ACTIVIDAD INDIVIDUAL

GESTION DEL PERSONAL

PRESENTADO POR
FRANCISCO RICARDO KOZMA FERNANDEZ

PRESENTADO A
MARIA ERICA NARVAEZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

SANTANDER DE QUILICHAO CAUCA
JULIO 2019
 INTRODUCCION

En el presente trabajo se aplicarán los conocimientos adquiridos en la lectura y

análisis de la Segunda unidad del módulo denominada: Desarrollo,
acompañamiento y bienestar del talento humano.

En dicha unidad se observa el reclutamiento, selección e inducción del personal,

como también la economía del conocimiento, la importancia de la capacitación
en una empresa retos y necesidades en capacitación.

Tema de gran importancia es la motivación en el trabajo, la evaluación del

desempeño y el sistema de compensación laboral.

OBJETIVO GENERAL

Dar a conocer el Desarrollo, acompañamiento y bienestar del talento humano

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Conocer sobre factores Psicológicos, Aspectos económicos, Condiciones

de trabajo.
 Conocer las Técnicas Cuantitativas, cuales son y ventajas y desventajas.
 Conocer las Técnicas Cualitativas, cuales son y ventajas y desventajas.
 Conocer sobre los mecanismos para la evaluación y las Fases para
la evaluación, Participantes en la evaluación, Método de evaluación
1. Proponga mínimo 2 acciones de motivación para cada uno de los siguientes 3
elementos, anotando por qué se proponen y qué se dese lograr con ellas:

 Factores psicológicos
 Aspectos económicos
 Condiciones de trabajo

FACTORES PSICOLOGICOS

1. Reconocimiento Se trata del conjunto de técnicas orientadas a garantizar

la satisfacción de las personastanto en el desempeño de sus funciones como
en el logro de sus propias expectativas y abarcan aspectos como:

 Premiar los logros en el trabajo tanto económicamente como a través de

reconocimientos e incentivos como viajes, actividades lúdicas, regalos, etc.

 Facilitar la promoción. Los empleados debe estar convencidos de que si se

esfuerzan y trabajan con calidad acabarán logrando mejoras y ascensos en la
empresa.

 Proponer retos. A la mayoría de personas les encantan los retos, pues son
una forma de demostrar su valía y de superarse, sobre todo si van
acompañados de algún tipo de recompensa: felicitaciones, ascensos, aumento
de sueldo, etc.

 Facilitar y promover la formación constante de

los trabajadores supone múltiples ventajas: se consigue una mayor calidad
del trabajo, la empresa cuenta con profesionales más capaces y los empleados
ven aumentada su autoestima y satisfacción.

2. Promover la participación Se debe buscar el consenso en todas las

decisiones de la empresa, involucrando intensamente a los empleados
mediante reuniones, talleres y todo tipo de dinámicas participativas.
Es la única forma de conseguir la fidelidad del trabajador y su
identificación con la organización. El trabajo configura una parte
fundamental del proyecto vital de la mayoría de personas y para su
realización dedican una gran cantidad de tiempo, esfuerzo, energía y
muchas veces también años de estudio y preparación. Por este
motivo, los individuos suelen depositar en su experiencia laboral
muchas expectativas y deseos: reconocimiento, respeto, realización
personal, sentimiento de valía, sentirse útiles, interactuar con los
demás. Es responsabilidad de las empresas no defraudar a sus
empleados y emplear todos los esfuerzos y recursos posibles en su bienestar
y motivación. En realidad se trata de una inversión con un retorno
 positivo para la organización en forma de aumento de la rentabilidad
y la productividad.

ASPECTOS ECONOMICOS.

1. No minimices la importancia del salario. El salario no es un factor que

produzca motivación por sí mismo, pero si no es congruente con el mercado,
la actividad, el puesto, e incluso con las posibilidades de presupuesto de la
empresa, será un elemento clave de insatisfacción, que difícilmente pueda
neutralizarse.

2. Reconocimiento e incentivos: uno de los factores que la Psicología

atribuye a una buena autoestima, mayor capacidad de dar y darse a los
demás, de ofrecer lo mejor de nosotros mismos y de amar lo que hacemos
es el reconocimiento. Esto es una gran verdad, pero no lo es menos que,
como seres sociales, necesitamos "validarnos" en base a las impresiones de
los demás. Por eso es también importante reconocer públicamente el trabajo
bien hecho (tanto individual como grupalmente).

3.
Por otra parte, los incentivos resultan ser una técnica que causa un
efecto muy potente y aumentan la motivación. Estos incentivos no
necesariamente tienen que ir enfocados a subir el sueldo: existen montones
de ideas y soluciones como bonos, pases para eventos, posibilidad de recibir
formación muy especializada y diferenciada, etc.

Y nuestra favorita: incentivar con una experiencia compartida de

convivencia y unión, donde los lazos emocionales se refuerzan, las
actitudes enfrentadas se relajan y se fortalecen la cohesión, la confianza y la
motivación. Por supuesto, en Amazonia Team Factory.

Este principio tiene una gran importancia, no podemos olvidar que

sentirte parte del equipo, del proyecto y de la empresa tiene un valor
incalculable y es una fuente de motivación constante.

CONDICIONES DE TRABAJO.

1. Garantizá un ambiente de trabajo positivo. Intentá mejorar la convivencia

laboral. Si existen conflictos en el equipo, es un buen momento para que
 intervengas. Escuchar y actuar es una forma de demostrar que te preocupa
el ambiente laboral. Ver nota "Espacios que alimentan la creatividad".

2. Cuidar la aplicación del plan de riesgos laborales y la promoción de la

salud: estos deben formar parte de la empresa, no como acciones
externas, sino como parte de un enfoque basado en el confort y la evitación
del estrés. Sin descuidar la higiene y otros factores más directamente
implicados en la evitación de riesgos.
Con este principio, cuidamos la salud y la seguridad del trabajador,
creando un entorno físico seguro y confortable para el desarrollo de
sus funciones.
2. Establezca los mecanismos para la evaluación con la justificación
respectiva, teniendo en cuenta:

 Fases para la evaluación

 Participantes en la evaluación
 Método de evaluación

 El proceso de evaluación de impacto comprende las etapas de planificación,

diseño, recolección de información y producción y divulgación de
resultados. A continuación se señalan los aspectos a tener en cuenta.



 Planear la evaluación
 Es la etapa de preparación de la evaluación de impacto que, tal como se ha
planteado, debe realizarse junto con el diseño de la intervención
formativa. En este momento es necesario definir las preguntas básicas de
la evaluación de impacto, la cadena de resultados y los indicadores que se
van a utilizar.
 ¿Qué se define?  A tener en cuenta:

 Las preguntas básicas que

 Debe tener un carácter participativo e
la evaluación debe
incluyente para que los grupos de
responder. Se derivan de
interés puedan realizar sugerencias en
los objetivos de la
torno a los objetivos y las preguntas
intervención que se va a
básicas.
evaluar. (Ver eje 2)
  Para la formulación de las preguntas,
se sugiere priorizar y concentrarse en
un número limitado de cuestiones
básicas y esenciales

 La cadena de
resultados, de la acción
formativa que permitirá
definir los indicadores.
(Ver eje 2)
 Los
indicadores que permitirán
monitorear y medir los
impactos relacionados
con las preguntas
planteadas. (Ver eje 2)
 Los resultados, efectos e
impactos deben ser y útiles para la
toma de decisiones.
 Seleccionar indicadores específicos,
medibles, alcanzables, relevantes y en
función de ciertos plazos.
 La selección de indicadores debe
optimizar el uso de la información
disponible en las instituciones, las
empresas y el Estado.
 Identificar las fuentes de información
para la construcción de los indicadores
de impacto. Para fuentes primarias,
prever la sistematización de la
información a lo largo de la
ejecución y diseñar los instrumentos
de registro pertinentes y la forma en
que se construirá la muestra. Si se
trabaja con fuentes secundarias,
considerar la disponibilidad efectiva de
datos de calidad63.

 Diseñar y preparar la implementación del proceso de evaluación

 Antes de iniciar la evaluación de impacto, es necesario definir un diseño que
determine con claridad las distintas etapas de la misma, junto con la
especificación de las actividades que se llevarán a cabo, un cronograma
para cada una de dichas actividades, los recursos necesarios y
el presupuesto para su ejecución.
 No existe un diseño único para la realización de evaluaciones de impacto y
es necesario considerar diferentes alternativas según las características de
la población, los impactos a evaluar y las consideraciones éticas y políticas.
 Es conveniente incorporar estrategias de evaluación cualitativas y
cuantitativas. Un abordaje mixto agrega la posibilidad de identificar las
 prioridades y dificultades a partir de la opinión y la vivencia de los actores.
Las estrategias cualitativas suponen el uso de técnicas más flexibles y
focalizadas para rescatar los pareceres, representaciones y
comportamientos, de difícil acceso desde perspectivas cuantitativas.
 ¿Qué se define?  A tener en cuenta:

 El diseño o cómo se va  Considerar y analizar la viabilidad de una

a evaluar. (Ver eje 4). amplia gama de opciones metodológicas y
de diseño de la evaluación.
 Evaluar las alternativas de diseño en
función del objeto de evaluación (acción
formativa, estrategia o programa, política
pública), los sujetos de la evaluación
(personas, empresas micro y pequeñas,
grandes o medianas, economía informal,
sociedad en su conjunto, otros) y los
recursos disponibles.
 Incluir metodologías que permitan explorar
impactos cualitativos y cuantitativos.
 Utilizar un diseño lo más sencillo posible.
En la medida que las metodologías son
más complejas resultan más costosas y
ponen en cuestión la viabilidad de la
evaluación de impacto.
 Asegurar la rigurosidad de los procesos
técnicos sin caer en la ortodoxia
metodológica.

 Recursos técnicos y  Decidir si se realiza una evaluación interna

financieros, tiempo o externa (Ver eje 2) considerando los
e información recursos con que se cuenta.
disponible.  Definir un equipo responsable de la
 evaluación que combine competencias
técnicas, independencia de criterio y
objetividad, orientaciones metodológicas
(asegurando que el proceso esté alineado
con los objetivos), competencias
comunicativas y capacidad operativa para
gestionar la implementación.
 Desarrollar estrategias para construir o
fortalecer las capacidades internas como
condición para crear una cultura de
evaluación de impacto en la organización.
  Prever recursos financieros para la
evaluación de impacto desde el diseño
mismo de la acción formativa ya que su
existencia constituye una condicionante
ineludible.

 Cronograma: se debe  Definir los plazos en función del tipo de

definir cuándo, una formación y del grado de inmediatez a
vez acabada la partir del cual puedan constatarse
formación a evaluar64, los impactos.
se va a desarrollar la  No evaluar la intervención demasiado
evaluación de impacto. pronto, es necesario que los impactos
puedan verificarse. Tampoco dejar pasar
un tiempo excesivo ya que la información
puede resultar contaminada por otras
variables y, los resultados y
recomendaciones que surjan pueden llegar
tarde para la toma de decisiones.
 Generalmente se da un plazo de seis
meses a un año en las evaluaciones de
impacto relativas a la empleabilidad,
aunque se puede volver a recoger
información algún tiempo después –dos
años- o incluso con carácter de panel
anual, para conocer la evolución de las
condiciones de empleo en el tiempo.
 Intervenciones de más corta duración,
como las que se desarrollan en las
empresas, pueden requerir plazos más
reducidos (incluso de algunas semanas o
un mes) para constatar los impactos.

 Recolectar la información
 Esta etapa es eminentemente práctica y comprende una serie de
decisiones y actividades, tales como:
 Definir qué información se necesita recolectar.
 Determinar el equipo encargado.
 Elaborar instrumentos y definir la muestra.
 Realizar el trabajo de campo.
 Procesar y validar la información.
 La forma en que se llevan adelante estas actividades está directamente
condicionada por el diseño metodológico. (Ver eje 4)
 Es recomendable establecer controles de calidad para todas las fases de
recolección de datos, con el objetivo de detectar y corregir los errores que
pudieran surgir. A su vez, para asegurar la confiabilidad de los mismos y su
análisis, se debe respaldar toda la información con documentación
detallada.

 Producir y divulgar los resultados

 Esta etapa comprende las siguientes actividades: analizar los datos,
elaborar informes y presentaciones de los resultados y divulgarlos.
 ¿En qué consiste?  A tener en cuenta:

 Analizar los datos  Asegurar la imparcialidad y el manejo ético

de la información.
 Tener en cuenta que los resultados de la
evaluación deben ser válidos, confiables,
comprensibles y útiles para la toma de
decisiones.

 Elaborar informes  Evitar un lenguaje técnico solo para

especialistas. Los usuarios de la
información no siempre son expertos en
evaluación de impacto.
 Asegurar que se ofrezcan bases sólidas y
fundamentadas para la toma de
decisiones.
 Demostrar que la evaluación se basa en
informaciones válidas.

 Divulgar los resultados  Implementar un plan de difusión de los

resultados para los interlocutores sociales
 La información de la evaluación es crucial
para la toma de decisiones. Una evaluación
que no se utiliza es un gasto inútil.
 3. Proponga una técnica cuantitativa y una cualitativa de compensación
laboral, describiendo cada una y justificando por qué se utilizarán
dichas técnicas.

Técnicas para el análisis cuantitativo:

El análisis de las funciones del puesto – Método para clasificar los puestos,
parecido al de análisis de puestos del Departamento del Trabajo, pero que también
toma en cuenta el grado en que se requieren instrucciones, razonamiento, juicio
y facilidad verbal necesarias para realizar las tareas del puesto.
Bibiografia

https://psicologiaymente.com/psicologia/tipos-de-motivacion

https://www.buenosnegocios.com/10-acciones-motivar-tu-equipo-n264

http://guia.oitcinterfor.org/como-implementar/etapas-implementar-evaluacion-impacto