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Resumo
O presente artigo tem por objetivo mensurar a cultura organizacional de uma empresa de
confecções situada no município de São Gotardo – MG e comparar os resultados da mesma
em relação a outras cento e uma empresas deste município. Especificamente serão analisadas
as principais características organizacionais e estruturais da empresa no intuito de melhor
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Mensuração da Cultura Organizacional da Pequena Empresa: o Caso da Laprates Confecções de São Gotardo (MG)
Luís Fernando Silva Andrade; Valderí de Castro Alcântara; Alice Jane de Camargos; Raquel Santos Soares Menezes; Álvaro Barbosa Meneses; Domingos; Paolla Carla
Abstract
This article aims to measure the organizational culture of a clothing company in the municipal
district of São Gotardo - MG and compare its result for the other hundred and one enterprises
this municipal district. Specifically, we analyze the main structural and organizational
characteristics of enterprise in order to better understand its organizational culture. The
research was quantitative and the instruments of data collection consisted mainly of a
questionnaire and a scale for measuring organizational culture, qualitative research techniques
were used too in order to further elucidate the quantitative results, which are: Search Engines
and Technical Note. The measurement scale of organizational culture was composed of four
dimensions developed by Hofstede and adapted by many researchers - House et al. (2004),
Pinto (2005); Dela Coleta and Dela Coleta (2007) - in this paper called: Hierarchical Distance
Index (IDH), Individualism Index (INDI), Index of Masculinity (MASC) and Index Control
of Uncertainty (CINC). Tabulation and analysis of datas were performed using the Statistical
Package for Social Sciences (SPSS 12.0) with which they carried out procedures Descriptive
statistics (mean, median and standard deviation) and inferential (Pearson's r correlation,
Cronbach's coefficient α and Testing Significance).The results shows that there are significant
differences between the organizational culture of Laprates Confecções Ltda. and other one
hundred and one enterprises in the municipal district for the dimension IDH and INDI, both
significant at p<0.01.
Key-words: Small enterprises, Organizational Culture, Organizational Culture Dimensions.
1 INTRODUÇÃO
O que faz uma empresa ser diferente de outra? Empresas inseridas em um mesmo
município, sujeitas às mesmas condições ambientais, e que tenham como empregados pessoas
de mesmo gênero, raça, nível de escolaridade, classe social serão iguais? Ao longo do tempo,
as respostas a estas perguntas têm perpassado diferentes áreas do conhecimento, como a
Psicologia, Sociologia e Antropologia. E na Administração a interação dos elementos
intrínsecos que levam à construção da realidade social vem sendo analisada do ponto de vista
de uma possível cultura organizacional, que seria um conjunto de valores compartilhados (ou
não) pelos membros de uma organização.
No que tange a existência desta cultura organizacional, Hofstede (1997) compreende
que as pessoas carregam programas mentais contendo componentes desenvolvidos desde o
nascimento e que têm origem nos diversos ambientes sociais que nos deparamos durante a
vida (família, escola, empresas). Para o autor existe uma “programação mental” que distingue
os membros de uma organização. Assim, nas últimas décadas vários estudos vêm sendo
desenvolvidos sobre cultura organizacional buscando compreender como funcionam as
organizações e o que as diferenciam uma das outras.
No presente artigo, parte-se do pressuposto de que a cultura de uma organização é
influenciada por uma série de variáveis, de forma que existem características que podem ser
mensuradas. Assim, serão analisadas neste trabalho quatro dimensões de cultura
organizacional, propostas por Hofstede (1997) e aqui denominadas de: Índice de Distância
Hierárquica (IDH), Índice de Individualismo (INDI), Índice de Masculinidade (MASC) e
Índice de Controle da Incerteza (CINC). Além de analisar as quatro dimensões da cultura
serão analisadas também a estrutura física e organizacional da empresa no intuito de melhor
elucidar os valores obtidos para estas dimensões. Os índices encontrados na empresa
pesquisada foram comparados em relação aos índices encontrados em outra pesquisa realizada
em cento e uma empresas de São Gotardo - MG, cidade onde se situa a Laprates Confecções
Ltda, empresa objeto do presente estudo.
A tabulação e análise dos dados foram realizadas com auxílio do Statistical Package
for Social Sciences (SPSS 12.0) com o qual se realizou procedimentos estatísticos descritivos
(média, mediana e desvio-padrão) e inferenciais (Cálculo de correlação r de Pearson,
Coeficiente α de Cronbach e Testes de Significância: Teste de Levene e Teste t de Student),
os testes foram realizados no intuito de observar se existe diferença significativa entre a
2 REFERENCIAL TEÓRICO
e compreender a cultura, assim como a organização. Desta forma, busca-se nos aspectos
simbólicos e em sua rede de discursos uma compreensão da cultura organizacional.
Cavedon (2004) apresenta que a cultura organizacional é um sistema de valores e
crenças compartilhados que influenciam o comportamento das pessoas dentro da organização
e dessa forma constrói a identidade da organização que se manisfesta através de padrões de
comportamento e de regras e normas formais e informais.
Uma das mais clássicas definições de cultura organizacional é a de Edgar Schein:
Barney (1986) analisou a cultura organizacional no âmbito de que modo esta trazem
vantagens competitivas e dessa forma ressalta mais uma vez a importância da empresa
conhecer sua cultura organizacional. Fleury (2009) apresenta em seu trabalho uma concepção
de cultura semelhante a utilizada no presente trabalho e trata a cultura relacinando a mesma a
renovação de competências dentro das organizações.
uma sociedade. Uma maior distância hierárquica indica que as desigualdades de poder e
riqueza tendem a ser grandes. Em tais sociedades, é mais provável que exista um sistema bem
definido de posições sociais, com grande dificuldade de permitir mobilidade social. Uma
distância hierárquica mais baixa indica que a organização não enfatiza as diferenças entre seus
membros por poder e riqueza (HOFSTEDE, 1984).
Com relação ao Índice de Individualismo (INDI), este foca no grau em que a
organização reforça o individual ou coletivo, realização e relações interpessoais. Uma posição
de elevado individualismo indica que individualidade e direitos individuais são primordiais.
Indivíduos tendem a formar um maior número de relações mais distantes. Já o baixo
individualismo tipifica uma sociedade de natureza mais coletivista com fortes laços entre as
pessoas. Segundo Motta e Caldas (1997), tais sociedades coletivistas caracterizam-se por
relações sociais profundas, nas quais as pessoas fazem distinção entre seus próprios grupos,
que incluem parentes, clãs e organizações, além de outros grupos. As pessoas esperam que
seus grupos deem proteção a seus membros, fornecendo-lhes segurança em troca de lealdade.
No que tange à dimensão da Masculinidade (MASC), esta refere-se ao grau com que a
sociedade reforça, ou não, os valores tradicionais masculinos de realização, controle e poder.
Um índice alto de masculinidade indica a experiência do país em diferenciação de gênero.
Nestas culturas, homens dominam uma porção significante na sociedade e as mulheres são
controladas pela dominação masculina. Um baixo índice de masculinidade indica que o país
tem um baixo nível de diferenciação entre gêneros. Nestas culturas, mulheres são tratadas
igualmente aos homens em vários aspectos da sociedade. Os valores dominantes na sociedade
masculina enfatizam tanto a assertividade quanto a aquisição de dinheiro e de coisas, não
enfatizando particularmente as pessoas (MOTTA E CALDAS, 1997).
A quarta dimensão é o Índice de Controle da Incerteza (CINC). Em organizações em
que mais se busca evitar a incerteza, há menor tolerância à ambiguidade. Dessa forma, o
grupo orienta-se por regras que instituem leis, normas, e controles a fim de reduzir o nível de
incerteza. Organizações menos focadas em evitar a incerteza, ao contrário, têm mais
tolerância à multiplicidade de opiniões, e são menos orientados para regras, aceitam
mudanças mais prontamente, e tomam maiores riscos (HOFSTEDE, 1984).
Embora as dimensões culturais de Hofstede descritas anteriormente representem
apenas uma das possibilidades de estudo do tema, é uma abordagem que tem sido bastante
utilizada, em especial em estudos quantitativos, e que buscam comparações entre a percepção
de valores culturais entre países ou entre grupos de pessoas em uma mesma organização ou
entre organizações (TANURE, 2003).
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Mensuração da Cultura Organizacional da Pequena Empresa: o Caso da Laprates Confecções de São Gotardo (MG)
Luís Fernando Silva Andrade; Valderí de Castro Alcântara; Alice Jane de Camargos; Raquel Santos Soares Menezes; Álvaro Barbosa Meneses; Domingos; Paolla Carla
O índice mais alto no Brasil é o CINC com valor de 76, o que o faz ocupar a posição
21°-22° em relação aos demais países assim Hofstede (1984) concluiu que o Brasil é um país
que possui uma forte resistência a mudanças como consequência do alto grau de Controle da
Incerteza.
O Brasil tem um grau ligeiramente alto de individualismo (INDI=38) em comparação
com a pontuação média dos países latinos que é 21 (HOFSTEDE, 1984). No entanto, Pinto
(2005) acrescenta que o Brasil é considerado uma sociedade coletivista em comparação com
culturas individualistas como os Estados Unidos que possui um INDI de 91 ocupando a
primeira posição do rank.
No que concerne a Distância Hierárquica (IDH) o Brasil apresenta um índice de 69,
relativamente alto, o que lhe concede a 14° posição em relação aos demais países. Hofstede
(1984) sugere que um alto IDH implica que existem acentuadas desigualdades sociais no país.
Em relação ao MASC, os estudos revelaram que o Brasil ocupa a posição 27° com um
índice de 49, assim o Brasil “está qualificado como sociedade equilibrada com relação aos
valores masculinos e femininos... estando o Japão em primeiro lugar com um MASC de 95 e
em último lugar a Suécia, com índice 5 de masculinidade” (PINTO, 2005, p. 55).
Alguns trabalhos brasileiros apresentam outras características do que seja a cultura
organizacional “a moda brasileira”. Para Barros e Prates (1996), no Brasil os traços culturais
que agem sobre o modo de gestão são: a concentração de poder; o personalismo; o
paternalismo; e a postura de espectador.
Segundo Chu & Wood Junior (2008) no Brasil, a maior parte dos estudos que
objetivam compreender o impacto dos traços da cultura brasileira na gestão das organizações
se apóia em trabalhos sobre a formação histórica, cultural, social e econômica do país.
Chu & Wood Junior (2008) destacam que tais estudos surgiram na década de 1990 e
revelam a grande diversidade cultural que é o Brasil e a forma como esta influência a forma
como as organizações são geridas no país, os autores destacam os seguintes trabalhos como
essenciais para esta compreensão (Motta e Caldas, 1997; Barros e Prates, 1996; Freitas, 1997;
Barros e Prates, 1996; Davel e Vasconcelos, 1997; Matheus, 1997; Costa, 1997; Vergara,
Moares e Palmeira, 1997; Motta, 1996; Wood e Caldas, 1998; Caldas, 1997; Motta,
Alcadipani e Brasler, 2001).
Os estudos sobre a cultura brasileira leva sempre como embasamento os famosos
estudos de Gilberto Freire, Sérgio Buarque de Holanda, Caio Prado Junior e Roberto
DaMatta.
Dessa forma é importante retratar um dos traços mais lembrados da cultura brasileira é
o famigerado “jeitinho brasileiro” e segundo Chu e Wood Junior (2008) este representa um
modo de agir em desrespeito as normas e regras vigentes usando de influências e de desculpas
demagogas. Este jeitinho é um modo de driblar as regras a favor próprio em detrimento do
bem coletivo. As normas existentes são burladas e interpretadas de outra forma segundo o
jeitinho brasileiro (DAMATTA, 1988). No caso do Brasil o jeitinho acaba se
institucionalizando e passa a ser um modo aceitável de agir e lidar em sociedade.
Outros traços da cultura brasileira identificados são: culto da personalidade;
dificuldade para o cooperativismo e para a coesão social; presença de traços decorrente de sua
colonização por aventureiros; ausência de culto ao trabalho; cultura ornamental e
cordialidade, tais características destacadas por Sérgio Buarque de Holanda (PIRES E
MACÊDO, 2006).
Em sintese alguma das caracteriisticas da cultura brasileira segundo diversos
estudiosos.
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Os métodos e técnicas a serem utilizados numa pesquisa podem ser apontados através
dos objetivos ou das hipóteses, da delimitação do universo ou da amostra, desde que fiquem
adequados aos mesmos (OLIVEIRA NETTO, 2006). De acordo com Gil (2007), os objetivos
da pesquisa e o esquema condicional proposto são os principais elementos textuais que
corroboram para delimitar a metodologia a ser adotada, sejam as técnicas de observação,
sejam as fontes de dados e os métodos de interpretação e análise dos dados obtidos.
O Levene's Test for Equality of Variances é um teste utilizado para saber se duas ou
mais variâncias são estatisticamente iguais ou diferentes, sendo ele necessário antes da
realização do Teste t. Se as variâncias forem estatisticamente iguais realiza-se o Test t de
Student para equal variances assumed, caso contrário, realiza-se o Test t de Student para
equal variances not assumed. A literatura estatística trata estas duas formas do Teste t como
respectivamente, Teste t homocedástico e Teste t heterocedástico (PEREIRA, 2004).
Conforme Pereira (2004) e Wagner, Motta e Dornelles (2004) na realização de Testes
de Significância através do Software SPSS a regra de decisão é tomada de acordo com o p-
value (p).
Na parte de Coonfiabilidade da Escala utilizada tem-se o Coeficiente α (alfa) de
Cronbach para verificar a Confiabilidade da Escala utilizada. O Coeficiente α de Cronbach é
uma estatística comumente usada como indicador da consistência interna de um escore. O
coeficiente α de Cronbach mede o grau de covariância de uma série de itens e varia de 0 a 1 e,
quanto mais elevada a contagem, maior a confiabilidade da escala (BARBETTA, 2003).
O cálculo do coeficiente em questão mostra se a proporção da variabilidade nas respostas
resulta de diferenças dos inquiridos ou de algum tipo de inconsistência do questionário, o que
pode levar a diferentes interpretações por parte dos sujeitos da pesquisa, provocando vieses
significativos nos dados obtidos (CRONBACH, 1996).
4 RESULTADOS E ANÁLISE
A idade é importante pelo fato que as pessoas que estão na mesma faixa etária tendem
a se relacionar mais, por possuírem mais afinidades e interesses em comum e acabam criando
laços de amizade e companheirismo, o que corrobora para a construção da cultura
organizacional da empresa, uma cultura mais coletivista do que individualista
(CHIAVENATO, 2010).
Na empresa objeto do presente estudo observa-se que a maior parte dos funcionários
ingressou na mesma “por indicação de alguém” (57%); 22% “procurou emprego na empresa e
foi contratado”; 14% alcançaram o emprego “por ser parente ou amigo do proprietário” e
apenas 7% alcançaram o emprego através de “seleção direta de pessoal” (figura 3).
Outra questão procurava avaliar se o funcionário possuía ou não confiança
incondicional no proprietário/administrador da empresa. Cerca de 79% afirmaram confiar
plenamente no proprietário/administrador da empresa e 21% dos funcionários confiam “mais
ou menos”. Nenhum dos funcionários afirmou não confiar no proprietário/administrador da
empresa. A confiança é parte fundamental dentro das organizações e influencia diretamente
na construção de uma cultura organizacional mais coletivista do que individualista.
A próxima questão é fundamental no que concerne ao relacionamento humano dentro
das organizações e consecutivamente na cultura organizacional da mesma. A questão era a
seguinte: Nesta empresa os funcionários (assim como você) são tratados com respeito?
Os resultados mostram que 86% dos funcionários se sentem respeitados pelo
proprietário/administrador da empresa e apenas 14% “nem sempre” se sentem respeitados,
nenhum afirmou não se sentir respeitado. Estes dados são comprovados pelo clima de respeito
e cooperação observado na empresa.
Pinto (2005) procurou correlacionar a cultura organizacional das empresas com
diversos tipos de liderança (16 tipos); não sendo o foco deste trabalho os pesquisadores
optaram por considerar dois tipos específicos de liderança: a autoritária e a democrática.
Os resultados alcançados foram que 100% dos funcionários afirmaram ser o
proprietário/administrador da empresa mais democrático, tal percepção se deve ao
comportamento observado no proprietário/administrador da empresa, sucintamente é possóvel
destacar que o mesmo sabe ouvir e aceitar opiniões, possui confiança na capacidade de seus
funcionários, valoriza o trabalho dos demais, sabe dialogar e aceita críticas e busca tomar as
decisões em consenso com toda a empresa.
Segundo os estudos de Pinto (2005), a dimensão da escala de liderança “compartilhar
o poder” correlacionou-se negativamente com o IDH (p<0,01), com o INDI (p<0,01) e com o
MASC (p<0,01) e positivamente com o CINC (p<0,01). A dimensão “Orientação para a
equipe” correlacionou-se negativamente com o IDH (p<0,05), o INDI (p<0,01) e o MASC
(p<0,01) e positivamente com o CINC (p<0,01). Estas duas dimensões são as que mais se
aproximam com o que se convencionou chamar neste trabalho de liderança democrática, de
forma que como este tipo de liderança é predominante na Laprates Confecções Ltda. espera-
se que as dimensões da cultura organizacional apresentem baixos IDH, INDI e MASC e alto
CINC; tais suposições constatadas ou não no tópico a seguir.
Observa-se que a dimensão a qual obteve o maior valor foi o CINC (23,21) e a que
obteve a menor foi o INDI (13,29), estes dados estão coerentes com os estudos de Hofstede
(1984), segundo o qual dentre estes quatro índices o que apresentou o maior valor para o
Brasil foi o Controle da Incerteza e o que apresentou o menor foi o Individualismo.
Como citado anteriormente esperava-se que o índice que apresentasse o maior valor
fosse o CINC, já que a empresa apresentava uma forte internalização de regras e normas de
conduta, além de possuir um proprietário/administrador “democrático” o que em outros
estudos correlacionou-se positivamente com um alto CINC.
Esperava-se também um baixo INDI devido ao clima observado dentro da empresa de
respeito, confiança e cooperação entre os funcionários e consecutivelmente um IDH
relativamente baixo, já que entre estas duas dimensões existe uma forte correlação positiva.
As pesquisas de Pinto (2005) e de Dela Coleta e Dela Coleta (2007) encontraram correlações
entre estas duas dimensões significativas para (p<0,01).
A empresa apresentou também um baixo MASC (14,71) que em escala de 0 a 100
corresponde a 42% de masculinidade e 58% de feminilidade, isto se justifica também pelo
fato de 64% dos funcionários serem do sexo feminino e, além disso, muito dos valores
femininos foram internalizados pela cultura organizacional da empresa, como por exemplo,
pensar na qualidade de vida, integração e cooperação (PINTO, 2005).
Para melhor visualizar os resultados alcançados calculou-se a média para cada item
das dimensões da cultura organizacional, lembrando que ele varia de 1 (totalmente desacordo)
a 5 (totalmente de acordo), através destes procedimentos obteve-se os seguintes valores: IDH
( X =2,5), INDI ( X =1,90), MASC ( X =2,10) e CINC ( X =3,32), com respectivos desvios-
padrão de 0,62; 0,65; 0,69 e 0,68. Através da construção de um gráfico do tipo “radar” no
Excel pode-se observar as dimensões que alcançaram maior valor médio por item da cultura
organizacional (figura 4).
Os dados obtidos para a empresa podem ser comparados com os dados das demais
empresas do município de São Gotardo, estes dados obtidos em pesquisa realizada em 101
empresas (ALCÂNTARA. et al, 2009). Esta pesquisa revelou os seguintes valores para cada
uma das dimensões da cultura organizacional: IDH (média 23,73), INDI (média 21,08),
MASC (média 15,75) e CINC (média 22,00). A figura 5 apresenta tal comparação.
A análise da figura 5 nos permite fazer algumas comparações relevantes. Para três dos
quatro índices as médias encontradas na Laprates Confecções Ltda. foram menores do que as
médias encontradas para as 101 empresas de São Gotardo, estes são o IDH, o INDI e o
MASC; enquanto para o CINC a média encontrada para a Laprates Confecções Ltda. foi
maior que a média das 101 empresas do município.
homens e mulheres (homens caracterizam –se por maior hierárquia e maior individualismo),
tal qual maior a hieráquia maior o individualismo.
O fato de termos um r de Pearson moderado e positivo entre o INDI e o MASC se
justifica pelo fato que um dos valores considerados masculinos é o individualismo, o fato de
preferir trabalhar sozinho a trabalhar em grupo (PINTO, 2005).
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
estas não internalizam padrões de comportamento masculinos, os quais segundo Pinto (2005)
e Dela Coleta e Dela Coleta (2007) são a busca incessante por sucesso e progresso material; a
importância do dinheiro e das coisas materiais; ambição e dureza na gestão; simpatia pelos
mais fortes; vive-se para trabalhar; enfatiza a competição entre colegas e a performance; os
conflitos são resolvidos através do confronto. Como citado a empresa é preponderantemente
“coletivista” que se correlacionou positivamente com “feminilidade” (p<0,05).
Quanto ao Índice de Controle da Incerteza (maior média dentre as quatro dimensões,
23,21) a empresa apresenta o mesmo acima da média das 101 empresas amostradas, sendo
esta a única das dimensões em que a média da Laprates Confecções Ltda. é maior do que a
média das demais empresas, entretanto tal diferença não se mostrou significativa.
O alto Índice de Controle da Incerteza é função de várias variáveis entre elas podemos
considerar o tempo de trabalho dos funcionários na empresa, que leva a internalização de
regras tanto as formais quanto as informais; ainda é possível analisar através do setor de
atuação da empresa (confecção) que exige procedimentos padronizados e a minimização de
erros no que tange a fabricação dos produtos. Foi possível observar através de análise
documental e da Observação que a empresa usa uma série de formulários no intuito de manter
controle sobre a produção, os custos e os funcionários; ou seja, a empresa mantém
instrumentos formais de controle da incerteza. Ressalta-se o fato do líder ser democrático se
correlaciona com o fato de a empresa possui um alto Índice de Controle da Incerteza.
Sobre o alto Índice de Controle da Incerteza é possível observar tal características nos
estudos de Barros e Prates, 1996 e Motta e Alcadipani, 1999., Chu e Wood Junior (2008) no
que os autores supracitados denominam de formalismo, ou seja, os comportamentos da
organizacaio que busca reduzir o risco e a incerteza e ter maior previsibilidade e controle
sobre os comportamentos.
Buscou-se no estudo aqui realizado mensurar a cultura organizacional de uma empresa
de confecções situada no município de São Gotardo – MG e comparar os resultados da mesma
em relação a outras cento e uma empresas deste município; os resultados mostram que a
empresa é preponderantemente “feminina”, “coletivista”, com baixa distância hierárquica e
forte grau de controle da incerteza.
Em relação aos valores das 101 empresas de São Gotardo (ALCÂNTARA et al,
2009), a Laprates Confecções Ltda. apresenta de forma significativa um menor IDH e um
menor MASC; cabe ressaltar como nos alerta Dela Coleta e Dela Coleta (2007) compreender
as implicações das diferentes dimensões da cultura organizacional nas empresas, tanto através
6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS