Anda di halaman 1dari 15

MAKALAH

SENTRA ASESMEN
Diajukan untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Performance apraisal yang diampu
oleh :
MISBAHUDDIN AZZUHRI, SE. MM. CPHR®. CSRS®.

Disusun oleh :
KELOMPOK 5
Farah Abidah 155020200111067
Homsiyah 155020201111022
Nanda Claudia Putri 155020207111059

MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2017
KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan kita
berbagai macam nikmat, sehingga aktifitas hidup yang kita jalani ini akan selalu
membawa keberkahan, baik kehidupan di alam dunia ini, lebih-lebih lagi pada
kehidupan akhirat kelak, sehingga semua cita-cita serta harapan yang ingin kita
capai menjadi lebih mudah dan penuh manfaat.
Terima kasih sebelum dan sesudahnya kami ucapkan kepada Dosen serta
teman-teman sekalian yang telah membantu, baik bantuan berupa moril maupun
materil, sehingga makalah ini terselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan.
Kami menyadari sekali, didalam penyusunan makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan serta banyak kekurangan-kekurangnya, baik dari segi tata bahasa
maupun dalam hal pengkonsolidasian kepada dosen serta teman-teman sekalian,
yang kadangkala hanya menturuti egoisme pribadi, untuk itu besar harapan kami
jika ada kritik dan saran yang membangun untuk lebih menyempurnakan makalah-
makah kami dilain waktu.
Harapan yang paling besar dari penyusunan makalah ini ialah, mudah-
mudahan apa yang kami susun ini memberikan manfaat, baik untuk pribadi, teman-
teman, serta orang lain yang ingin mengambil atau menyempurnakan lagi atau
mengambil hikmah dari judul ini (Sentra Asesmen) sebagai tambahan dalam
menambah referensi yang telah ada.
Malang, Oktober 2017
Tim Penyusun

2
Abstrak
Evaluasi adalah penilaian terhadap sesuatu. Agar lebih mudah dipahami
kata evaluasi itu harus dilengkapi dulu dengan obyek yang dinilai. Misalnya
evaluasi kinerja atau lebih dikenal dengan penilaian kinerja.
Evaluasi kinerja (performance appraisal), adalah suatu sistem evaluasi
formal dari suatu organisasi yang digunakan untuk menilai kinerja individu
(karyawan) dalam suatu periode tertentu yang sudah ditetapkan, (umumnya setahun
sekali) dengan cara membandingkannya dengan standar kinerja yang yang telah
disepakati. Hasil dari evaluasi kinerja ini digunakan untuk menentukan dan
mengambil langkah-langkah yang dianggap perlu dalam pembinaan karir
karyawan.
Manfaat penilaian kinerja adalah untuk menentukan kompensasi atau
reward yang berhak diterima karyawan. Keputusan penempatan (apakah karyawan
tersebut perlu mendapat turnover atau tidak). Selain itu penilaian kinerja juga
bermanfaat dalam mengembangkan karir sehingga karyawan dapat memperbaiki
kinerjanya. Selain dapat memperbaiki kinerja, penilaian kinerja juga dapat menjadi
acuan apakah seorang karyawan layak mendapatkan promosi jabatan atau tidak.
Hal ini akan berpengaruh terhadap perbaikan perencanaan dan organization
development untuk menghadapi peluang dan ancaman masa kini maupun masa
mendatang. Agar manfaat tersebut bisa tercapai maka diperlukan adanya sistem
penilain kinerja yang terstruktur dan akurat. Penilaian kinerja sebaiknya bisa
bermanfaat untuk meningkatkan kompetensi karyawan.
Asesmen adalah aktivitas menentukan kedudukan suatu objek pada
sejumlah variabel yang menjadi fokus misalnya menguji karyawan dan melaporkan
hasilnya. Istilah asesmen juga dipergunakan untuk menjaring informasi mengenai
kebutuhan tertentu misalnya kebutuhan terhadap regenerasi pemimpin dalam
perusahaan.
Sistem penilaian kinerja yang dipilih sebaiknya dapat meminimalisir
kesalahan dan melibatkan lebih dari satu penilai. Salah satu metode penilaian
kinerja yang dapat dilakukan adalah dengan metode sentra asesmen.

3
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Kegiatan penilaian kinerja merupakan sebuah kegiatan yang sangat diperlukan
oleh setiap individu dalam organisasi. Baik itu organisasi profit maupun organisasi
nonprofit. Dengan adanya penilaian kinerja maka karyawan akan mendapat
masukan mengenai kekurangannya sehingga dapat berkembang atau termotivasi
menjadi karyawan yang lebih baik.
Penilaian kinerja juga mempunyai fungsi untuk menentukan kompensasi
karyawan. Semakin baik kinerja seorang karyawan, maka akan semakin baik tinggi
kompensasi yang diterima. Penilaian kinerja juga diperlukan atasan untuk
mengetahui apakah seorang bawahan membutuhkan motivasi atau tidak. Selain itu
penilaian kinerja juga diperlukan sebagai dasar untuk menentukan jenis pelatihan
dan pengembangan yang dibutuhkan karyawan.
Ketika kita membicarakan tentang penilaian kinerja maka kita mungkin
akan langsung mengarahkan pandangan kita pada kegiatan evaluasi karyawan.
Permasalahannya adalah bagaimana caranya agar penilaian kinerja bisa memiliki
sistem yang terstruktur dan bisa membawa manfaat dalam organisasi. Manfaat yang
didapat diharapkan dapat berguna baik untuk jangka pendek maupun jangka
panjang.
Tentunya untuk mendapatkan sebuah penilaian kinerja yang efektif ini
memerlukan banyak komponen yang harus diperhatikan. Beberapa di antaranya
adalah mengenai tim penilai, bagaimana cara menilai dan bagaimana output yang
diharapkan dengan adanya penilaian tersebut. Komponen yang telah disebutkan
diatas masing-masing harus dapat digunakan secara maksimal agar proses penilaian
kinerja dapat berlangsung secara efektif dan efisien.
Salah satu elemen terpenting dalam sebuah penilain kinerja adalah adanya
sebuah perencanaan penilaian kinerja yang baik. Perencanaan yang mungkin dapat
dilakukan adalah perencanaan sentra asesmen. Maka dari itu dalam makalah ini
akan dibahas mengenai sentra asesmen.

4
Sentra asesmen bukan hanya perlu diperhatikan oleh seorang penilai tetapi
juga individu maupun kelompok yang dinilai. Jika perencanaan sentra asesmen
dapat berjalan dengan baik dan menghasilkan sebuah perencanaan penilaian kinerja
yang benar-benar matang. Maka akan banyak sekali manfaat yang dapat diperoleh
dari sentra asesmen.

1.2 Rumusan masalah


1) Bagaimana cara melakukan penilaian kinerja dengan konsep sentra
asesmen?
2) Bagaimana caranya agar sentra asesmen dapat membawa manfaat dalam
pengembangan organisasi?
3) Bagaimana sebuah organisasi mengatur strategi sentra asesmen?

1.3 Tujuan
1) Mengetahui bagaimana penilaian kinerja dengan sentra asesmen.
2) Mengetahui manfaat sentra asesmen dalam pengembangan organisasi.
3) Mengetahui strategi sentra asesmen dalam sebuah organisasi.

5
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Definisi Sentra Asesmen
1) Proses evaluasi oleh penilai terhadap seseorang menurut pola penyelesaian
pekerjaan yang disimulasikan dengan menggunakan metode tertentu.
2) Proses sistematis untuk menilai keterampilan, pengetahuan, dan
kemampuan individu yang dianggap kritikal bagi keberhasilan kinerja yang
unggul.
3) Sebuah metode dalam penilaian dan pengevaluasian seseorang agar dapat
menghasilkan kinerja yang unggul dengan proses sistematis terhadap
keterampilan yang dimiliki
4) Sentra asesmen adalah suatu proses (bukan tempat atau unit organisasi)
dimana individu karyawan ternilai/asesi dievaluasi oleh penilai ketika ia
mengikuti suatu seri situasi yang meyerupai pekerjaan yang sesungguhnya
dengan menggunakan metode tertentu. Sentra asesmen merupakan suatu
prosedur yang dipakai oleh manajemen SDM untuk mengevaluasi personel
mengenai sifat-sifat, kemampuan, dan kompetensi yang relevan dengan
keefektifan dan efisiensi organisasi.
Mulai digunakan di Amerika Serikat pada tahun 1920-an untuk menyeleksi dan
mempromosikan personel dalam bidang teknik. Dapat dikatakan sebagai suatu
prosedur yang digunakan oleh manajemen SDM untuk mengevaluasi personel
mengenai sifat-sifat, kemampuan, dan kompetensi yang relevan dengan keefektifan
dan efisiensi organisasi.
Kegiatan sentra asesmen makin sering digunakan oleh perusahaan untuk
menseleksi calon pegawainya atau juga sebagai alat untuk menentukan kandidat
karyawan yang layak dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Metode sentra
asesmen memang terbukti memiliki validitas dan akurasi yang cukup tingi untuk
memprediksi potensi dan kinerja masa depan kandidat.

6
2.2 Tujuan Asesmen
1. Dalam jangka panjang, sentra asesmen berfungsi untuk mendapatkan SDM
terbaik yang bisa memberikan kontribusi optimal bagi organisasi sesuai
dengan perannya.
2. Dalam jangka pendek, sentra asesmen berfungsi untuk memperoleh profil
kompetensi setiap individu dalam rangka perencanaan karir, mutasi jabatan
dan pengembangan SDM berbasis kompetensi.

2.3 Proses Sentra Asesmen

Menurut ICAM (Internatinal Congress on the Assesment Methods) ada 10 hal


yang perlu diperhatikan agar suatu proses SDM dapat disebut sentra assmen yaitu:

1. Melakukan analisis pekerjaan yang sesuai dengan perilaku untuk


menentukan sifat penilaian , kualitas kinerja, keterampilan yang dinilai,
kemampuan karyawan, motivasi yang dimiliki, seberapa banyak
pengetahuan yang dimiliki karyawan, atau tugas yang diperlukan untuk
menciptakan kinerja pekerjaan, serta menentukan apa yang harus dievaluasi
oleh sentra asesmen.

7
2. Observasi perilaku oleh asesor harus diklasifikasikan dalam kategori-
kategori yang relevan dan berarti seperti berdasarkan sifat, karakteristik,
sikap, kualitas, keterampilan, pengetahuan, dan tugas-tugas.
3. Teknik yang digunakan dalam sentra asesmen harus didesain untuk
menyediakan informasi untuk mengevaluasi kinerja dan sebagainya yang
sebelumnya ditentukan dalam tahap analisis.
4. Teknik asesmen multipel yang harus dipakai meliputi tes, wawancara,
kuesioner, alat-alat sosiometrik, dan simulasi.
5. Teknik asesmen harus mencakup sejumlah simulasi yang berhubungan
dengan pekerjaan yang nencukupi untuk memungkinkan penilai multipel
mempunyai peluang untuk mengobservasi setiap dimensi perilaku asesi.
6. Setiap asesi harus dinilai oleh multipel asesor. Rasio asesor dan asesi 2:1
dan supervisor asesi tidak boleh menjadi asesor.
7. Memastikan asesor mendapat pelatihan sehingga sentra asesmen dapat
terlaksana dengan baik.
8. Sejumlah prosedur sistematik harus dipakai oleh asesor untuk merekam
secara akurat perilaku asesi yang muncul. Prosedur ini antara lain catatan
tertulis, skala observasi perilaku, dan checklist perilaku.
9. Para asesor harus mempersiapkan sejumlah laporan atau rekaman observasi
untuk diskusi integrasi.
10. Integrasi perilaku-perilaku asesi harus berdasarkan polling informasi dari
para asesor dan dari teknik-teknik pada pertemuan para asesor atau melalui
proses integrasi statistik yang divalidasi menurut standar yang diterima
secara profesional.

8
2.4 Urgensi sentra asesmen
Sentra asesmen merupakan faktor penting dalam manajemen sumber daya
manusia, karena sentra asesmen memberikan manfaat yang sangat penting bagi
perusahaan, diantaranya yaitu :
1) Rekrutmen
Hal ini digunakan untuk menarik para pelamar dari luar organisasi,
sejumlah perusahaan memberi kesempatan kepada pencari kerja untuk
mengikuti proses sentra asesmen.
2) Seleksi
Iklan rekrutmen kolom baris di suatu surat kabar di negara-negara
dengan tingkat unemployement tinggi dapat menarik ribuan pelamar,
padahal yang diperlukan hanya 5 sampai 10 orang. Penggunaan sentra
asesmen untuk membatasi jumlah pelamar dalam proses rekrutmen.
3) Promosi dan Transfer
Bebebrapa perusahaan besar menggunakan proses sentra asesmen
untuk memilih seorang pegawai untuk menduduki jabatan tertentu.
4) Pengembangan SDM
Merupakan proses yang harus dilakukan secara terus-menerus jika
organisasi menginginkan pegawainyan mempunyai pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lainnya agar mampu
melaksanakan tugasnya dan mempunyai keunggulan kompetitif.
5) Pengembangan Organisasi
Dalam rangka melakukan perubahan organisasi atau budaya
organisasi, lembaga pemerintah dan perusahaan sering melakukan
pengembangan organisasi. Pengembangan organisasi adalah suatu proses
untuk meningkatkan efektivitass dan efisiensi unit organisasi atau
organisasi secara keseluruhan. Sebagian organisasi menggunakan sentra
asesmen untuk menciptakan simulasi atau permainan organisasi yang
kompleks dan berskala besar sebagai percobaan untuk pengembangan
organisasi.

9
6) Perencanaan SDM
Merupakan proses membandingkan kebutuhan SDM di masa
sekarang dengan peramalan kebutuhan SDM di masa yang akan darang. Hal
yang membandingkan dapat kebutuhan kualitas maupun kuantitas pegawai,
lebih besar, sama atau berlebih. Perencanaan SDM juga menyusun skema
pergantian karena adanya pegawai yang pensiun, berhenti, di PHK atau
tidak melaksanakan tugasnya. Sentra asesmen dapat digunakan untuk
mempersiapkan kebutuhan tenaga dimana yang akan datang dan
mempersiapkan program pengembangan SDM.

2.5 Hubungan antara sentra asesmen dengan penilaian kinerja.


Proses sentra asesmen dapat digunakan untuk melaksanakan evaluasi
kinerja karyawan. Sesuai dengan kriteria proses sentra asesmen, evaluasi kinerja
harus memenuhi kriteria tertentu. Pertama, evaluasi kinerja harus menggunakan
penilai multipel atau multisesor.
Penilai multipel dapat dilakukan dalam proses evaluasi kinerja. Kedua,
evaluasi kinerja harus menggunakan beberapa alat ukur untuk mengukur kinerja
karyawan. Alat ukur yang dapat digunakan misalnya : Tes psikologi, wawancara
maupun track record.
Apabila menggunakan proses sentra asesmen, evaluasi kinerja dapat
meminimalisir kesalahan evaluasi kinerja. Namun disisi lain sentra asesmen
dianggap menekan para bawahan. Evaluasi kinerja dengan sentra asesmen perlu
pertimbangan yang matang agar dapat dilakukan dengan cara yang baik dan dengan
tujuan yang baik pula.
Hal yang perlu dipertimbangkan dalam menggunakan sentra asesmen untuk
evaluasi kinerja. Pertama, kepraktisan pelaksanaan evaluasi kinerja. Evaluasi
kinerja juga akan memakan waktu yang lama.
Dari segi karyawan yang dinilai, evaluasi kinerja dengan cara ini dianggap
mengancam para pegawai. Sentra asesmen dianggap mengancam para pegawai
karena hasilnya yang lebih akurat. Selain itu, evaluasi kinerja dengan cara ini juga
akan memakan biaya yang cukup besar.

10
Biaya yang cukup besar disebabkan karena adanya penilai atau asesor yang
biasanya lebih dari satu orang. Tujuan dari penilai yang lebih dari satu orang adalah
untuk menimalisir terjadinya subjektifitas dalam penilaian. Selain itu proses sentra
asesmen memerlukan adanya kerjasama dalam tim untuk menilai.
Asesmen yang dikembangkan adalah asesmen yang baku dan meliputi
beberapa aspek. Misalnya aspek kedisipilinan dalam bekerja, aspek motivasi, aspek
kemampuan kerjasama dalam tim dll. Penilaian sentra asesmen dianggap paling
adil karena menilai bawahan dari berbagai macam aspek.
Penilaian dengan sentra asesmen juga berfungsi sebagai alat diagnostik.
Alat yang digunakan dalam penilaian maka hasilnya dapat mengetahui kelemahan
karyawan. Jadi dengan mengadakan penilaian sebenarnya manager telah
melakukan diagnosis kepada karyawan tentang kinerja baiknya dan kinerja
buruknya. Dengan mengetahui kelemahan-kelemahan yang ada maka akan mudah
mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan seperti apa yang dibutuhkan
karyawan.
Penilaian dengan sentra asesmen bermanfaat dalam melakukan plotting
karyawan. Untuk dapat menentukan dengan pasti di kelompok mana seorang
karyawan harus ditempatkan, digunakan suatu penilaian. Sekolompok karyawan
yang mempunyai hasil penilaian yang sama, akan berada dalam kelompok atau
posisi jabatan yang sama.
Penilaian berfungsi sebagai pengukur keberhasilan dalam periode tertentu.
Penilaian dilakukan dengan maksud untuk mengetahui sejauh mana suatu pelatihan
dan pengembangan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Apabila kinerja bagus
maka suatu pelatihan dan pengembangan dapat dinyatakan berhasil. fungsi
penilaian diantara:
Sentra asesmen dalam penilaian kinerja bermanfaat dalam menentukan
motivasi. Fungsi Motivasi dalam arti penilaian yang dilakukan asesor harus
mendorong motivasi asesi untuk memperbaiki kinerja. Pelatihan, kompensasi,
reward maupun motivasi oleh asesor harus memungkinkan karyawan untuk
mengembangkan karirnya.
Penilaian kinerja dengan sentra asesmen harus diarahkan untuk controling
karyawan. Apakah karyawan menguasai kemampuan yang didapat dari hasil

11
pelatihan. Siapakah karyawan yang belum menguasai kemampuan tetentu, dan
tindakan apa yang harus dilakukan agar karyawan mampu menguasai
kemampuan tersebut.
Kelebihan penilaian kinerja dengan sentra asesmen
1. Lebih praktis.
2. Meminimalisr kesalahan.
3. Terdapat umpan balik
Kekurangan penilaian kinerja dengan sentra asesmen
1. Membutuhkan biaya lebih besar.
2. Dianggap penilaian yang mengada-ada oleh bawahan.
Kinerja yang bisa dinilai dengan Sentra Asesmen
1. Kedisiplinan
2. Kapabilitas
3. Kemampuan yang bersifat teknis / hard-skill
4. Seberapa tinggi motivasi yang dibutuhkan.

2.6 Desain Strategis dalam sentra asesmen


Strategi asesmen adalah suatu metode yang memiliki validitas dan obyektiftas
yang tinggi untuk mengidentifikasi dan menjaring bawahan yang dinilai memiliki
potensi untuk mendapatkan jabatan yang lebih tinggi. Strategi dalam Memahami
Potensi Karyawan :
1. Tes psikologi / kepribadian.
Dengan adanya tes psikologi, maka karyawan dapat dilihat apakah
dia layak mendapatkan jabatan yang lebih tinggi. Selain itu dengan
adanya tes psikologi juga bermanfaat untuk melihat bagaimana
karyawan tersebut akan memimpin bawahannya. Jenis tes psikologi
yang mungkin dapat dilakukan adalah tes MBTI, tes menggambar
manusia, tes dengan delapan kotak dll.
2. Melihat track-record bawahan.
Semua hal yang seseorang atau organisasi telah lakukan di masa
lalu, yang menunjukkan seberapa baik mereka dalam bekerja.

12
2.7 Strategi asesmen untuk menilai karyawan dalam kelompok
1. Leaderless Group Discussion
Leaderless Group Discussion adalah diskusi kelompok tanpa
penunjukkan seorang pemimpin, yang memungkinkan setiap anggota
kelompok memanifestasikan potensinya. Dalam simulasi ini antara lain
dapat diamati kemampuan seseorang dalam mengarahkan dan memimpin
kelompok, kemampuan menjelaskan gagasan sehingga bisa diterima orang
lain, kemampuan determinasi, dan lain-lain.
2. Interview Role Plays,
Karyawan berperan sebagai manajer yang melakukan interview
guna pemecahan masalah. Dalam simulasi ini antara lain dapat diungkap
kemampuan komunikasi, sistematika berpikir, dan lain-lain

13
BAB III
PENUTUP

Kesimpulan
Assessment dapat diartikan sebagai suatu kegiatan untuk mengumpulkan
informasi dan memberikan umpan balik terhadap karyawan tentang hal-hal yang
berkaitan dengan perilaku, gaya berkomunikasi dan keterampilan yang
ditunjukkannya dalam suatu proses penilaian. Sedangkan assessment center adalah
salah satu metoda assessment. assessment center merupakan suatu proses dimana
sejumlah assessor melakukan penilaian terhadap kompetensi yang ditunjukkan
peserta dalam berbagai simulasi perilaku yang ia ikuti. Hasil dari assessment
center berupa informasi yang dapat dimanfaatkan dalam untuk tujuan seleksi,
promosi, transfer atau pengembangan SDM.
Assessment Center merupakan metode yang berbasis kompetensi yang
didesain mengikuti standar internasional. Mengacu pada defenisi konseptualyang
diakui secara universal, maka metode Assessment Center juga diartikan sebagai
proses sistematis untuk menilai ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan individu
bagi keberhasilan kinerja yang unggul.

14
DAFTAR PUSTAKA

1. Abdullah, M Mahruf, 2014, Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan,


Banjarmasin, Antasari Press
2. Wirawan, 2012, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori dan
Aplikasi, Salemba Empat

15