INTRODUCCION

En el mundo actual, pleno de relaciones personales y empresariales, una de las

facetas más importantes es la de las relaciones laborales. La relación laboral se
caracteriza por el intercambio de la fuerza del trabajo de las personas, con el
salario abonado por las empresas. En esta relación laboral, el empresario goza de
la prerrogativa de dirección, que se manifiesta en diversos aspectos. Uno de los
aspectos más importantes de esta prerrogativa es la facultad sancionadora del
empresario, en el supuesto de que el trabajador pueda cometer alguna falta.
Ahora bien, este poder de dirección empresarial no es ilimitado, sino que siempre
debe tener en cuenta el respeto a las leyes y a la dignidad de la persona.

Las relaciones de trabajo cada vez tienen más en cuenta aspectos como la salud
de los trabajadores, así como la prevención, estableciendo normas muy estrictas y
castigando sus incumplimientos. Es importante también en las relaciones
laborales, conocer las diferentes posibilidades que se pueden dar en el cambio del
titular de la empresa, de la transferencia de trabajadores de unas a otras obras o
la subcontratación de servicios.

Aspectos estos que cobran más importancia, si cabe, en el sector de la

Construcción, donde la salud laboral y la subcontratación parecen estar
íntimamente relacionadas. El término "Relaciones de trabajo" se compone de dos
términos: Industria y Relaciones, industria se refiere a cualquier actividad
productiva en la que una persona (o un grupo de individuos) están comprometidos.
Por las relaciones nos referimos a las relaciones que existen dentro de la industria
entre el empleador y los trabajadores.

El término de relaciones industriales explica la relación entre empleados y la

gerencia el cual se derivan directa o indirectamente de la relación unión-
empleador.

Las Relaciones Industriales nacen de la relación de la parte administrativa de una

empresa y los trabajadores, sobre todos con los trabajadores involucrados en
sindicatos. Algunos factores que influyen en su creación podemos definirla como el
conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar
la más eficiente actuación y función de sus encargados, y lograr al mismo tiempo
los objetivos de la empresa, con la máxima satisfacción y eficiencia posibles. Con
la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del
cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente
constatación en la mayoría de las organizaciones: la gran diferencia, la principal
ventaja competitiva de las empresas dependen de las personas que en ella trabajan.
Son la persona las que producen, venden, sirven al cliente, toman decisiones,
lideran, motivan, comunican, supervisan, gerencian y dirigen a los negocios de las
empresas y también a las demás personas, pues no puede haber organizaciones
sin personas.

En muchas organizaciones se hablaba de relaciones industriales hasta hace poco

tiempo, otras de administración de recursos humanos como una visión más
dinámica que predomino hasta la década de 1990. Hoy en día, también se habla
de Administración de Personas, como un enfoque que tiende a visualizar a las
personas como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales.
Sin embargo, la tendencia de hoy, habla de las personas como personas, no como
recursos empresariales.

DESARROLLO
¿Qué son las relaciones industriales?

Se refieren al vínculo que se establece entre la parte administrativa de una empresa

y los trabajadores. Muchas veces, la relación se entabla entre los directivos y el
sindicato (en representación de los trabajadores).

Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del

cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente
constatación en la mayoría de las organizaciones: La gran diferencia, la principal
ventaja competitiva de las empresas depende de las personas que en ellas trabajan.
Son las personas quienes producen, venden, sirven al cliente, toman decisiones,
lideran, motivan, comunican, supervisan, gerencian y dirigen a los negocios de las
Empresas y también dirigen a las demás personas, pues no puede haber
organizaciones sin personas. Entonces, hablar de organizaciones es hablar de
personas que las representan y que les dan personalidad propia.

En muchas organizaciones se hablaba hasta hace poco tiempo, de Relaciones

Industriales; como una visión burocrática que viene desde los finales de la II
Revolución Industrial y que logró su ápice en la década de 1950. En otras
organizaciones se hablaba de Administración de Recursos Humanos, como un
visón más dinámico que predominó hasta la década de 1990. Hoy en día en algunas
otras organizaciones más sofisticadas, se habla de Administración de Personas,
como un enfoque que tiende a personalizar y visualizar a las personas como seres
humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales. Sin embargo, la
tendencia de hoy se verifica abarca mucho más allá, se habla ahora de las personas
como personas y no más como recursos empresariales. Las personas, como
participantes directos y colaboradores y no más como empleados. Una visión de las
personas; no más como un recurso organizacional, un objeto servil, como un sujeto
pasivo del proceso mas no como un proceso activo y provocador de las decisiones,
emprendedor de las acciones y creador de la innovación dentro de las
organizaciones; más que eso, un agente proactivo dotado de visión propia y sobre
todo de inteligencia, la más avanzada y sofisticada habilidad humana. Es dentro de
esa nueva visión que tentaremos abordar el tema la nueva gerencia de personas.
En esta transición, daremos el nombre de Gestión de Personas, para bautizar las
nuevas tendencias que están ocurriendo en la administración de Recursos
Humanos. (Idalverto Chiavenatto: “La nueva Gerencia de Recursos Humanos.” Conferencia
Magistral. Abril 1999).

Según Dunlop: “Las Relaciones Industriales estudian los procesos de control sobre
las relaciones de trabajo y entre estos procesos revisten particular importancia
aquellos que se refieren a la organización y acciones colectivas de los trabajadores
(Véase Hyman Richard, Las Relaciones Industriales” Tercera Edición, España 1987)

La Importancia de las relaciones industriales:

Recae en la importante labor que se desarrolla en el campo de los recursos
humanos, el capacitar, seleccionar, entrenar, adiestrar, perfectamente a la fuerza
laboral adecuadamente a los trabajadores para su amplio desarrollo tanto en lo
personal como en la Producción y Productividad de la empresa, utilizando los
métodos y técnicas más avanzados para los fines de la Promoción Humana.

Objetivos de las de Relaciones industriales:

Objetivos en la sociedad: Cumplimiento de las Leyes Relación Obrero Patrón.

Objetivos funcionales: Valoración Inicial Ubicación. Evaluar el desempeño

Objetivos Corporativos:

 Planificación de Relaciones industriales

 Relaciones Industriales
 Selección del Personal
 Capacitación y Desarrollo
 Evaluación
 Reclutamiento
 Valoración

Objetivos Personales: Capacitación y Desarrollo.

 Evaluación.
 Ubicación.
  Compensación.

Funciones esenciales de las Relaciones industriales:

En los departamentos de relaciones industriales se lleva a cabo una amplia variedad
de funciones, actividades y por consiguiente puede haber en ella un sinnúmero de
funciones muy variadas.

El reclutamiento de personal:

Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar puestos

vacantes en una organización. Se inicia con la búsqueda y culmina cuando se
reciben las solicitudes de empleo.

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, ya que

proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que
incluye cada vacante.

Comprende también el desarrollo y mantenimiento de fuentes de relaciones

industriales adecuadas tanto internas como externas de las que podrán ser
seleccionados los solicitantes calificados. (Véase, Herbert J. Chruden & Sherman Jr.
“Administración de personal”, 1987)

Fuentes del Reclutamiento:

Internas:

 Las ofertas de vacantes.

 Los concursos por puestos.
 La publicación de ofertas de puestos en lugares concurridos.

Externas:

 Avisos
 Bolsas de trabajo
 Recomendaciones de los trabajadores
 Organizaciones profesionales
 Sindicatos
Proceso del Reclutamiento:
La identificación de los puestos mediante la planeación de RR. II. tomando en
cuenta las necesidades del puesto a ofrecerse.

La determinación por medio de evaluaciones y/o revisión de archivos la posibilidad

de encontrarse candidatos óptimos para el puesto antes de recurrir a las fuentes
externas.

La determinación del medio más adecuado de difusión del puesto en caso de usar
medios externos.

Elaboración del anuncio por el cual se anuncia la oferta del puesto.

La selección de personal

El proceso de Selección de Personal consiste en una secuencia de pasos que se

emplean para decidir qué candidato debe ser contratado una vez que se dispone de
un grupo óptimo de candidatos obtenidos mediante el reclutamiento.

Proceso de la Selección de Personal:

Recepción de solicitudes.

La selección comienza con el encuentro entre el potencial candidato y el dpto de

personal oficina de personal o con una solicitud de empleo. El postulante empieza
a obtener un concepto de la organización desde ese momento. Es usual que se
presenten postulantes espontáneos que deciden solicitar personalmente un empleo.
En tales casos es aconsejable conceder a los postulantes una preentrevista o
entrevista preliminar.

• Entrevista preliminar.

Aplicada para descartar aquellos que obviamente no estén calificados. Durante esta
entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el
candidato, así como una evaluación preliminar e informal.

• Llenado de la forma de solicitud.

Aplicado para obtener información variada sobre el postulante, en cuanto a

información importante a criterio del entrevistador generalmente a los antecedentes
educacionales, récord laboral y referencias personales. La forma de solicitud
típicamente es usada como una fuente de información más acerca del candidato.

Con esta información y la obtenida de otras fuentes, el entrevistador o el técnico de

personal logra una impresión del individuo.

• Pruebas de empleo.

Aplicada para saber lo que el candidato puede hacer en el puesto ofertado. Una de
sus principales ventajas es su objetividad por sobre la entrevista, ya que permite
conocer lo que el candidato puede hacer mediante la ejecución misma de la labor
evaluada. Sin embargo, todas las pruebas o test deberán probarse primero y ser
elegidos sobre la base de su habilidad para predecir el éxito en un puesto.

• Entrevista por el ejecutivo de personal.

En esencia es una conversación formal y en profundidad, conducida para evaluar la

idoneidad para el puesto que tenga el candidato. El ejecutivo del departamento de
personal debe fijarse como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿es el
candidato ideal para el puesto y desempeñarlo bien? y ¿comparado con otros en
que calidad se encuentra?

• Verificación de información y antecedentes.

Si el entrevistador queda satisfecho de que el candidato es potencialmente apto,

pueden investigarse su empleo anterior y su historia educacional, en la manera en
que las haya descrito en la forma de solicitud y en la entrevista. Obviamente, no
puede comprobarse toda la información; sería conveniente comprobar los
aspestosque sean de más importancia para determinar su aceptabilidad para el
puesto.

• Selección preliminar del Dpto. de Personal.

Tiene como finalidad el facilitarle la tarea al ejecutivo que requiere personal. Una
vez que haya sido obtenida la información sobre los candidatos, el departamento de
personal realiza, por lo general, la selección preliminar de los candidatos que
parezcan ser más prometedores.

A continuación, estos solicitantes son enviados al departamento en donde existe la

vacante para la entrevista con el jefe inmediato.

• Selección final por el Jefe inmediato.

En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el

gerente del departamento interesado quien tiene la última palabra en decidir
respecto a la contratación de los nuevos empleados. Con frecuencia, el supervisor
es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente
habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia
puede responder con mayor precisión a las preguntas.

• Examen Médico.

Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del

solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud
de su futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo.
que padezca de una enfermedad contagiosa y conviva con el resto de los
empleados, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas
que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
(Véase, Werther y Davis, “Administración de Personal y Recursos Humanos”,1996)

• Asignación o colocación.

El candidato que pase todas las etapas de selección anteriores es asignado a una
posición vacante dentro del departamento donde el gerente y/o el supervisor lo ha
evaluado y aceptado. En este punto debe iniciarse la orientación y entrenamiento
en el trabajo (Véase, Chruden & Sherman, “Administración de Personal”,1987)

• LA SEGURIDAD INDUSTRIAL

Área de trabajo de la Gerencia de RR. II. cuya misión es reducir al mínimo cualquier
tipo de riesgo que atente contra la salud e integridad física y/o mental de los
trabajadores para contribuir al mantenimiento de condiciones ambientales para el
desarrollo y desenvolvimiento de las labores diarias del personal. (Véase, Manuel Pérez
R. “Diccionario de Administración”,1995).

La seguridad industrial es también es un área de la psicología ya que hay que

concienciar y establecer un nivel de persuasión con la psicología preventiva para
una efectiva ejecución de un programa de seguridad industrial.

La teoría y la práctica de la psicología preventiva no constituye sino la aplicación de

un conjunto de conocimientos de múltiples disciplinas. Una psicología preventiva
necesariamente se relaciona con la psicología del desarrollo, la psicología de la
personalidad, la psicología organizacional, la psicología ambiental ecológica, la
psicología social, la psicología política, la psicología de la salud, la psicología
comunitaria, la medicina, la psiquiatría, la antropología cultural, la sociología, el
psicoanálisis, la terapia familiar y otras disciplinas.
Una psicología preventiva o psico prevención antes de los accidentes en el ámbito
de las organizaciones es, hoy por hoy, una mejor alternativa de acción que una
psicología de la emergencia durante los accidentes o una psicología de la crisis
después de los accidentes . Desde luego que las tres clases de intervenciones
psicológicas son necesarias e importantes, pero siempre será preferible invertir
recursos, energías y tiempo para prevenir que no solamente para remediar las
consecuencias.

La seguridad industrial en la psicología.

La psicología de la seguridad por su nivel de desarrollo y temática de estudio puede

ser considerada como una sub rama de la psicología industrial y organizacional.
Necesariamente tendrá que apoyarse esta sub rama de la psicología en la
psicología industrial y organizacional para desarrollarse. El interés de la psicología
de la seguridad es específico a la situación del trabajador en su ambiente de trabajo
con los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su labor. Un aporte valiosísimo
para el desarrollo de esta psicología de la seguridad también proviene de la
psicología preventiva, así como del comportamiento organizacional.

Es posible ofrecer aquí una respuesta genérica a la interrogante: ¿Qué puede hacer
un psicólogo incorporado al equipo de seguridad de las empresas? Desde la óptica
de la psicología de la seguridad puedo establecer algunas alternativas de acción
que son necesarias llevar a la práctica y que configuran el rol del psicólogo en la
seguridad industrial.

Lo primero es conocer la administración moderna de la seguridad / control de

pérdidas en la empresa. Es importante encontrar respuestas a estas interrogantes:
¿Qué características tiene el sistema de seguridad de la empresa? ¿Qué resultados
tiene el sistema de seguridad? ¿Qué fortalezas y debilidades tiene el sistema de
seguridad? ¿Qué oportunidades y riesgos tiene el sistema de seguridad? ¿Cómo
se aplica el sistema de administración moderna de la seguridad / control de
perdidas? Lo segundo es investigar la mentalidad del trabajador con respecto a la
seguridad. Es importante encontrar respuestas a estas cuestiones: ¿Cuáles son los
comportamientos y actitudes del trabajador hacia la seguridad y la supervisión?
¿Qué características psicológicas, educativas y culturales tienen los trabajadores
en los niveles individual, grupal y organizacional? ¿Cuáles son las fortalezas y
debilidades de los trabajadores? ¿Cuáles son las oportunidades y riesgos de los
trabajadores? ¿Cómo se evalúa la conducta segura del trabajador en la empresa?
¿De qué manera participa la familia del trabajador en las campañas de seguridad?
Lo tercero es contribuir a generar una consciencia y cultura de prevención en los
trabajadores, de tal manera que el compromiso con la seguridad se extienda del
ámbito laboral al familiar y social. Este paso es muy amplio y complejo y representa
la preparación de actividades de trabajo, definiendo las estrategias, los objetivos,
las metas, las tácticas y los recursos en estrecha coordinación con las áreas de
seguridad, producción, personal y la supervisión en general. Puestos en una
balanza, de una parte, los costos que representan los accidentes de trabajo; y, de
otra parte, un cambio de paradigma en la gestión de la seguridad en las
organizaciones mediante la efectiva acción de la psicología de la seguridad, es
tiempo de iniciar una renovación en algunas de las prácticas de la seguridad
industrial de acuerdo a un simple análisis de costo/beneficio. (Ricardo Vargas
Trepaud, Seguridad Ind)

Objetivos de la Seguridad Industrial:

Eliminar las causas de enfermedades profesionales.

Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o

portadoras de defectos físicos.

Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones.

Mantener la salud de los trabajadores y aumentar la productividad por medio del

control del ambiente de trabajo. (Véase, Idalberto Chiavenato, “Administración de Recursos
Humanos”,1993)

Funciones de la Seguridad Industrial:

 Garantizar condiciones de seguridad.

 Proteger las instalaciones y la propiedad.
 Revisar y aprobar las políticas de seguridad e higiene de la planta.
 Revisar los planes de seguridad.
 Hacer inspecciones periódicas de seguridad.
 Tomar parte en las investigaciones sobre accidentes.
 Establecer normas adecuadas de seguridad para la Empresa.
 Elaborar métodos de entrenamiento en Seguridad Industrial.
 Preparar dispositivos de motivación, publicidad y promoción en materia de
seguridad.

Mejorar el sistema de comunicación relativa a la seguridad industrial. (Véase , Juan de

mata Ruelas, Seguridad e higiene Industrial, 1992)
• La capacitación de personal

La capacitación del personal es una actividad planeada, basada en las necesidades

reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos,
habilidades y actitudes del colaborador. (Véase, Alfonso Siliceo, “Capacitación y Desarrollo
de Personal”,1993).

Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una

calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de su
organización. (Véase, Chruden y Sherman, “Administración de Personal”, 1987).

Tanto el proceso de selección como el de capacitación de personal dependen en

gran medida de factores como el análisis de puestos, el plan de recursos humanos
y la oferta y calidad del mercado de trabajo.

Es cierto que la capacitación es un medio de auxilio para los miembros de la

organización para llevar a cabo su trabajo, pero también es cierto que es un medio
de integración al medio laboral que puede prolongarse para toda su vida.

La capacitación es tan importante en el actual entorno laboral que la negativa de la

sociedad de invertir recurso para obtener una fuerza de trabajo altamente
capacitada se refleja en la presencia de amplios grupos de población que no
resultan empleables ni pueden encontrar su ubicación en el moderno mercado de
trabajo.

Naturaleza de la Capacitación

Uno de los temas de gran actualidad tanto en las instituciones públicas como en las
privadas es la capacitación. No hay empresa importante, que no cuente con una
amplia infraestructura para la capacitación. No se trata de una simple moda, si no
de un verdadero signo de los tiempos actuales, la capacitación es una necesidad
que cada vez es más necesaria en los individuos y en las comunidades laborales.

Capacitación (del adjetivo capaz y éste, a su vez, del verbo latino cápere dar cabida)
es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos,
desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para
que desempeñen mejor su trabajo.

Dos puntos básicos destacan el concepto de capacitación:

1. Las organizaciones en general, deben dar las bases para que sus
colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permita
enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria.
2. No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar altos niveles de
motivación y productividad.

Los procesos administrativos operativos en una empresa

Se refiere a los lineamientos operativos-administrativos que se seguirán con el

objetivo de obtener los resultados que se ha propuesto alcanzar en un tiempo
determinado.

Estos se establecen mediante controles internos y manuales de procedimiento

sobre como deberán ser llevados los distintos procesos en la empresa, y cada cierto
tiempo se van evaluando para determinar si los mismos han sido debidamente
aplicados

CONCLUCION: