Anda di halaman 1dari 16

Manajemen Kompensasi

Peran Serikat Pekerja Dalam Manajemen Kompensasi

dibimbing oleh :
Prof. Dr. Achmad Sudiro, SE., ME.

Oleh : (Kelompok 10)


Farah Abidah 155020200111067
Imanirrahma Salsabil 155020201111064
Rizka Rachma Devi 155020201111079

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

MALANG

2018
Daftar Isi

Halaman Judul………………………………………………… i
Daftar Isi……………………………….………………………. ii
Kata Pengantar………….……………………………………... iii
BAB I - PENDAHULUAN…………………………………… 1
1. Latar Belakang…………………………...…………………… 1
2. Rumusan Masalah……...………………...…………………… 2
3. Tujuan…………..…………………………...…………………… 2

BAB II – Landasan Teori………..……………………………. 3


1. Hakikat Serikat Pekerja…………………..…………………… 3
2. Tujuan Serikat Pekerja…………………..……………………. 4
3. Tipe – Tipe Serikat Pekerja……………………………………. 4
4. Serikat Pekerja Dengan Hubungan Industrial………………….. 5
5. Peran Serikat Pekerja Dalam Penetapan Upah Minimum…...….. 6
6. Penyelesaian Permasalahan Hubungan Industrial…………….... 6

BAB III – Studi Kasus……...…………………………………. 10


1. Profil Perusahaan…………………………...………………………... 10
2. Latar Belakang Permasalahan……...………………...…………..… 11
3. Alternatif Pemecahan Masalah……………………………...……… 12

Daftar Pustaka…….…………………………………..……….. iv
Kata Pengantar

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala limpahan berkah-Nya kami dapat
menyelesaikan makalah mengenai materi “Peran Serikat Pekerja Dalam Manajemen
Kompensasi” ini dengan tepat waktu yang dalam bentuk dan isinya yang sangat sederhana.

Tugas ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Kompensasi. Dalam
penyusunan tugas ini tidak sedikit hambatan yang kami hadapi. Namun kami menyadari bahwa
kelancaran dalam penyusunan paper ini secara tidak langsung karena bantuan beberapa pihak
sehingga hambatan yang kami di hadapi bisa teratasi, untuk itu kami mengucapkan terimakasih
yang sedalam - dalamnya kepada pihak - pihak yang membantu.

Makalah yang kami sajikan disusun berdasarkan suatu sumber informasi. Harapan kami
semoga makalah mengenai materi “Peran Serikat Pekerja Dalam Manajemen Kompensasi”
ini dapat membantu menambah pengetahuan dan wawasan yang lebih luas dan menjadi
sumbangan pemikiran kepada pembaca khususnya mahasiswa Universitas Brawijaya.

Kami sadari bahwa masih banyak kekurangan dan jauh dari sempurna baik dari segi
penyusunan, bahasan, ataupun penulisannya. Oleh karena itu kami berharap kepada Prof. Dr.
Achmad Sudiro, SE., ME. selaku dosen dari mata kuliah Manajemen Kompensasi untuk
memberikan masukan yang bersifat membangun demi perbaikan kami di masa yang akan datang
dan kami juga mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca.

Malang, April 2018


BAB I
PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Dikatakan bahwa sumber daya manausia merupakan sumber daya terpenting yang
dimiliki oleh perusahaan. Salah satu implikasinya bahwa investasi terpenting yang dilakukan
perusahaan adalah di bidang sumber daya manusia. Artinya sumber daya manusia di dalam
suatu perusahaan dijadikan sebagai asset.

Dewasanya melihat realitas berbagai macam persoalan pekerja dalam perusahaan, perlu
kiranya dilakukan kajian untuk merefleksi kembali bagaimana pekerja memperjuangkan hak-
haknya. Ditinjau dari sisi yuridis normatif, untuk mengatasi berbagai ketidakadilan yang
dialami mereka akibat relasi yang timpang antara pengusaha dan pekerja, pembuat UU telah
melakukan perubahan terhadap ketentuan UU di bidang ketenaga-kerjaan yang dirasakan
belum cukup menjamin terbangunnya suatu mekanisme bagi pekerja untuk memperjuangkan
kepentingannya.

Hak berserikat dipandang sebagai suatu kebutuhan mutlak yang harus dipenuhi sebagai
sarana memperjuangkan terpenuhinya hak-hak pekerja seperti hak atas kompensasi, dan lain
sebagainya.

Esensi pentingnya buruh/pekerja membentuk organisasi atau serikat pekerja ditegaskan


dalam UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja. Secara eksplisit konsideran UU No.21
Tahun 2000 menyebutkan, serikat pekerja merupakan sarana untuk memperjuangkan,
melindungi dan membela kepentingan dan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya, serta
mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan.

Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk membahasi materi mengenai

“Peran Serikat Kerja Dalam Manajemen Kompensasi”.


2. Rumusan Masalah

a. Apa itu serikat pekerja ?

b. Apa tujuan dari serikat pekerja ?

c. Apa saja tipe-tipe dari serikat pekerja ?

d. Bagaimana kaitan serikat pekerja dengan hubungan industrial ?

e. Apa peran perikat pekerja dalam penentuan kompensasi ?

f. Bagaimana penyelesaian permasalahan hubungan industrial ?

3. Tujuan

a. Mengetahui hakikat serikat pekerja.


b. Mengetahui tujuan dari serikat pekerja.
c. Mengetahui tipe-tipe dari serikat pekerja.
d. Mengetahui kaitan serikat pekerja dengan hubungan industrial.
e. Mengetahui peran perikat pekerja dalam penentuan kompensasi.
f. Mengetahui penyelesaian permasalahan hubungan industrial.
BAB II

LANDASAN TEORI

1. Hakikat Serikat Pekerja

Serikat pekerja adalah suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja, dan
untuk pekerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan
pekerja serta merupakan salah satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan.

Serikat pekerja merupakan organisasi para karyawan yang dibentuk untuk menyatakan
pendapat, melindungi dan memperbaiki melalui kegiatan-kegiatan kolektif, kepentingan-
kepentingan sosial, ekonomi dan politik anggotanya. Serikat pekerja menjadi wadah bagi
karyawan sebagai wahana untuk berpartisipasi dalam perusahaan.

Sistem hubungan perburuhan terdiri atas tiga bagian yakni serikat kerja para pekerja,
manajemen, dan pemerintah. Masing-masing pihak dalam model hubungan perburuhan
diatas biasanya mempunyai tujuan yang berbeda. Para pekerja lebih mementingkan
perbaikan kondisi kerja, upah, dan kesempatan-kesempatan pengembangan karir. Manajemen
mempunyai tujuan organisasi secara menyeluruh (misalnya, meningkatnya keuntungan,
pangsa pasar, dan tingkat pertumbuhan) dan juga berusaha melestarikan hak-hak prerogatif
manajerial untuk mengatur tenaga kerjadan mencapai tujuan-tujuan pribadi para manajer
(seperti promosi atau prestasi). Pemerintah mempengaruhi interaksi diantaranya,
berkepentingan dalam menciptakan kondisi ekonomi yang stabil dan sehat, perlindungan
hak-hak pribadi, dan keamanan serta keadilan dalam melaksanakan pekerjaan.

2. Tujuan Serikat Pekerja


 Menjamin dan meningkatkan standar hidup / status ekonomi anggotanya.
 Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman dan situasiyang muncul
karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi atau keputusan manajemen.
 Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dengan cara yang mendukung
dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.
 Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik itu anggota
serikat pekerja / bukan.
 Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan dan praktik yang
subjektif dan sewenang-wenang ditempat kerja.
 Filosofi dasar gerakan pekerja adalah demokrasi organisasi dan atmosfir hargadiri sosial
bagi para pekerja pria dan wanita.

3. Tipe – Tipe Serikat Pekerja


a. Craft Unions
Serikat karyawan yang anggotanya terdiri dari para karyawan atau pekerja yang
mempunyai ketrampilan yang sama.
b. Industrial Unions
Serikat karyawan yang dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama. Serikat ini
terdiri dari pekerja yang tidak berketrampilan (unskilled) maupun yang berketerampilan
(skilled) dalam suatu perusahaan atau industri tertentu tanpa memperhatikan sifat
pekerjaan mereka.
c. Mixed Unions
Serikat karyawan yang mencakup para pekerja trampil, tidak terampil dan setengah
terampil dari suatu local tertentu tidak memandang dari industri mana. Bentuk serikat
karyawan ini mengkombinasikan craft unions dan industrial unions.

4. Serikat Pekerja Dengan Hubungan Industrial


a. Lembaga Kerja Sama Bipartit

Lembaga kerja sama bipartit adalah suatu badan pada tingkat perusahaan atau unit
produksi dibentuk oleh pekerja bersama-sama dengan pengusaha. Lembaga bipartit
merupakan forum konsultasi, komunikasi, dan musyawarah dengan tugas utama sebagai
media penerapan hubungan industrial dalam praktik kehidupan kinerja sehari-hari,
khususnya dalam kaitan upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja, ketenangan kerja
dan usaha, serta peningkatan partisipasi pekerja dalam penetapan kerja.

b. Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

Perjanjian Kerja Bersama merupakan kelembagaan partisipasi yang berorientasi pada


usaha-usaha untuk melestarikan dan mengembangkan keserasian hubungan kerja, usaha
dan kesejahteraan bersama. Berdasarkan peran yang diharapkan dari perjanjian kerja
bersama tersebut serikat pekerja dan perusahaan dalam menyusun secara bersama-sama
syarat-syarat kerja harus melandaskan ciri pada sikap-sikap keterbukaan yang
berorientasi ke depan, kekeluargaan, gotong royong, musyawarah dan mufakat, serta
bertanggung jawab atas pelaksanaan perjanjian yang telah dibuat.

c. Pengupahan Adil dan Layak

Pengupahan yang adil dan layak adalah pengupahan yang mampu menghargai
seseorang karena prestasi dan pengabdiannya terhadap perusahaan. Upah yang adil
adalah upah yang diberikan dengan memperhatikan pendidikan, pengalaman dan
keterampilan seorang pekerja. Adapun upah yang layak adalah upah yang dapat
memberikan jaminan kepastian hidup dalam memenuhi kebutuhan pekerja beserta
seluruh keluarganya, baik kebutuhan materil maupun spritual.

d. Pendidikan dan Latihan

Hubungan industrial tidak saja memerlukan perubahan sikap mental maupun sikap
sosial para pelakunya, tetapi juga pengetahuan dan keterampilan di bidang pengelolaan
teknis dan manajemen perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan yang ingin siap bersaing
di pasar bebas harus pula menyiapkan konsepsi pendidikan dan latihan seumur hidup di
perusahannya.

e. Membangun Komunikasi

Komunikasi membangun perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada


karyawan apa yang harus dilakukan, bagaimana mereka bekerja, dan apa yang dapat
dikerjakan untuk memperbaiki kinerja guna memperbaiki kualitas kerja.
Apabila unsur-unsur ketahanan perusahaan telah berjalan dengan baik, hal itu akan
dapat mencegah gejolak sosial. Tujuan utama hubungan industri yang ingin menciptakan
ketenangan usaha, meningkatkan produktivitas dan meningkatkan kesejahteraan pekerja
serta derajatnya sesuai dengan martabat manusia. Hubungan yang harmonis dan
berkesinambungan, akan menyingkirkan jauh-jauh konsep perimbangan atau
pertentangan. Selanjutnya yang akan ditumbuh kembangkan adalah hubungan industrial
yang ingin meningkatkan produktivitas, sikap kebersamaan, kepatutan, dan rasa keadilan.
Dengan demikian para pihak tidak akan saling bermusuhan dalam berproduksi, tetap
saling menghormati, saling mengerti hal dan kewajiban dalam proses produksi, dan
saling membantu untuk meningkatkan nilai tambah perusahaan, dalam menghadapi
persaingan bebas.

5. Peran Serikat Pekerja Dalam Kompensasi


Kompensasi adalah hak atau penerimaan yang diberikan perusahaan kepada pekerja
sebagai imbalan dari suatu pekerjaan atau jasa yang biasanya dinyatakan dalam bentuk uang
atau tunjangan baik untuk karyawan itu sendiri maupun untuk keluarganya melalui
persetujuan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja. Salah satu komponen dari
kompensasi adalah upah atau gaji. Gaji atau upah disini merupakan sumber penghasilan
utama seorang pekerja, sehingga gaji atau upah harus cukup memenuhi kebutuhan pekerja
dan keluarganya dengan wajar. Batas kewajaran tersebut dalam Kebijakan Upah Minimum di
Indonesia dapat dinilai dan diukur dengan kebutuhan hidup minimum (KHM) atau sering
disebut kebutuhan 1956 hidup layak (KHL).
Penetapan upah diatur dalam Undang Undang Republik Indonesia NO. 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan pasal 88 sampai dengan pasal 98 yaitu pemerintah menetapkan
kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh. Masih dalam pasal 88 ayat 4.
Pemerintah juga memetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup layak dengan
memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. Penetapan upah minimum
dilakukan oleh Gubernur sebagaimana ditentukan dalam pasal 89 ayat 3,
"Upah Minimum sebagaimana dimaksud pada ayat ditetapkan oleh Gubernur dengan
mempertimbangkan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau
Bupati/Walikota”
Para pengusaha dilarang membayar gaji atau upah dari upah minimum sebagaimana
dimaksud dalam pasal 89, namun apabila pengusaha ternyata tidak mampu membayar upah
minimum yang telah ditetapkan oleh pemerintah, maka dapat memohon penangguhan yang
tata caranya diatur dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja. Pengaturan pengupahan yang
ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja tidak boleh
lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan peraturan perundang-undangan
yang belaku.
Peran serikat pekerja dalam penetapan upah minimum yaitu serikat pekerja menjadi
wakil dari anggotanya, hal ini diperlukan apabila pekerja tidak mempunyai kemampuan
dalam melakukan negosiasi, perundingan atau penetapan keputusan dalam tingkat upah, jam
kerja kondisi kerja dan masalah keamanan kerja, Oleh karena itu serikat pekerja diperlukan
untuk melakukan perundingan dengan perusahaan.
Serikat pekerja mempunyai kekuatan bargaining dalam perundingan kolektif dengan
perusahaan guna mendapatkan kesepakatan dalam penetapan upah minimum serta bersedia
mendukung manajemen untuk mengajukan penangguhan pelaksanaan upah minimum kepada
pemerintah. Selain itu serikat pekerja juga dapat melakukan aksi penolakan terhadap upah
minimum yang ditetapkan pemerintah maupun perusahaan yang dianggap masih jauh dari
pemenuhan hidup para pekerja buruh. Serikat pekerja juga melakukan survei untuk
menghitung nilai kebutuhan buruh dan keluarganya atau mengenai konsep komponen
kebutuhan hidup layak (KHL), hasil survei tersebut digunakan oleh serikat pekerja sebagai
salah satu pedoman yang akan dibawa ke Dewan Pengupahan untuk menentukan upah
minimum.
Pentingnya, serikat pekerja menyatukan kepentingan dan hak pekerja dengan satu suara
bulat untuk menyuarakan aspirasi para pekerja agar perusahaan memberikan dan layak. Peran
lain serikat pekerja adalah membuat perjanjian mengenai penetapan upah yang layak dengan
perusahaan serta mengawasi apakah upah diberikan sesuai dengan perjanjian yang sudah
disepakati bersama.
6. Penyelesaian Permasalahan Hubungan Industrial

Berdasarkan ketentuan Undang-Undang Nomor 2 yahun 2004, maka prosedur


penyelesaian permasalah hubungan industrial ditempuh dalam empat tahap antara lain:

1. Bipartit
Pengertian bipartit dalam hal ini sebagai mekanisme adalah tata cara atau proses
perundingan yang dilakukan antara dua pihak, yaitu pihak pengusaha dengan pihak
pekerja atau serikat pekerja, antara lain, apabila terjadi perselisihan antara pengusaha
dengan pekera diperusahaan. Tujuan dilakukannya penyelesaian dengan cara bipartit
adalah agar penyelesaian perselisihan terhadap karyawan yang telah
melakukan pelanggaran dapat di selesaikan secara kekeluargaan dan dapat menghasilkan
penyelesaian yang saling menguntungkan. Perundingan bipartit pada hakikatnya
merupakan upaya musyawarah untuk mufakat antara pihak pengusaha dan pihak pekerja
atau serikat pekerja
Upaya dan langkah yang dilakukan Perusahaan dalam melakukan upaya penyelesaian
perselisihan secara bipartit adalah sebagai berikut :
a. Penyelesaian perselisihan dilakukan dengan upaya pemanggilan terhadap Karyawan
pada tingkat Perusahaan untuk mengadakan musyawarah untuk mufakat (bipartit).
b. Dalam perundingan tersebut, harus dibuat risalah perundingan secara tertulis.
c. Dalam musyawarah, perusahaan dapat memberikan beberapa penawaran solusi
kepada karyawan.
d. Hal yang paling mendasar yang harus dilakukan oleh pengusaha adalah penawaran
yang diberikan mempunyai nilai yang sepadan nilai kerugian.
e. Dalam hal musyawarah membuahkan hasil yang disepakati para pihak.

2. Mediasi
Penyelesaian melalui mediasi, dibantu seorang mediator. Mediator disini adalah
pengganti institusi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.
Penyelesaian melalui mediasi tetap menggunakan mekanisme perundingan/musyawarah
untuk mufakat
3. Konsiliasi
Penyelesaian melalui konsiliasi, dilakukan berdasarkan kesepakatan para pihak yang
berselisih yang dibuat secara tertulis untuk diselesaikan oleh konsiliator. Konsiliator
berasal dari instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenaga kerjaan.
Konsiliator dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial pada dasarnya adalah
melalui musyawarah untuk mufakat dalam perundingan mencapai kesepakatan.

4. Proses penyelesaian melalui Arbitrase


Arbitrase Hubungan Industrial adalah lembaga arbitrase yang digunakan oleh para
pihak untuk penyelesaian suatu perselisihan kepentingan di luar pengadilan hubungan
industrial. Arbiter yang dimaksud disini adalah seorang atau lebih yang dipilih oleh para
pihak yang berselisih.
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui arbitrase dilakukan atas dasar
kesepakatan para pihak yang berselisih.
BAB III
STUDI KASUS
(PT ALPEN FOOD INDUSTRY - PERAS KERINGAT BURUH)

1. Profil Perusahaan
Aice adalah es krim berlisensi dari Singapura yang sudah berdiri selama 20 tahun. Di
Indonesia, Aice baru masuk pada November 2014 di bawah naungan PT. Alpen Food
Industry (AFI). Pabrik Aice di Indonesia berlokasi di Cikarang. Kualitas produk es krim ini
sudah lengkap, mulai dari mendapat sertifikat kesesuaian sistem HACCP, memiliki sertifikat
ISO 9001:2008, meraih titel Halal Awards dari LPPOM MUI di tahun 2017 sebagai produk
halal pendatang baru terbaik, hingga Excellent Brand Award di tahun yang sama. Aice lebih
banyak mendistribusikan produknya di warung rumahan, dengan tujuan membantu
masyarakat menengah ke bawah untuk meningkatkan taraf hidupnya. Aice menjual es
krimnya dengan harga yang murah, mulai dari Rp3.000 hingga Rp10.000. Tagline yang
mudah diingat dari es krim ini ialah: Have an Aice day!
2. Latar Belakang Permasalahan
Kompensasi merupakan pendapatan yang berbentuk uang atau barang baik langsung
maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan
perusahaan. Serta kompensasi tambahan baik berupa finansial maupun non finansial yang
diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan untuk usaha meningkatkan kesejahteraan
karyawan.
Dewasanya sumber daya manusia di dalam sebuah perusahaan dianggap sebagai salah
satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan. Selain itu, di balik jasa yang diberikan,
seorang karyawan pasti menginginkan adanya imbal jasa. Hal ini sangat memerlukan
perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan
loyalitas serta kecintaan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi itu sendiri. Hal ini pun
juga mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan semakin
baik bila kompensasi yang diterimanya semakin baik pula. Inilah letak pentingnya
kompensasi bagi karyawan. meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Seperti halnya PT. Alpen Food Indutry yang ingin turut ikut menyejahterakan masyarakat
menengah ke bawah. Alih alih mensejahterakan PT. AFI ini malah mengorbankan kondisi
buruh di pabrik mereka. Di tahun 2017, banyak laporan tentang perlakuan petinggi Aice
kepada buruh-buruhnya. Perpanjangan dan pengulangan kontrak kerja terjadi, ada 16 buruh
yang dikontrak lebih dari tiga kali dan 56 buruh yang diperpanjang kontraknya setelah
kontrak ketiga. Berdasarkan regulasi, kontrak perusahaan dengan model investasi asing
paling lama dua tahun dan diperpanjang sekali dengan waktu perpanjangan paling lama
setahun. Kontrak mereka iala buruh dalam masa training/pelatihan.
Mereka juga tidak mendapat hak BPJS Ketenagakerjaan atau BPJS Kesehatan. Bahkan
ada poin pernyataan dalam kontrak tersebut, “Bersedia untuk masuk terus apapun alasannya”
yang merampas cuti hamil karyawan. Izin sakit pun harus ditebus sendiri oleh buruh dengan
mengambil jatah lembur untuk menggantikan jam kerja. Jika tidak, akan ada pemotongan
penghasilan dari perusahaan.
Jam kerja buruh juga menyalahi regulasi. Jam kerja dibagi tiga shift, mesin produksi
bekerja terus selama 24 jam, dan buruh yang mendapat jadwal kerja hanya diberi 1 jam rehat
setiap hari. Buruh Aice bekerja 49 jam per minggu. Dalam UU Ketenagakerjaan, jam kerja
ialah 40 jam seminggu, tidak boleh melebihi itu. Upah lembur buruh yang awalnya dijanjikan
Rp 20.000 per jam, namun ternyata hanya dibayarkan setengahnya.
Akhirnya, karena permasalahan-permasalahan tersebut, buruh Aice membentuk serikat
buruh pada Agustus 2017. Setelah ada serikat buruh, beberapa permasalahan seperti jam
kerja pun mulai berkurang, kemudian ada pemberian tunjangan uang makan dan uang
transportasi berjumlah Rp 20.000 per harinya. Akan tetapi, permasalahan lainnya justru
muncul ke permukaan. Buruh yang mempertanyakan tentang kondisi kerja mereka dan
menuntut upah lembur justru diminta terus kerja tanpa libur. Beberapa lainnya dipecat
sepihak oleh perusahaan. Pemutusan kontrak kerja juga dilakukan perusahaan pada karyawan
yang dianggap terlibat sebagai salah satu perintis serikat buruh di PT. AFI

3. Alternatif Pemecahan Masalah

Menurut Veithzal Rifai (2004) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan, ada lima tahap pertumbuhan serikat pekerja dalam perusahaan. Tahapan tersebut
terdiri dari tahap konflik, pengakuan, negosiasi, akomodatif, dan kerja sama.

a. Tahap Konflik. Di tahap ini, perusahaan sebisa mungkin ingin mencegah masuknya
serikat pekerja dalam perusahaan. Maka bukan tidak mungkin bila pihak manajemen
memberhentikan karyawan dengan alasan yang dicari-cari atau memasukkan mereka
dalam daftar hitam, seperti yang terjadi di PT. AFI. Pihak perusahaan masih belum mau
membicarakan hal ini dengan perwakilan dari serikat pekerja.
b. Tahap Pengakuan. Pihak manajemen perusahaan mengakui adanya serikat pekerja dalam
perusahaan tersebut, meski disertai dengan sikap terpaksa mereka. Di tahap ini, pihak
manajemen perusahaan sudah bersedia berhubungan dengan wakil serikat pekerja untuk
membicarakan hal-hal yang merupakan sumber perselisihan.
c. Tahap Negosiasi. Pihak manajemen memandang serikat pekerja sebagai faktor
penghalang dalam hubungan kerja, namun mereka menyadari bahwa adanya serikat
pekerja dalam sebuah perusahaan adalah kenyataan hidup, dan mereka tidak
menghalangi adanya serikat pekerja ini. Manajemen masih berusaha agar serikat pekerja
menjadi pasif, karena bila tidak demikian akan terjadi masalah ketika ada perselisihan
antara serikat pekerja dan perusahaan.
d. Tahap Akomodatif. Pihak manajemen mempergunakan serikat pekerja sebagai saluran
hubungan antara manajemen dan karyawan. Mereka bahkan dapat memanfaatkan serikat
pekerja dalam rangka penegakan disiplin dan mengarahkan perilaku karyawan sehingga
terjalin hubungan kerja yang harmonis.
e. Tahap Kerja Sama. Tahap ini ialah tahap akhir dan yang paling ideal di mana serikat
pekerja turut serta secara aktif dalam peningkatan efisiensi, efektivitas, produktivitas,
dan semangat kerja karyawan. Hal ini dapat terjadi ketika kedua pihak sama-sama
memperoleh keuntungan bila organisasi meraih berbagai keberhasilan serta para
karyawan diberikan kesempatan untuk ikut dalam pengambilan keputusan.

Dari hal itu, hal yang dapat dilakukan oleh PT. AFI adalah:

 Konsultasi awal dengan perwakilan serikat pekerja untuk meredam permasalahan


 Memberikan perhatian terhadap permasalahan dan kesejahteraan karyawan
 Mengadakan program yang bertujuan untuk mengkomunikasikan maksud serikat pekerja
dan tawaran manajemen untuk mengurangi bias dan kesalahpahaman
 Membentuk komite studi yang memperkenankan manajemen dan serikat pekerja untuk
 menemukan permasalahan umum
 Mencari pihak ketiga yang dapat menyediakan arahan dan program yang mendorong
perwakilan serikat pekerja dan manajer duduk bersama untuk menemukan tujuan
bersama.