UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI GESTION COMERCIAL

PREGUNTAS PARA ESTUDIO

1. ¿Qué pasos comprende el proceso de selección?

El proceso de selección comprende los siguientes pasos:

 Entrevista inicial
 Verificación
 Segunda entrevista
 Tercera entrevista
 Seguimiento del desempeño

2. ¿Por qué es importante tener un programa de selección bien

planeado?

Es importante tener un programa de selección bien planeado ya podemos

evitar pérdidas, muchas compañías utilizan avances tecnológicos como
estrategias de predicción psicológica y técnicas de bases de datos
computarizadas en su proceso de selección.

3. ¿Qué cambios cree que ocurran en el proceso de selección en los

próximos años?
Realizar una buena selección de personal no es tarea fácil, históricamente
se han buscado indicadores que permitiesen llevar a cabo una decisión
correcta, criterios que hiciesen que no fuese una mera elección al azar.
Las actuales demandas del mercado laboral y las nuevas tecnologías han
cambiado el modo de captar el talento. La movilidad laboral internacional
hace cada vez más habitual la entrevista online. Las empresas aumentan
su interés por conocer personalmente a los candidatos.

4. ¿Cuál herramienta es la más importante en el proceso de selección,

las solicitudes de empleo o las entrevistas personales? ¿Por qué?

Entre todas las herramientas que se utilizan para seleccionar empleados,

la entrevista es la de más uso y la menos científica de todas. Pocas veces
se contrata a un vendedor sin una entrevista personal. De hecho, se
conducen hasta tres o cuatro entrevistas con los candidatos más
deseables. Ninguna otra herramienta de selección equivale a conocer al
solicitante en persona.

La entrevista personal se usa para ayudar a determinar si una persona es

adecuada para el puesto. Puede mostrar características personales que
ninguna otra herramienta de selección revela. También sirve como un
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canal de comunicación de dos vías, lo que significa que tanto la compañía

como el solicitante pueden hacer preguntas y aprender uno del otro.

5. ¿Cuál es la cosa más importante que puede hacer un recluta de

ventas antes de ir a una entrevista?

 Planee la entrevista
 Prepárese.
 Interésese.
 Aliente al solicitante
 Describa con precisión las oportunidades en su compañía y su
división.
 Despida al solicitante con un sentimiento positivo sobre nuestra
compañía aunque recomiende o no que se le emplee

6. ¿Qué es socialización? ¿Cuándo se da?

Una vez que se completa el proceso de reclutamiento y selección, se debe

integrara la persona a la organización.
La socialización es un proceso del individuo y un proceso de la sociedad.
Por tanto son dos procesos complementarios en su meta final, pero
distintos en su origen, intereses, y mecanismos de actuación. Uno es el
interés de la sociedad y otro el del individuo.

La socialización inicial se da durante los esfuerzos de reclutamiento,

selección y capacitación introductoria que lleva a cabo la compañía. La
asimilación adecuada del nuevo vendedor a la organización se facilita por
la atención al proceso de socialización en estas etapas iniciales.

7. ¿Por qué están importante la socialización de los vendedores?

Una vez que se completa el proceso de reclutamiento y selección, se debe

integrar a la persona a la organización. La inducción adecuada del recluta
a las prácticas, procedimientos y filosofía, así como a los aspectos
sociales de la compañía, es crucial para lograr un rendimiento sobre la
gran inversión que se hizo durante el proceso de reclutamiento y
selección. El desarrollo eficaz de habilidades de ventas, la adopción de
valores organizacionales y de comportamientos adecuados para un rol y
la adaptación al grupo de trabajo y a sus normas puede influir en la
motivación del recluta, la satisfacción en el trabajo y el desempeño.

8. ¿Cambiará el proceso de socialización a medida que más mujeres y

grupos minoritarios inicien carreras de ventas?

Con un gran número de mujeres y minorías que se ha incorporado al lugar

de trabajo en un nivel de vendedores de primer ingreso, el proceso de
socialización toma un papel cada vez más crítico en el éxito futuro de la
empresa.
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9. ¿Cuáles son las pruebas básicas que se pueden usar en el proceso

de selección del personal de ventas? Explique el propósito de cada
prueba.

Hay siete pruebas básicas que se usan en el proceso de selección del

personal de ventas:

 Pruebas de inteligencia. - Estas pruebas miden la inteligencia pura y

su capacidad de entrenamiento. En investigaciones recientes se ha
encontrado que la habilidad cognoscitiva de un vendedor, o su
inteligencia, es el mejor indicador del desempeño futuro en el puesto.
Así, aunque alguna vez se vieron con desprecio, las pruebas de
inteligencia lentamente han recuperado su estatus como la herramienta
más eficaz para seleccionar vendedores.

 Pruebas de conocimiento. - Estas pruebas se idearon para medir lo

que el solicitante sabe sobre determinado producto, servicio, mercado
o similares.

 Pruebas de aptitud de ventas. - Estas pruebas miden las habilidades

sociales innatas o adquiridas, las técnicas de ventas, así como el tacto
y la diplomacia de una persona.

 Pruebas de interés vocacional. - Con ellas se miden los intereses

vocacionales del solicitante, bajo el supuesto de que una persona será
más eficaz o estable si tiene un fuerte interés en las ventas.

 Pruebas de personalidad. - Tratan de medir las formas de

comportamiento que se creen necesarias para tener éxito en las
ventas, como la agresividad, la iniciativa y la extroversión.

 Pruebas con polígrafos. - Éstas, que en ocasiones se han

denominado "pruebas de detección de mentiras", miden la presión
sanguínea, la respiración, los latidos del corazón y la respuesta de la
piel como indicadores de honestidad personal. Debido a cuestiones
relativas a su validez, la ley federal estadounidense ahora restringe el
uso de las pruebas de poligrafía excepto en muy pocas situaciones,
como aquellas que involucran la seguridad nacional.

 Pruebas de actitud o de estilo de vida. - Estas pruebas se hicieron

populares a fines de los ochenta debido al surgimiento del abuso de
drogas como un problema importante en el lugar de trabajo y la
legislación que restringió el uso de pruebas de poligrafía. Su principal
objetivo es evaluar la honestidad y detectar a los consumidores de
drogas.

 Pruebas de drogas. - Los programas de pruebas de drogas se usan

con frecuencia en la industria privada. Estas pruebas se utilizan más
comúnmente para localizar a los solicitantes que son consumidores de
drogas. En el futuro, a medida que las pruebas de drogas se hagan
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más comunes, se puede esperar que se ordene a muchos empleados

existentes que se sometan a pruebas de consumo de drogas sobre una
base aleatoria del personal de acuerdo con lo que solicita un gerente
suspicaz o como parte de un examen físico de rutina.

10. ¿Los gerentes de ventas deben considerar las universidades

cuando toman una decisión de selección de personal? ¿Por qué si
o por qué no? ¿Cuáles son los aspectos positivos y negativos de
contratar estudiantes universitarios?

Los gerentes de ventas deben considerar con cuidado el efecto de las

diferencias circunstanciales cuando planeen y evalúen; de lo contrario,
el fundamento de su toma de decisiones será inválido.

Aspectos positivos y negativos.

Entre los aspectos positivos está claramente la experiencia profesional

y la posibilidad de ir estableciendo una red de contactos, además de
desarrollar la adaptabilidad y la capacidad de aprendizaje como
competencias fundamentales del mercado laboral.

También muchas compañías utilizan las empresas de trabajo temporal

para conocer el desempeño del personal, para luego de un período corto
incorporarlos dentro de su planta permanente. Digamos: una forma de
hacer selección con los jugadores corriendo en la cancha.

La inestabilidad laboral y saber que el primer contacto con el mundo

laboral no va a ser lo que todos esperamos se ubican entre los aspectos
negativos. Y es tan así porque una mala experiencia en este sentido
puede traducirse en desmotivación, baja en la autoestima y
desconfianza en las propias capacidades.

La temporalidad es una de las principales características del desempleo

en nuestro país y es lo que predomina debido a las modalidades de
contratación que se están dando en las empresas y la tendencia a la
flexibilización del mercado laboral a todos los niveles, aunque tras la
aplicación de la nueva ley el índice se ha reducido notoriamente.

De cualquier modo, la modalidad de los trabajos temporales se ha

constituido en la fórmula más utilizada por los empleadores porque así
logran abaratar considerablemente sus costes, aún a sabiendas de la
gran incertidumbre que generan. Por esa razón, las empresas de trabajo
temporal son una alternativa a tener en cuenta como un recurso de
empleo, sobre todo teniendo considerando que la garantía de
continuidad podríamos obtenerla nosotros mismos a partir de nuestra
respuesta profesional como trabajadores.

EJERCICIO DE PRÁCTICA
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Acaba usted de pasar por una temporada de reclutamiento llena de retos y

descubrió la gran dificultad para encontrar buenos vendedores. Sin embargo,
un individuo confiado e inteligente con buenas habilidades de comunicación
lo tiene particularmente impresionado. El único problema potencial que ve
con este individuo es su apariencia: se viste muy mal y está un poco pasado
de peso. Su compañía no tiene una política formal acerca de la apariencia de
los empleados, pero usted sabe que en el pasado se ha rechazado a los
candidatos mal vestidos y con sobre peso porque "no mostraban la energía
y el esfuerzo que se requiere para un puesto de ventas". Aunque quiere
contratar a esta persona, usted sabe que su compañía solamente emplea a
vendedores que se "adecúan a la imagen corporativa".
a) ¿Qué hace usted?

Tener una excelente presencia. Esto no significa que deba ir de traje y

corbata o con un conjunto de blusa y falda sino que el vendedor debe
adaptar su indumentaria al perfil de sus clientes.
Si bien la presentación personal es importante, no se debe hacer
referencia a las características físicas y apariencia sino al
desenvolvimiento del candidato durante todo el proceso de selección.

b) ¿Hay alguna ramificación legal que se derive de esta decisión?

Sí, en el ámbito empresarial, el derecho a la libertad de la

empresa contenido en el artículo 38 de la constitución, capacita al
empresario para ejercer, dentro de los límites establecidos por ley,
el poder de control y dirección de su empresa, y de esto se deriva la
potestad para definir unas normas de conducta, de vestir, y de
imagen para que su empresa sea lo más productiva posible.

Así mismo el cuerpo legal indica que el trabajador en cumplimiento de la

obligación asumida en el contrato debe cumplir las órdenes o
instrucciones del empresario en el ejercicio de sus facultades de
dirección.

c) ¿Las compañías de hoy deben trabajar con individuos para

ayudarles a perder peso o vestirse en forma más profesional?

Sí, porque es importante que los empleados comprendan los ideales de

la compañía, para ello es necesario enseñarles estrategias para mejorar
como persona y como profesional reforzando sus habilidades.
PREGUNTAS PARA ESTUDIO: CAPITULO 8
CAPACITACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS
l. ¿Por qué debe considerarse a la capacitación en ventas y al desarrollo
de la fuerza de ventas como un proceso continuo y a largo plazo?
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Los programas de capacitación en ventas luchan por tomar las contribuciones

humanas (vendedores a quienes se reclutó y seleccionó) y convertirlas en una
parte exitosa y productiva del equipo de marketing.
Porque garantiza el crecimiento continuo y la mayor productividad de los
vendedores. En otras palabras, la capacitación en ventas y los programas de
desarrollo deben ayudar en forma continua a los vendedores a aumentar sus
conocimientos, a mejorar sus hábitos y técnicas de venta y a desarrollar buenas
actitudes acerca de sí mismos y de sus trabajos, empresas y clientes.
2."Los buenos vendedores nacen, no se hacen. "Usted, ¿qué opina?
Ambas por que un buen vendedor que nace con las habilidades innatas y las
desarrolla, será un vendedor excelente, pero si no las desarrolla, quizá se pueda
ganar la vida vendiendo, pero de forma bastante mediocre. Si una persona no
tiene esas habilidades innatas de base puede desarrollarlas como para ser un
gran profesional de las ventas y ganarse la vida en esa profesión. La diferencia
sólo está en la actitud, más que en las aptitudes.
3. ¿Considera que los programas de capacitación en ventas se volverán
más o menos importantes en el futuro? ¿Por qué razón?
Si bien algunos cuentan con una extrovertida "personalidad en ventas" que los
convierten en las personas ideales para esta profesión, la efectividad en ventas
es una aptitud que se debe desarrollar. La capacitación en este ámbito ayuda a
los aspirantes a vendedores a desarrollar y practicar las habilidades que se
necesitan para tener éxito y aumentar el nivel de confianza. La capacitación
adecuada en este rubro es importante por muchas razones.
Considero que se volverán importantes porque al desarrollar programas
eficaces de capacitación de ventas para vendedores nuevos y experimentados
rápidamente se ha convertido en uno de los aspectos más importantes del
trabajo de un gerente de ventas.
Si en la actualidad las organizaciones se han dado cuenta que la importancia de
desarrollar e instrumentar programas de capacitación en ventas diseñados de
manera específica para sus fuerzas de ventas.
4. ¿Cuáles son algunos de los problemas que pueden surgir cuando se
delega la responsabilidad del programa de capacitación en ventas a los
ejecutivos de línea? ¿A los capacitadores staff? ¿A los especialistas
externos en capacitación?
Ejecutivos en línea:
 Por la falta de tiempo de los ejecutivos no prestan suficiente atención
a la función de capacitar y esto puede resultar nocivo para la moral y
el entusiasmo de los novatos.
 Otra desventaja fundamental de utilizar a los ejecutivos de ventas de
línea es que quizás sepan mucho acerca de vender y tengan mucho
éxito en su trabajo, pero, sean incapaces de enseñar a otros.
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Capacitadores de Staff:
 Hasta cierto punto, los capacitadores staff no tienen control sobre los
nuevos vendedores, quienes con frecuencia los contemplan de
manera diferente que a los ejecutivos de ventas de línea.
 Tiene como desventaja el costo de contratar y mantener a los
capacitadores staff a menudo es elevado.
 Otro problema es la tendencia, por parte de los capacitadores staff,
de excederse en los programas de capacitación al programar más
capacitación de la necesaria.
5. Explique en forma breve las decisiones de planeación que deben tomar
los gerentes de ventas al diseñar los programas de capacitación en ventas.
Como principal aspecto a recordar acerca del diseño de la capacitación es que
los programas se deben desarrollar con base en las habilidades y la experiencia
de los vendedores. Esto implica, en primer lugar, identificar los huecos entre las
habilidades de la fuerza de ventas y los objetivos de la firma y, en segundo,
desarrollar programas para llenar estos huecos
Se puede decir que básicamente existen dos clases de programas de
capacitación.
 Como primer tipo es el programa inicial de capacitación en ventas, que se
ha diseñado para el vendedor de reciente contratación. En general, este
programa dura de tres a seis meses y es muy completo.

 El segundo tipo es el programa continuo de capacitación de ventas, al que

a menudo se denomina "capacitación recordatoria". Este tipo de programa
es para vendedores experimentados y en general es más corto y más
intensivo en su cobertura de tópicos especializados que el programa
inicial de capacitación de ventas.
6. Nombre y comente los cinco elementos básicos que todos los programas
iniciales de capacitación en ventas deben cubrir. ¿Estos elementos son
diferentes de los del programa de capacitación recordatoria?
 Conocimiento de la empresa. - En este elemento se debe enseñar a los
nuevos vendedores las políticas generales de la organización y las
políticas específicas de ventas.
 Conocimiento del producto. - En este elemento una parte considerable
del programa inicial de capacitación de ventas debe dedicarse a
enseñarle al nuevo vendedor acerca de los productos o servicios que la
empresa ofrece.
 Conocimiento de los competidores y de la industria. - Se debe
concientizarse a los nuevos vendedores (aprendices) de ventas respecto
a las tendencias de la industria y a las tácticas de la competencia y deben
comprender la manera en que éstos pueden afectar la demanda de los
productos de la empresa.
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 Conocimiento de los clientes y del mercado. - Podemos decir que, en

la actualidad, los capacitadores de ventas dan mucha más importancia al
cliente que nunca antes en sus programas de capacitación.

Sí, es diferente porque en los elementos básicos de los programas

iniciales están referidos o diseñados a los nuevos vendedores mientras
que en el programa de capacitación recordatoria está diseñada para los
vendedores experimentados.

7. ¿Qué factores deben considerar los gerentes de ventas antes de decidir

instrumentar la capacitación grupal y no la individual para su fuerza de
ventas?
Los gerentes de ventas deben recibir la orientación de las metas y los objetivos
corporativos.
 Identificación de la misión de ventas.
 Establecimiento de criterios para los objetivos de capacitación.
 Comprensión de la fuerza de ventas.
 Compartir la información de la organización.
 Establecimiento de objetivos a corto plazo
 Participación de la fuerza de ventas.
 Control de los objetivos para obtener resultados

8. ¿Por qué es la instrumentación de los programas de capacitación en

ventas una tarea tan crítica para los gerentes de ventas? ¿Cuáles son
algunas de las áreas que requieren considerable planeación durante el
proceso de instrumentación?

El principal aspecto a recordar acerca del diseño de la capacitación es que

los programas se deben desarrollar con base en las habilidades y la
experiencia de los vendedores.

 Uno es el programa inicial de capacitación en ventas, que se ha

diseñado para el vendedor de reciente contratación. En general, este
programa dura de tres a seis meses y es muy completo.

 El segundo tipo es el programa continuo de capacitación de ventas,

al que a menudo se denomina "capacitación recordatoria". Este tipo de
programa es para vendedores experimentados y en general es más corta.
9. ¿Cuáles son algunos de los beneficios que una empresa puede esperar
de un programa bien desarrollado de capacitación en ventas? ¿Los
beneficios superan a los costos? ¿Por qué si o por qué no?
a) Información obtenida de los programas de capacitación
 Capacitación inicial
 Capacitación continua
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b) Cambios anticipados debidos a la capacitación

 Desarrollo más rápido

 Mejor claridad del papel Mejoramiento de la moral
 Mayor satisfacción en el trabajo

c) Resultados de programas de capacitación a largo plazo

 Mayor control de lo fuerzo de ventas

 Mejores relaciones con los clientes
 Menor rotación
 Incremento en ventas
 Mayores utilidades de la compañía
10.¿Por qué deben las organizaciones deben dar atención constante a la
capacitación continua, a la nueva capacitación y a la capacitación
gerencial? ¿Es posible que estos programas provoquen resentimientos
entre los mejores vendedores?
La Capacitación y Formación Continua es la oportunidad perfecta para ampliar
los conocimientos de las personas que integran una organización.
Si, Es posible que estos programas provoquen resentimientos entre los mejores
vendedores ya que todas las personas tienen algunas habilidades más débiles
que otras, las cuales no les permiten realizar su trabajo a la perfección. Es por
ello que un programa de Capacitación y Formación correctamente
diseñado, potencializa al talento hacia niveles superiores.