Anda di halaman 1dari 13

PERUNDINGAN KOLEKTIF

Perundingan kolektif adalah suatu proses dimana perwakilan manajemen dan


serikat pekerja yang bertemu untuk merundingkan satu kesepakatan tenaga kerja.
Perundingan kolektif ini akan memuat persetujuan tentang ketentuan khusus
menyangkut upah, jam, dan kondisi kerja.
Manajemen menggunakan beberapa teknik untuk mempersiapkan
perundingan.
Pertama : manajemen menyediakan data yang merupakan landasan
membangun posisi perundingannya. Berupa data upah dan tunjangan, serta
perbandingan tarif upah local dan tarif yang dibayar untuk pekerja yang sama dalam
indusrti. Data tentang distribusi tenaga kerja ( missal ; dari segi usia, jenis kelamin,
senioritas), factor-faktor tersebut juga menentukan apa yang sesungguhnya akan
di bayar dalam tunjangan. Yang juga penting adalah data ekonomi internal
menyangkut baiaa tunjangan, level pendapatan keseluruhan, dan jumlah serta biaya
kerja lembur. Manajemen juga akan „membiayai‟ kontrak tenaga kerja terbaru dan
menetapkan biaya yang meningkat-total, per karyawan, dan per-jam dari tuntutan
serikat pekerja.
Kedua : survey sikap untuk menguji reaksi dari karyawna terhadap
berbagai seksi kontrak yang mungkin dirasakan manajemen menuntut perubahan
dan konferensi tidak resmi dengan pemimpin serikat pekerja setempat guna
membahas efektivitas operasional dari kontrak dan mengusulkan pemeriksaan
percobaan tentang gagasan manajemen bagi perubahan.
Tahap-tahap perundingan
perundingan actual khususnya berlangsung melalui beberapa tahap pengembangan.
Pertama : masing-masing pihak menyajikan tuntutannya. Tahap ini kedua pihak
biasanya cukup jauh berdasarkan beberapa soal.
Kedua : ada satu pengurangan tuntutan. Pada tahap ini masing-masing pihak
menukarkan beberapa dari tuntutannya untuk mendapatkan yang lain.
Ketiga : semua pihak membentuk subkomite gabungan untuk mencoba
mewujudkan alternative yang masuk akal.
Keempat : perwakilan serikat pekerja memeriksa secara informal para penyelia
mereka dan anggota serikat pekerja, perwakilan manajemen memeriksa manajemen
puncak. Akhirnya, begitu segala sesuatu menjadi teratur, satu persetujuan resmi
disepakati dan ditandatangani.
Faktor – faktor Pengaruh Dalam Perundingan Kolektif
Ada beberapa hal perlu diperhatikan dalam perundingan kolektif, yang akan
mempengaruhi sikap, proses dan hasil perundingan. Di antara faktor – faktor tersebut
adalah :
 Cakupan Perundingan
Yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian kerja.
Apakah berlaku untuk para karyawan dalam suatu departemen, divisi, perusahaan atau
seluruh karyawan dalam suatu industri.
 Tekanan – tekanan Perundingan Serikat Karyawan
Serikat karyawan mempunyai beberapa strategi dan taktik tertentu yang digunakan
untuk memaksakan kelonggaran – kelonggaran yang lebih besar dari perusahaan. Selain
penggunaan taktik tawar – menawar atau sering dikenal dengan istilah “perdagangan
sapi”, ada tiga tipe tekanan yang lebih kuat yang kadang – kadang digunakan, (1)
pemogokan (strikes), (2) picketing (mencegah atau menghalangi karyawan – karyawan
yang ini ingin masuk kerja sewaktu diadakan pemogokan, dan (3) boycott.
 Peranan Pemerintah
Kedua belah pihak, serikat karyawan dan buruh, sering lebih senang mempersilahkan
intervensi pemerintah untuk menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja mereka.
Intervensi ini paling tidak dalam bentuk segala perundang – undangan dan peraturan di
bidang perburuhan.
 Kesediaan Perusahaan
Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan serikat karyawan
ditentukan oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat kepemimpinan, gaya
manajemen dan kemungkinan penggunaan alat – alat pemaksa (misal, pemecatan.
Skorsing, demosi dan sebagainya).
Proses Perundingan Kolektif
Proses perundingan kolektif mempunyai tiga tahap yang saling berurutan. Tahap
persiapan negosiasi adalah tahap pertama dan tahap kritis. Keberhasilan tahap
kedua, perundingan, sangat tergantung pada kesiapan kedua belah pihak. Tahap
ketiga merupakan kegiatan – kegiatan “follow – up”, yaitu administrasi perjanjian
(kontrak) kerja. Untuk melaksanakan tugas – tugas tersebut, dalam departemen
personalia mungkin perlu ditambahkan bagian hubungan perburuhan atau industrial
relations.
Persiapan untuk Negosiasi
Tujuan diadakannya perundingan adalah untuk menyusun suatu perjanjian kerja.
Perjanjian kerja (kontrak), atau disebut juga labor agreement, menguraikan berbagai
hak, kewajiban dan tanggung jawab manajemen dan serikat karyawan atau

karyawan sebagai individu. Seperti ditunjukkan dalam gambar 2, tahap persiapan


mencakup kegiatan – kegiatan untuk memonitor lingkungan, menyusun rencana
perundingan, memilih negotiators atau tim perunding, mendapatkan persetujuan manajemen
puncak dan mempertimbangkan faktor – faktor pengaruh. D a l a m penyusunan rencana
perundingan, manajemen memilih berbagai strategi, kebijaksanaan dan taktik yang akan
digunakan dalam proses perundingan. Selanjutnya, untuk mengimplementasikan rencana,
tim perunding dibentuk. Tim biasanya dipimpin oleh kepala bagian hubungan perburuhan
atau seorang penasehat hukum (pengacara) perusahaan. Tim bisa juga beranggotakan para
ahli di bidang – bidang tertentu, seperti pengupahan, dan para manajer lini yang menguasai
operasi .

Tahap-tahap perundingan kolektif


a. Perundingan

Sesudah persiapan, tahap kedua perundingan kolektif


adalah negosiasi tatap muka dengan serikat karyawan.
Negosiasi ini biasanya mencakup pengupahan, jam kerja
dan kondisi kerja. Secara ringkas, pengupahan berarti
semua bentuk kompensasi seperti gaji / upah, asuransi,
program pensiun, dan pelayanan serta “benefits” lainnya.
Jam kerja menyangkut masalah – masalah lama hari kerja,
jam istirahat, giliran kerja, liburan, cuti, kerja lembur dan
kegiatan – kegiatan lain yang menentukan skedul kerja.
Kondisi kerja meliputi keamanan kerja, perlakuan atau
sikap atasan, dan elemen – elemen lingkungan kerja lainnya.
Dalam tahap perundingan, manajemen menerapkan strategi, kebijaksanaan dan
taktik perundingan yang diterjemahkan menjadi berbagai teknik negosiasi, agar
persetujuan dapat tercapai. Tahap negosiasi perundingan kolektif selesai bila
perjanjian kerja telah disetujui kedua belah pihak.

d. Administrasi Perjanjian Kerja


Setelah perjanjian kerja diterima oleh para anggota serikat karyawan dan
manajemen, departemen personalia pada umumnya menjelaskan isi perjanjian
melalui sarana – sarana program latihan, dan juga melakukan penyesuaian –
penyesuaian upah, kompensasi tambahan, dan berbagai kebijaksanaan yang
ditetapkan oleh perjanjian baru. Dan akhirnya, perjanjian kerja perlu
diadministrasikan untuk menjamin bahwa baik manajemen maupun para karyawan
mentaati segala ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja.

1. Kerjasama Serikat Karyawan – Manajemen


Sering konflik – konflik yang terjadi antara perusahaan dan serikat karyawan
merupakan akibat sikap masing – masing pihak yang kurang kooperatif. Bila sikap
kedua belah pihak bermusuhan, “performance” organisasi akan terganggu, akibat yang
paling serius bahkan bisa mempengaruhi kelangsungan hidup organisasi dan serikat
karyawan. Bagaimanapun juga, sikap kerjasama harus dikembangkan pada kedua belah
pihak agar operasi organisasi dapat berjalan lancar dan tercapai pemenuhan kepentingan
yang saling menguntungkan.
Perusahaan hendaknya menyadari bahwa kerjasama tidak mungkin tercapai secara
otomatis, tetapi harus ada inisiatif dari departemen personalia. Berbagai pendekatan
tanggapan proaktif yang telah diuraikan di muka tidak dapat ditunda sampai terjadi
“malapetaka”. Selanjutnya, perusahaan perlu berupaya untuk mengembangkan
kerjasama dengan serikat karyawan. Manajemen personalia dapat mengembangkan
kerjasama antara perusahaan dan serikat karyawan melalui :
Konsultasi Awal
Dengan para pemimpin serikat karyawan untuk membahas masalah – masalah
sebelum menjadi keluhan yang lebih formal.
Perhatian
Yang sungguh – sungguh terhadap masalah – masalah dan kesejahteraan karyawan,
bahkan bila manajemen tidak mempunyai kewajiban untuk melakukan hal itu
menurut perjanjian kerja.
Panitia – panitia Kerja Bersama
Yang memungkinkan manajemen dan para pengurus serikat karyawan untuk
mencari penyelesaian – penyelesaian berbagai masalah yang sering timbul.
Program – program Latihan
Yang secara obyektif mengkonsumsikan maksud perundingan serikat karyawan dan
manajemen serta mengurangi kesalahpengertian dan berbagai bentuk bisa lainnya.
Pihak Ketiga
Yang dapat memberikan pedoman atau pengarahan dan program yang membuat
para pemimpin serikat karyawan dan manajer semakin dekat untuk secara bersama
mencapai sasaran – sasaran.
Diantara berbagai metode pengembangan kerjasama di atas, tidak ada satu
pendekatan tunggal yang paling baik untuk mengembangkan kerjasama. Karena
setiap hubungan adalah unik, metode – metode yang akan digunakan tergantung
pada situasi. Tetapi bila departemen personalia dapat mengembangkan hubungan
– hubungan yang kooperatif dengan serikat karyawan, perusahaan akan
memperoleh produktivitas yang lebih tinggi. Sebaliknya, para karyawan akan
mendapatkan berbagai peningkatan kesejahteraan dengan bertambahnya sumber
daya – sumber daya organisasi. Oleh karena itu, peningkatan hubungan serikat
karyawan manajemen merupakan suatu peranan potensial yang sangat berarti yang
dapat dimainkan oleh departemen personalia.
2. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Dalam Undang – undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial bahwa

yang dimaksud dengan perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang
mengakibatkan pertentangan antara pengusaha dengan pekerja / buruh atau serikat pekerja /
buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan pemutusan hubungan kerja
serta perselisihan antar serikat pekerja / buruh dalam satu perusahaan. Berdasarkan
pengertian tersebut dapat diketahui bahwa yang dapat bertindak sebagai pihak dari sisi
pekerja / buruh dalam perselisihan hubungan industrial tidak hanya organisasi serikat
pekerja / serikat buruh, akan tetapi juga pekerja / buruh secara perorangan atau sekelompok
pekerja / buruh.
Demikian pula dapat diketahui bahwa persellisihan hubungan industrial meliputi :
1. perselisihan hak;
2. perselisihan kepentingan;
3. perselisihan pemutusan hubungan kerja;
4. perselisihan antar serikat pekerja / serikat buruh dalam satu perusahaan.

a). Prosedur Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial


Setiap perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya
terlebih dahulu melalui perundingan bipartit dan jika perundingan mencapai hasil
dibuatkan persetujuan bersama (PB) dan apabila tidak tercapai kesepakatan maka
dapat dilakukan upaya Mediasi, Konsiliasi atau Arbitarse.
b). Penyelesaian Di luar Pengadilan Hubungan Industrial
1. Penyelesaian Melalui Mediasi
Mediasi hubungan industrial (mediasi) adalah penyelesaian perselisihan
hubungan industrial melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih
mediator yang netral. Perselisihan hubungan industrial yang dapat diselesaikan
melalui mediasi adalah :
 Perselisihan hak;
 Perselisihan kepentingan;
 perselisihan pemutusan hubungan kerja;
 perselisihan antar serikat pekerja / serikat buruh dalam satu perusahaan.
Waktu penyelesaian melalui konsiliasi adalah 30 hari.
2. Penyelesaian Melalui Arbitrase
Arbitrase adalah penyelesaian perselisihan hubungan industrial di luar
Pengendalian Hubungan Industrial melalui kesepakatan dari para pihak yang
berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada arbiter yang
putusannya mengikat para pihak dan bersifat final (final and binding).
Perselisihan yang dapat diselesaikan melalui Arbitrase adalah :
 Perselisihan kepentingan :
Perselisihan antar serikat
pekerja / serikat buruh
dalam satu perusahaan
.Waktu penyelesaian
melalui konsiliasi adalah
30 hari.
Terhadap putusan arbitrase, salah satu pihak dapat mengajukan permohonan
pembatalan kepada Mahkamah Agung dalam waktu selambat – lambatnya 30
(tiga puluh) hari sejak ditetapkannya putusan arbitrase.

3. Penyelesaian Melalui Konsiliasi


Konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui
musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral.
Jenis perselisihan hubungan industrial yang dapat diselesaikan melalui konsiliasi
adalah :
 Perselisihan kepentingan;
 perselisihan pemutusan hubungan kerja;
 perselisihan antar serikat pekerja / serikat buruh dalam satu perusahaan.

c). Penyelesaian Perselisihan melalui Pengadilan Hubungan Industrial


Pengadilan hubungan Industrial merupakan pengadilan khusus yang berada pada
lingkungan peradilan umum. Pengadilan Hubungan Industrial bertugas dan
berwenang memeriksa dan memutuskan :
 di tingkat pertama mengenai perselisihan hak;
 di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan;
 di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja; dan
 di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja /
serikat buruh dalam satu perusahaan.
d). Penyelesaian di tingkat kasasi
Putusan Pengadilan Hubungan Industrial mengenai perselisihan hak dan
perselisihan pemutusan hubungan kerja yang tidak diterima oleh salah satu pihak
dapat diajukan kasasi ke Mahkamah Agung.
e). Tenggang Waktu Penyelesaian Perselisihan
Dalam UU PPHI ini, salah satu upaya yang dilakukan untuk mempercepat
penyelesaian setiap perselisihan demi kepastian hukum yaitu dengan menentukan
batas waktu penyelesaian setiap perselisihan sebagaimana berikut ini :
 Penyelesaian melalui Bipartit
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui bipartit yang dilakukan
oleh para pihak dengan melakukan perundingan paling lama 30 (tiga puluh) hari
harus diselesaikan sejak tanggal dimulainya perundingan.

 Penyelesaian melalui Mediasi dan Konsiliasi


Penyelesaian yang dilakukan melalui Mediasi atau Konsiliasi harus sudah selesai
dilakukan dalam waktu selambat – lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja terhitung
sejak Mediator atasi Konsiliator menerima penyelesaian perselisihan.
 Penyelesaian melalui Arbitrase
Dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial, Arbiter wajib
menyelesaikannya selambat – lambatnya dalam waktu 30 (tiga puluh) hari kerja
sejak terhitung sejak penandatanganan penunjukan arbiter. Perpanjangan waktu
penyelesaian dapat dimungkinkan atas kesepakatan para pihak dengan jangka
waktu perpanjangan 1 (satu) kali perpanjangan selambat – lambatnya 14 (empat
belas) hari.
 Penyelesaian di tingkat Pengadilan Hubungan Industrial
Penyelesaian perselisihan di tingkat Pengadilan Hubungan Industrial selambat –
lambatnya 50 (lima puluh) hari terhitung sejak sidang pertama dilakukan.
 Penyelesaian di tingkat Mahkamah Agung :
Penyelesaian di tingkat Mahkamah Agung baik dalam proses kasasi maupun
Peninjauan Kembali harus selesai selambat – lambatnya 30 (tiga puluh) hari
kerja terhitung sejak tanggal permohonan kasasi.
Dengan ditetapkannya batas waktu penyelesaian perselisihan hubungan
industrial dalam UU PPHI, diharapkan bahwa setiap perselisihan telah
memperoleh kepastian hukum dalam waktu tidak lebih 6 (enam) bulan.

E. GLOSARIUM (KALIMAT YANG BELUM BISA DI PAHAM)

1. Mediasi (proses penyelesaian sengketa melalui proses perundingan atau mufakat


para pihak dengan dibantu oleh mediator yang tidak memiliki kewenangan
memutus atau memaksakan sebuah penyelesaian)
2. Performance ( Penilaian Kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk
mengevaluas hasil kerja para karyawawan
Tugas kelompok Manajemen sumber daya mansusia
” Perundingan kolektif”

Disusun oleh :
1.Dheanjani Annissa Ramadhanty
2.Dicky putra W
3.Murdani
4.Rifi risti afriani