Elaboración del manual de aplicación y simulación de assessment para selección de personal empresa LAP S.A.

Informe: Elaboración del manual de aplicación y simulación de un Assessment center para

selección de personal de la empresa LAP S.A.S

Elida Amparo Díaz Dallos, Lina Marcela Gómez, Claudia López Garzón, Edernilso Quiroga
Ficha: 1855300
Grupo 5
Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA

Paula Andrea palacios Correa, Especialización Tecnológica: “Gestión Del Talento Humano
Por Competencias”, Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA
La correspondencia relacionada en este informe debe ser dirigida a Paula Andrea palacios
Correa
“Gestión Del Talento Humano Por Competencias”, Servicio Nacional de Aprendizaje –
SENA
Elaboración del manual de aplicación y simulación de assessment para selección de personal empresa LAP S.A.S

1. Justificación

Las empresas del mundo están en búsqueda de actualización e innovación, ese cambio debe
empezar desde la raíz de las organizaciones, por ello es importante que las áreas de Talento
Humano, selección de personal, evaluación, asesoría y la generación de servicios aporten
valor y aumenten la productividad tanto para sí mismos como para sus clientes.

Por tan motivo Distribuidora LAP S.A.S. se ve en la necesidad de buscar técnicas confiables
de reclutamiento de personal calificado que cumpla con las exigencias del cargo de Director
Comercial por medio de este proceso busca sobresalir en el entorno que le rodea,
fortaleciendo así la imagen de la organización.

2. Lineamientos metodológicos del diseño

Objetivos

1. El objetivo principal del manual de Assessment Center es identificar y evaluar los comportamientos
de los aspirantes a Director Comercial de Distribuidora LAP S.A.S. mediante el uso de ejercicios
lúdicos de simulación, discusiones de casos, juegos de roles en los que se simulan situaciones que se
pueden dar en el puesto de trabajo.
2. Conocer más a los candidatos al cargo, al ser sometidos al análisis de sus propias aptitudes,
competencias y limitaciones, posibilitando así la evaluación anticipada del desempeño de los mismos.
3. Implementar el assessment center en los procesos de selección de los mandos medios en
Distribuidora LAP S.A.S.

3. Instructivo para el desarrollo de actividades:

Objetivo de la actividad

Conocer las competencias y habilidades de los candidatos a Director Comercial de Distribuidora

LAP S.A.S. mediante ejercicios situacionales.

Estructura de la actividad

Preparación del Assessment Center:

1. Definir el moderador y selección de observadores.

2. Capacitación de los observadores.
3. Revisión y análisis del perfil del cargo.
4. Estructuración de ejercicios de acuerdo con el perfil.
5. Diseño de instrumentos de observación.
6. Validación de ejercicios e instrumentos de observación.

Los pasos para su desarrollo son:

1. Establecer el perfil del cargo a evaluar: Para esto es necesario conocer a profundidad la
necesidad de la compañía en la que se va a desempeñar el candidato; variables como el clima,
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la cultura, el grupo de trabajo, los objetivos de la organización e incluso el liderazgo de la

misma son concluyentes.

2. Determinar las competencias críticas a evaluar: Todos los cargos de una compañía son
diferentes, y por lo tanto las competencias que se elijan deben ser exclusivas del mismo. Esto
aplica aun cuando estamos hablando de dos cargos que desempeñan el mismo funciones de
tipo similar. No es lo mismo decir un coordinador de servicio al cliente que un asesor del
servicio al cliente.

3. Diseñar las actividades (individuales, grupales o relacionadas con la experiencia) para

la evaluación y evidencia de los comportamientos: Este es un punto vital, y hay que tener
particular cuidado al elegir las herramientas y actividades que nos van a permitir evaluar las
competencias elegidas. Estas pueden ir desde pruebas psicotécnicas, hasta juegos de roles,
dinámicas de grupo, entrevistas, etc.

4. Montaje del assessment center: En caso de aplicarse la metodología y el estudio de caso,

es recomendable hacer una reunión con un grupo de expertos de la compañía (personas
conocedoras del cargo y de sus funciones críticas) a los que se les está haciendo el proceso.

5. Registrar la información para analizarla: Establecer un formato de evaluación para

observadores en el cual se enumeren claramente los comportamientos observables en cada
actividad a desarrollar.

Por lo general, este tipo de procesos se realizan para cargos de gran responsabilidad, cuya labor es de
gran impacto para la organización. Tópicamente, de 6 a 8 candidatos son reunidos y evaluados por
un grupo de mandos superiores y de psicólogos. La parte fundamental de los centros de evaluación
consiste en definir las dimensiones que serán medidas por el centro y que deben permitir juzgar las
cualidades de dirección de los mandos examinados.

Las calificaciones y notas de los evaluadores son analizadas, discutidas e integradas en un Comité de
Evaluación, en el que se discute la presencia, persistencia o ausencia de determinados
comportamientos y competencias consideradas críticas para el éxito en el cargo.

Detalles de pasos a seguir

Actividad No.1: Ejercicios de presentación

Consiste en generar ejercicios en los que los candidatos tengan la posibilidad de presentarse a sí
mismos partiendo de diferentes consignas.

Ejercicios de Presentación A:

Título: “Yo soy un electrodoméstico”

Recursos:

Humano:
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- Observadores.

- Gerentes departamentales.

- Participantes.

Material:

- Hojas de papel bond.

- Esferos.

Objetivo:

Generar un ambiente de participación entre los postulantes.

Desarrollo de la Actividad:

Los postulantes se colocan en un círculo y se inicia con la siguiente consigna:

Cada una de las personas deberá elegir un electrodoméstico el cual consideran que los identifica; a
partir de ese momento, deberán pasar uno por uno al centro y explicar cuál es la razón por la que
consideran que el electrodoméstico seleccionado es el que los representa y deberán venderse ante los
demás postulantes convenciéndolos del valor que tiene y de por qué deben ser comprados.

Tiempo:
- 7 minutos para prepararse.

- 3 minutos para venderse.

Ejercicios de Presentación B

Título: “Imaginando un personaje”

Recursos:

Humano:

- Observadores.

- Gerentes departamentales.

- Participantes.

Material:

- Hojas de papel bond.

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- Esferos.

- Cartulina para las tarjetas.

Objetivo:

Realizar una presentación individual a partir de la consigna que se le indique a cada una de los
participantes.

Desarrollo de la Actividad:

Se hará la entrega de una tarjeta a cada uno de los candidatos; en dicha tarjeta se encontrará escrita
una profesión.
La consigna será la siguiente: Cada una de sus tarjetas lleva escrita una profesión; usted deberá
presentarse ante los demás participantes imaginándose que desempeña las actividades que describen
dicha profesión. Deberá indicar su nombre, edad y características que lo hacen único en la parte
personal y profesional con lo cual convencerá a los gerentes que usted es el mejor en su área de
trabajo.

Tiempo:

- 5 minutos para prepararse.

- 3 minutos para presentarse.

Actividad No.2: Se busca jefe

Objetivo

 Permitir a los participantes examinar su criterio personal de un buen jefe.

 Comparar preferencias acerca de las cualidades directivas.
 Concientizar a los participantes de sus debilidades y fortalezas en los asuntos
directivos.

Tiempo
 90 Minutos

Material

 Tres anuncios publicitarios solicitando candidatos a puestos directivos.

 Hojas y lápiz para cada participante.
 Hojas de Hojas de papel bond
 Marcadores.

Desarrollo (con formato)

 El Facilitador explica los objetivos del ejercicio.

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 El Facilitador lee en voz alta los anuncios o los muestra en un proyector (Los anuncios deben
solicitar candidatos para puestos directivos que se relaciones con las ocupaciones de los
participantes)
 Se distribuyen las hojas y los lápices a los participantes.
 Se forman grupos de acuerdo con el anuncio que más les haya gustado, se les da una copia
del anuncio para que se basen en él durante el ejercicio.

 Se les pide a los grupos que aumenten las características, esenciales y deseables que cada
candidato debe tener.
 Cada grupo presenta su lista con los atributos deseables y esenciales, mientras que el resto de
los grupos hace pregunta para aclarar dudas.
 Se vuelven a reunir en grupos, e individualmente se evalúan basándose en los términos del
criterio del grupo. Después los miembros del grupo discuten sus autoevaluaciones y sugieren
mejoras para otros miembros.

Se reúne el grupo en general para comentar la experiencia, en el siguiente orden:

 Las reacciones de los miembros.

 Reportes de las discusiones en los grupos.
 Nuevos conocimientos de uno mismo.
 Nuevos aprendizajes acerca de requerimientos o características directivas.
 Planes que los participantes piensan aplicar en situaciones de trabajo o en su casa.
 El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido
en su vida.

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1. Director Comercial

Descripción

Importante compañía del sector ferrelectrico requiere para su equipo de trabajo Director Comercial
Profesional en administración de empresas, Mercadeo o Negocios Internacionales, o carreras afines con
el cargo y especialización en mercadeo o marketing.

Persona con excelente presentación personal, servicio al cliente, liderazgo, responsabilidad, capacidad de
organización de personal y planeación, responsable de capacitar al personal de ventas.

Experiencia mínima de 5 años como director y/o supervisor comercial, preferiblemente en el sector de
ferreterías en ventas y manejo de insumos.
Debe contar con disponibilidad para viajar a nivel nacional.
Horario: Lunes a Viernes de 8:00 a 6:00 – Sábados de 8:00 a 1:30 pm.
Salario: $ 3.000.000

Requerimientos

 Educación mínima: Universidad / Carrera Profesional

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 Años de experiencia: 5
 Edad: entre 30 y 40 años
 Disponibilidad de viajar: Si
 Disponibilidad de cambio de residencia: No

2. Director Comercial

Descripción

Planificar y dirigir la política de promoción, venta y distribución de productos o servicios de la

compañía.
Cuando los responsables de las áreas de Marketing y Publicidad no tienen carácter directivo, asume
también esta responsabilidad.
Elaborar los planes y acciones a corto y medio plazo para conseguir los objetivos marcados por la
empresa, diseñando las estrategias necesarias y supervisando su aplicación.
Investigar el mercado, previendo la evolución del mismo y anticipando las medidas necesarias para
adaptarse a las nuevas inclinaciones o tendencias.
Dirigir las actividades de la red comercial existente, formando al equipo y motivándolo.
Fijar tanto la política de precios y condiciones de venta como los canales de distribución, los
porcentajes de descuento y los plazos de entrega, los presupuestos para campañas de promoción de
ventas, los métodos de venta, y los incentivos y campaña especiales.
Responsabilizarse de la negociación y seguimiento de grandes cuentas.
Llevar a cabo las acciones de seguimiento necesarias para asegurar la máxima efectividad en la
consecución de objetivos.
Cumplir indicadores de área asignados por la compañía.
Representar a la empresa u organización en convenciones de ventas y comercialización, ferias de
muestras y otros foros

Requerimientos

 Educación mínima: Postgrado / Especialización

 Años de experiencia: 10
 Disponibilidad de viajar: No
 Disponibilidad de cambio de residencia: No

3. Director Comercial

Descripción

Importante cadena de Droguerías a nivel nacional, requiere Director/a Comercial con el siguiente
perfil:
Profesional en Administración de empresas, Mercadeo o carrera afines.
5 años de experiencia laboral como Director Comercial en cadena de Droguerías.
Responsable de Cumplimiento de presupuestos a nivel Nacional, Planear, ejecutar y hacer
seguimiento a estrategias comerciales y de Mercadeo, liderar equipos de trabajo a nivel nacional.
Capacidad de Análisis numérico. Excelente Liderazgo, Orientación al logro, Habilidad de
comunicación con todos los niveles de la compañía. Buen nivel de Negociación.
Importante el conocimiento y la experiencia laboral en cadena de Droguerías.
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Requerimientos
 Educación mínima: Universidad / Carrera Profesional
 Años de experiencia: 2
 Disponibilidad de viajar: Si
 Disponibilidad de cambio de residencia: No

Actividad No.2: Juegos de negocios

El juego de negocios consiste en formar grupos de trabajo en los cuales se representan empresas
simuladas y situaciones reales de mercado.

Juego de Negocio A

Título: “Peligro con la importación de electrodomésticos”

Recursos:

Humano:
- Observadores.

- Gerente departamental.

- Participantes.

Material:
- Hojas de papel bond.

- Esferos.

Objetivo

Determinar posibles soluciones ante una situación actual que se vive en el mercado; procurando no
afectar al personal involucrado.

Desarrollo de la Actividad

En Colombia el gobierno ha establecido un decreto en el que se observa el incremento en impuestos

para efectuar importaciones de electrodomésticos, como medida se ha establecido un aumento de
hasta un 25% en el PVP de dichos productos acrecentando al mismo tiempo la mano de obra.

El escenario en el que nos vamos a manejar es el siguiente:

Usted se encuentra trabajando como administrador en un almacén en el cual los electrodomésticos

que se encuentran a la venta son importados en un 50%, la gente de planta debe quedarse trabajando
mayor cantidad de tiempo para poder solventar las 46 demandas de sus clientes; por tal motivo,
solicitan un incremento de salario para continuar efectuando sus labores.
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Usted como administrador realiza una llamada al gerente departamental para explicarle la situación;
sin embargo, el gerente le solicita que elabore una propuesta en la que se especifiquen opciones con
las cuales se logre incrementar el funcionamiento de la empresa sin que se deba despedir o afectar al
personal en cuestión. Esta propuesta debe ser clara y precisa y tendrá que ser expuesta de manera
inmediata antes de que el personal comience a renunciar.

Tiempo:

El tiempo empleado para la elaboración de la propuesta es de 15 minutos; luego de lo cual deberá

exponer sus puntos y convencer al gerente que sus ideas son las más óptimas; el tiempo de exposición
es de 7 minutos.

DRAMATIZACIONES

Actuación de los participantes respecto a su cualificación profesional y a su comportamiento en una

situación real de trabajo.

Dramatización A

Título: “Imaginación a prueba”

Recursos:

Humano:
- Observadores.

- Gerentes departamentales.

- Participantes.

Material:
- Caja.

- Artículos varios.

- Hojas de papel bond.

- Esferos.

Objetivo

Efectuar una venta simulada en la que convenza al cliente de comprar su producto.

Desarrollo de la Actividad

Se coloca en una caja oscura varios artículos; luego de lo cual se solicita a cada uno de los postulantes
que pasen al frente y sin observar saquen un artículo de la caja.
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Cada uno de los participantes deberá vender el artículo junto con un electrodoméstico; sin existir la
posibilidad de que el objeto sea gratis. ¿Cómo haría para convencer a los demás que el objeto que
saco tiene utilidad y merece ser comprado?
Tiempo: 5
- 5 minutos de preparación.

- 3 minutos de presentación.

Dramatización B

Título: “El cliente siempre tiene la razón”

Recursos:

Humano:
- Observadores.

- Gerentes departamentales.

- Participantes.

Material:

- Hojas de papel bond.

- Esferos.

Objetivo:

Generar un diálogo convincente para una venta adecuada.

Desarrollo de la Actividad

Usted se encuentra trabajando en un local de electrodomésticos; de repente observa que se detiene un

vehículo grande frente a su local, se baja un hombre alto el cual se acerca y comienza a consultar
sobre los artículos en promoción.
Lamentablemente este hombre es prepotente y tiene poca educación.
Escriba al menos 6 estrategias que usted utilizaría para convencerlo de que sus productos son los
mejores; considerando que una venta que realice a ese cliente le representa todas las ventas necesarias
en el mes.

Una vez establecidas las estrategias las socializará con los demás participantes; luego de lo cual
deberán ponerse de acuerdo para únicamente seleccionar 6 estrategias entre todos.
Las estrategias seleccionadas serán expuestas a los evaluadores; quienes asumirán el papel del
“cliente difícil” y refutaran sus acotaciones. Usted como vendedor deberá defender su postura y
convencer al cliente de realizar la compra.

Tiempo
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- 15 minutos para establecer las estrategias.

- 15 minutos para socializar con los participantes.

- 15 minutos para exponer y debatir ideas con el cliente (en este caso los gerentes departamentales)

Evaluación del Assessment Center

a. Fase Inicial:

En la fase inicial se deberá tomar en cuenta quiénes serán los involucrados en el proceso de
Assessment Center, luego de lo cual cada uno procederá a evaluar a los candidatos haciendo uso de
las matrices de evaluación (Anexo 1 y 2).
b. Fase de Desarrollo:

Los involucrados en el proceso y la evaluación de los candidatos tienen como actividad primordial
enfocarse en las competencias que se observe en cada uno de los postulantes y registrar dichas
observaciones en las matrices de evaluación.
c. Fase Final (Feedback):

- Los resultados obtenidos al finalizar el ejercicio deberán ser socializados con los gerentes de área
para indicar las puntuaciones más altas; señalando así a los mejores candidatos.

- Dicha socialización será realizada por el observador activo quien estará al tanto de toda la gestión
efectuada previo y durante el proceso de ejecución del Assessment Center.

d. Fase Post Assessment Center:

Resulta relevante resaltar que el Assessment Center es una herramienta de selección más no el único
método que debe ser utilizado para seleccionar personal. Para la selección de candidatos se requiere
utilizar entrevistas, pruebas psicológicas, entre otros aspectos que sirvan de complemento junto con
la herramienta del Assessment Center.
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7. GUIAS DE EVALUACION Y FORMATOS DE REGISTROS

7.1 Perfil de competencias

PERFIL POR COMPETENCIAS

Coordinar las actividades de ventas, los planes de mercadeo y de técnicas comerciales, con el fin de mantener posicionada
la empresa en el mercado, según políticas establecidas para la promoción, la distribución adecuada de productos sobre las
ventas que se realicen, con el fin de lograr los objetivos propuestos por la Gerencia.

EDUCACION: Profesional en Mercadeo y comercialización, administrador de empresas o afines.

EXPERIENCIA: Experiencia en cargos similares 24 meses Preferible: Certificación de competencia
laboral en alguna de las NCL relacionadas con el cargo
ENTRENAMIENTO: 3 meses
COMPETENCIAS REQUERIDAS

1. Nulo 2.Bajo 3. Medio 4. Alto 5.Excelente

Competencias 1 2 3 4 5 Criterios de Desempeño

1. Conocimiento de los Demuestra tener conocimiento básico sobre los productos
productos y/o servicios y servicios DE ABC, lo cual utiliza como herramienta
para canalizar las necesidades del cliente interno y/o
externo.
Competencia desarrollable para personal nuevo
2. Conocimiento Capacidad para comprender e interpretar las
organizacional: situaciones que afectan directamente a la realidad
organizacional, así como para demostrar el alto nivel de
conocimiento de todos los procesos operativos,
funcionales y
De servicio de la compañía como estrategia para tomar
acciones, re direccionar, implementar.
3. Espíritu comercial Capacidad para entender aquellos puntos claves del
negocio que afectan a la rentabilidad y al crecimiento de
una empresa y para actuar de manera persistente para
alcanzar el éxito comercial a su cargo.
4. Aprendizaje memorial Genera experiencias de aprendizaje que le permiten
desde adquirir una capacidad o habilidad concreta hasta
operar mentalmente con la información
5. Entusiasmo Es la energía y la disposición que se tiene para realizar
una labor, colmada por un positivismo y optimismo único,
bajo el convencimiento y el dinamismo necesario
orientado hacia la consecución de un objetivo particular.
6. Ética Hace referencia a la interiorización de normas y principios
morales que hacen responsable al individuo de su propio
bienestar y del de los demás mediante un comportamiento
basado en conductas socialmente aceptadas. Las personas
que poseen esta competencia se caracterizan porque:
poseen una intachable reputación y unos transparentes
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antecedentes; son correctos en sus actos; tienen

claramente definida la primacía del bien colectivo sobre
los intereses particulares.
7. Gestión del cambio: Es la capacidad para diagnosticar, diseñar y dirigir
procesos de cambio específicos que contribuyan
significativamente a la productividad grupal y
empresarial.
8. Identificación con la Capacidad y voluntad de orientar los propios
compañía: Intereses y comportamientos hacia las necesidades,
prioridades y objetivos de la compañía.
9. Iniciativa Capacidad para actuar de manera proactiva ante
determinada Situación. Incluye saber identificar un
problema - obstáculo u oportunidad y llevar a
cabo acciones que contribuyan a su solución
10. Liderazgo Capacidad para dirigir a las personas y lograr que éstas
contribuyan
de forma efectiva y adecuada a la consecución de los
objetivos. Comprometerse en el
desarrollo de sus colaboradores, su evaluación y la
utilización del potencial y las
Capacidades individuales de los mismos.
11. Pensamiento estratégico Es la capacidad para determinar la posición
competitiva de la empresa, mediante un análisis profundo
de todos los factores
internos y externos para establecer estrategias integrales
que vinculen toda la
Organización.
12. Planificación y control: Capacidad para determinar de forma eficaz, fases, etapas,
metas y prioridades para la consecución de objetivos, a
través del desarrollo de planes de acción, incluyendo los
recursos necesarios y los sistemas de control.
13. Sensibilidad Capacidad para enfocar la prestación de los
medioambiental servicios, mejorando y respetando las condiciones
medioambientales, a través de la
búsqueda de la compatibilidad entre las demandas
sociales y las líneas estratégicas de
la organización.
14. Tolerancia al estrés: Mantenimiento firme del carácter bajo presión y/o
oposición. Se traduce en respuestas controladas en
situaciones de estrés.
15. Toma de decisiones: Capacidad para elegir entre varias alternativas aquellas
más viables para la consecución de objetivos, basándose
en un análisis exhaustivo de los posibles efectos y riesgos,
además de la visualización de las posibilidades de
implantación

7.1.1 ESCALA A EVALUAR

NIVEL 1 Nulo: No posee la competencia

NIVEL 2 Bajo: Competencia desarrollada en un nivel básico o elemental.
Nivel3 Medio: Posee la competencia en un nivel medio.
Nivel 4 Alto: nivel de competencia.
Nivel 5 Excelente: nivel de competencia, genera valor agregado al cargo.
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7.1. 2 COMPETENCIAS CRITICAS A EVALUAR

Competencias 1 2 3 4 5 Criterios de Desempeño

1. Conocimiento X Capacidad para comprender e interpretar las
organizacional: situaciones que afectan directamente a la realidad
organizacional, así como para
demostrar el alto nivel de conocimiento de todos los
procesos operativos, funcionales y
de servicio de la compañía como estrategia para tomar
acciones, re direccionar,
implementar
2. Espíritu comercial X Capacidad para entender aquellos puntos claves del
negocio que afectan a la rentabilidad y al crecimiento de
una empresa y para actuar de manera persistente para
alcanzar el éxito comercial a su cargo.
16. Ética Hace referencia a la interiorización de normas y principios
morales que hacen responsable al individuo de su propio
bienestar y del de los demás mediante un Comportamiento
basado en conductas socialmente aceptadas. Las personas
que poseen esta competencia se caracterizan porque:
poseen una intachable reputación y unos transparentes
antecedentes; son correctos en sus actos; tienen
claramente Definida la primacía del bien colectivo sobre
los intereses particulares.
3. Entusiasmo X Es la energía y la disposición que se tiene para realizar
una labor, colmada por un positivismo y optimismo único,
bajo el convencimiento y el dinamismo necesario
orientado hacia la consecución de un objetivo particular.
4. Liderazgo X Capacidad para dirigir a las personas y lograr que éstas
contribuyan de forma efectiva y adecuada a la
consecución de los objetivos. Comprometerse en el
desarrollo de sus colaboradores, su evaluación y la
utilización del potencial y las Capacidades individuales de
los mismos.
5. Planificación y control: X Capacidad para determinar de forma eficaz, fases, etapas,
metas y prioridades para la consecución de objetivos, a
través del desarrollo de planes de acción, incluyendo los
recursos necesarios y los sistemas de control.
6. Toma de decisiones: X Capacidad para elegir entre varias alternativas aquellas
más viables para la consecución de objetivos, basándose
en un análisis exhaustivo de los posibles efectos y riesgos,
además de la visualización de las posibilidades de
implantación

7.2 FORMATOS DE REGISTRO Y EVALUACION DE COMPETENCIAS

7.2.1 Formato 1. Ficha Técnica Y Logística

FICHA TECNICA Y Versión No. 1

LOGISTICA Página 1 de 3

FECHA CARGO A EVALUAR:

CARACTERISTICAS DEL CARGO
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OBJETIVO DEL CARGO:

REQUISITOS DE EDUCACION: FORMACION:

EXPERIENCIA: CONOCIMIENTOS:

RESPONSABILIDADES PRINCIPALES:

OBJETIVO DEL ASSESSMENT CENTER

RESPONSABLES DE LA EVALUACION

Moderador Observador Asistente Observadores Pasivos

Nombre: Nombre: Nombre Cargo

Cargo Cargo
Entrenamiento recibido
Actividad Intensidad Responsable

Participantes
Nombre Intensidad Responsable
1.
2.
3.
4.
5.
Total participantes:
Total sesiones programadas:
Fecha programada para el assessment Lugar:

7.2.1 Formato de Competencias a evaluar para assessment para Selección de personal: Tenga en cuenta
el Diccionario de competencias

FORMATO DE Versión No. 1

COMPETENCIAS Página 1 de 3
SELECCIÓN DE
PERSONAL
Competencias Definición de la NIVEL Criterios de Desempeño
competencia
1 2 3 4 5
Indique el nombre de la Por cada competencia, Comportamientos asociados a la
competencia. describa sólo el nivel competencia.

7.2.3 Ficha técnica para registrar los ejercicios a realizar: Llenar toda la información de los
ejercicios que se realizaran.
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FICHA TECNICA PARA Versión No. 1

EJERCICIOS Página 1 de 3

EJERCICIOS A REALIZAR
Tipo de ejercicio Descripción de la Competencias a Tiempo Recursos
actividad evaluar
Redacción de un
informe
Juego de negocios
Ejercicios de
análisis
OBSERVACIONES

7.2.4 Formato No. 2 Ficha Plan De Actividades

FICHA TECNICA Versión No. 1

PLAN DE ACTIVIDADES Página 1 de 3

HORA ACTVIDAD A REALIZAR OBSERVACIONES

Tener en cuenta todas las actividades a realizar, horas descanso tiempos críticos etc

7.4. 5 Formato No. 3. Ficha De Observación Y Registro De Las Competencias

FICHA DE Versión No. 1

OBSERVACIONES Página 1 de 3
Y RESGITRO DE
COMPETENCIAS
Nombre del candidato:
Nombre del evaluador-observador:
Fecha:
NIVEL
COMPETENCIA
1 2 3 4 5
1. LIDERAZGO
Posee una visión y unos valores solidos que permitan obtener la confianza de su equipo
Tiene capacidad de análisis e interpretación del entorno así como de crear redes y alianzas con
otras entidades y actores
Permanece motivado y enfocado a los objetivos a largo plazo
Comprende y gestiona la diversidad y el conflicto
Motiva y guía personal parta aumentar la efectividad de su trabajo
1. TRABAJO EN EQUIPO
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Participa del trabajo en equipo asumiendo roles y tareas con responsabilidad y resultados
concretos como proyectos informes
Asume tareas y proyectos que requieran del aporte de distintos miembros, disciplinas científicas
dando su aporte personal
Tiene sentido de reto para el equipo, el alcance de metas cada vez más elevadas
Tiene compromiso ético en el trato con las personas considerando los valores universales
1. CAPACIDAD DE COMUNICACION
Se comunica en forma oral y escrita y comprende los diversos mensajes en una variedad de
situaciones que se presentan en la gestión
Controla sus emociones al comunicarse y actúa de manera apropiada con distintas personas y
situaciones
Asegura los canales de comunicación e información para la mejor toma de decisiones
Escucha y atiende las inquietudes necesidades y expectativas del personal con el que se relaciona.

NOTA

 Cada observador-evaluador deberá diligenciar un formato por cada participante. Recuerde que el
moderador también es un observador.
 Por cada competencia se debe establecer los comportamientos a observar.
 Marque con una X cada vez que el comportamiento esperado se presente. El mismo formato debe ser
utilizado para todos los ejercicios.

7.3.4 Formato No. 4 Ficha Evaluación Consolidada De Participantes

FICHA DE Versión No. 1

EVALUACION Página 1 de 3
CONSOLIDADA DE
PARTICIPANTES
Cargo del evaluado:
Evaluado :
Evaluadores :
Fecha:
Candidato 1 Candidato 2 Candidato 3 Candidato 4
COMPETENCIA Nivel
Requerido Evaluado Requeri Evaluado Requerido Evaluado Requeri Evaluado
do do
Conocimiento
organizacional
Espíritu comercial
Ética
Entusiasmo
Liderazgo Aquí debe Indicar el nivel de competencia requerido y el nivel evaluado por cada
candidato. Para
considerarlo competente el candidato debe haber demostrado los comportamientos
establecidos
en el formato anterior
Planificación y
control:
Toma de decisiones
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7.3.5 Formato No. 5. Informe Final Assessment Center

FICHA DE INFORME Versión No. 1

FINAL DE Página 1 de 3
ASSESSMENT

Candidato evaluado:
Evaluadores :

Fecha:
Competencia Nivel requerido Nivel evaluado Comportamiento Fortalezas/debili
s dades
Conocimiento
organizacional
Espíritu comercial
Ética
Entusiasmo
Liderazgo
Planificación y
control:
Toma de decisiones

Observaciones:

_____________ __________ ____________ _____________ ______________

Firma Firma Firma Firma Firma
Evaluador Evaluador Evaluador Evaluador Evaluador