EL LIDERAZGO COMO COMPETENCIA EN LA GESTIÓN DE LAS PEQUEÑAS Y

MEDIANAS EMPRESAS EN EL PERÚ EN EL AÑO 2016-2017

Angello Yarasca (UTP)

David Rodrigo (UTP)

Resumen

Esta investigación describe como el liderazgo transformacional ha tenido mayor influencia en

la gestión de las pequeñas y medianas empresas en el Perú. En ese sentido, se ha evidenciado
que este mayor impacto se debe a su capacidad para desarrollar culturas organizacionales que
generan crecimiento individual y colectivo. Por ende, esta investigación pretende esclarecer
como a través de sus características y capacidades puede construir una visión compartida e
integradora para la organización. Asimismo, aspira a comprender mejor cómo el liderazgo
transformacional genera mayor motivación en los miembros de la empresa. Además, se dará a
conocer de qué manera el liderazgo transformacional impulsa el compromiso hacía cada
miembro de la organización.

Abstract

This research describes how transformational leadership has had greater influence in the
management of small and medium enterprises in Peru. In this sense, it has been shown that
this greater impact is due to its capacity to develop organizational cultures that generate
individual and collective growth. Therefore, this research aims to clarify how, through its
characteristics and capabilities, it can build a shared and integrating vision for the
organization. It also aims to better understand how transformational leadership generates
greater motivation in the members of the company. In addition, it will be announced how
transformational leadership drives commitment to each member of the organization.

Palabras clave

Liderazgo transformacional, cultura organizacional, visión compartida, motivación,

compromiso

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Keywors

Transformational leadership, organizational culture, shared vision, motivation, commitment.

Introducción

En la actualidad, el papel del liderazgo en la gestión de empresas es importante para la

consecución de los objetivos de la organización. Sin embargo, en las organizaciones es vital la
implementación y el desarrollo del liderazgo en todos los estamentos. Pero en el caso de las
pequeñas y medianas empresas, las cuales no presentan un organigrama muy amplio, es de
esencial el desarrollo del liderazgo de una forma más significativa, esto debido a que es deber
del líder desarrollar estrategias para que el personal trabaje de manera cohesionada en el logro
de los objetivos y que la organización pueda transformarse en un equipo sólido y unido.

Por consiguiente, el liderazgo y el desarrollo de diferentes estrategias competitivas que

emplea el líder en una empresa, han motivado el interés del presente tema de investigación: El
liderazgo como competencia en la gestión de las pequeñas y medianas empresas en el Perú
entre los años 2016 y 2017, cuyo enfoque explica los argumentos que responden a la
pregunta: ¿Cómo ha influido el liderazgo como competencia en la gestión de las pequeñas y
medianas empresas en el Perú entre los años 2016 y 2017?

La respuesta a esta interrogante sostiene que el liderazgo transformacional es el que tiene

mayor impacto en la gestión de las pequeñas y mediana empresas en el Perú, esto debido a
que los empresarios presentan ponderadamente más características de este estilo que otras
cualidades correspondientes a otros estilos de liderazgo.

En el presente, las empresas deben rediseñar constantemente sus estrategias con la finalidad
de mantener una competitividad en un entorno muy exigente. Es por ello, que la función del
líder es de vital importancia en la gestión de las empresas; ya sea a través de la motivación, el
apoyo mutuo hacia los colaboradores o la participación activa. Estos aspectos se relacionan
con el liderazgo transformacional. Al respecto, Manosalvas (2016) señala que:

Es el liderazgo que promueve un mayor compromiso entre las personas, de tal

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 manera que los líderes y los seguidores elevan sus niveles de motivación y
moralidad; es visto como el liderazgo real. Se compone de cuatro subáreas:
influencia idealizada, motivación inspiracional, estimulación intelectual y
consideración individual. (p.23)

Por ende, el liderazgo transformacional hace referencia al rol que cumple el líder para con sus
seguidores; a través de la influencia idealizada que permite que el colaborador se identifique
con el comportamiento del líder. Asimismo, la motivación inspiracional implica el entusiasmo
hacia los trabajadores para lograr los objetivos que se pueden alcanzar como equipo. Además,
la estimulación intelectual impulsa que los seguidores sean más creativos e innovadores. Por
último, la consideración individualizada fomenta un clima de apoyo mutuo hacia el
colaborador, lo cual permite un desarrollo a nivel profesional y personal.

Anteriormente, se concebía que alguien fuera un líder con sólo ejercer cargos de rango de alto
nivel, debido a que los directivos se formaban de una manera empírica y lo más importante
era que operara a un grupo de personas. Pero debido a los cambios discontinuos e
impredecibles de las últimas décadas, los líderes han tenido que adaptarse a estos cambios de
una economía globalizada para ser competitivos. Al respecto, Ángel (2014) sostiene que:

A medida que han evolucionado las empresas de acuerdo a la globalización y

contexto de desempeño, surge la necesidad de implementar otros elementos en
la tarea del líder acorde con todos los cambios que deben afrontar las
organizaciones, incluyendo la forma de liderar. De acuerdo a este contexto, las
organizaciones han tenido que anticiparse o caminar al ritmo de los cambios
globales que se presentan en los negocios. (pp. 5-6)

Ya a mediados del siglo anterior, las cualidades que debía tener un líder ya no sería solo las
desarrolladas hasta ese entonces sino, también, la implementación de otras características
asociadas a los cambios económicos globales, lo cual mantiene una estrecha relación con los
resultados, entiéndase como el logro de los objetivos de la organización.

En los últimos años, los contextos económicos mundiales, han estado asociados a cambios
constantes, por su competitividad y dinamismo, pero de una manera más acentuada en

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relación a las últimas décadas; en este sentido, las organizaciones desempeñan un rol
importantísimo, asimismo también sus líderes. Por ello, estos deben estar atentos a los
comportamientos cambiantes de las organizaciones para garantizar su competencia y
sostenibilidad, como lo afirman Huerta y Padilla (2016) en su investigación:

Las organizaciones necesitan transformarse de manera rápida para adaptarse a

los constantes y acelerados cambios que caracterizan a nuestra sociedad. Solo
aquellas organizaciones que se anticipan a las nuevas necesidades y demandas,
serán capaces de transformarse de manera eficaz y oportuna, como tal tendrán
más garantías de crecer, desarrollarse, enfrentar los desafíos y alcanzar el éxito.
En este proceso de transición, los líderes juegan un papel primordial de las
decisiones acertadas y oportunas que tomen; tendrán lugar al cambio y las
estrategias que utilicen dependerán el resultado del mismo. (p. 15)

Por ello, frente a esta situación surge a tomar un rol protagónico el estilo de liderazgo
transformacional, que se caracteriza por ser una herramienta más completa; es decir, con un
enfoque de carácter integral en todos los puntos de la organización. Este estilo de liderazgo,
cada vez más valorado y demandado en el mundo empresarial, tiene como fin encontrar
cambios permanentes que garanticen su trasformación y una asimilación sustancial con la
participación de todos los integrantes de la organización.

Con el paso de los años, el liderazgo transformacional ha tomado importancia en diversos

aspectos de la empresa: económico, administrativo, social y jurídico. En el último siglo, se
identificó como una relación psicológica correcta de desarrollo y crecimiento del colaborador
con el líder. Es decir, que los seguidores son considerados como discípulos, que tienen en
común un objetivo que está muy por encima de sus propios intereses; a través del valor de la
moralidad en un intento de aumentar su productividad en la empresa. (Bedoya, 2015, p.55)

La relación psicológica que existe entre el líder y el colaborador es fundamental en una

empresa, ya que permite fortalecer los lazos de amistad; a través de la preocupación del líder
con su equipo de trabajo; lo que origina que el seguidor vea a su líder como un ejemplo a
seguir implementando así su desarrollo profesional.

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Actualmente, una de las propuestas con mayor relevancia en las organizaciones es el
liderazgo transformacional, ya que este tipo de liderazgo permite generar cambios
trascendentales en las actitudes e ideas de los miembros de la empresa. Al respecto, Huerta y
Padilla (2016) señalan que:

El liderazgo transformacional busca estimular tanto al líder como a los

seguidores de manera que se llegue a realizar una trasformación interna en el
individuo, logrando así resultados importantes para la empresa; es decir; el
liderazgo transformacional motiva a los colaboradores a hacer más de lo que
originalmente se esperaba de ellos, transformando sus valores, sus actitudes,
sus motivaciones y madurez; y al mismo tiempo genera una visión, propósitos
y una misión compartida para la organización.(p.16)

Conforme a lo mencionado, este tipo de liderazgo permite solucionar problemas en relación al

clima laboral en las organizaciones, ya que este influye en el comportamiento del colaborador,
lo cual permite transformar valores, actitudes, motivaciones para lograr los objetivos
establecidos en la empresa.

La importancia de esta investigación es mostrar cómo las empresas dependen para crecer y
perdurar de un líder que integre a sus miembros para una meta en común a fin de transformar
tanto a la empresa como a las personas que colaboran en ella. Asimismo, la importancia de
cumplir con ciertas virtudes que lo van a guiar en la buena toma de decisiones. Es por ello,
que se investigara dichos aspectos del liderazgo, ya que es vital para la supervivencia de la
empresa. Además, que impacto tiene en la gestión de las pequeñas y medianas empresas en el
Perú.

Para lograr una mayor comprensión sobre el tema propuesto se ha efectuado una clasificación
de argumentos que proporcionan respaldo a la respuesta de la interrogante, en como el
liderazgo transformacional tiene un mayor impacto en la gestión de las pequeñas y medianas
empresas. El primer argumento se sustenta en lo afirmado por Mendoza y Ortiz, las cuales
sostiene que el liderazgo transformacional tiene significativa incidencia a través de su
impacto, tanto en la cultura organizacional como en la eficacia en las empresas. El segundo
argumento se justifica conforme a lo expresado por García, Romerosa y Lloréns, quienes

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describen la influencia del liderazgo transformacional en la visión compartida y la innovación.
El tercer argumento surge a partir de lo expresado por Jaramillo y Fierro, quienes sostienen
que el liderazgo transformacional genera mayor motivación en los miembros de la empresa.
El último argumento sintetizado a partir de las ideas propuestas por Jaramillo, Fierro, Chávez,
Cigüeñas y Martensen, explica cómo el liderazgo transformacional impulsa el compromiso
hacia cada miembro de la empresa.

El liderazgo transformacional y su impacto en la cultura organizacional y en la eficacia

de las empresas

El desarrollo de este primer argumento tiene como propósito mostrar las dimensiones que
conforman el liderazgo transformacional y cómo el ejercicio del mismo tiene impacto tanto en
la cultura organizacional como en la eficacia de la organización, derivado éste de la dinámica
de las interrelaciones que se dan entre el líder y el grupo en un contexto o situación
determinada. Se asume que la cultura organizacional es un conjunto de prácticas sociales
materiales e inmateriales que representan las características que distinguen a una comunidad.
Es decir, la cultura se constituye en un modo de vida y configura unas formas de relación
entre los individuos de cada organización. Al respecto Mendoza y Ortiz (2006) menciona que:

Encontramos (…) elementos del liderazgo transformacional, al emerger

situaciones donde el líder impulsa a sus seguidores a pensar sobre los
problemas en formas nuevas y creativas, y los estimula a cuestionarse tanto
sobre sus creencias y valores individuales como sobre las del líder, más cuando
las soluciones planteadas son inapropiadas para resolver los problemas
presentes. Adicionalmente este tipo de líderes no solamente reconocen y
satisfacen las necesidades actuales de sus seguidores, sino que facilitan la
expansión y elevación de sus abanicos de necesidades para que éstos puedan
desarrollar todo su potencial. Los líderes transformacionales proveen
oportunidades para el desarrollo de culturas organizacionales que sean soporte
del crecimiento individual y colectivo. (p. 124)

Conforme a lo mencionado, surge la reflexión sobre el papel de los líderes y su influencia en

la evolución de la cultura, En la cual es necesario que un líder con un estilo transformacional

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sea consciente de su papel y de las consecuencias simbólicas y reales en que sus acciones
tienen sobre sus seguidores y que, por lo tanto, puede de manera intencional fomentar los
valores deseados para la organización.

Las culturas organizacionales se caracterizan porque los valores de la organización son firmes
y aceptados por los integrantes en unanimidad, sin embargo, ante la ausencia de estas ocurre
todo lo contrario, esto se observa por los siguientes aspectos: el personal posee poca libertad
en su trabajo, la gerencia muestra un interés irrisorio por su personal, no hay métodos de
estimulación hacia el empleado, no existe incentivos por el nivel de productividad del
trabajador. En ese sentido, estudios de Chávez, Cigüeñas y Martensen (2016) confirman que
la implementación del liderazgo transformacional tiene un impacto positivo en el desarrollo
de culturas organizacionales ante situaciones desfavorables, como lo demuestran los
resultados siguientes:

Asimismo, el área de Servicios presenta las cuatro sub-dimensiones del

liderazgo transformacional en el cuartil medio alto; es decir, dicha área cuenta
con líderes admirados, que obtienen la confianza de la gente, muestran
conductas que motivan y estimulan intelectualmente a los miembros de su
equipo. En el área de Logística, la sub-dimensión de estimulación intelectual se
ubica en el cuartil medio alto; es decir, los líderes del área Logística favorecen
la creatividad e innovación y la solución de problemas en su equipo. (p. 41)

Es por ello la importancia del liderazgo transformacional que tiene en el desarrollo de culturas
organizacionales, tanto para solucionar problemas organizativos como para mantener
competitiva a la empresa. Asimismo, realizar actividades que conserven la cultura
organizacional como, por ejemplo: otorgar premios, incentivos económicos, materiales,
seminarios o diferentes cursos de preparación esto es con el fin de fortalecer los valores,
creencias, hábitos y filosofía que conforma la organización.

Los mecanismos de autorregulación del líder para el desglose de comportamientos propios de

este tipo de liderazgo, lo cual es un proceso social mediante el cual el líder intenta reducir las
discrepancias entre su comportamiento y las expectativas de la organización mediante la

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comprensión y adaptación al rol que le es asignado a través de los estándares. Logra que los
colaboradores trabajen para ganar congruencia e incrementar su eficacia y efectividad.

Asimismo, al utilizar los atributos del liderazgo transformacional estimula el desarrollo de

conductas más eficaces y efectivas. Es decir, los colaboradores están estimulados a producir
más de lo que se espera de ellos. Así mismo, este estilo promueve el desarrollo, crecimiento,
los estimula intelectualmente y maneja la influencia idealizada que a través de
comportamientos ejemplares se convierten en modelo a imitar para los colaboradores. Esto se
puede apreciar en el vínculo emocional que genera el líder con la organización lo cual
produce en ella una visión compartida, aumento de autoestima y seguridad personal para
lograr los objetivos. Por consiguiente, esto se traduce en la eficacia de logros alcanzados por
medio de un mayor grado de compromiso y la mejora en el desempeño de los colaboradores.
(Mendoza y Ortiz, 2006, p.130-131)

Esto evidencia que el líder, al comunicar altas expectativas influye a su vez en el

comportamiento de las personas, por cuanto éstas se esforzarán por cumplirlas y alcanzar
mayores niveles de eficacia y efectividad.

En cuanto a mujeres empresarias en el mundo, estudios demuestran que la mayor parte de

ellas tienen características o comportamientos propios del liderazgo transformacional. De
acuerdo al estudio del Global Entrepreneurship Monitor Women del año 2006, se estimó que
más de la tercera parte de una actividad emprendedora son mujeres. Asimismo, se demostró
que el emprendimiento de las mujeres es mayor en los países en desarrollo y menor en los
países con niveles altos de renta. Al respecto, Cruz, Poggi y Vera (2017) realizaron un estudio
sobre el tipo predominante que tienen las microempresarias en los distritos de mayor densidad
empresarial, San Isidro y Miraflores. En la cual se demostró que:

Predomina el estilo de liderazgo transformacional, porque en todas las

microempresarias analizadas, se identificó que presentan seis características
personales (Carisma, Interactividad, Creatividad, Orientado a las Personas,
Ética, Coherencia) de las siete características personales del liderazgo
transformacional (Carisma, Interactividad, Creatividad, Orientado a las
Personas, Ética, Coherencia, Visión). (pp. 104-105)

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Como se observa, el estudio indica que existe un predominio del liderazgo transformacional
sobre otros estilos en las microempresarias del sector comercio de los distritos de San Isidro y
Miraflores. Debido a las características predominantes que presentan, las cuales son
importantes al momento de emprender una empresa como para mantenerlos en competencia.

La influencia del liderazgo transformacional en la visión compartida y en la innovación

En segundo lugar, es fundamental señalar que el estilo de liderazgo transformacional favorece

la obtención de un mayor resultado organizativo, ya que una de sus características, el carisma,
impulsa la identificación de la organización con el líder que transmite poder y respeto. Con lo
cual los colaboradores reconocen que el líder busca el interés de la organización y en
consecuencia les genera un sentimiento de pertenencia a la organización y de infundir una
visión compartida. En este sentido, García, Romerosa y Lloréns (2005), mencionan que:

Los líderes transformacionales poseen la habilidad para construir una visión

compartida. No solo generan ideas, sino que, además, son capaces de
compartirlas y hacer que los demás miembros organizativos se comprometan
(…). Estos líderes asumen la responsabilidad de promover la integración e
identificación de los miembros de la organización con los objetivos y fines de
firma, inspirando una visión común. Se convierten en impulsores y
transmisores de esta visión (…). (p. 28)

Esta visión compartida construida implica un compromiso común para un futuro deseado.
Asimismo, es una condición necesaria para el desarrollo de una organización que pueda
aprender, responder y adaptarse eficazmente a cambios repentinos y constantes.

Debido a los cambios globales económicos y tecnológicos muchas organizaciones sufren una
serie de problemas entre ellas las que trata sobre el clima laboral. Por ello, en contextos donde
una empresa presenta problemas frecuentes en el clima laboral. Es esta razón fundamental
para aplicar un taller de liderazgo transformacional que pueda cambiar y mejorar la
mentalidad de sus colaboradores, desde la más alta jerarquía hasta el más bajo nivel de la
empresa. En cuanto a ello, Huerta y Padilla (2016) realizaron un estudio, en el cual

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implementaron un taller de liderazgo transformacional para solucionar un problema de clima
laboral en la organización, donde obtuvieron los siguientes resultados:

Se concluye que el taller de liderazgo transformacional generó un impacto

positivo en el clima laboral sobre todo en las dimensiones de trabajo en equipo
y motivación. Este proceso se vio reflejado en una mejora sustancial de los
colaboradores en lo que se refiere a trabajo en equipo y motivación, la empatía
entre compañeros de trabajo y el cliente. (p. 56)

Este tipo de liderazgo tiene el poder de cambiar probables problemas que se susciten
relacionados con el clima laboral en las organizaciones ya que éste influye directamente en las
actitudes y el comportamiento de los colaboradores, por lo tanto, deben preocuparse por
mantener un clima laboral saludable que permita el desarrollo eficiente de los colaboradores y
de la empresa.

La gestión del aprendizaje y de la innovación organizativa se convierten en un proceso que

permite crear, identificar, renovar y aplicar conocimiento de forma novedosa para generar
competencias que nos den la posibilidad de obtener ventajas competitivas y mejorar el
resultado de la organización.

Actualmente hay consenso en que el liderazgo transformacional fomenta en mayor medida la

innovación en las organizaciones que otros tipos de liderazgo. Es decir, los líderes
transformacionales estimulan de forma intrínseca, dado que este tipo de estímulo es
antecedente del comportamiento innovador y proactivo. Así mismo, dan sentido a la labor que
realizan, favoreciendo esto la interiorización de los objetivos. Por otro lado, a través de la
estimulación intelectual, se motiva a la organización a buscar nuevas soluciones a problemas
dados generándose así un constante pensamiento explorador. Favoreciendo el desarrollo de un
ambiente creativo que fomenta conductas innovadoras. (García, Romerosa y Lloréns, 2005, p.
29)

De esta manera, podemos comprender que la gestión de la innovación organizativa es un

punto vital en la estrategia de la organización y un elemento fundamental para mejorar
constantemente los resultados. Lo cual es potenciado por el liderazgo transformacional.

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A partir de la necesidad que tiene una empresa de estar en un constante proceso de desarrollo
innovador para mantenerse en alta competencia frente a otras organizaciones. se referencia al
liderazgo transformacional como el más idóneo para conducir a la organización hacia la
innovación, siendo visto como un proceso de intercambio de conocimientos entre dos o más
personas que normalmente implica estructurar o reestructurar la situación, percepciones y
expectativas. Al respecto, Bass (1999) sostiene que:

Este tipo de liderazgo busca orientar la creatividad en los miembros de la

organización o grupo, creando vínculos emocionales entre ellos, transmitiendo
la importancia de tener una misión compartida e infundir un sentido de
propósito y dirección; convirtiéndose en el motor y trasmisor de la cultura de la
innovación y de la difusión del conocimiento que logran influir en el
desempeño organizacional. (p. 125)

De este modo, el liderazgo transformacional, al ser comparado con otros tipos de liderazgo
tradicionales da cuenta de que estimula la innovación generando grandes ventajas en el
desempeño organizacional. Estando representado ello en los beneficios positivos que resultan
de la consecución de los objetivos.

El liderazgo transformacional genera mayor motivación en los miembros de la empresa

Un tercer argumento que justifica el impacto del liderazgo transformacional es que éste genera
mayor motivación en los miembros de la empresa, ya que al tener a un colaborador
entusiasmado los niveles de productividad crecen con el menor costo posible. Asimismo,
fomentaría un compromiso directo a través de propuestas o sugerencias para la empresa, lo
cual se evidenciaría una sensación de pertenencia hacia la organización. Al respecto, Jaramillo
y Fierro (2016) señalan que:

Fomentan entusiasmo y compromiso con la visión a través de la comunicación

y la aplicación del modelo de liderazgo, es decir, los líderes transformacionales
utilizan explicaciones simbólicas y visionarias para mostrar los objetivos que

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 pueden alcanzar como equipo, y los seguidores entusiasmados y motivados se
comprometen a lograrlos. (p.107)

Conforme a lo mencionado, el liderazgo transformacional se caracteriza principalmente por el

entusiasmo que genera hacia los colaboradores a través de la comunicación para lograr así los
objetivos establecidos en la empresa. Es decir, que los trabajadores se involucren en una sola
meta y que a través de ello se reconozca la importancia del trabajo en equipo.

En la actualidad, las empresas para crecer y perdurar dependen de su liderazgo dentro de un

entorno muy competente. Por ello, frente a esta situación el estilo de liderazgo
transformacional ha tomado importancia en diversos aspectos de la empresa: económico,
administrativo, social y jurídico; en el cual se emplea la motivación hacia cada miembro de la
organización para que puedan desempeñarse de la mejor manera en su área de trabajo.
Asimismo, se busca lograr los objetivos propuestos a través de una visión compartida con el
fin de crear distintas ventajas para la organización. En este sentido, los líderes
transformacionales mediante la motivación alcanzan que sus socios o trabajadores logren un
mayor rendimiento laboral. Es decir, proporciona una mayor unión para poder así alcanzar los
objetivos que la empresa se propone a un futuro y a través de ello tener una visión compartida
con el fin de lograr el éxito empresarial. (Jaramillo y Fierro, 2016, p.107)

Por consiguiente, la motivación en una empresa es fundamental, ya que mediante ello se logra
una mayor eficacia en el rendimiento laboral del colaborador, logrando así alcanzar las metas
establecidas. Es decir, al tener colaboradores motivados se logra una mayor capacidad de
ideas que puedan ser beneficiosas para la empresa, lo cual mejora la imagen de la
organización como un buen empleador.

El liderazgo transformacional impulsa el compromiso hacia cada miembro de la

empresa

Como cuarto argumento que sostiene la postura, se asevera que el liderazgo transformacional
impulsa el compromiso hacia cada miembro de la empresa. Es por ello, que es importante la
influencia de un buen clima laboral dentro de la organización, lo cual genera una mayor

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productividad y satisfacción de los colaboradores. Asimismo, se permite escuchar las
opiniones o necesidades que tiene el colaborador con el fin de promover su desarrollo
profesional, como lo mencionan Chávez, Cigüeñas y Martensen (2016), en su investigación:
“(…) denominado consideración individualizada y está asociada a aquellas características de
los líderes que fomentan un clima de apoyo mutuo en el cual se escucha cuidadosamente las
necesidades personales de los seguidores y los apoya en su desarrollo” (pp.11-12).

Por lo tanto, el liderazgo transformacional demuestra el compromiso que tiene con su

colaborador apoyándolo en cada aspecto ya sea laboral o personal. Es decir, para poder
reforzar la relación de confianza y demostrar la preocupación que siente el líder en sus
trabajadores.

Al formar parte de una empresa no solo implica seguir una rutina de tareas que se deben
cumplir, si no que conlleva a ser uno más de la empresa. Es por ello, que el líder
transformacional involucra a los colaboradores en el proceso de la toma de decisiones, en el
cual se valora el puesto de trabajo como elemento clave para la productividad de la empresa.
En este sentido, los líderes transformacionales mediante la participación activa involucran a
cada miembro de la empresa, ya que de esta manera potencia su crecimiento laboral. Es decir,
hace sentir que cada opinión del seguidor sea importante para la organización; para poder así
lograr las metas establecidas (Jaramillo y Fierro, 2016, p.107).

Conforme a lo mencionado, el líder transformacional busca la participación constante de los

colaboradores con el fin de involucrarlos de manera más directa a la hora de identificar,
analizar y solucionar problemas que dificulten el desarrollo de la empresa, lo cual genera un
mayor crecimiento profesional del colaborador.

Conclusión

Después de haber sustentado los argumentos de este trabajo de investigación es preciso

compendiar las ideas principales que nos permitan comprender como el liderazgo
transformacional ha tenido un mayor impacto en la gestión de las pequeñas y medianas
empresas en el Perú. Del primer argumento podemos deducir el impacto que tiene el
liderazgo transformacional en el desarrollo de culturas organizacionales para el crecimiento

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individual y colectivo, y sobre todo para mantener competitiva a la organización. Del mismo
modo tiene la capacidad de estimular el desarrollo de conductas más eficaces y efectivas. En
otras palabras, aumenta la autoestima y la seguridad personal para lograr los objetivos.

Por otro lado, el segundo argumento evidencia la capacidad del liderazgo transformacional
para construir una visión compartida y hacer que los miembros se comprometan con esta
visión. De tal manera que la organización pueda aprender, responder y adaptarse a los
cambios. Dicho estilo de liderazgo potencia la innovación organizativa. Es decir, es capaz de
desarrollar un ambiente creativo lo cual es fundamental para la mejora constante de los
resultados.

En el tercer argumento quedó demostrado que el liderazgo transformacional genera mayor

motivación en los miembros de la empresa, ya que a través de ello el colaborador se siente
más entusiasmado en sus labores y a la vez reconozca la importancia del trabajo en equipo.
Por ende, se logra una mayor eficacia en el rendimiento laboral, logrando así alcanzar las
metas establecidas.

Finalmente, en el cuarto argumento, se asevera que el liderazgo transformacional impulsa el

compromiso hacia cada miembro de la empresa. Es decir, el líder fomenta un clima laboral
adecuado, en el cual ayuda al colaborador en su formación laboral o personal; logrando
reforzar la relación de confianza y a través de ello buscar la participación constante del
colaborador, con el fin de involucrarlos de manera más directa a la hora de tomar de
decisiones que favorezcan a la organización.

Por consiguiente, la conclusión del presente trabajo de investigación reafirma la tesis

inicialmente planteada, dado por el impacto que tiene el liderazgo transformacional en el
desarrollo de culturas organizacionales que generan crecimiento individual y colectivo, y de
conductas más eficaces y efectivas. Del mismo modo, por su capacidad de construir una
visión compartida y hacer que los miembros de la organización se comprometan con esta
visión, por su capacidad para desarrollar ambientes creativos que estimulan conductas
innovadoras. Asimismo, la motivación que desarrolla en los miembros de la empresa para que
se sientan más entusiasmados al momento de laborar, logrando alcanzar las metas
establecidas. Además, por el impacto del compromiso en los diferentes procesos de la

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organización, lo cual ayuda a tener un ambiente laboral adecuado, con el fin de ayudar al
colaborador en su desarrollo profesional o personal, con el objetivo de involucrarlos en la
toma de decisiones de la empresa.

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