Anda di halaman 1dari 116

MODEL PENGENDALIAN TURNOVER INTENTION

BERBASIS EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN JOB


INSECURITY MENUJU KINERJA SDM
(Studi kasus PT Quartindo Sejati Furnitama Bagian Karyawan Produksi)

Usulan Penelitian Skripsi


Untuk memenuhi sebagian persyaratan
Mencapai derajat sarjana S1

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh:
Siti Ulfah
Nim: 30401511903

UNIVERSITAS ISLAM SULTAN AGUNG


SEMARANG
2019
Halaman Pengesahan

Usulan Penelitian untuk Skripsi

MODEL PENGENDALIAN TURNOVER INTENTION


BERBASIS EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN JOB
INSECURITY MENUJU KINERJA SDM
(Studi kasus PT Quartindo Sejati Furnitama Bagian Karyawan Produksi)

Disusun Oleh :
Siti Ulfah
Nim: 30401511903

Telah disetujui oleh pembimbing dan selanjutnya


dapat diajukan ke hadapan sidang panitia ujian usulan penelitian

Skripsi
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Sultan Agung Semarang

Semarang, 16 Januari 2019


Pembimbing,

Dra. Hj. Sitty Yuwalliatin, MM


NIK.220491024

ii
KATA PENGANTAR

Allhamdulillahirabbil’alamin, puji syukur peneliti panjatkan kehadirat ALLAH SWT

atas limpahan rahmat, hidayah, karunia dan anugerah-Nya sehingga skripsi dengan

judul “MODEL PENGENDALIAN TURNOVER INTENTION BERBASIS

EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN JOB INSECURITY MENUJU KINERJA

SDM”(Studi kasus PT Quartindo Sejati Furnitama Bagian Karyawan Produksi).

ini dapat terselesaikan dalam rangka memenuhi salah satu syarat penyelesaian studi

dan memperoleh derajat sarjana dari Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sultan

Agung Semarang. Sholawat serta salam senantiasa peneliti haturkan kepada Nabi

Agung Muhammad Rosulullah SAW beserta keluarga dan sahabatnya yang telah

menjadi suri tauladan bagi seluruh umat dan telah membawa umat manusia kehidupan

yang gelap ke kehidupan yang terang benerang ini.

Melalui kesempatan ini peneliti menyampaikan rasa syukur dan ucapan


terimakasih yang sebesar-besarnya kepada Kedua Orang Tua Bapak Sulpani dan Ibu
Marfu’ah, atas tauladan bimbingan, pengorbanan, kasih sayang yang tulus, dan jerih
payah yang selalu di berikan serta semua doa yang di panjatkannya kepada ALLAH
SWT demi peneliti. Dalam kesempatan ini, peneliti juga menyampaikan rasa hormat
dan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Ibu Dra. Hj. Sitty Yuwalliatin, MM selaku Dosen pembimbing yang telah
meluangkan waktu dan dengan sabra membimbing peneliti sehingga dapat
menyelesaikan pra skripsi ini dengan lancar.
2. Ibu Hj. Olivia Fachrunnisa, SE, M. si, Ph.D selalu Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Sultan Agung Semarang.
3. Bapak Dr. Ardian Adhiatma, SE, MM selalu ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sultan Agung Semarang.
4. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sultan Agung
Semarang.

iii
5. Bapak dan Ibu Staff serta Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Islam
Sultan Agung Semarang yang telah membantu dalam administrasi.
6. Sahabat-sahabat dari peneliti Siti Kustiyani, Sulamiyati, Triwiji Artini, Tutut
Endah Lestari, Ayu lia, April, Nayna, Dina, Asih dan keluaga besar yang selalu
memberikan semangat serta dukungan.
7. Sahabat dari peneliti Ajmal Maulana terimakasih telah mau di repotin serta
mengajarkan banyak hal dan selalu memberikan semangat tiada henti-hentiya.
8. Seluruh teman-teman Program studi Manajemen Fakultas Ekonomi Univeritas
islam Sultan Agung Semarang angkatan 2015.
9. Semua pihak yang membantu baik secara langsung ataupun tidak langsung
dalam penyusunan pra skripsi ini yag tidak dapat peneliti sebutkan satu per
satu.
Semoga semua amal aik mereka di catat sebagai amalan yang terbaik di sisi Allah
SWT. Peneliti juga mohon maaf dalam pra skripsi ini terdapat kekurangan dan
kesalahan karena peneliti hanyalah manusia biasa yang tidak lepas dari kekhilafan.
Akhirnya, peneliti berharap semoga apa yang terkandung dalam pra skripsi ini
bermanfaat bagi semua pihak. Aminnn.

Semarang, 18 Januari 2019


Peneliti,

Siti Ulfah

iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO :
jadilah orang baik meskipun kau tak di perlakukan baik oleh orang lain"

PERSEMBAHAN :
Ya Allah,
Waktu yang sudah kujalani dengan jalan hidup yang sudah menjadi takdirku, sedih,
bahagia, dan bertemu orang-orang yang memberiku sejuta pengalaman bagiku, yang
telah memberi warna-warni kehidupanku. Kubersujud dihadapan Mu,Engaku berikan
aku kesempatan untuk bisa sampaiDi penghujung awal perjuanganku.
Alhamdulillah..Alhamdulillah..Alhamdulillahirobbil’alamin..
Sujud syukurku kusembahkan kepadamu Tuhan yang Maha Agung nan Maha Tinggi
nan Maha Adil nan Maha Penyayang, atas takdirmu telah kau jadikan aku manusia
yang senantiasa berpikir, berilmu, beriman dan bersabar dalam menjalani kehidupan
ini. Semoga keberhasilan ini menjadi satu langkah awal bagiku untuk meraih cita-cita
besarku.
Lantunan Al-fatihah beriring Shalawat dalam silahku merintih, menadahkan doa
dalam syukur yang tiada terkira, terima kasihku untukmu. Kupersembahkan sebuah
karya kecil ini untuk Ibundaku tercinta, yang tiada pernah hentinya selama ini
memberiku semangat, doa, dorongan, nasehat dan kasih sayang serta pengorbanan
yang tak tergantikan hingga aku selalu kuat menjalani setiap rintangan yang ada
didepanku., Ibu...terimalah bukti kecil ini sebagai kado keseriusanku untuk membalas
semua pengorbananmu.. dalam hidupmu demi hidupku kalian ikhlas mengorbankan
segala perasaan tanpa kenal lelah, dalam lapar berjuang separuh nyawa hingga
segalanya.. Maafkan anakmu. Ibu,, masih saja ananda menyusahkanmu.
Untuk itu kupersembahkan ungkapan terimakasihku kepada:
"Hidupku terlalu berat untuk mengandalkan diri sendiri tanpa melibatkan bantuan
Allah SWT dan orang lain.
"Tak ada tempat terbaik untuk berkeluh kesah selain bersama sahabat-sahabat
terbaik”sulasmiyati, triwiji, endah, april, ayu, ajmal,dina”
Spesial buat seseorang !!
Buat seseorang yang masih menjadi rahasia illahi, yang pernah singgah ataupun yang
belum sempat berjumpa, terimakasih untuk semua-semuanya yang pernah tercurah
untukku. Untuk seseorang di relung hati percayalah bahwa hanya ada satu namamu
yang selalu kusebut-sebut dalam benih-benih doaku, semoga keyakinan dan takdir ini
terwujud, insyallah jodohnya kita bertemu atas ridho dan izin Allah S.W.T
Hanya sebuah karya kecil dan untaian kata-kata ini yang dapatkupersembahkan
kepada kalian semua. Terimakasih beribu terimakasih kuucapkan.
Atas segala kekhilafan salah dan kekuranganku,
kurendahkan hati serta diri menjabat tangan meminta beribu-ribu kata maaf tercurah.
Skripsi ini kupersembahkan.

v
DAFTAR ISI

Usulan Penelitian Skripsi .................................................................................................i


Halaman Pengesahan ..................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR .................................................................................................. iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................................................. v
DAFTAR ISI ..................................................................................................................vi
DAFTAR TABEL ..........................................................................................................ix
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................................... x
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang .................................................................................................... 1

1.2. Rumusan Masalah ............................................................................................... 8

1.3. Tujuan Penelitian................................................................................................. 9

1.4. Manfaat Penelitian............................................................................................. 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA ....................................................................................... 11


2.1. Kinerja Sumberdaya Manusia ......................................................................... 11

2.1.1. Pengertian Kinerja SDM .......................................................................... 11


2.1.2. Faktor-faktor Kinerja SDM ..................................................................... 12
2.1.3. Indikator Kinerja SDM ............................................................................ 12
2.2. Turnover Intention ........................................................................................... 13

2.2.1. Pengertian Turnover Intention(Keinginan berpindah kerja) .................... 13


2.2.2. Faktor -Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention ........................ 14
2.2.3. Jenis-Jenis Turnover Intention ................................................................. 15
2.2.4. Indikator Turnover Intention ................................................................... 16
2.3. Job insecurity ................................................................................................... 16

2.3.1. Pengertian Job insecurity (ketidakamanan dalam bekerja) ..................... 16


2.3.2. Faktor-faktor Job insecurity..................................................................... 17
2.3.3. Indikator Job insecurity ........................................................................... 18
2.4 Employee engagement ..................................................................................... 19

vi
2.4.1 Pengetian Employee engagement (Keterikatan Karyawan) ..................... 19
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Employee engagement ..................... 20
2.4.3 Indikator Employee engagement .............................................................. 20
2.5 Hubungan Antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis ............................ 21

2.5.1 Pengaruh Employee engagement Terhadap Turnover Intention .............. 21


2.5.2 Pengaruh Job insecurity Terhadap Turnover Intention ........................... 22
2.5.3 Pengaruh Employee engagement Terhadap Kinerja SDM .................... 23
2.5.4 Pengaruh Job insecurity Terhadap Kinerja SDM .................................... 24
2.5.5 Pengaruh Turnover Intention Terhadap Kinerja SDM ............................ 24
2.6 Kerangka Pikir ................................................................................................. 26

Employee engagement (X1).................................................................................... 26

Job Insecurity (X2) .................................................................................................. 26

BAB III METODE PENELITIAN............................................................................... 28


3.1. Jenis Penelitian .................................................................................................. 28

3.2. Populasi dan Sampel ......................................................................................... 28

3.2.1. Populasi .................................................................................................... 28


3.2.2. Sampel ..................................................................................................... 29
3.3. Sumber dan Metode Pengumpulan Data ........................................................... 29

3.4. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel ................................. 31

3.6. Teknik Analisis Data ......................................................................................... 34

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................................. 38


4.1. Gambaran Umum Responden ........................................................................... 38

4.2. Deskripsi Variabel ............................................................................................. 40

4.2.1 Deskripsi Variabel Employee engagement (Keterikatan Karyawan) ...... 42


4.2.2 Deskripsi Variabel Job Insecurity (Ketidakamanan dalam berkerja) ...... 44
4.2.3 Deskripsi Variabel Turnover Intention (Keinginan Berpindah Kerja) .... 45
4.2.4 Deskripsi Variabel Kinerja SDM ............................................................. 47
4.3. Pengujian Instrumen Penelitian ......................................................................... 48

vii
4.3.1 Uji Validitas ............................................................................................. 48
4.3.2 Uji Reliabilitas ......................................................................................... 49
4.4. Uji Asumsi Klasik ............................................................................................. 49

4.4.1 Uji Normalitas.......................................................................................... 49


4.4.2 Uji Multikolinearitas ................................................................................ 50
4.4.3 Uji Heterokedastisitas .............................................................................. 51
4.5. Analisis Regresi Berganda ................................................................................ 51

4.6. Hasil Uji Analisis Sobel .................................................................................... 54

4.7. Kerangka Hasil analisis regresi berganda ......................................................... 57

4.8. Pembahasan ....................................................................................................... 58

4.8.1 Pengaruh Employee engagement terhadap Turnover Intention .............. 58


4.8.2 Pengaruh Job Insecurity terhadap Turnover Intention ........................... 59
4.8.3 Pengaruh Job Insecurity terhadap kinerja SDM ..................................... 60
4.8.4 Pengaruh Employee engagement terhadap Kinerja SDM ........................ 61
4.8.5 Pengaruh Turnover Intention terhadap Kinerja SDM............................. 62
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI MANAJERIAL ..................................... 64
5.1 Kesimpulan........................................................................................................ 64

5.2 Implikasi Manajerial ......................................................................................... 67

5.3 Keterbatasan Penelitian ..................................................................................... 68

5.4 Agenda Penelitian Mendatang .......................................................................... 68

viii
DAFTAR TABEL

Tabel 1 1. Jumlah Furniture Yang Dihasilkan Tahun 2014-2017 ...................................2

Tabel 1 2. Labour Turnover (LTO) ................................................................................5

Tabel 3. 1. Variabel dan Indikator Penelitian ...............................................................31

Tabel 4.1. Karakteristik Reponden ...............................................................................38

Tabel 4.2. Tanggapan Karyawan Mengenai Employee Engagement ............................42

Tabel 4.3. Tanggapan Karyawan Mengenai Job Insecurity..........................................44

Tabel 4.4. Tanggapan Karyawan Turnover Intention ...................................................45

Tabel 4.5. Tanggapan Karyawan Mengenai Kinerja SDM ...........................................47

Tabel 4.6. Hasil Pengujian Validitas .............................................................................48

Tabel 4.7. Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................................49

Tabel 4.8. Hasil Uji Normalitas ....................................................................................50

Tabel 4.9. Hasil Uji Multikolinearitas...........................................................................50

Tabel 4.10. Hasil Uji Heterokedastisitas .......................................................................51

Tabel 4.11. Persamaan Regresi Linier Berganda ..........................................................51

ix
DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1. KerangkaPikir ..................................................................................................... 26

Gambar 4.1 Hasil Uji Sobel Pengaruh Employee engagement terhadap Kinerja SDM melalui

Turnover Intention ............................................................................................. 54

Gambar 4. 2. Hasil Uji Sobel Pengaruh Job Insecurity terhadap Kinerja SDM melalui

Turnover Intention ............................................................................................. 56

x
BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yangtidak bisa dipisahkan

yang mana artinya adalah karyawanmemegang peran utama dalam menjalankan

roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivit dan

motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda perusahaan punakan berjalan lancer

dan akhirnya akan menghasilkan kinerjadan pencapaian yang baik bagi perusahan.

Keberhasilan suatu organisasi dapat dilihat dari tercapainya tujuan organisasi

tersebut dan kinerja karyawannya.

PT. Quartindo Sejati Furnitama merupakan industri penghasil furniture

(mebel) . Bahan baku utama yang digunakan berupa kayu. Salah satu proses

produksi dalam pembuatan furniture ini menggunakan alat yang bernama mesin

Router kayu dimana pada alat ini terdapat elemen pemanas yang berfungsi untuk

meluruskan kayu, membentuk alur dan bentuk motif di dalam kayu. Sumber panas

pada elemen pemanas dihasilkan oleh unit boiler. Bahan baku yang digunakan

oleh unit boiler adalah kayu jati, kayu mahoni, kayu sonokeling, kayu akasia, kayu

trembesi, kayu kamper.

PT. Quartindo Sejati Furnitama ini penghasil furniture paling terbanyak

dengan kualitas terbaik, oleh karena itu PT. Quartindo Sejati Furnitama sangat

membutuhkan kinerja karyawan yang tinggi agar mampu bekerja dengan optimal

untuk salah satunya adalah dengan meminimalisir keamanan kerja dan

menciptakan kinerja yang baik serta kondusif, meningkatkan produktivitas

1
2

perusahaan, karena dengan memiliki tanggung jawab yang tinggi, tujuan yang

realitas, rencana kerja yang menyeluruh, berani mengambil resiko yang dihadapai,

maka produktivitas perusahaan akan meningkat, oleh karena itu salah satunya

adalah dengan meminimalisir beban kerja, stres kerja dan menciptakan kinerja

yang baik serta kondusif.

Hal tersebut juga ditunjang dengan tenaga-tenaga ahli yang professional

dengan mengedepankan kecepatan dan ketepatan dalam memberikan hasil yang

optimal untuk perusahan.Hal yang melatarbelakangi permasalahan, bahwa upaya

yang dilakukan tersebut belum mampu menghasilkan kinerja yang maksimal.Hal

tersebut terlihat dengan banyaknya pelanggan tetap yang menggunakan jasa

PT.Quartindo Sejati Furnitama mengeluhkan atas pelayanan yang diberikan.

Dengan terjadinya keluhan pelanggan tersebut berdampak pada menurunnya

jumlah pelanggan, karena jumlah yang dihasilkan furniture banyak yang rusak dan

cacat, seperti terlihat pada tabel berikut ini:

Tabel 1 1.
Jumlah Furniture Yang Dihasilkan Tahun 2014-2017
(Dalam Satuan Containers)

Target Realisasi
Tahun Pencapaian
(containers) (containers)
2014 36 container 27.000 75%
2015 36 contsiner 30.000 83%
2016 36 container 25.500 71%
2017 36 container 24.950 69%
Sumber Data : PT. Quartindo Sejati Furnitama (QSF) , 2017

Dalam empat tahun terakhir terjadi pencapaian produksi yang fluktuatif.

Dengan produksi yang terdapat pada tabel 1.1. target containers tidak bisa

mencapai yang di inginkan oleh perusahaan tersebut. 1 Truk containers berisi 1


3

unit sepasang furniture di antaranya adalah furniture kursi, almari, meja,

peralatan buat di pantai dll.

Dapat dilihat dari nilai pencapaian pada tahun 2014 hasil produksi masih

kurang yaitu sebesar 75% sedangkan pada tahun 2015 nilai pencapaian hasil

produksi menjadi 83% namun kembali menurun pada tahun 2016 menjadi 71%

dan 69% pada tahun 2017. Dari tabel 1.1 dapat diketahui bahwa pencapaian hasil

produksidi PT. Quartindo Sejati Furnitama (QSF) masih belum sesuai dengan

yang diharapkan. Padahal Target pencapaian perusahaan yaitu 100%. Hasil

produksi yang fluktuatif tersebut dipengaruhi oleh kinerja SDM. PT. Quartindo

Sejati Furnitama (QSF) mengharapkan setiap karyawannya mendapatkan nilai

rata-rata sesuai dengan target yang telah ditentukan perusahaan.

Kinerja SDM merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh setiap

perusahaan dimanapun tidak terkecuali bagi PT. Quartindo Sejati Furnitama

(QSF) , karena kinerja SDM mempengaruhi keberhasilan perusahaan tersebut

dalam mencapai tujuannya. Salah satu upaya perusahaan dalam mempertahankan

kinerja SDMnya adalah dengan cara memperhatikan keamanan kerja karyawan

yang merupakan salah satu faktor penting untuk mendapatkan hasil kerja yang

optimal.Berdasarkan hasil wawancara yang telah penulis lakukan dengan Kepala

Bagian Kepegawaian untuk mengetahui masalah-masalah apa saja yang

mempengaruhi kinerja SDM di PT. Quartindo Sejati Furnitama (QSF) yang

kemudian didapatkan data mengenai permasalahan kinerja SDM yaitu :

1. Berdasarkan kualitas kerja dengan indikator mengenai keberhasilan. Masih

ada karyawan yang menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang tidak


4

sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh perusahaan sehingga hasil

pekerjaan dinilai kurang maksimal.

2. Berdasarkan kuantitas kerja dengan indikator mengenai kecepatan. Masih

ada karyawan yang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

waktu yang telah ditentukan.

3. Berdasarkan kerjasama dalam kerja dengan indikator mengenai

kekompakan. Masih kurang terjalinnya kekompakan dari setiap karyawan

untuk menyelesaikan pekerjaan bersama dengan karyawan lain. Karyawan

masih mementingkan ego masing-masing dalam menyelesaikan pekerjaan

karena adanya perbedaan persepsi.

4. Berdasarkan inisiatif kerja dengan indikator mengenai kemampuan. Masih

kurangnya inisiatif dari karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa

menunggu perintah dari pemimpin. Sehingga karyawan masih terlihat

kurang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaan.

Menurunnya kinerja karyawan mempu mendorong Turnover Intention.

Turnover Intention menjadi masalah yang cukup serius didalam lingkungan

organisasi. Turnover yang tinggi memperlihatkan bahwa sebuah organisasi tidak

mampu untuk mempertahankan kenyamanan dari karyawannya. Turnover perlu

diperhatikan oleh perusahaan karena turnover akan mempengaruhi aktivitas dan

jalannya sebuah perusahaan. Robbins dan Judge (2009) menyebutkan angka

perputaran karyawan yang tinggi mengakibatkan bengkaknya biaya perekrutan,

seleksi dan pelatihan.


5

Fenomena turnover pada perusahaan PT. Quartindo Sejati Furnitama

(QSF) juga perlu menjadi perhatian. Peneliti juga memperoleh data tentang

turnover yang terjadi pada perusahaan tersebut yang akan ditunjukkan pada tabel

1 dengan rumus labour turnover (LTO) dari Hasibuan (2012) yang terjadi pada

bagian produksi di 2014-2017, sebagai berikut :

Tabel 1 2.
Labour Turnover (LTO)
Jumlah Akhir Jumlah rata-rata Tingkat
Tahun Awal Masuk Keluar Karyawan karyawan LTO (%)
2014 550 7 19 538 544 2,2%
2015 556 7 13 550 553 1,1%
2016 560 10 21 549 554,5 2,0%
2017 557 9 23 543 550 2,5%
Sumber Data : PT. Quartindo Sejati Furnitama (QSF), 2017

Keterangan : target KPI turnover 2017 menunjukkan jumlah karyawan

keluar maksimal 12 orang tetapi aktualnya jumlah karyawan yang keluar dalam

2014-2017 melebihi target yang ditentukan perusahaan. Selain itu, personalia juga

menjelaskan bahwa turnover cukup tinggi berada di tahun 2016 dan2017.

Keseluruhan hasil prosentase dari rumus labour turnover di PT Quartindo Sejati

Furnitama termasuk kategori sedang di mana didasarkan oleh target KPI yang

ditentukan perusahaan yaitu sebesar 2 % dan dapat dilihat prosentase LTO sedikit

meningkat pada setiap tahunnya.

Ada beberapa faktor yang berhubungan dengan Turnover Intention.

Beberapa diantaranya adalah employee engagement. Behera dan Sahoo (2009)

menggambarkan tentangpentingnya Employee engagement dalam pengembangan


6

organisasi.

Employee engagement yang tinggi mampu membawa organisasi menuju

keberhasilan karena kemajuan organisasi saat ini bergantung pada kreativitas

sumberdaya manusia nya. Baumruk dan Gorman (2006) mengatakan jika

karyawan memiliki rasa engaged dengan perusahaan, hal tersebut akan

meningkatkan tiga perilaku umum yaitu (3S) Say (berbicara positif tentang

organisasi), Stay (bertahan dalam organisasi), dan Strive (termotivasiuntuk bekerja

lebih serius). Manfaat dari Employee engagement diungkapkan oleh Siddhanta

danRoy (2010) yang menyatakan bahwa Employee engagement dapat

menciptakan kesuksesan bagiperusahaan melalui beberapa hal yang salah satunya

berkaitan dengan kinerja karyawan. Simbolon (2012) menyatakan bahwa

Employee engagement membuat karyawan memiliki loyalitas yang lebih tinggi

sehingga mengurangi keinginan untuk meninggalkan perusahaan (Turnover

Intention). Sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

Keinginan berpindah kerja (Turnover Intention) pada karyawan dapat

dipengaruhi oleh faktor job insecurity. Menurut Suciati dkk., (2015) job insecurity

adalah ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan

dalam kondisi kerja yang terancam. Job insecurity di konseptualisasikan sebagai

ketidakpastian dan kurangnya kontrol dari kelanjutan masa depan pekerjaan

karyawan (Kekesi dan Collins, 2014). Karyawan mengalami rasa tidak aman (job

insecurity) yang makin meningkat karena ketidakstabilan terhadap status

kepegawaian mereka dan tingkatpendapatan yang makin tidak bisa diramalkan,

akibatnya intensi pindah kerja (turnover) cenderung meningkat, serta faktor usia,
7

lama kerja, dan budaya organisasi juga berperan penting dalam terjadinya

Turnover Intention (Hanafiah, 2014).

Menurut Sverke, Hellgren, dan Naswall (2002) menemukan beberapa

dampak job insecurity bagi karyawan dan organisasi. Dalam jangka pendek job

insecurity berdampak terhadap kepuasan kerja, keterlibatan kerja, komitmen

organisasi dan kepercayaan terhadap pemimpin, seperti berkurangnya kepercayaan

terhadap pemimpin sehingga berdampak pada kesalah pahaman antara pemimpin

dan bawahan dalam hal pendapat. Dalam jangka panjang akan berdampak

terhadap kesehatan fisik, kesehatan mental, performa kerja, dan intensi pindah

kerja (turnover).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara

Employee engagement, Job insecurity terhadap Turnover Intention dan

kinerja karyawan dengan menggunakan alat regresi berganda. Beberapa

penelitian mengenai pengaruh Employee engagement terhadap Turnover

Intention dan kinerja karyawan telah banyak dilakukan namun masih terdapat

beberapa hasilyang belum konsisten. Hasil penelitian yang dilakukan oleh

Kusumawati (2017) didapati hasildimana Employee engagement tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan sedangkan dalam penelitian Handoyo

dan Setiawan (2017) serta hasil penelitian Natalia dan Rosiana (2017)

didapati Employee engagement positif terhadap kinerja karayawan. Penelitian

ini berbeda dengan riset sebelumnya adalah mencoba meneliti kembali apakah

Employee engagement mampu meningkatkan kinerja karyawan dengan

menggunakan sampel penelitian pada karwayan diPT Quartindo Sejati Furnitama,


8

kombinasi variabel bebas , teknik analisis data, jenis penelitian.

Oleh sebab itu peneliti berminat untuk melakukan penelitian mengenai. “MODEL

PENGENDALIAN TURNOVER INTENTION BERBASIS EMPLOYEE

ENGAGEMENT DAN JOB INSECURITY MENUJU KINERJA SDM”

(Studi kasus PT Quartindo Sejati Furnitama Bagian Karyawan Produksi)

1.2. Rumusan Masalah

Keberhasilan suatuorganisasi dapat dilihat dari tercapainya tujuan

organisasitersebut dan kinerja karyawannya. PT. Quartindo Sejati Furnitama

(QSF) masih belum sesuai dengan yang diharapkan. Hasil produksi yang fluktuatif

tersebut dipengaruhi oleh kinerja SDM. PT. Quartindo Sejati Furnitama (QSF)

mengharapkan setiap karyawannya mendapatkan nilai rata-rata sesuai dengan

target yang telah ditentukan perusahaan. Fenomena menunjukan di mana masih

ada karyawan yang menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang tidak sesuai

dengan target yang telah ditentukan oleh perusahaan sehingga hasil pekerjaan

dinilai kurang maksimal. Karyawan belum mampu menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan waktu yang telah ditentukan dan terkadang mementingkan ego

masing-masing dalam menyelesaikan pekerjaan karena adanya perbedaan persepsi

serta masih kurangnya inisiatif dari karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan

tanpa menunggu perintah dari pemimpin.

Berdasarkan fenomena tersebut perlu dilakukan penelitian mengenai

pengaruh antara Employee engagement serta Job insecurity terhadap Turnover

Intention dan kinerja SDM dengan menggunakan alat regresi berganda.


9

Perbedaan hasil penelitian di atas dapat di jadikan dasar untuk penelitian

selanjutnya mengenai . “MODEL PENGENDALIAN TURNOVER INTENTION

BERBASIS EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN JOB INSECURITY MENUJU

KINERJA SDM” (Studi kasus PT Quartindo Sejati Furnitama Bagian Karyawan

Produksi).

Oleh karena itu dirumuskan pertanyaan-pertanyaan penelitian sebagai

berikut:

1. Bagaimana pengaruh Employee engagement terhadap Turnover Intention ?

2. Bagaimana pengaruh job insecurity terhadap Turnover Intention ?

3. Bagaimana pengaruh Employee engagement terhadap Kinerja SDM ?

4. Bagaimana pengaruh job insecurity terhadap Kinerja SDM?

5. Bagaimana pengaruh Turnover Intention terhadap Kinerja SDM?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka yang menjadi tujuan dan

manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mendiskripsikan dan menganalisis pengaruh Employee

engagement terhadap Kinerja SDM.

2. Untuk mendiskripsikan dan menganalisis pengaruh job insecurity

terhadap Kinerja SDM.

3. Untukmendiskripsikan dan menganalisis pengaruh Employee

engagement terhadap Turnover Intention

4. Untuk mendiskripsikan dan menganalisis pengaruh job insecurity

terhadap Turnover Intention.


10

5. Untuk mendiskusikan dan menganalisis pengaruh Turnover Intention

terhadap Kinerja SDM.

1.4. Manfaat Penelitian

1. Bagi peneliti

Memberikan pengalaman kepada peneliti untuk menerapkan dan

memperluas wawasan penerapan teori dan pengetahuan yang telah diterima

di dalam perkuliahan pada kegiatan nyata.

2. Bagi Pimpinan PT. QUARTINDO SEJATI FURNITURE (QSF)

Hasil penilaian ini di harapkan dapat digunakan sebagai acuan untuk

meningkatkan kinerja SDM bagi karyawan di PT QUARTINDO SEJATI

FURNITURE (QSF).

3. Bagi Universitas

Manfaat praktis menjadi sumber informasi dan referensi meminimalisir

Turnover Intention dalam meningkatkan kinerja karyawan.

4. Bagi penelitian lain

Rekomendasi untuk penelitian lain untuk mengkaji variabel lain di luar

model penelitian lain, sehingga dapat dirumuskan sebagai konsep baru

dalam meningkatkan kinerja karyawan.


BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Kinerja Sumberdaya Manusia

2.1.1. Pengertian Kinerja SDM

Hameed and Aamer (2011) mendefinisikan kinerja sebagai pencapaian

kerja oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya yang diperoleh secara kualitas dan

kuantitas. Kinerja merupakan penyelesaian pekerjaan yang dibebankan kepada

seorang individu dengan memenuhi beberapa aspek / standar yang telah

ditentukan oleh organisasinya. Kinerja sumberdaya manusia merupakan

akumulasi hasil kerja baik dalam kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Shields, et.al,2015)

Saleem and Aitaz (2004) menyatakan kinerja sebagai hasil fungsi

pekerjaan baik perorangan maupun kelompok yang dipengaruhi oleh berbagai

faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Shantz and

Gary (2011) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil perbandingan prestasi

aktual dengan prestasi yang diharapkan dari sumber daya manusia.

Kinerja karyawan adalah akumulasi hasil yang dicapai seseorang secara

kualitas dan kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Humprey, et.al, 2009). Kinerja sumber daya manusia merupakan hasil perolehan

individu dalam periode tertentu dalam pencapaian standar, target/sasaran atau

11
12

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Le,

et.al, 2009).

2.1.2. Faktor-faktor Kinerja SDM

Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja sumberdaya manusia individu tenaga

kerja, yaitu : kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan

pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi (Shantz

and Gary,2011).Menurut Bernar dinand Russel(2003) untuk mengukur kinerja

karyawan manusia dapat digunakan beberapa kriteria, antara lain adalah: kualitas (

Quality ), kuantitas ( Quantity ), ketepatan waktu ( Timeliness),efektivitas biaya (

Cost effectiveness ) dan hubungan antar perseorangan (interpersonal impact).

2.1.3. Indikator Kinerja SDM

Menurut Robbins (2006:260) dalam Mangkunegara (2011:75) dimensi dan

indikator kinerja adalah sebagai berikut :

1) Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang

seharusnya dikerjakan.

2) Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu

harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai

itu masing-masing.

3) Tanggung Jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.


13

4) Kerjasama

Pegawai mampu bekerja sama dengan rekan kerjanya dalam menyelesaikan

tugas yang diberikan oleh organisasi atau instansi.

5) Insiatif

Pegawai mempunyai kemampuan dalam mengerjakan tugas dan mempunyai

inisiatif.

2.2. Turnover Intention

2.2.1. Pengertian Turnover Intention(Keinginan berpindah kerja)

Keinginan berpindah kerja adalah keinginan dari individu untuk

meninggalkan pekerjaannya sekarang, dengan terlebih dahulu mengevaluasi

terhadap pekerjaan sekarang dan berpikir berapa besar biaya untuk meninggalkan

perusahaan (pindah), serta jika sudah memutuskan untuk berpindah, individu

tersebut akan meninggalkan perusahaan untuk waktu yang akan datang

(Panggabean, 2004). Menurut Siagian (2008), keinginan berpindah kerja adalah

keinginan seseorang untuk keluar dari organisasi tempat dia bekerja.

Menurut Mobley, Horner dan Hollingsworth (1978) dalam Grant (et al

2001) yang dikutip oleh Nahusona, Rahardjo dan Rahardjo (2004) Keinginan

untuk pindah dapat dijadikan gejala awal terjadinya turn over dalam sebuah

perusahaan. Turn over diartikan sebagai penarikan diri secara sukarela (voluntary)

ataupun tidak (involuntary) dari organisasi (Robbins 1996 dalam

Hersusdadikawati 2005). Voluntary turnover menggam-barkan keputusan

karyawan meninggalkan organisasi pada periode tertentu disebabkan oleh

seberapa menarik perkerjaan yang ada saat ini serta tersedianya alternatif
14

pekerjaan lain. Sebaliknya involuntary turnover mengganmbarkan keputusan

pemberi kerja menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrolable bagi

karyawan yang mengalaminya. Keinginan untuk pindah kerja adalah mengacup

ada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan individu dengan

organisasi dan belum di wujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan

organoisasi. (Hersusdadikawati,2005).

2.2.2. Faktor -Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention

Ada banyak faktor yang membuat individu memiliki keinginan untuk

berpindah. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah (Muchinsky et al, 1979

dalam Panggabean, 2004):

1. Kepuasankerja

Karyawan dengan kepuasan kerja akan merasa senang dan bahagia dalam

melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif

pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas dalam

pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk keluar, mengevaluasi

alternatif pekerjaan lain, dan berkeinginan untuk keluar karena berharap

menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan.

2. Komitmen organisasi dari karyawan

Karena hubungan kepuasan kerja dan keinginan berpindah hanya

menerangkan sebagian kecil varian, maka jelas model proses turnover

karyawan harus menggunakan variabel lain di luar kepuasan kerja sebagai

satu-satunya variabel penjelas (Mobley et. al., 1979 dalam Panggabean,

(2004). Perkembangan selanjutnya dalam studi turnover memasukkan


15

konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan

proses tersebut. Sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat

dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon

emosional (affective) individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan

kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari

pekerjaan.

3. Kepercayaan terhadap organisasi

Pasewark dan Strawser dalam Panggabean (2004) menguji model turnover

dengan menggunakan konstruk kepercayaan organisasional. Variabel ini

ditemukan hanya mempengaruhi keinginan berpindah secara tidak

langsung melalui komitmen.

4. Job insecurity

Studi yang dilakukan oleh Barling dan Kelloway (1996) dalam

Panggabean, (2004) menunjukkan adanya kaitan antara job insecurity dan

Turnover Intention.

2.2.3. Jenis-Jenis Turnover Intention

Menurut Mathis dan Jackson (2006) turnover (perputaran) dikelompokkan

dalam beberapa cara yang berbeda. Setiap klasifikasi berikut ini dapat digunakan

dan tidak terpisah satu sama lain.

1. Perputaran secara tidak sukarela

Pemecatan karena kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan

kerja. Perputaran secara tidak sukarela dipicu oleh kebijakan

organisasional, peraturan kerja, dan standar kinerja yang tidak dipenuhi


16

oleh karyawan.

2. Perputaran secara sukarela

Karyawan meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri.

Perputaran secara sukarela dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk

peluang karir, gaji, pengawasan, geografi, dan alasan pribadi/keluarga.

Perputaran sukarela juga tampak meningkat seiring dengan bertambahnya

ukuran organisasi, mungkin sekali dikarenakan semakin perusahaan besar

mempunyai lebih banyak karyawan yang mungkin keluar, semakin

perusahaan tersebut bersifat impersonal, begitu pula dengan ‘birokrasi

organisasional’ yang ada dalam perusahaan tersebut.

2.2.4. Indikator Turnover Intention

Menurut Lum et.al. (dalam Widjaja dkk, 2008) menyatakan bahwa intensi

keluar merupakan variabel yang paling berhubungan dan lebih banyak

menjelaskan perilaku turnover. Dalam penelitian ini intensitas keinginan

keluar diukur menggunakan :absensi karyawan yang meningkat, mulai

malas bekerja, peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja,

peningkatan protes terhadap atasan tidak sesuai dengan yang dirasakan

responden.Sianipar (2014).

2.3. Job insecurity

2.3.1. Pengertian Job insecurity (ketidakamanan dalam bekerja)

Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (1989) dalam Utami dan Bonussyeani

(2009) mendefinisikan job insecurity sebagai ketidakberdayaan untuk


17

mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja

yangterancam. Adanya berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi,

karyawan sangat mungkin merasa terancam, gelisah, dan tidak aman karena

potensi perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan

serta balas jasa yang diterimanya dari organisasi.

Smithson dan Lewis (2000:) dalam Wijaya (2010) mengartikan job

insecurity sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan

rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang

berubah-ubah (perceived impermanance). Kondisi ini muncul karena banyaknya

jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin banyaknya

jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara atau tidak permanen,

menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalami job insecurity.

2.3.2. Faktor-faktor Job insecurity

Menurut Ashford dkk (1989) dalam Novliadi (2009), mengkategorikan

faktor-faktor penyebab job insecurity kedalam 3 kelompok sebagai berikut:

1. Kondisi lingkungan dan organisasi

Kondisi lingkungan dan organisasi ini dapat dijelaskan oleh beberapa faktor,

misalnya: komunikasi organisasional dan perubahan organisasional.

Perubahan organisasional yang terjadi antara lain dengan dilakukannya

downsizing, restrukturisasi, dan merger oleh perusahaan. Menurut Deston dan

Wisdom (1991) dalam Novliadi (2009), menyatakan bahwa organisasi yang

paling sukses dalam menghadapi perubahan yang terjadi adalah organisasi

yang menciptakan tradisi pembelajaran. Menurut Susanto (2004) dalam


18

Novliadi (2009), menyatakan bahwa organisasi pembelajar merupakan

organisasi yang siap menghadapi perubahan dengan mengelola perubahan itu

sendiri (managing change).

2. Karakteristik individual dan jabatan pekerja

Karakteristik individual dan jabatan pekerja terdiri dari: usia, gender,

senioritas, pendidikan, posisi pada perusahaan, latar belakang budaya, status,

sosial ekonomi dan pengalaman kerja.

3. Karakteristik personal pekerja

Karakteristik personal pekerja yang dapat mempengaruhi job insecurity

misalnya: locus of control, self esteem, dan perasaan optimis atau pesimis

pada karyawan. Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa salah satu faktor

yang dapat menyebabkan job insecurity pada karyawan adalah kondisi

lingkungan dan organisasi.

2.3.3. Indikator Job insecurity

Menurut Septiari & Unud, (2016), menyatakan bahwa ada lima indikator

dalam job insecurity, yaitu:

1. Arti pekerjaan itu bagi individu.

2. Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi saat ini dan

mempengaruhi keseluruhan kerja individu.

3. Tingkat ancaman yang kemungkinan akan terjadi dan mempengaruhi

keseluruhan kerja individu.

4. Ketidakberdayaan yang dirasakan individu.

5. Tingkat Ancaman terhadap pekerjaan pada tahun berikutnya.


19

2.4 Employee engagement

2.4.1 Pengetian Employee engagement (Keterikatan Karyawan)

Employee engagement merupakan rasa keterikatan secara emosional

dengan pekerjaan dan organisasi, termotivasi dan mampu memberikan

kemampuan terbaik mereka untuk membantu sukses dari serangkaian manfaat

nyata bagi organisasi dan individu, (McLeod, 2009). David Guest, percaya hal

ini sangat membantu untuk melihat Employee engagement sebagai cara kerja

yang dirancang untuk memastikan bahwa karyawan berkomitmen untuk tujuan

dan nilai-nilai organisasi mereka, termotivasi untuk memberikan kontribusi bagi

keberhasilan organisasi, dan pada saat yang sama agar mampu meningkatkan

rasa kesejahteraandiri.Organisasi yang engaged memiliki kekuatan dan nilai

otentik, dengan bukti yang jelas dari kepercayaan dan keadilan yang didasarkan

pada saling menghormati, di mana keduanya memiliki janji dan komitmen antara

employer dan employee yang dipahami dan terpenuhi, (McLeod,2009).

Engagement didefinisikan sebagai sikap yang positif, penuh makna, dan

motivasi, yang dikarakteristikkan dengan vigor, dedication, dan absorption

(Schaufeli, & Salanova, 2010). Vigor dikarakteristikkan dengan tingkat energi

yang tinggi, resiliensi, keinginan untuk berusaha, dan tidak menyerah dalam

menghadapi tantangan. Dedication ditandaidengan merasa bernilai, antusias,

inspirasi, berharga dan menantang. Absorption ditandai dengan konsentrasi

penuh terhadap suatu tugas, (Schaufeli & Bakker, 2003).

Dari berbagai definisi yang dikemukakan oleh beberapa tokoh di atas,


20

dapat ditarik kesimpulan bahwa Employee engagement adalah sebagai sikap

yang positif yang dimiliki karyawan dengan penuh makna, dan energi motivasi

yang tinggi, resiliensi dan keinginan untuk berusaha, dan tidak menyerah dalam

menghadapi tantangan dengan konsentrasi penuh terhadap suatu tugas yang

disesuaikan dengan nilai dan tujuan organisasi.

2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Employee engagement

Engagement merupakan konsep yang kompleks dan dipengaruhi banyak

faktor, diantaranya adalah budaya dalam organisasi, komunikasi dalam

organisasi, gaya manajerial serta kepemimpinan yang dianut dan reputasi

organisasi itu sendiri. Engagement juga dipengaruhi karakteristik organisasional,

seperti reputasi untuk integritas, komunikasi internal yang baik, dan inovasi

budaya (Xiantophulou et.al 2010).

2.4.3 Indikator Employee engagement

Dimensi atau aspek-aspek dari Employee engagement menurut Anitha J.

(2014) antara lain adalah :

a. Lingkungan kerja

Adanya dukungan, fasilitas yang menunjang dalam lingkungan

kerja menyebabkan performa karyawan menjadi lebih baik. Dan

karyawan dapat bekerja dengan lebih focus.

b. Kepemimpinan

Pemimpin yang dapat memberi inspirasi, berkomunikasi dengan

fleksibel dapat memotivasi karyawan untuk terikat dengan perusahaan.


21

c. Tim dan Hubungan Rekan Kerja

Hubungan baik, dukungan dan motivasi dari rekan kerja dapat

memotivasi karyawan untuk lebih terikat dengan perusahaan.

d. Pelatihan dan Pengembangan Karir

Jenjang karir, penghargaan dan kesempatan bertumbuh yang

diberikan oleh perusahaan menentukan Employee engagement

terhadap perusahaan.

e. Kesejahteraan Kerja

Kenyamanan bekerja, dan pengalaman yang diperoleh dari

pekerjaan membuat karyawan lebih ingin terlibat lagi dalam

perusahaan.

2.5 Hubungan Antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis

2.5.1 Pengaruh Employee engagement Terhadap Turnover Intention

Karyawan yang engaged adalah karyawan yang memiliki ikatan kuat

antaraemosi dan kognitif pada perusahaan, begitu sebaliknya, sehingga

karyawan yang mengalami disengagement akan menunjukkan perilaku

malas, bersifat kaku dantidak memunculkan pengaruh pada performa kerja.

Karyawan yang engaged menunjukkan kepedulian terhadap

keberlangsungan bisnis perusahaan dengan turut menampilkan komitmen

terhadap perusahaan serta performa terbaik untukberada di perusahaan. Pada

level organisasi, Employee engagement berhubungan langsung dengan

penurunan Turnover Intention dan actual turnover (Welbournedalam

Rukkhum, 2010). Salah satu indikasi karyawan engaged adalah adanya


22

kepedulian terhadap keberlangsungan bisnis, menampilkan perilaku

supportive dalam membantu kesukesesan organisasi

Hasil penelitian Kristanti et.al (2015) serta Natalia dan Rosianan

(2017) didapati hasil di mana Employee engagement yang kuat akan

berdampak pada penurunan Turnover Intention karyawan. Berdasarkan teori

dan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh beberapa penelitian terdahulu,

maka penulis mengajukan hipotesis berikut:

H1 :Employee engagement berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

Turnover Intention

2.5.2 Pengaruh Job insecurity Terhadap Turnover Intention

Karyawan mengalami rasa tidak aman (job insecurity) yang makin

meningkat karena ketidakstabilan terhadap status kepegawaian mereka dan

tingkatpendapatan yang makin tidak bisa diramalkan, akibatnya intensi

pindah kerja (turnover) cenderung meningkat, serta faktor usia, lama kerja,

dan budaya organisasi juga berperan penting dalam terjadinya Turnover

Intention (Hanafiah, 2014). Dalam jangka pendek job insecurity berdampak

terhadap kepuasan kerja, keterlibatan kerja, komitmen organisasi dan

kepercayaan terhadap pemimpin, seperti berkurangnya kepercayaan

terhadap pemimpin sehingga berdampak pada kesalahpahaman antara

pemimpin dan bawahan dalam hal pendapat. Sedangkan dalam jangka

panjang akan berdampak terhadap kesehatan fisik, kesehatan mental,

performa kerja, dan intensi pindah kerja (turnover).

Hasil penelitian Septiari dan Ardana (2015) serta Halimahet.al (2016)


23

didapati hasil di mana job insecurity berpengaruh positif terhadap Turnover

Intention. Berdasarkan teori dan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh

beberapa penelitian terdahulu, maka penulis mengajukan hipotesis berikut:

H2: job insecurity berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Turnover Intention

2.5.3 Pengaruh Employee engagement Terhadap Kinerja SDM

Engagement merupakan konsep yang kompleks dan dipengaruhi

banyak faktor, diantaranya adalah budaya dalam organisasi, komunikasi

dalam organisasi, gaya manajerial serta kepemimpinan yang dianut dan

reputasi organisasi itu sendiri. Engagement juga dipengaruhi karakteristik

organisasional, seperti reputasi untuk integritas, komunikasi internal yang

baik, dan inovasi budaya (Xiantophulou et.al 2010). Dalam hal ini,

Employee engagement disimpulkan sebagai sikap positif yang ditunjukkan

seseorang terhadap organisasinya dalam bentuk tambahan waktu,

kemampuan otak atau energi, yang ditunjukkan sumberdaya manusia di

tempat kerja.

Hasil penelitian Handoyo dan Setiawan (2017) menyatakan ketika

sumberdaya manusia memiliki engagement yang tinggi terhadap

organisasinya maka akan memiliki kinerja sumberdaya manusia yang tinggi.

Individu yang terikat dengan organisasinya akan lebih memiliki prestasi

kerja yang tinggi. Berdasarkan teori dan hasil penelitian yang telah

dilakukan oleh beberapa penelitian terdahulu, maka penulis mengajukan

hipotesis berikut:
24

H3 :Employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja sumber dayamanusia

2.5.4 Pengaruh Job insecurity Terhadap Kinerja SDM

Menurut Saylor dalam M. Hanafiah (2014) Job insecurity juga

diartikan sebagai perasaan tegang gelisah, khawatir, stress, dan merasa tidak

pasti dalam kaitannya dengan sifat dan keberadaan pekerjaan selanjutnya

yang dirasakan pada pekerja. Ketakutan yang berlebih menciptakan

keinginan untuk selalu bekerja lebih keras untuk menghindari resiko

terjadinya ketidakamanan dalam bekerja (job insecurty)seseorang. Dari

pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa kinerja seorang karyawan akan

mangalami penurunan apabila lingkungan kerja dan ketidakamanan kerjanya

meningkat.

Hasil penelitian Andrinirina et.al (2015) didapati hasil bahwa job

insecurity berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan teori dan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh beberapa

penelitian terdahulu, maka penulis mengajukan hipotesis berikut:

H4 : job insecurity berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja

sumber daya manusia

2.5.5 Pengaruh Turnover Intention Terhadap Kinerja SDM

Indikasi terjadinya Turnover Intention ditandai oleh beberapa hal yang

menyangkut perilaku karyawan, salah satunya absensi yang meningkat dan

mulai malas bekerja yang berdampak pada kinerja seorang karyawan

(Harnoto, 2002). Turnover Intention pada karyawan dapat berdampak buruk


25

pada organisasi apalagi jika berujung pada keputusan karyawan

meninggalkan organisasi (Manurung dan Ratnawati, 2012). Oleh karena itu,

perlu diketahui faktor-faktor yang dapat berpengaruh pada Turnover

Intention sehingga kecenderungan terjadinya pengunduran diri karyawan

dapat ditekan.

Hasil penelitian Rismayanti, et.al (2018) didapati hasil apabila terjadi

peningkatan Turnover Intention akan berakibat pada Kinerja Karyawan

akan semakin menurun. Berdasarkan teori dan hasil penelitian yang telah

dilakukan oleh beberapa penelitian terdahulu, maka penulis mengajukan

hipotesis berikut:

H5 :Turnover Intention berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

Kinerja sumber daya manusia


26

2.6 Kerangka Pikir

Pengaruh model pengendalian Turnover Intention berbasis Employee

engagement dan job insecurity menuju kinerja karyawandapat digambarkan alur

dibawah ini. Dari alur tersebut nampak adanya hubungan atau pengaruh yang

terjadi baik secara langsung maupun tidak langsung dari model pengendalian

Turnover Intention berbasis Employee engagement dan job insecurity menuju

kinerja karyawan.

Employee
engagement H3
(X1)
H1
Turnover H5 Kinerja
Intention (Y1) SDM
(Y2)
H2
Job Insecurity
(X2)
H4

Gambar 2. 1.
KerangkaPikir

Menurunnya kinerja karyawan mampu mendorong Turnover Intention.

Turnover Intention menjadi masalah yang cukup serius di dalam lingkungan

organisasi. Turnover yang tinggi memperlihatkan bahwa sebuah organisasi tidak

mampu untuk mempertahankan kenyamanan dari karyawannya. Beberapa faktor

yang berhubungan dengan Turnover Intention diantaranya adalah Employee

engagement. Employee engagementyang tinggi mampu membawa organisasi


27

menuju keberhasilan karena kemajuan organisasi saat ini bergantung pada

kreativitas sumberdaya manusianya. Keinginan berpindah kerja (Turnover

Intention) pada karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor job insecurity. Karyawan

mengalami rasa tidak aman (job insecurity) yang makin meningkat karena

ketidakstabilan terhadap status kepegawaian mereka dan tingkat pendapatan yang

makin tidak bisa diramalkan, akibatnya intensi pindah kerja (turnover) cenderung

meningkat, serta faktor usia, lama kerja, dan budaya organisasi juga berperan

penting dalam terjadinya Turnover Intention(Hanafiah, 2014). Dalam jangka

pendek Job Insecurity berdampak terhadap kepuasan kerja, keterlibatan kerja,

komitmen organisasi dan kepercayaan terhadap pemimpin, seperti berkurangnya

kepercayaan terhadap pemimpin sehingga berdampak pada kesalah pahaman

antara pemimpin dan bawahan dalam hal pendapat. Dalam jangka panjang akan

berdampak terhadap kesehatan fisik, kesehatan mental, performa kerja, dan intensi

pindah kerja (turnover).


BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian, yaitu ingin menguji pengaruh Turnover

Intention berbasis Employee engagement dan job insecurity menuju kinerja

karyawan. sifat dari penelitian ini dikategorikan penelitian penjelasan atau

eksplanatory resarch, dimana menjelaskan hubungan dan pengaruh melalui

pengujian hipotesis, dengan penelitian ini akan diujiapakah ada pengaruh antara

Employee engagement dan job insecurity terhadapTurnover Intention dan kinerja

karyawan.

3.2. Populasi dan Sampel

3.2.1. Populasi

Populasi adalah jumlah dari obyek yang karakteristiknya hendak

diduga (Sugiyo, 2004:72). Dalam penelitian ini target populasi yang

diambil ialah karyawan PT. Quartindo Sejati Furnitama yang berjumlah

550 orang. Terdiri dari staff berjumlah 149, kepala bagian berjumlah 89,

supervisor berjumlah 93, assisten Spv berjumlah 129. Teknik yang di

gunakan di penelitian ini Pengambilan sampel secara Sensus di bagian

produksi sebanyak 90 orang . karena untuk meneliti faktor yang mampu

mempengaruhi Turnover Intention pada karyawan bagian produksi

Ditentukan seimbang dengan banyaknya subyek dalam masing-masing

dalam perusahaan tersebut.

28
29

3.2.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yangakan diteliti dan dianggap

dapat menggambarkan populasinya (Soehartono, 2004). Teknik sensus

yaitu kegiatan mengumpulkan data dan informasi dengan cara mengamati

seluruh elemen dari populasi. Dari hasil pengamatan akan diperoleh

karakteristik dari populasi yaitu berupa ukuran-ukuran yang disebut

dengan parameter.Berdasarkan data dari bagian koordinator SDM

produksi, karyawan PT.Quartindo Sejati Furnitama (QSF) berjumlah 90

orang karyawan produksi sebagai responden. Hal ini dikarenakan dalam

penelitian ini bertujuan untuk meneliti faktor yang mampu mempengaruhi

Turnover Intention pada karyawan bagian produksi.

3.3. Sumber dan Metode Pengumpulan Data

Sumber data penelitian merupakan faktor yang paling penting untuk

menjadi pertimbangan dalam menentukan metode pengumpulan data. Jenis data

dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer

Data primer ini disebut juga sebagai data orisonal dimana ini

berarti informasi yang dikumpulkan tidak pernah dikumpulkan

sebelumnya. Metode yang dapat digunakan untuk mengumpulkan data

primer yaitu melalui penyebaran kuesioner dan observasi secara langsung

kepada individu atau perorangan. Dalam penelitian ini, data diambil dari

kuesioner yang diisi langsung oleh responden. Peneliti melakukan

penyebaran kuesioner, yaitu memberikan daftar pertanyaan kepada


30

responden dan responden memilih beberapa alternatif jawaban yang

tersedia.

2. Data Sekunder

Sumber data sekunder dapat didefinisikan sebagai data yang telah

dikumpulkan oleh orang lain dan kemudian dapat digunakan kembali

dengan cara yang berbeda. Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan

atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip data dokumenter

yang dipublikasikan. Data sekunder dari penelitian ini adalah data Sumber

Daya Manusia, data pustaka, data jurnal dan data daribuku.

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan :

1. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberikan pertanyaan – pertanyaan kepada responden dengan

panduan kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan

pertanyaan terbuka dan tertutup.

2. Studi Pustaka

Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan

dengan membaca buku – buku, literatur, jurnal – jurbal, referensi yang

berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan

dengan penelitian yang sedang dilakukan.

3. Observasi

Metode ini dilakukan dengan cara melakukan pengamatan secara

langsung kepada objek yang dituju. Pengamatan ini dilakukan secara


31

langsung terhadap objek yang akan dituju.

3.4. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas

(independent) yaitu employee engagemen (X1), job insecurity (X2) dan

variabel terikat (dependen) yaitu tunrover intention (Y1), kinerja karyawan

(Y2). Variabel penelitian harus dapat diukur menurut skala lazim

digunakan. Maka dari itu, untuk memberikan gambaran yang lebih jelas

tentang variabel penelitian maka disajikan tabel sebagai berikut.

Tabel 3. 1.
Variabel dan Indikator Penelitian
No Definisi Operasional Indikator Skala
Pengukuran
1 Turnover Intention 1. absensi karyawan yang 1= STS
keinginan seseorang untuk meningkat, 2= TS
keluar dari organisasi tempat dia 2. mulai malas bekerja, 3=N
bekerja 3. peningkatan terhadap 4=S
pelanggaran tata tertib kerja, 5=SS
4. peningkatan protes terhadap
atasan tidak sesuai dengan
yang dirasakan responden
Sianipar (2014)
2 Kinerja SDM merupakan 1. Kualitas 1= STS
akumulasi hasil kerja baik 2. Kuantitas 2= TS
dalam kualitas dan kuantitas 3. Tanggung Jawab 3=N
yang dicapai oleh seorang 4. Kerjasama 4=S
pegawai dalam melaksanakan 5. Insiatif 5=SS
tugasnya sesuai dengan Mangkunegara (2011)
tanggung jawab yang diberikan
kepadanya
3 Employee engagement 1. Lingkungan kerja 1= STS
merupakan rasa keterikatan 2. Kepemimpinan 2= TS
secara emosional dengan 3. Tim dan Hubungan Rekan 3=N
pekerjaan dan organisasi, Kerja 4=S
termotivasi dan mampu 4. Pelatihan dan Pengembangan 5=SS
memberikan kemampuan Karir
terbaik mereka untuk membantu 5. Kesejahteraan Kerja
sukses dari serangkaian manfaat Anitha J. (2014)
nyata bagi organisasi dan
32

individu.
4 Job insecurity Adalah 1. Arti pekerjaan itu bagi 1= STS
ketidakberdayaan untuk individu. 2= TS
mempertahankan 2. Tingkat ancaman yang 3=N
kesinambungan yang diinginkan kemungkinan terjadi saat ini 4=S
dalam kondisi kerja 3. Tingkat ancaman yang 5=SS
yangterancam. kemungkinan akan terjadi
4. Ketidakberdayaan yang
dirasakan individu.
5. Tingkat Ancaman terhadap
pekerjaan pada
tahunberikutnya
Septiari & Unud, (2016)

3.5.Uji Instrumental

3.5.1. Uji Validitas dan Reabilitas

1. Uji Validitas

Valid adalah suatu alat yang dapat digunakan untuk mengukur apa

yang diukur. Validitas yang diukur dalam penelitian ini adalah validitas

kontruksi yaitu kerangka dari suatu konsep.

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan vailid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Untuk menguji validitas dari pertanyaan, dengan taraf

signifikan (a) = 5 %. Setelah perhitungan dilakukan (dalam hal ini proses

perhitungan dibantu dengan program SPSS versi 17.0 kemudian r yang

diperoleh dibandingkan dengan nilai r tabel sesuai dengan dan baris taraf

signifikan (a) = 5 % dalam pengujian validitas kuesioner dikatakan valid

apabila r hitung > r tabel.


33

2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas sebagai alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator sari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

diakatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Imam

Ghozali, 2011). Kuesioner dikatakan reliabel apabila nilai a> 0.6 dimana

pada pengujian reliabilitas ini menggunakan bantuan komputer program

SPSS versi17.0.

3.5.2. Uji Asumsi Klasik

1. Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel terkait dan variabel bebas keduanya mempunyai

distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki

distribusi data normal atau mendekati normal. Apabila nilai signifikasi

adalah lebih kecil dari 0,05, maka Ha diterima, sehingga data residual

tidak berdistribusi normal, sebaliknya Apabila nilai signifikansi adalah

lebih besar dari 0,05, maka Ha ditolak, sehingga data residual berdistribusi

normal.

2. Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

bebas.
34

3. Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi

heteroskedastisitas.

3.6. Teknik Analisis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif dan

kuantitatif. Data yang akan diperoleh akan dianalisis dengan menggunakan

software SPSS 19 dengan pengujian seperti diuraikan berikut ini

3.6.1. Analisis Kualitatif (Diskritif variabel)

Dalam penelitian ini dimulai dengan mengumpulkan data dan menyatakan

variabel – variabel yang menggambarkan presepsi para karyawan terhadap

employee engagement, job insecurity, Turnover Intention, dan kinerja SDM

dalam kategori – kategori yang ada pada akhirnya menjadi total skor dari

pengisian kuesioner oleh responden dalam bentuk tabel frekuensi.

3.6.2. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda adalah suatu analisis yang digunakan untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadapvariabel terkait atas

perubahan setiap peningkatan atau penurunan variabel bebas yang akan

mempengaruhi variabel terkait maka persamaan umum untuk mengetahui regresi

berganda adalah :

Y1 = b1X1 + b2X2 + e
35

Y2 = b1X1 + b2X2 + b3Y1 + e

Keterangan :

X1 = Employee engagement

X2 = Job insecurity

Y1 = Turnover Intention

Y2 = Kinerja Karyawan

b = Koefisien Regresi

e = Variabel pengganggu

3.6.3. Pengujian Hipotesis

Untuk mengetahui signifikasi dari hasil penelitian maka perlu dilakukan

beberapa uji sebagai berikut :

a. Uji F

Uji F pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui signifikansi

hubungan antara semua variabel bebas dan beberapa terikat, apakah

variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh

bersama – sama terhadap variabel terkait.

b. Uji t

Uji t pada dasarnya digunakan untuk menguji signifikasi hubungan

antara variabel X dan variabel Y.

c. Koefisien Determinasi(R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variabel variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai koefisien


36

determinasi R2yang kecil, berarti kemampuan variabel – variabel bebas

dalam menjelaskan variabel - variabel terkait sangat terbatas. Nilai

koefisien lebih dari satu, berarti kemampuan variabel – variabel bebas

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variasi variabel terkait. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien adalah

jumlah variabel terkait yang dimasukkan kedalam model. Oleh karena itu

banyak peneliti yang menganjurkan nilai Adjused R2 pada saat

mengevaluasi mana model regresi terbaik.

3.6.4. Uji Intervening

Variabel intervening merupakan variabel yang secara teori dapat

mempengaruhi variabel independen dengan dependen sebagai hubungan tidak

langsung dan tidak dapat diukur. Variabel ini merupakan variabel penyela /

variabel antara pada variabel independen dengan variabel dependen, sehingga

hubungan antara variabel independen menjadi tidak langsung mempengaruhi

berubahnya.

Intervening merupakan variabel antara yang dapat berguna dalam

memediasi hubungan antar variabel independen dan variabel dependen. Agar

dapat menguji pengaruh variabel mediasi dilakukan dengan menggunakan Uji

Sobel Test.

Uji Sobel merupakan uji yang digunakan untuk mengetahui pengaruh

variabel mediator yaitu Turnover Intention. Pengujian hipotesis mediasi dilakukan

dengan Uji Sobel . Uji Sobel menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel

independent (X) kepada variabel dependent (Y2) melalui variabel intervening


37

(Y1). Pengaruh tidak langsung X ke Y2 melalui Y1 dihitung dengan cara

mengalikan jalur :

X Y1 (a) dengan jalur Y Y2 (b) atau ab.

Jadi Koefisien ab = (c-c1), dimana c adalah pengaruh X terhadap Y2 tanpa

mengontrol Y1, sedangkan c1 adalah koefisien pengaruh X terhadap Y2setelah

mengontrol Y1. Standar error koefisien a dan b ditulis dengan Sa dan Sb, besarnya

standar error tidak langsung (indirect effect) Sab dihitung dengan rumus berikut

ini :

Sab = √𝑎2 𝑠𝑏 2 + 𝑏 2 𝑠𝑎2 + 𝑠𝑎2 𝑠𝑏 2

Dimana:

a = Koefisien korelasi X Y1

b = Koefisien korelasi Y Y2

ab = Hasil kali Koefisien korelasi X Y1 dengan Koefisien korelasi Y1 Y2

Sa = Standar error koefisien a

Sb = Standar error koefisien b

Sab = Standar error tidak langsung (indirect effect)

Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung maka menghitung

nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut:

𝑎𝑏
t=
𝑆𝑎𝑏

Nilai thitung dibandingkan dengan ttabel dan jika thitung lebih besar dari nilai

ttabel maka dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh mediasi.


BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Responden

Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh Employee engagement,

Job Insecurity,Turnover Intention terhadap Kinerja SDM. Karyawan yang

menjadi sampel dalam penelitian ini adalah Karyawan Produksi di PT Quartindo

Sejati Furnitama yang dipilih dengan teknik Sensu ssejumlah 90 karyawan.

Dalam penelitian akan diuraikan gambaran umum karakteristik responden

dapat dilihat melalui data identitas responden yang meliputi usia, pendidikan, dan

jenis kelamin, pendidikan, masa kerja. Adapun gambaran karakteristik responden

dapat diketahui pada tabel berikut :

Tabel 4.1.
Karakteristik Reponden
Karakteristik Jumlah (%)
Usia Karyawan
25-30 tahun 17 18,9
31-35 tahun 44 48,9
36-40 tahun 18 20,0
41-50 tahun 11 12,2
Jenis Kelamin
Perempuan 33 36,7
laki-laki 57 63,3
Pendidikan
Tamat SMK 45 50,0
Tamat SMA 32 35,6
Sarjana S1 25 27,7
Status
Menikah 50 55,5
Belum Menikah 40 44,4
Sumber : Data primer yang diolah, 2019

38
39

Tabel 4.1. menjelaskan tentang responden berdasarkan usia. Usia

mempunyai keterkaitan dengan perilaku individu dengan perilaku di dalam

lingkungan kerjanya. Usia biasa di gunakan untuk menunjukan tingkat

kematangan sikap dan perilaku individu tersebut. Hal ini juga biasanya di anggap

sebagai gambaran akan pengalaman dan tanggung jawab individu terhadap suatu

pekerjaan. Berdasarkan tabel tersebut responden yang berusia antara 25-30 tahun

terdapat 17 (18,9%) responden. Karyawan dengan usia 31-35 tahun terdapat 44

(48,9%) responden, responden dengan usia 36-40 tahun terdapat 18 (20%) dan

responden yang berusia 41-50 tahun terdapat 11 (12,2%). Hal ini terlihat bahwa

karyawan Produksi di PT Quartindo Sejati Furnitama di dominasi karyawan

berusia 31-35 tahun.

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, jenis kelamin sendiri

secara umum dapat memberikan perbedaan perilaku seseorang, jenis kelamin

sering di jadikan pembeda aktivitas yang dilakukan oleh individu dalam suatu

pekerjaan tertentu. Berdasarkan tabel tersebut dapat di ketahui menunjukan bahwa

dominasi karyawan yang menjadikaryawan adalah karyawan laki-laki sebanyak

63,3% sedangkan karyawan perempuan teradapat 36,7%. Hal ini dapat

diidentifikasi bahwa kebanyakan karyawan Produksi di PT Quartindo Sejati

Furnitama di dominasi oleh karyawan berjenis kelamin laki-laki.

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan didapati karyawan yang

menunjukan bahwa karyawan yang berpendidikan tamat SMK terdapat 45 (50%)

karyawan dengan pendidikan SMA sebanyak 32 (35,6%) serta Tamat pendidikan

Sarjana S1 sebanyak 25 (27,7%) Perbedaan ini di buktikan dalam tingkat


40

pendidikan yang secara tidak langsung berpengaruh terhadap pekerjaan individu

yang di nilai dengan pengalamaan, pengetahuan dan skill karyawan tersebut.

Semakin tinggi pengetahuan dan pendidikan seorang karyawan akan lebih cepat

dan tanggap dalam melakukan pekerjaan.

Karakterisktik responden berdasarkan status pernikahan di dapati

karyawan yang menunjukkan bahwa karyawan yang sudah menikah terdapat 50

(55,5%). Karyawan dengan status belum menikah sebanyak 40 (44,4%).

Menunjukkan bahwa mayoritas responden atau karyawan PT Quartindo Sejati

Furnitama (QSF) sudah menikah yang secara tidak langsung berpengaruh

terhadap pekerjaan karyawan jadi membuat hampir seluruh karyawan lebih

semangat untuk dapat memberikan nafkah kepada keluarganya dan keluarga juga

berperan penting dalam memberikan motivasi kepada karyawan supaya bisa

melakukan pekerjaan dengan baik.

4.2. Deskripsi Variabel

Deskripsi variabel dilakukan untuk mendapatkan gambaran mengenai

karyawan dalam penelitian ini, khususnya untuk mengetahui persepsi umum

karyawan mengenai item pernyataan pada variabel yang diteliti (Employee

engagement,JobInsecurity, TurnoverIntention, dan Kinerja SDM).

Statistik deskripsi hasil kuesioner yang ditampilkan meliputi deskripsi data

dari jawaban responden atas seluruh pertanyaan dengan tujuan untuk

mempermudah dalam mengetahui tanggapan umum responden terhadap kuesioner

yang telah disebar. Untuk mengetahui frekuensi intensitas kondisi masing-masing


41

variabel dapat diketahui dengan perkalian antara skor tertinggi dalam setiap

variabel dengan jumlah item pertanyaan yang ada setiap variabel yang kemudian

dibagi dengan 5 kategori yaitu sangat baik, baik, sedang, tidak baik dan sangat

tidak baik.

R
I =
K

5 -1
=
5

= 0,8

Keterangan:

I = Interval

R = Skor maksimal - Skor minimal

K = Jumlah kategori

Berdasarrkan hasil rumus di atas, maka interval dari kriteria rata-rata dapat

diinterprestasikan sebagai berikut :

Sangat rendah : 1,00 – 1,79

Rendah : 1,80 – 2,59

Cukup : 2,60 – 3,39

Tinggi : 3,40 – 4,19

Sangat tinggi : 4,20 – 5,00


42

4.2.1 Deskripsi Variabel Employee engagement (Keterikatan Karyawan)

Deskripsi tanggapan karyawan mengenai Employee engagement adalah

sebagai berikut :

Tabel 4.2.
Tanggapan Karyawan Mengenai Employee Engagement
STS TS N S SS rata
Indikator - Ket
F S F S F S F S F S
rata
Lingkungan kerja 4 8 4 14 Renda
0 0 0 0 1 5 2,58
0 0 9 7 h
Kepemimpinan 2 4 6 20
0 0 0 0 1 5 2,80 Cukup
0 0 9 7
Tim&Hubungan Rekan Kerja 3 6 4 14 3 Cukup
0 0 8 0 0 2,72
3 6 9 7 2
Pelatihan&PengembanganKa 3 6 3 11 2 8
0 0 0 0 2,86 Cukup
rir 3 6 7 1 0 0
Kesejahteraan Kerja 4 9 3 11 1 Renda
0 0 4 0 0 2,52
7 4 9 7 6 h
Rerata Variabel 2,70 Cukup
Sumber : Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.2 di atas tentang tanggapan karyawan pada variabel

Employee engagement diperoleh rata-rata sebesar 2,70 yang berarti hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa secara umum ada penilaian cukup dari

responden atas Employee engagement. Tanggapan tertinggi terdapat pada

indikator “Pelatihan & Pengembangan Karir” dengan skor rata-rata menunjukan

2,86. Kondisi tersebut menunjukan bahwa karyawan Produksi di PT Quartindo

Sejati Furnitama mempunyai Employee engagement yang cukup yang terbentuk

dari Pelatihan dan Pengembangan Karir yang diadakan perusahaan dengan contoh

pelatihan & pengembangan karir seperti melatih keahlian karyawan (Skill

Training), pelatihan ulang (Retraining), pelatihan tim (Team Training), melatih

kreatifitas perusahaan, pelatihan mengenai teknologi yang berhubungan dengan

perusahaan, pelatihan atau pengembangan kompetensi teknik fungsional.


43

Sedangkan nilai terendah diperoleh pada indikator “kesejahteraan kerja” yang

menunjukan nilai terendah yaitu 2,52. Hal ini menunjukan bahwa perusahaan

masih kurang memperhatikan kesejahteraan kerja karyawan yang bekerja di

perusahaan tersebut. Rendahnya tanggapan responden pada item kesejahteraan

karyawan menunjukan bahwa perusahaan dirasa masih kurang sesuai dalam

memberikan tunjangan di hari raya bagi karyawan menurut posisi dan jabatan

karyawan dalam perusahaan tersebut, beban kerja yang terlalu berat terhadap

karyawan lama tanpa memberikan kompensasi yang jelas, dan asuransi kesehatan

yang kurang terhadap karyawan baru.

Selain itu karyawan juga memberikan tanggapan yang rendah pada

indikator “lingkungan kerja”. Hal ini menunjukan bahwa lingkungan kerja dirasa

kurang kondusif sehingga kurang mendukung karyawan dalam bekerja seperti

ruang produksi yang kurang dalam penerangan saat shif malam hari, bising

(noise) suara berisik yang berbunyi di dalam mesin kayu, kebersihan yang kurang

dalam bekerja, keamanan yang kurang saat berada di bagian produksi pembuatan

bahan furniture.
44

4.2.2 Deskripsi Variabel Job Insecurity (Ketidakamanan dalam berkerja)

Job Insecurity dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan 4

indikator. Deskripsi tanggapan karyawan mengenai Job Insecurity adalah sebagai

berikut :

Tabel 4.3.
Tanggapan Karyawan Mengenai Job Insecurity
STS TS N S SS rata-
Indikator Ket
F S F S F S F S F S rata
Arti pekerjaan itu bagi
1 1 24 48 62 186 0 0 3 15 2,78 Cukup
individu.
Tingkat ancaman yang
1 1 67 134 19 57 3 12 0 0 2,27 Rendah
kemungkinan terjadi saat ini
Tingkat ancaman yang
0 0 9 18 52 156 18 72 11 55 3,34 Cukup
kemungkinan akan terjadi
Ketidakberdayaan yang
0 0 14 28 76 228 0 0 0 0 2,84 Cukup
dirasakan individu.
Tingkat Ancaman terhadap
pekerjaan pada tahun 2 2 15 30 65 195 8 32 0 0 2,88 Cukup
berikutnya
Rerata Variabel 2,82 Cukup
Sumber : Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.3 di atas tentang tanggapan karyawan pada variabel

Job Insecurity diperoleh rata-rata sebesar 2,82 yang berarti hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa secara umum karyawan di PT Quartindo Sejati Furnitama

cukup merasakan adanya job insecurity. Tanggapan tertinggi terdapat pada

indikator “Tingkat ancaman yang kemungkinan akan terjadi” dengan skor rata-

rata menunjukan 3,34. Kondisi tersebut menunjukan bahwa adanya ancaman yang

terjadi akan meningkatkan job insecurity karyawan yang berpengaruh pada

keseluruhan kerja individu seperti keamanan dalam memulai pekerjaan seluruh

karyawan di cek security pada bagian perkerjaan karyawan tersebut, jumlah

satuan pengamanan untuk mendukung keamanan di PT Quartindo Sejati


45

Furnitama sebanyak 8 orang satpam, pengamanan di produksi sendiri berjumlah 4

satpam di setiap sudut ruangan. Sedangkan nilai terendah diperoleh pada indikator

“Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi saat ini” yang menunjukan nilai

terendah yaitu 2,27. Hal ini menunjukan di PT Quartindo Sejati Furnitama mampu

mengendalikan ancaman yang kemungkinan terjadi saat ini agar tidak

mengganggu kinerja individu. Selain itu rendahnya tanggapan responden

menujukan bahwa karyawan merasa pekerjaan yang mereka jalani saat ini kurang

penting bagi dirinya dan bagi peningkatan karir dan munculnya konflik sesame

teman kerja, bosan dan jenuh saat melakukan pekerjaan tersebut dan terjadinya

perubahan kebijakan terhadap antat karyawan.

4.2.3 Deskripsi Variabel Turnover Intention (Keinginan Berpindah Kerja)

Turnover Intention dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan 5

indikator. Deskripsi tanggapan karyawan mengenai Turnover Intention adalah

sebagai berikut :

Tabel 4.4.
Tanggapan Karyawan Turnover Intention
STS TS N S SS rata-
Indikator Ket
F S F S F S F S F S rata
absensi karyawan yang
1 1 23 46 37 111 29 116 0 0 3,04 Cukup
meningkat,
mulai malas bekerja 6 6 66 132 18 54 0 0 0 0 2,13 Rendah
peningkatan terhadap
pelanggaran tata tertib 0 0 6 12 71 213 13 52 0 0 3,08 Cukup
kerja
peningkatan protes
terhadap atasan tidak
0 0 20 40 51 153 12 48 7 35 3,07 Cukup
sesuai dengan yang
dirasakan responden
Rerata Variabel 2,83 Cukup
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
46

Berdasarkan tabel 4.4 di atas tentang tanggapan karyawan pada variabel

Turnover Intention diperoleh rata-rata sebesar 2,83 yang berarti hasil penelitian

ini menunjukkan bahwa secara umum terdapat Turnover Intention karyawan di PT

Quartindo Sejati Furnitama adalah cukup. Tanggapan tertinggi terdapat pada

indikator “peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja” dengan skor rata-

rata menunjukan 3,08.

Kondisi tersebut menunjukan bahwa penyebab turnover intention pada

karyawan adalah adanya peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja pada

karyawan Produksi di PT Quartindo Sejati Furnitama seperti kurang tepat waktu

dalam bekerja, kerja lembur, peraturan dan tata tertib yang sangat sulit untuk di

patuhi oleh karyawan, harus memperlihatkan isi dari bungkusan yang di bawa

masuk atau keluar kompleks perusahaan, melakukan checkin pada waktu masuk

kerja dan check out pada waktu pulang kerja, mangkir (tidak masuk kerja tanpa

alasan). Sedangkan nilai terendah diperoleh pada indikator “mulai malas bekerja”

dengan skor 2,13.

Hal ini menunjukan rasa malas dalam bekerja bukanlah faktor utama

penyebab karyawan keluar dari pekerjaan mereka. Seperti jenuh pada suasana

perusahaan, kecewa terhadap penilaiam kerja, gaji yang kurang, konflik antar

teman di bagian perusaan tersebut, tidak mendapat kesempatan berkarir, beban

kerja yang berlebihan.


47

4.2.4 Deskripsi Variabel Kinerja SDM

Kinerja SDM dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan 4

indikator. Deskripsi tanggapan karyawan mengenai Kinerja SDM adalah sebagai

berikut:

Tabel 4.5.
Tanggapan Karyawan Mengenai Kinerja SDM
STS TS N S SS rata-
Indikator Ket
F S F S F S F S F S rata
Kualitas 0 0 4 8 53 159 33 132 0 0 3,32 cukup
Kuantitas 0 0 4 8 61 183 22 88 3 15 3,27 cukup
Tanggung
0 0 0 0 73 219 14 56 3 15 3,22 cukup
Jawab
Kerjasama 0 0 0 0 24 72 27 108 39 195 4,17 tinggi
Insiatif 0 0 0 0 24 72 66 264 0 0 3,73 tinggi
Rerata Variabel 3,54 tinggi
Sumber : Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.5 di atas tentang tanggapan karyawan pada variabel

Kinerja SDM diperoleh rata-rata sebesar 3,54 yang berarti hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa secara umum Kinerja SDM di PT Quartindo Sejati Furni tama

adalah tinggi. Tanggapan tertinggi terdapat pada indikator “kerja sama” dengan

skor rata-rata menunjukan 4,17. Kondisi tersebut menunjukan bahwa karyawan di

Produksi di PT Quartindo Sejati Furnitama menunjukan kinerja dengan bekerja

sama dengan rekan kerja. Seperti membangun visi dan misi bersama, kejelasan

mengenai harapan dan kebutuhan, mengidentifikasi keunggulan setiap karyawan,

mengetahui kelemahan setiap karyawan, menetapkan tujuan perusahaa, langkah

mengatasi rasa kecewa dan perselisihan. Sedangkan nilai terendah diperoleh pada

indikator “tanggung jawab” dengan skor 3,22. Hal ini menunjukan bahwa kurang

maksimalnya Kinerja SDM dalam menyelesaikan pekerjaan karena masih


48

kurangnya tanggung jawab akan pekerjaan yang harusnya diselesaikan.

Rendahnya tanggung jawab tersebut ditandai dengan kurang sadarnya karyawan

dalam menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu.

4.3. Pengujian Instrumen Penelitian

4.3.1 Uji Validitas

Hasil pengujian validitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel

berikut ini:

Tabel 4.6.
Hasil Pengujian Validitas
Variabel Indikator r hitung r tabel keterangan
X1.1 0,386 0,1745
X1.2 0,314 0,1745
Employeeengagement X1.3 0,82 0,1745
X1.4 0,672 0,1745
X1.5 0,399 0,1745
x2.1 0,65 0,1745

LOLOS VALIDITAS
x2.2 0,673 0,1745
JobInsecurity x2.3 0,801 0,1745
x2.4 0,517 0,1745
x2.5 0,663 0,1745
Y1.1 0,853 0,1745
Y1.2 0,578 0,1745
TurnoverIntention
Y1.3 0,784 0,1745
Y1.4 0,757 0,1745
Y2.1 0,276 0,1745
Y2.2 0,702 0,1745
Kinerja SDM Y2.3 0,722 0,1745
Y2.4 0,477 0,1745
Y2.5 0,711 0,1745
Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Dari tabel 4.6 dapat dilihat bahwa semua indikator mempunyai nilai

signifikansi <r tabel (0,1745), maka dapat disimpulkan bahwa semua indikator

yang digunakan tersebut adalah valid.


49

4.3.2 Uji Reliabilitas

Tabel 4.7.
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach'sAlphaHitung Cronbach'sAlphaTabel
Employee engagement 0,688 0,6
Job Insecurity 0,763 0,6
Turnover Intention 0,792 0,6
Kinerja SDM 0,700 0,6

Terlihat disini nilai untuk keseluruhan variabel memiliki nilai composite

reliability > 0,6 artinya memiliki nilai reliabilitas yang baik dan dapat digunakan

untuk proses penelitian selanjutnya. Yang dimaksud dengan reliable disini adalah

bahwa indikator yang digunakan dalam penelitian nyata sesuai dengan kondisi riil

obyek penelitian.

4.4. Uji Asumsi Klasik

4.4.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi

mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki

distribusi data normal atau mendekati normal. Data dapat berdistribusi normal

dengan nilai Kolmogorov Smirnov, dimana berdistribusi normal apabila nilai

signifikan (Sig) > 0.05. Hasil perhitungan uji normalitas dapat dijelaskan sebagai

berikut :
50

Tabel 4.8.
Hasil Uji Normalitas
Variabel
Variabel Independen Sig Keterangan
Dependen
Employee engagement Berdistribusi
TurnoverIntention 0,200
Job Insecurity normal
Employee engagement
Kinerja Berdistribusi
Job Insecurity 0,176,
SDM normal
Turnover Intention
Sumber: Data primer (diolah) 2019

Berdasarkan hasil pengujian normalitas untuk masing-masing variabel

penelitian diperoleh nilai dan nilai signifikansinya > 0,05 pada persamaan I, dan

persamaan II yang berarti lebih besar dari tingkat signifikansi sebesar 0,05, yang

berarti data berdistribusi normal.

4.4.2 Uji Multikolinearitas

Hasil pengujian multikolinearitas dalam penelitian ini dapat terlihat pada

tabel berikut ini :

Tabel 4.9.
Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel
Variabel Independen Tolerance VIF Keterangan
Dependen
Employee engagement Turnover 0,863 1,159 Bebas
Job Insecurity Intention 0,863 1,159 Multikolinearitas
Employee engagement 0,535 1,869
Kinerja Bebas
Job Insecurity SDM
0,285 3,511
Multikolinearitas
Turnover Intention 0,319 3,136
Sumber : Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan hasil pengujian multikolinearitas di atas menunjukan bahwa

nilai tolerance masing-masing variabel independen adalah > 0,1 sedangkan nilai

VIF masing-masing variabel independen < 10 sehingga dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas.


51

4.4.3 Uji Heterokedastisitas

Hasil pengujian heteroskedastisitas menggunakan uji Spearman Rho

dalam penelitian ini dapat terlihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.10.
Hasil Uji Heterokedastisitas
Variabel Variabel
Sig Keterangan
Independen Dependen
Employee engagement 0,977 Bebas
TurnoverIntention
Job Insecurity 0,307 Heterokedastisitas
Employee engagement 0,617
Bebas
Job Insecurity Kinerja SDM 0,844
Heterokedastisitas
Turnover Intention 0,267
Sumber : Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas di atas, nilai sig. seluruh variabel

bebas pada analisis regresi lebih dari 0,05 yang berarti tidak ada gejala

heteroskedastisitas dalam data tersebut.

4.5. Analisis Regresi Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel

bebas yaitu terhadap variabel terikatnya yaitu Turnover Intention (Y1). Berikut

adalah hasil persamaan regresi dalam penelitian ini :

Tabel 4.11.
Persamaan Regresi Linier Berganda
Variabel t Keteranga
Variabel terikat B Sign
Bebas hitung n
Employee
-0,523 -6,192 0,000 H0 ditolak
Persamaan I engagement TurnoverIntention
JobInsecurity 0,284 3,368 0,001 H0 ditolak
Adj. R2 0,452 F Hitung 37,739 0,000
Employee Kinerja SDM 0,624 H0 ditolak
8,939 0,000
engagement
Persamaan II
Job Insecurity 0,612 6,397 0,000 H0 ditolak
Turnover Intention -0,349 -3,867 0,000 H0 ditolak
Adj. R2 0,768 F Hitung 141,561 0,000
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
52

Turnover Intention= - 0,523 Employee Engagement + 0,284 Job Insecurity

Berdasarkan hasil uji regresi pada tabel 4.11 diatas dilihat bahwa nilai F

sebesar 37,739 dengan nilai signifikansi 0,000. Hasil pengujian juga menunjukkan

nilai koefisien β1 sebesar -0,523 dengan nilai signifikansi 0,000 (≤0,05), yang

berarti bahwa adanya pengaruh n egatif dan signifikan terhadap variabel

Employee engagement terhadap Turnover Intention. Hasil pengujian juga

menunjukkan nilai koefisien β2 sebesar 0,284 dengan nilai signifikansi 0,001

(≤0,05), yang berarti bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan terhadap

variabel Job Insecurity terhadap Turnover Intention. Selain itu nilai Adjusted R2

sebesar 0,452 menunjukkan bahwa partisipasi Employee engagement dan Job

Insecurity menjelaskan 45,2% variabilitas, sedangkan sisanya 54,8%

menunjukkan bahwa variabel Turnover Intention dipengaruhi oleh variabel lain.

Berdasarkan hasil dari analisis diatas dapat disimpulkan bahwa:

H1: Employee engagement memiliki pengaruh negatif dan signifikan

dengan Turnover Intention. Hasil ini membuktikan bahwa hipotesis

“Employee engagement” Mempunyai Pengaruh negative dan signifikan

Terhadap Turnover Intention” diterima.

H2: Job Insecurity memiliki pengaruh positif dan signifikan dengan

Turnover Intention. Hasil ini membuktikan bahwa hipotesis “Job

Insecurity Mempunyai Pengaruh positif dan signifikan Terhadap

Turnover Intention”.diterima.
53

Berikut adalah hasil persamaan regresi dalam mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel bebas yaitu terhadap variabel terikatnya yaitu Kinerja SDM

(Y2):

Kinerja SDM = 0,624 Employee Engagement + 0,612 Job Insecurity -

0,349 Turnover Intention

Berdasarkan hasil uji regresi pada tabl 4.11 diatas dilihat bahwa nilai F

sebesar 141,561 dengan nilai signifikansi 0,000. Hasil pengujian juga

menunjukkan nilai koefisien β1 sebesar 0,624 dengan nilai signifikansi 0,000

(≤0,05), yang berarti bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan terhadap

variabel Employee engagement terhadap Kinerja SDM. Hasil pengujian juga

menunjukkan nilai koefisien β2 sebesar 0,612 dengan nilai signifikansi 0,000

(≤0,05), yang berarti bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan terhadap

variabel Job Insecurity terhadap Kinerja SDM. Hasil pengujian juga menunjukkan

nilai koefisien β3 sebesar -0,349 dengan nilai signifikansi 0,000 (≤0,05), yang

berarti bahwa adanya pengaruh negatif dan signifikan terhadap variabel Turnover

Intention terhadap Kinerja SDM.

Selain itu nilai Adjusted R2 sebesar 0,768 menunjukkan bahwa partisipasi

Employee engagement, Job Insecurity dan turnover intention menjelaskan 76,8%

variabilitas, sedangkan sisanya 23,2% menunjukkan bahwa variabel Kinerja SDM

dipengaruhi oleh variabel lain. Berdasarkan hasil dari analisis diatas dapat

disimpulkan bahwa :

H3 : Employee engagement memiliki pengaruh positif dan signifikan

dengan Kinerja SDM. Hasil ini membuktikan bahwa hipotesis


54

“Employee engagement Mempunyai Pengaruh Positif dan signifikan

Terhadap Kinerja SDM”. diterima.

H4 : Job Insecurity memiliki pengaruh negatif dan signifikan dengan

Kinerja SDM. Hasil ini membuktikan bahwa “ job insecurity

mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja SDM”.

ditolak.

H5 : Turnover Intention memiliki pengaruh negatif dan signifikan

terhadap kinerja SDM. Hasil ini membuktikan bahwa hipotesis

“Turnover Intention mempunyai pengaruh negatif dan signifikan

terhadap Kinerja SDM”. diterima

4.6. Hasil Uji Analisis Sobel

a. Pengaruh Employee engagement terhadap Kinerja SDM Melalui Turnover


Intention

Gambar 4.1
Hasil Uji Sobel Pengaruh Employee engagement terhadap Kinerja SDM melalui
Turnover Intention
55

Keterangan :

bA = Koefisien regresi Job Insecurity terhadap Turnover Intention


bB = Koefisien regresi Turnover Intention terhadap Kinerja SDM
SEA = Standar error Job Insecurity terhadap Turnover Intention
SEB = Standar error nilai organisasi terhadapKinerja SDM
Berdasarkan hasil pengujian sobel test seperti yang dijelaskan pada

gambar di atas diperoleh nilai Test Statistic nya sebesar 3,942 dengan two tailed

probability sebesar 0,000 < 0,05. Dengan hasil tersebut maka dapat diartikan

bahwa Turnover Intention mampu menjadi variabel intervening antara Employee

engagement dengan Kinerja SDM .


56

b. Pengaruh Job Insecurity terhadap Kinerja SDM Melalui Turnover Intention

Kinerja
Job SDMKinerja
InsecurityEmplo SEA= SDM
yeeengagement 0,071SEA= SEB=
0,068 0,076SEB=
bA=
0,284bA= - Turnover0,076 bB= -
0,523 IntentionTurnove 0,349bB= -
rIntention 0,349
Gambar 4. 2.
Hasil Uji Sobel Pengaruh Job Insecurity terhadap Kinerja SDM melalui
Turnover Intention
Keterangan :

bA = Koefisien regresi Job Insecurity terhadap Turnover Intention


bB = Koefisien regresi Turnover Intention terhadap Kinerja SDM
SEA = Standar error Job Insecurity terhadap Turnover Intention
SEB = Standar error nilai organisasi terhadapKinerja SDM

Berdasarkan hasil pengujian sobel test seperti yang dijelaskan pada

gambar di atas diperoleh nilai Test Statisticnya sebesar -3,016 dengan two tailed

probability sebesar 0,002 < 0,05. Dengan hasil tersebut maka dapat diartikan

bahwa Turnover Intention mampu menjadi variabel intervening antara Job

Insecurity dengan Kinerja SDM .


57

4.7. Kerangka Hasil analisis regresi berganda

Analisis uji sobel test dalam penelitian ini dapat di gambarkan melalui uji

sobel seperti pada gambar 4.13 berikut ini :

Employee
engagement
(X1)
SEA= 0,068

bA=-0,523
SEB= Kinerja SDM
Turnover 0,076 (Y2)
intention (Y1)
bB=-0,349
SEA= 0,071

bA= 0,284
Job insecurity
(X2)

Variabel Independen Variabel intervening Variabel dependen

Gambar 4.15 Hasil Analisis regresi berganda

Berdasarkan perhitungan seperti tabel 4.15 Dengan hasil tersebut maka

dapat diartikan bahwa Turnover Intention mampu menjadi variabel intervening

antara Employee engagement dengan Kinerja SDM serta Turnover Intention

mampu menjadi variabel intervening antara Job Insecurity dengan Kinerja SDM .
58

4.8. Pembahasan

4.8.1 Pengaruh Employee engagement terhadap Turnover Intention

Hasil penelitian ini menunjukan semakin tinggi Employee engagement

karyawan maka akan menurunkan Turnover Intention. Berdasarkan penelitian ini

dapat dikatakan bahwa Employee engagement yang kuat akan berdampak pada

penurunan Turnover Intention karyawan. Dengan demikian hasil penelitian ini

mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Kristantiet.al (2015)

serta Natalia dan Rosianan (2017) didapati hasil di mana semakin kuat

Employee engagement karyawan akan menurunkan Turnover Intention.

Berdasarkan hasil penelitian, beberapa alasan yang menjadikan pengaruh

variabel Employee engagement terhadap Turnover Intention adalah adanya

dukungan, fasilitas yang menunjang dalam lingkungan kerja menyebabkan

performa karyawan menjadi lebih baik dan karyawan dapat bekerja dengan lebih

fokus sehingga absensi mereka menurun. Peran pimpinan yang mampu memberi

inspirasi, berkomunikasi dengan fleksibel dapat memotivasi karyawan untuk

terikat dengan perusahaan sehingga akan menurunkan rasa malas dalam bekerja.

Terbentuknya hubungan yang baik, adanya dukungan dan motivasi dari

rekan kerja dapat memotivasi karyawan untuk lebih terikat dengan perusahaan

sehingga dapat menurunkan pelanggaran terhadap tata tertib dalam pekerjaan.

Adanya peningkatan jenjang karir, pemberian penghargaan pada karyawan

berprestasi dan adanya kesempatan bertumbuh yang diberikan oleh perusahaan

sebagai upaya membangun engagement karyawan terhadap perusahaanserta


59

adanya pemberian kenyamanan dalam bekerja, dan menciptakanpengalaman yang

diperoleh dari pekerjaan akan membuat karyawan lebih ingin terlibat lagi dalam

perusahaan sehingga protes terhadap atasan atas ketidaksesuaianyang dirasakan

dapat menurun.

4.8.2 Pengaruh Job Insecurity terhadap Turnover Intention

Hasil penelitian ini menunjukan semakin tinggi Job Insecurity yang

dirasakan karyawan maka akan meningkatkan Turnover Intention. Berdasarkan

penelitian ini dapat dikatakan bahwa adanya Job Insecurity akan menghasilkan

perilaku Turnover Intention. Dengan demikian hasil penelitian ini mendukung

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ariance (2017) yang mendapatkan

hasil di mana Job Insecurity berpengaruh positif signifikan terhadap Turnover

Intention pada karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian, beberapa alasan yang menjadikan pengaruh

variabel Job Insecurity terhadap Turnover Intention adanyarasa terancam terkait

gaji, jabatan, promosi, dan lingkungan kerja yang nyaman dapat mempengaruhi

tingkat keamanan dan kenyamanan individu dalam menjalankan pekerjaan akan

meningkatkan absensi karyawan.

Bila karyawan kurang mendapatkan promosi, adanya perubahan tingkat

upah yang sekarang membuat karyawan lebih gelisah dan merasa tidak berdaya

sehingga akan membuat mereka berperilaku negatif yang ditunjukan dengan

malas bekerja.

Selain itu, adanya ancaman diwaktu mendatang misalnya dipecat atau

dipindahkan ke kantor cabang yang lain akan membuat karyawan meningkatkan


60

pelanggaran pada tata tertib di perusahaan. Ketidakamanan kerja yang muncul

karena ketidakberdayaan (power lessness) akan berpengaruh pada aspek-aspek

pekerjaan dan ancaman yang akan terjadi pada tahun berikutnya terkait pekerjaan

secara keseluruhan sehingga akan meningkatkan protes terhadap atasan tidak

sesuai dengan yang dirasakan karyawan.

4.8.3 Pengaruh Job Insecurity terhadap kinerja SDM

Hasil penelitian ini menunjukan semakin tinggi Job Insecurity yang

diterima karyawan maka akan semakin meningkatkan perilaku kinerja.

Berdasarkan penelitian ini dapat dikatakan bahwa adanya ketidakamanan dalam

bekerja akan membuat kinerja SDM menurun. Dengan demikian hasil penelitian

ini tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Andrinirina

et.al (2015) didapati hasil bahwa job insecurity berpengaruh negatif signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian, beberapa alasan yang menjadikan pengaruh

variabel Job Insecurity terhadap kinerja SDM adanya ancaman terkait gaji,

jabatan, promosi, dan lingkungan kerja yang nyaman dapat mempengaruhi tingkat

keamanan dan kenyamanan individu dalam menjalankan pekerjaan akan memicu

peningkatan kualitas kerja karyawan. Bila karyawan kurang mendapatkan

promosi, adanya perubahan tingkat upah yang sekarang membuat karyawan lebih

gelisah dan merasa tidak berdaya sehingga akan membuat karyawan lebih

maksimal dalam kinerja sehingga kuantitas pekerjaan meningkat. Adanya

ancaman diwaktu mendatang misalnya dipecat atau dipindahkan ke kantor cabang

yang lain akan membuat karyawan membuat karyawab lebih mempunyai sikap
61

tanggung jawab dalam bekerja. Ketidakamanan kerja yang muncul karena

ketidakberdayaan (powerlessness) akan berpengaruh pada aspek-aspek pekerjaan

dan ancaman yang akan terjadi pada tahun berikutnya terkait pekerjaan secara

keseluruhan sehingga akan memicu karyawan untuk bekerja sama dan lebih

berinisiatif karyawan dalam bekerja.

4.8.4 Pengaruh Employee engagement terhadap Kinerja SDM

Hasil penelitian ini menunjukan semakin tinggi Employee engagement

yang diterima karyawan maka akan semakin meningkatkan kinerja SDM.

Berdasarkan penelitian ini dapat dikatakan bahwa Employee engagement akan

menghasilkan kinerja yang maksimal. Dengan demikian hasil penelitian ini

mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Dewi dan Hasniaty(2016)

serta Fachrezaet.al (2018) yang mendapatkan hasil di mana Employee engagement

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja SDM.

Berdasarkan hasil penelitian, beberapa alasan yang menjadikan pengaruh

variabel Employee engagement terhadap Kinerja karyawan adalah adanya

dukungan, fasilitas yang menunjang dalam lingkungan kerja menyebabkan

performa karyawan menjadi lebih baik dan karyawan dapat bekerja dengan lebih

fokus sehingga kualitas kerja meningkat. Peran pimpinan yang mampu memberi

inspirasi, berkomunikasi dengan fleksibel dapat memotivasi karyawan untuk

terikat dengan perusahaan sehingga akan meningkatkan kuantitas kerja mereka.

Terbentuknya hubungan yang baik, adanya dukungan dan motivasi dari

rekan kerja dapat memotivasi karyawan untuk lebih terikat dengan perusahaan

sehingga tanggung jawab karyawan semakin meningkat. Adanya peningkatan


62

jenjang karir, pemberian penghargaan pada karyawan berprestasi dan adanya

kesempatan bertumbuh yang diberikan oleh perusahaan sebagai upaya

membangun engagement karyawan terhadap perusahaan akan membuat kerja

sama antar karyawan lebih terjalin. Selain itu adanya pemberian kenyamanan

dalam bekerja, dan menciptakan pengalaman yang diperoleh dari pekerjaan akan

membuat karyawan lebih ingin terlibat lagi dalam perusahaan sehingga inisiatif

dalam bekerja.

4.8.5 Pengaruh Turnover Intention terhadap Kinerja SDM

Hasil penelitian ini menunjukan semakin karyawan mempunyai keinginan

meninggalkan pekerjaan maka akan menurunkan kinerja SDM.Adanya keinginan

keluar dari pekerjaan atau organisasi menyebabkan karyawan melakukan

pekerjaan tidak sesuai dengan prosedur yang ada di organisasi, sehingga secara

otomatis menyebabkan performa karyawan menurun.

Semakin tinggi nilai turnover intention karyawan maka menyebabkan

kinerja karyawan semakin menururn (Asmara, 2017).Dengan demikian hasil

penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rismayanti,

et.al (2018) didapati hasil apabila terjadi peningkatan Turnover Intention akan

berakibat pada Kinerja Karyawan akan semakin menurun.

Berdasarkan hasil penelitian, beberapa alasan yang menjadikan pengaruh

variabel Turnover Intention terhadap penurunan kinerja SDM adalah adanya

peningkatan absensi karyawan akan mengakibatkan penurunan kualitas kerja.

Munculnya perasaan malas dalam bekerja juga akan mengakibatkan kuantitas

pekerjaan yang ditentukan perusahaan juga menurun. Keinginan keluar dari


63

perusahaan yang ditunjukan dengan peningkatan pelanggaran terhadap tata tertib

akan membuat tanggung jawab karyawan menurun. Adanya peningkatan protes

terhadap atasan tidak sesuai dengan yang dirasakan karyawan akan menurunkan

kerja sama dan inisiatif dalam bekerja.


64

BAB V

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI MANAJERIAL

5.1 Kesimpulan

Dari permasalahan penelitian yang telah diuraikan pada bab sebelumnya

mengenai faktor apa sajakah yang mempengaruhi Kinerja SDM pada Produksi di

PT Quartindo Sejati Furnitama sebagaimana yang telah dibahas dalam skripsi ini,

maka dapat ditarik kesimpulan berdasarkan hasil pengujian hipotesis yaitu sebagai

berikut :

1. Employee engagement (keterikatan karyawan) di kategorikan baik

dengan presentase 2,70 di ukur dengan 5 indiktor yang dapat di lihat

dari adanya kepemimpinan yang memiliki nilai yang cukup tinggi di

PT Quartindo Sejati Furnitama serta Tim dan hubungan rekan kerja,

pelatihan dan pengembangan karir yang baik. Kondisi tersebut

menunjukkan bahwa karyawan di PT Quartindo Sejati Furnitama

mempunyai employee engagement yang cukup terbentuk dengan

pelatihan dan pengembangan karir yang di adakan perusahaan. Dengan

adanya hal tersebut karyawan mempunyai rasa keterikatan yang tinggi

kepada perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya.

2. Job insecurity (ketidakamanan kerja) di kategorikan baik dengan

presentase 2,82 di ukur dengan 4 indikator bahwa secara umum

karyawan di PT Quartindo Sejati Furnitama cukup merasakan adanya

job insecurity. Karena tanggapan tertinggi terdapat pada indikator


65

tingkat ancaman yang kemungkinan akan terjadi di masa mendatang.

Kondisi tersebut menunjukkan bahwa adanya ancaman yang terjadi

akan meningkatkan job insecurity karyawan yang berpengaruh pada

keseluruhan kerja individu.

3. Turnover intention ( keinginan berpindah kerja) di kategorikan baik

dengan presentase 2,83 di ukur dengan 4 indikator bahwa secara umum

terdapat turnover intention karyawan di PT Quartindo Sejati Furnitama

adalah baik. Penyebab turnover intention pada karyawan dengan

adanya peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja pada

karyawan produksi di PT Quartindo Sejati Furnitama supaya lebih

patuh terhadap perusahaan. Kondisi turnover intention menjadi

masalah yang cukup serius dalam lingkungan organisasi turnover

intention yang tinggi memperlihatkan bahwa sebuah organisasi tidak

mampu mempertahankan kenyamanan karyawannya. Turnover

intention perlu di perhatikan oleh perusahaan karena turnover intention

akan mempengaruhi aktivitas dan jalannya sebuah perusahaan.

4. Kinerja SDM di kategorikan sangat baik dengan presentase 3,54 di

ukur dengan 5 indikator bahwa secara keseluruhan kinerja SDM di PT

Quartindo Sejati Furnitama adalah tinggi. Hal ini menunjukkan kinerja

karyawan yang baik bekerja sama dengan rekan kerja Seperti

membangun visi dan misi bersama, kejelasan mengenai harapan dan

kebutuhan, mengidentifikasi keunggulan setiap karyawan, mengetahui

kelemahan setiap karyawan, menetapkan tujuan perusahaan dan


66

langkah mengatasi rasa kecewa dan perselisihan. Dengan adanya

kindisi tersebut maka karyawan sudah sangat cukup untuk membantu

meningkatkan di PT Quartindo Sejati Furnitama.

5. peningkatan Kinerja SDM pada Produksi di PT Quartindo Sejati

Furnitama dapat dilakukan dengan meningkatkan Employee

engagement, mengelola job Insecurity, dan meminimalisir Turnover

Intention yang diimplementasikan dengan baik akan mendorong

karyawan untuk lebih merasa engagement dengan perusahaan yang

pada akhirnya akan meningkatkan kinerja.

6. Karyawan yang selalu memiliki perlaku Employee engagement akan

menurunkan perilaku Turnover Intention yang sehingga berdampak

pada peningkatan kinerja yang tinggi.

7. Semakin tinggi karyawan dalam organisasi mengiplementasikan

Employee engagement, dan mampu mengelola Job Insecurity, maka

akan semakin menurunkan Turnover Intention dalam rangka

peningkatan kinerja SDM.


67

5.2 Implikasi Manajerial

Atas dasar kesimpulan yang telah dikemukakan di atas, dapat diberikan

beberapa saran dan diharapkan dapat berguna bagi kemajuan perusahaan. Adapun

beberapa saran tersebut adalah :

1. Implementasi yang bisa dilakukan perusahaan untuk meningkatkan nilai

Employee engagement dalam hal ini dengan memperhatikan gambaran

faktor yang dapat meningkatkan kesejateraan karyawan agar dapat

memaksimalkan usaha dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini

kesejahteraan kerja dan lingkungan kerja harus di tingkatkan kembali agar

tidak menjatuhkan kondisi perusahaan.

2. Implementasi yang bisa dilakukan oleh perusahaan guna menurunkan Job

Insecurity dalam hal ini pimpinan perlu mengurangi perasaan takut

karyawannya,tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi saat ini,

terutama bagi karyawan yang baru bekerja di perusahaan tersebut dengan

menjamin masa depan kerjanya pada perusahaan, sehingga mampu

menjaga perasaan aman karyawan akan keberlangsungan pekerjaannya.

3. Implementasi yang bisa dilakukan oleh perusahaan guna menurunkan

turnover intention dalam hal ini lebih memperhatikan karyawan yang

mulai malas bekerja dan mampu mengantisipasi sejak dini karyawan yang

ingin keluar dan mencari pekerjaan di perusahaan lain agar perusahaan

tidak kehilangan SDM yang kompeten.


68

5.3 Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan pada penelitian ini yaitu, secara hasil terletak pada hasil

koefisien determinasi dengan penjelasan untuk nilai koefisien determinasi tahap 1

sebesar 0,452, memiliki pengertian bahwa 45,2% variasi Turnover Intention

dipengaruhi oleh Employee engagement, Job Insecurity sebesar 45,2% sedangkan

sisanya dijelaskan oleh faktor lainnya sebesar 54,8% diluar model penelitian. Pada

tahap kedua sebesar 0,768, hal memiliki pengertian bahwa76,8% variasi Kinerja

SDM dipengaruhi oleh Employee engagement, Job Insecurity, Turnover Intention

sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor lainnya seperti sebesar 23,2% diluar

model. Penelitian karena keterbatasan waktu dan keterbatasan referensi jurnal

penelitian terdahulu yang didapat oleh peneliti.

5.4 Agenda Penelitian Mendatang

Agenda penelitian yang akan datang didasari oleh keterbatasan penelitian,

untuk agenda mendatang agar dapat memperluas kajian penelitian dengan

menambah jumlah variabel independen yang terkait dengan faktor-faktor yang

mempengaruhi Kinerja SDM berdasarkan literature dan jurnal penelitian seperti

kepemimpinan, stress kerja, empowering maupun variabel yang lainnya serta bagi

peneliti selanjutnya mampu memperbanyak sampel dengan memperluas

jangkauan objek penelitian sehingga mendapatkan hasil penelitian yang lebih

akurat.
69

DAFTAR PUSTAKA

Ajiputra, M. S., & Yuniawan, A. (2016). Analisis Pengaruh Job Insecurity Dan
Kepuasan Kompensasi Terhadap Turnover IntentionSerta Dampaknya Pada
Kinerja Karyawan ( Studi Pada PDAM Kabupaten Semarang ), 5, 1–15.

Bangun, W. (2016). Human resource: To increasing Indonesian competitiveness


on asean economic community. International Journal of Applied Business
and Economic Research, 14(11), 7997–8003.

Barsah, A. (2017). Pengaruh iklim organisasi, Job Insecurity dan Turnover


Intentionterhadap kinerja karyawan (Studi pada PT Serasi Autoraya
Bandung). PEKOBIS Jurnal Pendidikan,Ekonomi dan Bisnis, 2(3), 1–15.
https://doi.org/10.1007/s11468-018-0816-1

Bateman, T. S., & Organ, D. W. (1983). Job Satisfaction and the Good Soldier:
The Relationship Between Affect and Employee “Citizenship”. Academy of
Management Journal, 26(4), 587–595. https://doi.org/10.2307/255908

Changgriawan, G. S. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja


Terhadap Kinerja Karyawan One Way Production. Agora, 5(3), 123–131.

Ekky, G., Udayana, A., & Dewi, A. A. S. K. (2016). Pengaruh Job Insecurty
Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover IntentionKaryawan Kontrak Di Bali
Dynasty Resort, 5(6), 3934–3957.

Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM dan


SPSS. In aplikasi analisis multivariate dengan program ibm spss 19 (hal.
113). https://doi.org/10.2307/1579941

Khairiyah dan Nur Syaima Annisa. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja, Gaya
Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Nutricia Indonesia Sejahtera. Proceeding PESAT (Psikologi, Ekonomi,
Sastra, Arsitektur & Teknik Sipil), 5(ISSN: 1858-2559), 323–330.

Lestari, E. R., Kholifatul, N., & Ghaby, F. (2018). Pengaruh Organizational


citizenship behavior ( OCB ) terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja
Karyawan The Influence of Organizational citizenship behavior ( OCB ) on
Employee ’ s Job Satisfaction and Performance, 7, 116–123.

Luthans, F. (2012). Organizational behavior an evidence-based approach 12th


edition. Organizational behavior: an evidence-based approach.
https://doi.org/10.1146/annurev.psych.46.1.59

Mangkunegara, A. A. A. P. (2007). Manajemen sumber daya manusia perusahaan.


1. Manajemen Personalia<Br>2. Motivasi Kerja<Br>3. Keselamatan
Kerja,Manajemen sumber daya manusia perusahaan / A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara ; Editor: Susan Sandiasih.
70

https://doi.org/10.1080/00140130600612614

Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Grafindo


Persada.

Pangat, A. P. O. (2013). Analisis Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan


Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing PT Upaya Kelola Profitama.
Ekonomi Dan Bisnis, (2), 64–71.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Organizational Behavior: Global Edition.


Pearson (Vol. 40). https://doi.org/10.1002/1521-
3773(20010316)40:6<9823::AID-ANIE9823>3.3.CO;2-C

Septiari, N. K. ; I. K. A. (2016). Turnover IntentionKaryawan Pada Hotel Asana


Agung Bali, 5(10), 6429–6456.

Sugiyarti, G. (2012). Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan


Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja untuk meningkatkan Kinerja Pegawai
(Studi pada Fakultas Ekonomi Universitas 17 Agustus 1945 Semarang).
Serat Acitya, 1(2), 73–83.

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Manajemen. Alfabeta, 820.


https://doi.org/10.1177/004057368303900411

Suzana, A. (2017). Pengaruh Organizational citizenship behavior (Ocb) Terhadap


Kinerja Karyawan (Studi Di : Pt. Taspen (Persero) Kantor Cabang Cirebon).
Jurnal Logika, XIX(1), 42–50.

Triyanto, A., & Santosa, T. E. C. (2009). Organizational citizenship behavior (


OCB ) Dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja
Karyawan. Manajemen, 7(4), 1–13.

Yasadiputra, K., & Putra, M. (2014). Terhadap Job Satisfaction Pegawai Kontrak
Pada. Manajemen Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan, 8(1), 52–67.
71

DAFTAR PERTANYAAN (KUESIONER)MODEL


PENGENDALIAN TURNOVER INTENTION BERBASIS
EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN JOB INSECURITY
MENUJU KINERJA SDM

Semarang, 16 Januari 2019

Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner

Kepada Yth:

Bapak/Ibu Responden

Di tempat

Dengan hormat

Dalam rangka penyelesaian penyusunan skripsi jurusan Manajemen Universitas

Islam Sultan Agung saya bermaksud untuk melakukan penelitian dengan judul “MODEL

PENGENDALIAN TURNOVER INTENTION BERBASIS EMPLOYEE

ENGAGEMENT DAN JOB INSECURITY MENUJU KINERJA SDM” (Studi kasus

PT. Quartindo Sejati Furnitama bagian karyawan produksi). Kuesioner ini terdiri

atas sejumlah pernyataan. Perlu Bapak/Ibu ketahui bahwa keberhasilan penelitian ini

sangat tergantung dari partisipasi Bapak/Ibu dalam menjawab kuesioner.

Untuk mendapatkan data yang maksimal maka saya mengharap kan partisipasi

bapak/ibu untuk menjawab beberapa pertanyaan dengan sebaik baik nya sesuai

pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki.

Sebelum nya saya ucapkan terima kasih sebesar-besar nya atas kesediaan bapak

atau ibu yang telah membantu penelitian ini.

HormatSaya,

Siti Ulfah
72

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

Yth.Bapak/Ibu Responden

Bersama ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner dalam rangka

penelitian saya yang berjudul: “MODEL PENGENDALIAN TURNOVER

INTENTION BERBASIS EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN JOB INSECURITY

MENUJU KINERJA SDM”.

Kuesioner ini terdiri atas sejumlah pernyataan. Perlu Bapak/Ibu ketahui bahwa

keberhasilan penelitian ini sangat tergantung dari partisipasi Bapak/Ibu dalam menjawab

kuesioner.

Cara Pengisian Kuesioner

Bapak/Ibu cukup memberikan tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang tersedia

(rentang angka dari 1 sampai dengan 5) sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu. Setiap

pernyataan mengharapkan hanya satu jawaban. Setiap angka akan mewakili tingkat

kesesuaian dengan pendapat Bapak/Ibu:

1 = SangatTidakSetuju (STS)

2 = TidakSetuju (TS)

3 = Netral (N)

4 = Setuju (S)

5 = SangatSetuju (SS)

Atas partisipasi dan kerjasama nya, saya mengucapkan terimakasih.

Karakteristik / Identitas Responden

1. Nama Responden / Umur : ……......…..............…/...................

2. Jeniskelamin : a. Laki-laki b. Perempuan

3. Tingkat Pendidikan : a. Tamat SMP / sederajat


73

b. Tamat SMA / sederajat

c. Tamat Perguruan Tinggi


74

No. Kinerja SDM STS TS N S SS

1 Saya bertanggung jawab untuk


menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan tugas yang diberikan
Bagaimana cara anda memenuhi tanggung jawab dalam bekerja? Mohon
jelaskan...........................................
2 Jumlah pekerjaan yang saya lakukan
sesuai dengan standar perusahaan
Bagaimana cara memenuhi standar kerja dalam perusahaan ? Mohon
jelaskan...........................................
3 Saya terbeban bila saya menunda
pekerjaan
Bagaiamana cara agar anda tidak menunda pekerjaan ? Mohon
jelaskan...........................................
4 Saya memiliki hubungan yang baik
dengan rekan kerja sehingga mudah
bekerja sama
Bagaimana cara anda menjaga hubungan baik dengan rekan kerja ?
Mohon jelaskan...........................................
5 Saya dapat mengerjakan pekerjaan
tanpa menunggu perintah atasan
Bagaimana cara anda memaksimalkan perintah atasan yang diberikan
pada anda ? Mohon jelaskan...........................................
75

No. Turnover Intention STS TS N S SS


(keinginan berpindah kerja)
1 Saya sering berpikir untuk
meninggalkan pekerjaan ini dengan
tidak masuk kerja
Bagaimana cara anda menghindari keinginanan berpindah tempat kerja ?
Mohon jelaskan...........................................
2 saya malas bekerja karena saya ingin
segera keluar daripekerjaan ini
Bagaimana cara anda menghindari perasaan malas dalam bekerja ?
Mohon jelaskan...........................................
3 saya melanggar tata tertib karena
dorongan keinginan keluar kerja
Bagaimana cara agar anda tetap patuh pada aturan tempat kerja?
Mohon jelaskan...........................................
4 saya berniat keluar karena atasan
tidak menuruti keinginan bawahan
Bagaimana cara yang anda lakukan agar tetap bekerja di PT tersebut ?
Mohon jelaskan……………….
76

No. Employee engagement STS TS N S SS


(keterikatan karyawan)
1 Saya dapat fokus dalam pekerjaan
karena lingkungan mendukung
Bagaimana cara anda mendukung tujuan perusahaan ?
Mohon jelaskan...........................................
2 Pemimpin saya mampu memberi
semangat untuk saya dapat bekerja
lebih baik
Bagaimana cara pemimpin anda memberikan semangat pada
karyawannya ?
Mohon jelaskan...........................................
3 Saya mudah untuk bekerja karena
memiliki hubungan baik dengan
rekan kerja saya
Bagaimana cara anda menjaga hubungan baik dengan rekan kerja ?
Mohon jelaskan...........................................
4 Menurut saya penting bila terdapat
jenjang karir dalam perusahaan
sehingga saya dapat lebih giat
bekerja
Bagaimana anda memperjuangkan jenjang karir anda ?
Mohon jelaskan...........................................
5 Perusahaan memberikan saya
tunjangan di hari raya bagi karyawan
sesuai dengan jabatan atau porsi
karyawan.
Bagaimana cara anda untuk mendapatkan tunjangan tersebut ?
Mohon jelaskan...........................................
77

No. Job Insecurity STS TS N S SS


(ketidakamanan dalam bekerja)
1 Saya dapat memiliki banyak
pengalaman saat saya bekerja di
perusahaan sehingga saya ingin
bekerja lebih baik lagi
Bagaimana cara anda menambah pengalaman dalam bekerja ?
Mohon jelaskan...........................................
2 Menurut saya pekerjaan ini penting
bagi saya, bagi perusahaan dan
untuk peningkatan karir.
Bagaimana cara anda meningkatkan karir ?
Mohon jelaskan...........................................
3 Saya dapat kehilangan pekerjaan
karena diberhentikan secara sepihak
Bagaimana cara anda mempertahankan pekerjaan anda ?
Mohon jelaskan...........................................
4 Di tempat bekerja saat ini saya
mendapatkan masa depan yang pasti.
Jaminan apa yang perusahaan berikan pada anda ?
Mohon jelaskan...........................................
5 Saya harus berpedoman pada aturan
dan kebijakan agar dapat
menyelesaikan tugas.
Bagaimana cara anda menyelesaikan tugas dalam bekerja ?
Mohon jelaskan...........................................
78
79

Frequencies

Statistics

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5

N Valid 90 90 90 90 90

Missing 0 0 0 0 0
Mean 2.58 2.80 2.72 2.86 2.52

Frequency Table

X1.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 40 44.4 44.4 44.4

3 49 54.4 54.4 98.9

5 1 1.1 1.1 100.0

Total 90 100.0 100.0

X1.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 20 22.2 22.2 22.2

3 69 76.7 76.7 98.9

5 1 1.1 1.1 100.0

Total 90 100.0 100.0

X1.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 33 36.7 36.7 36.7

3 49 54.4 54.4 91.1

4 8 8.9 8.9 100.0


Total 90 100.0 100.0
80

X1.4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 33 36.7 36.7 36.7

3 37 41.1 41.1 77.8

4 20 22.2 22.2 100.0

Total 90 100.0 100.0

X1.5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 47 52.2 52.2 52.2

3 39 43.3 43.3 95.6

4 4 4.4 4.4 100.0

Total 90 100.0 100.0


81

Frequencies

Statistics

x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5

N Valid 90 90 90 90 90

Missing 0 0 0 0 0
Mean 2.78 2.27 3.34 2.84 2.88

Frequency Table

x2.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 1 1.1 1.1 1.1

2 24 26.7 26.7 27.8

3 62 68.9 68.9 96.7

5 3 3.3 3.3 100.0

Total 90 100.0 100.0

x2.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 1 1.1 1.1 1.1

2 67 74.4 74.4 75.6

3 19 21.1 21.1 96.7

4 3 3.3 3.3 100.0

Total 90 100.0 100.0


82

x2.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 9 10.0 10.0 10.0

3 52 57.8 57.8 67.8

4 18 20.0 20.0 87.8

5 11 12.2 12.2 100.0

Total 90 100.0 100.0

x2.4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 14 15.6 15.6 15.6

3 76 84.4 84.4 100.0

Total 90 100.0 100.0

x2.5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 2 2.2 2.2 2.2

2 15 16.7 16.7 18.9

3 65 72.2 72.2 91.1

4 8 8.9 8.9 100.0

Total 90 100.0 100.0


83

Frequencies

Statistics

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4

N Valid 90 90 90 90

Missing 0 0 0 0
Mean 3.04 3.13 3.08 3.07

Frequency Table

Y1.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 1 1.1 1.1 1.1

2 23 25.6 25.6 26.7

3 37 41.1 41.1 67.8

4 29 32.2 32.2 100.0

Total 90 100.0 100.0

Y1.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 6 6.7 6.7 6.7

3 66 73.3 73.3 80.0

4 18 20.0 20.0 100.0

Total 90 100.0 100.0


84

Y1.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 6 6.7 6.7 6.7

3 71 78.9 78.9 85.6

4 13 14.4 14.4 100.0

Total 90 100.0 100.0

Y1.4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 20 22.2 22.2 22.2

3 51 56.7 56.7 78.9

4 12 13.3 13.3 92.2

5 7 7.8 7.8 100.0

Total 90 100.0 100.0


85

Frequencies

tatistics

Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5

N Valid 90 90 90 90 90

Missing 0 0 0 0 0
Mean 3.32 3.27 3.22 4.17 3.73

Frequency Table

Y2.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 4 4.4 4.4 4.4

3 53 58.9 58.9 63.3

4 33 36.7 36.7 100.0

Total 90 100.0 100.0

Y2.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 4 4.4 4.4 4.4

3 61 67.8 67.8 72.2

4 22 24.4 24.4 96.7

5 3 3.3 3.3 100.0

Total 90 100.0 100.0


86

Y2.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3 73 81.1 81.1 81.1

4 14 15.6 15.6 96.7

5 3 3.3 3.3 100.0

Total 90 100.0 100.0

Y2.4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3 24 26.7 26.7 26.7

4 27 30.0 30.0 56.7

5 39 43.3 43.3 100.0

Total 90 100.0 100.0

Y2.5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3 24 26.7 26.7 26.7

4 66 73.3 73.3 100.0

Total 90 100.0 100.0


87

Correlations

orrelations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1

X1.1 Pearson Correlation 1 -.109 .306** -.145 .063 .386**

Sig. (1-tailed) .154 .002 .086 .277 .000

N 90 90 90 90 90 90
X1.2 Pearson Correlation -.109 1 -.038 .043 .136 .314**
Sig. (1-tailed) .154 .361 .342 .100 .001
N 90 90 90 90 90 90
X1.3 Pearson Correlation .306** -.038 1 .704** .033 .820**
Sig. (1-tailed) .002 .361 .000 .380 .000
N 90 90 90 90 90 90
X1.4 Pearson Correlation -.145 .043 .704** 1 -.081 .672**
Sig. (1-tailed) .086 .342 .000 .223 .000
N 90 90 90 90 90 90
X1.5 Pearson Correlation .063 .136 .033 -.081 1 .399**
Sig. (1-tailed) .277 .100 .380 .223 .000
N 90 90 90 90 90 90
X1 Pearson Correlation .386** .314** .820** .672** .399** 1

Sig. (1-tailed) .000 .001 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


88

Correlations

Correlations

x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 X2

x2.1 Pearson Correlation 1 .641** .365** -.103 .109 .650**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .167 .152 .000

N 90 90 90 90 90 90
x2.2 Pearson Correlation .641** 1 .375** -.073 .215* .673**
Sig. (1-tailed) .000 .000 .248 .021 .000
N 90 90 90 90 90 90
x2.3 Pearson Correlation .365** .375** 1 .405** .350** .801**
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90
x2.4 Pearson Correlation -.103 -.073 .405** 1 .763** .517**
Sig. (1-tailed) .167 .248 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90
x2.5 Pearson Correlation .109 .215* .350** .763** 1 .663**
Sig. (1-tailed) .152 .021 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90
X2 Pearson Correlation .650** .673** .801** .517** .663** 1

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).
89

Correlations

Correlations

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1

Y1.1 Pearson Correlation 1 .409** .458** .550** .853**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90
Y1.2 Pearson Correlation .409** 1 .643** .005 .578**
Sig. (1-tailed) .000 .000 .480 .000
N 90 90 90 90 90
Y1.3 Pearson Correlation .458** .643** 1 .468** .784**
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90
Y1.4 Pearson Correlation .550** .005 .468** 1 .757**
Sig. (1-tailed) .000 .480 .000 .000
N 90 90 90 90 90
Y1 Pearson Correlation .853** .578** .784** .757** 1

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


90

Correlations

Correlations

Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2

Y2.1 Pearson Correlation 1 .483** .309** -.485** -.329** .276**

Sig. (1-tailed) .000 .001 .000 .001 .004

N 90 90 90 90 90 90
Y2.2 Pearson Correlation .483** 1 .792** -.183* .102 .702**
Sig. (1-tailed) .000 .000 .042 .170 .000
N 90 90 90 90 90 90
Y2.3 Pearson Correlation .309** .792** 1 -.092 .274** .722**
Sig. (1-tailed) .001 .000 .193 .005 .000
N 90 90 90 90 90 90
Y2.4 Pearson Correlation -.485** -.183* -.092 1 .858** .477**
Sig. (1-tailed) .000 .042 .193 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90
Y2.5 Pearson Correlation -.329** .102 .274** .858** 1 .711**
Sig. (1-tailed) .001 .170 .005 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90
Y2 Pearson Correlation .276** .702** .722** .477** .711** 1

Sig. (1-tailed) .004 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).
91

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 90 100.0

Excludeda 0 .0

Total 90 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the


procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.688 6
92

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 90 100.0

Excludeda 0 .0

Total 90 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the


procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.763 6
93

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 90 100.0

Excludeda 0 .0

Total 90 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the


procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.792 5
94

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 90 100.0

Excludeda 0 .0

Total 90 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the


procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.700 6
95

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 90
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .77461136
Most Extreme Differences Absolute .082
Positive .067
Negative -.082
Test Statistic .082
Asymp. Sig. (2-tailed) .176c

a. Test distribution is Normal.


b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
96

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Unstandardized
Residual Residual

N 90 90
Normal Parametersa,b Mean .0000000 .0000000
Std. Deviation .77461136 1.09665317
Most Extreme Differences Absolute .082 .073
Positive .067 .062
Negative -.082 -.073
Test Statistic .082 .073
Asymp. Sig. (2-tailed) .176c .200c,d

a. Test distribution is Normal.


b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
97

Regression

Variables Entered/Removeda

Variables
Model Variables Entered Removed Method

1 X2, X1b . Enter

a. Dependent Variable: Y1
b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the


Model R R Square Square Estimate

1 .682a .465 .452 2.1860

a. Predictors: (Constant), X2, X1


b. Dependent Variable: Y1

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 360.670 2 180.335 37.739 .000b


Residual 415.730 87 4.779

Total 776.400 89

a. Dependent Variable: Y1
b. Predictors: (Constant), X2, X1

Coefficientsa

Unstandardized Standardized Collinearity


Coefficients Coefficients Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 18.839 1.972 9.551 .000

X1 -.423 .068 -.523 -6.192 .000 .863 1.159

X2 .237 .071 .284 3.368 .001 .863 1.159


a. Dependent Variable: Y1
98

Collinearity Diagnosticsa

Variance Proportions

Model Dimension Eigenvalue Condition Index (Constant) X1 X2

1 1 2.932 1.000 .00 .00 .00

2 .059 7.026 .00 .40 .23

3 .009 18.071 1.00 .59 .77

a. Dependent Variable: Y1

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 11.715 20.305 16.533 2.0131 90


Std. Predicted Value -2.393 1.874 .000 1.000 90
Standard Error of Predicted
.232 .845 .376 .134 90
Value
Adjusted Predicted Value 11.776 20.322 16.565 2.0154 90
Residual -8.9803 3.7629 .0000 2.1613 90
Std. Residual -4.108 1.721 .000 .989 90
Stud. Residual -4.454 1.755 -.007 1.024 90
Deleted Residual -10.5580 3.9132 -.0315 2.3212 90
Stud. Deleted Residual -5.041 1.777 -.016 1.063 90
Mahal. Distance .009 12.310 1.978 2.363 90
Cook's Distance .000 1.162 .026 .125 90
Centered Leverage Value .000 .138 .022 .027 90

a. Dependent Variable: Y1
99

Charts
100
101
102

Regression

Variables Entered/Removeda

Variables
Model Variables Entered Removed Method

1 Y1, X1, X2b . Enter

a. Dependent Variable: Y2
b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the


Model R R Square Square Estimate

1 .881a .776 .768 .7880

a. Predictors: (Constant), Y1, X1, X2


b. Dependent Variable: Y2

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 185.087 3 61.696 99.356 .000b


Residual 53.402 86 .621

Total 238.489 89

a. Dependent Variable: Y2
b. Predictors: (Constant), Y1, X1, X2

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Col

Model B Std. Error Beta t Sig. Toler

1 (Constant) 5.773 .721 8.012 .000

X1 .632 .071 .624 8.939 .000

X2 .500 .078 .612 6.397 .000


Y1 -.295 .076 -.349 -3.867 .000
103

a. Dependent Variable: Y2

Collinearity Diagnosticsa

Variance Proportions

Model Dimension Eigenvalue Condition Index (Constant) X1 X2 Y1

1 1 3.977 1.000 .00 .00 .00

2 .014 17.042 .53 .01 .05

3 .006 26.308 .47 .87 .00

4 .004 32.881 .00 .11 .95

a. Dependent Variable: Y2

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 14.364 21.444 17.711 1.4421 90


Std. Predicted Value -2.321 2.588 .000 1.000 90
Standard Error of Predicted
.089 .368 .157 .054 90
Value
Adjusted Predicted Value 14.275 21.567 17.717 1.4353 90
Residual -2.5651 2.5513 .0000 .7746 90
Std. Residual -3.255 3.238 .000 .983 90
Stud. Residual -3.352 3.259 -.003 1.011 90
Deleted Residual -2.7206 2.5843 -.0055 .8210 90
Stud. Deleted Residual -3.575 3.460 -.003 1.037 90
Mahal. Distance .149 18.417 2.967 3.093 90
Cook's Distance .000 .351 .015 .044 90
Centered Leverage Value .002 .207 .033 .035 90

a. Dependent Variable: Y2

Charts
104
105
106