I.

MOTIVASI KERJA

Apabila kebutuhan telah terpenuhi motivasi akan menurun, motivasi juga

berkembang untuk mencapai tujuan tertentu. Tujuan dapat menjadi kepentingan
manusia maupun organisasi.

Meningkatnya motivasi pekerja akan meningkatkan kinerja individu,

kelompok, maupun organisasi cara untuk menginpirasi orang untuk bekerja adalah
dengan cara membuka kekuatan motivasi pribadi mereka sendiri.

PENGERTIAN MOTIVASI

Pendapat Heller (1998:6 berpendapat bahwa motivasi adalah keinginan untuk

bertindak.

Pendapat Robbins (2003:156 menyatakan bahwa motifasi sebagai proses yang

menyebabkan intensitas arah dan usaha terus menerus individu menuju
pencapaian atau tujuan.

Individu yang termotivasi akan menjalankan tugas cukup lama untuk mencapai
tujuan mereka.

Sementara pendapat Greenberg dan Baron (2003:156 motivasi serangkaiaan

proses yang membangkitkan, mengarahkan dan menjaga perilaku manusia menuju
pencapaiaan tujuan.

Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses prilaku manusia pada

pencapian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi
unsur membangkitkan, mengarahkan , menjaga menunjukan intensitas bersifat
terus menerus dan adanya tujuan.

1
 MEMAHAMI MOTIVASI

Menghargai pekerjaan baik adalah lebih efektif daripada memberikan hukuman

untuk pekerjaan buruk. Beberapa teori motivasi bekerja dengan asumsi bahwa
dengan memberi kesempatan dan perangsang yang tepat, orang akan bekerja baik
dan positif.

Abraham Maslow mengembangkan Hierarchy of Needs Theory dan

mengelompokan motivasi dalam lima tingkat yang disebutnya sebagai kebutuhan

- Physiological (Psikoligis)

- Safety (rasa aman)

- Sosial (hubungan sosial)

- Esteem (penghargaan)

- Self actualizatin (aktualisasi diri)

Frederick Herzberg mengembangkan Two factor berdasarkan pada motivasi

dan hyigene. Hygine factors merupakan kebutuhan dasar manusia tidak bersifat
memotifasi tetapi kegagalan mendapatkannya menyebabkan ketidakpuasan
sebagai hygiene factor adalah :

- Salary and benefits (gajih dan tunjangan)

- Working condition (kondisi kerja)

- Compny policy (kebijakan organisasi)

- Status (kedudukan)

- Job security (keamanan kerja)

- Supervision and authonomy(pengawasan dan otonomi)

- Office life (kehidupan ditempat kerja)

- Personal life(kehidupan pribadi).

2
Motifasi yang sebenarnya adalah mendorong orang untuk mendapatkan
kebutuhannya.

Sebagai pendorong motivasi adalah

- Prestasi
- Pengakuan
- Minat pada pekerjaan
- Tanggungjawab
- Kemajuan

MEMBANGUN MOTIVASI

1. Menilai Sikap
Merupakan syarat yang sangat penting bagi seorang pemimpin diantaranya harus
tau karater serta menghargai pengalaman kerja yang telah mereka jalankan,
sehinnga diantara atasan dan bawahan terjalin hubungan yang harmonis serta
kondusif dilingkungan kerjanya.

2. Menjadi Manajer yang Baik.

Manajer yang sukses memerlukan keterampilan kepemimpinan pendapat Heller
1998.
Seorang manajer mempunyai karakteristik sbb:
- Mempunyai komitmen untukbekerja
- Melakukan kolaborasi dengan bawahan
- Mempercayai orang
- Loyalitas sama teman kerja
- Menghindari politik kantor
3. Memperbaiki Komunikasi
Untuk mempermudah komunikasi antara atasan dan bawahan diperlukan beberapa
media untuk komunikasi diantaranya Beberapa alat untuk menjalin komunikasi
seperti elektronik,pertemuan,jurnalisme internal, internal marketing,papan
pengumuman.

4. Menciptakan Budaya tidak Menyalahkan

Didalam pelaksanaan tugas antara bawahan dan atasan pokok utamanya adalah
jangan saling menyalahkan dalam suatu pekerjaan, kegagalan akan memotivasi

3
dan mendorong bawahan untuk lebih baik kedepan dan kesalahan jangan terulang
lagi harus menjadi cermin bagi seluruh personil.

5. Memenangkan Kerja sama

Seorang manajer harus memberikan motivasi kepada bawahannya agar kerjasama

adalah faktor yang paling utama didalam pelaksanaan pekerjaan

Apabila bawahan meyakini bahwa atasannya menghalangi karier maka akan

menimbulkan demotivasi. Didalam memberikan dukungan kepada bawahannya
jangan memberikan janji yang tidak mungkin kita berikan.

6. Mendorong inisiatif

Setiap orang harus diberikan banyak kesempatan untuk menggunakan inisiatifnya

sendiri apabila dimungkinkan. Semua bawahan perlu diberikan dorongan untuk
mencapai target tinggi tetapi realistik.

4
 TINDAKAN MEMOTIVASI

Motivasi adalah datangnya dari diri sendiri tugas seorang pemimpin

adalah memberikan motivasi agar keluar dari dirinya sendiri. Motivasi merupakan
proses aktif yang didorong oleh serangkaian tindakan yang dapat dikelompokan
dalam tiga kelompok yaitu:

1. Energize (Memberi Daya)

Adalah apa yang dilakukan pemimpin ketika mereka memberikan contoh

melakukan komunikasi dengan jelas dan memberi tantangan dengan tepat.

a. Exemplify

Motivasi dimulai dari seorang pemimpin segala perilaku yang harus jadi conto
bawahannya dan dapat diikuti oleh orang banyak.

b. Communicate

Komunikasi merupakan masalah yang sangat sentral yang harus dimiliki seorang
pemimpin. Orang perlu tahu apa yang dilakukan tetapi mereka juga perlu tahu
bahwa pemimpinnya menyimak . Motivasi hanya dapat terjadi apabila terdapat
komunikasi dua arah.

c. Challenge

Bagian terberat dalam hidup adalah menerima tantangan karena perlu fokus.

2. Encourage(Mendorong)

Adalah apa yang dilakukan pemimpin untuk mendukung proses motivasi melalui
pemberdayaan,coaching dan pengakuan.

a. Empower

Pemberdayaan adalah proses dengan mana orang memperkirakan tanggungjawab

dan diberi kewenangan melakukan pekerjaanya. Pemberdayaan harus mendorong
untuk tumbuh subur dalam kerangka tujuan organisasi.

b. Coaching

Coaching adalah tanggungjawab pemimpin memberikan dukungan yang benar

pada orang untuk melakukan pekerjaan mereka. Coaching juga merupakan proses
menciptakan pemimpin masa depan.

5
 c. Recognize

Perlunya untuk mendapatkan pengakuan adalah penting sekali.Pengakuan

mungkin merupakan satu-satunya alasan paling kuat bahwa orang
bekerja,disamping mendapat penghasilan.

3. Exhort (Mendesak)

Adalah bagaimana pemimpin menciptakan pengalaman berdasarkan pengorbanan

dan inspirasi yang mempersiapkan dasar bagi motivasi.

a. Sacrifice

Ukuran pelayanan yang paling benar adalah pengorbanan,menempatkan

kebutuhan orang lain di depan kebutuhan kita sendiri. Pengorbanan merupakan
bentuk komitmen kepada orang lain serta merupakan ukuran kepemimpinan.

b. Inspire

Motivasi dapat berkembang menjadi inspirasi. Karena motivasi berasal dari

dalam,bentuknya menjadi inspirasi diri.

Model Hubungan Motivasi dengan Kinerja

Motivasi dapat dipastikan menjadi salah satu yang mempengaruhi

kinerja.Masukan individual dan konteks pekerjaan merupakan 2 faktor kunci yang
mempengaruhi motivasi kerja. Kinerja pada gilirannya dipengaruhi oleh perlikau
termotivasi. Dari pembahasan ini dapat diperoleh kesimpulan :

1. Motivasi adalah berbeda dengan perilaku

2. Perilaku dipengaruhi lebih banyak daripada motivasi
3. Perilaku adalah berbeda daripada kinerja
4. Motivasi adalah ppenting,tetapi bukan kontributor cukup pada pencapaian
kesimpulan.

Teori Motivasi Terkait dengan Kinerja

Kreitner dan Kinicki (2003:202) membahas bahwa motivasi dapat diperoleh

melalui :

1. Needs (Kebutuhan)

6
Kebutuhan menunjukan adanya kekurangan fisiologis atau psikologis yang
menimbulkan perilaku.

2. Job Design ( Desain Pekerjaan)

Job design adalah mengubah konten dan atau proses pekerjaan spesifik untuk
meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja. Metode yang digunakan untuk desain
kerja adalah manajemen saintifik,perluasan kerja,rotasi kerja dan pengkayaan
kerja.

3. Satisfaction ( Kepuasan)

Motivasi kerja individual berhubungan dengan kepuasan kerja. Terdapat 5 model

utama kepuasan kerja yang menunjukan penyebab kepuasan kerja,yaitu
pemenuahan kebutuhan,ketidaksesuaian,pencapaian nilai,keadlian, dan komponen
watak/genetik.

4. Equity (Keadilan)

Equity theory adalah model motivasi yang menjelaskan bagaimana orang

mengejar kejujuran dan keadilan dalam pertukran sosial atau hubungan memberi
dan menerima. Komponen utama dalam pertukaran antara employee-employer
adalah inputs dan outcomes.

5. Expectation (Harapan)

Expectation theory berpandangan bahwa orang berperilaku termotivasi dengan

cara yang menghasilkan manfaat yang dihargai. Biasanya expectation theory
dapat dipergunakan untuk memprediksi perilaku dalam situasi dimana pilihan
antara dua alternatif atau lebih harus dilakukan.

6. Goal Setting ( Penetapan Tujuan)

Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai individu,merupakan objek atau
tujuan dari suatu tindakan. Menurut Locke,goal setting memiliki 4 mekanisme
motivasional yaitu : Goals Direct Motivation,Goals regulate effort,Goals increase
persistence,goals foster strategis. Sedangkan menurut Amstrong(2009:38) teori
motivasi yang terkait dengan kinerja yaitu : Reinforcement theory,expectancy
theory,self-efficacy theory,social learning theory,Attribution theory dan Role
modelling.

7
 Aplikasi Teori Motivasi dalam Kinerja

1. Management By Objectives

Management by objectives atau manajemen berdasarkan sasaran menekankan

pada penetapan tujuan secara partisipatif yang bersifat nyata,dapat dibuktikan, dan
dapat diukur. Terdapat 4 komponen dalam manajemen berdasarkan sasaran,yaitu
spesifikasi tujuan,pengambilan keputusan secara partisipatif,periode waktu secara
eksplisit, dan umpan balik kinerja.

2. Employee Recognition Programs

Employee recognition programs atau program memberikan pengakuan pekerja

mencakup memberikan perhatian secara pribadi,menyatakan minat,persetujuan
dan apresiasi. Rekognisi yang paling terkenal dan banyak dipergunakan adalah
sistem saran.

3. Employee Involvement Programs

Adalah proses partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas pekerja dan

dirancang untuk mendorong meningkatnya komitmen pada keberhasilan
organisasi. Employee Involvement meliputi : Participative
management,Representative participation,Quality circle, dan Employee stock
ownership.

4. Variable Pay Programs

Merupakan bagian pembayaran pekerja yang didasarkan pada banyak ukuran

kinerja individu dan/atau organisasi. Bentuk nya antara lain berupa : piece-rate
wages,bonuses,profit sharing, dan gainsh aring. Variable pay mungkin paling
kompatibel dengan Expectancy Theory.

5. Skill-Based Pay Plans

Sering dinamakan competency-based atau knowladge-based pay adalah tingkat

pembayaran yang didasarkan pada seberapa banyak keterampilan yang dimiliki
pekerja atau seberapa banyak pekerjaan dapat dilakukan pekerja.Skill based pay
mendorong pekerja belajar,memperluas keterampilan,dan tumbuh.Mereka
konsisten dengan ERG Theory.

6. Flexible Benefits

8
Flexible benefits atau Cafetaria benefits memberi kesempatan kepada pekerja
untuk memilih tunjangan yang paling sesuai untuk memenuhi kebutuhannya.
Terdapat 3 tipe flexible benefit plans yaitu Modular plans,Core-plus plans, dan
Flexible spending plans.

Tantangan dalam Memotivasi

1. Motivating Professional Employees

Tipologi pekerja sekarang cenderung lebih profesional dan sangat terlatih dengan
jenjang pendidikan tinggi. Untuk memotivasi para profesional ini yaitu dengan
memberikan mereka proyek yang menantang serta mereka perlu diberi
penghargaan berupa peluang pendidikan,seperti pelatihan,lokarya,menghadiri
konperensi yang memungkinkan mereka mempertahankan bidangnya.

2. Motivating Contingent Workers

Pekerja sementara tidak mempunyai stabilitas dan tidak mendapat jaminan

kesehatan,pensiun atau tunjangan lainnya. Tidak ada solusi untuk memotivasi
Contingent workers tertutama bagi yang menyenangi status kebebasan, namun
variable-pay dan skill-based pay mungkin dapat memberi sedikit solusi.

3. Motivating the Diversified Workforce

Apabila ingin meningkatkan motivasi pekerja,kita harus memahami dan tanggap

terhadap perbedaan mereka,kunci nya adalah pada fleksibelitas. Tetapi dalam
negara yang memiliki tingkat pengangguran tinggi cenderung kurang
memperhatikan hal tersebut,sehingga posisi tenaga kerja relatif lemah.

4. Motivating Low-Skilled Service Workers

Pendekatan tradisional untuk memotivasi pekerja dengan keterampilan yang

rendah adalah dengan fokus pada jadwal kerja yang lebih fleksibel dan mengisi
pekerjaan dengan tenaga kerja remaja yang memiliki kebutuhan finansial sedikit.
Tetapi hal ini berakibat pada tingkat penggantian pekerja yang tinggi.

5. Motivating People Doing Highly Repetitive Tasks

Banyak diantara pekerja harus melakukan jenis pekerjaan yang sudah terstandar
dan harus dilakukan berulang-ulang. Memotivasi individu dalam pekerjaan ini
akan lebih mudah apabila telah dilakukan proses seleksi secara berhati-hati.

9
 KESIMPULAN

Manajemen Kinerja Karyawan adalah menangani atau mengatur kerja

dari atasan (manajer) kepada bawahannya langsung dari proses kerja itu
berlangsung, yaitu mulai dari perencanaan kerja, pengorganisasian kerja,
pelaksanaan kerja, pengawasan kerja, sampai mendapatkan hasil dari pekerjaan
tersebut, serta mengevaluasi kekurangan yang ada hingga mencapai tujuan yang
telah ditentukan dari awal.

Dalam perencanaan manajemen diatur sesuai dengan rencana kinerja

karyawan yayasan dengan pimpinan yayasan. Terdapat juga sarana dan prasarana
yang menunjang keberhasilan yayasan. Yayasan tersebut dibangun melalui proses
musyawarah para aktivis yang mendirikan.

Tanpa adanya perencanaan mustahil proses kegiatan manajemen

Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya bisa berjalan dengan lancar. Dalam
pengelompokan kerja ada pembagian tugas beserta tanggung jawab dan
kewenangan karyawan. Pembagian tugas tersebut sangat penting untuk
menjalankan program-program yang telah direncanakan. Terdapat juga pelatihan-
pelatihan untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan yang diadakan oleh kepala
yayasan agar kualitas kerja karyawan menjadi lebih baik dan lebih baik lagi.
Arahan-arahan yang positif dari kepala yayasan juga menjadi hal penting untuk
meningkatkan kualitas kerja karyawan, sehingga antara kepala yayasan dan
karyawan selalu ada interaksi yang bertujuan untuk memajukan nama baik
yayasan, karena peran seorang pemimpin bagi sebuah lembaga ataupun organisasi
sangatlah penting.

Keberadaan pemimpin merupakan salah satu ujung tombak dari

keberhasilan lembaga ataupun organisasi tersebut. Penilaian kinerja karyawan
dilakukan untuk mengetahui kualitas kerja karyawan selama bekerja di lembaga
ataupun organisasi. Begitu pula dengan Yayasan Yatim Mandiri, selalu ada
penilaian setiap tahun bagi para karyawan , kepala cabang, General Manager
(GM), maupun direktur yang dinilai langsung oleh unit-unit yang ada di Yayasan
Yatim Mandiri.

Reward yang diberikan adalah umroh gratis. Ada pula punishment

yang akan diberikan kepada karyawan yang kinerjanya dinilai lemah, buruk,
ataupun ketika karyawan tersebut telah melakukan kesalahan besar. Punishment
yang diberikan yaitu dengan memberikan surat peringatan pertama, lalu jika
karyawan tersebut masih mengulang kesalahan yang sama, maka akan diberi surat

10
peringatan kedua. Dan jika karyawan tersebut tetap melakukan kesalahan, maka
langkah terakhir adalah diberi surat peringatan keras terakhir yaitu dipecat.
Yayasan Yatim Mandiri melakukan evaluasi sebulan sekali untuk membahas dan
mecari solusi jika ada kendala-kendala ataupun ada target yang belum bisa
dicapai. Evaluasi juga dilakukan tiap akhir tahun untuk mengetahui seberapa
maksimal mereka bisa mencapai target yang ditetapkan selama setahun terakhir.

11