liderazgo

TEMA:
Resumen crítico de la cultura
organizacional
NOMBRE:
JOHN KEVIN
PALACIOS

Docente

Diego Andrade

FECHA:

17-10-2018
Resumen critico

El artículo del cual trataremos a continuación trata cerca de una reflexión acerca de la
cultura corporativa como un factor clave en el proceso de adquisición empresarial,
basándose en los resultados obtenidos de una investigación.

Carlos Hernán Isaza Vélez tiene una posición bastante relente debido que a tratado de
dar un enfoque amplio y subordinado acerca de la cultura organizacional realizando así
un muy buen artículo que al realizar la investigación nos podemos encontrar que mochas
personas se están basando en estos temas ya que son temas de gran importancia que
se relaciona con el liderazgo y con el bienestar de un empresa u organización para poder
logara un objetivo

La cultura organizacional

Es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores,

tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las
organizaciones. Para darnos una idea más clara de la cultura organizacional existen
muchos personajes que ya han estudiado este tema más a fondo y nos pueden ayudar
a entender de una mejor manera a nosotros como es el caso de Zapata quien sostiene
que existen diferentes paradigmas enfocados al estudio de la cultura organizacional
además nos comenta que afianza en los años 70, cuando su interpretación y aplicación adquiere
mayor complejidad. Así de una concepción de empresa basada estrictamente en criterios
económicos, se reconoce que la empresa es también una entidad social, por lo cual se
le adjudican nuevas responsabilidades hacia su personal y hacia su entorno, a la vez
que se hace más claro que las cotidianeidades de las empresas tienen la complejidad
propia de los fenómenos sociales.

Conforme avanzó en esta línea se hizo claro que no existía un método maestro para
manejar a todas las empresas de manera que las condujera al éxito; dado que, cada
empresa tenía una herencia, un entorno, una historia, es decir, una cultura única y particular. De
otro lado, el posicionamiento de la perspectiva de la cultura en las organizaciones también está
íntimamente ligado a la transformación Japonesa, que desde las cenizas de la segunda
guerra mundial, construyó un poderoso imperio industrial, que a finales de los 70 y principios
de los 80 irrumpió con gran fortaleza y dominó los mercados internacionales, a laves que
internamente obtuvo altas tasas de desarrollo y bajas tasas de desempleo, lo que se
explica según los teóricos de las organizaciones por una fuerte relación entre cultura y dirección
organizacional. también podemos encontrar a Tylor el cual define la cultura como “Un
todo complejo que incluye conocimientos, creencias, arte, moral, ley, costumbre y
cualquier capacidad o hábito adquirido por un individuo como miembro de la sociedad”.
La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una fuerte
coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica. Si
aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además de conducir a la
empresa hacia la realización de determinado objetivo económicos, le sirve de guía en su
constante búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la
cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la
empresa. Además, otro gran personaje que nos ayuda a comprender mejor es Robines
quien nos menciona que la cultura organizacional de una empresa puede ser fuerte como
débil.

Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores de la organización son firmes y
aceptados por todos los integrantes de la misma, en cambio, una cultura débil ocurre
todo lo contrario, esto se observa por los siguientes aspectos: el personal posee poca
libertad en su trabajo, la gerencia muestra poco interés por su personal, no hay métodos
de estimulación hacia el empleado, no existe incentivos por el nivel de productividad del
trabajador, entre otros, es decir, se observa un desinterés por los empleados que son los
elementos más importantes para llevar a cabo el funcionamiento de la organización y
cumplir sus metas planteadas.

Además, la cultura organizacional está íntimamente relacionada el término cultura

corporativa. La cultura corporativa es la suma total de los valores, costumbres,
tradiciones y significados que hacen de una empresa única. La cultura corporativa es a
menudo considerada como el carácter de una organización, ya que encarna la visión de
los fundadores de la compañía, sus valores e influencia, las normas éticas, así como el
estilo de dirección. Por otra lada también determina la forma como funciona una empresa
y, esta se observa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una buena
organización formada de valores y normas permite a cada uno de los individuos
identificarse con ellos y, poseer conductas positivas dentro de la misma obteniendo
mayor productividad por parte de los mismos, así como fuera de la empresa demostrando
al público una buena imagen del lugar donde laboran y lo satisfecho que se siente en
ella.

La reflexión sobre la cultura organizacional se inició en el anonimato absoluto, hace más

de cuarenta años, por investigadores tales como Eliot Jaques , Erving Goffman, Chester
Burnard (1 %8) y Paul Selznik (1957), quienes estudiaron aspectos como los valores y
el estilo de dirección; sin embargo, el tema se encuentra en primer plano hoy en día en
razón de su relación con los problemas sociales, culturales, organizacionales e
individuales, lo que ha permitido que el concepto adquiera mayor autonomía y sea
estudiado con rigurosidad, (Amado, 1986).

Finalmente, para redondear la idea central del humanismo radical, debemos recordar,
como ya se mencionó, que la superestructura social emerge de la infraestructura y está
determinada por ésta, como lo plantea la conocida tesis marxista (Marx, 1859). En este
sentido, Aktouf (1990), explica que la cultura es un inevitable movimiento dialéctico entre
actividad económica, vida social y simbólica, donde la infraestructura sostiene e
impregna la superestructura, o sea las ideas, las ideologías, los conocimientos, las
creencias. Es decir que la cultura no puede ser impuesta por los dirigentes, sino que esta
emerge de la infraestructura, es decir, de la vida concreta de los propios miembros en el
marco del funcionamiento cotidiano de la empresa. Una cultura organizacional no puede
ser implementada rápidamente sin importar las condiciones que entre ellos se dan, ella
debe estar de acuerdo con los valores y con las maneras de vivir características de la
sociedad en la cual la empresa actúa, y debe reflejarse en su funcionamiento y en sus
prácticas.
La cultura cooperativa

La cultura corporativa es la personalidad de una organización, esta se refleja a través de

hábitos, comportamientos y creencias establecidas en el tiempo por medio de normas,
valores, aptitudes, y expectativas compartidas por parte de todos los miembros de la
organización.

Esta cultura también logra definir los comportamientos conscientes e inconscientes de

quienes trabajan en la organización, estos se expresan a través de los diferentes niveles
de racionalidad y sensibilidad que se dan a la hora de trabajar, los cuales se verán
reflejados en la forma como la mayoría de los trabajadores se desempeñan en sus
respectivas áreas. Esto determina en ultimas el grado de éxito de la organización en un
entorno determinado en el largo plazo.

Rocher afirma que la cultura es un conjunto unido de formas de pensar, de sentir y de

actuar, más o menos formalizadas, que son aprendidas y compartidas por una pluralidad
de personas y que sirven de manera objetiva y simbólica para reunirlas en una
colectividad particular y distintiva.

la cultura corporativa es la guía en la que se basa cualquier asunto relacionado con los
empleados, incluyendo su contratación. Para poder mantener la singularidad y
personalidad que esta ofrece a las organizaciones, los departamentos de RRHH
deberían tenerla siempre presente a la hora de reclutar nuevo talento.

Eric Sinoway creó una clasificación para identificar a los empleados que ayudan o dañan
a la cultura corporativa de una empresa:

Estrellas: son los empleados capaces de cumplir con los objetivos planteados de la forma
adecuada, es decir, de acuerdo con la cultura organizacional establecida. Son los
empleados ideales para las empresas.

Potencias: sus formas y valores encajan con cultura corporativa. Sin embargo, necesitan
mejorar su rendimiento. Con formación y apoyo, este tipo de empleados se convertirán
en estrellas.
Zombis: este tipo de empleados fallan en ambos aspectos. Ni encajan en la cultura
organizacional ni su rendimiento cumple con lo esperado. Obviamente, no tienen futuro
en la compañía y pueden lastrar a sus compañeros en la consecución de los objetivos.
Afortunadamente, su capacidad para dañar la cultura corporativa es limitada.

Vampiros: son una amenaza para la organización. Pese a que estos empleados son
altamente eficaces en su rendimiento y consiguen sus objetivos fácilmente, no lo hacen
siguiendo los dictámenes de la cultura corporativa, siendo un peligro real para la
estabilidad del entorno laboral.

Jaeger nos ayuda a Identificar varias categorías de creencias que forman la base de la
cultura organizacional. La primera categoría comprende las creencias sobre las
relaciones de la organización con su entorno. La segunda abarca las creencias sobre el
carácter de la realidad y de la verdad y sobre las bases de las decisiones. Una tercera
categoría de las creencias incluye el concepto que uno se hace de la naturaleza humana.
Por su parte, el concepto que uno tiene de la naturaleza de la actividad humana forma la
cuarta categoría de las creencias fundamentales relacionadas con la cultura
organizacional. La quinta y última categoría es la concepción de la naturaleza de las
relaciones humanas. Una dimensión de este concepto es la definición de la base
estructural de las relaciones humanas.

La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros.

En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la
cultura existente. También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación
voluntaria, de manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los
valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del
trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario. Los
estilos de liderazgo y toma de decisiones se verán también afectados por contingencias
culturales así como las conductas emprendedoras.

Hemos visto cuales son las cualidades que debe incorporar un líder para desempeñarse
con su equipo de trabajo. Esas actitudes le permiten interactuar con la gente que lo
rodea. Ahora, nos debemos enfocar en cuáles son los puntos que debe tener en cuenta
para influir en las conductas de sus empleados. Esta es una tarea que requiere una gran
observación hacia cada uno de los miembros del equipo, es un trabajo pormenorizado
de las capacidades, educación, habilidades y aspiraciones que tienen ellos. El pertenecer
a un equipo de trabajo, implica en muchas oportunidades, acceder a ciertos “privilegios”
que los demás no podrán adquirir. Esta enumeración está relacionada con la cultura que
tiene diseñada la empresa para sí y para sus empleados. Ella influirá en las conductas
que, inconscientemente los miembros, irán incorporando a través de las tareas
encomendadas y de las exigencias que implica “pertenecer a un equipo”.

También incide cuales son los intereses en común, los resultados que esperan alcanzar
y las relaciones que se establezcan entre ellos. La cultura organizativa afecta las
conductas de sus empleados, ellos necesitan cumplir con el rol esperado por la empresa.
El sentimiento de pertenencia, hace que los individuos, readapten sus valores y quieran
corresponder con lo requerido. Uno de los ítems que forma parte de la cultura son las
reglas. Ellas pueden afectar a todos los integrantes o solo algunos de ellos. Esto depende
de cada uno de los individuos, ellos ya tienen ciertos valores y también ciertas
expectativas relacionadas con sus trabajos. Si las reglas coinciden con lo que ellos
necesitan o se ajusta a sus propias reglas, las que imparta la empresa no los afectará
porque saben de antemano cuales son las reglas del juego, pero si no coinciden con su
propia escala, seguramente ocasionará ciertos conflictos tanto a nivel laboral como
emocional. Las relaciones entre los miembros, también se debe observar,
particularmente si los integrantes tienen una conducta individualista, que compiten con
sus compañeros para ver si le puede ganar en alguna idea o en la preparación de un
proyecto o si la relación se basa en la cooperación e interacción para desarrollar las
tareas en conjunto, aportando cada uno su granito de arena.

Las emociones también influyen el comportamiento de equipo. Hay sujetos que son
neutrales en sus emociones, no les gusta demostrar nada de los que sienten o piensan
sobre determinados hechos o tareas. Otros son más espontáneos, les gusta expresar
todo lo que pasa por sus mentes. Cada una de estas posturas tienen sus ventajas y
desventajas, es el líder el que debe establecer cuál es el equilibrio que necesita el equipo
para que funcione dentro de una equidad emocional. Cada integrante sabe que
“pertenecer al equipo” conlleva un estatus determinado dentro y fuera de la empresa. Es
importante, determinar si ese estatus que desea el individuo, es para lograr resultados
como parte integrante del equipo porque sabe que sus conocimientos van a aportar un
gran valor al logro de los resultados esperados, o si solo, le interesa pertenecer al grupo
por el estatus que esto implica, y al mismo tiempo, los privilegios a los que puede
acceder. El líder puede desear realizar ciertos cambios tanto en la estructura como en la
funcionalidad de su equipo. Esto también influirá en las conductas de cada uno de ellos.

El líder debe observar como toman estos cambios. En primer lugar, si los cambios son
externos porque el líder decidió que algunas cosas deben ser modificadas, o si es el
propio grupo, el que toma la decisión de cambiar algunas técnicas, herramientas o la
dinámica del trabajo. Este es un punto relevante, porque se relaciona con el empuje que
desean alcanzar en la consecución de las metas. Cuando se establecen las metas se
determina en qué plazo se van a concretar, este puede en una fecha determinada o
dándoles plazos que sean parte de un ciclo. Cada uno de estos puntos hace a la
concreción de una cultura de desarrollo que influye tanto a nivel profesional como
emocional del equipo de trabajo. Es el líder el que debe estar atento a cada uno, para
que el equipo tenga el equilibrio que necesita para la materialización de las metas.

Fusiones y Adquisiciones

Lind, plantean que las fusiones y adquisiciones son una de las estrategias claves para el
crecimiento de las organizaciones. Ellos sugieren que, en la década de 1990, las
empresas cambiaron de enfoque para la un sin número de actividades que ayuden el
desempeño formal de la empresa ya que debido a que el liderazgo se ha adentrado en
las organizaciones el papel que desempeña la empresa ha sido de menos importancia,
de una perspectiva de ahorro de costos a la utilización de las fusiones y adquisiciones
como un vehículo estratégico para el crecimiento empresarial, lo cual era un reto
inherentemente más difícil de abarcar. El proceso de fusión y adquisición consta, de una
debida diligencia “donde cada parte trata de aprender todo lo que pueda acerca de la
otra parte, para así eliminar malentendidos y garantizar un precio
Análisis y discusión

El proceso de análisis y discusión podemos observar que la administración en el

liderazgo es un empieza fundamental para poder llevar a la organización por un camino
de lideresa en donde los subordinados son los que llegan a ser una pieza fundamental
para poder logar el objetivo de llegar una meta no como líder o no solo como empresa
sino como una comunidad la cual está enfocada en hacer bien las cosas y de tener más
logros en el futuro

El grupo empresarial aludido está estructurado, hoy en día, por líneas de negocio. En
1970, el Negocio Cárnico adquiere dos importantes compañías del sector de estos
productos: Frigorífico Suizo (Bogotá), y Salchichería Continental (Barranquilla). En 2002,
compra la empresa Rica Rondo, ubicada en Cali. El Grupo posee también una empresa
de carnes frías en Venezuela, Hermo, y dos en Panamá, Blue Ribbon y Berard,
adquiridas

Conclusiones

La importancia de realizar un análisis de la cultura organizacional se relaciona a su

capacidad de fortalecer la identidad, cohesionar internamente al público, favorecer la
implicación en el proyecto institucional y determinar en gran medida el clima interno. A
su vez, es necesario para poder desarrollar cualquier intervención sobre el plano de la
cultura.

Finalmente, no debe descuidarse que la cultura proporciona a la organización un marco

interpretativo, una estructura instituida desde la cual se asigna significado a las acciones
cotidianas y se comprenden los fenómenos organizacionales. El analista también debe
ser capaz de dilucidar cuáles son los parámetros que establece este marco interpretativo
puesto que es a partir de allí que obtendrá valiosos elementos para comprender la
comunicación interna y, eventualmente, para diseñar las acciones a seguir.
Hay dos consideraciones más que deben hacerse sobre la cultura organizacional. Por
un lado, decir que la principal función de la cultura es cohesionar, puesto que en el marco
de una organización la cultura genera en los sujetos un sentimiento de pertenencia. En
este sentido, se la considera como el adhesivo social que mantiene unidos a los sujetos
en torno a un proyecto.

Por otro lado, mencionar que los factores culturales del entorno ejercen influencia en la
configuración cultural de la organización. La cultura nacional del país donde la entidad
se inserta, por ejemplo, imprime sus valores en los patrones de comportamientos y los
marcos interpretativos de la cultura en cuestión.

Bibliografía

https://www.edenred.es/blog/caracteristicas-cultura-corporativa/

http://cuadernosdeadministracion.univalle.edu.co/index.php/cuadernos_de_administraci
on/article/view/144

https://www.emprendepyme.net/cultura-organizacional

https://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/cultura-
organizacional.htm

https://tht.company/la-importancia-de-la-cultura-corporativa/