2015

MODELO DE GESTIÓN Y
TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTOS
A PARTIR DE EMPRESAS SIMULADAS

MANUAL PARA IMPLEMENTACIÓN

CENTRO DE COMERCIO
Y SERVICIOS SENA
RISARALDA
 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN
1. OBJETIVOS

2. REFERENTES HISTORICOS EMPRESAS SIMULADAS

3. EL MODELO PEDAGÓGICO INSTITUCIONAL

4. DIAGNÓSTICO Y DESCRIPCIÓN DEL MODELO DE GESTIÓN Y

TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO

4.1 DIAGNÓSTICO

4.2. DESCRIPCIÓN TEORICA DEL MODELO

5. CARACTERISTICAS EMPRESAS DIDÁCTICAS

6. ETAPAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN Y DESARROLLO

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 INTRODUCCIÓN

Para lograr mejorar la competitividad del sector empresarial en Colombia, el estado

faculta al Servicio Nacional de Aprendizaje SENA para ofrecer y ejecutar formación
profesional integral, esta es su misión; la dirección de formación profesional en
documento denominado MODELO PEDAGÓGICO DE LA FORMACIÓN
PROFESIONAL INTEGRAL, presenta este modelo en coherencia completa con los
documentos de Política Institucional vigentes, a saber: la Ley 119 de 1994, Ley de
Reestructuración del SENA, el Acuerdo 12 de 1985, Unidad Técnica y el Acuerdo
00008 de 1997, Estatuto de la Formación Profesional Integral del SENA asegurando
así la calidad de los procesos formativos generando políticas y estrategias
pedagógico administrativas para responder a los retos del contexto social y
productivo.

Para responder a los retos que se imponen en el contexto social y productivo el

modelo propende por la creación de políticas y estrategias tanto a nivel pedagógico
como a nivel administrativo, esto sugiere revisar y adoptar modernas e innovadoras
teorías como es la gestión de conocimientos que integra la gestión por
competencias y en los aspectos pedagógicos se complementa con la empresa
simulada como estrategia pedagógica fundamentada en los principios y técnicas
del aprendizaje por acción y el enfoque de proyectos.

La integración entre el modelo pedagógico institucional y el modelo de gestión y

transferencia de conocimiento a partir de empresas simuladas que se propone a
través de una reingeniería de los procesos existentes, trasciende porque permite la
intervención a Mipymes creando vínculos de cooperación e interrelación entre el
sistema educativo y el mundo del trabajo mediante la generación y transferencia de
conocimientos

En este documento se encuentra documentado el modelo a implementar

fundamentado en la experiencia, conocimientos e investigación realizada en el
centro de comercio y servicios de Risaralda como uno de los centros pioneros en
adopción de las estrategias de aprendizaje por acción como la empresa didáctica.

1. OBJETIVOS
 Generar políticas y estrategias pedagógicas y
administrativas que fortalezcan el actual modelo
pedagógico institucional SENA integrado con la
estrategia pedagógica de empresas didácticas.
 Realizar reingeniería a las actuales empresas
didácticas con el fin de dinamizarlas y En Colombia, se tiene conocimiento de
articularlas en coherencia con el modelo
pedagógico institucional atendiendo a las
necesidades del sector productivo.
 Generar procesos y dinámicas que
contribuyan a fomentar la calidad de la
formación mediante un modelo de gestión y
transferencia de conocimientos, a través de las
líneas de investigación adscritas al centro:
aprendizaje organizacional y la apropiación de
conocimientos.
2. REFERENTES
HISTORICOS EMPRESAS
SIMULADAS
Las empresas simuladas, tienen su origen en
Alemania en los años 50 para facilitar las
prácticas como una alternativa a la falta de
puestos para realizar pasantías en empresas
verdaderas.
En los años 60 y 70 se difunden ampliamente
por centro y norte Europa creando centrales de
simulación en cada país que luego se asocian
en la red internacional Europen. Para los años
80 y 90 con apoyo de las tecnologías de
información y comunicación las empresas
simuladas ya se establecen en toda Europa.
En América latina en el contexto de reformas
educativas que buscan la modernización de la
educación técnica y la formación profesional, la
empresa simulada goza de un interés creciente
y está orientada al desarrollo de competencias
para el mundo del trabajo.
En argentina para el año 1983 se crean las
primeras empresas simuladas en las escuelas
de comercio. Luego con el apoyo y
colaboración técnica de la agencia Alemana de
cooperación técnica se crea en el año 1999 una
red de empresas simuladas en la educación
media técnica Cenet, que luego se conectan
con las empresas de la red Europen.
Otras experiencias implementadas se
encuentran en Uruguay, una red de empresas
simuladas de formación profesional en el
estado brasileño de minas Gerais, y San
Salvador que da inicio en el año 2002.
estrategias pedagógicas con empresas
simuladas para el apoyo a la formación en el
SENA, desde su fundación en el año 1957
cuando por iniciativa de Rodolfo Martínez Tono
se crea la institución para dar respuesta a la
formación laboral técnica, basado en
experiencias de formación profesional
implementadas en Europa y asesorías de la
OIT. La necesidad de recrear espacios reales
se convierte en política institucional mediante
las empresas comerciales didácticas. La
orientación institucional desde la dirección
general apoyaba todos los centros a nivel
nacional conservando la unidad técnica
nacional con una misma orientación en este tipo
de didácticas, que en sus orígenes funcionaban
después de la etapa lectiva y antes de la etapa
productiva, con un tiempo de 6 meses en donde
se realizaban actividades propias de una
empresa real y se garantizaba la calidad de la
formación y la aprehensión de conocimientos.
En el centro de comercio y servicios de acuerdo
con los testimonios de Gabriel Gómez y Gloria
Elena Correa pensionados de la entidad,
quienes se desempeñaron
administrativamente, se desarrollaba para el
año 1976 en el área de comercio y servicios en
especialidades como secretariado, auxiliar
contable, secretariado auxiliar contable,
actividades con empresas comerciales
didácticas (multiservicios, distribuidora de
papeles y banco didáctico) en la jornada
nocturna que tenían sus espacios propios para
las prácticas de los técnicos que buscaban una
salida denominada CAP certificado de aptitud
profesional los aprendices permanecían por un
periodo de seis meses en lectiva luego seis
meses en empresa comercial didáctica antes de
su etapa productiva y apoyaban actividades de
almacén y materiales de formación de la
institución. Los aprendices regresaban a etapa
lectiva luego de ir a etapa productiva y se
reforzaba su aprendizaje de esta manera,
completando 3 años para adquirir un CAP. Por
desarrollo tecnológico en los procesos y
avances en las empresas se fue disminuyendo
el tiempo de duración de los programas y se dio
la formación dual, un tiempo lectiva y otro
productiva para un total de dos años lo que
ocasionó que las empresas comerciales
didácticas bajaron su intensidad horaria esto se
dio hacia el año 1992 y 94 y fueron bajando
hasta desaparecer en el tiempo.
Para estos años la iniciativa e inquietud de
algunos administrativos como la ingeniera
Gloria Helena Correa e instructores que tenían
la experiencia y el legado sirvieron para
reactivar unos años más tarde las empresas
comerciales didácticas ahora en varias
especialidades y se da la interacción de unas
con otras como por lo cual se llamaron
empresas didácticas y cada una fue tomando
características propias lideradas por
instructores como gerentes.
3. EL MODELO PEDAGÓGICO
INSTITUCIONAL
El estado colombiano para mejorar la
competitividad del país crea el SENA como la
entidad encargada de formar a los trabajadores;
para esto crea su propio modelo pedagógico de
formación profesional asegurando así la calidad
de los procesos formativos.
La necesidad de innovación en los procesos
metodológicos pedagógicos que permiten el
desarrollo del ideario plasmado en el plan
estratégico, así como políticas y estrategias que
apunten al mejoramiento de la calidad en la
formación se argumenta teniendo en cuenta
devenir histórico de la entidad a partir de la
experiencia institucional con pedagogías y
didácticas que han fundamentado la formación
profesional integral.
Esta institución nace a partir de las necesidades
dar instrucción calificada al talento humano de
una industria en desarrollo y creciente en medio
de transformaciones políticas, económicas y
sociales a nivel mundial y a nivel nacional que
marcaban el destino del desarrollo del país
hacia 1957. Gobierno, empresarios y
trabajadores, impulsaron la creación de un
organismo que regulara las demandas de
formación, en ese contexto aparecen las mesas
sectoriales y el sistema nacional de formación
para el trabajo SNFT. El éxito del SENA en la
formación de técnicos es indiscutible, sin
embargo; una nueva situación empieza a
preocupar a los empresarios del país y es
carecer de mandos medios para apoyo a la
producción, ya suplida la base el carácter
mismo de la producción demanda un nivel
superior a los técnicos que supervisen y tomen
decisiones sin necesidad de estar en nivel
directivo o gerencial. Aquí inicia un nuevo reto
de formación creando programas de
tecnólogos, técnicos profesionales y
especializaciones tecnológicas, que
demandaba el sector productivo. La formación
ya adquiere el carácter de formación superior
por lo que se requiere de un direccionamiento
unificado para proceder a ejecutar por un lado
las ofertas de programas y por otro el
mejoramiento y adecuación del modelo
pedagógico requerido. Se da lugar a la asesoría
pedagógica y curricular por parte del ministerio
de educación y se estructuran todos los planes
y programas a través del acuerdo 12 del 85
llamada unidad técnica, en este marco también
aportan la ley 119 de 1994 que reestructura al
SENA conforme a las necesidades y acuerdo
0008 de 1997 denominado estatuto de la
formación profesional integral.
Figura 1.Modelo pedagógico institucional.
En coherencia con estas orientaciones de
política institucional surge el modelo
pedagógico que se muestra en la figura 1. cuyo
foco central u origen es el desarrollo humano
integral; de este se desprenden: el componente
antropológico dado su enfoque humanista,
componente axiológico basado en principios y
valores, componente pedagógico con aportes
del modelo constructivista, componente
epistemológico relacionado con los paradigmas
de la complejidad y de gestión de conocimiento,
componente de ciencia y tecnología y el
componente dado por el enfoque de
competencias y formación por proyectos; estos
componentes interrelacionados están cubiertos
por el apoyo de las redes de conocimiento, los
paradigmas de la contemporaneidad como la
globalización y el enfoque de mundo de la vida
que abarca el contexto productivo y social.
4. DIAGNÓSTICO Y
DESCRIPCIÓN DEL MODELO
DE GESTIÓN Y
TRANSFERENCIA DE
CONOCIMIENTO
se encuentran funcionando de manera aislada
haciendo esfuerzos individuales que se han
mantenido pero que generan desgaste y
resultados que se pueden mejorar. Esta
situación visibiliza la necesidad de llevar a cabo
un mejoramiento de tipo holístico que integre
cada una de sus partes para obtener un todo
orientado y con miras a lograr un mismo
objetivo.
Gráficamente se puede expresar la situación en
la figura 2 donde en la parte uno se tienen las
piezas de un engranaje sueltas funcionando de
manera individual, luego se integran para dar
movimiento a un mecanismo o sistema que en
este caso es el proceso de formación
profesional integral, con el objetivo de lograr la
calidad y desempeño requeridos para atender
las necesidades de los clientes que son los
aprendices y empresarios que demandan una
formación pertinente y de calidad.

4.1 DIAGNÓSTICO
A partir del diagnóstico realizado en el Centro
de comercio y servicios de Risaralda año 2014,
mediante diferentes técnicas como la
entrevista, la observación y encuestas
realizadas a líderes de empresas didácticas,
instructores, directivos y aprendices, se realiza
el análisis y procesamiento de esa información
recolectada dando como resultado la
identificación de un conjunto de aspectos
importantes a intervenir como el planteamiento
y la aplicación del modelo pedagógico
institucional en su enfoque por proyectos, la
planeación que se deriva del mismo y su
relación con el programa formativo; la
investigación aplicada en relación con el
proceso formativo, el trabajo interdisciplinario
de instructores, la orientación de cada empresa
didáctica y la programación de recursos como Figura 2. Representación diagnóstico actual y
infraestructura e instructores, actividades que situación esperada.
4.2. DESCRIPCIÓN TEORICA
DEL MODELO
Bajo este panorama se plantea el
mejoramiento en la gestión de la formación
profesional integral, de tal manera que se
resalte primero la importancia del modelo
pedagógico institucional, con aportes de los
modelos y diferentes teorías relacionadas con
la gestión de conocimiento a nivel mundial
haciendo énfasis en la orientación estratégica
de la institución y analizando los modelos y
experiencias de empresas simuladas a nivel
mundial para obtener un resultado que es la
reingeniería del proceso de formación
profesional integral que toma el nombre de
modelo de gestión y transferencia de
conocimiento a partir de empresas simuladas
visualizado esto en la siguiente figura.
Figura 3.Suma de modelos que originan un nuevo
modelo de gestión.
El modelo que se representa de forma simbólica
y esquemática está basado en referentes y
autores diversos como: Modelo Intelect,
Nonaka y Takeuchi, Artur Anderson conocidos
en las modernas teorías de gestión de
conocimiento.
El modelo propuesto establece relaciones entre
tres componentes identificados de la siguiente
manera:
Componente Gestión de conocimiento
relaciona todas aquellas actividades tendientes
a mejorar y adquirir el conocimiento de la
organización relacionando el capital humano
(instructores y administrativos) como uno de
sus principales elementos y el capital
estructural como parte de la interacción de las
personas con los métodos, técnicas, procesos y
otros recursos de la organización necesarios
para cumplir con los fines propuestos. Este
componente conduce al aprendizaje
organizacional.
Componente empresas simuladas: Atiende a
la estructura del modelo pedagógico
fundamentado en la formación por
competencias y el enfoque de proyectos junto
con la filosofía de aprendizaje por acción y las
actividades tendientes a la mejora de la calidad
en la formación profesional que apuntan a la
solución de problemas planteados en el
proyecto formativo y relacionados con las
necesidades del sector productivo. Este
componente conduce a la apropiación del
conocimiento.
Componente Mipymes tiene implícito el capital
relacional y la transferencia de conocimiento
que aporta al mejoramiento de la gestión y
desempeño de las organizaciones. El
conocimiento que demanda el sector productivo
será suplido por las empresas simuladas del
componente anterior. La detección de las
necesidades del sector productivo se identifica
mediante la instancia de emprendimiento de la
institución de formación.
Estos componentes tienen como eje
fundamental el conocimiento tácito y explicito
con todas sus relaciones según el modelo de
Nonaka y Takeuchi, el cual es transferido de
forma cíclica y retroalimenta de manera
permanente en la medida que el proceso se va
desarrollando en el individuo y en la
organización.
Figura 4. Grafica Modelo Gestión y transferencia
de conocimiento
La explicación de este modelo de gestión se
aborda para la implementación desde un mapa
de procesos que se muestra en la figura 5.
Donde se representa unas necesidades y
expectativas de aprendices y sector productivo
como entrada y salida de toda la gestión
mostrados en flecha de color negro. Un
engranaje que representa la mirada holística de
los procesos estratégicos, misionales y de
apoyo a saber: En los procesos estratégicos
que se visualizan de color azul se tiene la
planeación estratégica e inteligencia
organizacional donde se desarrollan todas las
actividades conducentes a dirigir y coordinar el
proceso de formación profesional integral, un
segundo proceso estratégico que es
investigación y desarrollo mediante el cual se
organizan las actividades relacionadas con
proyectos de investigación aplicada a partir de
iniciativas de instructores que son apoyadas
por Sennova y fomentando la participación de
aprendices por medio de semilleros de
investigación.
En el proceso misional que representa el hacer
visualizado de color rojo, se tiene tienen los
subprocesos como son el diseño curricular para
la elaboración y propuestas de programas
formativos necesarios y acordes con las
políticas de las redes de conocimiento y mesas
sectoriales; se continua con el proceso de
administración educativa donde se lleva a cabo
las ofertas, publicaciones selección de
aprendices y programación de fichas a través
del aplicativo Sofía plus, el alistamiento de gran
importancia es el siguiente paso donde se
desarrollan los proyectos, planeación
pedagógica y las guías para determinar con
esto los recursos tanto humanos como
materiales, físicos y de infraestructura
necesarios para llevar a cabo la ejecución de la
formación que en este caso es mediante
empresas didácticas o simuladas , finalmente
en este proceso se tiene la evaluación como
actividad necesaria para medir los resultados
del proceso a nivel individual .
Este proceso misional se encuentra soportado
en los procesos de apoyo visualizados en color
verde tales como bienestar, biblioteca y
emprendimiento. Alrededor de estos tres
importantes procesos se realiza la medición
necesaria a partir de la comparación entre los
resultados y las metas, determinando acciones
de mejora continua durante todo el proceso
visualizado esto en las flechas de color amarillo
que están encerrando en circulo todos los
procesos y subprocesos que se relacionan
entre si como un sistema interrelacionado.
Figura 5. Grafica Modelo Gestión y transferencia de conocimiento explicada en mapa de procesos
Consecuente con esta estructura, aparece en el subproceso de ejecución de la formación profesional
integral en los procesos misionales, las empresas didácticas que tienen una estructura propia
relacionada en la siguiente figura:

Figura 6.Mapa proceso general para empresas didácticas.

 aprendices y por otro lado se focaliza en la
5. CARACTERISTICAS ejecución por proyectos formativos de
EMPRESAS DIDÁCTICAS diferentes especialidades que conforman las
divisiones funcionales de la misma
Para el desarrollo integral del modelo de gestión
organización.
y transferencia de conocimiento propuesto a
partir de empresas simuladas se agruparan las
especialidades o programas ofrecidos por la
institución de acuerdo a las redes de
conocimiento existentes en el centro de
formación así:
1. Empresa didáctica de la red
conocimiento Administrativa y
Financiera.
2. Empresa didáctica de la red
conocimiento Comercio y servicios
3. Empresa didáctica de la red
conocimiento Hotelería y turismo
4. Empresa didáctica de la red
conocimiento Salud
5. Empresa didáctica de la red de
conocimiento servicios personales
6. Empresa didáctica de la red de
conocimiento logística y gestión de la Figura 7.Distribución matricial para empresas
producción. didácticas
7. Empresas didácticas de redes de
conocimiento futuras que se desarrollen Dentro de esta estructura organizacional se
en el centro. debe contar como mínimo con los siguientes
cargos:
Para definir cada una de las empresas se debe
tener en cuenta aspectos como: Nombre,  Gerente General
Slogan, Logotipo, Código de ética, Cultura  Director de cada división funcional
organizacional, Direccionamiento estratégico,  Coordinadores por cada división para
Tipo de empresa constitución y registro cámara proceso estratégicos
comercio entre otros.  Asistentes para procesos estratégicos
 Jefes de proyecto para procesos
Estas empresas didácticas contarán también misionales
con las siguientes características para su  Asesores misionales
funcionamiento:  Gestores de apoyo para procesos de
Estructura organizacional: La forma de apoyo
gestionar la empresa es mediante una  Asistentes de proceso de apoyo
estructura organizacional esta nos muestra Mapa de procesos: De acuerdo con la figura 6,
cómo se diseña y cómo opera en la misma; en se tiene una estructura general o mapa
el caso de la propuesta de empresas didácticas procesos donde cada empresa didáctica cuenta
centro de comercio y servicios, se propone una con sus propios procesos estratégicos
estructura de tipo matricial que relaciona dos misionales y de apoyo.
criterios, donde por un lado se encuentra la
distribución de cargos a ocupar por los
En los estratégicos se encuentran el espacio se asuma el rol característico de
direccionamiento o planeación estratégica que trabajador y asesor para hacer la experiencia
orienta la empresa (misión, visión, políticas, simulada a la realidad laboral.
valores, cultura organizacional) el subproceso
de investigación y desarrollo donde se
establecen las orientaciones y políticas
relacionadas con los semilleros de investigación
en el marco institucional de fomento a la
investigación aplicada , los procesos misionales
que se relacionan totalmente con los programas
y proyectos formativos atendiendo a las
necesidades de los clientes que pueden ser
otras empresas didácticas o empresas reales
del sector productivo, esto se lleva a cabo
respetando las etapas del proyecto o fases que
direccionan la formación y los conocimientos en
Figura 8. Representación de la Distribución
cada una de estas dando origen a diferentes
física de las empresas didáctica
productos o entregables que se relacionan en la
planeación pedagógica y que se describen Procesos, procedimientos, indicadores: La
detalladamente en las guías de aprendizaje. El empresa debe contar con procesos y
portafolio de servicios estará conformado procedimientos documentados de cada una de
entonces por los proyectos formativos que se las divisiones funcionales conformadas por los
deriven de cada programa o especialidad. programas formativos y los indicadores de cada
uno de estos para medir conforme a los
Los procesos de apoyo se relacionan en la parte
resultados y las metas propuestas en cada
de abajo como soporte en el mapa de procesos
proceso.
representando el intercambio de actividades
que estas empresas tendrán con sus
homologas en los diferentes procesos que
requieran de un outsourcing o servicio de otra
empresa didáctica, en este caso si la empresa
considera la necesidad de subcontratarlo lo
realizará teniendo en cuenta si los
conocimientos de los aprendices son acordes
para ejecutar estas labores.
Espacio físico: Se requiere un lugar donde se Figura 9. Representación de un manual de
encuentren oficinas, muebles, equipos y procesos y procedimientos.
demarcación propios de una empresa real. En
este espacio vivencial se desarrollan las Manual de funciones y cargos: Conforme a la
actividades que conducen a lograr los objetivos estructura matricial propuesta, se debe
de la organización. Este espacio debe ser desarrollar en la empresa didáctica el manual
utilizado por instructores y aprendices para el que especifique los requisitos, competencias y
desarrollo de actividades que se deriven del funciones de cada uno de los cargos para el
proyecto formativo en relación con la atención a funcionamiento adecuado de la organización.
los clientes y el mantenimiento organización y Se debe tener en cuenta que estos cargos son
desarrollo de tipo administrativo de la empresa ocupados por aprendices e instructores se
didáctica. No se imparte formación de la forma incorporan como trabajadores cumpliendo
tradicional pues lo que busca es que en este funciones, normas, horarios y percibiendo un
sueldo acorde con el cargo y las funciones
desempeñadas en la empresa. Los cargos
ocupados se pueden rotar trimestralmente para
que cada aprendiz tenga la oportunidad de
vivenciar diferentes tipos de autoridades y las
responsabilidades que implican los niveles en
cada cargo.
Figura 10. Representación de manual de
funciones de una organización
Portafolio servicios: El portafolio de servicio
de las empresas didácticas se constituye en un
elemento muy importante dado que este
corresponde a los proyectos formativos
formulados por los instructores organizado
conforme al modelo pedagógico y teniendo en
cuenta unas etapas y fases en cada uno de los
programas ofertados que hacen parte de una
red de conocimiento.
Figura 11. Representación de negocios mediante
portafolio de servicios.
Horarios: Para el desarrollo de las diferentes
actividades relacionadas con el funcionamiento
de las empresas didácticas se requiere destinar
un tiempo semanal de 8 horas mínimo por ficha
ocupando el espacio destinado para empresa
didáctica y ejerciendo funciones propias del
cargo asignado a cada aprendiz, logrando así el
desempeño y producto esperado.
Figura 12. Representación de horarios empresa
didáctica
Contratos e intercambios de dinero
didáctico: Cada servicio prestado, asistencia o
producto elaborados desde la empresa
didáctica hacia cualquier cliente, trae consigo el
desarrollo de una transacción financiera que se
fundamenta en un contrato y el posterior pago
en dinero didáctico; esto a su vez genera una
nueva transacción para la empresa que se
llevará a cabo en el banco didáctico.
Figura 13. Representación de dinero didáctico
Clientes: Para hacer un mayor acercamiento al
sector productivo y poder ofrecer soluciones
reales se atenderán clientes como empresas
reales con necesidades identificadas con apoyo
de emprendimiento de la entidad y también
empresas didácticas que soliciten el servicio.
La atención a empresas del sector productivo
real está establecida en la formulación del
proyecto formativo con miras a la cooperación
mutua en el mejoramiento de la calidad de la
formación durante la etapa lectiva y al mismo
tiempo la contribución al desempeño y
mejoramiento de los proceso de las empresas  Elaboración de guías interdisciplinarias por
que lo requieren. parte del equipo ejecutor. Se desarrolla con
el insumo del proyecto y planeación
6. ETAPAS PARA LA teniendo en cuenta las directrices
institucionales y formatos establecidos.
IMPLEMENTACIÓN Y
DESARROLLO CONFORMACIÓN EMPRESAS: cuando el
modelo se implementa por primera vez, se
debe dar lugar a la conformación de la
Para la puesta en marcha y desarrollo empresa didáctica o simulada con las
constante de las empresas didácticas del centro características anteriormente expuestas.
de comercio y servicios, se requiere realizar una En esta fase se requiere un gran apoyo del
serie de actividades relacionadas con el equipo de instructores y líderes de
alistamiento y ejecución trimestral donde programas que ejecutan los proyectos. Se
confluyen todos los componentes del modelo de da lugar a su creación conforme a las redes
gestión y transferencia de conocimiento con la de conocimiento existentes y se inicia a
debida coordinación y trabajo en equipo constituirla legalmente además de plantear
requeridos: el direccionamiento estratégico para la
puesta en marcha y reconocimiento.
PLANEACIÓN
Luego de tener la empresa constituida y
 Elaboración y revisión de proyectos
organizada de acuerdo a los programas que
formativos actuales y nuevos por parte de
la conforman se sigue con el proceso de
instructores con el perfil requerido,
operativizarlas ejecutando las actividades
mediante la asesoría y apoyo de los
planteadas en los documentes previamente
formadores de formadores donde se revisa
diseñados para este fin de acuerdo con las
la necesidad de formulación de proyecto o
horas destinadas en la programación
revisión del actual por cada programa
trimestral establecida.
ofertado en el centro.
 Programación de equipo ejecutor trimestral.
 Elaboración de cronograma de actividades
Las coordinaciones basadas en la
trimestral tanto para la atención a los
información de programas, proyectos y
clientes como para la administración a la
rutas programáticas de cada ficha elaboran
empresa.
la programación teniendo en cuenta los
 Planeación de las actividades
recursos humanos, recursos físicos,
administrativas de funcionamiento de la
ambientes de aprendizaje, tiempos y
empresa didáctica.
cronograma institucional.
 Planeación de la prestación de servicios
 Elaboración de planeación pedagógica de
mediante el portafolio de servicios.
proyecto formativo trimestral. Con el apoyo
 Planeación de reuniones de los equipos
de los formadores de formadores y el
ejecutores para control y seguimiento
equipo ejecutor de instructores se revisa y
durante el trimestre
desarrolla la planeación trimestral del
proyecto formativo teniendo en cuenta los
recursos destinados en el trimestre y
cualquier cambio que ocurra dentro del
proyecto, programa o directrices
institucionales.
EJECUCIÓN

 Ejecución de Actividades de aprendizaje

dentro de los tiempos estipulados para tal
fin y las características del proceso
pedagógico de formación profesional
integral. RESUMEN ETAPAS Y RESPONSABLES
 Ejecución de actividades propias de la
administración de la empresa conforme a
COORDINA INSTRUC
los roles asignados y funciones
CIÓN TORES
establecidas además de los plazos y
requisitos estipulados. PASO 1 Designa Elaboran
ELABORA equipo proyecto
CIÓN
formulador

APROPIACIÓN DEL MODELO

PROYECT
EVALUACIÓN Y MEJORA O
de proyecto
FORMATI
VO

 Evaluación de los resultados y avances del PASO 2 Designa Elabora

proyecto formativo. ELABORA equipo planeació
CIÓN
 Evaluación de conocimientos y desempeño PLANEAC
ejecutor y n
IÓN programaci pedagógi
de los trabajadores ón ca
PEDAGOG
 Evaluación del grado de satisfacción de los ICA trimestral proyecto
clientes de la empresa. formativo
 Informes de gestión trimestral de la PASO 3 Crea Elaboran
administración de la empresa teniendo en FORMULA Repositorio guías de
CIÓN
cuenta acciones correctivas. GUIAS
digital aprendiza
 Evaluación de la estrategia por parte de la INTERDIS
institucional je
CIPLINAR
administración e instructores encargados IAS
teniendo en cuenta acciones correctivas,
aspectos nuevos a implementar y CONFORMACIÓN DE EMPRESAS
retroalimentación constante de la SIMULADAS
experiencia mediante reunión trimestral.
PASO 4 Seguimient Ejecución
EJECUCIÓN

OPERA o y control de
TIVIZA del proceso actividade
CIÓN s de
aprendiza
DE LAS
je
EMPRE
SAS
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