Anda di halaman 1dari 11

Ujian Tengah Semester

Learning Organization
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Organization Development

Farah Abidah 155020200111067

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2017
Pemimpin organisasi biasanya berpikir bahwa membuat organisasi mereka
menerapkan learning organization adalah penetapan sebuah visi dan misi. Selain
memberikan visi dan misi, learning organization juga berkaitan dengan memberi
insentif kepada karyawan yang tepat dan memberikan sejumlah training and
development sesuai dengan kebutuhan karyawan. Asumsi seperti inilah yang
beresiko dalam menghadapi situasi persaingan dan persaingan tekonolgi.
Mengapa organisasi perlu menerapkan learning organization? Alasannya
supaya organisasi bisa meningkat dari pada sebelumnya. Setiap perusahaan harus
menerapkan learning organization dalam segala aktivitasnya. Dalam
merencanakan learning organization perlu adanya visi yang menarik dari sebuah
organisasi yang terdiri dari karyawan yang ahli dalam menciptakan, memperoleh,
dan bisa transfering-knowledge satu sama lain. Dengan adanya karyawan
demikian, maka karyawan tersebut dapat membantu perusahaan mereka
menumbuhkan sikap saling toleransi dan mendorong pemikiran yang terbuka.
Learning organization seperti inilah yang akan menguatkan perusahaan dalam
situasi persaingan.
Penelitian organisasi selama dua dekade terakhir telah mengungkapkan
tiga faktor penting untuk learning organization dan atau peningkatan kemampuan
berorganisasi:
1. Lingkungan organisasi yang mendukung.
2. Proses dan praktik pembelajaran yang konkrit.
3. Perilaku kepemimpinan yang memberikan penguatan.
Ketiga aspek inilah yang akan mendukung dalam learning organization. Ketiga
bersifat independen dan dapat diukur secara terpisah. Learning organization perlu
dilakukan secara terstruktur dan sesuai dengan ketiga aspek diatas. Pengukuran
tingkat keberhasilan dalam learning organization perlu dilakukan secara rinci.
Namun pada praktiknya, organisasi tidak melakukan secara konsisten dalam ketiga
aspek tersebut. Fakta tersebut menunjukkan bahwa mekanisme yang berbeda
sedang berjalan di setiap area dalam membangun organisasi dan peningkatan
kinerja. Perusahaan dan unit di dalamnya, perlu mengatasi kekuatan dan

2
kelemahan khusus mereka untuk melengkapi diri mereka dalam penerapan
Learning Organization jangka panjang. Ketiga aspek yang digunakan untuk
learning organization itu cukup generik bagi para manajer dan perusahaan dari
semua jenis untuk dinilai, Learning Organization bisa juga digunakan untuk
membandingkan antar organiasi. Agar lebih bisa memahami, akan dijelaskan
masing-masing dari ketiga aspek diatas.
Lingkungan yang mendukung pembelajaran memiliki empat karakteristik
yang berbeda. Untuk belajar, karyawan tentunya tidak mau diremehkan atau
merasa tersudutkan ketika mereka tidak sependapat dengan karyawan lainnya
atau dengan atasan. Sebaliknya, mereka harus merasa nyaman dalam
menyampaikan pendapat mereka tentang pekerjaan yang ada dan bisa
beradaptas terhadap perubahan. Learning organizatin bisa terwujud ketika
individu dalam organisasi bisa menerima gagasan yang berlawanan, mengakui
nilai pandangan fungsional yang bersaing dan pandangan dunia alternatif
meningkatkan energi dan motivasi, memicu pemikiran segar, dan mencegah
kelesuan dan melayang. Keterbukaan terhadap gagasan adalah solusi dalam
learning organization. Karyawan harus mendapatkan motivasi sehingga bisa
berani mengambil risiko dalam melakukan learning organization.
Ketika orang terlalu sibuk atau tertekan oleh deadline waktu, kemampuan
mereka untuk berpikir secara analitis dan kreatif mungkin akan meragukan.
Mereka menjadi kurang mampu mendiagnosis masalah dan belajar dari kesalahan
mereka. Lingkungan belajar yang mendukung memberi waktu untuk jeda dalam
tindakan dan mendorong tinjauan menyeluruh terhadap proses organisasi.
Lingkungan organisasi yang mendukung proses learning organization
adalah lingkungan yang memberi waktu untuk jeda dalam tindakan dan
mendorong tinjauan terhadap proses organisasi. Proses learning organization
sebaiknya melibatkan individu, kelompok, interpretasi, dan penyebaran informasi.
Learning Organization bisa digunakan untuk mengembangkan dan menguji
produk dan layanan baru; pengumpulan informasi untuk melacak tren kompetitif,
pelanggan, dan teknologi; analisis dan interpretasi disiplin untuk mengidentifikasi

3
dan memecahkan masalah; dan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan
karyawan baru dan mapan.
Agar bisa mendapatkan hasil yang maksimal, Learning Organization
sebaiknya dilakukan secara sistematis dan jelas. Saling berbagi dapat terjadi di
antara individu, kelompok, atau keseluruhan organisasi. Pengetahuan bisa
bergerak secara lateral atau vertikal dalam perusahaan.
Proses berbagi pengetahuan dapat dilakukan apabila :
1. Berpusat atau fokus pada internal dengan memperhatikan tindakan
perbaikan.
2. Apabila sebuah proyek telah selesai, prosesnya mungkin memerlukan
audit dan pasca-audit atau ulasan yang kemudian dibagi dengan orang lain
yang terlibat dalam tugas serupa.
3. Sebagai alternatif, berbagi pengetahuan dapat berorientasi eksternal-
misalnya, forum yang dijadwalkan secara teratur dengan pelanggan atau
pakar organization development untuk mendapatkan perspektif mereka
mengenai aktivitas atau tantangan perusahaan.
4. Proses konkrit ini memastikan bahwa informasi penting bergerak dengan
cepat dan efisien untuk indivu atau kelompok yang mebutuhkan informasi
tersebut.
Proses ini dibingkai oleh empat pertanyaan sederhana:
1. Apa yang harus kita lakukan?
2. Apa yang sebenarnya terjadi?
3. Mengapa ini terjadi?
4. Apa yang kita lakukan selanjutnya? (Aktivitas apa saja yang harus
mendapat dukungan, dan aktvitas mana saja yang akan harus
mendapatkan perbaikan?)

Penyebarluasan dan modifikasi learning organization sangat penting bagi


organisasi manapun. Hal ini harus diperkuat dengan tiga faktor, yaitu :
1. Kepemimpinan yang dapat memperkuat learning organization.

4
2. Pembelajaran lintas negara sangat dipengaruhi oleh perilaku pemimpin.
3. Ketika pemimpin secara aktif mempertanyakan dan mendengarkan
karyawan - dan dengan demikian mendorong dialog dan debat - orang-
orang di institusi merasa terdorong untuk belajar.
Jika para pemimpin bisa mendorong bawahan untuk meluangkan waktu untuk
identifikasi masalah, transfering knowledge, dan audit, maka organisasi akan
berkembang. Ketika pemimpin bisa mmnunjukkan melalui perilaku yang efektif
dalam learning organization kemauan untuk berpikir sudut pandang lain, para
karyawan merasa berani untuk menawarkan ide dalam learning organization.
Agar bisa mendorong bawahan untuk berpatisipasi dalam learning
organization. Perlu adanya motivasi dan penalaran aktif dan memaksa manajer
berpikir kreatif dan dengan cara yang tidak terduga. Seorang bawahan mengamati
bahwa dia sering berpikir dari sudut pandang yang berbeda. Namun diperlukan
sebuah pendekatan untuk mengetahui apakah gagasan tersebut bisa diterima
atau tidak.
Dalam pendekatan konvensional gagasan tersebut bisa saja tidak diterima
tanpa terlebih dahulu diteliti. "Pertanyaannya tidak dirancang untuk menghasilkan
jawaban tertentu, tapi justru untuk menghasilkan diskusi yang benar-benar
terbuka. Ketiga aspek learning organization saling memperkuat satu sama lain
namun pada tingkat tertentu bisa saja saling tumpang tindih dalam hal
penyampaian gagasan.
Perilaku kepemimpinan bermanfaat untuk menciptakan dan
mempertahankan lingkungan learning organization yang mendukung, lingkungan
seperti itu memudahkan manajer dan karyawan untuk melakukan proses dan
praktik pembelajaran yang konkrit dengan lancar dan efisien.
Penggunaan learning organization sebagai alat diagnostik online bermanfaat
utuk membantu menjawab dua pertanyaan tentang unit organisasi yang Anda
pimpin :
1. "Sampai sejauh mana unit Anda berfungsi sebagai organisasi
pembelajaran?"

5
2. "Apa hubungan antara faktor-faktor yang mempengaruhi pembelajaran di
unit Anda?"
Konsultan organization development mempunyai tugas untuk menyelesaikan
survei menilai seberapa akurat rangkaian singkat, Kalimat deskriptif di masing-
masing dari ketiga aspek learning organization. Membangun dan menggambarkan
organisasi mereka dan budaya organisasi yang mendukung proses learning
organization.
Learning Organization bisa dilakukan dengan cara survey. Ada dua cara
utama untuk menggunakan survei :
1. Pertama, seorang individu dapat mengambilnya untuk mendapatkan
pemahaman singkat tentang unit kerja atau tim proyeknya.
2. Kedua, beberapa anggota unit masing-masing dapat menyelesaikan survei
dan menilai hasilnya.
Langkah selanjutnya adalah membandingkan penilaian diri individu atau
kelompok dengan nilai standar yang menjadi tolak ukur. Data tolak ukur
dikelompokkan menjadi beberapa kuartil. Saat nilai tolak ukur diperoleh maka
perlu adanya identifikasi kuartil di mana nilai akhir dan dari nilai tersebut bisa
dilakukan evaluasi. Untuk mendapatkan nilai bisa dilakukan dengan metode
survey, apabila karyawan di beberapa departemen dalam organisas menginginkan
adanya survey, maka manajer bisa melakukannya dengan melakukan
perbandingan antar departemen per departemen dalam organisasi atau
keseluruhan organisasi. Walaupun misalkan hanya ada dua pihak dari berbagai
bagian dari suatu perusahaan yang membandingkan nilai, mereka dapat
menunjukkan perbedaan budaya, kesamaan, dan hal-hal untuk dipelajari satu
sama lain agar tercapainya learning organization.
Beberapa pihak mengidentifikasi bahwa departemen pada khususnya dan
organisasi pada umumnya mengalami ketertinggalan dengan pesaing sehingga
perlu adanya learning organization. Dengan menggabungkan nilai individu dan
kelompok atau departemen, organisasi secara menyeluruh sehingga dapat mulai
menangani masalah-masalah spesifik. Sebelum mempelajari nilai organisasi,

6
karyawan diminta untuk mengestimasi perkiraan yang mereka perlukan
sehubungan dengan hasil benchmark dari perusahaan lain. Hampir semua peserta
memperkirakan nilai rata-rata atau skor yang lebih baik, sesuai dengan tujuan
perusahaan untuk menggunakan pengetahuan dan praktik terbaik.
Transfering knowledge adalah suatu cara dalam learning organization yang
ditujukan untuk mencapai keunggulan bersaing. Hasil dari cara ini adalah data
yang diragukan validitasnya. Selain itu dampak dari cara ini adalah manajer menilai
diri mereka di bawah nilai rata-rata di hampir semua kategori.
Manajer bermanfaat dalam menemukan sejauh mana kekuatan mental
mereka tentang cara mereka sendiri dalam bekerja. Apakah pekerjaan yang
mereka lakukan itu sudah akurat atau belum. Hasil survei membantu manajer
untuk memahami analisis yang lebih mendalam.
Pengalaman dapat bermanfaat dalam untuk mengetahui gambaran dan
bagaimana alat learning organization memotivasi diskusi reflektif antara para
manajer tentang manajerial, kepemimpinan dan praktik organisasi. Tanpa data
yang konkrit, hal-hal semacam itu bisa menjadi abstrak dan rentan terhadap
penilaian yang tidak relevan dan seringkali ketidaksepakatan emosional mengenai
keadaan saat ini.
Dengan data hasil survei di, para manajer memiliki titik awal untuk
merencanakan learning organization, dan karyawan dapat menunjukkan perilaku,
praktik, atau kejadian spesifik yang mungkin mendapatkan skor tertentu. Hasilnya
juga membantu manajer mengidentifikasi area perusahaan mereka yang
memerlukan perhatian khusus. Mengingat bahwa skor berbasis survei berasal dari
persepsi.
Seperti pada perusahaan lainnya, learning organization tidak menjadi
satu-satunya dasar untuk memulai pengambilan keputusan. Learning organization
harus dilakukan dengan keseimbangan yang sehat dari apa yang oleh para
ilmuwan disebut "advokasi dan penyelidikan." Komunikasi tersebut
memungkinkan orang-orang untuk menjelaskan pengamatan pribadi mereka dan
saran tindakan yang disukai, namun juga memastikan bahwa setiap orang

7
meluangkan waktu untuk mempertimbangkan dengan saksama sudut pandang
bahwa mereka mengenai learning organization. Selain itu, para manajer
mengetahui pentingnya menggunakan contoh konkrit untuk menggambarkan
interpretasi yang merujuk pada praktik atau proses yang spesifik.
Untuk mengklarifikasi pengamatan. Akhirnya, karyawan pelu
mengidentifikasi tindakan spesifik yang harus dilakukan. Seandainya mereka tidak
melakukannya. Learning Organization berguna untuk mengembangkan, menguji,
dan menggunakan survei ini telah memberi kami beberapa wawasan tambahan
bagi para manajer yang berusaha untuk menumbuhkan organisasi pembelajaran.
Kepemimpinan saja tidak cukup, dengan memodelkan perilaku yang diinginkan -
tanya jawab terbuka, mendengarkan dengan bijaksana, pertimbangan banyak
pilihan, dan penerimaan sudut pandang yang berlawanan tampaknya bisa
mendorong pembelajaran yang lebih besar. Namun, perilaku kepemimpinan
berorientasi pembelajaran saja tidak cukup. Dimensi pembelajaran budaya dan
proses tampaknya membutuhkan intervensi yang lebih eksplisit dan terarah.
Learning organization bisa dilakukan secara mendalam saat
mengembangkan pertanyaan survei kami dan kemudian menggunakan instrumen
tersebut dengan empat perusahaan yang memiliki ukuran, lokasi, dan misi yang
beragam. Keempatnya memiliki nilai lebih tinggi dalam belajar kepemimpinan
daripada dalam proses pembelajaran konkrit atau lingkungan belajar yang
mendukung. Kinerja sering bervariasi dari satu kategori ke kategori lainnya. Hal ini
menunjukkan bahwa menginstal proses pembelajaran formal dan menumbuhkan
iklim belajar yang mendukung memerlukan langkah-langkah di luar sekadar
memodifikasi perilaku kepemimpinan.
Organisasi tidak bukanlah suatu hal yang monolitik, Masyarakat harus
peka terhadap perbedaan antara proses dan perilaku departemen saat mereka
berusaha membangun learning organization. Kelompok dapat bervariasi dalam
fokus atau kedewasaan belajar.
Manajer harus sangat peka terhadap budaya pembelajaran lokal, yang
dapat sangat bervariasi antar unit.

8
Pada umumnya, strategi satu ukuran cocok untuk membangun sebuah
learning organization. Para bawahan perlu sangat peka terhadap budaya yang
terdapat dalam learning organization, yang dapat sangat bervariasi antar unit.
Kinerja komparatif adalah scorecard kritis. Hanya karena sebuah organisasi
menilai dirinya sangat tinggi dalam bidang perilaku atau proses belajar tertentu,
tidak menjadikan daerah itu sumber keunggulan kompetitif.
Organisasi telah mengidentifikasi domain yang sama dengan bidang
kekuatan mereka. "Keterbukaan terhadap gagasan baru" dan "pendidikan dan
pelatihan" hampir secara universal dinilai lebih tinggi daripada atribut atau
kategori lainnya, mungkin karena kaitan mereka yang jelas dengan peningkatan
organisasi dan pengembangan pribadi. Oleh karena itu, skor yang tinggi
memberikan informasi yang terbatas tentang kinerja. Nilai yang paling penting
pada atribut pembelajaran kritis relatif - bagaimana perbandingan organisasi Anda
dengan pesaing atau data benchmark.
Learning Organization bersifat multidimensional. Terlalu sering, upaya
perusahaan untuk memperbaiki pembelajaran terkonsentrasi di satu mungkin aka
lebih banyak penggunaan audit pasca-audit dan ulasan setelah tindakan. Namun,
analisis kami menunjukkan bahwa setiap aspek learning organization (lingkungan,
proses, dan perilaku kepemimpinan) itu sendiri bersifat multidimensional dan
bahwa elemen tersebut merespons kekuatan yang berbeda. Individu dalam
organisasi dapat meningkatkan pembelajaran dalam sebuah organisasi dengan
berbagai cara, tergantung pada subkomponen yang ditekankan-misalnya.
Ketika menyangkut peningkatan lingkungan belajar, satu perusahaan
mungkin ingin berfokus pada keselamatan psikologis dan orang lain. Manajer
perlu berhati-hati saat memilih apa saja yang memerlukan perubahan dan harus
memikirkan secara luas tentang pilihan yang ada. Tujuan dari learning
organization adalah untuk mempromosikan dialog, bukan kritik.
Semua organisasi menemukan bahwa meninjau kembali skor survei
adalah kesempatan untuk melihat apa saja kelebihan dan kekurangan organisasi.
Diskusi yang paling produktif adalah diskusi dimana para manajer berbaur dengan

9
implikasi nilai mereka, terutama dimensi komparatif (perbedaan menurut tingkat,
subunit, dan sebagainya). Alih-alih menilai kinerjanya dengan baik atau tidak. Para
manajer ini berusaha memahami kekuatan dan kelemahan organisasi mereka
menunjukkan gambaran yang konkrit tentang budaya dan kepemimpinan mereka.
Tidak mengherankan, learning organization adalah suatu cara yang paling baik
digunakan bukan hanya sebagai kartu laporan atau skor bottom-line melainkan
sebagai instrumen diagnostik - dengan kata lain, sebagai alat untuk mendorong
pembelajaran dalam organisasi.
learning organization adalah dalah suatu konsep dimana organisasi dianggap
mampu untuk terus menerus melakukan proses pembelajaran mandiri (self
leraning) sehingga organisasi tersebut memiliki ‘kecepatan berpikir dan bertindak’
dalam merespon beragam perubahan yang muncul.

Sumber :
1. https://hbr.org/2008/03/is-yours-a-learning-organization
2. Aggestam, Lena, 2006, Learning Organization or Knowledge Management :
Which Came First, Information Technology and Control Vol.35, No. 3A

3. Hasil penelitian dalam jurnal


Aspek dalam jurnal ini :
1. menggambarkan masa lalu, sekarang dan masa depan penelitian learning
organization.
2. Learning organization adalah proses dimana masa lalu mempengaruhi
masa kini dan masa depan
Artikel ini diawali dengan gambaran singkat tentang penelitian terdahulu tentang
Jurnal ini diakhiri dengan diskusi tentang penelitian masa depan yang mungkin
akan bermanfaat. Mengenai poin terakhir, tujuan saya bukan untuk memprediksi
masa depan, melainkan menyarankan arahan penelitian yang saya percaya akan
memajukan pemahaman kita tentang learning organization. Sebelum
membahasnya.

10
Meskipun perdebatan telah terjadi tentang apakah learning organization
harus didefinisikan sebagai sebuah perubahan perilaku, peneliti sekarang
mengakui bahwa belajar dapat mewujudkan dirinya sendiri. Peneliti akan setuju
dengan mendefinisikan learning organization sebagai perubahan dalam
organisasi.
Manfaat pengetahuan tentang learning organization :
1. Pengetahuan yang terjadi sebagai fungsi pengalaman (misalnya melihat
Fiol dan Lyles, 1985)
2. Pengetahuan yang dikembangkan organisasi bisa bersifat eksplisit atau
bisa diam-diam dan sulit diartikulasikan
3. Pengetahuan bisa memanifestasikan dirinya dalam berbagai cara,
termasuk perubahan kognisi, rutinitas dan perilaku.
sebagai perubahan dalam rutinitas organisasi, yang mewujudkan perilaku masa
depan. Learning organization adalah perubahan dalam organisasi yang
merupakan fungsi dari pengalaman, Experient Organisasi pembelajaran terjadi
saat organisasi memperoleh pengalaman.
Proses dalam learning organization :
1. Menciptakan
2. mempertahankan
3. mentransfer pengetahuan.
Penelitian learning organization bermanfaat untuk menguji pengaruh learning
organization terhadap transfering knowledge dan competitive advantage. Agar
bisa berpengaruh maka perlu adanya sikap yang dinamis dalam menerapkan
learning organization.
Dalam menerapkan learning organization diperlukan adanya kemampuan
komunikasi. Komunikasi berguna sebagai media untuk mentransfer pengetahuan.

11