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ACTIVIDAD 3.

PROYECTO
AVANCE 1
ADMINISTRACION DE SUELDOS SALARIOS Y PRESTACIONES

[TÍTULO DE LA
INTEGRANTES

Yuliana Ávila Vertiz

Ana Rodríguez Chávez

Alberto Bravo Guzmán

Pablo Moisés Cerda Baza

Erik Jerzaird Velázquez


García

UVM HISPANO
PROFESOR: MARIO ALBERTO PIMENTEL
Nombre de la empresa, giro y Razón social

Nombre: Restaurante MAR DEL ZUR

Giro: alimentos y bebidas

Razón social: Operadora Mar Del Zur Sa De C

Directivos

Director general: Eduardo Wichtendahl Palazuelos

Director Operativo: Leobardo Velázquez Velázquez

Chef Ejecutivo: Gonzalo Venegas Corín.

Gerente general: Luis Castillo

Departamentalización

Cocina (Encargado Gonzalo Venegas Corín.)

Piso de servicio y venta. (Encargado Luis Castillo)

Finanzas (contadora Susana López)

Recepción: ( Hostess Claudia Ontiveros)

Barra: (Bartender Alonso moreno)

Bodega o almacén: (Mario González )

Caja: (Lourdes Villaseñor)


Misión

Nuestra filosofía es brindar la mejor atención y servicio a nuestros críticos más


importantes, nuestros clientes. Ofrecer una exquisita variedad de los mejores
platillos de la cocina mexicana contemporánea para crear extraordinarias
sensaciones en el paladar de nuestros comensales, quienes se encontrarán en un
ambiente de relajación y exclusividad, donde disfrutarán de momentos inolvidables
en uno de los monumentos más emblemáticos.

Visión

Consolidarnos como la cadena de restaurantes más importantes de México y seguir


contando con el reconocimiento por la calidad y excelencia de nuestros productos,
sinónimos de tradición y exquisitez en el mercado.

Valores

 Respeto y Cordialidad: Tratamos a nuestros clientes como nos gustaría que


nos trataran a nosotros mismos para garantizar un servicio altamente
humano.
 Dedicación: Encaminamos cada uno de nuestros esfuerzos día a día para
satisfacer las necesidades de nuestros clientes.
 Excelencia: Procuramos hacer las cosas bien, cuidando los más pequeños
detalles y así logrando productos de calidad.
 Pasión: Crear nuestros productos y servicios con la búsqueda de la
satisfacción propia, para satisfacer así a nuestros clientes como si fuéramos
nosotros mismos.
 Productividad: Desarrollamos en cada uno de nuestros colaboradores la
actitud de servicio y su capacidad creativa en favor de nuestros clientes.
 Empatía: Pensar y adecuar nuestros actos buscando la satisfacción del
cliente como propia.

Organigrama
VALUACION DE PUESTOS

Gerente operativo.

OBJETIVO:

Tener la responsabilidad general por la operación garantizando el cumplimiento de


la Promesa al cliente y los resultados deseados para el restaurante (aumento en las
ventas, rentabilidad y retención de los empleados).

Como Gerente Operativo del restaurante será un miembro importante de un equipo


que cumple con la Promesa al Cliente al administrar los recursos humanos, los
objetivos operativos y financieros.

1. Conocimiento.
a. Planificar, organizar, dirigir, controlar y evaluar la operatividad de los
establecimientos de servicios de comida
b. Tener conocimiento sobre los problemas sanitarios y de seguridad
alimentaria, y tener voluntad de mantenerse al día con respecto a
cambios que puedan producirse en este sentido.
c. Disfrutar de sentirse físicamente activo (no se trata en absoluto de un
trabajo de oficina).
d. La gestión del personal (turnos de trabajo, permisos de vacaciones,
motivación, disciplina, etc.).
e. Trato con los clientes (cuando tengan quejas o peticiones especiales)
f. El suministro y mantenimiento de las instalaciones y el mobiliario.
g. Capacidad organizativa y saber disfrutar de estar ocupado durante
todo el tiempo.
2. Habilidad
a. Ejecución y/o supervisión de una actividad o actividades específicas
en cuanto a objetivo y contenido, con una apropiada relación con las
actividades conexas.
b. Integración y coordinación operacional o conceptual de actividades y
funciones que son homogéneas en naturaleza y objetivos.

c. Motivar y dirigir a los miembros del equipo para superar las


expectativas de los clientes con un servicio rápido, preciso y amigable
en un ambiente limpio.
d. Supervisa horarios, Revisa las hojas de función con el Chef.

3. Fuerza física y resistencia:


a. Estar en la capacidad de permanecer de pie y caminar gran parte de
su jornada laboral.

b. Capacidad analítica y para tomar decisiones, con habilidad para


resolver conflictos:

i. Tener la determinación para lograr sus objetivos, además de


estar en la capacidad de incentivar al personal al logro de
metas.
ii. Identificar y resolver los conflictos de manera oportuna.
iii. Estar en la capacidad de mantenerse calmado y de tomar
decisiones efectivas en situaciones de conflicto
4. Organizado y capaz de manejar su tiempo efectivamente:
a. Ser capaz de manejar múltiples proyectos al mismo tiempo y de
trabajar bajo presión en un entorno dinámico y activo.
b. Estar en la capacidad de establecer prioridades.
c. Ser responsable y confiable.
d. Trabajar de manera independiente y sin supervisión.
e. Ser organizado, estructurado y detallista.
Capitán de meseros (criterios de valuación de puestos)

1. Conocimientos
a. Normas de etiqueta y protocolo en la mesa y en el salón
b. normas de servicio de eventos especiales
c. historia y principios de combinación y preparación de platos y salsas
tradicionales y montaje final de platos
d. principios básicos de enología, servicio de vinos y técnicas para servir
bebidas
e. NTE INEN 2 458
f. términos técnicos relativos al servicio de alimentos y bebidas
g. principios de administración de personal y de existencias (stock), con
énfasis en liderazgo y optimización de uso del material disponible
h. procedimientos de emergencia
i. requisitos de higiene personal adecuados a la ocupación
j. operación de los equipos de salón, cocina y bar, con los respectivos
procedimientos de seguridad
k. técnicas de servicios especiales como flambeo, técnicas de trinchado
l. diferentes tipos de puesta a punto (mise en place), desbaratar y limpiar
mesas
m. procedimientos y técnicas de primeros auxilios básicos
n. técnicas de preparación de bebidas y coctelería
o. técnicas de ventas
2. Habilidad
a. Cálculos, con empleo de fórmula simple
b. lectura y escritura clara para anotación de pedidos y llenado de
formularios
c. comunicación oral clara y articulada, con empleo de gramática y
vocabulario adecuado
d. análisis del comportamiento humano e interpretación de lenguaje
corporal, en particular, gestual
e. manejo de crisis en situaciones especiales con clientes
f. raciocinio lógico y habilidad verbal
g. agudeza auditiva para identificar pedido y llamado
h. agudeza visual para distinguir graduación de color
i. percepción espacial para facilitar la localización del cliente.
j. Acoger al cliente:
i. Controlar reserva de mesas
ii. recibir y ayudar en la acomodación del cliente
iii. investigar preferencias y necesidades
iv. aplicar procedimientos de seguridad o privacidad en la
recepción de clientes
v. aplicar procedimientos de llegada y acomodación de clientes
especiales
vi. ayudar a recibir y guardar cartera y objetos
vii. ofrecer bebidas y menú
viii. presentar al mesero
ix. sugerir, recomendar y vender productos
x. tomar comandas
xi. coordinar la producción de la demanda en la cocina
3. Responsabilidad
4. Fatiga mental y/o visual
5. Esfuerzo físico
6. Actitudes
a. Detallista. Metódico, ordenado, preciso, le gusta tener cada cosa en
su sitio
b. Confiable. Establece relaciones fácilmente, sabe cómo actuar y qué
decir, hace que otros se sientan cómodos.
c. Atento. Cordial con el cliente, considerado hacia los otros, ayuda a
aquellos que lo necesitan, tolerante, comprometido
d. Equilibrado emocionalmente. No transparenta emociones, reservado
en sus sentimientos, controla explosiones temperamentales
e. Controlador. Asume el control, se responsabiliza, dirige, organiza,
supervisa a otros.
7. Trabajo en equipo
a. Coordinar y administrar al equipo
i. Seleccionar y capacitar colaboradores
ii. incentivar la cooperación y el espíritu de equipo
iii. desarrollar acción motivadora
iv. elaborar horarios de trabajo, turno y día libre
v. mantener la disciplina y la buena presentación de los miembros
del equipo
vi. administrar remuneración y propinas
vii. evaluar desempeño de los colaboradores
viii. gestionar conflictos
ix. supervisar personalmente el progreso del servicio y coordinar
la integración de nuevos colaboradores.
8. Apoyo administrativo
a. Investigar la satisfacción del cliente
b. elaborar control e inventario de existencias (stock), utensilios y
equipos
c. elaborar presupuesto y control financiero
d. reemplazar al mesero
e. sugerir cambios y determinar necesidades de personal.

Camarero profesional

1. Habilidad
a. Un buen mesero debe ser hábil para aprender nuevos conocimientos,
tanto tecnológicos como tendencias culinarias, tener el dedo de
aprender y capacitarse continuamente y poder trasmitir esto
conocimientos a su equipo. Lidiar con situaciones estresantes
b. Debe estar dispuesto al trabajo en equipo, si es buen jugador dentro
del equipo es seguro que tendrá éxito en su trabajo. Aprender a
trabajar bajo presión y en días festivos.

2. Conocimientos

a. El camarero debe presentar una imagen limpia y ordenada y eso se


reconoce desde su arreglo personal. Una persona ordenada en su
apariencia es muy probable que se ordenada en su tareas y labores
asignadas.

b. Un mesero no debe ser sólo un tomador de órdenes, por el contrario,


debe ser todo un experto en ventas, conocer muy bien el menú, cómo
se preparan los platillos y la especialidad de la casa.
3. Responsabilidad
a. Se resume en la puntualidad, el completar las actividades y tareas que
se le asignan, atender correctamente a los clientes y va ligado a la
honestidad en su trabajo.
b. Debe estar dispuesto al trabajo en equipo, si es buen jugador dentro
del equipo es seguro que tendrá éxito en su trabajo. Aprender a
trabajar bajo presión y en días festivos.
4. Fatiga física, mental y/o visual
a. El puesto requiere una excelente condición física por las cargas de
trabajo, además estar saludable implica menos faltas por enfermedad.
Es muy importante que el postulante esté libre de vicios como drogas
o alcohol.
b. Es poder atender a los clientes como si fueran reyes hacerlo que se
sientan importantes y puedan regresar al restaurante más seguido. Es
necesario ser asertivo cuando lo requiere la ocasión.
VALUACION DE PUESTOS - PUNTOS POR FACTORES

Capitán de Meseros
Factores Grados
% I II III IV V
1. Conocimientos 20 20 40 60 80 100
2. Habilidades 20 20 40 60 80 100
3. Responsabilidad 20 20 40 60 80 100
4. Fatiga mental o visual 5 5 10 15 20 25
5. Esfuerzo físico 5 5 10 15 20 25
6. Actitudes 15 15 30 45 60 75
7. Trabajo en equipo 10 10 20 30 40 50
8. Apoyo administrativo 5 5 10 15 20 25
100 100 200 300 400 500

VALUACION DE PUESTOS - PUNTOS POR FACTORES

Camarero
Factores Grados
% I II III IV V
1. Habilidad 35 35 70 105 140 175
2. Conocimiento 20 20 40 60 80 100
3. Responsabilidad 20 20 40 60 80 100
4. Fatiga mental o visual 10 10 20 30 40 50
5. Esfuerzo físico 15 15 30 45 60 75

100 100 200 300 400 500

VALUACION DE PUESTOS - PUNTOS POR FACTORES

Gerente operativo
Factores Grados

% I II III IV V
1. Conocimientos 40 40 80 120 160 200
2. Habilidades 20 20 40 60 80 100

10 10 20 30 40 50
3. Fuerza física y resistencia
4. Fatiga mental o visual 10 10 20 30 40 50
5. Organización 10 10 20 30 40 50
7. Manejo de tiempos 10 10 20 30 40 50
100 100 200 300 400 500

Puestos Propietario R.H. Contador Sindicato Promedio


Gerente 4 4 3 3 2.8

Jefe de piso 4 3 3 3 2.6

Mesero 3 2 3 3 2.2

Núm. de Título del Sueldo


Promedio
orden puesto mensual
1 2.8 Gerente $ 17,250.24
2 2.6 Jefe de piso $ 16,018.08
3 2.2 Mesero $ 13,553.76

Salario
Puesto
mensual
Gerente $ 17,250.24

Jefe de piso $ 16,018.08

Mesero $ 11,553.76
COMPARATIVA DE SALARIOS

Para esta parte decidimos enfocarnos en una investigación directa con las
organizaciones del mismo giro encontrados en la misma zona geográfica con un
radio de distancia de cinco kilómetros a la redonda. Los datos obtenidos se
obtuvieron de fuentes primarias mediante entrevista directa con los responsables
del área de recursos humanos en orden de conseguir información sobre algunos de
los criterios tomados en cuenta para la valuación de puestos y el salario de los
puestos homónimos mencionado en el presente trabajo.

Empresa: Sonora Grill

 Puestos y salarios:
o Gerente operativo - $20,453.00
o Capitán de meseros - $10,897.00
o Mesero - $8,423.00

Empresa: Zibu

 Puestos y salarios:
o Gerente operativo - $16,000.00
o Capitán de meseros - $10,587.00
o Mesero - $6,254.00

Empresa: Bistro 99

 Puestos y salarios:
o Gerente operativo - $21,475.00
o Capitán de meseros - $17,112.00
o Mesero - $9,331.00
Salario mensual
Empresa Gerente de operaciones Capitán de meseros Mesero
Mar del Sur $17,250.24 $16,018.08 $13,553.76
Sonora Grill $20,453.00 $10,897.00 $8,423.00
Zibu $16,000.00 $10,587.00 $6,254.00
Bistro 99 $21,475.00 $17,112.00 $9,331.00

Principales puntos a tomar en cuenta para la valuación de puestos de forma general


en base a la comparativa (por orden de importancia descendente):

 Gerente operativo
1. Conocimiento (teórico y experiencia en el puesto)
2. Habilidades (basada en logros anteriores)
3. Responsabilidad (incluyendo manejo de personal)
4. Actitud
5. Trabajo en equipo y empatía con el personal
6. Fatiga mental y deterioro psicológico

 Capitán de meseros
1. Conocimientos
a. Experiencia
b. Teórico
2. Habilidades
3. Responsabilidad y honestidad (basado en referencias anteriores)
4. Trabajo en equipo y manejo de personal
5. Actitud y empatía

 Mesero
1. Habilidades
2. Actitud
3. Habilidades interpersonales
4. Trabajo en equipo
5. Conocimientos
Conclusión

Todas las empresas adoptan un elaborado sistema de recompensas y castigos para


mantener a sus colaboradores dentro de comportamientos esperados;
recompensan (mediante refuerzo positivo) las acciones que se consideran
adecuadas, y castigan los comportamientos inadecuados. La principal recompensa
es el salario, cuyas propiedades variadas vuelven compleja su administración. La
administración de salarios busca establecer y mantener estructuras salariales
capaces de obtener un equilibrio (gracias a la evaluación y clasificación de cargos)
simultáneamente con un equilibrio o consistencia externos (mediante la
investigación salarial), que se unifican a través de una política salarial que
establezca las decisiones que la empresa pretenda tomar con respecto a la
remuneración de sus trabajadores. La evaluación de cargos puede llevarse a cabo
mediante los métodos de jerarquización de cargos, categorías predeterminadas,
comparación por factores y evaluación por puntos, la clasificación de cargos, por
medio de puntos, franjas, grupos ocupacionales, áreas de actividad, categorías, etc.
La investigación salarial debe abarcar cargos de referencia en empresas que
representan el mercado de salarios. Con los datos internos (evaluación y
clasificación de cargos) y los datos externos (investigación salarial) puede definirse
la política salarial de la organización.

En el presente trabajo pudimos poner en práctica el procedimiento de valuación de


puestos de trabajo mediante la evaluación de puntos al tomar un ejemplo de una
empresa real, dándonos cuenta que para cada uno de los niveles jerárquicos que
hay en la organización hay un pedimento especifico de competencias las cuales son
tomadas en cuenta por las diferentes organizaciones para la correcta valorización
de puestos y el establecimiento de un salario el cual sea considerado “acorde” a
las necesidades del puesto en cuestión. Al mismo tiempo, fuimos testigos de la
investigación externa de las empresas al hacer la comparativa de los primeros datos
salariales obtenidos con organizaciones del mismo giro y mercado, enfocándonos
en los puestos homólogos a los que se habían elegido, dándonos cuenta que
efectivamente hay una relación salarial entre estos y al mismo tiempo hay una
diferencia en los mismos, la cual es dada por factores como la ubicación del
restaurante, el tipo de concepto que tenga o el tipo de mercado (consumidores) a
los cuales valla dirigido, tomando como ejemplo el restaurante Zibu, el cual
establece salarios más bajos a los de sus competidores, sin embargo, este está
dirigido hacia un mercado turístico, motivo por el cual a pesar de que los salarios
son menores, el monto de propinas más elevadas son las que compensan y llevan
a la competitividad.

Referencias

 Díaz N, Elia S, Saavedra U, Laura P, Valencia P, Héctor F, (2010). Unidad 2.


Sueldos y salarios. En Sueldos y salarios. Guía práctica y metodología.
México: Plaza y Valdés, S.A. de C.V
 http://www.mardelzur.com
 Castro, V. A. (2009). Salario mínimo. En Salario. Argentina: El Cid Editor |
apuntes.
 Othón, J. H. J. (2000). Capítulo 9 Las prestaciones. En Administración de la
compensación, sueldos, salarios incentivos y prestaciones. Larousse - Grupo
Editorial Patria

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