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Mensuração da Cultura Organizacional da Pequena Empresa: o Caso da Laprates

Confecções de São Gotardo (MG)

Luís Fernando Silva Andrade (Universidade Federal de Viçosa) luis.andrade@ufv.br


Valderí de Castro Alcântara (Universidade Federal de Viçosa) valderi.alcantara@ufv.br
Alice Jane de Camargos (Universidade Federal de Viçosa) alice.camargos@ufv.br
Raquel Santos Soares Menezes (Universidade Federal de Viçosa) raquel.soares@ufv.br
Álvaro Barbosa Meneses Domingos (Universidade Federal de Viçosa) alvaro.domingos@ufv.br
Paolla Carla (Universidade Federal de Viçosa) paolla.reis@ufv.br

Revista de Administração da UNIMEP, v.8, n.3, Setembro / Dezembro – 2010

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ISSN: 1679-5350
©2010 - Universidade Metodista de Piracicaba
Mestrado Profissional em Administração

Resumo
O presente artigo tem por objetivo mensurar a cultura organizacional de uma empresa de
confecções situada no município de São Gotardo – MG e comparar os resultados da mesma
em relação a outras cento e uma empresas deste município. Especificamente serão analisadas
as principais características organizacionais e estruturais da empresa no intuito de melhor
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compreender sua cultura organizacional. A pesquisa foi de natureza quantitativa e os


instrumentos de coleta de dados consistiram basicamente na aplicação de um questionário e
uma escala de mensuração da cultura organizacional, utilizaram-se também técnicas de
pesquisa qualitativa no intuito de melhor elucidar os resultados quantitativos, as quais foram:
Pesquisa Bibliográfica, Documental e Observação. A escala de mensuração de cultura
organizacional utilizada foi composta por quatro dimensões desenvolvidas por Hofstede e
adaptadas por diversos pesquisadores - House et al. (2004); Pinto (2005); Dela Coleta e Dela
Coleta (2007) – e neste trabalho denominadas de: Índice de Distância Hierárquica (IDH),
Índice de Individualismo (INDI), Índice de Masculinidade (MASC) e o Índice de Controle da
Incerteza (CINC). A tabulação e análise dos dados foram realizadas com auxílio do Statistical
Package for Social Sciences (SPSS 12.0) com o qual se realizou procedimentos estatísticos
descritivos (média, mediana e desvio-padrão) e inferenciais (Correlação r de Pearson,
Coeficiente α de Cronbach e Testes de Significância). Os resultados revelam que existem
diferenças significativas entre a cultura organizacional da Laprates Confecções Ltda. e as
cento e uma outras empresas do município para as dimensões IDH e INDI, ambas
significativas para p<0,01.
Palavras-chave: Pequena Empresa; Cultura Organizacional; Dimensões da Cultura
Organizacional.

Abstract
This article aims to measure the organizational culture of a clothing company in the municipal
district of São Gotardo - MG and compare its result for the other hundred and one enterprises
this municipal district. Specifically, we analyze the main structural and organizational
characteristics of enterprise in order to better understand its organizational culture. The
research was quantitative and the instruments of data collection consisted mainly of a
questionnaire and a scale for measuring organizational culture, qualitative research techniques
were used too in order to further elucidate the quantitative results, which are: Search Engines
and Technical Note. The measurement scale of organizational culture was composed of four
dimensions developed by Hofstede and adapted by many researchers - House et al. (2004),
Pinto (2005); Dela Coleta and Dela Coleta (2007) - in this paper called: Hierarchical Distance
Index (IDH), Individualism Index (INDI), Index of Masculinity (MASC) and Index Control
of Uncertainty (CINC). Tabulation and analysis of datas were performed using the Statistical
Package for Social Sciences (SPSS 12.0) with which they carried out procedures Descriptive
statistics (mean, median and standard deviation) and inferential (Pearson's r correlation,
Cronbach's coefficient α and Testing Significance).The results shows that there are significant
differences between the organizational culture of Laprates Confecções Ltda. and other one
hundred and one enterprises in the municipal district for the dimension IDH and INDI, both
significant at p<0.01.
Key-words: Small enterprises, Organizational Culture, Organizational Culture Dimensions.

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1 INTRODUÇÃO

O que faz uma empresa ser diferente de outra? Empresas inseridas em um mesmo
município, sujeitas às mesmas condições ambientais, e que tenham como empregados pessoas
de mesmo gênero, raça, nível de escolaridade, classe social serão iguais? Ao longo do tempo,
as respostas a estas perguntas têm perpassado diferentes áreas do conhecimento, como a
Psicologia, Sociologia e Antropologia. E na Administração a interação dos elementos
intrínsecos que levam à construção da realidade social vem sendo analisada do ponto de vista
de uma possível cultura organizacional, que seria um conjunto de valores compartilhados (ou
não) pelos membros de uma organização.
No que tange a existência desta cultura organizacional, Hofstede (1997) compreende
que as pessoas carregam programas mentais contendo componentes desenvolvidos desde o
nascimento e que têm origem nos diversos ambientes sociais que nos deparamos durante a
vida (família, escola, empresas). Para o autor existe uma “programação mental” que distingue
os membros de uma organização. Assim, nas últimas décadas vários estudos vêm sendo
desenvolvidos sobre cultura organizacional buscando compreender como funcionam as
organizações e o que as diferenciam uma das outras.
No presente artigo, parte-se do pressuposto de que a cultura de uma organização é
influenciada por uma série de variáveis, de forma que existem características que podem ser
mensuradas. Assim, serão analisadas neste trabalho quatro dimensões de cultura
organizacional, propostas por Hofstede (1997) e aqui denominadas de: Índice de Distância
Hierárquica (IDH), Índice de Individualismo (INDI), Índice de Masculinidade (MASC) e
Índice de Controle da Incerteza (CINC). Além de analisar as quatro dimensões da cultura
serão analisadas também a estrutura física e organizacional da empresa no intuito de melhor
elucidar os valores obtidos para estas dimensões. Os índices encontrados na empresa
pesquisada foram comparados em relação aos índices encontrados em outra pesquisa realizada
em cento e uma empresas de São Gotardo - MG, cidade onde se situa a Laprates Confecções
Ltda, empresa objeto do presente estudo.
A tabulação e análise dos dados foram realizadas com auxílio do Statistical Package
for Social Sciences (SPSS 12.0) com o qual se realizou procedimentos estatísticos descritivos
(média, mediana e desvio-padrão) e inferenciais (Cálculo de correlação r de Pearson,
Coeficiente α de Cronbach e Testes de Significância: Teste de Levene e Teste t de Student),
os testes foram realizados no intuito de observar se existe diferença significativa entre a

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cultura da empresa objeto de estudo e as outras empresas pesquisadas no município de São


Gotardo.
Mesmo tendo um foco quantitativo, o presente trabaho busca arduamente integrar
análises qualitativas ao estudo da cultura organizacional, para que os resultados sejam melhor
compreendidos.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 Cultura organizacional

O presente referencial abordará uma série de conceitos e discussões em torno da


temática Cultura Organizacional, todavia, o trabalho adota de forma explícita a abordagem de
Geert Hofstede e as suas dimensões da cultura.
A Cultura Organizacional, segundo Barbosa (2003), é um tema multidisciplinar e se
situa entre dois campos distintos do conhecimento: a Antropologia e a Administração; cabe à
Antropologia o conceito de cultura e à Administração o conceito de organização.
Segundo Barbosa (2003) a palavra Cultura Organizacional passou a ser parte do
cotidiano dos administradores apenas a partir do fim da década de 70 e início da de 80. O fato
do conhecimento sobre cultura organizacional ser recente foi ressaltado também por Pinto
(2005) ao afirmar que a noção de que as organizações detêm culturas é um fato recente e que
ouve um notório crescimento no número de livros que abordavam o tema no final da década
de 80; Barbosa (2003) afirma ainda que cultura organizacional já é um tema consolidado e
sendo tratado cada vez mais por pesquisas acadêmicas, matérias na imprensa e sendo de
interesse dos próprios executivos e administradores das empresas.
A origem e relevância da cultura organizacional pode ser observada em Zavareze
(2008) na sua revisao de literatura sobre o tema e em Coelho Junior & Borges-Andrade
(2004) ao analisar a percepção de cultura organizacional na produção científica nacional.
Dois caminhos são observados no que concerne as discussões acerca de cultura
organizacional. O primeiro diz respeito à obras direcionadas à prática empresarial que
buscavam “estratégias racionalistas para desenvolver e controlar as organizações” dessa
forma era um caminho que relaciona este tema a prática e um segundo caminho era mais
teórico e se baseava nas “idéias e métodos do interacionismo simbólico e da antropologia
interpretativa, estes pesquisadores se voltaram aos métodos fenomenológicos de investigar a
cultura organizacional1, e viam em suas abordagens à cultura uma possibilidade de revolução
paradigmática”. (BARLEY, MEYER & GASH, 1988, p. 9).

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A definição de cultura não é um consenso entre os pesquisadores organizacionais.


Segundo Martin (2002), duas características teóricas são comuns a muitas definições de
cultura: o uso da palavra “compartilhada” e a referência à cultura como algo único e distinto
em um contexto particular. A autora discorda da existência de uma cultura compartilhada e
única, embora presente na maioria das definições sobre o tema, apontando este como um dos
principais pontos de discordância entre os autores da área.
Em relação ao componente “compartilhado”, este oferece apenas uma definição
restrita de cultura, ao tentar induzir à interpretação de que todos compartilham um sistema
comum de referência na organização. Martin (2002) argumenta que, na verdade, este sistema
é compartilhado de forma incompleta, e acrescenta a consideração da ambiguidade e
existência do conflito. Com isto, a autora propõe uma definição mais generalista de cultura,
“incluindo uma variedade mais ampla de manifestações idealistas e materialistas, enfatizando
a profundidade da interpretação, mas possibilitando o compartilhamento tanto de significados
quanto de conflitos, e ambigüidade” (MARTIN, 2002, p. 61).
Com base nestas considerações sobre a definição e operacionalização de estudos de
cultura, Martin (2002) propõe três perspectivas teóricas para o tema: integração, diferenciação
e fragmentação. Na perspectiva da integração, o foco é nas manifestações culturais que têm
interpretações mutuamente consistentes, acreditando na existência de consenso na
organização. Já na diferenciação, as manifestações culturais têm interpretações inconsistentes,
e o consenso existe na organização, mas em níveis mais baixos de análise, as subculturas. Por
sua vez, a fragmentação entende as relações entre manifestações culturais nem como
totalmente consistentes, nem totalmente inconsistentes. A ambiguidade, mais que a clareza, é
o foco central desta abordagem.
A abordagem da integração aproxima-se da metáfora da cultura como variável
(SMIRCICH, 1983). Esta perspectiva, ainda dominante nos estudos de cultura organizacional,
tem um cunho nitidamente positivista ou funcionalista, ao tentar relacionar cultura e
desempenho da organização. Tal versão se justifica ao fazer uma breve retrospectiva dos
“motivos” que desencadearam o interesse pelo assunto na década de 80: as empresas
japonesas prosperavam com seu enfoque na qualidade, enquanto as americanas apresentavam
sinais de decadência e produtividade declinante.
Já na abordagem que considera a cultura como metáfora, as organizações são vistas
como expressões de formas e manifestações da consciência humana (SMIRCICH, 1983).
Como aponta Carrieri (2002), cabe ao pesquisador que adota esta perspectiva, ler, interpretar

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e compreender a cultura, assim como a organização. Desta forma, busca-se nos aspectos
simbólicos e em sua rede de discursos uma compreensão da cultura organizacional.
Cavedon (2004) apresenta que a cultura organizacional é um sistema de valores e
crenças compartilhados que influenciam o comportamento das pessoas dentro da organização
e dessa forma constrói a identidade da organização que se manisfesta através de padrões de
comportamento e de regras e normas formais e informais.
Uma das mais clássicas definições de cultura organizacional é a de Edgar Schein:

Um conjunto de premissas que um grupo aprendeu a aceitar, como resultado da


solução de problemas de adaptação ao ambiente e da integração interna. Essas
premissas funcionam suficientemente bem para serem consideradas válidas e podem
ser ensinadas a novos integrantes como sendo a forma correta de perceber, pensar e
sentir-se em relação a esses problemas de adaptação externa e integração interna
(SCHEIN, 1985, p. 23).
Outra definição da cultura organizacional é que ela é “... a programação coletiva da
mente que distingue os membros de uma organização dos de outra” (HOFSTEDE, 1997, p.
210). Para esse autor, a cultura nacional também é importante na explicação das diferenças
em atitudes e valores em relação ao trabalho. Hofstede (1984) chegou a tal constatação ao
analisar diferentes culturas entre mais de 150 mil entrevistados de 60 países. Nesse sentido,
faz-se necessário entender o contexto cultural no qual um país se insere para depois buscar
compreender como a cultura pode interferir nas atividades e decisões de uma organização. De
forma que “não há como estudar a cultura das empresas que operam em uma sociedade sem
estudar as culturas ou a cultura desta sociedade” (MOTTA E CALDAS, 1997, p. 18). Assim é
importante compreender que a cultura nacional pode ser um dos mais importantes fatores para
diferenciar a cultura de uma empresa de outra.
Noberto (2009) completa de forma sucinta ao dizer que a ideia de que a cultura de uma
empresas é fortemente ligada às características das culturas do seu país e da sua região de
origem.
Dentro de um mesmo país, as organizações se diferem entre si por um processo de
aculturação, por meio do qual os indivíduos adquirem a cultura de uma organização. Essa
transmissão de cultura pode acontecer quando um novo membro se junta ao grupo e então
assimila a cultura desse grupo ou passa sua cultura para os membros podendo ocorrer as duas
situações ao mesmo tempo.
Dado o ingresso na organização o recém-chegado terá de assimilar e aprender as
regras que empresa impõe e aos poucos adquirir os comportamentos valorados, a partir daí ele
passa a ter contato com elementos implícitos da cultura da organização que só podem ser
observados através da integração no grupo.
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Nessa perspectiva integracionista da cultura organizacional, podem-se considerar os


seguintes componentes principais: artefatos, tecnologia, símbolos e valores (SCHEIN, 1985).
Os Artefatos são os componentes mais visíveis da cultura de uma organização como, por
exemplo, o espaço físico, as vestimentas dos funcionários etc. Esses componentes serão os
primeiros a demonstrar aspectos da cultura organizacional e fornecerão, portanto, uma
primeira impressão que norteará a princípio o comportamento de um membro recém-chegado.
A Tecnologia é o repertório de conhecimentos utilizados pelos integrantes da
organização para resolver problemas internos e de interação com o ambiente. Este
componente permite dividir as organizações em avançadas ou atrasadas. A cultura tecnológica
dirá se uma empresa tem tendência mais inovadora e atualizada ou se então prefere a
manutenção de um estado estável.
Os Símbolos compreendem principalmente as imagens, hábitos e a linguagem,
correntemente adotados e que expressam o significado dos valores que a organização possui.
A linguagem, as cerimônias, o vestuário, os mitos e heróis são exemplos de símbolos que
exprimem uma identidade coletiva que todos valorizam.
Os Valores são as crenças, os preconceitos e a ideologia correspondem aos fatores que
determinarão a maneira como se dará o relacionamento interpessoal, quais as condutas
aceitáveis e quais serão reprimidas; esses valores serão obtidos através da união dos valores
pessoais e se juntarão na direção do alcance dos objetivos da organização.
Fechando a discussão anterior, Robbins (2005), apresenta que a a cultura é
transmitida de várias formas, através de histórias, rituais, símbolos e a linguagem, consoante
as definições acima apresentadas.
As principais definições sobre cultura organizacional estão sintetizadas na tabela 1,
adaptado de Sydor e Grzeszczesyn (2008).

Tabela 1: Principais definições e conceitos


Definições Autores
[…] refere-se a um sistema de significados partilhados mantido por Robbins (1999, p.
seus membros que distingue a organização de outras organizações. 374)
A cultura é aprendida, transmitida, e partilhada. Não decorre de uma Srour (1998, p.
herança biológica ou genética, porém resulta de uma aprendizagem 174)
socialmente condicionada.
Cultura é o conjunto de convicções importantes (frequentemente não Sathe (1983, p. 6)
declaradas) que os membros de uma comunidade compartilham em
comum.
A cultura de uma organização, portanto, é uma maneira informal e Wagner e
compartilhada de perceber a vida e a participação na organização, que Hollenbeck
mantém os seus membros unidos e influencia o que pensam sobre si (2003, p. 367)
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mesmos e seu trabalho.


Cultura é o programa coletivo da mente que distingue os membros de Hofstede (1991, p.
grupos ou categorias de pessoas. 5)
[...] cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e Nassar (2000 apud
tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros, de todos Lima;
os escalões hierárquicos, perante as dificuldades, operações do Abamo, 2002,
cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que é a cultura p.33)
organizacional que produz junto aos mais diferentes públicos, diante da
sociedade e mercados o conjunto de percepções, ícones, índices e
símbolos que chamamos de imagem corporativa.
Padrão de crenças e valores compartilhados que ajuda os indivíduos a Deshpandé e
compreender o funcionamento organizacional e, além disso, Webster
proporciona aos mesmos normas de comportamento a serem seguidas (1989, p. 4)
dentro da organização.
Cultura organizacional é todo um conjunto, freqüentemente Leavitt (1986,
inconsciente e implícito nas ações, de crenças, tradições, valores, p.163)
costumes, expectativas e hábitos, amplamente compartilhados, que
caracterizam um grupo particular de pessoas.
Fonte: Adaptado de Sydor e Grzeszczesyn (2008).

Barney (1986) analisou a cultura organizacional no âmbito de que modo esta trazem
vantagens competitivas e dessa forma ressalta mais uma vez a importância da empresa
conhecer sua cultura organizacional. Fleury (2009) apresenta em seu trabalho uma concepção
de cultura semelhante a utilizada no presente trabalho e trata a cultura relacinando a mesma a
renovação de competências dentro das organizações.

Observa-se outra infinidades de temas sendo debatido em conjunto à cultura


organizacional: clima, comportamento organizacional, administração pública, liderança,
empreendedorismo, estratégia, cultura organizacional em Instituições de Ensino Superior,
estudos em instituições financeiras, em organizaçõe militares, estado da arte, instrumentos de
medida e outros trabalhos tanto qualitativos quanto quantitativos.

2.2 Dimensões da cultura organizacional

Além dos componentes identificados anteriormente, a cultura organizacional pode ser


mensurada por meio de dimensões identificadas inicialmente por Hofstede em seus estudos
multiculturais, neste trabalho denominadas de: Índice de Distância Hierárquica (IDH), Índice
de Individualismo (INDI), Índice de Masculinidade (MASC) e Índice de Controle da
Incerteza (CINC).
O Índice de Distância Hierárquica (IDH) refere-se à medida com a qual os
participantes menos poderosos das organizações aceitam a distribuição desigual do poder. O
índice de distância hierárquica foca no grau de igualdade, ou desigualdade entre pessoas em
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uma sociedade. Uma maior distância hierárquica indica que as desigualdades de poder e
riqueza tendem a ser grandes. Em tais sociedades, é mais provável que exista um sistema bem
definido de posições sociais, com grande dificuldade de permitir mobilidade social. Uma
distância hierárquica mais baixa indica que a organização não enfatiza as diferenças entre seus
membros por poder e riqueza (HOFSTEDE, 1984).
Com relação ao Índice de Individualismo (INDI), este foca no grau em que a
organização reforça o individual ou coletivo, realização e relações interpessoais. Uma posição
de elevado individualismo indica que individualidade e direitos individuais são primordiais.
Indivíduos tendem a formar um maior número de relações mais distantes. Já o baixo
individualismo tipifica uma sociedade de natureza mais coletivista com fortes laços entre as
pessoas. Segundo Motta e Caldas (1997), tais sociedades coletivistas caracterizam-se por
relações sociais profundas, nas quais as pessoas fazem distinção entre seus próprios grupos,
que incluem parentes, clãs e organizações, além de outros grupos. As pessoas esperam que
seus grupos deem proteção a seus membros, fornecendo-lhes segurança em troca de lealdade.
No que tange à dimensão da Masculinidade (MASC), esta refere-se ao grau com que a
sociedade reforça, ou não, os valores tradicionais masculinos de realização, controle e poder.
Um índice alto de masculinidade indica a experiência do país em diferenciação de gênero.
Nestas culturas, homens dominam uma porção significante na sociedade e as mulheres são
controladas pela dominação masculina. Um baixo índice de masculinidade indica que o país
tem um baixo nível de diferenciação entre gêneros. Nestas culturas, mulheres são tratadas
igualmente aos homens em vários aspectos da sociedade. Os valores dominantes na sociedade
masculina enfatizam tanto a assertividade quanto a aquisição de dinheiro e de coisas, não
enfatizando particularmente as pessoas (MOTTA E CALDAS, 1997).
A quarta dimensão é o Índice de Controle da Incerteza (CINC). Em organizações em
que mais se busca evitar a incerteza, há menor tolerância à ambiguidade. Dessa forma, o
grupo orienta-se por regras que instituem leis, normas, e controles a fim de reduzir o nível de
incerteza. Organizações menos focadas em evitar a incerteza, ao contrário, têm mais
tolerância à multiplicidade de opiniões, e são menos orientados para regras, aceitam
mudanças mais prontamente, e tomam maiores riscos (HOFSTEDE, 1984).
Embora as dimensões culturais de Hofstede descritas anteriormente representem
apenas uma das possibilidades de estudo do tema, é uma abordagem que tem sido bastante
utilizada, em especial em estudos quantitativos, e que buscam comparações entre a percepção
de valores culturais entre países ou entre grupos de pessoas em uma mesma organização ou
entre organizações (TANURE, 2003).
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2.3 Cultura Organizacional brasileira

A tabela 1 apresenta o Brasil em relação aos estudos de Hofstede, mostrando o valor


do índice de cada dimensão e a posição que ocupa em relação aos demais países.

Tabela 3: O Brasil nos estudos de Hofstede


Dimensão da cultura organizacional IDH INDI MASC CINC
Índice 69 38 49 76
Posição 14° 26°-27° 27° 21°-22°
Fonte: Adaptado de Hofstede (1984).

O índice mais alto no Brasil é o CINC com valor de 76, o que o faz ocupar a posição
21°-22° em relação aos demais países assim Hofstede (1984) concluiu que o Brasil é um país
que possui uma forte resistência a mudanças como consequência do alto grau de Controle da
Incerteza.
O Brasil tem um grau ligeiramente alto de individualismo (INDI=38) em comparação
com a pontuação média dos países latinos que é 21 (HOFSTEDE, 1984). No entanto, Pinto
(2005) acrescenta que o Brasil é considerado uma sociedade coletivista em comparação com
culturas individualistas como os Estados Unidos que possui um INDI de 91 ocupando a
primeira posição do rank.
No que concerne a Distância Hierárquica (IDH) o Brasil apresenta um índice de 69,
relativamente alto, o que lhe concede a 14° posição em relação aos demais países. Hofstede
(1984) sugere que um alto IDH implica que existem acentuadas desigualdades sociais no país.
Em relação ao MASC, os estudos revelaram que o Brasil ocupa a posição 27° com um
índice de 49, assim o Brasil “está qualificado como sociedade equilibrada com relação aos
valores masculinos e femininos... estando o Japão em primeiro lugar com um MASC de 95 e
em último lugar a Suécia, com índice 5 de masculinidade” (PINTO, 2005, p. 55).
Alguns trabalhos brasileiros apresentam outras características do que seja a cultura
organizacional “a moda brasileira”. Para Barros e Prates (1996), no Brasil os traços culturais
que agem sobre o modo de gestão são: a concentração de poder; o personalismo; o
paternalismo; e a postura de espectador.
Segundo Chu & Wood Junior (2008) no Brasil, a maior parte dos estudos que
objetivam compreender o impacto dos traços da cultura brasileira na gestão das organizações
se apóia em trabalhos sobre a formação histórica, cultural, social e econômica do país.
Chu & Wood Junior (2008) destacam que tais estudos surgiram na década de 1990 e
revelam a grande diversidade cultural que é o Brasil e a forma como esta influência a forma

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como as organizações são geridas no país, os autores destacam os seguintes trabalhos como
essenciais para esta compreensão (Motta e Caldas, 1997; Barros e Prates, 1996; Freitas, 1997;
Barros e Prates, 1996; Davel e Vasconcelos, 1997; Matheus, 1997; Costa, 1997; Vergara,
Moares e Palmeira, 1997; Motta, 1996; Wood e Caldas, 1998; Caldas, 1997; Motta,
Alcadipani e Brasler, 2001).
Os estudos sobre a cultura brasileira leva sempre como embasamento os famosos
estudos de Gilberto Freire, Sérgio Buarque de Holanda, Caio Prado Junior e Roberto
DaMatta.
Dessa forma é importante retratar um dos traços mais lembrados da cultura brasileira é
o famigerado “jeitinho brasileiro” e segundo Chu e Wood Junior (2008) este representa um
modo de agir em desrespeito as normas e regras vigentes usando de influências e de desculpas
demagogas. Este jeitinho é um modo de driblar as regras a favor próprio em detrimento do
bem coletivo. As normas existentes são burladas e interpretadas de outra forma segundo o
jeitinho brasileiro (DAMATTA, 1988). No caso do Brasil o jeitinho acaba se
institucionalizando e passa a ser um modo aceitável de agir e lidar em sociedade.
Outros traços da cultura brasileira identificados são: culto da personalidade;
dificuldade para o cooperativismo e para a coesão social; presença de traços decorrente de sua
colonização por aventureiros; ausência de culto ao trabalho; cultura ornamental e
cordialidade, tais características destacadas por Sérgio Buarque de Holanda (PIRES E
MACÊDO, 2006).
Em sintese alguma das caracteriisticas da cultura brasileira segundo diversos
estudiosos.

desigualdade de poder e hierarquia — A desigualdade de poder enraizada na


cultura brasileira e na cultura organizacional brasileira revela a força da hierarquia
nas relações entre as pessoas e a grande importância dada ao status individual e à
autoridade dos superiores (Motta, 1996; Barros e Prates, 1996; Freitas, 1997);
flexibilidade — a flexibilidade que permeia os comportamentos nas organizações
no país traduz-se na capacidade de adaptação e criatividade das pessoas (Barros e
Prates, 1996); personalismo — expressa a importância atribuída às pessoas e aos
interesses pessoais em detrimento das pessoas ou interesses do grupo ou
comunidade. Indica o alto grau de confiança depositado na rede de amigos e
familiares para resolução de problemas ou obtenção de privilégios. (Barros e Prates,
1996 ; Freitas, 1997; Motta, 1996); formalismo — se traduz nas organizações por
meio de comportamentos que buscam por um lado a redução do risco, da
ambigüidade e da incerteza e, por outro, aumento de previsibilidade e controle sobre
as ações e comportamentos humanos (Barros e Prates, 1996; Motta e Alcadipani,
1999). (CHU & WOOD JUNIOR, 2008, p. 4).

De maneira nenhuma procurou-se extingir aqui as discussões sobre cultura


organizacional, já que os trabalhos vão em diversas perspectivas que divergem e convergem.
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Na sequência, são apresentados de forma pontual os procedimentos metodológicos utilizados


no presente trabalho.

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Os métodos e técnicas a serem utilizados numa pesquisa podem ser apontados através
dos objetivos ou das hipóteses, da delimitação do universo ou da amostra, desde que fiquem
adequados aos mesmos (OLIVEIRA NETTO, 2006). De acordo com Gil (2007), os objetivos
da pesquisa e o esquema condicional proposto são os principais elementos textuais que
corroboram para delimitar a metodologia a ser adotada, sejam as técnicas de observação,
sejam as fontes de dados e os métodos de interpretação e análise dos dados obtidos.

3.1 Objeto de estudo

A Laprates Confecções Ltda. é uma pequena empresa de confecções que se localiza no


município de São Gotardo – MG, este por sua vez possui uma população estimada com base
no ano de 2007 em 30.757 habitantes, 740 empresas as quais empregam num total uma média
de 2.976 pessoas assalariadas com salário médio mensal de 2,2 salários (IBGE, 2007). A
empresa em questão foi escolhida por Conveniência dos pesquisadores (MARTINS, 2007).
A Laprates Confecções Ltda. foi fundada em 17 de Janeiro de 1995, pelo até o
momento proprietário e administrador da empresa, com o objetivo de trabalhar no ramo de
confecções de camisetas em geral. Em 2009 passou por uma reestruturação organizacional
que segundo dados financeiros a reestruturação trouxe para a empresa incremento nos lucros.
A empresa define como objetivo levar aos seus clientes a maior qualidade e confiança
possível. O desafio maior da sua gestão é a busca permanente da excelência no atendimento
ao cliente com produtividade (LAPRATES, 2009). Este objetivo é corroborado pela
existência das seguintes condições: vendedores e fornecedores qualificados, motivados e
comprometidos com o objetivo; clima organizacional favorecido pelo espírito de equipe
cultivado pelos colaboradores e demais parceiros; equipamentos e recursos materiais
adequados; inovação e melhorias contínuas de processo e presença na comunidade
promovendo e apoiando ações sociais (LAPRATES, 2009).
A missão da empresa é definida tendo como prioridade a satisfação de seus clientes e
colaboradores estando sempre motivada a ter uma maior lucratividade e produtividade, ao
mesmo tempo em que mantém as necessidades do cliente de ter um produto de qualidade e
com um preço acessível.

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3.2 A natureza da pesquisa

Neste trabalho, a pesquisa é identificada como quantitativa e os métodos utilizados


para coletas de dados forma delineados segundo o objetivo proposto. A abordagem
quantitativa prioriza o uso de técnicas estatísticas (MARCONI E LAKATOS, 2007).
Mesmo sendo prioritariamente uma pesquisa quantitativa, utilizaram-se técnicas de
pesquisa qualitativa: Pesquisa Documental e Observação no intuito de compreender os
resultados encontrados para os índices de cultura organizacional na empresa. Dessa forma
poderia se dizer que é uma pesquisa de natureza quali-quantitativa.

3.3 Instrumentos de coletas de dados

Para a coleta de dados secundários utilizou-se de pesquisa Bibliográfica que foi


realizada em livros e periódicos científicos na busca de ambasamento teórico para o presente
trabalho. Foram consultados periódicos nacionais através dos periódicos CAPES e no Banco
de artigos do Scielo e dos anais do EnANPAD, ainda ressalta-se as pesquisas no Banco de
Teses da CAPES e livros que debatem a temática.
A Pesquisa Documental refere-se a documentos que ainda não foram utilizados em
nenhum estudo ou pesquisa, como documentos de arquivos públicos e privados, dados
históricos, entre outros. (MARCONI E LAKATOS, 2007). A pesquisa documental é parte
importante deste estudo e ocorreu por meio de contratos, formulários, convenções,
regulamentos internos e cadastros, disponibilizados pela empresa. Nestes foram coletados
dados referentes à estrutura organizacional da empresa, os níveis hierárquicos, as regras e
normas de conduta explícitas e também dados referentes ao número de funcionários, salários,
entre outros dados relevantes para a pesquisa.
Nesse trabalho utilizou-se também de um questionário. O questionário foi composto
por uma série de questões fechadas: 12 questões referentes à empresa, 9 questões referentes
aos funcionários e 16 questões referentes à opinião dos funcionários em relação a fatores
como salários e respeito dentro da organização; além destas havia uma questão aberta que
indagava sobre motivação profissional dentro da empresa. O tempo médio de resposta deste
questionário foi de 15 minutos.
O questionário buscava identificar sexo, idade, tempo de trabalho dos funicionários na
empresa, satisfação quanto a certos fatores como o salário, liderança, respeito e confiança;
dentre outros fatores organizacionais internos que segundo literatura referenciada influenciam
na cultura organizacional.

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Como já citado, o principal instrumento de coleta de dados foi a escala de mensuração


da cultura organizacional, a qual foi respondida pelo mesmo indivíduo após o questionário. A
escala era de tipo Likert e buscava mensurar quatro dimensões da cultura organizacional; as
quais são a “Distância Hierárquica”, o “Individualismo”, a “Masculinidade” e o “Controle da
Incerteza”.
Cada um dos itens da escala tinha 5 opções das quais os funcionários da empresa
deveriam marcar apenas uma. As opções da escala eram as seguintes: 1 (totalmente em
desacordo), 2 (em desacordo), 3 (em dúvida), 4 (em acordo) e 5 (totalmente de acordo).
A escala foi adaptada dos estudos realizados inicialmente por Hofstede (1997) e
posteriormente por House et al. (2004), Pinto (2005) e Dela Coleta e Dela Coleta (2007),
ressalta-se que nos estudos destes pesquisadores a escala era formada por oito dimensões, as
quatro dimensões iniciais que são as utilizadas nesta pesquisa foram desenvolvidas
inicialmente por Geert Hofstede.
Tanto o questionário quanto a escala foram respondidas por 14 dos 15 funcionários da
empresa. A intenção era que todos os 15 funcionários respondessem, entretanto devido à falta
de disponibilidade de um dos funcionários isso não pôde se concretizar.
A Observação é uma técnica de coleta de dados, que não consiste em apenas ver ou
ouvir, mas também em examinar fatos ou fenômenos que se desejam estudar. É um elemento
básico de investigação científica, utilizado na pesquisa de campo. Ajuda o pesquisador a
identificar e a obter provas a respeito de objetivos sobre os quais os indivíduos não têm
consciência, mas que orientam seu comportamento (MARCONI E LAKATOS, 2007). No
presente trabalho dois pesquisadores mantiveram contato direto com a empresa no intuito de
observar a cultura organizacional presente na mesma e observar comportamentos que
indiquem ser a empresa mais “feminina” ou ”masculina”, mas individualista ou coletivista,
com baixa ou alta distância hierárquica e com alto ou baixo controle da incerteza.

3.4 Procedimentos estatísticos da realização de testes de significância

Os testes de significância realizados foram o Levene's Test for Equality of Variances


(Teste de Levene) e o Teste t de Student. Os Testes de Significância são utilizados para
estabelecer se os resultados obtidos têm “significância estatística”, de acordo com limites pré-
estabelecidos; neste caso a utilização Teste t de Student se da devido a existência de duas
médias amostras independentes e a do Teste de Levene se da devido a necessidade de testar a
homogeneidade dos dados (MARTINS 2007).

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O Levene's Test for Equality of Variances é um teste utilizado para saber se duas ou
mais variâncias são estatisticamente iguais ou diferentes, sendo ele necessário antes da
realização do Teste t. Se as variâncias forem estatisticamente iguais realiza-se o Test t de
Student para equal variances assumed, caso contrário, realiza-se o Test t de Student para
equal variances not assumed. A literatura estatística trata estas duas formas do Teste t como
respectivamente, Teste t homocedástico e Teste t heterocedástico (PEREIRA, 2004).
Conforme Pereira (2004) e Wagner, Motta e Dornelles (2004) na realização de Testes
de Significância através do Software SPSS a regra de decisão é tomada de acordo com o p-
value (p).
Na parte de Coonfiabilidade da Escala utilizada tem-se o Coeficiente α (alfa) de
Cronbach para verificar a Confiabilidade da Escala utilizada. O Coeficiente α de Cronbach é
uma estatística comumente usada como indicador da consistência interna de um escore. O
coeficiente α de Cronbach mede o grau de covariância de uma série de itens e varia de 0 a 1 e,
quanto mais elevada a contagem, maior a confiabilidade da escala (BARBETTA, 2003).
O cálculo do coeficiente em questão mostra se a proporção da variabilidade nas respostas
resulta de diferenças dos inquiridos ou de algum tipo de inconsistência do questionário, o que
pode levar a diferentes interpretações por parte dos sujeitos da pesquisa, provocando vieses
significativos nos dados obtidos (CRONBACH, 1996).

4 RESULTADOS E ANÁLISE

4.1 Resultados e análise referente ao questionário

A primeira questão a ser analisada é a identificação do sexo dos funcionários que


participaram da pesquisa, já que o homem e a mulher possuem comportamentos e formas
diferentes de pensar, agir e consequentemente modos distintos de interpretar a cultura de uma
empresa (PINTO, 2006). Dentre os que participaram da pesquisa, 36% dos funcionários eram
sexo masculino e 64% do sexo feminino.
No que concerne a função dentro da empresa (cargo formal que ocupa) de cada um
dos funcionários, tem-se que dentre os 14 funcionários encontraram-se quatro Costureiras,
dois Impressores serigráficos, um Auxiliar Administrativo, um Auxiliar de Corte, uma
Auxiliar de Silkagem, um Desenhista, um Designer, uma Gerente de Produção, uma
Supervisora de Costura e uma Vendedora.
Os funcionários apresentavam em sua maioria menos de 24 anos (43%), 29%
apresentavam de 41 a 50 anos e 21% de 31 a 40 anos e apenas 7% entre 25 e 30 anos (fig. 1).

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A idade é importante pelo fato que as pessoas que estão na mesma faixa etária tendem
a se relacionar mais, por possuírem mais afinidades e interesses em comum e acabam criando
laços de amizade e companheirismo, o que corrobora para a construção da cultura
organizacional da empresa, uma cultura mais coletivista do que individualista
(CHIAVENATO, 2010).

Figura 1: Faixa etária dos funcionários da Laprates Confecções Ltda.


Fonte: Dados da Pesquisa, 2009.

O tempo de trabalho influencia diretamente na cultura organizacional da empresa,


principalmente no que tange ao processo de internalização de normas e valores da empresa
(CHIAVENATO, 2010). Dessa forma analisando a figura 2 observa-se que exatamente 50%
dos funcionários trabalham na empresa a mais de três anos (29% de 3 a 5 anos, 14% de 6 a 10
anos e 7% a mais de 10 anos). Cerca de 29% dos funcionários trabalham na empresa de 1 a 2
anos e 21% a menos de 1 ano. Como 79% dos funcionários já trabalham na empresa a pelo
menos 1 ano, pode se induzir que a empresa possui uma cultura organizacional consolidada,
com regras, hábitos e costumes internalizados, tal conjuntura foi confirmada através da
Observação das atividades realizadas pela empresa.
Os dados da figura 2 são fatores que influenciam a empresa a ter um alto Índice de
Controle da Incerteza.

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Figura 2: Tempo de trabalho dos funcionários na empresa.


Fonte: Dados da Pesquisa, 2009.

Segundo as pesquisas de Pinto (2005) existem diferenças significativas na cultura


organizacional da empresa em decorrência da forma pela qual a maioria dos funcionários é
contratada, assim uma das questões do questionário mensurava a forma como os 14
funcionários ingressaram na empresa. Entre as médias das quatro formas de ingresso nas
empresas delineadas, Pinto (2005) encontrou diferença significativa para o Índice de Controle
da Incerteza (p<0,05).

Figura 3: Forma de ingresso na empresa.


Fonte: Dados da Pesquisa, 2009.

Na empresa objeto do presente estudo observa-se que a maior parte dos funcionários
ingressou na mesma “por indicação de alguém” (57%); 22% “procurou emprego na empresa e

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foi contratado”; 14% alcançaram o emprego “por ser parente ou amigo do proprietário” e
apenas 7% alcançaram o emprego através de “seleção direta de pessoal” (figura 3).
Outra questão procurava avaliar se o funcionário possuía ou não confiança
incondicional no proprietário/administrador da empresa. Cerca de 79% afirmaram confiar
plenamente no proprietário/administrador da empresa e 21% dos funcionários confiam “mais
ou menos”. Nenhum dos funcionários afirmou não confiar no proprietário/administrador da
empresa. A confiança é parte fundamental dentro das organizações e influencia diretamente
na construção de uma cultura organizacional mais coletivista do que individualista.
A próxima questão é fundamental no que concerne ao relacionamento humano dentro
das organizações e consecutivamente na cultura organizacional da mesma. A questão era a
seguinte: Nesta empresa os funcionários (assim como você) são tratados com respeito?
Os resultados mostram que 86% dos funcionários se sentem respeitados pelo
proprietário/administrador da empresa e apenas 14% “nem sempre” se sentem respeitados,
nenhum afirmou não se sentir respeitado. Estes dados são comprovados pelo clima de respeito
e cooperação observado na empresa.
Pinto (2005) procurou correlacionar a cultura organizacional das empresas com
diversos tipos de liderança (16 tipos); não sendo o foco deste trabalho os pesquisadores
optaram por considerar dois tipos específicos de liderança: a autoritária e a democrática.
Os resultados alcançados foram que 100% dos funcionários afirmaram ser o
proprietário/administrador da empresa mais democrático, tal percepção se deve ao
comportamento observado no proprietário/administrador da empresa, sucintamente é possóvel
destacar que o mesmo sabe ouvir e aceitar opiniões, possui confiança na capacidade de seus
funcionários, valoriza o trabalho dos demais, sabe dialogar e aceita críticas e busca tomar as
decisões em consenso com toda a empresa.
Segundo os estudos de Pinto (2005), a dimensão da escala de liderança “compartilhar
o poder” correlacionou-se negativamente com o IDH (p<0,01), com o INDI (p<0,01) e com o
MASC (p<0,01) e positivamente com o CINC (p<0,01). A dimensão “Orientação para a
equipe” correlacionou-se negativamente com o IDH (p<0,05), o INDI (p<0,01) e o MASC
(p<0,01) e positivamente com o CINC (p<0,01). Estas duas dimensões são as que mais se
aproximam com o que se convencionou chamar neste trabalho de liderança democrática, de
forma que como este tipo de liderança é predominante na Laprates Confecções Ltda. espera-
se que as dimensões da cultura organizacional apresentem baixos IDH, INDI e MASC e alto
CINC; tais suposições constatadas ou não no tópico a seguir.

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4.2 Resultados da escala de mensuração das dimensões da cultura organizacional

Neste tópico são apresentados os resultados referentes ao objetivo central do presente


trabalho o qual é mensurar de forma quantitativa quatro dimensões da cultura organizacional -
Índice de Distância Hierárquica (IDH), Índice de Individualismo (INDI), Índice de
Masculinidade (MASC) e o Índice de Controle da Incerteza (CINC) - e comparar em relação
aos resultados alcançados para 101 outras empresas do município.
A tabela 2 apresenta os resultados alcançados de média, mediana e desvio-padrão das
quatro dimensões da cultura organizacional referentes à amostra de 14 funcionários da
empresa. Os índices obtiveram os seguintes resultados: IDH ( X =17,50, s=4,31 e md=17,50),
INDI ( X =13,29, s=4,56 e md=12,50), MASC ( X =14,71, s=4,86 e md=14,00), e CINC
( X =23,21, s=4,77 e md=22,50).

Tabela 4: Resultados das dimensões da cultura organizacional


Dimensões da cultura IDH INDI MASC CINC
organizacional
Média 17,50 13,29 14,71 23,21
Mediana 17,50 12,50 14,00 22,50
Desvio-padrão 4,31 4,56 4,86 4,77
Fonte: Dados da pesquisa, 2009.

Observa-se que a dimensão a qual obteve o maior valor foi o CINC (23,21) e a que
obteve a menor foi o INDI (13,29), estes dados estão coerentes com os estudos de Hofstede
(1984), segundo o qual dentre estes quatro índices o que apresentou o maior valor para o
Brasil foi o Controle da Incerteza e o que apresentou o menor foi o Individualismo.
Como citado anteriormente esperava-se que o índice que apresentasse o maior valor
fosse o CINC, já que a empresa apresentava uma forte internalização de regras e normas de
conduta, além de possuir um proprietário/administrador “democrático” o que em outros
estudos correlacionou-se positivamente com um alto CINC.
Esperava-se também um baixo INDI devido ao clima observado dentro da empresa de
respeito, confiança e cooperação entre os funcionários e consecutivelmente um IDH
relativamente baixo, já que entre estas duas dimensões existe uma forte correlação positiva.
As pesquisas de Pinto (2005) e de Dela Coleta e Dela Coleta (2007) encontraram correlações
entre estas duas dimensões significativas para (p<0,01).
A empresa apresentou também um baixo MASC (14,71) que em escala de 0 a 100
corresponde a 42% de masculinidade e 58% de feminilidade, isto se justifica também pelo
fato de 64% dos funcionários serem do sexo feminino e, além disso, muito dos valores

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femininos foram internalizados pela cultura organizacional da empresa, como por exemplo,
pensar na qualidade de vida, integração e cooperação (PINTO, 2005).
Para melhor visualizar os resultados alcançados calculou-se a média para cada item
das dimensões da cultura organizacional, lembrando que ele varia de 1 (totalmente desacordo)
a 5 (totalmente de acordo), através destes procedimentos obteve-se os seguintes valores: IDH
( X =2,5), INDI ( X =1,90), MASC ( X =2,10) e CINC ( X =3,32), com respectivos desvios-
padrão de 0,62; 0,65; 0,69 e 0,68. Através da construção de um gráfico do tipo “radar” no
Excel pode-se observar as dimensões que alcançaram maior valor médio por item da cultura
organizacional (figura 4).

Figura 4: Gráfico “radar” para as médias dos itens da cultura organizacional.


Fonte: Dados da pesquisa, 2009.

Os dados obtidos para a empresa podem ser comparados com os dados das demais
empresas do município de São Gotardo, estes dados obtidos em pesquisa realizada em 101
empresas (ALCÂNTARA. et al, 2009). Esta pesquisa revelou os seguintes valores para cada
uma das dimensões da cultura organizacional: IDH (média 23,73), INDI (média 21,08),
MASC (média 15,75) e CINC (média 22,00). A figura 5 apresenta tal comparação.
A análise da figura 5 nos permite fazer algumas comparações relevantes. Para três dos
quatro índices as médias encontradas na Laprates Confecções Ltda. foram menores do que as
médias encontradas para as 101 empresas de São Gotardo, estes são o IDH, o INDI e o
MASC; enquanto para o CINC a média encontrada para a Laprates Confecções Ltda. foi
maior que a média das 101 empresas do município.

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Figura 5: Análise comparativa.


Fonte: Dados da pesquisa, 2009.

Como se observa, o IDH obteve ( X Laprates=17,50 e X São Gotardo=23,73), o

INDI ( X Laprates=13,29 e X São Gotardo=21,08), o MASC ( X Laprates=14,71 e X São

Gotardo=15,75) e o CINC ( X Laprates=23,21 e X São Gotardo=22,00).


Observa-se que a maior diferença foi encontrada para o Índice de Individualismo e a
menor para o Índice de Masculinidade; uma análise posterior irá verificar se as diferenças
apresentadas são ou não significativas. O gráfico “radar” abaixo ilustra estes resultados.

Figura 6: Análise comparativa através de um gráfico “radar”.


Fonte: Dados da pesquisa, 2009.

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A figura mostra de forma comparativa os resultados de médias encontradas para os


itens de cada dimensão da cultura organizacional. Sendo a escala do tipo Likert variando de 0
a 5, sendo 1 é o menor valor possível do índice e 5 o maior valor.
Este gráfico é bem expressivo no que tange a observar as diferenças encontradas entre
as médias, entretanto segundo Martins (2007) e Gil (2007) não é possível dizer se tais
diferenças são significativas ou não sem realizar procedimentos estatísticos coerentes com os
dados coletados, para tanto procedeu-se a realização de Testes de Significância através do
Statistical Package for Social Sciences (SPSS 12.0). Os resultados referentes a tais testes são
apresentados na tabela 3.

Tabela 5: Levene's Test e t-test of Student.


Índice Decisão em relação às Levene's Test Student’s t test
variâncias
F Sig. t Sig.
(p-value) (p-value)
IDH Equal variances assumed 0,053 0,818 5,124 0,000*
Equal variances not assumed - - 5,076 0,000*
INDI Equal variances assumed 1,869 0,174 6,971 0,000*
Equal variances not assumed - - 6,096 0,000*
MASC Equal variances assumed 0,362 0,549 0,667 0,506
Equal variances not assumed - - 0,737 0,470
CINC Equal variances assumed 0,007 0,932 -0,873 0,384
Equal variances not assumed - - -0,890 0,386
* As diferenças são significativas ao nível de p<0,01.
Fonte: Dados da pesquisa, 2009.

Primeiramente, realizando um teste para comparação de variâncias (Levene's Test)


tem-se que a hipótese Ho (as variâncias são iguais) é aceita, assim não existe diferença
significativa entre as variâncias das dimensões de cultura da Laprates Confecções Ltda. e as
outras 101 empresas de São Gotardo considerando um nível de significância de 5% (α=0,05).
Isso se deve aos valores de significância (p-value) retornados pelo SPSS 12.0, os quais são:
IDH (p=0,818), INDI (p=0,174), MASC (p=0,549) e CINC (p=0,932).
O fato de em todos os quatro Testes de Levene aceitar-se Ho, ou seja, as variâncias não
são significativamente diferentes, leva a proceder com a realização do Teste t de Student para
equal variances assumed (homocedástico).
Observa-se que para a dimensão IDH ( X Laprates=17,50 e X São Gotardo=23,73)
realizando o Test t pode-se concluir que as diferenças não são frutos do acaso e assim existem
diferenças significativas para p<0,01 (p=0,000).

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O INDI por sua vez apresentou ( X Laprates=13,29 e X São Gotardo=21,08)


realizando o Test t pode-se concluir também que o IDH da Laprates Confecções Ltda. é
realmente menor que o das empresas de São Gotardo, sendo significativo para p<0,01
(p=0,000).
Para o MASC e o CINC as diferenças não se apresentaram significativas. O MASC
( X Laprates=14,71 e X São Gotardo=15,75) apresentou p=0,506 e o CINC
( X Laprates=23,21 e X São Gotardo=22,00) apresentou p=0,384, ou seja, em ambos
existem evidências suficientes para afirmar que as médias não diferem de forma significativa,
ou seja, aceita-se Ho (as médias são estatisticamente iguais).
Nas considerações finais serão levantadas discussões mais aprofundadas sobre os
resultados obtidos em cada índice.

4.2.1 Correlações entre as dimensões da cultura organizacional

O coeficiente de correlação de Bravais-Pearson (r) é uma medida do grau de relação


linear entre duas variáveis quantitativas. Este coeficiente varia entre os valores -1 e 1. Quanto
mais próximo estiver de 1 ou -1, mais forte é a associação linear entre as duas variáveis
(MARTINS, 2007; BARBETTA, 2003).
Ao proceder com o cálculo do Coeficiente de Correlação de Bravais-Pearson (r) entre
os escores de cada dimensão da cultura organizacional observa-se a presença de Coeficientes
de Correlação (r) significativos para (p<0,01) e outros significativos para (p<0,05), isso
indica que os escores de cada dimensão estão associados de forma a mensurar tal dimensão.
No que tange ao cálculo do r de Pearson entre as quatro dimensões da cultura
organizacional temos os seguintes resultados: obteve-se r de Pearson negativo entre as três
primeiras dimensões da cultura organizacional (IDH, INDI e MASC) em relação à quarta
dimensão (CINC) e obteve-se entre o INDI e o MASC, r de Pearson positivo e moderado
(r=0,65) significativo para (p<0,05). Os demais coeficientes de correlação entre as dimensões
não foram significativos para p<0,05.
Nas pesquisa de Dela Coleta e Dela Coleta (2007) e Pinto (2005) o r de Pearson entre
as quatro dimensões (IDH, INDI, MASC e CINC) apresentou-se positivo entre as três
primeiras e negativo em relação ao CINC, em todos os trabalhos desenvolvidos por estes
pesquisadores, tanto em empresas quanto em instituições de ensino superior. Pinto (2005)
explica que os iíndices IDH, INDI, MASC se correlacionam positivamente pois ambos tem
características em comum no que tange as diferenças comportamentais gerenciais entre

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homens e mulheres (homens caracterizam –se por maior hierárquia e maior individualismo),
tal qual maior a hieráquia maior o individualismo.
O fato de termos um r de Pearson moderado e positivo entre o INDI e o MASC se
justifica pelo fato que um dos valores considerados masculinos é o individualismo, o fato de
preferir trabalhar sozinho a trabalhar em grupo (PINTO, 2005).

4.2.2 Coeficiente de confiabilidade (α de Cronbach)

O Coeficiente α de Cronbach apresentaram os seguintes valores para cada uma das


dimensões: IDH (0,54), INDI (0,77), MASC (O,76) E CINC (O,68).
Os resultados supracitados revelam que a escala utilizada é confiável para medir as
dimensões da cultura organizacional, exceto para a dimensão Índice de Distância Hierárquica
(IDH) que apresentou Coeficiente α de Cronbach de 0,54 e segundo Cronbach (1996) estes
valores devem ser superiores a 0,60. Valores superiores a 0,60 são considerados satisfatórios,
mostrando que os dados são confiáveis e o instrumento tem boa qualidade para interpretação
(CRONBACH, 1996).
O maior α de Cronbach foi encontrado para os escores do INDI (0,77), para o MASC
obteve-se 0,76 e para o CINC, 0,68, apenas o IDH precisa necessariamente passar por uma
reformulação.
Estes coeficientes α de Cronbach foram inferiores aos encontrados nos estudos de
Dela Coleta e Dela Coleta (2007) devido à escala utilizada neste trabalho ser uma adaptação
da utilizadas no trabalho destes pesquisadores, tal adaptação realizada de forma intencional
pelos autores ressaltando a indisponibilidade dos funcionários da empresa em responder uma
escala com mais de 100 itens.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Neste momento procura-se reiterar os objetivos do trabalho e em consonância com o


referencial teórico realizar uma discussão teórica-empirica pontual e relevante ao trabalho.
Os resultados obtidos revelam que existem diferenças significativas entre a cultura
organizacional da Laprates Confecções Ltda. e a das 101 outras empresas amostradas no
município de São Gotardo para as dimensões IDH e INDI (p<0,01), isto significa que a
Distância Hierárquica e o Individualismo na Laprates Confecções Ltda. são
significativamente menores que de outras empresas de São Gotardo (Teste unilateral).
Quanto ao primeiro índice, o IDH, pode-se atribuir uma menor distância hierárquica a
esta empresa devido primeiramente ao fato da mesma ser uma pequena empresa de forma que
não existem cargos de nível gerencial, logo reduzindo a distância entre o
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proprietário/administrador da empresa e os demais funcionários da mesma. Ressalta-se


também o fato deste proprietário/administrador ser caracterizado como “democrático” e como
foi possível constatar através da Técnica da Observação, este permite que os funcionários
expressem suas opiniões, formulem alternativas e procurem estar todo o tempo a par das
decisões estratégicas da empresa sendo que estas são tomadas de forma a ter a participação da
maioria dos funcionários. Levanta-se uma crítica aos valores encontrados pelo IDH devido ao
fato do nível de confiabilidade dos itens que o mensurou ser baixo e assim novas pesquisas
devem ser realizadas no intuito de alcançar maior confiabilidade dos resultados.
Quando ao alto valor do IDH observa-se nos estudo de Motta, 1996; Barros e Prates,
1996; Freitas, 1997; como citado por Chu e Wood Junior (2008) que a desigualdade esta
enraizada na cultura brasileira desde a época da escravidão, logo este resultado corrobora as
pesquisas sobre cultura brasileira.
O Índice de Individualismo a empresa apresentou significativamente menor em
relação às outras empresas, isso se deve em parte a forma de gestão existente na empresa que
incentiva o trabalho em grupo, além de que a forma de execução das tarefas na empresa faz
com que os funcionários trabalhem uns perto dos outros, criando vínculos informais entre
eles. Através da Observação foi possível constatar que os funcionários possuem fortes laços
de amizade e companheirismo no desenvolvimento de suas tarefas e o tempo de trabalho dos
funcionários na empresa corrobora para tornar a cultura organizacional da mesma coletivista.
Este Índice de Individualismo que apesar de ser melhor do que nas demais empresas
deve-se considerar que o mesmo é relativamente alto e assim também pode-se ver nos estudos
de Barros e Prates, 1996 ; Freitas, 1997; Motta, 1996 para os quais a cultura brasileira
valoriza mais o indivíduo em detrimento das pessoas ou interesses do grupo ou comunidade,
isso vai em direção ao próprio “jeitinho brasileiro”. (CHU E WOOD JUNIOR (2008).
Para o Índice de Masculinidade e o Índice de Controle da Incerteza as diferenças não
foram significativas, nem mesmo para 5% de probabilidade.
A média do MASC da Laprates Confecções Ltda. é 14,71 que por sua vez é baixo
(42% de masculinidade) como já dissertado pelo fato da empresa internalizar padrões de
comportamento femininos, apesar de possuir como proprietário/administrador uma pessoa do
sexo masculino. Entretanto ao se comparar com o MASC das demais empresas (15,75)
observa-se que a cultura organizacional da empresa objeto de estudo é mais “feminina” que a
média das demais; entretanto, tal diferença não é significativa. Observa-se que em geral as
empresas de São Gotardo são mais “femininas” do que “masculinas” e isso novamente pode
ser observado sobre a perspectiva de que são em sua maioria micro e pequenas empresas e
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estas não internalizam padrões de comportamento masculinos, os quais segundo Pinto (2005)
e Dela Coleta e Dela Coleta (2007) são a busca incessante por sucesso e progresso material; a
importância do dinheiro e das coisas materiais; ambição e dureza na gestão; simpatia pelos
mais fortes; vive-se para trabalhar; enfatiza a competição entre colegas e a performance; os
conflitos são resolvidos através do confronto. Como citado a empresa é preponderantemente
“coletivista” que se correlacionou positivamente com “feminilidade” (p<0,05).
Quanto ao Índice de Controle da Incerteza (maior média dentre as quatro dimensões,
23,21) a empresa apresenta o mesmo acima da média das 101 empresas amostradas, sendo
esta a única das dimensões em que a média da Laprates Confecções Ltda. é maior do que a
média das demais empresas, entretanto tal diferença não se mostrou significativa.
O alto Índice de Controle da Incerteza é função de várias variáveis entre elas podemos
considerar o tempo de trabalho dos funcionários na empresa, que leva a internalização de
regras tanto as formais quanto as informais; ainda é possível analisar através do setor de
atuação da empresa (confecção) que exige procedimentos padronizados e a minimização de
erros no que tange a fabricação dos produtos. Foi possível observar através de análise
documental e da Observação que a empresa usa uma série de formulários no intuito de manter
controle sobre a produção, os custos e os funcionários; ou seja, a empresa mantém
instrumentos formais de controle da incerteza. Ressalta-se o fato do líder ser democrático se
correlaciona com o fato de a empresa possui um alto Índice de Controle da Incerteza.
Sobre o alto Índice de Controle da Incerteza é possível observar tal características nos
estudos de Barros e Prates, 1996 e Motta e Alcadipani, 1999., Chu e Wood Junior (2008) no
que os autores supracitados denominam de formalismo, ou seja, os comportamentos da
organizacaio que busca reduzir o risco e a incerteza e ter maior previsibilidade e controle
sobre os comportamentos.
Buscou-se no estudo aqui realizado mensurar a cultura organizacional de uma empresa
de confecções situada no município de São Gotardo – MG e comparar os resultados da mesma
em relação a outras cento e uma empresas deste município; os resultados mostram que a
empresa é preponderantemente “feminina”, “coletivista”, com baixa distância hierárquica e
forte grau de controle da incerteza.
Em relação aos valores das 101 empresas de São Gotardo (ALCÂNTARA et al,
2009), a Laprates Confecções Ltda. apresenta de forma significativa um menor IDH e um
menor MASC; cabe ressaltar como nos alerta Dela Coleta e Dela Coleta (2007) compreender
as implicações das diferentes dimensões da cultura organizacional nas empresas, tanto através

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de pesquisas delimitadas a locais específicos quanto a nível internacional como as de


Hofstede.
As empresas (101) de São Gotardo com as quais os resultados encontrados na Laprates
Confecções Ltda. foram comparados eram micro e pequenas empresas e os índices destas são
ariundos da mesma escala, com base em Alcântara, et al (2010).
O principal mérito deste trabalho em questão foi permeia em uma pesquisa com foco
quantitativo tendo um foco quantitativo integrar análises qualitativas ao estudo da cultura
organizacional dessa empresa em questão, ressaltando isso acredita-se que os objetivos foram
alcançados.

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Artigo recebido em: 25/01/2010


Artigo aprovado em: 10/09/2010

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