Anda di halaman 1dari 11

Documento N.

° R101V8034

Sílabo

Curso : Coaching y Trabajo en Equipo


Programa : MBA Gerencial Internacional Virtual XXVIII-Ciclo V
Fecha : Del 4 de junio al 18 de julio del 2019
Sesiones : 12
Créditos : 1.5
Profesor : Ramón Rivera
Correo electrónico : rivera.re@pucp.pe

I. Descripción General

La elevada competitividad de los mercados globales exige que las organizaciones alcancen
permanentemente objetivos de productividad y rentabilidad superiores. Para que esta
situación sea sostenible en el tiempo es necesario llevar a cabo un proceso similar de
desarrollo de las personas y de los equipos que las conforman. En tal sentido, el curso ofrece
las herramientas del coaching y los fundamentos del trabajo en equipo para el logro de un
desempeño mejorado y sostenible.

II. Programas de las Naciones Unidas para el Desarrollo

Principios para una Educación Responsable en Administración


Como instituciones de enseñanza de nivel superior involucradas en la educación de los
actuales y futuros gerentes, estamos voluntariamente comprometidos a dedicarnos a un
proceso continuo de mejoras de los siguientes principios y sus aplicaciones, informando el
progreso a nuestra comunidad vinculada e intercambiando prácticas efectivas con otras
instituciones académicas:

Principio 1: Propósito.
Desarrollaremos las capacidades de nuestros estudiantes para convertirlos en futuros
generadores de un valor sostenible para las organizaciones y la sociedad en general y para
trabajar por una economía global integral y sostenida.

Principio 2: Valores.
Incorporaremos, dentro de nuestras actividades académicas y currícula, los valores de una
responsabilidad global social como descrita en iniciativas internacionales tales como las del
Global Compact de las Naciones Unidas.

Principio 3: Método.
Crearemos marcos educacionales, materiales, procesos y ambientes que permitan
experiencias eficaces de aprendizaje para un liderazgo responsable.
2

Principio 4: Investigación.
Nos involucraremos en una investigación conceptual y empírica que incremente nuestro
entendimiento sobre el rol, dinámicas, e impacto de las corporaciones en la creación de un
valor económico, ambiental, y social sostenido.

Principio 5: Asociación.
Interactuaremos con gerentes de las diversas corporaciones y organizaciones para ampliar
nuestro conocimiento sobre sus retos para cumplir responsabilidades sociales y ambientales y
explorar conjuntamente propuestas eficaces para hacer frente a estos retos.

Principio 6: Diálogo.
Facilitaremos y apoyaremos el diálogo y el debate entre los educadores, las organizaciones,
los gobiernos, los consumidores, los medios de comunicación, las organizaciones de la
sociedad civil y otros grupos interesados y la comunidad vinculada a asuntos importantes
relacionados a la responsabilidad y sostenibilidad social global.
Entendemos que nuestras propias prácticas organizacionales deben servir de ejemplo a los
valores y actitudes que nosotros transmitimos a nuestros estudiantes.

CENTRUM Católica fue una de las primeras 100 organizaciones que firmaron los PRME
(Principles for Responsible Management Education) del United Nations Global Compact.

Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).


En la Cumbre sobre el Desarrollo Sostenible de 2015, los Estados Miembros de las Naciones
Unidas aprobaron la Agenda 2030, (https://goo.gl/GBT8vd) que incluye un conjunto de 17
Objetivos para el Desarrollo Sostenible (ODS), para erradicar la pobreza, proteger el planeta
y asegurar la prosperidad para todos. Estos son:

III. Objetivos de aprendizaje

Objetivos Generales
● Utilizar las prácticas del coaching y del trabajo en equipo para alcanzar un desempeño
mejorado y sostenible.
3

Objetivos Específicos
● Incorporar las herramientas del coaching en el desempeño profesional.
● Aplicar los fundamentos del trabajo en equipo a nivel organizacional en apoyo a su
sostenibilidad.

IV. Competencias

El estudiante:
● Adquiere conocimiento de los lineamientos básicos referidos al coaching y trabajo
colaborativo.
● Reconoce y profundiza en el empleo de herramientas para el desarrollo personal y el
desarrollo organizacional sostenible.
● Potencia la escucha activa y la empatía.

V. Metodología

Mediante una metodología activa y centrada en el alumno, se buscará generar espacios de


discusión y colaboración, esenciales en los entornos de aprendizaje, para la construcción de
habilidades, capacidades y actitudes orientadas a fortalecer la formación integral.

En el desarrollo del curso, el docente aplicará métodos e instrumentos didácticos acordes al


nivel de enseñanza superior, privilegiando el aprendizaje experiencial y el uso de casuística, a
fin de alcanzar una formación integral, y orientando al individuo hacia la innovación y la
mejora continua. El docente propondrá acciones de reflexión e intervención que promuevan
el pensamiento crítico y otras habilidades cognitivas.

Propedéuticos.
El estudiante cuenta con cursos propedéuticos a los cuales podrá referirse en cualquier
momento, como preparación para la correcta ejecución de sus trabajos académicos:
 ¿Cómo escribir un ensayo argumentativo?
 Estándar de escritura americana (APA)
 Cómo aprender con casos
 Taller Human Growth

Se puede acceder a los 4 primeros en:


https://plataformacentrumx.pucp.edu.pe/course/index.php?categoryid=40
Los propedéuticos no tienen calificación, sin embargo, en lo referido a “Cómo escribir un
ensayo”, el documento que preparen será evaluado como parte del curso “Seminario de Tesis
I”; y en lo referido a “Cómo aprender con casos”, su aprendizaje se hará evidente al
interactuar en clase con los casos de estudio. El uso del estándar APA es obligatorio para
todos los entregables del presente curso.

SPOOC.
El aprendizaje denominado como blended es aquel en el cual el docente combina recursos
presenciales (físicos) con no presenciales (virtuales), con el objeto de optimizar el proceso de
enseñanza-aprendizaje. El presente curso cuenta con este recurso virtual, denominado
SPOOC (por sus siglas en inglés: Specific Private Oriented Online Course), curso virtual
completo a disposición del alumno antes del inicio de cada curso y organizado en módulos
temáticos equivalentes al contenido detallado del presente sílabo, que consta de videos y
material complementario, el cual proporcionará al estudiante los conceptos básicos del curso.
4

Finalidad.
Los cursos SPOOC son un componente de enseñanza – aprendizaje innovador (enfoque
e-Learning) que proporciona al estudiante los conceptos teóricos en forma previa a las
clases presenciales, con la finalidad que puedan enfocarse durante las clases en el análisis
y discusión crítica de casos de estudio o en ejercicios prácticos, y de este modo contribuir
activamente al avance de la clase con aportes sustentados y relevantes, bajo la
conducción del profesor

● Temporalidad.
El estudio del SPOOC podrá iniciarse apenas se reciba el correo respectivo cursado por
centrumX, proporcionando usuario, contraseña y procedimiento de acceso. La
coordinación del programa tiene a su cargo la habilitación del SPOOC, el estudiante
tendrá acceso a todos los SPOOC

● En el ciclo I, a partir del día de la inauguración hasta el último día de clases de cada
curso regular.
● A partir del ciclo II, 30 días calendarios antes del inicio del ciclo hasta el último día de
clase de cada curso regular.

● Forma de acceso.
El alumno recibirá un correo de centrumX (moocplus@centrumx.com) con el siguiente
enlace: https://plataformacentrumx.pucp.edu.pe, su usuario (código PUCP) y contraseña
común, la que el estudiante deberá modificar poder para comenzar con el curso SPOOC.
En caso de requerir apoyo escribir a soporteonline@pucp.edu.pe

VI. Sistema de evaluación

La nota final será el promedio ponderado de los siguientes rubros:

Contribución a la clase.
La participación activa de los estudiantes a través del comentario crítico de las lecturas, la
aplicación de los casos y ejercicios, y la discusión de sus propias experiencias relacionadas
con los tópicos tratados en clase es incentivada y valorada a lo largo del curso.
Los aportes e intervenciones son parte fundamental de la evaluación, siendo la calidad y no la
cantidad de las mismas que pondrán en evidencia la preparación del alumno.
Antes de las clases, los estudiantes deberán estudiar las lecturas señaladas para cada sesión,
en especial los casos de estudio asignados, con el objetivo de lograr una óptima participación
activa en el desarrollo de las sesiones y en el análisis crítico del material.

Ensayo.
Ver rúbrica de evaluación en Apéndice A.

Controles.
Se tomarán controles relacionados a los temas o lecturas asignadas en las fechas que indique
el profesor.

Examen final.
Se tomará un examen individual en la última sesión donde se analizará el aprendizaje del
curso, tanto en sus aspectos teóricos como prácticos.
5

Trabajo aplicativo final (TAF).


Ver rúbrica de evaluación en Apéndice B.

Evaluaciones Individuales
Contribución a la clase 25%
Controles 10%
Ensayo 15%
Examen Final 25%

Evaluación Grupal
Trabajo aplicativo final 25%
Total 100%

Además de las horas lectivas, el curso considera una carga de horas prácticas por el SPOOC,
horas para elaborar el Trabajo Aplicativo Final y horas para la elaboración del Ensayo.

VII. Contenido Detallado

Sesiones 1 - 2
Naturaleza del Coaching
Se estudian los conceptos principales y los fundamentos del coaching.
Lectura
Sherman, S. & Freas, A. (2004). El salvaje oeste del coaching ejecutivo. Harvard Business
Review No. R0411E-PDF-SPA. Boston, MA: Harvard Business School Publishing.
Lectura Complementaria
Whitmore, J. (2011). ¿Qué es el coaching? En Coaching: El método para mejorar el
rendimiento de las personas (19-31). Barcelona, España: Editorial Paidós.
Caso
Mayo, A. J., Margolis, J.D. (2011). Mary Griffin en Derby Foods. HBS No. 416S07-PDF-
SPA. Boston, MA: Harvard Business School Publishing.

Sesiones 3 - 4
Desarrollo del Coaching
Se estudia el proceso de coaching y el Modelo G.R.O.W.
Lectura
Ludeman, K. & Erlandson, E. (2004). Coaching para el macho alfa. Harvard Business
Review No. R0405C-PDF-SPA. Boston, MA: Harvard Business School Publishing.
Lectura Complementaria
Whitmore, J. (2011). Marcarse objetivos. En Coaching: El método para mejorar el
rendimiento de las personas (79-89). Barcelona, España: Editorial Paidós.
Whitmore, J. (2011). ¿Qué es la realidad? En Coaching: El método para mejorar el
rendimiento de las personas (91-103). Barcelona, España: Editorial Paidós.
Whitmore, J. (2011). ¿Cuáles son las opciones? En Coaching: El método para mejorar el
rendimiento de las personas (105-110). Barcelona, España: Editorial Paidós.
Whitmore, J. (2011). ¿Qué hacer? En Coaching: El método para mejorar el rendimiento de
las personas (111-117). Barcelona, España: Editorial Paidós.
Caso
Mayo, A. J., Margolis, J.D. (2011). Michael Lester en Lachlan Consulting. HBS No. 416S18-
PDF-SPA. Boston, MA: Harvard Business School Publishing.
6

Sesiones 5 - 6
Gestión de Equipos
Se define el concepto de equipo y se presentan técnicas y herramientas para formar y
gestionar equipos de trabajo.

Lectura
Katzenbach, J. R. & Smith, D. K. (2005). La Disciplina de los Equipos. Harvard Business
Review No. R0507P-PDF-SPA. Boston, MA: Harvard Business School Publishing.
Lectura Complementaria
Hayes, N. (2003). ¿Por qué utilizar equipos? En Dirección de equipos de trabajo. Una
estrategia para el éxito (pp. 1-22). Madrid, España: Thomson.
Hayes, N. (2003). El equipo y el grupo. En Dirección de equipos de trabajo. Una estrategia
para el éxito (23-46). Madrid, España: Thomson.
Hayes, N. (2003). Creación de un equipo. En Dirección de equipos de trabajo. Una
estrategia para el éxito (pp. 47-72). Madrid, España: Thomson.
Caso
Snook, S. A., Polzer, J.T. (2003). El equipo de Army Crew. HBS No. 407S11-PDF-SPA. Boston,
MA: Harvard Business School Publishing.

Sesiones 7 - 8
Equipos de Alto Desempeño
Se describen variables relevantes en la evaluación del trabajo en equipo y factores que
generan alto rendimiento en un equipo.

Lectura
Pentland, A. (2012). La nueva ciencia de formar equipos excepcionales. Harvard Business
Review No. R1204C-PDF-SPA. Boston, MA: Harvard Business School Publishing.
Lectura Complementaria
Hayes, N. (2003). Evaluación del rendimiento del equipo. En Dirección de equipos de
trabajo. Una estrategia para el éxito (pp. 97-121). Madrid, España: Thomson.
Caso
Garvin, D.A. & Collins, E. (2009). RL Wolfe: Instrumentación de equipos autodirigidos. HBS
No. 414S11-PDF-SPA. Boston, MA: Harvard Business School Publishing.

Sesiones 9 - 10
Coaching de Equipos
Se describe el proceso de Coaching aplicado a Equipos de trabajo.
Lectura
Hackman, J.R. & Coutu, D. (2009). Por qué hay equipos que no funcionan. Harvard Business
Review No. R0905H-PDF-SPA. Boston, MA: Harvard Business School Publishing
Lectura Complementaria
Whitmore, J. (2011). El coaching para equipos. En Coaching: El método para mejorar el
rendimiento de las personas (pp. 175-180). Barcelona, España: Editorial Paidós.
Caso
Hill, L. A., Zalosh, A. (2013). Wendy Peteron. HBS No. 915S09-PDF-SPA. Boston, MA:
Harvard Business School Publishing.

Sesiones 11 - 12
Examen Final y Taller de Integración
Se aplican herramientas de Team Building y Coaching de Equipos. Se realiza el examen final del
curso.
7

VIII. Referencias

Se espera que los alumnos accedan a bibliotecas y bases de datos físicas o en línea para leer
materiales relacionados a sus temas de estudio. Esto les permitirá adquirir más
conocimientos sobre el curso. Algunos artículos y/o libros que se listan a continuación son
útiles, pero no obligatorios a ser leídos, los cuales pueden proveer un complemento para su
aprendizaje.

Lectura.
Hackman, J.R. & Coutu, D. (2009). Por qué hay equipos que no funcionan. Harvard Business
Review No. R0905H-PDF-SPA. Boston, MA: Harvard Business School Publishing
Katzenbach, J. R. & Smith, D. K. (2005). La Disciplina de los Equipos. Harvard Business
Review No. R0507P-PDF-SPA. Boston, MA: Harvard Business School Publishing.
Ludeman, K. & Erlandson, E. (2004). Coaching para el macho alfa. Harvard Business Review
No. R0405C-PDF-SPA. Boston, MA: Harvard Business School Publishing.
Pentland, A. (2012). La nueva ciencia de formar equipos excepcionales. Harvard Business
Review No. R1204C-PDF-SPA. Boston, MA: Harvard Business School Publishing.
Sherman, S. & Freas, A. (2004). El salvaje oeste del coaching ejecutivo. Harvard Business
Review No. R0411E-PDF-SPA. Boston, MA: Harvard Business School Publishing.

Lectura complementaria.
Hayes, N. (2003). Dirección de equipos de trabajo. Una estrategia para el éxito. Madrid,
España: Thomson.
Whitmore, J. (2011). Coaching: El método para mejorar el rendimiento de las personas.
Barcelona, España: Editorial Paidós.

Casos
Garvin, D.A. & Collins, E. (2009). RL Wolfe: Instrumentación de equipos autodirigidos. HBS
No. 414S11-PDF-SPA. Boston, MA: Harvard Business School Publishing.
Hill, L. A., Zalosh, A. (2013). Wendy Peteron. HBS No. 915S09-PDF-SPA. Boston, MA:
Harvard Business School Publishing.
Mayo, A. J., Margolis, J.D. (2011). Mary Griffin en Derby Foods. HBS No. 416S07-PDF-SPA.
Boston, MA: Harvard Business School Publishing.
Mayo, A. J., Margolis, J.D. (2011). Michael Lester en Lachlan Consulting. HBS No. 416S18-
PDF-SPA. Boston, MA: Harvard Business School Publishing.
Snook, S. A., Polzer, J.T. (2003). El equipo de Army Crew. HBS No. 407S11-PDF-SPA. Boston,
MA: Harvard Business School Publishing.

IX. Profesor

Ramón Rivera

El profesor Rivera Chú es Master en Sciences de Management des Activités Internationales,


Université Jean Moulin Lyon III, Francia. MBA in General and Strategic Management,
Maastricht School of Management, Holanda. Magíster en Administración Estratégica de
Empresas, CENTRUM Católica Graduate Business School, Perú. Ingeniero Industrial,
Pontificia Universidad Católica del Perú, Perú. Diplomado en Habilidades Directivas y
Liderazgo, Universidad Adolfo Ibáñez, Chile. CPCL, Harvard Business School, EEUU.
8

En relación a su experiencia profesional, se ha desempeñado como gerente de consultoría de


proyectos (PM Certifica), ejecutivo de control de gestión (Grupo Telefónica) e investigador
de gestión del talento (Groupe SEB – Francia). También ha sido instructor de gestión del
talento (Gold Fields, Yanacocha, Caja Cusco, LATAM, Primax), consultor de gestión del
conocimiento (Intercorp, BCP, Corporación Lindley, SERVIR), instructor de gestión del
conocimiento (SUNARP, EXSA, Osinergmin, Distriluz, Hidrandina, Corporación Lindley),
consultor de desarrollo organizacional (PromPerú, Banco de la Nación, Pro Mujer), instructor
de desarrollo organizacional (MINSUR, Petroperú, Yanacocha, Compassion International,
Schréder, Gloria, BBVA Continental, Caja Huancayo, Yanaquihua, SNV), instructor de
habilidades directivas (Volvo, Entel, HOB Consultores, STRACON, PECSA, SUNAT,
SEDAPAL, Atlantic City, Accenture, Sanna, BCP, Mifarma), instructor de gestión por
competencias (Minera Las Bambas, Petroperú), instructor de modelos de toma de decisiones
(Interbank, Inkafarma, Hidrandina), instructor de dirección por valores (Yanacocha),
instructor de gestión del cambio (Interbank, ENAP), instructor de dirección de proyectos
(Ministerio de Vivienda, Barrick, Antamina, Gold Fields, Backus, Wood Group, Cálidda,
Contugas, La Positiva, Los Portales, INPE, Interbank, Interseguro, Inkafarma, Camposol,
Electroperú) y consultor de procesos (Intéligo SAB, UTP, Innova Schools, Oechsle,
Supermercados Peruanos, Real Plaza, Promart, Zegel IPAE). Cuenta con experiencia docente
en universidades del Perú, como la Pontificia Universidad Católica del Perú, la Universidad
de Lima y la Universidad Privada Antonio Guillermo Urrelo.
En relación con su producción intelectual, ha publicado papers de investigación y casos de
negocio en el Journal of CENTRUM Cathedra, el Fondo Editorial PUCP y la Editorial
McGraw-Hill, así como artículos de opinión en El Comercio, Diario Gestión, Revista
Strategia, CENTRUM al Día y Revista Punto Edu. También ha brindado conferencias en
torno a la gestión del conocimiento (NYIT-EEUU, Groupe Sup de Co Montpellier-Francia),
gestión del talento (USP-Brasil, CADE, IDAT, UPAGU, Edyficar), desarrollo organizacional
(MORANDI-Colombia, ProFuturo, ESNA, UPAGU, UPN), dirección por valores (PNSR,
Siderperú Gerdau, CMAC Cusco) y dirección de proyectos (UNI, UNMSM, UNAC,
UPAGU). Ha sido entrevistado por Canal N, RPP, América Economía.com, Radio Capital y
Terra TV.

Actualmente es Profesor en el Área Académica de Estrategia y Liderazgo en CENTRUM


Católica Graduate Business School.

Premios
 Doctor Honoris Causa, Universidad Privada Antonio Guillermo Urrelo, 2014, Perú.
 Excelencia Académica, CENTRUM Católica Graduate Business School, 2009, 2011,
2014, 2016, Perú.
9

Apéndice A: Rúbrica para el Ensayo

Condiciones previas para aceptar el trabajo: (A) Debe plantear en el primer párrafo una tesis
clara en la cual afirme o niegue una proposición referida a la temática asignada, No debe ser
mayor a una oración; (b) La extensión del trabajo debe ser de 2,000 palabras.

EXCELENTE BUENO SUFICIENTE INSUFICIENTE


ASPECTO %
18 – 20 14 - 17 11 - 13 <11
La mayoría de los
Todos los párrafos Casi todos los párrafos Sólo algunos o ninguno
párrafos tienen una
tienen una extensión tienen una extensión más de los párrafos cumple
10% extensión más o menos
más o menos uniforme: o menos uniforme: 150 a con la extensión pedida:
uniforme: 150 a 250
150 a 250 palabras. 250 palabras. 150 a 250 palabras.
palabras.
La mayoría de las Sólo algunas de las
30 Todas las oraciones Casi todas las oraciones
Forma oraciones cumplen con oraciones cumplen con
% cumplen con no ser de cumplen con no ser de
5% no ser de más de 4 no ser de más de 4
más de 4 líneas. más de 4 líneas.
líneas. líneas.
Se aplican los
15% Se hace un excelente Se hace buen uso de los estándares APA sólo en
Se nota descuido en el
uso de los estándares uso de los estándares
estándares APA. las situaciones más
APA. APA.
importantes.

El párrafo de El párrafo de introducción


El párrafo de introducción
10% introducción presenta el presenta el contexto, la El párrafo de introducción
no presenta el contexto
contexto, la tesis y tesis pero no describe presenta el contexto, la
no describe la lógica que
además describe la adecuadamente la lógica tesis y algo del contenido
seguirá la
lógica que seguirá la que seguirá la de la argumentación.
argumentación.
argumentación. argumentación.

No todos los párrafos Los párrafos en su


Cada párrafo describe Cada párrafo describe
20% una idea principal que describe una idea mayoría, o no describen
una idea principal pero
principal y algunos no se claramente una idea
se enlaza de manera algunos no se enlazan de
enlazan de manera principal, o no se enlazan
lógica y clara con la manera lógica y clara con
lógica y clara con la lógicamente con el
precedente y con la la precedente o con la
precedente o con la precedente, o con el
consecuente. consecuente.
consecuente. consecuente.

70 La mayor parte de los


Fondo 10% Cada párrafo es Cada párrafo es La mayor parte de los
% párrafos son sustentados
sustentado con más de sustentado con al menos párrafos son sustentados
con al menos 2
2 referencias 2 referencias académicas con menos de 2
referencias académicas
académicas válidas. válidas. referencias.
válidas.

20% La tesis presentada La tesis presentada


La tesis presentada La tesis presentada no
representa un excelente representa un muy buen
representa un aporte a la representa un aporte a la
aporte a la mejor aporte a la mejor
mejor comprensión del mejor comprensión del
comprensión del tema comprensión del tema
tema debido a su tema ya sea por su baja
debido a su originalidad debido a su originalidad o
originalidad y relevancia. originalidad o relevancia.
y relevancia. a su relevancia.

La conclusión recopila La conclusión recopila


10% las evidencias más La conclusión recopila La conclusión o no
las algunas evidencias
algunas evidencias recopila evidencias o no
importantes y refuerza importantes y refuerza
tratando de reforzar la refuerza la sustentación
así la sustentación de la así la sustentación de la
sustentación de la tesis. de la tesis.
tesis. tesis.
10

Apéndice B: Rúbricas para el Trabajo Aplicativo Final

% EXCELENTE BUENO SUFICIENTE INSUFICIENTE


INDICADO
TRABAJO
R 18 - 20 14 - 17 11 - 13 <11

No ejecuta una sesión de coaching


Sesiones de Ejecuta dos o más sesiones de coaching Ejecuta una sesión de coaching Ejecuta una sesión de coaching pero está
10% completa ni está correctamente
Coaching correctamente documentadas. correctamente documentada. no está correctamente documentada.
documentada.
Efectúa un excelente manejo de preguntas Efectúa en un buen manejo de Efectúa en un apropiado manejo de No se percibe un buen manejo de
abiertas - exploratorias para que el coachee preguntas abiertas - exploratorias para preguntas abiertas - exploratorias para que preguntas abiertas - exploratorias para
Manejo de
5% tome conciencia de la problemática y de sus que el coachee tome conciencia de la el coachee tome conciencia de la que el coachee tome conciencia de la
Preguntas consecuencias para sí y para la problemática y de sus consecuencias problemática y de sus consecuencias para problemática y de sus consecuencias
organización. para sí y para la organización. sí y para la organización. para sí y para la organización.

Se nota la aplicación de la metodología No se nota la aplicación de la


Modelo Se nota claramente la aplicación de la Se nota la aplicación de la metodología
GROW en sus cuatro fases, aunque en metodología GROW en sus cuatro fases,
metodología GROW en sus cuatro fases, no GROW en sus cuatro fases, aunque con
Trabajo GROW en 10%
pasando a la siguiente sin haber logrado los
algún caso no se agotaron las
fronteras confusas sin sacar el adecuado
o estas son hechas de manera
Aplicativo general posibilidades de una fase pero se pasó a inapropiadas sin lograr los beneficios
objetivos de la anterior. provecho de ellas.
la siguiente por apresuramiento. esperados.
Final de
Coaching Se realiza la fase de Metas de la La fase de Metas de la metodología
Se realiza correctamente la fase de Metas de Se realiza de manera apropiada la fase
metodología GROW pero el campo de GROW no se realiza apropiadamente, el
Fase G, la metodología GROW. El campo de acción de Metas de la metodología GROW. El
15% acción no queda claramente delimitado o campo de acción es confuso, y el
Metas queda muy claramente delimitado y el campo de acción queda delimitado y el
se tiene la impresión de que el coachee coachee no concuerda con ello ni se
coachee así lo entiende explícitamente. coachee pareciera que así lo entiende.
quizás no lo comparte plenamente. manifiesta al respecto.

Se realiza correctamente la fase de Se realiza de manera imperfecta la fase de No se concretó apropiadamente la fase
Se realiza correctamente la fase de Realidad
Realidad de la metodología GROW. Lo Realidad de la metodología GROW. Lo de Realidad de la metodología GROW.
de la metodología GROW. Lo hecho por el
Fase R, hecho por el coachee en el pasado hecho por el coachee en el pasado no Lo hecho por el coachee en el pasado
15% coachee en el pasado queda claramente
Realidad explicitado así como las razones por las que
queda claramente explicitado pero no queda claramente explicitado o no lo son no queda claramente explicitado y no se
así todas las razones por las que no todas las razones por las que no funcionó mencionaron las causas por las que no
no funcionó en el sentido deseado.
funcionó en el sentido deseado. en el sentido deseado. funcionaron.
11

% EXCELENTE BUENO SUFICIENTE INSUFICIENTE


TRABAJO INDICADOR
18 - 20 14 - 17 11 - 13 <11

Se realiza correctamente la fase de Se realiza correctamente la fase de No se concretó apropiadamente la fase


Se realiza la fase de Opciones de la
Opciones de la metodología GROW Opciones de la metodología GROW de Opciones de la metodología GROW,
metodología GROW detectándose un
detectándose un número más que suficiente detectándose un número apropiado para ni se detectaron suficientes opciones
número ajustado de opciones para lograr
Fase O, Opciones 15% para lograr el objetivo. Lo que el coachee lograr el objetivo. Lo que el coachee
el objetivo. Lo que el coachee podría hacer
para lograr el objetivo. Lo que el
podría hacer queda entonces claramente podría hacer queda entonces claramente coachee podría hacer no queda
no queda entonces claramente explicitado
explicitado así como las condiciones para explicitado así como las condiciones entonces claramente explicitado ni las
o las condiciones para ello.
ello. para ello. condiciones para ello.

Las acciones para efectivizar las No todas las acciones para efectivizar las No todas las acciones para efectivizar
Las acciones para efectivizar las Opciones
Opciones están adecuadamente Opciones están adecuadamente definidas, las Opciones están adecuadamente
están claramente definidas y ubicadas en el
Fase W, Plan de definidas y en mayoría ubicadas en el pero están ubicadas en el tiempo de definidas, o no están ubicadas en el
15% tiempo de manera realista. Existen
Trabajo indicadores que permitirán hacer un
tiempo de manera realista. Existen manera realista. Existen indicadores que tiempo de manera realista. No existen
Trabajo adecuados indicadores que permitirán permitirán hacer un seguimiento a su suficiente indicadores que permitirán
seguimiento a su ejecución.
hacer un seguimiento a su ejecución. ejecución aunque no a todas. hacer un seguimiento a su ejecución.
Aplicativo
Final de
Coaching En el 80% de las sesiones el coach se En el 60% de las sesiones el coach se
En el 100% de las sesiones el coach se
centra en el cómo y evita en lo posible centra en el cómo y evita en lo posible Utiliza más el por qué para saber más
centra en el cómo y evita en lo posible utilizar
Cómo vs Por qué 5% utilizar el por qué para identificar utilizar el por qué para identificar del comportamiento del coachee y se
el por qué para identificar comportamientos
comportamientos del coachee. Se centra comportamientos del coachee. Se centra centra en el pasado.
del coachee. Se centra más en el futuro.
más en el futuro. más en el pasado.

El coach no hace una retroalimentación


El coach hace una retroalimentación de lo El coach hace una retroalimentación El coach hace una retroalimentación
Feedback al de lo que percibe del coachee acerca de
que percibe del coachee acerca de su parcial de lo que percibe del coachee incompleta de lo que percibe del coachee
su lenguaje, tono o gestualidad. Y el
Coachee: lenguaje, tono y gestualidad. Y el coachee al acerca de su lenguaje, tono y acerca de su lenguaje, tono y gestualidad.
10% coachee al no recibir esa
lenguaje, tono, recibir esa retroalimentación (percepción del gestualidad. Sin embargo el coachee se Por ello el coachee no acrecienta
retroalimentación (percepción del coach)
gestualidad coach) se siente más confiado en lograr la siente más confiado en lograr la meta notoriamente su confianza en cuanto a
no se siente más confiado en lograr la
meta propuesta. propuesta. lograr la meta propuesta.
meta propuesta.