Manajemen dan rekan kerja

2.4.3 Standar Kinerja

Dalam evaluasi kinerja, ada standar yang disebut sebagai standar kinerja.

Evaluasi kinerja tidak mungkin dapat dilaksanakan dengan baik tanpa standar

kinerja. Standar kinerja menurut Wirawan (2009, p66) adalah tolak ukur minimal

kinerja yang harus dicapai karyawan secara individual atau kelompok pada semua

indikator kinerjanya.

Fungsi utama standar kinerja adalah sebagai tolak ukur (benchmark) untuk

menentukan keberhasilan dan ketidakberhasilan kinerja ternilai dalam melaksanakan

pekerjaannya. Standar kinerja merupakan target, sasaran, atau tujuan upaya kerja

 
 
   14
 

karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam melaksanakan pekerjaannya,

karyawan harus mengarahkan semua tenaga, pikiran, ketrampilan, pengetahuannya,

dan waktu kerjanya untuk mencapai apa yang ditentukan oleh standar kinerjanya.

Standar kinerja setiap karyawan harus diberitahukan kepada karyawan

sebagai pedoman melaksanakan tugasnya. Tanpa mengetahui standar kinerjanya,

karyawan tidak mengetahui apa yang harus dicapainya dan tidak terarah dalam

mencapai kinerjanya. Dalam melaksanakan tugasnya, karyawan selalu berpedoman

pada standar kinerjanya dan standar prosedur dalam pelaksanaan tugasnya.

Kemudian, kinerja karyawan dievaluasi oleh penilai secara periodik dan dibandingkan

dengan standar kinerjanya. Hasilnya direkam dalam instrumen evaluasi kinerja.

Hasil evaluasi kinerja berupa keunggulan dan kelemahan kinerja karyawan-

dicatat dalam instrumen evaluasi kinerja. Hasil ini diberikan kepada karyawan ternilai

sebagai balikan atas kinerjanya. Hasil ini menjadi rekaman kinerja karyawan yang

kemudian digunakan untuk mengambil keputusan mengenai diri ternilai.

Berikut adalah gambar yang menunjukkan hubungan antara pelaksanaan

pekerjaan, kinerja karyawan, evaluasi kinerja dan standar kinerja karyawan.

 
 
   15
 

Gambar 2.1

Hubungan Kinerja, Standar Kinerja, dan Evaluasi Kinerja

 
 
   16
 

2.4.4 Pelaksanaan Kinerja

Pelaksanaan kinerja merupakan aktivitas bersama pegawai dan manajernya.

Pegawai dan manajer mempunyai tanggung jawab tertentu. Menurut Wirawan

(2009, p 103) dalam upaya mencapai kinerjanya, pegawai mempunyai tanggung

jawab berikut:

a) Komitmen pencapaian tujuan

Tujuan yang telah ditetapkan bersama oleh manajer dan pegawai belum menjadi

tujuan sampai pegawai berkomitmen dan termotivasi untuk mencapainya.

b) Meminta balikan dan pelatihan kinerja

Pegawai harus menyadari pentingnya balikan dan pelatihan kinerja yang

merupakan alat untuk mengembangkan kinerjanya.

c) Berkomunikasi secara terbuka dan teratur dengan manajernya

Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai berkomunikasi secara terbuka dan

terus-menerus untuk membahas balikan yang dikemukakan manajer. Selain itu,

ia akan membahas pekerjaan atau tugas yang dikerjakannya apakah sudah

sesuai dengan prosedur dan standar kerja atau belum.

d) Mengumpulkan dan berbagi data kinerja

Dalam melaksanakan tugas dan menyelesaikan proyeknya, pegawai mencatat

informasi mengenai kemajuannya atau seberapa besar tujuan yang ditetapkan

dapat tercapai. Ia mengkomunikasikan status tersebut kepada manajernya.

Manajer penilai mempunyai kewajiban berikut:

 
 
   17
 

a) Menciptakan kondisi yang memotivasi pegawai

Manajer menciptakan iklim organisasi dan fasilitas kerja yang mendorong

pegawai untuk bekerja keras.

b) Mengobservasi dan mendokumentasikan kinerja pegawai

Manajer mengobservasi bawahannya ketika melakukan pekerjaannya dan

mendokumentasikan kinerjanya dalam buku kerja. Ia mencatat hasil kerja,

perilaku kerja dan sifat pribadi pegawai dalam melaksanakan tugas.

c) Menyesuaikan dan merevisi tujuan, standar kinerja dan kompetensi

pekerjaan untuk mengondisikan perubahan.

Tujuan dan standar kinerja karyawan sering harus diubah stelah digunakan dan

dilaksanakan beberapa tahun karena perubahan lingkungan internal dan

eksternal organisasi.

d) Memberikan balikan dan pelatihan

Balikan adalah informasi mengenai kemajuan pencapaian suatu tujuan

berdasarkan standar kinerja. Balikan dapat membantu karyawan membuat

koreksi atas apa yang sedang dilakukan untuk meningkatkan kemungkinan

pencapaian tujuannya. Pelatihan merupakan ketrampilan kritikal manajer dalam

proses manajemen kinerja.

e) Menyediakan pengalaman pengembangan

Para manajer mempunyai tanggung jawab untuk menyediakan peluang program

pengembangan. Minimal, manajer mendorong bawahannya untuk berpartisipasi

dalam pelatihan.

 
 
   18
 

f) Memperkuat perilaku yang efektif para karyawan dan kemajuan ke

arah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Upaya ini antara lain melalui

sistem kompensasi atau imbalan yang baik.

2.5 Regresi

Regresi menurut Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro (2008, p83) adalah suatu

proses memperkirakan secara sistematis tentang apa yang paling mungkin terjadi di masa

yang akan dating berdasarkan informasi masa lalu dan sekarang yang dimiliki agar

kesalahannya dapat diperkecil.

Regresi sederhana dapat dianalisis karena didasari oleh hubungan fungsional atau

hubungan sebab akibat (kausal) variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Analisis regresi ganda akan dilakukan apabila jumlah variabel independennya minimal dua.

 
 
   19
 

2.6 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Judul Sumber Hasil Jurnal

The Impacts of Muhammad Riaz Dalam hasil penelitian menunjukkan

Organizational Khan, dkk. adanya hubungan positif antara

Commitment on PhD Scholar, Faculty komitmen organisasi dan kinerja kerja

Employee Job of management karyawan. Dalam analisis komparatif

Performance Sciences, International tiga dimensi komitmen organisasi,

Islamic University, komitmen normatif memiliki positif dan

Islamabad Pakistan signifikan yang berdampak pada kinerja

karyawan.

JOB SATISFACTION AND Balasundaram Dalam analisis tersebut, ditemukan

EMPLOYEES’ WORK NIMALATHASAN bahwa ada hubungan positif antara

PERFORMANCE: A CASE University of Jaffna, kepuasan kerja dan kinerja kerja

STUDY OF PEOPLE’S Sri Lanka karyawan. Itu adalah tingginya tingkat

BANK IN JAFFNA Associate Professor promosi yang adil, membayar sistem

PENINSULA, SRI LANKA PhD Valeriu BRABETE kerja yang sesuai dengan pekerjaan

University of Craiova yang diberikan dan kondisi kerja yang

baik mengarah ke tingkat tingginya

 
 
   20
 

kinerja karyawan. Dengan kata lain,

kepuasan kerja karyawan mempunyai

dampak positif pada kinerja mereka.

Oleh karena itu, ada kebutuhan bagi

organisasi untuk memuaskan karyawan

mereka untuk mencapai tujuan mereka.

Untuk titik pandang karyawan, kepuasan

kerja menyebabkan beberapa manfaat

seperti, mengurangi stres moral,

membuat pemikiran baru dan inovasi

yang menuntun mereka ke tingkat yang

lebih tinggi, hubungan baik dengan

rekan kerja, supervisor dan karyawan dll.

 
 
   21
 

2.7 Kerangka Pemikiran

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

Komitmen organisasional dipengaruhi oleh faktor : keterikatan emosional karyawan,

identifikasi sikap karyawan, keterlibatan dalam organisasi, senioritas, promosi, kesetiaan, dan

keharusan. Sedangkan kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor : system dan besarnya gaji,

jaminan sosial, tunjangan, fasilitas, promosi, jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan

istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi

kesehatan karyawan, umur, rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana,

minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, serta bakat dan keterampilan.

Variabel Komitmen organisasional dan Kepuasan kerja secara partial maupun simultan

diasumsikan mempengaruhi variabel Kinerja karyawan yang memiliki ciri : motivasi, etika

kerja, kehadiran, rancangan tugas, bakat, minat, faktor kepribadian, pelatihan dan

pengembangan, peralatan dan teknologi, serta standar kinerja.

 
 
   22
 

2.8 Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini berdasarkan dari identifikasi masalah adalah:

• H1 : Komitmen Organisasional berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja

Karyawan pada CV Karya Sejahtera.

• H2 : Kepuasan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan

pada CV Karya Sejahtera.

• H3 : Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada CV Karya Sejahtera.