2014-2-00798-MN Bab2001
2014-2-00798-MN Bab2001
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.2.1 Manajemen
Untuk dapat melaksanakan tugas dan menjalankan perannya dengan baik dan
benar, maka sebuah manajemen memiliki peran yang dapat mendukung dan
membantu dalam penerapannya. Empat fungsi manajemen menurut Robbins dan
Coulter (2014:35) yaitu:
Menurut Rivai dan Sagala (2009, p1), Manajemen sumber daya manusia
salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Menurut Mathis & Jackson (2009, p5) dan Hasibuan (2009, p23), manajemen
sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan
kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.
Sumber daya manusia sebenernya terjadi karena interaksi antara manusia dan
alam yang saling membutuhkan dalam memenuhi kebutuhannya. Sumber daya
14
manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi.
Berbagai istilah yang dipakai untuk menunjukkan manajemen sumber daya manusia
antara lain: manajemen sumber daya manusia, manajemen personalia, manajemen
tenaga kerja, manajemen kepegawaian, administrasi personalia, industrial relation,
man power management, dan sebagainya.
Agar pengertian manajemen sumber daya manusia ini lebih jelas di rumuskan
dan di kutip definisi yang di kemukakan para ahli:
Beberapa persamaan yang dapat kita definisikan dari pendapat para ahli di
atas yaitu sama-sama mendefinisikan manajemen sumber daya manusia itu sebagai
suatu proses dan upaya untuk mengatur hubungan pekerjaan dan manusia. Dan
dengan melihat pendapat para ahli tersebut dapat kita simpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah proses atau upaya yang mengatur hubungan dan peran
tenaga kerja agar lebih efktif dan efisien guna mencapai tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
15
pelatihan dan kursus dan yang sejenisnya semuanya menekanka pada manajemen
sumber daya manusia.
Pentingnya manajemen sumber daya manusia ini dapat di soroti dari berbagai
perspektif. Moses K. Kiggundu misalnya, menyoroti relevansi dan pentingnya
manajemen sumber daya mausia ini dari keempat perspektif, yaitu politik, ekonomi,
teknologi dan sosial budaya. Sementara Siagian melangkah lebih jauh lagi dengan
mengemukakan enam perspektif yaitu politik, ekonomi, hukum, sosial kultural,
administratif dan teknologi.
3) Pengangkatan pegawai
Jaminan atas kesehatan fisik dan mental serta keselamatan dan kesehatan
para karyawan adalah hal yang sangat penting.
Menurut Robbins and Judge (2008), stres adalah suatu kondisi dinamis
dimana seorang individu di hadapkan pada peluang, tuntutan atau sumber daya yang
terkait dengan apa yang di hasratkan oleh individu itu dan hasilnya di pandang tidak
pasti dan penting.
Stres adalah keadaan tegang yang dialami oleh seseorang ketika cara
penanganan masalah yang biasa di gunakan tidak lagi memadai (Rae, 2008:152).
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005:351), stres adalah suatu respon yang adaptif, di
hubungkan oleh karakteristik atau proses psikologis individu yang merupakan suatu
konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi atau peristiwa yang menempatkan
tuntutan psikologis dan fisik khusus pada seseorang.
Menurut Ivancevich et al. (2007: 441), stres adalah suatu respons adaptif,
dimoderasi oleh perbedaan individu, yang merupakan konsekuensi dari setiap
tindakan, situasi, atau peristiwa yang memberikan tuntutan khusus terhadap
19
Stres kerja menurut Saleh, Bakar dan Keong (2008) stres kerja dilambangkan
sebagai kekuatan, tekanan, kecenderungan atau upaya seseorang dalam kekuatan
mental pada pekerjaan.
20
Rae (2008:153) mendefinisikan stres kerja sebagai respon fisik dan emosional
berbahaya yang terjadi ketika persyaratan kerja tidak memenuhi kapabilitas, sumber
daya, dan kebutuhan karyawan.
Hellriegel and Slocum (2004), menyatakan stres kerja ialah suatu perasaan
tekanan yang di alami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Sementara itu Ross
dan Altmaie menyebutkan bahwa stres kerja merupakan akumulasi dari sejumlah
sumber-sumber stres yaitu situasi-situasi pekerjaan yang dianggap sebagai tekanan
bagi kebanyakan orang. Lebih lanjut disebutkan bahwa stres kerja merupakan
interaksi antara sejumlah kondisi pekerjaan dengan karakteristik yang dimiliki oleh
pekerja dimana tuntutan pekerjaan melebihi kemampuan pekerja. dalam Nayaputera,
(2011:21).
berkaitan dengan keadaan normal yang terjadi pada orang yang normal atau tidak
semua stres bersifat negatif. Stres kerja yang dialami oleh karyawan akibat
lingkungan yang dihadapinya akan mempengaruhi kinerja dan kepuasaan kerjanya.
Pendapat lain diungkapkan oleh Davis dalam Suharsono (2012:171), stres kerja
adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi
fisik seseorang saat bekerja.
Definisi stres kerja lainnya menurut Cooper (Arnold, 2005) adalah sebuah
kekuatan yang mendorong faktor fisik maupun psikologis diluar jangkauan stabilitas,
membuat ketegangan dalam diri individu.
1. Gejala Fisiologis
Gejala fisiologis merupakan gejala awal yang bisa diamati, terutama pada
penelitian medis dan ilmu kesehatan. Stres cenderung berakibat pada
perubahan metabolisme tubuh, meningkatnya detak jantung dan pernafasan,
peningkatan tekanan darah, timbulnya sakit kepala, serta yang lebih berat lagi
terjadinya serangan jantung.
2. Gejala Psikologis
tuntutan yang banyak dan saling bertentangan atau dimana ada ketidakjelasan
tugas, wewenang, dan tanggung jawab pemegang jabatan, maka stres maupun
ketidakpuasan akan meningkat.
3. Gejala Perilaku
Gejala stres yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam tingkat
produktivitas, absensi, kemangkiran, dan tingkat keluarnya karyawan, juga
perubahan dalam kebiasaan makan, merokok dan konsumsi alkohol, bicara
cepat, gelisah, dan gangguan tidur.
1. Faktor lingkungan
a. Ketidakpastian ekonomi
b. Ketidakpastian Politis
c. Ketidakpastian Teknologis
23
2. Faktor organisasi
a. Tuntutan Tugas
b. Tuntutan Peran
d. Struktur Organisasi
24
e. Kepemimpinan Organisasi
3. Faktor Individual
a. Masalah Keluarga
b. Masalah Ekonomi
c. Kepribadian
Menurut Rae (2008 :153) stres kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Selama dalam kondisi stres, karyawan merasa tidak mampu lagi melanjutkan
pekerjaannya. Emosi karyawan yang stres kerja umumnya tidak stabil dan campur
aduk sehingga menyebabkan perilaku agresif, permusuhan, dan penarikan (misalnya,
sering absen). Perubahan kimia dalam tubuh individu yang stres kerja memiliki efek
jangka panjang pada kesehatannya (Rae, 2008 : 158). Stres berbahaya karena
merusak sistem daya tahan tubuh, sehingga mudah terserang penyakit, dan proses
penyembuhannya pun lebih lama ketika terserang penyakit. Perusahaan harus
mampu menganalisa biaya stres kerja yang dialami karyawan, mengatur tujuan untuk
menjadi organisasi yang sehat, menciptakan program-program manajemen stres kerja
karyawan, dan melatih para manajer untuk mengenali gejala-gejala stres kerja yang
mungkin dialami karyawan sedini mungkin.
1) Problem-focused coping
Tindakan yang di ambil oleh seseorang individu untuk menghadapi orang,
situasi, atau peristiwa yang penuh tekanan kemudian merujuk pada tindakan
yang diambil untuk berhadapan langsung dengan sumber stress. Sebagai
contoh, pekerja yang memiliki seorang manajer yang kasar mungkin
menghadapinya dengan cara absen dari tempat kerja. Absen ini akan
memungkinkan pekerja tersebut menyingkir, selama beberapa waktu dari
manajer yang kasar tersebut.
2) Emotion-focused coping
27
Menurut Robbins (2006) cara mengatasi stres dapat dilakukan dengan dua
pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan organisasi.
a. Pendekatan individu
b. Pendekatan organisasi
Dalam pengukuran penyebab stres baik on the job maupun off the job
adalah dengan melihat kondisi yang terjadi pada karyawan tersebut yaitu:
10. Gelisah, yaitu kondisi yang disebabkan adanya perasaan yang tidak
enak, baik dari dalam pekerjaan maupun luar pekerjaan.
11. Pelupa, yaitu kondisi adanya banyak masalah pekerjaan baik dari
rekan kerja maupun pimpinan.
29
Indikator stres kerja menurut Salleh, Bakar dan Keong (2008) terbagi
atas 5 skala penilaian yaitu:
1. Faktor intrinsik pekerjaan yang terbagi atas tuntutan tugas, tekanan waktu
karena deadline pekerjaan dan harus melakukan pengambilan keputusan
yang terlalu banyak.
3. Hubungan di tempat kerja yang terbagi atas hubungan dengan atasan dan
hubungan dengan rekan kerja,
5. Struktur dan iklim organisasi yaitu kesempatan yang lebih besar untuk
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
Stres kerja sangat membantu tetapi dapat berperan salah atau merusak
kinerja. Secara sederhana ini berarti bahwa stres mempunyai potensi untuk
mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, bila tidak ada stres tantangan kerja
juga tidak akan ada dan kinerja pun akan rendah.
30
Stres yang tidak teratasi akan berpengaruh terhadap kinerja. Pada tingkat
tertentu stres itu diperlukan. Apabila tidak ada stres dalam pekerjaan, para
karyawan tidak akan merasa ditantang dengan adanya kinerja yang menjadi rendah.
Sebaliknya dengan adanya stres, karyawan merasa perlu mengerahkan segala
kemampuannya untuk berprestasi tinggi dan dengan demikian dapat menyelesaikan
tugas dengan baik. Bagi seorang pemimpin tekanan-tekanan yang diberikan oleh
seorang karyawan haruslah dikaitkan dengan apakah stres yang ditimbulkan dari
tekanan-tekanan tersebut masih dalam keadaan wajar.
Logika yang mendasari U terbalik itu adalah bahwa stres pada tingkat
rending sampai tingkat sedang merangsang tubuh dan mengakibatkan kemampuan
untuk berkreasi. Pada saat itu individu sering melakukan tugasnya dengan lebih
baik, lebih intensif atau lebih cepat. Tetapi bila stres itu lebih banyak akan
mengakibatkan kinerja menjadi rendah atau menurun.
Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh setiap
perusahaan, karena beban kerja berpengaruh terhadap karyawan dalam meningkatkan
produktivitas dan merasakan kenyamanan dalam bekerja. Beban kerja adalah besaran
pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan
merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu (Aminah Soleman,
2011).
1) Faktor eksternal: Beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:
Tugas (Task). Meliputi tugas bersifat fisik seperti, stasiun kerja, tata
ruang tempat kerja, kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja,
sikap kerja, cara angkut, beban yang diangkat. Sedangkan tugas
yang bersifat mental meliputi, tanggung jawab, kompleksitas
pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya.
2) Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari
reaksi beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stresor, meliputi
faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi
kesehatan, dan sebagainya), dan faktor psikis (motivasi, persepsi,
kepercayaan, keinginan, kepuasan, dan sebagainya).
2. Faktor internal:
Menurut Jones dan Goerge (2008) Motivasi adalah kekuatan psikologis yang
menentukan arah tingkat seseorang usaha, dan tingkat seseorang ketekunan . Jones
dan George juga mengatakan, bahwa motivasi merupakan sentral manajemen, sebab
menjelaskan bagaimana orang berperilaku dan cara mereka melakukan pekerjaan di
dalam organisasi. Motivasi ada yang berasal dari dalam (intrinsic) dan ada yang
berasal dari luar (extrinsic). Perilaku dengan motivasi intrinsik adalah perilaku yang
ditunjukkan untuk kepentingannya sendiri, dengan kata lain sumber motivasi
biasanya datang dari penunjukkan perilaku itu sendiri. Sedangkan perilaku dengan
motivasi ekstrinsik adalah perilaku yang ditunjukkan untuk memperoleh materi atau
penghargaan sosial atau untuk menghindari hukuman. Perilaku tersebut ditunjukkan
bukan untuk kepentingannya sendiri tetapi lebih kepada konsekuensinya. Contoh dari
motivasi ekstrinsik termasuk bayaran, pujian, status. (Jones dan George, 2008).
Menurut Mc.Shane dan Von Glinow (2008), motivation refers to the forces
within a person that affect the direction, intensity, and persistence of voluntary
behavior. McShane dan Von Glinow juga mengatakan, bahwa motivasi merupakan
salah satu dari empat faktor yang menggerakkan seseorang berperilaku dan
menunjukan kinerjanya. Empat faktor tersebut adalah: motivation, ability, role
perception, and situational factors of individual behavior and results (MARS
model). Menurut hasil penelitian McClelland dalam McShane, Von Glinow dan Mary
Ann (2008) terdapat tiga kebutuhan yang mendorong motivasi, yaitu: Need for
achievement, need for affiliation, dan need for power. Bila kebutuhan-kebutuhan
tersebut dapat dipenuhi akan berakibat meningkatkan kinerja.
Dimensi motivasi menurut Sutrisno Edy (2009) dibagi menjadi dua, yaitu:
2. Faktor Ekstern: kondisi lingkungan kerja (cahaya yang cukup, bersih dan
strategis) dan adanya jaminan pekerjaan.
semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya,
untuk mengambil tindakan-tindakan.
4. Kegelisahan
Kegelisahan akan terjadi apabila semangat kerja menurun. Seorang
pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisah yang timbul.
Kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak tenangan dalam
bekerja, keluh kesah serta hal lainnya.
Pada umumnya bentuk motivasi kerja yang sering dianut oleh perusahaan
meliputi empat unsur utama (Sastrohadiwiryo, 2003) yaitu:
4. Kebajikan
Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil
dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau
perasaan tenaga kerja.
1. Motivasi Instrinsik
Motivasi instrinsik dapat pula dibangkitkan dari dalam atau sering disebut
dengan motivasi internal. Sasaran yang ingin dicapai berada dalam
individu itu sendiri. Karyawan dapat bekerja karena tertarik dan senang
pada pekerjaannya, karyawan meraka pekerjaan yang dilakukannya
memberikan makna, kepuasaan dan kebahagiaan dalam dirinya. Adapun
faktor instrinsik terdiri dari upah, kemanan kerja, kondisi kerja dan status
prosedur perusahaan.
2. Motivasi Ekstrinsik
42
1. Upah atau Gaji yang Layak, dapat diukur melalui gaji yang memadai dan
besarnya sesuai standar mutu hidup.
6. Menempatkan Pegawai pada Tempat yang Sesuai, dalam hal ini diukur
dengan seleksi sesuai kebutuhan, memperhatikan kemampuan,
memperhatikan pendidikan, memperhatikan pengalaman dan memberikan
pekerjaan sesuai kemampuan
Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang
melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar (Nawawi,
2000:87). Menurut Mc Clelland teori motivasi ada tiga kebutuhan penting yang ingin
dicapai seseorang, yaitu kebutuhan prestasi (achievement), kebutuhan afiliasi
(affiliation) dan kebutuhan kekuasaan (power).
44
2.6.1 Kinerja
Pelaksanaan kinerja akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor yang baik
yang bersumber dari pekerja sendiri maupun yang bersumber dari organisasi. Dari
pekerjaan sangat dipengaruhi oleh kemampuan atau kompetensinya. Sementara itu
dari segi organisasi dipengaruhi oleh seberapa baik pemimpin memberdayakan
pekerjaannya; bagaimana mereka memberikan penghargaan kepada pekerja; dan
bagaimana mereka membantu meningkatkan kemampuan kinerja pekerja.
46
Menurut Mathis and Jackson (2006), kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai. Kinerja pegawai yang umum untuk
kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:
5. Kemampuan bekerjasama
Kemampuan bekerjasama dapat menciptakan kekompakan sehingga dapat
meningkatkan rasa kerjasama antar pegawai.
5. Ketelitian
Ketelitian yang tinggi yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan dapat meningkatkan kinerjanya.
Stres Kerja
(XI)
Kinerja Karyawan
Beban Kerja (Y)
(X2)
50
Motivasi Kerja
(X3)
2.8 Hipotesis
Hipotesis 1:
Apakah ada pengaruh secara parsial terhadap stres kerja terhadap kinerja
karyawan?
Hipotesis 2:
Apakah ada pengaruh secara parsial terhadap beban kerja kinerja karyawan?
Hipotesis 3:
Apakah ada pengaruh secara parsial terhadap motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan?
51
Hipotesis 4:
Apakah ada pengaruh secara simultan terhadap stres kerja, beban kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan?
H0 = Stres kerja, beban kerja dan motivasi kerja tidak berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja karyawan.