UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA (UMG)

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN

PROYECTO DE GRADUACIÓN
LICDA. M.A. AMAVILIA RUANO

“DISEÑAR E IMPLEMENTAR UN MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

PARA EL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA DE
SERVICIOS DE INSPECCIÓN DE LOS DERIVADOS DE PETRÓLEO, EN EL
MUNICIPIO DE SAN JOSÉ, DEPARTAMENTO DE ESCUINTLA.”

Anteproyecto presentado por

Carlos Audali López Esquivel
2112-14-20197

Escuintla, 08 de junio del 2019

Universidad Mariano Gálvez de Guatemala (UMG)
Facultad de Ciencias De La Administración
Licenciatura En Administración De Empresas
Proyecto De Graduación
Licda. M.A. Amavilia Ruano

“DISEÑAR E IMPLEMENTAR UN MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

PARA EL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA DE
SERVICIOS DE INSPECCIÓN DE LOS DERIVADOS DE PETRÓLEO, EN EL
MUNICIPIO DE SAN JOSÉ, DEPARTAMENTO DE ESCUINTLA.”

Escuintla, 08 de junio del 2019

ELABORADO POR

CARLOS AUDALI LÓPEZ ESQUIVEL 2112-14-20197

 Artículo 8° Responsabilidad:

Solamente el autor es responsable de los conceptos expresados en el trabajo de tesis. Su

aprobación en manera alguna implica responsabilidad para la Universidad.

Escuintla, 08 de junio del 2019.

______________________
Carlos Audali López Esquivel
Estudiante
 INDICE

CONTENIDO PÁGINA

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................... i

CAPÍTULO I .......................................................................................................................... 1

MARCO CONCEPTUAL ....................................................................................................... 1

1.1 Antecedentes del Problema ................................................................................................ 1

1.2 Justificación del Problema .................................................................................................. 2

1.3 Planteamiento del Problema ............................................................................................... 2

1.3.1. Delimitación del Problema ......................................................................................................2

1.4 Objetivos de la Investigación ............................................................................................. 3

1.4.1. Objetivo General .....................................................................................................................3
1.4.2. Objetivos Específicos ..............................................................................................................3

1.5 Alcances y Límites ............................................................................................................. 3

1.5.1 Alcances .......................................................................................................................................3
1.5.2 Límites .........................................................................................................................................3
1.5.2.1 Ámbito Geográfico .............................................................................................................3
1.5.2.2 Ámbito Institucional ...........................................................................................................3
1.5.2.3 Ámbito Personal .................................................................................................................4
1.5.2.4 Ámbito temporal ................................................................................................................4
1.5.2.5 Ámbito Temático................................................................................................................4

CAPÍTULO II ......................................................................................................................... 5

MARCO TEÓRICO ................................................................................................................ 5

2.1. Manuales administrativos ................................................................................................... 5

2.1.1. Objetivos .................................................................................................................................5
2.1.2. Clasificación Básica ................................................................................................................6
2.1.3. Identificación del manual de organización ..............................................................................8

2.2. Manual de Funciones.......................................................................................................... 9

2.2.1. Actividad .................................................................................................................................9
 2.2.2. Tareas .................................................................................................................................... 10
2.2.2.1 Tipos de tareas.................................................................................................................. 10
2.2.3. Diferencia entre tareas y actividades ..................................................................................... 10
2.2.4. Clasificación de funciones .................................................................................................... 11
2.2.4.1. Por su forma ..................................................................................................................... 11
2.2.4.2. Por su contenido. .............................................................................................................. 11

2.3. Análisis y descripción de cargos ...................................................................................... 12

2.3.1. Modelo conceptual de diseño y desempeño de puestos ........................................................ 12
2.3.2. Conjunto de input y outputs, cuyo modelo se puede entender de la siguiente manera: ... 13
2.3.3. Descripción............................................................................................................................. 13
2.3.4. Análisis ................................................................................................................................... 14
2.3.5. Organigrama ......................................................................................................................... 15

2.4. Proceso administrativo ..................................................................................................... 16

2.4.1. Fase Mecánica ....................................................................................................................... 17
2.3.1.1. Planeación ........................................................................................................................ 17
2.4.1.2. Organización .................................................................................................................... 17
2.4.2. Fase dinámica ........................................................................................................................ 18
2.4.2.1. Dirección .......................................................................................................................... 18
2.4.2.2. Control.............................................................................................................................. 19
2.4.2.3. Proceso de control ............................................................................................................ 19
2.4.2.4. Niveles del control ........................................................................................................... 20
2.4.2.5. Características del control ................................................................................................ 20

2.5. Clima organizacional ........................................................................................................ 21

2.5.1 Cultura Organizacional .............................................................................................................. 22
2.5.1.1. Contexto social ...................................................................................................................... 22
2.5.1.2. Dimensión cultural ................................................................................................................ 22
2.5.1.3. Valores................................................................................................................................... 23
2.5.1.3. Actitudes ................................................................................................................................ 23
2.5.1.4. Conducta. ............................................................................................................................... 23
2.5.1.5. Diferencia entre clima y cultura organizacional .................................................................... 24

CAPÍTULO III ..................................................................................................................... 25

MARCO METODOLÓGICO ............................................................................................... 25

3.1 Metodología...................................................................................................................... 25

3.2 Variables o indicadores .................................................................................................... 25

 3.2.1 Variable Independiente .............................................................................................................. 25
3.2.2 Variable Dependiente ................................................................................................................ 26

3.3 Instrumentos y técnicas de investigación ......................................................................... 26

3.4 Sujetos de investigación ................................................................................................... 26

3.4.1 diseño de investigación .............................................................................................................. 26

3.5 Estadística ......................................................................................................................... 27

3.6 Análisis e información de resultados ................................................................................ 30

Descripción de puesto .......................................................................................................... 34

CAPÍTULO IV...................................................................................................................... 35

MARCO OPERATIVO ......................................................................................................... 35

4.1 Técnicas de recolección de datos ........................................................................................... 35

4.2 Trabajo de campo .................................................................................................................. 35

4.3 Estudio piloto ......................................................................................................................... 36

4.4 Procesamiento de la información ........................................................................................... 36

4.5 Recursos................................................................................................................................. 36
4.5.1 Recurso humano ........................................................................................................................... 36
4.5.2 Recursos materiales ...................................................................................................................... 36
4.5.3 Recursos tecnológicos .................................................................................................................. 37
4.5.4 Recursos financieros..................................................................................................................... 37

4.6 Cronograma ........................................................................................................................... 39

4.7 Bosquejo de informe final...................................................................................................... 40

CONCLUSIONES ................................................................................................................ 44

RECOMENDACIONES ....................................................................................................... 45

ANEXOS............................................................................................................................... 46
 INDICE DE TABLAS

CONTENIDO PÁGINA

Tabla No. 1 .......................................................................................................................... 27

Tabla No. 2 .......................................................................................................................... 27

Tabla No. 3 .......................................................................................................................... 28

Tabla No. 4 .......................................................................................................................... 28

Tabla No. 5 .......................................................................................................................... 28

Tabla No. 6 .......................................................................................................................... 29

Tabla No. 7 .......................................................................................................................... 29

 i

INTRODUCCIÓN

En este proyecto se dará a conocer el control de las actividades asignadas de, área de
administración a los colaboradores, de la empresa que de servicio de inspección de los
derivados del petróleo; se encuentra en el municipio del Puerto San José, Escuintla.

Durante el desarrollo de la investigación se ejecutara, las fases del siguiente proyecto

para buscarle una solución al problema, determinando la ineficiencia de las actividades que se
ha estado presentado en los procedimientos, por la falta de capacitación del personal
encargado del departamento administrativo; esto ha provocado efectos negativos que a su vez
incrementa los costos, tiempo y el mal desempeño.

En el capítulo uno que es el marco conceptual,se va a dar a conocer los antecedentes

del problema, en la forma que se planteó la investigación en la entidad. Inicia con la
justificación del problema, seguido el planteamiento del problema de investigación,
delimitación del problema; y de los objetivos del estudio tanto general como especifico;
además, se plantean los alcances y límites de la investigación, su aporte y beneficio
empresarial por medio del proceso administrativo.

En el capítulo dos,se establece el marco teórico donde se amplía los conocimientos, dentro
del cual se detallan la fundación teórica del tema principal, este contenido ayudara a formular
una respuesta tentativa al problema, para establecer una relación entre las variables.

En el capítulo tres, se muestra la metodología del proyecto de investigación, métodos y

técnicas de investigación que se utilizaron para la recolección de datos de información, se
realizó una encuesta al recurso humano del departamento de operación.

En el capítulo cuatro, se realiza el análisis de interpretación de los resultados que se

obtuvieron de cada una de las interrogantes, para verificación de la hipótesis y así poder
aplicar la propuesta correspondiente.
 1

CAPÍTULO I
MARCO CONCEPTUAL

1.1 Antecedentes del Problema

Es una organización que se dedica al serviciode inspección de los productos derivados

del petróleo;gasolina, diesel, bunker. La empresa ubicada en el municipio, Puerto San José en
el departamento de Escuintla nace de una separación de socios, donde uno de ellos estructura
su propia institución, comienza a prestar servicio a la población con;cincocolaboradores en el
área de administración, cuatroinspectores, dos laboratorista y dosseguridades. En la actualidad
cuenta con veinte y dos colaboradores.

El departamento de administración no cuenta de un manual de organización y funciones por

lo que los trabajos de la entidad se han visto afectados, puesto que el personal no conoce
cuáles son sus funciones, tareas, responsabilidades de la institución en la que elaboran.

Al no obtener un manual de organización y funciones,4 no solo ha perturbado a la empresa

por no tener esta herramienta básica, ha ocasionado la duplicidad de funciones, y es la razón
por lo que la institución no ha alcanzado sus objetivos deseados. El manual de organización y
funciones es una herramienta muy importante de ayuda para la entidad, porque podrá definir
las funciones de sus colaboradores, con el fin de mejorar los procesos en cada una de los
departamentos o actividades de la empresa.

El manual de organización y funciones por ser un documento normativo y de gestión, que

permite a los diferentes niveles jerárquicos un conocimiento integral de la organización y las
funciones generales de cada puesto de trabajo, contribuyendo de esta manera a mejorar los
canales de comunicación y coordinación; así como determinar las funciones específicas,
responsabilidades y el perfil requerido de cada uno de los cargos asignados a los diferentes
departamentos dentro de la estructura orgánica de la empresa.
 2

En el departamento de administración se implementó un manual de organización y

funciones para que sea de mayor utilidad para la gerencia y sus colaboradores con lo que sea
logrado aumentar la productividad, mejorando el desempeño de los labores con cada área de
trabajo los obreros cumplen con sus actividades de acuerdo a su cargo.

1.2 Justificación del Problema

La problemática es que los colaboradores realizan ciertos números de funciones y el

resto del día se dedican a realizar actividades ajenas a su puesto de trabajo, razón por la cual
es necesario implementar un manual de organización y funcionesque determinen las tareas,
funciones y responsabilidades, que cada colaborador debe cumplir a sus respectivos puestos
de trabajo.

La investigación es importante realizarla y conocer a profundidad la causa por las

cuales existe un desorden en la ejecución de actividades, y definir cuales afectan a la empresa
para poder ejecutarlas de la mejor manera para obtener un buen desempeño laboral.

1.3 Planteamiento del Problema

¿Por qué en el departamento no cuenta con un manual de organización y funciones?

1.3.1. Delimitación del Problema

¿Por qué el departamento de administración no ha implementado un manual de

organización y funciones a los colaboradores del área operativa para tener asignadas
sus tareas y responsabilidades que les corresponde ejecutar?
 3

1.4 Objetivos de la Investigación

1.4.1. Objetivo General

Establecer un manual de organización y funciones para identificarlas tareas,

responsabilidades y funciones de inspección.

1.4.2. Objetivos Específicos

Ejecutar las actividades de la mejor manera, para obtener un buen desempeño

labor de los colaboradores del área operativa.

1.5 Alcances y Límites

1.5.1 Alcances
Departamentos:administrativo y operativoslos colaboradores tienen organizada
y definidas sus tareas y funciones, para incrementar la producción.

1.5.2 Límites

1.5.2.1 Ámbito Geográfico

La investigación se realiza en el municipio del Puerto San José,
Escuintla.

1.5.2.2 Ámbito Institucional

La entidad se dedica a prestar servicio de inspección de los derivados
del petróleo.
 4

1.5.2.3 Ámbito Personal

El principal objetivo del desarrollo de esta investigación es para
facilitar las actividades del talento humano del departamento
operativopara brindar un mejor desempeño.

1.5.2.4 Ámbito temporal

El proceso del desarrollo de esta investigación se hará durante los
meses de Febrero a Mayo de 2019.

1.5.2.5 ÁmbitoTemático
El estudio se ejecutara en el departamento de administración, para
poder asignar las actividades al área operativa.
 5

CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO

2.1. Manuales administrativos

Según Enrique Benjamín, Franklin Fincowsky, 2014. Son documentos que sirven
como medios de comunicación y coordinación para registrar y transferir de
forma ordenada y sistemática la información de una organización (antecedentes,
legislación, estructura, objetivos, política, sistemas, procedimientos, elementos
de calidad.), como las instrucciones y lineamientos necesarios para que
desempeñe mejor sus tareas.

2.1.1. Objetivos
 Presentar una visión de conjunto de la organización (individual, grupal o
sectorial).
 Precisar las funciones asignadas a cada unidad administrativa, para definir
responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones.
 Mostrar claramente el grado de autoridad y responsabilidad de los distintos
niveles jerárquicos, que la componen.
 Ahorrar tiempo y esfuerzo en la realización de funciones pues evitan la
repetición de instrucciones y criterios de actuación.
 Relacionar las estructurar jerárquicas funcionales con los procesos de
negocio.
 Coadyuvar la correcta realización y conformidad de las labores
encomendadas a todo el personal.
 Promover el aprovechamiento racional de los recursos humanos, materiales,
financieros y tecnológicos disponibles.
 Fortalecer la cadena de valor a la organización.
 Facilitar el reclutamiento, selección, inducción, socialización, capacitación y
desarrollo del personal.
 Servir como una fuente de información para conocer la entidad.
 Funcionar como medio de relación y coordinación con otras organizaciones.
 Constituir un vehículo de orientación e información a los proveedores de
bienes, prestadores de servicios y usuarios o clientes con los que interactúa la
organización.
 6

2.1.2. ClasificaciónBásica
Por su naturaleza o área de aplicación
Según Enrique Benjamín, Franklin Fincowsky, 2014.
 Microadministrativos: son los manuales que corresponden a una sola
organización, que se refieren a ella de modo general o se circunscriben alguna
de sus áreas en forma específica.

 Macro administrativos: son los documentos que contienen información de

más de una organización.

 Meso administrativos: incluyen a una o más organizaciones e un mismo

sector de actividad o ramo específico. Por lo general, se usa en el sector público
y también puede emplearse en el privado.

Por su contenido
 De organización: estos manuales contiene información detallada sobre los
antecedentes, legislación, atribuciones, estructura orgánica, organigrama,
|misión y funciones organizacionales. Cuando correspondan a una área
específica comprenden la descripción de puestos; de manera opcional pueden
presentar el directorio de la organización.
 De procedimientos: constituye un documento técnico que incluye información
sobre la sucesión cronológica y secuencial de operaciones concatenadas entre
sí, que se constituyen en una unidad para realizar una función, actividad o
tareas específicas en una organización. Todo procedimiento incluye los tiempos
de ejecución, el uso de recursos materiales y tecnológicos, así como la
aplicación de métodos de trabajo y control para desarrollar las operaciones de
modo oportuno y eficiente. La descripción de los procedimientos permite
comprender mejor el desarrollo de las actividades de rutinas en todos los niveles
jerárquicos, lo que propicia la disminución de fallas u omisiones y el incremento
de la productividad.
 De gestión calidad: documentos que describen y consignan los elementos del
sistema de gestión de la calidad, el cual incluye información sobre el alcance,
exclusiones, directrices de calidad (objetivos y políticas de calidad);
responsabilidad y autoridad del sistema de gestión de la calidad; mapas de
procesos; sistemas de gestión de la calidad; responsabilidades de la alta
dirección; gestión de recursos; realización del servicio o producto; medición,
análisis y mejora, yreferencias normativas.
 7

 De historia de la organización: estos manuales son documentos que refiere la

biografía y la cronología de la entidad, es decir, su creación, crecimientos,
logros, evolución, situación y composición. Este tipo de conocimiento
proporciona al personal una visión de la organización y su cultura, lo que
facilita su adaptación y ambientación laborales. Además sirve como
mecanismo de enlace y contacto con otras organizaciones, autoridades,
proveedores, clientes o usuarios.
 De políticas: también conocidos como de normas, estos manuales incluyen
guías básicas que sirven como marco de actuación para realizar acciones,
diseñar sistemas e implementar estrategias en una organización.
 De contenido múltiple: estos manuales concentran información relativa a
diferentes tópicos o aspectos de una organización. El propósito de agruparla
en un solo documento obedece básicamente a las razones siguientes:
 Que sea más accesible para su consulta.
 Que resulte más viable económicamente.
 Que técnicamente se estime necesario integrar más de un tipo de
información.
 Que sea una instrucción del nivel directivo.
 De puesto: conocido también como manual individual o instructivo de
trabajo, precisa la identificación, relaciones, funciones y responsabilidades
asignadas a los puestos de una organización.
 De técnicas: este documento detalla los principios y criterios necesarios para
emplear las herramientas técnicas que apoyan la ejecución de procesos y
funciones.
 De ventas: es un compendio e información específica para apoyar la función
de las ventas.
 De producción: elemento de soporte para dirigir y coordinar todas las fases
de los procesos productivos.
 De personal: identificados también como manual de relaciones industriales,
de reglas del empleado o de empleo, básicamente incluyen información
sobre:
 Condiciones de trabajo.
 Organización y control del personal
 Lineamientos para: analizar y evaluar los puestos. Reclutar, seleccionar,
contratar, inducir y socializar el personal.
 Capacitación y desarrollo.
 Normatividad.
 8

 Higiene y seguridad.
 Prestaciones.

Por su ámbito

Generales: este documento contiene información general de la identidad que

brinda servicio de inspección, según su naturaleza, sector y giro industrial,
estructura, forma y ámbito de operación y tipo de personal. En el sector público
pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su equivalente, en tanto que
en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina.

 Específicos: Estos manuales se enfoca en la información de un área o unidad

administrativa de la organización; por convención, incluyen la descripción
de puestos.
 Enfoque: Este documento contiene información detallada de la institución del
manual de organización, funciones y procedimientos, que son los que más se
utilizan en las inspecciones que se realizan.

2.1.3. Identificación del manual de organización

Este manual de organización, está compuesto por diferentes términos, que
identifican a la institución los cuales son;
 Logotipo de la organización.
 Nombre de la organización.
 Denominación y extensión del manual (general o específico).
 Lugar y fecha de elaboración.
 Numero de página.
 Sustitución de páginas (actualización de información).
 Unidades responsables de su elaboración, revisión y autorización.
 Clave de la forma.pág.194-196

Un documento de gran utilidad y varios beneficios elaborados por el área de talento

humano mediante la observación y la entrevista con los colaboradores. Posee
características como su fácil aplicación, se clasifica por su forma o contenido. Para su
elaboración debe de seguir una serie de pasos. Está compuesto por requisitos, funciones
generales, funciones específicas, objetivos, competencias que requiere el colaborador,
con el fin de lograr eficacia, eficiencia y efectividad en el puesto de trabajo.
 9

Es un instrumento de trabajo que contiene el conjunto de normas y tareas que desarrolla

cada funcionario en sus actividades cotidianas y será elaborado técnicamente basado en
los respectivos procedimientos, sistemas, normas y que resumen el establecimiento de
guías y orientaciones para desarrollar las rutinas o labores cotidianas.

2.2. Manual de Funciones

“Es la especificación de las tareas inherentes a cada una de las unidades
administrativas que forma parte de la estructura orgánica, necesaria para cumplir con las
atribuciones encomendadas a la organización”. (Enrique Benjamín, Franklin Fincowsky,
2014, pág. 199).

En las funciones es un conjunto de actividades, se evalúa y se deja claro la descripción de

cada cargo que se relación entre el procedimiento a realizar, se asignan a los órganos para
contribuir con el cumplimiento de los objetivos de la organización, de manera complementaria
para alcanzar una meta concreta y especifica.

Los manuales deben de estar escritos en lenguaje sencillo, preciso y lógico que permita
garantizar su aplicabilidad en las tareas y funciones del colaborador. Deben de estar
elaborados mediante una metodología conocida que permita flexibilidad para su modificación
o actualización, de acuerdo con las políticas que emita la organización. Dar a conocer a todos
los funcionarios relacionados con el proceso, para su apropiación, uso y operación.

2.2.1. Actividad
Es un conjunto de tareas que se realiza para cumplir un determinado objetivo,
mediante un procedimiento, las actividades se pueden planificar a corto, mediano y
largo plazo.

 Corto plazo: periodo convencional generalmente hasta de un año. En el que los

programas operativos determinan y orientan de forma detallada las decisiones y el
manejo de los recursos para la realización de acciones concretas.
 10

 Mediano plazo: la programación de mediano plazo indicara la manera en la que

deben distribuirse los recurso para implementar las estrategias, para realizar una
actividad que tiene un tiempo determinado de uno a cinco años para culminar.

 Largo plazo: en este plazo logramos el objetivo más grande, podría ser el objetivo
final con un periodo de cinco o más años, acá se ve el resultado de nuestras
actividades logrando lo planeado y establecido.

2.2.2. Tareas
Son operaciones o acciones que son ejecutadas por un individuo o grupos de
colaboradoresque constituyen un cargo, responsabilidad de un trabajo.
Utilidad y beneficios que generan las funciones para la empresa:
 Al determinar y delimitar los campos de actuación de cada colaborador (tareas,
responsabilidades, atribuciones), permite que el talento humano interaccionen con
un mayor conocimiento de su rol dentro de la organización, lo que ayuda en el
proceso de comunicación integración y desarrollo.
 Elimina desequilibrios en cargas de trabajo, omisiones, duplicidad de funciones.
 Es una herramienta muy útil para planificar la plantilla de la empresa y la posible
variación de los puestos de trabajo, así como para definir planes operativos.

2.2.2.1 Tipos de tareas

 Obligatorias
 Por placer

2.2.3. Diferencia entre tareas y actividades

Tareas Actividades

Se basa a la práctica de una Conjunto de operaciones

responsabilidad o a la ejecución físicas o psicológicas que
realiza el colaborador.
de actividades.

Fuente: Elaboración propia, séptimo semestre, UMG, 2019.

 11

Las tareas admiten varias soluciones o forma de hacerlas, tienden a la solución de un

problema fundamentalmente a la elaboración de un producto. Las actividades tienen una única
solución, tratan de que se adquiera una estrategia, se asimile el contenido.

2.2.4. Clasificación de funciones

Ya obtenidas las funciones que se realizan en los diferentes cargos, se

procederá a efectuar su clasificación, facilitan una adecuada agrupación las cuales
son; forma y contenido.

2.2.4.1. Por su forma

Similares-equivalentes: las funciones u obligaciones deben de ser
equivalentes al momento de ejercer una actividad.

2.2.4.2. Por su contenido.

 Operación.
 Control-supervisión: toda actividad debe de tener un proceso de control.
 Coordinación-programación: coordina las tareas antes de ejecutarlas
para lograr el objetivo.
 Evaluación-asesoría: toda operación es evaluada para lograr un
resultado de éxito y verificar el desempeño laborar.
 12

2.3. Análisis y descripción de cargos

“Estudio y descomposición de las responsabilidades, tareas, características del

entorno y competencias del ocupante en unidad operacional e identificables. No se requiere
la misma información para una descripción que tenga como finalidad servirle como manual
descriptivo de funciones del cargo”. (Federico G / Jaume Triginé, 2012, pág. 22).

Según Daniel Patricio Jiménez 2007. Es una técnica básica, tanto a efectos de
planificación de personal, como elemento residual y de referencia a otras
herramientas de gestión tales como los perfiles de competencias. Evaluación del
desempeño, sistemas de retribución y formación. pág. 51

la descripción de cargo es una fuente de información básica para toda planeación de recursos
humanos, es necesario para la selección, el adiestramiento, el puesto de trabajo, los
incentivos y la administración salarial que se le vaasignardependiendo el cargo que
desempeñe.

2.3.1. Modelo conceptual de diseño y desempeño de puestos

 Análisis de puestos (factores tecnológicos y humanos).
 Diseño de puestos (alcance o especialización horizontal, profunda o
especialización vertical, relaciones entre puestos).
 Contenido percibido del puesto (influencia del ámbito social y diferencia de
individuales).
 Desempeño (resultado objetivos y de comportamiento).

 Rediseño de puestos de trabajo.

Se les hace conocer el cargo y lo que van a desempeñar, capacitarlos de la mejor manera
para tener un buen desempeño laboral, explicar el conjunto de actividades. Procedimientos,
equipos que el colaborador debe conocer.
 13

2.3.2. Conjunto de input y outputs, cuyo modelo se puede entender de la

siguiente manera:

Captación de la información

Proceso de análisis de
puestos

Descripción del Especificación del

puesto de trabajo puesto de trabajo

Procesos típicos de
gestión de recursos humanos
Pág. 53

Principales responsabilidades, funciones o actividades del puesto, es un proceso que

consiste enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los
demás cargos que existen en una empresa, básicamente es hacer un inventario de los aspectos
significativos del cargo de los deberes y responsabilidades que comprende.

2.3.3. Descripción
Define el trabajo en términos de su contenido y alcance. Supone elaborar de
forma estructurada un listado de responsabilidades, las relaciones jerárquicas
que le condicionan, las condiciones de trabajo, las responsabilidades de
supervisión. Es un producto del análisis del puesto de trabajo.
 14

2.3.4. Análisis
Es el procedimiento que se sigue para determinar las tareas y requisitos de un
puesto. El análisis por tanto, proporciona los datos sobre los requerimientos del
puesto, que más tarde se utilizaran para desarrollar la descripción del puesto,
por ello el análisis debe permitirnos saber;
 El valor del puesto (en términos de misión y visión de la empresa).
 Los objetivos del puesto.
 Las tareas y funciones del puesto.
 Los métodos de trabajo, los medios de los que se dispone y las normas que
ha de seguir el ocupante.
 Las decisiones que debe de tomar el candidato.
 Las dificultades y exigencias de las tareas.
 Niveles de conocimientos, habilidades y experiencia.
 Servir de soporte al desarrollo de los perfiles de competencias. pág.54

La descripción del cargo es un documento que consiste en definir los objetivos y funciones
que lo conforman y lo diferencian de otros cargos de la organización. El documento se detalla
lo que idealmente debe de hacer el colaborador del puesto, no necesariamente lo que hace, así
como la frecuencia en que lo hace, como lo hace y porque lo hace. Es fundamental, porque
nos permite seguir un camino inverso para la definición y la descripción de cargos. Esto es, si
partimos de la misión, visión y objetivos de la organización.

Análisis de cargo, métodos por el cual se determinan las tareas y la naturaleza de los
puestos y dependen del tipo de perfil del colaborador. Brindan datos sobre los requerimientos
del puesto en que más se utilizaran para desarrollar la descripción de los cargos las
especificaciones de los mismos. Es un estudio que se realiza para identificar los objetivos y las
funciones que realmente se llevan a cabo por los ocupantes de un cargo específico, así como
las competencias laborales que tienen estos ocupantes, y su resultado es una descripción y un
perfil de puesto.

Un puesto debe estar correctamente contextualizado y ubicado dentro del organigrama

organizacional. Debe tener;
 Nombre del cargo.
 15

 Departamento al que pertenece.

 Localidad donde se encuentra el cargo.
 El objetivo de las tareas y funciones.
 La misión del puesto.

2.3.5. Organigrama
El análisis de los cargos es muy importante para comparar conocimientos entre
los colaboradores, para hacer el análisis es necesario establecer los puestos de trabajo
para verificar el área de cada colaborar para asignar los cargos y funciones de la
organización.

GERENTE
GENERAL

J.INMEDIATO J. DE
LABORATORIO

JEFE. PE
INSPECTORES OPERACIONES LABORATORISTAS

Fuente: Elaboración propia, séptimo semestre, UMG, 2019.

 16

El organigrama que se presenta es de tipo vertical, ya que se considera que este es el mas
adecuado, debido a que la entidad es pequeña empresa por lo que su ejecución se facilita para
los colaboradores y se obtiene el objetivo deseado.

2.4. Proceso administrativo

“Las organizaciones sistematizan una serie de actividades importantes para el logro de
objetivos: en primer lugar estos se fijan, después se delimitan los recursos necesarios, se
coordinan las actividades y por último se verifica el cumplimiento de los objetivo”. (María de
Guadalupe BlandezRicalde, 2014, pág. 05).

Planeacion

Control
Proceso Organizacion
Administrativo

Direccion

Fuente: Elaboración propia, séptimo semestre, UMG, 2019.

Un proceso administrativo se da como un flujo continuo y acoplado a las actividades,

establecidas para obtener el beneficio del recurso humano, material, técnico y cualquier otro,
con lo que cuenta la organizaciónpara desempeñarse de forma efectiva. Para lograr el objetivo
se llevan a cabo cuatro actividades y funciones básicas:
 17

2.4.1. Fase Mecánica

2.3.1.1. Planeación
Consta de distintas etapas, es un proceso que supone tomar
decisión posterior, la empresa planifica sus tareas y funciones antes de
ejecutarlas, determinan el objetivo y cursos en acción.

En planeación existen diferentes actividades que las institución lo pone en

práctica antes de ejecutar una tarea. Estas son:
 Predefinición de objetivos y metas en un determinado tiempo.
 Implementar una estrategia con métodos y técnicas.
 Seleccionar y enunciar las tareas a ejecutar para lograr los objetivos.

Cuenta con una encuesta, que la organización lo tiene bien detallada.

¿Cuáles son los objetivos de largo plazo de la empresa?
Incrementar la rentabilidad a un veinticinco por ciento

¿Qué estrategias serán las mejores para lograr esos objetivos?

Contar con el talento humano bien capacitado en el área de operación.

¿Cuáles deben ser los objetivos de corto plazo de la empresa?

Tener conocimiento del manual de organización y funciones.

2.4.1.2. Organización
Este es el segundo paso a dar, establece un conjunto de reglas a
respetar dentro de la organización, distribuye las tareas y
responsabilidades entre el grupo el grupo de colaboradores que forma
parte de la identidad, para hacer una buena organización se debe de
tomar en cuenta estos pasos;

 La estructura de la organización.
 18

 Los métodos, funciones y procedimientos que se aplicaran.

 Diseño de tareas y cargo.
 Asignar a la persona idónea, según el perfil del puesto.

Exististe diferentes clases de organización, los cuales son:

 Organización por funciones
 Organización geográfica
 Organización por tipo de cliente
 Organización por producto

2.4.2. Fase dinámica

2.4.2.1. Dirección
En esta etapa se realiza la ejecución de los planes, la
comunicación, motivación y la inspección necesaria para logras las
metas, funciones y niveles de actividades.

Cada grupo de trabajo se rige por normas y medidas que buscan mejorar su
funcionamiento, la dirección es trata de lograr mediante la influencia
interpersonal que todos los colaboradores contribuyen a lograr de los objetivos.

La empresa ejerce la dirección a través de:

 Liderazgo, influenciar a los colaboradores para que hagan su mayor
esfuerzo.
 Motivación, recompensa a los colaboradores con el sueldo acorde a sus
funciones.
 Mantener una buena comunicación entre las diferentes áreas de la
empresa.
 19

2.4.2.2. Control
Esta fase la institución evalúa el desarrollo general de las
actividades a ejecutarse en un determinado tiempo. Es una labor
administrativa que debe ejercer con profesionalidad y transparencia.

Análisis de los altos y bajos de la misma, para luego basado en los

resultados hacer las diferentes modificaciones que sean factibles llevarse a cabo
para corregir las debilidades y puntos bajos percibidos, luego contrasta lo
planeado y lo conseguido para desatar las acciones correctivas que mantengan
el sistema orientado hacia los objetivos establecidos.

Como se puede establecer el control dentro de la organización;

 Seguir, evaluar y analizar los resultados.
 Comparar los resultados obtenidos con los planes establecidos.
 Comunicar y participar a todos acerca de los medios de medición.
 Definir e iniciar acciones correctivas.

2.4.2.3. Proceso de control

Según Héctor A. Larocca y Santiago J. Barcos 2015, pág. 306 a 308
En la organización se desarrollan los procesos decisorio y de planeamiento, que,
a través de las acciones que se ejecutan, se implementan.de las acciones que se
ejecutan se implementan.

Describe el control como la comparación entre lo actuado en la realidad y

aquello que está previsto; agrega que si identifica desvíos, revisara las
decisiones y los planes, o corregirá la acción.

El control se constituye en un proceso continuo, facilitando a la organización su

comportamiento orientado al logro de sus metas y objetivos.
El proceso de control se integra con:

 Acciones futuras esperadas, decisiones y planes.

 20

 Comparación de las acciones esperadas con las acciones

ejecutadas e información sobre la actuación en la realidad.
 Acción correctiva.

2.4.2.4. Niveles del control

En una organización se identifica tres niveles de control:
 El control posicional: está referido a cotejar los planes
estratégicos definidos para implementar el posicionamiento de
la organización en su entorno, respecto de la actuación en la
realidad; es desarrollado por el nivel político. Esta tarea
requiere la capacidad de percibir el panorama total de la
organización proyectada hacia el contexto.
 El control de gestión: está orientado a verificar la acción
esperada, consecuencia de decisiones no programadas que
implicaron una acción o de decisiones semiprogramadas, y el
planteamiento de gestión operativo a largo y medio plazo.
Pretende evaluar estructuralmente el comportamiento de cada
área de actividad. Se lleva a cabo en la alta gerencia y en la
gerencia media.
 El control operativo: se centra en la comparación de lo previsto
con lo real de las decisiones programadas y el planteamiento de
gestión operativo de corto plazo. Requiere un sistema que
permita una regulación casi automática.

2.4.2.5. Características del control

 Economía
 Operatividad
 Congruencia
 Significatividad
 Oportunidad. Pág. 306 a 308
 21

2.5. Clima organizacional

“Corresponde a las percepciones compartidas que los miembros de una organización tienen
de las estructuras, procesos y entorno del medio laboral, y constituye un importante indicador
del funcionamiento de la organización, del grado de motivación, satisfacción y compromiso
de sus miembros”. (Javier Francisco Castellanos Martínez, 2012, pág. 104).

Se desprende que el clima organizacional se describe al ambiente de trabajo de sí mismo

de la organización. Mencionado ambiente ejerce influencia directa en el comportamiento y
conducta de sus colaboradores. En tal pensamiento se puede confirmar que el clima
organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la identidad, la cual estárelacionada
con la motivación de los miembros y se refiere tanto en la parte física como emocional y
psicológicamente.

La psicología hace que el personal cambie de actuar, el clima no se ve ni se toca, pero tiene
una efectividad existente que se inclina a todo lo que transcurre dentro de la organización,ya
que es un estado temporal que se procrea en las actitudes de los colaboradores que se ven
estudiado por las actividades que se ejecutan dentro de la organización, esto hará que el
talento humano tenga un mejor rendimiento laboral y serán más productivos a la hora de
ejercer dicha responsabilidades y funciones destinadas.

El ambiente del área de operaciones cambia frecuentemente ya que es actividades en un

ambiente agradable con aire climatizado y viéndolo en otra manera es cuando las tarea se
hacen en campo, bajo el sol un calor fuerte más el vapor que suelen soltar los derivados del
petróleo, pero la entidad cuida a su recurso humano, brindadores el equipo de protección
personal, ya que está establecido en las normas, reglas, políticas y procedimientos.

El clima organizacional es muy importante para el talento humano, porque tiene la

oportunidad que sus colabores den lo mejor de sí mismo desempeñando de la mejor manera el
puesto que se les asigna, cumpliendo con las funciones y procedimientos que se les pide.
 22

2.5.1 Cultura Organizacional

“Es un campo de estudio que investiga el efecto que los individuos, grupos y
estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propósito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las
organizaciones”. (Stephen P. Robbins, 2013, pág. 10).

La cultura se va apropiando sobre el tiempo y se acoplando de acuerdo al predominio

externas y las coacciones internas beneficio de la dinámica organizacional. Este divisor tan
importante dentro del círculo de las instituciones predomina en tres ámbitos del
comportamiento de los colaboradoresellas son:
 Clima organizacional.
 Valores organizacionales.
 Estilo gerencial.

2.5.1.1.Contexto social
 Cultura de alto contexto: en la actualidad la comunicación es un factor
muy importante para mejorar las relaciones en los colaboradores y los
subordinados.
 Cultura de bajo contexto: la comunicación es utilizada para compartir
las acciones e información relevante en cada una de las actividades
ejecutadas.

2.5.1.2.Dimensión cultural
 Distancia del poder: refleja a los colaboradores a las cercanías de los
altos niveles de autoridad de la organización.
 Evasión de la incertidumbre: el deseo del recurso humano a obtener
éxito sostenido.
 Individualismo y colectivismo: el talento humano, no está acomodado,
no existe el individualismo, todos trabajan en equipo para lograr el
objetivo.
 23

Este tema fue establecido para verificar la interacción de valores, actitudes y conducta
compartida por todos los miembros que pertenecen a la organización.

2.5.1.3.Valores
El talento humano cuenta con buenos principios y valores, cuyo factor
los identifica y hace que la institución resalte en la sociedad.

2.5.1.3.Actitudes
Es muy interesante una buena actitud, aptitud, destrezas y habilidades
en el desarrollo profesional, juega un rol muy importante en el desempeño
laboral y en la rentabilidad de la empresa. Esto identifica a la organización de
prestigio y comprometedora para la población. Se identifica con cinco
actitudes:
 Honesto y directo.
 Inspirara a los demás ser mejores.
 Continuar la formación.
 Tratar a la institución como que fuera propia.
 Generar oportunidades.

2.5.1.4.Conducta.
El recurso humano está comprometido de prestar un buen servicio de
inspección, ejerciendo las funciones con responsabilidadasí mismo mostrando
su honradez y lealtad.
 24

2.5.1.5.Diferencia entre clima y cultura organizacional

Clima Organizacional Cultura Organizacional

 El clima se refiere a los factores de  Las características que comparten en un
medio ambiente. grupo social dentro de la organización.
 El clima tiene proyección en la  Es una forma de vida, conjunto de
conducta laboral. creencias, valores y costumbres.
 Medible cualitativa y cuantitativa.  Medible en forma cualitativa.
Fuente: Elaboración propia, séptimo semestre, UMG, 2019.

Se logra cuando se cuenta con una serie de significados comunes, donde la personalidad de
cada colaborador les caracteriza y diferencia de otras compañías, determinando ciertas
influencias que la cultura de la organización ejerce en los miembros de la misma.
 25

CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO

3.1 Metodología
Para el proceso de este estudio, se utilizó el método perceptual, ya que se ha
observadoel inconveniente que se ha presentado en las tareas y responsabilidades que han
sido asignadas a los colaboradores del área operativa de la compañía, se realizó la técnica
de inducción para fomentar el conocimiento del talento humano, con el fin de obtener un
buen desempeño labor, para obtener éxito en el servicio de inspección.

 Método Descriptivo: este método permite detallar y evaluar el proceso que se

realiza para llevar a cabo una actividad o responsabilidad que los colaboradores
tienen a su cargo.
 Método Analítico:se realizó un estudio del tema sobre la implementación de un
manual de organización y funciones, la cual ayuda a ejecutar una acción exitosa,
logrando el objetivo.
.
3.2 Variables o indicadores

3.2.1 Variable Independiente

La compañía no cuenta con un manual de organizaciones y funciones en el
departamento de administración que se lo va dirigir al talento humano del área
operativo para que lo ponga en práctica en sus actividades que van a realizar. Con la
finalidad de obtener buenos resultados para que los clientes estén satisfechos del
servicio.
 Falta de inducción.
 Tareas y responsabilidades mal organización.
 Colaborador no llena el perfil del puesto.
 26

3.2.2 Variable Dependiente

Brindar a los colaboradores del área operativa una adecuada inducción en el
manejo del manual de organizaciones y función y en la ejecución de las tareas y
responsabilidades asignadas, del cargo que desempeñan, la compañía será beneficiada
por obtener su recurso humano capacitado para realizar las actividades con un
excelente servicio.

3.3 Instrumentos y técnicas de investigación

El tipo de metodología aplicada en este estudio, se realizara un cuestionario para

encuestar al talento humano del área de operación, con siete preguntas que se les presento a
los colaboradores y respondieron según su conocimiento aplicado al universo, esto espara
obtener un resultado al estudio.

3.4 Sujetos de investigación

El recurso humano de la empresa encuestado del área operativa, representa la
población por ser una pequeña compañía.

 Sujetos encuestados: ocho.

 Área encuestada: operativa.
 Tipo de muestra: universo.

3.4.1 diseño de investigación

El diseño del estudio es a base de un cuestionario que obtiene preguntas

cerradas y mixtas, se cuestiona sobre las ejecuciones de las actividades que se les
asigna al colaborador de operación.
 27

3.5 Estadística

Tabla No. 1
No. Pregunta Respuesta
¿La organización cuenta con un manual de SI NO
1 organizaciones y funciones? 0 8

Total 8
Fuente: Elaboración propia, séptimo semestre, UMG, 2019.

La tabla presenta los resultados de la pregunta número 1, en los que 8 colaboradores

confirmaron que no existe un manual de organizaciones y funciones en la compañía.

Tabla No. 2
No. Pregunta Respuesta
¿Cree usted que al implementar un manual de SI NO
2 organizaciones y funciones la organización se 8 0
beneficia, si su respuesta es sí, expliqué por qué?

Total 8
Fuente: Elaboración propia, séptimo semestre, UMG, 2019.

En la tabla se puede observar que los 100% de los colaboradores del área operativas
manifestaron que si es conveniente el manual con el objetivo de obtener un buen desempeño
laboral
 28

Tabla No. 3
No. Pregunta Respuesta
¿Conoce las funciones que usted debe realizar en su SI NO
3 puesto de trabajo, si su respuesta es sí, mencione 8 0
tres?

Total 8
Fuente: Elaboración propia, séptimo semestre, UMG, 2019.

En el estudio se obtuvo como resultado que el 100% de los colabores conocen sus
funciones que se les asignan.

Tabla No. 4
No. Pregunta Respuesta
¿La empresa dispone de una estructura orgánica? SI NO
4 8 0

Total 8
Fuente: Elaboración propia, séptimo semestre, UMG, 2019.

En esta tabla se puede observar que la organización cuenta con una estructura orgánica, el
talento humano tiene conocimiento de descripción de puesto.

Tabla No. 5
No. Pregunta Respuesta
¿Cuándo usted formo parte de la institución, su jefe SI NO
5 le dio funciones de sus funciones? 7 1

Total 8
Fuente: Elaboración propia, séptimo semestre, UMG, 2019.
 29

En esta interrogante se les da a conocer al recurso humano si obtuvieron inducción al

momento que formo parte de la empresa y el 12.5% no se le brindo inducción.

Tabla No. 6
No. Pregunta Respuesta
¿Las tareas y responsabilidades se encuentran SI NO
6 adecuadamente a su perfil de trabajo? 5 3

Total 8
Fuente: Elaboración propia, séptimo semestre, UMG, 2019.

Se encuesto a los colaboradores si las tareas y responsabilidades se encuentran

adecuadamente a su perfil, el 62% si se encuentran adecuadamente y el 38% no, esto provoca
un problema para la compañía, porque no está brindando un servicio de excelencia.

Tabla No. 7
No. Pregunta Respuesta
¿La empresa le provee los recursos necesarios para SI NO
7 realizar sus funciones? 8 0

Total 8
Fuente: Elaboración propia, séptimo semestre, UMG, 2019.

En esta interrogante es para verificar si la empresa le provee los recursos necesario a los
colaboradores del departamento de operación para ejecutar las actividades, el 100% respondió
que sí.
 30

3.6 Análisis e información de resultados

3.6.1Pregunta No. 1
1. ¿La organización cuenta con un manual de organizaciones y funciones?
Sí No

La organización no cuenta con un manual, en dicha investigación se observó que al no

contar con un manual de organizaciones y funciones hay dificulta en realizar las
actividades que les corresponde, los ocho colabores que forman parte del departamento de
operación manifestaron que se llevan mucho tiempo en ejecutar una tarea por la falta de
organización que existe en la compañía.

3.6.2 pregunta No. 2

2. ¿Cree usted que al implementar un manual de organizaciones y funciones la

organización se beneficia, si su respuesta es Sí, explique por qué?

Sí No

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________

Se hizo el estudio por medio de una encuesta al talento humano del área operativa, se
obtuvo como resultado que los colaboradores consideran que es eficaz implementar un
manual de organizaciones y funciones para procesar o desarrollar las tareas y obligaciones
que le son asignadas para ejecutar dicha actividad en el puesto que estén a cargo. Esta
decisión puede beneficiar a la organización que obtendrá éxitos en las funciones que
realice.
 31

3.6.3 Pregunta No. 4

4. ¿La empresa dispone de una Estructura Orgánica?

Sí No

Al consultar a los colaboradores si la compañía dispone de una estructura orgánica

manifiestan que el cien por ciento del talento humano del departamento operativo si tienen
conocimiento de la existencia de la estructura orgánica. Es muy importante saber el nivel
jerárquico que posee cada colaborar que pertenece a la compañía, así establecer el cargo
que a cada uno le pertenece o función que realizar.

3.6.4 Pregunta No. 7

7. ¿La empresa le provee los recursos necesarios para realizar sus funciones y
responsabilidades?

Sí No

Se encuesto a los colaboradores del área operativa que si la organización les provee los
recursos necesarios para ejecutar las tareas y funciones que se les asignas el cien por ciento
manifestó que si se los brindan. Al obtener todos los recursos materiales las actividades
pueden establecer de la mejor manera y obtener un resultado positivo. La compañía brinda;
equipo de protección personal, equipo de medición y vehículos de transporte.
 32

Grafica No. 1
Funciones operativa

25%

SI
NO
75%

Fuente: Elaboración propia, séptimo semestre, UMG, 2019.

En el estudio desarrollado se observa que el setenta y cinco por ciento de los

colaboradores tienen conocimiento de las funciones que realizan en cada actividad que se
les asignan en el puesto que desempeñan. El veinticinco por ciento de la población no
reconoce las funciones que se les establecen. Hay diferentes funciones que la organización
realiza por ejemplo; calibración de tanques y tubería industrial, muestreo de combustible,
inspecciones de contenedores y de barcos que son las más factibles.
 33

Grafica No. 2
Inducción

13%

SI
NO

87%

Fuente: Elaboración propia, séptimo semestre, UMG, 2019.

En esta interrogante se evalúa si la organización establece inducción a los

colaboradores cuando formaron parte de la misma, el ochenta y siente por ciento
manifestaron que sí, el trece por ciento respondió que no. Al momento de reclutar y
seleccionas es muy importante brindar capacitación al recurso humano para que cada uno
de ellos tengan conocimiento a lo que van a realizar, en este caso deben de mostrar las
funciones y tareas para que el colaborador tenga un buen desempeño laborar.
 34

Grafica No. 3
Descripción de puesto

38%

SI
62%
NO

Fuente: Elaboración propia, séptimo semestre, UMG, 2019.

En este estudio realizado se encuentran inconveniente porque hay colaboradores que si

están adecuadas sus tareas y responsabilidades de su perfil, este tiene una cantidad sesenta
y dos por ciento y el treinta y ocho por ciento no está adecuadamente a su perfil. Se
observa como resulta que la mala organización de funciones nos perjudiqué en el
desempeño y en el buen servició que pueda establecer la compañía.
 35

CAPÍTULO IV
MARCO OPERATIVO

4.1Técnicas de recolección de datos

En este proceso del proyecto de investigación para recolectar información útil se

utilizaron las fuentes de datos directas. para comprobar si el problema se puede resolver de
manera parcial o total, se utilizó como fuente directa de información “la encuesta”, esta se
describió en una hoja tamaño carta con un cuestionario de siete interrogantes que los
colaboradores del departamento de operación respondieron.

Para la recolección de datos de información se utilizaron los siguientes medios:

 Lápiz.
 Lapiceros.
 Papel.
 Teléfono.
 Calculadora.
 Laptop.
 Cámara fotográfica digital.

4.2 Trabajo de campo

Se le entrego una carta de solicitud al jefe inmediato el 25 de abril del 2019, la solicitud
manifestaba el permiso de autorización para realizar el proyecto de investiga a la compañía
que presta servicio de inspección, el mismo día se obtuvo una respuesta positiva, se observó
las fuentes directas del problema que tenía la organización en la ejecución de funciones y
tareas. Se realizó un cuestionario y se coordinó con el jefe inmediato para presentarlo, se le
presento el 14 de mayo 2019, a las 9:35 horas, los encuestados fueron el recurso humano del
área operativa ya que estos son la variable que iba dirigida la encuesta que se basaba a 7
interrogantes cerradas y mixtas, se encuestaron a 8 colaboradores, en las tablas se puede
observar los resultados obtenidos y los análisis.
 36

4.3 Estudio piloto

El 27 de abril del 2019, se presentó en el curso investigación de proyectó una prueba piloto
con respecto a la encuesta que debíamos realizar en el estudio, se observó la manera correcta
de como redactar las interrogantes cerradas, abiertas mixtas y las palabras para que los
encuestados se les haga factible a responder que debíamos incluir en el cuestionario, realizar
gráficas y análisis correspondiente.

4.4 Procesamiento de la información

Para desarrollar y procesar las etapas del proyecto de investigación se utilizó como base
fundamental una computadora laptop en la realización de las gráficas, tabulaciones y la
encuesta, el uso de los principales programas office Microsoft Word y Microsoft Excel.
También se utilizó el medio manual utilizando como medio de ayuda hojas, cuaderno, lápiz y
calculadora.

4.5 Recursos

En la investigación se utilizaron recursos humano que es el fundamental, recursos material,

recursos financieros necesarios para logra el objetivo del proyecto de investigación.

4.5.1 Recurso humano

El recurso humano fue el principal para lograr el resultado dela investigación de

campo, estos son; los colaboradores del área operativa que fueron ocho los encuestados y
nos presentaron una respuesta.

4.5.2 Recursos materiales

 Computadora laptop
 37

 Memoria
 Hojas bond
 Lapiceros
 libros
 Impresora

4.5.3 Recursos tecnológicos

 Internet
 Energía eléctrica
 Calculadora
 Teléfono

4.5.4 Recursos financieros

Tabla No. 8
Presupuesto
Proyecto: Diseñar e implementar un manual de organización y funciones para el departamento
de administración de la empresa de servicios de inspección de los derivados de petróleo, en el
municipio de san José, Escuintla.

Unidad responsable: Departamento de administración, dirigido al área operativa.

Investigador: Carlos Audali López Esquivel.

Fecha de inicio: 2 de febrero de 2019. Duración: cinco meses.

 38

Unidad Cantidad Costo Total

NO Descripción de gastos
De medida unitario
Libro de elaboración de
1 Unidades 1 Q. 125.00 Q. 125.00
proyecto
2 Cuaderno universitario Unidades 1 Q.25.00 Q.25.00

3 Lapiceros Unidades 4 Q.8.00 Q.8.00

4 Laptop Unidades 1 Q.1800.00 Q.1200.00

5 Hojas bond Resma 1 Q.30.00 Q.30.00

6 Internet GB 4 Q.200.00 Q.200.00

7 Teléfono Minutos 45 Q.1.00 Q.45.00

8 USB Unidades 1 Q.65.00 Q.65.00

9 Impresiones Unidades 280 Q.1.00 Q.280.00

10 Energía electica Unidades 5 Q.30.00 Q.150.00

11 Empastados Unidades 2 Q.80.00 Q.160.00

12 Trabajo en folder unidades 1 Q.10.00 Q.10.00

13 Mensualidad Unidades 5 Q.2500.00 Q.2500.00

Acto de entrega de
14 Unidades 1 Q.930.00 Q.930.00
proyecto

Total Q.5728.00

Fuente: Elaboración propia, séptimo semestre, UMG, 2019.

La tabla anterior muestra los gastos que se realizaron para ejecutar el proyecto de
investigación, fueron útil diferentes recursos material, esto tuvo un financiamiento interno. Se
calculó las unidades y el costo de cada material para llegar a un monto de Q.5, 728.00 exactos.
 39

4.6 Cronograma
Tabla No. 9 Calendarización de actividades

“Diseñar e implementar un manual de organización y funciones para el departamento de administración de la empresa de servicios de
inspección de los derivados de petróleo, en el municipio de san José, departamento de escuintla.”

Febrero Marzo Abril Mayo Junio

Actividades
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Selección del tema
Creación del prediseño
Marco conceptual
Marco teórico
Marco metodológico
Marco operativo
Trabajo de campo
Análisis de la información
Conclusiones y
Recomendaciones

Impresión
Presentación
 40

4.7 Bosquejo de informe final

Portada

Hoja en blanco

Contra portada

Autoridades y el tribunal

Autorización en la impresión de tesis

Articulo No. 8

Tema

Diseñar e implementar un manual de organización y funciones para el departamento de

administración de la empresa de servicios de inspección de los derivados de petróleo en el
municipio de san José, departamento de escuintla.

Índice

Introducción

I. MARCO CONCEPTUAL

1.1 Antecedentes del problema

1.2 Justificación del problema

1.3 Planteamiento del problema

1.3.1 Delimitación del problema

1.4 Objetivos de la investigación

1.4.1 Objetivo general

1.4.2 Objetivo especifico

1.5 Alcance y limites

 41

1.5.1 Alcances

1.5.2 Limites

1.5.2.1 Ámbito geográfico

1.5.2.2 Ámbito institucional

1.5.2.3 Ámbito personal

1.5.2.4 Ámbito temporal

1.5.2.5 Ámbito temático

II. MARCO TEÓRICO

2.1 Manuales administrativos

2.1.1 Objetivos

2.1.2 Clasificaciones básicas

2.1.3 Identificación del manual de organización

21.4 Manual de funciones

2.1.5 Actividades

2.1.6 Tareas

2.2.6.1 Tipos de tareas

2.2.6.2 Por su forma

2.2.6.3 Por su contenido

2.2 Análisis y descripción de cargos

2.2.1 Método conceptual de diseño y desempeño de puesto

2.2.2 Conjunto de input y outputs.

2.2.3 Descripción

2.2.4 Análisis

2.2.5 Organigrama
 42

2.3 Proceso administrativo

2.3.1 Fase mecánica

2.3.1.1 Planeación

2.3.1.2 Organización

2.3.2 Fase dinámica

2.3.2.1 Dirección

2.3.2.2 Control

2.4 Clima organizacional

2.4.1 Cultura organizacional

2.4.1.1 Contexto social

2.4.1.2 Dimensión cultural

2.4.1.3 Valores

2.4.1.4 Actitudes

2.4.1.5 Conducta

2.4.1.6 Diferencia entre clima y cultura

III. MARCO METODOLÓGICO

3.1 Metodología
3.2 Variable o indicadores
3.2.1 Variable independiente
3.2.2 Variable dependiente
3.3 Instrumentos y técnicas de investigación
3.4 Sujetos de investigación
3.4.1 Diseño de investigación
3.5 Estadística
3.6 Análisis e información de resultado
 43

IV. PROPUESTA DE “Diseñar e implementar un manual de organización y funciones en

una empresa de servicios de inspección”.

4.1 Diseñar el manual administrativo

4.2 Reclutamiento y selección de personal

4.3 Capacitación

4.4 Descripción de cargos

4.5 Asignación de funciones

4.6 Evaluación de resultados

Conclusiones

Recomendaciones

Referencias bibliográficas

Anexos
 44

CONCLUSIONES

 Debido al estudio realizado en la empresa de servicios de inspección se observa que la

entidad presenta una mala función y organización para ejecutar actividades y
responsabilidades en el departamento de operación; por lo tanto genera un proceso
lento, mal desempeño laboral.

 Se observócuáles son las necesidades básicas de los colaboradores que elaboran en el

área operativa, el mal control de las actividades derivado; a la mala información de los
altos mandos,la asignación de los cargos no era la adecuado, el perfil no de los obreros
no llenaban los requisitos, generando un gasto en lugar de inversión.

 Se verifico que en la empresa que presta servicio de inspección los colaboradores del
departamento de operación, no cuentan con la inducción adecuada para ejercer una
función; se encontró las deficiencias de conocimiento que existen para realizar el
proceso de las actividades.
 45

RECOMENDACIONES

 Implementar un manual de organización y funciones en la entidad que presta

servicio de inspección, para llevar el control de las actividades y responsabilidades
que va a realizar el departamento operativo, para lograr la mayor eficiencia de los
recursos humanos, material y financieros, obteniendo el objetivó deseado.

 Analizar y describir los cargos asignado por los altos mandos, recurso humano debe
reclutar y seleccionar a los candidatos por medio del perfil que requiere el puesto a
desempeñar, tener conocimiento de las actividades y funciones que se ejecutaran
para logra rentabilidad.

 Capacitar a los colabores del área operación, tener conocimiento de los

procedimiento qué se realizan en cada una de las actividades, de esta manera se
puede estandarizar las operaciones realizadas y los servicios prestados a los
clientes, además generaría una reducción en el tiempo de ejecución.
 46

ANEXOS
Anexos No. 1 cuestionario
Universidad Mariano Gálvez de Guatemala
Facultad de Ciencias de la Administración
Sede Escuintla
Nombre __________________________________________________________________
Sexo: M____F____ Fecha: ___/___/___
Encuesta
Tema
“Diseñar e implementar un Manual de Organización y Funciones para el departamento de
administración de la empresa de servicios de inspección de los derivados del petróleo, en el
municipio de Puerto San José, departamento de Escuintla”.
Objetivo
Establecer un manual de organización y funciones para identificarlas tareas, responsabilidades
y funciones de inspección.
Instrucciones
A continuación, encontrara una serie de preguntas a las cuales tendrá que responder X, o una
breve explicación, según su criterio.

1. ¿La organización cuenta con un manual de organizaciones y funciones?

Sí No

2. ¿Cree usted que al implementar un manual de organizaciones y funciones la

organización se beneficia, si su respuesta es Sí, explique por qué?

Sí No

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 47

3. ¿Conoce las funciones que usted debe realizar en su puesto de trabajo, si su respuesta
es Sí, mencione 3?

Sí No

________________________________________________________________________
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4. ¿La empresa dispone de una Estructura Orgánica?

Sí No

5. ¿Cuándo usted formo parte de la institución, su jefe le dio inducciones de sus

funciones?

Sí No

6. ¿Las tareas y responsabilidades se encuentran adecuadamente a su perfil de trabajo?

Sí No

7. ¿La empresa le provee los recursos necesarios para realizar sus funciones y
responsabilidades?

Sí No
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Anexo No. 2 Fotografías

En las fotografías anteriores se puede observar a los colaboradores del área operativa
respondiendo el cuestionario, dicha actividad se realizó en la oficina administrativa de la
empresa que presta servicios de inspección.