Anda di halaman 1dari 27

BAB II

KERANGKA DASAR TEORI

A. Konsep Teori

1. Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Hasibuan, (2006) mendefinisikan bahwa manajemen sumber

daya manusia merupakan ilmu dan seni yang mengatur peranan serta

hubungan tenaga kerja agar efisien dan efektif guna membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Bohlarander

dan Snell (2010) berpendapat mengenai manajemen sumber daya

manusia yaitu, ilmu yang mempelajari cara memberdayakan karyawan

dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja,

mengembangkan para karyawan yang memiliki kemampuan,

mengidentifikasi suatu pendekatan agar dapat mengembangkan kinerja

karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan

pekerjaanya.

Manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai suatu

strategi untuk menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning,

organizing, leading and controlling, pada setiap aktivitas atau fungsi

operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi,

pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi,

demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi,

hubungan industrial, sampai pemutusan hubungan kerja yang ditujukan

11
12

untuk meningkatkan kontribusi produktif dari sumber daya manusia

organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif

dan efisien (Sofyandi, 2009)

Handoko (2000) mengungkapkan bahwa manajemen sumber

daya manusia merupakan suatu penarikan, seleksi, pemeliharaan,

pengembangan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai

titik tujuan-tujuan individu ataupun organisasi. Karyawan dalam hal ini

harus mendapatkan pemeliharan dari perusahaan, serta diperlakukan

secara baik dan manusiawi sebagaimana dari penjelasan Nawawi

(2003) yang menyatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia

merupakan sebuah proses pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja

secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi

dengan maksimal untuk terwujudnya tujuan perusahaan.

Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat ditarik kesimpulan

bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang

mempelajari dan mempratikkan tata cara mengelola atau me-manage

manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi pada suatu perusahaan,

dimulai dari awal perekrutan dan perencanaan sampai dengan

pemberhentian dan pemutusan hubungan pekerjaan.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Pemahaman fungsi MSDM perusahaan tidak hanya tertuju pada

tujuan dari pekerja, akan tetapi juga tujuan dari perusahaan. Hal ini

berarti, di satu pihak fungsi sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki
13

individu secara efisien dan efektif harus dikaitkan dengan ekspektasi

dari sistem-sistem yang sudah di rencanakan perusahaan serta balas jasa

yang dinilai sebagai upah kepada karyawan serta tidak lupa pula dengan

tujuan perusahaan untuk mengoptimalkan profit yang diinginkan.

Fungsi-fungsi sumber daya manusia seperti yang di jelaskan

oleh Hasibuan (2016), terdapat dua fungsi manajemen sumber daya

manusia yaitu, fungsi majaerial dan fungsi operasional.

Fungsi Manajerial manajemen sumber daya manusia adalah

sebagai berikut :

1) Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya suatu tujuan. Perencanaan dilakukan dengan
menetapkan program kepegawaian.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan
organisasi (organization chart).
3) Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan
agar mau bekerja sama dengan efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
4) Pengendalian
Pengendalian merupakan kegiatan yang mengendalikan seluruh
karyawan agar mematuhi peraturan-peraturan perusahaan dan
bekerja sesuai dengan target yang telah ditentukan. Jika terdapat
penyimpangan atau kesalahan maka akan diberlakukan tindakan
perbaikan dan penyempurnaan perencanaan.

Beberapa Fungsi Operasional manajemen sumber daya

manusia adalah sebagai berikut :


14

1) Pengadaan
Pengadaan merupakan suatu proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan
yang sesuai dan yang dibutuhkan perusahaan. Pengadaan yang baik
akan mendukung tercapainya suatu tujuan.
2) Pengembangan
Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual, serta moral karyawan melalui metode
pendidikan dan pelatihan.
3) Kompensasi
Kompensasi diadakan untuk memberikan balas jasa langsung dan
tidak langsung berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan atau upah yang diberikan oleh suatu perusahaan.
4) Pengintegrasian
Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk menyatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta
kerjasama yang serasi serta saling menguntungkan.
5) Pemeliharaan
Pemeliharaan merupakan suatu kegiatan untuk meningkatkan atau
mememlihara kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan supaya
tetap bersedia bekerja hingga masa pension kelak. Pemeliharaan
yang bagus dilaksanakan dengan program kesejahteraan
berdasarkan kebutuhan karyawan serta berpedoman kepada
eksternal dan internal konsistensi.
6) Kedisiplinan
Kedisiplinan yaitu salah satu fungsi dari manajemen sumber daya
manusia yang sangat penting dan kunci unutuk mewujudkan tujuan
organisasi, tanpa adanya kedisiplinan yang baik akan sukar pula
tujuan yang akan dicapainya secara maksimal.
7) Pemberhentian
Pemberhentian diartikan sebagai pemutusan hubungan kerja
karyawan dari perusahaan. Pemberhentian bisa disebabkan karena
kehendak dari karyawan, kehendak dari perusahaan, kontrak kerja
yang telah habis, pensiun dan sebab-sebab yang lain.

c. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Peran manajemen sumber daya manusia sendiri tidak lepas dari

bagaimana perusahaan melaksanakan fungsi-fungsi MSDM dan

memberikan yang terbaik pada karyawannya. Hasibuan (2016)

berpendapat mengenai peran manajemen sumber daya manusia sebagai

berikut:
15

1) Menetapkan jumlah, kualitas serta penempatan tenaga kerja yang


efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job specification, job reqruitment, dan job evaluation.
2) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in the right place and the right man
in the right job.
3) Menetapkan suatu program pengembangan, kesejahteraan,
promosi, dan pemberhentian.
4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia
pada masa yang akan datang.
5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6) Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijakan pemberian balas jasa perusahaan yang sejenis.
7) Memonitor kemajuan teknik serta perkembangan serikat pekerja.
8) Melaksanakan pelatihan, pendidikan, dan penilai kinerja pada
karyawan.
9) Mengatur mutasi karyawan baik horizontal maupun vertikal.
10) Mengatur pemberhentian, pensiun serta pesangonnya.

2. Manajemen Pengetahuan

a. Pengertian Pengetahuan

Drucker (1988) dalam Tobing (2007) menjelaskan bahwa

pengetahuan atau knowledge adalah informasi yang mengubah sesuatu

atau seseorang, hal itu terjadi ketika informasi tersebut menjadi dasar

untuk bertindak, atau ketika informasi tersebut memampukan seseorang

atas institusi untuk mengambil tindakan yang berbeda atau tindakan

yang lebih efektif.

(Kluge, 2001) menjelaskan knowledge adalah pengertian akan

hubungan sebab dan akibat, dan juga merupakan dasar dalam membuat

kegiatan yang lebih efektif, membangun proses bisnis atau

memperkirakan output dari model bisnis. Probst et. al., (2000)


16

mendefinisakan knowledge sebagai keseluruhan keahlian dan konsep

yang digunakan seseorang untuk memecahkan masalah yang dihadapi.

Knowledge dapat dibagi menjadi dua jenis yaitu tacit knowledge

dan expilict knowledge. Tobing (2007) menjelaskan tacit knowledge

merupakan knowledge yang diam dalam benak manusia dalam bentuk

intuisi, judgement, skill, values dan belief yang sangat sulit

diinformasikan dan di share dengan orang lain. Tacit knowledge juga

bisa disebut dengan pengetahuan subyektif. Berdasarkan

pengertiannya, maka tacit knowledge dikategorikan sebagai

pengetahuan yang diperoleh dari individu atau perorangan.

Pengalaman, skill dan pengetahuan umum setiap karyawan tentunya

berbeda-beda yang diperoleh berdasarkan situasi dan kondisi yang tidak

dapat diprediksi.

Explicit knowledge menurut Tobing (2007) adalah pengetahuan

yang dapat atau sudah terkodifikasi dalam bentuk dokumen atau bentuk

berwujud lainnya, sehingga dapat dengan mudah didistribusikan dan

ditransfer dengan menggunakan berbagai media. Explicit knowledge

juga bisa disebut pengetahuan obyektif. Salah satu contoh dari explicit

knowledge adalah Standard Operational Procedure (SOP) yang dibuat

oleh perusahaan serta peraturan-peraturan yang ditetapkan perusahaan.


17

Tabel 2.1 Two Types of Knowledge

Tacit Knowledge (Subjective) Explicit Knowledge (Objective)


Knowledge or experience (body) Knowledge of rationality (mind)
Simultaneous knowledge (here and now) Sequential knowledge (there and then)
Analog knowledge (practice) Digital knowledge (theory)

(Nonaka et. al. 1995)

b. Pengertian Manajemen Pengetahuan

Sveiby (1998) menjelaskan bahwa manajemen pengetahuan

adalah seni penciptaan nilai dari intangible assets (aset knowledge).

Santosu dan Surmach (2001) mendefiniskan bahwa manajemen

pengetahuan adalah suatu proses dimana dilahirkannya nilai-nilai

perusahaan dari aset intelektual dan aset yang berbasiskan pengetahuan.

Horwitch dan Armacost (2002) mendefinisikan manajemen

pengetahuan sebagai pelaksanaan penciptaan, pentransferan,

penangkapan, dan pengaksesan informasi dan pengetahuan yang tepat

ketika dibutuhkan untuk mengambil keputusan yang bijak, bertindak

dengan tepat, serta memberikan hasil untuk mendukung bisnis.

Mc Inerney (2002) menjelaskan manajemen pengetahuan

sebagai usaha meningkatkan pengetahuan yang berguna dalam

organisasi, misalnya membiasakan budaya berkomunikasi antar

personil, memberikan kesempatan untuk belajar, dan mendorong saling

berbagi knowledge. Bergeron (2003) menyatakan bahwa manajemen

pengetahuan merupakan pendekatan yang sistematik untuk mengelola


18

aset intelektual dan informasi lain sehingga memberikan keunggulan

bersaing bagi perusahaan.

Davidson dan Voss (2002) menjelaskan manajemen

pengetahuan adalah sebagai sistem yang memungkinkan perusahaan

menyerap pengetahuan, pengalaman, dan kreativitas para stafnya untuk

perbaikan kinerja perusahaan. Davidson dan Voss juga menyatakan

bahwa manajemen pengetahuan merupakan suatu proses yang

menyediakan cara sehingga perusahaan dapat mengenali di mana aset

intelektual kunci berada, menangkap ukuran aset intelektual yang

relevan untuk dikembangkan.

c. Proses Manajemen Pengetahuan

Penerapan manajemen pengetahuan terjadi menurut suatu fase

tertentu dari proses perolehan pengetahuan hingga penerapan

pengetahuan dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

Terdapat beberapa pendapat tentang fase-fase yang dilalui dalam

penerapan manajemen pengetahuan yaitu : Beckham (1997) dalam

Liebowitz (1999 : 1-8), menyatakan bahwa tahapan proses manajemen

pengetahuan terdiri dari delapan tahap yaitu :

1) Identifikasi pengetahuan dasar perusahaan


2) Mengformalkan pengetahuan yang ada
3) Menyeleksi pengetahuan yang relevan
4) Menyimpan pengetahuan
5) Menyebarkan pengetahuan
6) Menerapkan pengetahuan
7) Menciptakan pengetahuan, dan
8) Mengomersilkan pengetahuan
19

Liebowitz (1999) menjelaskan bahwa penerapan manajemen

pengetahuan terdapat tiga proses dasar yaitu penciptaan pengetahuan

(knowledge creation), berbagi pengetahuan (knowledge sharing), dan

penerapan pengetahuan (knowledge implementing).

Penciptaan pengetahuan (knowledge creation), dijelaskan oleh

Nonaka dan Takeuchi (1995) dalam Tobing (2007) yang menyatakan

bahwa kedua jenis knowledge dapat dikonversikan melalui empat jenis

proses konversi, yaitu seperti pada gambar di bawah ini :

Gambar 2.1
Empat Model Konversi Knowledge
Tacit Knowledge Explicit Knowledge

Scocialization (Tacit to Tacit) Externalization (Tacit to Explicit)


Tacit
Knowledge a) Face to Face a) Dokumen pertemuan
b) Training atau diklat b) Dokumen experts

Internalization (Explicit to Tacit)


Combination (Explicit to Explicit)
Explicit
a) Intranet
Knowledge a) Aplikasi database
b) Internet atau media masa
b) Internet
c) Surat edaran atau SK
c) Forum diskusi
d) Papan pengumuman

(SECI Process, Nonaka & Takeuchi, 1995)


Sumber: Tobing (2007)
1) Socialization (Sosialisasi) merupakan proses transfer pengalaman
untuk menciptakan tacit knowledge melalui aktivitas pengamatan,
imitasi, dan praktek. Proses ini tidak cukup hanya dilakukan dengan
mendengarkan dan berpikir.
2) Externalization (Eksternalisasi) merupakan proses mengungkapkan
dan menterjemahkan tacit knowledge dalam konsep yang eksplisit
seperti buku, manual, laporan dan sebagainya.
20

3) Internalization (Internalisasi) merupakan proses penyerapan explicit


knowledge menjadi tacit knowledge yang dilakukan melalui belajar
sambil bekerja atau melakukan simulasai
4) Combination (Kombinasi) adalah proses mengkombinasikan explicit
knowledge yang baru melalui analisis, pengelompokan dan
penyususan kembali. Alat untuk melakukan proses ini misalnya
database dan computer network

Subagyo (2007) mengungkapkan berbagi pengetahuan

(knowledge sharing) adalah salah satu metode atau salah satu langkah

dalam knowledge management yang digunakan untuk memberikan

kesempatan kepada anggota suatu kelompok, organisasi, perusahaan

atau instansi untuk berbagi ilmu pengetahuan teknik, pengalaman, ide

yang mereka miliki kepada anggota lainnya. Berbagi pengetahuan

(knowledge sharing) dilakukan dengan diskusi rutin, workshop,

magang, dan pertemuan virtual yang memanfaatkan teknologi

informasi dan komunikasi seperti email, tele-conference, mailing list,

web conference, web dicussion forum, blogging, wiki dan lain-lain.

Sharing pengetahuan tidak dapat dilaksanakan tanpa adanya

komunikasi lebih dari satu arah.

Liebowitz (1999) mengungkapkan bahwa penerapan

pengetahuan (knowledge implementing) merupakan pengetahuan yang

tercipta melalui proses konversi pengetahuan SECI dan disebarkan ke

seluruh bagian dalam organisasi menjadi pengetahuan, dan akan

diimplementasikan dalam organisasi.


21

d. Elemen Manajemen Pengetahuan

Bhatt (2000) menjelaskan knowledge management memiliki

elemen yang saling berhubungan satu sama lain, yakni: people, process,

dan technology. Tiga elemen knowledge management adalah people,

process, dan technology merupakan elemen penting yang dapat

menentukan keberhasilan implementasi sistem knowledge

management. Knowledge management itu sendiri tak lain adalah

integrasi dari people dan process, yang kemudian dimungkinkan

dengan technology, untuk memfasilitasi pertukaran informasi,

pengetahuan, dan keahlian sehingga meningkatkan performansi

organisasi.

People merupakan suatu aspek utama yang sangat penting

kontribusinya terhadap manajemen pengetahuan. Peran people tersebut

untuk memberikan kontribusi sebagai penghasil knowledge itu sendiri

serta penyebaran knowledge. Jika aspek ini tidak diperhatikan dengan

baik, yang diartikan menggerakkan aspek manusia sebagai pendukung

utama, maka dalam prakteknya manajemen pengetahuan akan

mengalami suatu kegagalan, hal ini disebabkan karena tujuan

manajemen pengetahuan tersebut tidak akan berhasil tanpa adanya

pendukung dari faktor manusianya.

Process adalah bagian dari salah satu knowledge management

strategy. Proses adalah hal yang berhubungan dengan proses

pengambilan (capture) nilai-nilai pengetahuan ke dalam suatu media


22

dan kemudian didistribusikan ke setiap individu lainnya untuk

digunakan kembali.

Technology adalah aspek ketiga yang menjadi sebuah alat

pendukung unsur people ataupun process agar berjalan dengan benar.

Aspek teknologi merupakan sebuah enabler yang terjadi pada suatu

pengelolaan pengetahuan, seperti sebagai alat untuk mengatur

pengetahuan yang masuk, menyimpan pengetahuan yang dimasukkan

kedalam suatu sistem knowledge management. Jika aspek ini hanya

berdiri sendiri maka keberhasilan dari knowledge management tidak

akan terwujud, sebab unsur teknologi hanya sebagai suatu alat

pendukung terjadi proses transmisi pengetahuan dan pendukung

penyebarluasan dan pengetahuan dari unsur people, artinya unsur

teknologi tidak dapat berdiri sendiri tanpa adanya kedua unsur lainnya.

3. Berbagi Pengetahuan

a. Pengertian Berbagi Pengetahuan

Berbagi pengetahuan atau knowledge sharing merupakan salah

satu langkah manajemen pengetahuan untuk memberikan kesempatan

kepada anggota suatu kelompok, organisasi, instansi atau perusahaan

untuk membagikan ilmu pengetahuan, teknik, pengalaman dan ide-ide

yang mereka miliki kepada anggota lainnya. (Rofiaty, 2012).

Tobing (2007) menjelaskan bahwa knowledge sharing adalah

tahapan diseminasi dan penyediaan knowledge pada saat yang tepat

untuk karyawan yang membutuhkan. Pendapat lainnya dijelaskan oleh


23

Lumbantobing (2011) bahwa knowledge sharing merupakan proses

yang sistematis dalam mengirimkan, mendistribusikan dan

mendiseminasikan pengetahuan dan konteks multidimensi dari

seseorang atau organisasi, kepada orang atau organisasi lain yang

membutuhkan melalui media dan metode yang variatif. Knowledge

sharing yang terjadi dalam organisasi dapat dibedakan menjadi dua,

yaitu tacit knowledge sharing dan explicit knowledge sharing.

Berbagi pengetahuan diartikan sebagai proses penyerapan

pengetahuan dari pengalaman dan penelitian secara sistematis,

menyimpan dan mengelola pengetahuan serta informasi untuk

kemudahan akses, memindahkan atau disemasi pengetahuan, termasuk

dalam perpindahan dua arah (Wordlbank 2003).

Liebowitz, dkk. (dalam Triana, 2016) mengemukakan bahwa

knowledge sharing adalah pengumpulan dari semua knowledge yang

ada dari kelompok, tim, divisi dan unit bisnis, dengan tujuan untuk

menghasilkan nilai tambah bagi perusahaan. Knowledge sharing

merupakan suatu pendekatan yang efektif untuk mencapai keuntungan

kompetitif yang diperoleh dari pemeliharaan organisasi.

Knowledge sharing bisa diartikan sebagai aktivitas

mentransfer pengetahuan tacit maupun explicit dari satu individu,

kelompok, ataupun organisasi pada pihak lain. (Lee, 2001 dalam

Zawawi et al.,2011). Connelly & Kelloway (2003) menyatakan

knowledge sharing sebagai satu set perilaku yang melibatkan


24

pertukaran informasi dari satu individu ke individu lain. Ryu et al.

(2003) berpendapat bahwa knowledge sharing adalah perilaku

mendiseminasi pengetahuan dari satu individu kepada individu lain

dalam satu organisasi. Terkadang, knowledge sharing juga disebut

sebagai knowledge transfer. (Davenport & Prusak, 2000 dalam Zawawi

et al., 2011).

Beberapa jenis kegiatan knowledge sharing menurut Setiarso

dkk. (2009), terdapat 5 jenis kegiatan knowledge sharing yaitu:

1) Knowledge sharing yang terjadi pada suatu kelompok, dilakukan


pada pekerjaan yang rutin atau serupa dan continue.
2) Knowledge sharing antara dua atau lebih kelompok yang berbeda,
tetapi melakukan pekerjaan yang hampir sama
3) Knowledge sharing antara dua kelompok atau lebih, tetapi yang
dibagi bersama adalah knowledge tentang pekerjaan non-rutin
4) Knowledge sharing antar organisasi, yang dilakukan dalam rangka
kelangsungan hidup bersama
5) Knowledge sharing yang diterima dari luar kelompok, ketika
kelompok tersebut menghadapi persoalan yang belum pernah
mereka hadapi sebelumnya.
Berdasarkan beberapa pengertian dan pendapat tersebut, dapat

di tarik kesimpulan bahwa knowledge sharing merupakan langkah

manajemen pengetahuan dalam mengirimkan dan mendistribusikan

pengetahuan dari suatu pihak ke pihak. Knowledge sharing sangat

penting bagi perusahaan, dikarenakan merupakan kegiatan berbagi

knowledge (pengetahuan) atau ilmu dari seorang karyawan, suatu divisi

atau suatu organisasi kepada karyawan lain, divisi lain, atau organisasi

lain.
25

b. Manfaat Berbagi Pengetahuan

Beberapa manfaat knowledge sharing yang dikemukakan oleh

Lumbantobing (2011:27) adalah sebagai berikut :

1) Menciptakan kesempatan yang sama bagi anggota organiasi untuk


mengakses pengetahuan serta mempelajarinya.
2) Menciptakan kecepatan belajar atau mengurangi waktu yang
dibutuhkan untuk memperoleh atau mempelajari pengetahuan baru
3) Mempercepat penyelesaian tugas atau masalah, karena
penyelesaiannya tidak lagi dimulai dari nol.
4) Menyelesaikan masalah dengan memanfaatkan metode yang sudah
terbukti efektif di unit atau di tempat lain (sehingga mencegah
reinventing the wheel)
5) Menyediakan bahan dasar bagi inovasi berupa pengetahuan yang
bervariasi dan multiperspektif
Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa

knowledge sharing bermanfaat untuk menciptakan kesempatan bagi

individu untuk mendapatkan pengetahuan serta mempercepat

penyelesaian tugas dan masalah yang dalam hal ini berkaitan dengan

kinerja para karyawan dalam sebuah perusahaan.

c. Faktor yang Mempengaruhi Berbagi Pengetahuan

Beberapa faktor yang mempengaruhi knowledge sharing

menurut Sharrat dan Usoro (2003:189-192) adalah sebagai berikut:

1) Struktur organisasi
Organisasi dengan sistem terpusat maupun terdesentralisasi,
birokrasi, gaya manajemen dapat menentukan berhasil atau
tidaknya penerapan knowledge sharing itu sendiri. Knowledge
sharing dapat terjadi pada organisasi dengan sistem yang
terdesentralisasi dimana semua kebijakan yang akan diambil
dimusyawarahkan terlebih dahulu antar anggota suatu organisasi
sehingga antar anggota memiliki kesempatan yang sama untuk
melakukan berbagi pengetahuan berupa ide-ide, gagasan,
pemikiran serta kritik dan sarannnya kepada organiasasi demi
terwujudnya goal yang ingin dicapai
26

2) Infrastruktur Teknis
Teknologi Informasi yang berfungsi sebagai fasilitator dalam
kegiatan knowledge transfer di suatu organiasi. Teknologi yang
dikembangkan oleh organisasi mempengaruhi bagaimana kegiatan
knowledge sharing itu berlangsung, semakin mudah teknologi
yang diterapkan akan menjadikan kegiatan knowledge sharing
semakin mudah untuk dilakukan, begitu juga dengan manfaat yang
dirasakan terhadap terjadinya berbagai pengetahuan tersebut bagi
para anggota organisasi
3) Kepercayaan
Kepercayaan antar individu dalam suatu organisasi menjadi hal
yang sangat vital dalam kegiatan berbagai pengetahuan.
Kepercayaan yang tumbuh antar individu dalam suatu organisasi
akan memudahkan terjadinya transfer pengetahuan di antara
mereka karena mereka sudah saling percaya satu sama lain
sehingga tidak ada rasa takut maupun ragu untuk saling berbagi
pengetahuan melalui komunikasi yang terjadi dalam suatu group
diskusi maupun dengan cara yang lain
4) Kemajuan dan Pengembangan Karir
Kegiatan knowledge sharing dilakukan ketika terdapat suatu timbal
balik demi pengembangan karir individu dalam suatu organisasi.
Jadi kegiatan berbagi pengetahuan tidak dilakukan secara cuma-
cuma melainkan diharapkan terdapat suatu imbalan dibaliknya
5) Kecerdasan
Berbagi pengetahuan berhubungan dengan tingkat kecerdasan
yang dimiliki oleh tiap individu dalam suatu organisasi, semakin
banyak dia mampu menungangkan ide-ide, gagasan, saran maupun
kritikannya terhadap organisasi maka secara tidak langsung dia
akan dianggap sebagai seorang yang memiliki kecerdasan yang
cukup tinggi.
6) Nilai-nilai
Nilai-nilai yang berhubungan dengan sikap, perilaku dan
komitmen individu dalam organisasi dimana seseorang yang
memiliki komitmen dalam organisasi akan selalu berorientasi
untuk memajukan organisasi dengan menerapkan knowledge
sharing

Yiu dan Law (2012:15) berpendapat bahwa faktor kunci yang

berhubungan dengan knowledge sharing dapat dilihat dari bidang

sosial-psikologi, manajemen teori, manajemen informasi dan ilmu

keputusan, komunikasi organisasi dan perilaku organisasi.


27

d. Pengukuran Berbagi Pengetahuan

Knowledge sharing dapat didefinisikan sebagai aktivitas

mentransfer pengetahuan tasit maupun eksplisit dari satu individu,

kelompok, atau organisasi pada pihak lain (Lee, 2001 dalam Zawawi et

al.,2011). Sangkala (2007) mengungkapkan bahwa tacit

knowledge dapat diukur dari dua dimensi yaitu :

1) Dimensi Teknis

Dimensi ini meliputi berbagai macam keterampilan atau

keahlian yang sangat sulit diformalkan. Dimensi tersebut

sangat subjektif, dan pemahaman yang dimiliki oleh

seseorang tersebut sangatlah pribadi yang muncul dari

pengalaman. Jadi, pada dimensi ini menunjukkan kesediaan

seseorang membagikan pengalaman dan keahlian mereka

dalam melaksanakan pekerjaan.

2) Dimensi Kognitif

Dimensi ini meliputi kepercayaan, persepsi, idealisme, nilai-

nilai, emosi, serta mental sehingga dimensi ini tidak mudah


28

diartikulasikan. Dimensi ini lebih memberikan kesan atau

gambaran seseorang terhadap realitas dan visinya. Jadi bisa

diartikan kepercayaan dan mental untuk melakukan diskusi

umum serta persepsi dari pengetahuan umum tentang

pekerjaan.

Filemon (2008) menjelaskan bahwa explicit knowledge

dikategorikan menjadi job procedure dan technology. Job

procedure merupakan tanggung jawab yang bersifat

formal/perintah dalam melakukan hal-hal tertentu. Salah satu

bentuk konkret explicit knowledge dari job procedure adalah

Standard Operational Procedure (SOP), peraturan-peraturan

serta budaya-budaya kerja atas dasar perintah yang ditetapkan,

sedangkan teknologi merupakan elemen yang terdapat pada

explicit knowledge yang dikenal sebagai media yang

mempermudah dalam menyebarkan pengetahuan seperti

fasilitas-fasilitas yang berada pada organisasi.


29

Ditinjau dari pelaksanaannya di lapangan, tampak adanya jenis

pengetahuan tacit dan explicit tadi berubah dan berganti posisi secara

kontekstual. Hal ini tampak dalam praktik komunikasi dan keterlibatan

fasilitator pembingkainya pada suatu organisasi yang berarti dapat

digunakan sebagai tolak ukur pada konsep berbagi pengetahuan.

(Yusup: 2012).

4. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja dapat juga diartikan sebagai prestasi kerja

(performance), sebagaimana Mangkunegara (2007) berpendapat istilah

kinerja berasal dari kata actual performance atau job performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang)

yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan amanah yang

diberikan padanya. Menurut pendapat Simanjutak (2005), pengertian

kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas

tertentu.

Kinerja atau performance adalah hasil atau keluaran dari suatu

proses (Nurlaila, 2010). Menurut pendekatan perilaku dalam

manajemen, kinerja adalah kualitas atau kuantitas sesuatu yang


30

dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan

pekerjaan (Luthans, 2005).

Dessler (2000) mengungkapkan kinerja merupakan prestasi

kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang

ditetapkan. Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang

secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu

telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005).

Mathis dan Jackson (2006) menjelaskan pada dasarnya kinerja

merupakan apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.

Manajemen kinerja merupakan kegiatan yang keseluruhannya

dilakukan untuk meningkatkan kinerja organisasi atau perusahaan,

termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di

perusahaan tersebut. Berbeda dengan pendapat (Amstrong, 1999:15)

bahwa kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku. Pengertian

kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebagai

tingkah laku, kinerja diartikan sebagai arah aktivitas pada manusia

untuk melaksanakan tugas organisasi yang diberikankepadanya.

Berdasarkan penjelasan yang disampaikan di atas maka dapat

disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu capaian atau hasil kerja dalam

aktivitas atau kegiatan yang telah direncanakan sebelumnya demi


31

tercapainya tujuan yang telah direncanakan oleh organisasi dan

dilaksanakan dalam jangka waktu yang ditentukan.

b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja atau prestasi kerja karyawan di pengaruhi oleh beberapa

faktor. Mangkunegara (2005) menjelaskan faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi pencapaian kinerja meliputi:

1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pengawai terdiri dari
kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality (knowledge + skill)
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang mengerakkan pribadi diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Menurut Mathis & Jackson (2006), kinerja para karyawan adalah

awal dari keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya. Terdapat

tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu :

1) Kemampuan Individual
Kemampuan ini terdiri dari minat, bakat dan faktor kepribadian.
Tingkat keterampilan adalah bahan mentah yang dimiliki oleh
seseorang berupa pengetahuan, kemampuan, pemahaman,
kecakapan teknis dan kecakapan interpersonal, dengan demikian
kemungkinan seorang karyawan mempunyai kinerja yang baik. Jika
kinerja karyawan tersebut memiliki tingkat ketrampilan yang baik
maka karyawan tersebut akan menghasilkan kinerja yang baik pula.

2) Usaha yang dicurahkan


Usaha yang dicurahkan bagi karyawan adalah ketika kerja,
kehadiran, dan motivasinya.Tingkat usaha tersebut adalah gambaran
motivasi yang karyawan perlihatkan untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan baik. Jikalaupun karyawan memiliki tingkat keterampilan
untuk melaksanakan pekerjaan, akan tetapi tidak akan bekerja
dengan baik jika hanya sedikit upaya. Hal ini berkaitan dengan
perbedaan antara tingkat keterampilan dan tingkat upaya. Tingkat
keterampilan adalah cerminan dari apa yang dilakukan, sedangkan
tingkat upaya merupakan cermin dari apa yang dilakukan.
32

3) Lingkungan Organisasional
Dukungan organisasional meliputi fasilitas yang disediakan oleh
perusahaan atau organisasi untuk karyawan yang meliputi
pengembangan dan pelatihan, peralatan, teknologi, dan manajemen.
Pada dasarnya, kinerja merupakan apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan oleh karyawan.

c. Indikator Kinerja

Penilaian kinerja pada karyawan tentu membutuhkan indikator-

indikator sebagai tolak ukur dalam pengukuran penilaian kinerja

tersebut.

Beberapa indikator kinerja menurut Bangun (2012) adalah

sebagai berikut:

1) Jumlah pekerjaan
Jumlah pekerjaan menunjukkan kuantitas pekerjaan yang dapat
diselesaikan oleh karyawan. Jumlah pekerjaan yang dapat
diselesaikan karyawan akan dibandingkan dengan standar atau
jumlah yang diselesaikan pada periode sebelumnya
2) Kualitas pekerjaan
Setiap pekerjaan terdapat standar kualitas tertentu yang disesuaikan
oleh karyawan untuk dapat mengerjakan pekerjaan tersebut sesuai
dengan ketentuannya. Karyawan memiliki kinerja baik apabila dapat
menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut atas pekerjaan
tersebut
3) Ketepatan waktu
Setiap pekerjaaan mempunyai karakteristik yang berbeda, untuk
jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena
memiliki ketergantungan atas pekerjaan lain
4) Kehadiran
Suatu pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai waktu yang telah ditentukan
5) Kemampuan kerja sama
Jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang
karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar
karyawan.
33

Menurut Mangkunegara (2009) yang mengemukakan bahwa

indikator kinerja yaitu sebagai berkut:

1) Kualitas
Kualitas kerja merupakan ukuran seberapa baik seorang karyawan
mengerjakan tugas pekerjaannya sesuai dengan apa yang seharusnya
dikerjakan.
2) Kuantitas
Kuantitas kerja merupakan seberapa besar hasil kerja yang mampu
dihasilkan seorang karyawan yang bekerja dalam satu harinya.
Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan dan waktu yang
dibutuhkan untuk setiap pekerjaan setiap masing-masing karyawan.
3) Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu adalah ukuran hasil kerja seorang karyawan dalam
kurun waktu tertentu yang telah di tetapkan oleh perusahaan sesuai
dengan bidang tugas pekerjaannya.

5. Pengaruh Berbagi Pengetahuan Terhadap Kinerja

Berbagi pengetahuan pada organisasi atau perusahaan dapat

memberikan kontribusi terhadap kinerja organisasi terutama pada

peningkatan kualitas layanan Matzler et. al. (2008). Sejalan dengan

pendapat Mangkunegara (2005) bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor

kemampuan. Kemampuan (ability) pengawai terdiri dari kemampuan

potensi IQ dan kemampuan reality (knowledge + skill). Slater & Narver,

(1995) menjelaskan bahwa kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh para

pimpinan disuatu organisasi secara individu maupun kelompok agar dapat

menggerakkan kemampuan organisasi dalam membangun daya saing

melalui berbagi pengetahuan dengan departemen lain, mengikuti pelatihan

dan diskusi.

Matzler et. al. (2008) yang menyatakan bahwa berbagi

pengetahuan sangat penting bagi organisasi guna meningkatkan nilai bagi


34

organisasi, mengembangkan kompetensi dan keahlian dan dapat menjaga

daya saing, karena inovasi berasal dari berbagi pengetahuan antara orang

personal di dalam organisasi. Berbagi pengetahuan akan meningkatkan

pemahaman antar sesama anggota sehingga antara anggota akan saling

mendukung serta meningkatkan kinerja dan akhirnya ditemukanlah proses

kerja yang terbaik bagi organisasi.

Penjelasan tersebut diperkuat dengan pendapat Ryu et. al. (2003)

bahwa knowledge sharing bisa menjadi suatu alat untuk menghasilkan

organisasi yang berkualitas dan efisien. Jadi, organisasi yang tidak

memiliki praktik knowledge sharing yang efektif dan efisien akan gagal

dalam memperoleh manfaat inovasi bisnis dan pertumbuhan dari

intelectual capital karyawannya (Raharso: 2011).

B. Kajian Empiris

Kajian empiris merupakan kajian yang diperoleh dari hasil observasi,

percobaan atau penelitian. Kajian empiris yang dicantumkan adalah hasil dari

penelitian yang relevan yang berkaitan dengan berbagi pengetahuan dan

kinerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa hasil penelitian terdahulu:

Tabel 2.3
Penelitian Terdahulu

Penulis, Judul
No Variabel Metode Hasil Penelitian
dan Tahun
1 Saputro dan 1. Knowledge Metode 1. Knowledge Sharing
Mayowan Sharing (X) penelitian (X) memiliki
(2018) 2. Individual kuantitatif. pengaruh secara
Pengaruh Innovation langsung terhadap
Knowledge
35

Sharing Capabiliy Analisis Individual Innovation


Terhadap (Y1) jalur (path Capability (Y1)
Individual 3. Kinerja analysis) 2. Knowledge Sharing
Innovation (Y2) (X) berpengaruh
Capability Dan positif terhadap
Kinerja Kinerja Karyawan
Karyawan (Y2)
(Studi pada 3. Individual Innovation
Karyawan Capability (Y1)
Rumah Opa berpengaruh positif
Kitchen and terhadap Kinerja
Lounge) Karyawan (Y2)
4. Knowledge Sharing
(X) berpengaruh
signifikan parsial
terhadap Kinerja
Karyawan (Y2)
melalui Individual
Innovation Capability
(Y1)
2 Triana dkk. 1. Komunikasi Metode 1. Komunikasi
(2016) Organisasi penelitian Organisasi (X)
Pengaruh (X) kuantitatif. bepengaruh
Komunikasi 2. Knowledge signifikan terhadap
Organisasi Sharing Analisis Knowledge Sharing
Terhadap (Y1) jalur (path (Y1)
Knowledge 3. Kinerja analysis 2. Komunikasi
Sharing Dan (Y2) Organisasi
Kinerja berpengaruh
Karyawan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
(Studi Pada (Y2)
Karyawan 3. Knowledge Sharing
Hotel Gajah (Y1) berpengaruh
Mada Graha signifikan terhadap
Malang) Kinerja (Y2)
4. Komunikasi
Organisasi (X)
berpengaruh tidak
langsung terhadap
Kinerja Karyawan
(Y2) melalui
Knowledge Sharing
(Y1)
36

3 Mardillah dan 1. Knowledge Metode 1. Knowledge Sharing


Rahardjo Sharing (X) penelitian (X) berpengaruh
(2017) 2. Kompetensi kuantitatif. langsung dan
Pengaruh Individu signifikan terhadap
Knowledge (Y1) Analisis Kompetensi Individu
Sharing 3. Kinerja jalur (path (Y1)
Terhadap (Y2) analysis 2. Knowledge Sharing
Kompetensi (X) berpengaruh tidak
Individu langsung
Dan Kinerja terhadap Kinerja
Karyawan Karyawan (Y2)
(Studi Pada melalui Kompetensi
Karyawan Individu (Y1)
Non-Medis Rs 3. Knowledge Sharing
Lavalette (X) berpengaruh
Malang) signifikan terhadap
Kompetensi Individu
(Y1)
4. Kompetensi Individu
(Y1) berpengaruh
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
(Y2)
(Sumber : Kajian Empiris)

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah terletak

pada lokasi penelitian, jumlah variabel yang akan digunakan, responden, serta

definisi yang mendukung dari suatu indikator tersebut. Persamaan pada

penelitian ini adalah dari konsep variabel yang akan di teliti yaitu Berbagi

Pengetahuan dan Kinerja Karyawan.

C. Model Konsep

Kerlinger (1971) dalam Rakhmat (2004) berpendapat bahwa konsep

adalah abstraksi yang dibentuk dengan menggeneralisasikan hal-hal yang

khusus. Berkaitan dengan itu pada penelitian ini dapat di kemukakan model

konsep sebagai berikut :

Gambar 2.2 Model Konsep


37

Berbagi Kinerja
Pengetahuan
(Y)
(X)

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan proporsi yang akan diuji keberlakuannya, atau

merupakan suatu jawaban sementara atas pernyataan penelitian, (Prasetyo dan

Jannah: 2010). Berdasarkan teori yang dijelaskan, maka hipotesis penelitian

adalah : di duga bahwa Berbagi Pengetahuan (X) berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja (Y) pada karyawan tetap PT. Bank Negara Indonesia

(Persero) ,Tbk. Kantor Cabang Brawijaya Malang.