QUAIS KPI'S DEVO ANALISAR

AO TREINAR MINHA EQUIPE?

Saiba como medir o retorno ao investir na capacitação de pessoas
SUM Á RIO

1- Identificando as necessidades

2- Definindo os principais KPI's e

objetivos

3- Como mensurar os indicadores

4- Conclusão

2
 introdução

Não é mais novidade para gestores e empresários que, em mercados cada vez mais competitivos e em épocas de necessárias
reduções de custos, investir no seu capital humano é o que realmente faz a diferença para os resultados da empresa.

Afinal, são os profissionais competentes e as equipes de alta performance que formam o grande diferencial competitivo das
empresas. O professor Mário Sérgio Cortella é um dos defensores desse pensamento, “Tecnologia hoje é commodity, o que faz
a diferença são as pessoas”.

Então, como encontrar esses profissionais?

O que muitas empresas e gestores estão percebendo é que, para responder a pergunta acima, você deve parar de olhar para
fora e focar sua visão para dentro da empresa.

“As empresas inteligentes têm investido cada vez mais em treinamento e montado estoques de conhecimento, o que traz
velocidade e renovação constantes aos negócios”, diz Mário Sérgio Cortella.

3
Não é fácil – nem barato – encontrar no mercado de trabalho os
profissionais ideais para o que você precisa, que já venham com as
habilidades necessárias para resolver os problemas. Além disso, o
processo de contratação e adaptação a nova empresa pode ser bastante
demorado.

Portanto, se eles não vêm prontos é preciso formá-los! Para isso, é

necessário implementar uma cultura de capacitação e compartilhamento de
conhecimento com programas e plataformas para treinamento e
capacitação.

Porém, para que o retorno seja realmente positivo, é essencial elaborar um

programa abrangente com planejamento e mensuração de resultados.
Afinal, como o pioneiro mundial em qualidade empresarial, Joseph Duran,
disse “Quem não mede não gerencia. Quem não gerencia não melhora”.

Mas como medir o retorno do investimento em cursos e treinamentos de

capacitação de profissionais?

É exatamente isso que este e-book, desenvolvido em parceria entre Grupo

IMPACTA e Edools, quer te ajudar a responder, mostrando como definir os
indicadores-chave de resultados (KPI’s) para a sua estratégia para depois
mensurá-los e avaliar o retorno sobre o investimento – ROI. Continue a
leitura e confira tudo!

4
 identificando as necessidades
Não é à toa que cada vez mais empresas têm investido na capacitação profissional. São muitas as vantagens e benefícios gerados
pela cultura de treinamento e conhecimento no ambiente corporativo.

Como principais, podemos citar os resultados mais comuns em qualquer plano de capacitação e também o que diz a norma ISO
10015, que fornece diretrizes para identificar e analisar as necessidades de treinamento nas empresas:

A umentar a
produtividade , as Redu z ir custos , Melhorar
vendas , o lucro e o desperdícios , continuamente a
retorno do acidentes e Gestão da
investimento ; rotatividade ; Qualidade .

Porém, assim como as áreas de atuação no mercado, o porte e a cultura de cada empresa, as necessidades e objetivos com
treinamentos também variam de acordo com o negócio. Pode ser que você identifique que apenas determinado departamento é que
precisa se capacitar, ou que precisam de um curso específico para uma nova ferramenta ou metodologia utilizada.

Para conseguir medir os resultados de treinar suas equipes, é preciso entender bem todas as necessidades.

5
 50

Um gestor de pessoas e qualidade deve sempre estar atento às

demandas e melhorias tanto no desenvolvimento quanto na
manutenção do seu capital humano. Porém, nem sempre será ele a
identificar as falhas e necessidades da empresa que poderiam ser 40
sanadas com a capacitação.

Por isso, a importância de se criar a cultura de desenvolvimento pessoal

na empresa inteira. Por exemplo, o gestor de produtos de determinada
companhia percebeu que seus concorrentes estão entregando muito 30
mais do que ele pois estão utilizando uma nova ferramenta. Será dele
que a demanda por um treinamento surgirá!

Para facilitar a identificação dessas necessidades na empresa, algumas

práticas podem ajudar: 20

Levante os números: Como vão os dados da empresa nos últimos

anos? Houve queda nas entregas? Os custos aumentaram? Acidentes
no trabalho cresceram?
Quanto mais informações – internas e externas - você tiver, mais 10
assertivo será o projeto.
Analise seus concorrentes: Seus concorrentes estão com um
diferencial que você ainda não tem? Os preços deles estão muito
mais baratos? 0
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5

6
50

Saber o que seus principais adversários de mercado estão fazendo é

fundamental para se manter competitivo e buscar a liderança no seu
público. Algumas ferramentas de monitoramento no ambiente digital
já facilitam bastante esse trabalho.
40

Realize entrevistas internas: Faça questionários e colete

informações de cada departamento.

Com pesquisas de satisfação e avaliações de desempenho é

30 possível identificar onde estão os gargalos e problemas de cada
setor. Sabendo o que cada departamento precisa sanar, o gestor e
os líderes da empresa poderão definir as prioridades no processo de
desenvolvimento de pessoas.

20 Turnover e colaboradores insatisfeitos: A rotatividade de

pessoas na empresa é muito grande? Na “rádio corredor” são só
reclamações? Pode ser um sinal.

Um fato que é muito comum passar despercebido por gestores é o

nível de insatisfação dos colaboradores com a empresa e com o seu
10 trabalho.

Um identificador desse problema é a alta rotatividade no quadro de

funcionários, que muitas vezes podem ser sanadas com a valorização
pessoal e engajamento que os treinamentos trazem.

7
DEFININDO OS PRINCIP IS KPI S E OBJETIVOS
A maior dificuldade encontrada por gestores para mensurar os
resultados e benefícios ao se investir em treinamentos, ocorre
porque a maioria deles não consegue estabelecer as metas e
objetivos claros para essas ações.
Como vimos, os objetivos de implementar um projeto de qualificação
profissional interna são bastante diversificados entre as empresas ou
mesmo departamentos de uma mesma companhia. Traçando as
necessidades, porém, facilita muito na hora de definir o objetivo e as
metas para cada treinamento, equipe ou profissional.
Por exemplo, se no levantamento das necessidades foi identificado
que os números de acidente de trabalho aumentaram 50% no último
ano da empresa, você já sabe que um treinamento em segurança de
trabalho pode ajudar.
Agora para definir o objetivo e o KPI desse curso é importante levar
em conta aspectos importantes como:
Quanto tempo os colaboradores passarão em treinamento?
Qual o formato ideal para esses funcionários e para a
empresa: presencial, online?
Quais colaboradores serão treinados?
Qual o nível de conhecimento aplicado: básico, intermediário
ou avançado?
A '
Seguindo o exemplo do curso de segurança de trabalho e
considerando fatores como os listados acima, você poderá definir que
o principal KPI da estratégia será o NÚMERO DE ACIDENTES e terá
um objetivo muito mais claro, como o seguinte:
OBJETIVO 1: Reduzir o número de ocorrências de X para Y em 6
meses;
Só assim você conseguirá medir seus resultados de forma simples e
efetiva ao final do treinamento.
CUIDADO: Para que o seu objetivo seja alcançado e não gere
interpretações errôneas ao mensurar os resultados de sua estratégia
de capacitação é importante mapear possíveis mudanças e
interferências externas no projeto. Se houve mudança no escopo do
curso, se os profissionais treinados deixaram a empresa, se o
treinamento foi paralisado por alguns dias. Tudo deve ser considerado
para a conclusão da meta. Assim como os problemas independentes
ao projeto.
Voltando ao nosso exemplo, se durante o curso de segurança no
trabalho a empresa resolveu trocar o fornecedor de equipamentos de
proteção e agora oferece luvas e capacetes menos resistentes, esse é
um fato que pode influenciar nos resultados mesmo com o
treinamento. E, portanto, deve ser considerado ao final do curso.
8
 Principais possibilidades de retorno
sobre o investimento
Já fez o levantamento de necessidades e sua empresa já decidiu por investir em um projeto de capacitação e desenvolvimento
pessoal, mas os objetivos ainda não estão muito claros pra você?

Calma, pois isso é muito comum. Às vezes pode parecer que são muitos os objetivos que a empresa precisa atingir com o
investimento, mas mesmo assim é possível definir e medir os resultados da sua estratégia.

Para te ajudar, podemos elencar quais são os principais objetivos que garantem um bom ROI em estratégias de capacitação
profissional. Ou seja, quais benefícios o treinamento trará para compensar e dar um bom retorno sobre o investimento. Confira:

MAIOR ENTREGA/PRODUTIVIDADE EMPRESA MAIS COMPETITIVA E ATUALIZADA

Quase todas empresas querem entregar mais,
gastando menos. Um treinamento do seu time, feito
com o planejamento adequado, certamente dará as
habilidades necessárias para otimização de tempo e
produção.
O grande diferencial das grandes marcas e empresas é estar sempre
à frente do seu tempo e da concorrência.
Quem investe em um projeto de treinamento e capacitação se
mantém atualizado e conta com profissionais mais preparados para
buscar e implementar tendências e novidades em sua área.

KPI:Número de entregas KPI: Crescimento comparado à concorrência

9
 Principais possibilidades de retorno
sobre o investimento
MELHORA NO AMBIENTE DE TRABALHO
Treinamentos em equipe ajudam a formar um ambiente de
trabalho mais engajado e harmonioso. A aplicação de uma cultura
de aprendizado estimula o convívio, o compartilhamento de
conhecimentos e traz muitos benefícios para o fluxo de trabalho.
Além disso, o que muitas empresas fazem é treinar bem um
colaborador para ser um “multiplicador de conhecimento”,
podendo ficar responsável por treinar novos funcionários ou
estagiários, agregando valor para toda empresa.
KPI: Índice de satisfação interna
MENOR ROTATIVIDADE/RETENÇÃO DE
ALUNOS
Outro objetivo bastante comum ao investir na capacitação dos
colaboradores é o de diminuir o Turnover na empresa.
Além de fazer com que os colaboradores se sintam como “parte do
time”, a prática ajuda a reduzir os gastos com demissões,
contratações e trocas nas equipes. Já os planos e a cultura de
treinamentos são considerados um atrativo tanto para talentos de
fora, quanto para reter talentos que sua empresa já tem.
KPI: Custo de demissões e contratações
10
Principais possibilidades de retorno
sobre o investimento
EQUIPES MULTIDISCIPLINARES

O “profissional multidisciplinar”, aquele que reúne habilidades que

vão além do que especifica o seu cargo, é um dos mais buscados
no mercado de trabalho atual. Mas se contratá-los está difícil, por
que não formas pessoas assim?

Veja bem, ter esse profissional não é mesma coisa de contratar

uma pessoa para fazer o trabalho de três, pagando apenas um
salário. A ideia de treinar equipes com colaborados
multidisciplinares é contar com profissionais que resolvam
problemas com pensamento crítico, autonomia e conhecimento,
gerando economia de tempo e até mesmo de dinheiro, com a
extinção de serviços terceirizados, por exemplo.

KPI: Custos X Produção

11
COMO MENSUR A R OS
KPI'S
O maior e mais comum erro de empresas que realizam treinamentos para seus
profissionais é o de não avaliar os resultados. Sem mensurar, fica difícil saber se
o projeto está sendo aproveitado ou se não está adequado ao seu negócio.
Além de permitir ajustar as capacitações para suas as necessidades, a
mensuração também é o que dará argumentos para que a empresa continue
realizando treinamentos que tragam bons resultados e até mesmo montem um
setor de T&D.

Só assim é que a prática será encarada por todos da empresa como um

investimento e não apenas como uma despesa.

Mas, então, como medir?

Como falamos até agora no e-book, os objetivos e KPIs de sua estratégia de

treinamento de pessoas são definidos de acordo com as necessidades e realidades de
cada negócio. Mas com um bom planejamento das ações, não é impossível medir o
ROI para o seu projeto.

Não só é possível, como há vários métodos para avaliar os resultados dos

treinamentos. Alguns são mais simples e rápidos de se conseguir, outras exigem um
mapeamento e acompanhamento de dados de antes, durante e depois do
treinamento.

12
COMO MENSURAR OS
KPI'S
Antes de avaliar o retorno do investimento, é preciso pensar em dois pontos:

1º - Levante todos os custos – diretos e indiretos – do seu programa de treinamentos. Considere aqui os gastos com professores,
ambiente de aula, possíveis programas adquiridos, horas “não trabalhadas” dos colaboradores em aula e eventuais coffees.

2º - Analise o treinamento em si. Crie questionários de avaliações, que podem ser diárias ou para o curso completo, perguntando aos
participantes o que eles acharam do curso, do professor, da dinâmica e da infraestrutura.

Assim é possível realizar melhorias nos treinamentos e identificar problemas que causariam distorções no seu ROI. Por exemplo, se o
professor não conseguiu passar todo o conteúdo pois os colaboradores não têm os materiais necessários.

Outra forma de avaliar o aprendizado é com provas ao final do treinamento, que ajudam a verificar quais colaboradores absorveram
melhor os ensinamentos, além de servirem de incentivo para os próprios funcionários levarem os cursos a sério.

Dito isso, vamos ver alguns exemplos de KPIs que podem ser analisados ao treinar seus colaboradores:

ANÁLISE DE AVALIAÇÃO entrevistas e

pesquisa de clima avaliações
PERFORMANCE FINANCEIRA
PESSOAIS

13
 análise de performance

Para saber se um treinamento com o objetivo de aumentar a produção foi eficaz é preciso medir a performance da equipe. Acompanhe
as mudanças nas entregas em relação ao período anterior ao curso, mas também no mesmo período de anos anteriores.

Dependendo do negócio, é possível ainda checar a eficiência após o treinamento através do número de dúvidas e chamados técnicos
abertos, os prazos cumpridos nos períodos comparados, se o trabalho está mais rápido e inteligente.

Outra forma bastante eficiente de medir a performance de uma equipe ou profissional é comparando com a entrega de quem ainda não
recebeu o treinamento.

14
 pesquisa de clima

Nada melhor para saber se seus treinamentos estão sendo efetivos em motivar e engajar colaboradores do que ouvindo os próprios, não
é mesmo?

Uma pesquisa de clima organizacional dará a percepção que seus funcionários têm das atividades, podendo identificar se a adesão é
boa e se está dando resultados. Para isso, o ideal seria realizar essa pesquisa antes e depois do projeto, checando se houve mudanças
significativas nas respostas.

O interessante dessa pesquisa é que as respostas coletadas servem não apernas para avaliar os treinamentos, mas também a relação
com gestores, tempo de trabalho e muito mais.

15
 AVALIAÇÃO FINANCEIRA

Essa talvez seja a maior preocupação das empresas que investem na capacitação. Afinal, na hora de fechar a conta tudo vai se resumir
aos custos e resultados de vendas. Para saber exatamente quanto rendeu um treinamento, é preciso considerar todos os pontos
envolvidos. Além de calcular todos os custos – como falado antes -, todos os possíveis resultados da estratégia também devem ser
somados.

Vamos voltar ao exemplo do treinamento de segurança no trabalho. A KPI principal é o número de acidentes de trabalho e o objetivo de
reduzir em 50% o número de ocorrências em 6 meses.

Porém, para medir os resultados financeiros do projeto, não são apenas os números de acidentes que ocorreram após o curso que
devem ser analisados. É preciso calcular qual foi o impacto monetário nessa redução. Devem ser levantados dados como: Quantos
trabalhadores deixaram de faltar por problemas médicos? Quanto a mais a empresa passou a produzir? Quanto tempo de ociosidade foi
reduzido?

16
 ENTREVIST A S E A V A LI A ÇÕES
PESSO A IS

Uma das maneiras mais fáceis de avaliar os resultados é conversando com quem já foi treinado. Espere passar um tempo do
treinamento, pois pode ser fundamental para ver se o colaborador conseguiu implementar na rotina de trabalho o que aprendeu em aula
e evitar reações exageradas pela empolgação ou descontentamento.

Além de dar o retorno dos pontos de melhoria no próprio treinamento, os colaboradores podem falar como o treinamento tem ajudado,
quais resultados ele conseguiu melhorar no trabalho e indicar necessidades para a continuidade do projeto.

17
CONCLUSÃO
A capacitação das equipes deve estar sempre entre as prioridades de qualquer empresa. Somente com times talentosos e
multidisciplinares é possível superar desafios e conquistar espaço no mercado.

Por isso, uma cultura de alta performance e valorização do aprendizado devem ser incentivados nas empresas modernas. Mas sempre
com planejamento e acompanhamento dos resultados.

Neste e-book vimos como definir as necessidades da sua empresa que poderiam ser sanadas com treinamentos e capacitação de
pessoas, garantindo uma escolha mais assertiva para o que realmente seu negócio precisa e pode realizar.

Também vimos como chegar ao KPI ideal para sua estratégia, mostrando os principais indicadores utilizados pelo mercado e sugerindo
soluções para medi-los.

Vale lembrar que de nada adianta investir em cursos de capacitação, sejam eles online ou presenciais, se sua empresa não tem um
ambiente que viabilize a aplicação do que se aprende no treinamento.

Se o investimento em capacitação não vier acompanhado de uma mudança na estrutura de trabalho, que permita que os colaboradores
treinados possam fazer o diferente, o resultado pode não ser o esperado.

De qualquer forma, é possível concluir de que, se bem planejado, com mensuração e acompanhamento do pensamento em toda a
empresa, os resultados de investimento em capacitação tendem a ser incríveis a curto, médio e longo prazo.

18
sobre a impacta
Conhecimento sem limites: desde 1988 essa é a mentalidade que rege a
missão do Grupo Impacta Tecnologia no treinamento de profissionais
especializados e preparados para assumir posições de liderança nos
mercados de TI, Gestão, Design e Marketing Digital.

Oferecemos mais de 300 treinamentos e 40 certificações, que formam o

portfólio de cursos especializados em tecnologia e mercado digital mais
completo da América Latina, fundamentado na expertise de um grupo
educacional pioneiro e instrutores altamente qualificados.

A Editora Impacta, que produz todo material didático dos cursos, desenvolvido
e atualizado constantemente em parceria com profissionais atuantes no
mercado, é responsável por uma metodologia de ensino considerada como
referência pela ABTD e entidades de Recursos Humanos. Saiba mais em
www.impacta.com.br.

Conheça a Impacta

19
sobre a edools
A Edools é uma empresa brasileira de tecnologia que tem como missão
somar forças para a evolução constante do ensino online. Através do
modelo SaaS (Software as a Service), a plataforma é a infraestrutura
tecnológica para instituições ensinarem a distância e levarem a melhor
experiência para seus alunos.

Além de reconhecida por premiações de modelo de negócio e gestão de

recursos humanos, a Edools ajuda empresas como Stefanini, Sebrae,
QConcursos, Impacta Treinamentos e IBOPE com seu sistema de
gestão da aprendizagem.

Atuando em quatro principais segmentos de mercado: Treinamento

Corporativo, Preparatórios para Concursos, Cursos Livres e
Universidades, e por meio dos modelos de trabalho: plataforma nativa e
por projeto, a empresa é conhecida pela melhoria contínua da sua
tecnologia para ensino online.

F A LE COM UM ESPECI A LIST A

20
OBRIG A DO !