I.

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang peneliti uraikan diatas maka
perumusan masalah dari tugas akhir ini adalah “Apakah lingkungan
kerja berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas
karyawan bagian penimbangan buah pabrik kelapa sawit pada
PT……”

C. Batasan Masalah
Adapun batasan masalah pada penelitian ini ialah hanya
meneliti pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan
bagian penimbangan buah pada pabrik kelapa sawit PT………..

D. Tujuan Penelitian dan Hasil yang Diharapkan

Adapun tujuan penulisan dan hasil yang diharapkan dari
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui besarnya pengaruh lingkungan kerja terhadap
produktivitas karyawan bagian penimbangan buah pabrik kelapa
sawit PT…………
2. Memberikan bukti empiris mengenai pengaruh lingkungan kerja
terhadap produktivitas karyawan bagian penimbangan buah pabrik
kelapa sawit, sehingga dapat membantu perusahaan dalam
mencapai sasaran dan fungsi organisasi yang efektif.
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut Rivai dan
Sagala (2009), merupakan salah satu bidang dari manajemen umum
yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan
dan pengendalian. Proses ini terapat dalam fungsi atau bidang
produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Berbagai
pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan
secara sistematis dalam suatu manajemen sumber daya manusia.
Istilah manajemen memiliki arti sebagai kumpulan pengetahuan
tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia.
Karyawan dalam manajemen sumber daya manusia merupakan
kekayaan (asset) utama perusahaan atau organisasi, sehingga harus
dipelihara dengan baik. Faktor yang menjadi perhatian dalam
manajemen sumber daya manusia adalah manusia itu sendiri.
Sedangkan menurut Hasibuan (2001) MSDM adalah ilmu dan
seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Keragaman karakteristik setiap individu memerlukan
suatu perhatian khusus, seperti terdapatnya perbedaan pikiran, sifat,
keinginan dan latar belakang yang heterogen. Untuk dapat
menyamakan persepsi dan tujuan perusahaan maka diperlukan
MSDM yang memiliki fungsi-fungsi dalam pengaturan peranan
manusia dalam sebuah perusahaan.

B. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam perusahaan harus menjadi perhatian
pihak manajemen. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung
terhadap kondisi karyawan dalam melaksanakan aktivitas
pekerjaannya. Lingkungan kerja yang baik akan memberikan rasa
aman dan dapat membantu karyawan untuk bekerja secara optimal.
Karyawan yang senang pada lingkungan kerjanya, diharapkan dapat
bekerja sepenuh hati hingga waktu kerjanya dapat dipergunakan
secara efektif. Lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat
menurunkan produktivitas karyawan.
Menurut Swastha (2002), lingkungan kerja perusahaan dapat
diartikan sebagai keseluruhan faktor-faktor ekstern yang dapat
mempengaruhi perusahaan baik organisasi maupun kegiatannya.
Pendapat Ahyari (1993), lingkungan kerja merupakan lingkungan di
mana para karyawan tersebut bekerja, sedangkan menurut Nitisemito
(2013) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar
para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas yang diembankan kepadanya, misalnya dengan adanya air
conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya.
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas
seperti temperatur, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan,
kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan
kerja (Isyandi, 2004). Sedangkan menurut Mardiana (2005),
lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan
pekerjaannya sehari-hari.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan
yang bekerja, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas sehari-hari, yang dapat pula mempengaruhi organisasi maupun
kegiatannya.
C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik ada beberapa
hal yang harus diperhatikan yaitu (Siagian, 2006) :
1. Bangunan tempat kerja
2. Ruang kerja yang lega
3. Ventilasi pertukaran udara
4. Tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan
5. Tersedianya sarana angkutan khusus maupun umum untuk
karyawan nyaman dan mudah
Menurut Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa secara garis
besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua faktor yaitu faktor
lingkungan kerja fisik dan faktor lingkungan kerja non fisik
1. Faktor Lingkungan Kerja Fisik
a. Pewarnaan
b. Penerangan
c. Udara
d. Suara bising
e. Ruang gerak
f. Keamanan
g. Kebersihan
2. Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik
a. Struktur kerja
b. Tanggung jawab kerja
c. Perhatian dan dukungan pemimpin
d. Kerja sama antar kelompok
e. Kelancaran komunikasi
Menurut Suwatno dan Priansa (2011), secara umum lingkungan
kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis.
1. Faktor lingkungan fisik
 Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang berada
disekitar pekerja itu sendiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang meliputi :
a. Rencana ruang kerja
Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan kerja,
hal ini berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan tampilan
kerja karyawan.
b. Rancangan pekerjaan
Meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau metode kerja,
peralatan kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya akan
mempengaruhi kesehatan hasil kerja karyawan.
c. Kondisi lingkungan kerja
Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan
kenyamanan para pekerja dalam bekerja. Sirkulasi udara, suhu
ruangan, dan penerangan yang sesuai sangat mempengaruhi
kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.
d. Tingkat visual pripacy dan acoustical privacy
Dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja
yang dapat memberi privasi bagi karyawannya. Yang dimaksud
privasi disini adalah sebagai keleluasaan pribadi terhadap hal-hal
yang menyangkut dirinya dan kelompoknya. Sedangkan
acoustical privacy berhubungan dengan pendengaran.
2. Faktor Lingkungan Psikis
Faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang menyangkut
dengan hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah:
a. Pekerjaan yang berlebihan
Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau
mendesak dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan
 menimbulkan penekanan dan ketegangan terhadap karyawan,
sehingga hasil yang didapat kurang maksimal.
b. Sistem pengawasan yang buruk
Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien dapat
menimbulkan ketidakpuasan lainnya, seperti ketidakstabilan
suasana politik dan kurangnya umpan balik prestasi kerja.
c. Frustasi
Frustasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha pencapaian
tujuan, misalnya harapan perusahaan tidak sesuai dengan
harapan karyawan, apabila hal ini berlangsung terus menerus
akan menimbulkan frustasi bagi karyawan.
d. Perubahan-perubahan dalam segala bentuk
Perubahan yang terjadi dalam pekerjaan akan mempengaruhi
cara orang-orang dalam bekerja, misalnya perubahan lingkungan
kerja seperti perubahan jenis pekerjaan, perubahan organisasi,
dan pergantian pemimpin perusahaan.
e. Perselisihan antara pribadi dan kelompok
Hal ini terjadi apabila kedua belah pihak mempunyai tujuan yang
sama dan bersaing untuk mencapai tujuan tersebut. Perselisihan
ini dapat berdampak negatif yaitu terjadinya perselisihan dalam
berkomunikasi, kurangnya kekompakan dan kerjasama.
Sedangkan dampak positifnya adalah adanya usaha positif untuk
mengatasi perselisihan ditempat kerja, diantaranya persaingan,
masalah status, dan perbedaan antar individu.
Lingkungan kerja fisik maupun psikis keduanya sama
pentngnya dalam sebuah organisasi, kedua lingkungan kerja ini
tidak bisa dipisahkan. Apabila sebuah perusahaan hanya
mengutamakan satu jenis lingkungan kerja saja, tidak akan tercipta
lingkungan kerja yang baik, dan lingkungan kerja yang kurang baik
 dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien dan
akan menyebabkan perusahaan tersebut mengalami penurunan
produktivitas kerja.

D. Aspek Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau
bisa disebut juga aspek pembentuk lingkungan kerja, bagian-bagian itu
bisa diuraikan sebagai berikut (Simanjuntak, 2003):
1. Pelayanan kerja
Pelayanan karyawan merupakan aspek terpenting yang harus
dilakukan oleh setiap perusahaan terhadap tenaga kerja. Pelayanan
yang baik dari perusahaan akan membuat karyawan lebih bergairah
dalam bekerja, mempunyai rasa tanggung jawab dalam
menyelesaikanpekerjaannnya, serta dapat terus menjaga nama
baik perusahaan melalui produktivitas kerjanya dan tingkah
lakuknya. Pada umumnya pelayanan karyawan meliputi beberapa
hal yakni :
a. Pelayanan makan dan minum.
b. Pelayanan kesehatan .
c. Pelayanan kamar kecil/kamar mandi ditempat kerja, dan
sebagainya.
2. Kondisi Kerja
Kondisi kerja karyawan sebaiknya diusahakan oleh manajemen
perusahaan sebaik mungkin agar timbul rasa aman dalam bekerja
untuk karyawannya, kondisi kerja ini meliputi penerangan yang
cukup, suhu udara yang tepat, kebisingan yang dapat dikendalikan,
pengaruh warna, ruang gerak yang diperlukan dan keamanan kerja
karyawan.
 3. Hubungan karyawan
Hubungan karyawan akan sangat menentukan dalam menghasilkan
produktivitas kerja. Hala ini disebabkan karena adanya hubungan
antara motivasi serta semangat dan kegairahan kerja dengan
hubungan yang kondusif antar sesama karyawan dalam bekerja,
ketidakserasian hubungan antara karyawan dapat menurunkan
motivasi dan kegairahan yang akibatnya akan dapat menurunkan
produktivitas kerja.

E. Indikator Lingkungan Kerja

Adapun indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti
(2004) adalah sebagai berikut:
1. Penerangan/cahaya ditempat kerja
2. Temperatur/suhu udara ditempat kerja
3. Kelembapan udara ditempat kerja
4. Sirkulasi udara ditempat kerja
5. Getaran mekanis ditempat kerja
6. Bau tidak sedap ditempat kerja
7. Tata warna ditempat kerja
8. Dekorasi ditempat kerja
9. Musik ditempat kerja
10. Keamanan ditempat kerja
Untuk dapat menciptakan lingkungan kerja yang efektif dalam
perusahaan ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan (Gie, 2013) :
a. Cahaya
Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan
menambah efisiensi kerja para karyawan/pegawai, karna mereka
dapat bekerja dengan lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan
dan matanya tak lekas menjadi lelah.
 b. Warna
Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk
memperbesar efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna akan
mempengaruhi keadaan jiwa mereka dengan memakai warna yang
tepat pada dinding ruang dan alat-alat lainnya kegembiraan dan
ketenangan bekerja para karyawan akan terpelihara.
c. Udara
Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara
dan banyaknya uap air pada udara itu.
d. Suara
Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan
alat-alat yang memiliki suara yang keras, seperti mesin ketik
pesawat telepon, parkir motor, dan lain-lain. Pada ruang khusus,
sehingga tidak mengganggu pekerja lainnya dalam melaksanakan
tugasnya.

F. Manfaat Lingkungan Kerja

Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja,
sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah
pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan
diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang
ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan
dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta
semangat juangnya akan tinggi (Arep, 2003).
G. Pengertian Produktivitas
Dalam pengertian umum, produktivitas (productivity) adalah
ukuran efisiensi ekonomis yang mengikhtisarkan nilai dari output relatif
terhadap nilai dari input yang dipakai untuk menciptakannya.
Produktivitas dapat dan sering kali dinilai pada level-level dan bentuk-
bentuk berbeda.
Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa
berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang
maksimal. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan
sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam
menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja
karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan
produktivitas akan meningkat.
International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh
Hasibuan (2005) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana
maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung
antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang
dipergunakan selama produksi berlangsung. Sumber tersebut dapat
berupa tanah, bahan baku dan bahan pembantu, pabrik, mesin-mesin
dan alat-alat, tenaga kerja.
Konsep produktivitas pada dasarnya dapat dilihat dari dua
dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasi. Pengkajian
masalah produktivitas dari dimensi individu tidak lain melihat
produktivitas terutama dalam hubungannya dengan
karakteristikkarakteristik kepribadian individu. Dalam konteks ini esensi
pengertian produktivitas adalah sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari
kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini (Kusnendi, 2003).
Sinungan (2005) juga mengisyaratkan dua kelompok syarat
 bagi produktivitas perorangan yang tinggi: 1. Kelompok pertama,
a.Tingkat pendidikan dan keahlian, b. Jenis teknologi dan hasil
produksi,c. Kondisi kerja, d. Kesehatan, kemampuan fisik dan mental,
2. Kelompok kedua, a. Sikap mental (terhadap tugas), teman sejawat
dan pengawas, b.keaneka ragam tugas, c. Sistem insentif (sistem
upah dan bonus), d.kepuasan kerja. Sementara itu ditinjau dari
dimensi keorganisasian, konsep produktivitas secara keseluruhan
merupakan dimensi lain dari pada upaya mencapai kualitas dan
kuantitas suatu proses kegiatan berkenaan dengan bahasan ilmu
ekonomi. Oleh karena itu, selalu berorientasi kepada bagaimana
berpikir dan bertindak untuk mendayagunakan sumber masukan agar
mendapat keluaran yang optimum. Dengan demikian konsep
produktivitas dalam pandangan ini selalu ditempatkan pada kerangka
hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (output)
(Kusnendi, 2003).
Dari berbagai pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
produktivitas kerja adalah ukuran efisiensi ekonomis dalam
kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumberdaya
atau faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan
kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan.

H. Level-level Produktivitas
Yang dimaksud dengan level-level pada produktivitas adalah
unit-unit analisis yang dipakai untuk menghitung atau mendefinisikan
produktivitas. Sebagai contoh, produktivitas agregat adalah level
produktivitas total yang dicapai sebuah Negara. Produktivitas industri
adalah produktivitas total yang diraih oleh semua perusahaan dalam
industri tertentu. Produktivitas perusahaan, sesuai dengan namanya,
adalah level produktivitas yang diraih oleh sebuah perusahaan
 individual. Produktivitas unit atau produktivitas individual masing-
masing mengacu kepada produktivitas yang diraih oleh sebuah unit
atau departemen dalam organisasi dan oleh seorang pekerja tunggal.
I. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan di
suatu perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut. Banyak faktor
yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan baik yang
berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor
yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan
pemerintah secara keseluruhan. Adapun faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas menurut Ravianto (1991) adalah sebagai
berikut :
1. Tenaga kerja itu sendiri
2. Faktor lainnya, sebagai berikut :
a. Tingkat pendidikan
b. Ketrampilan
c. Disiplin
d. Sikap dan etika kerja
e. Motivasi
f. Gizi dan Kesehatan
g. Tingkat penghasilan
h. Jaminan social
i. Lingkungan kerja
j. Iklim kerja
k. Teknologi
l. Sarana Produksi
m. Manajemen
n. Prestasi
 Menurut Anoraga (2005) ada 10 faktor yang sangat diinginkan
oleh para karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan,
yaitu :
1. Pekerjaan yang menarik
2. Upah yang baik
3. Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan
4. Etos kerja
5. Lingkungan atau sarana kerja yang baik
6. Promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan
perkembangan perusahaan
7. Merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi
8. Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi
9. Kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja
10. Disiplin kerja yang keras
Menurut Simanjuntak (1985) faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan perusahaan dapat digolongkan pada dua
kelompok, yaitu :
1. Yang menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan yang
meliputi : tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja,
mental dan kemampuan fisik karyawan
2. Sarana pendukung, meliputi :
a. Lingkungan kerja, meliputi : produksi, sarana dan peralatan
produksi, tingkat keselamatan, dan kesejahteraan kerja
b. Kesejahteraan karyawan, meliputi : manajemen dan hubungan
industri
Sedangkan menurut Muchdarsyah (2007) menyebutkan bahwa yang
dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut :
a. Tenaga kerja
 Kenaikan sumbangan tenaga kerja pada produktivitas adalah
karena adanya tenaga kerja yang lebih sehat, lebih terdidik dan
lebih giat. Produktivitas dapat meningkat karena hari kerja yang
lebih pendek. Imbalan dari pengawas dapat mendorong karyawan
lebih giat dalam mencapai prestasi. Dengan demikian jelas bahwa
tenaga kerja berperan penting dalam produktivitas.
b. Seni serta ilmu manajemen
Manajemen adalah faktor produksi dan sumberdaya ekonomi,
sedangkan seni adalah pengetahuan manajemen yang
memberikan kemungkinan peningkatan produktivitas. Manajemen
termasuk perbaikan melalui penerapan teknologi dan pemanfaatan
pengetahuan yang memerlukan pendidikan dan penelitian.
c. Modal
Modal merupakan landasan gerak suatu usaha perusahaan,
karena dengan modal perusahaan dapat menyediakan peralatan
bagi manusia yaitu untuk membantu melakukan pekerjaan dalam
meningkatkan produktivitas kerja. Fasilitas yang memadai akan
membuat semangat kerja bertambah secara tidak langsung
produktivitas kerja dapat meningkat.
Dari berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan kondisi
utama karyawan yang semakin penting dan menentukan tingkat
produktivitas karyawan yaitu pendidikan dan pelatihan, motivasi,
disiplin, ketrampilan, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja,
penguasaan peralatan. Dengan harapan agar karyawan semakin
gairah dan mempunyai semangat dalam bekerja dan akhirnya dapat
mempertinggi mutu pekerjaan, meningkatkan produksi dan
produktivitas kerja.
J. Pengukuran Produktivitas Karyawan
Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan
maka perlu dilakukan sebuah pengukuran produktivitas kerja.
Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan
fisik per orang atau per jam kerja orang ialah diterima secara luas,
dengan menggunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam,
hari atau tahun). Pengukuran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang
diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam
oleh pekerja yang bekerja menurut pelaksanakan standar (Sinungan,
2005).
Menurut Simamora (2004) faktor-faktor yang digunakan dalam
pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja
dan ketepatan waktu:
1. Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh
karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada
atau ditetapkan oleh perusahan.
2. Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan
dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan
dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan
standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan
pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi
dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan
terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai
menjadi output.
 Mengukur produktivitas kerja menurut dimensi organisasi
menurut Alan Thomas (dalam Kusnendi, 2003) yang secara matematis
hubungannya diformulasikan sebagai berikut:

Dimana Oi adalah output, sedangkan adalah sejumlah input yang

dipergunakan dalam mencapai output tertentu. Dengan kata lain
formula diatas dapat diperjelas kepada formula yang lebih dipahami,
yakni sebagai berikut:

Dimana:
P = Produktivitas;
O = Output;
I = Input
Dalam Sinungan (2003) secara umum pengukuran
produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga
jenis yang sangat berbeda.
1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan
pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukan apakah
pelaksanaan sekarang ini memuaskan namun hanya 18
mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta
tingkatannya.
2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas,
seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukan
pencapaian relatif.
 3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah
yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran atau
tujuan.
Untuk menyusun perbandingan-perbandingan ini perlulah
mempertimbangkan tingkatan daftar susunan dan perbandingan
pengukuran produktivitas. Paling sedikit ada dua jenis tingkat
perbandingan yang berbeda, yakni produktivitas total dan produktivitas
parsial.

Pengukuran produktivitas kerja ini mempunyai peranan penting

untuk mengetahui produktivitas kerja dari para karyawan sehingga
dapat diketahui sejauh mana produktivitas yang dapat dicapai oleh
karyawan. Selain itu pengukuran produktivitas juga dapat digunakan
sebagai pedoman bagi para manajer untuk meningkatkan produktivitas
kerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan.

K. Manfaat dari Penilaian Produktivitas Kerja

Menurut Sinungan (2005) manfaat dari pengukuran
produktivitas kerja adalah sebagai beikut:
1. Umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas
kerja karyawan.
2. Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian
misalnya: pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
 3. Untuk keputusan-keputusan penetapan, misalnya: promosi,
transfer dan demosi.
4. Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Untuk perencanaan dan pengembangan karier.
6. Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7. Untuk mengetahui ketidak akuratan informal.
8. Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil.

L. Indikator Produktivitas Kerja

Seperti dijelaskan Simamora (2004) faktor-faktor yang
digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas
kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu. Dalam penelitian ini peneliti
mengukur produktivitas kerja dengan menggunakan indikator-indikator
dibawah ini:
1. Kuantitas kerja
2. Kualitas kerja
3. Ketepatan waktu

III. METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu
Adapun tempat pelaksanaan penelitian ini ialah pada pabrik
kelapa sawit PT………….berlokasi di Desa
…………Kecamatan……….Kabupaten……………. Waktu penelitian
ialah selama …..bulan, dari mulai bulan………sampai bulan…….2019.

B. Alat dan Bahan

Adapun alat untuk penelitian ini ialah kuesioner yang merupakan
alat teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
 responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu pasti variabel yang
akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden
(Iskandar, 2008).

C. Teknik/Metode Pengambilan Data

Peneliti membutuhkan data untuk menyelesaikan penelitian,
untuk itu peneliti perlu untuk mengetahui teknik/metode pengumpulan
data, demi mendapatkan data yang memenuhi standard data yang
ditetapkan. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh
lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada bagian
penimbangan buah pabrik kelapa sawit PT…. Penelitian ini
merupakan jenis penelitian deskriptif dengan pendekatan kausal.
Penelitian deskriptif adalah penelitian yang sifatnya memberi
gambaran secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta,
sifat-sifat variabel yang diselidiki (Nazir,1999). Penelitian dengan
menggunakan pendekatan kausal adalah penelitian yang tujuannya
untuk mengetahui sejauh mana hubungan sebab akibat antara
variabel X dan variabel Y. Variabel bebas (X) yaitu variabel yang
mempengaruhi variabel lain, dalam hal ini yang menjadi variabel bebas
adalah lingkungan kerja. Sedangkan variabel terikat (Y) yaitu
variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya, dalam hal ini yang
menjadi variabel terikat adalah produktivitas kerja.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
kuantitatif dan data kualitatif. Data kuantitatif yaitu data yang dapat
dinyatakan dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung. Dalam
penelitian ini yang termasuk dalam data kuantitatif adalah data jumlah
karyawan dan data hasil jawaban kuesioner mengenai lingkungan
kerja dan produktivitas kerja karyawan, sedangkan data kualitatif
adalah data yang tidak dapat dinyatakan dalam bentuk angka-angka
atau data yang berbentuk kata-kata atau tulisan, yang bertujuan untuk
membantu membaca data hasil penelitian yang bersifat kuantitatif.
Penelitian ini menggunakan data yang dikumpulkan dari
sumber data primer yaitu data yang dikumpulkan secara langsung dari
lapangan, yang diperoleh dengan cara melakukan pengamatan, survei
dan wawancara atau memberi daftar pertanyaan berupa kuesioner
mengenai lingkungan kerja dan produktivitas kerja karyawan.
Adapun pengumpulan data bila dilihat dari sumber datanya
maka dapat dibedakan menjadi :
1. Data Primer
Data primer dilaksanakan dengan melakukan penelitian langsung
ke lapangan. Peneliti lapangan dimaksudkan untuk memperoleh
data yang akurat, data primer diperoleh dengan cara :
a. Wawancara Terstruktur
Wawancara terstruktur digunakan sebagai teknik
pengumpulan data, bila peneliti atau pengumpul data telah
mengetahui dengan pasti informasi apa yang akan diperoleh.
Oleh karena itu dalam melakukan wawancara, pengumpul data
telah menyiapkan instrumen penelitian berupa pertanyaan-
pertanyaan tertulis yang alternatif jawabannya pun sudah
disiapkan.
Dengan wawancara terstruktur ini setiap responden diberi
pertanyaan yang sama, dan pengumpul data mencatatnya.
Dalam melakukan wawancara, selain harus membawa
instrumen sebagai pedoman untuk wawancara, maka
pengumpul data juga dapat menggunakan alat bantu seperti
tape recorder, gambar, brosur dan material lain yang dapat
membantu pelaksanaan wawancara berjalan lancar.
 b. Kuesioner
Kuesioner merupakan alat teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan
atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien
bila peneliti tahu pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa
yang bisa diharapkan dari responden (Iskandar, 2008).
c. Observasi
Dalam menggunakan observasi cara yang paling efektif
adalah melengkapinya dengan format atau blangko
pengamatan sebagai instrumen pertimbangan kemudian format
yang disusun berisi item-item tentang kejadian atau tingkah laku
yang digambarkan. Dari peneliti berpengalaman diperoleh suatu
petunjuk bahwa mencatat data observasi bukanlah sekedar
mencatat, tetapi juga mengadakan pertimbangan kemudian
mengadakan penilaian kepada skala bertingkat. Misalanya
memperhatikan reaksi penonton televisi, bukan hanya mencatat
rekasi tersebut, tetapi juga menilai reaksi tersebut apakah
sangat kurang, atau tidak sesuai dengan apa yang dikehendaki
(Arikunto, 2006).
2. Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dengan cara studi literatur atau studi
kepustakaan dengan cara mempelajari, meneliti, mengkaji, serta
menelaah literatur-literatur maupun informasi dari internet, yang
ada kaitannya dengan masalah yang diteliti. Kegunaan studi
kepustakaan ini adalah untuk memperoleh sebanyak mungkin
dasar-dasar teori yang diharapkan akan menunjang pengolahan
data.
D. Prosedur Kerja
Adapun uraian tahap penelitian dengan rincian sebagai
berikut:
1. Persiapan, yaitu dengan rancangan kuesioner yang merupakan
instrument pengumpulan data atau informasi dioperasionalisasikan
dalam bentuk item atau pernyataan. Penyusunan kuesioner
dilakukan dengan harapan dapat mengetahui variabel-variabel apa
saja yang responden merupakan hal yang penting. Kuesioner ini
berisi pernyataan mengenai variabel lingkungan kerja. Kuesioner ini
bersifat tertutup, dimana pernyataan yang membawa responden ke
jawaban alternatif yang sudah ditetapkan sebelumnya, sehingga
responden tinggal memilih pada kolom yang telah disediakan.
2. Pengumpulan data, dimana seluruh informasi dari kuisioner yang
telah disiapkan sebelumnya dikumpulkan untuk diambil
kesimpulannya untuk diolah pada analisis data.
3. Analisis data, adapun alat analisis data yang digunakan ialah
dengan uji linieritas, uji validitas instrument, uji reliabilitas
instrument, uji regresi linier sederhana, dan uji T. Penelitian
dilaksanakan pada satu unit kerja di perusahaan, dengan faktor
yang diamati yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor produktivitas.
Variabel yang diteliti yaitu lingkungan kerja (fisik dan non fisik) dan
produktivitas.

E. Analisa Data
Alat analisa data yang digunakan adalah sebagai berikut :
1. Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan variabel X
dan variabel Y apakah linier atau tidak. Pengujian linieritas dalam
penelitian ini dilakukan dengan software SPSS V. 17. Jika
 koefisien F pada tabel ANOVA lebih besar dari 0.05 maka data
variabel X dan variabel Y berbentuk linier.
2. Uji Validitas Instrumen
Validitas instrumen penelitian pada penelitian ini didasarkan
pada validitas kriteria dan diuji dengan korelasi product moment
Pearson. Instrumen penelitian dapat dikatakan valid jika memiliki
koefisien korelasi antara indikator dengan total indikator lebih
besar atau sama dengan 0.30 (r ≥ 0.30). Rumus korelasi product
moment Pearson adalah :
∑𝑥𝑦 − {∑𝑥}{∑𝑦}
𝑟𝑥𝑦 = 𝑁
2 2
√{∑𝑥 − (∑𝑥)²} {∑𝑦 − (∑𝑦)²}
𝑁 𝑁

Dimana :
rxy : Koefisien korelasi antara x dan y
N : Jumlah Subyek
X : Skor Item
Y : Skor Total
∑𝑥: Jumlah Skor Item
∑𝑦: Jumlah Skor Total
Kesesuaian rxy diperoleh dari perhitungan dengan
menggunakan rumus diatas dikonsultasikan dengan tabel harga
regresi moment dengan korelasi harga rxy lebih besar atau sama
dengan regresi tabel, maka butir instrumen tersebut valid dan jika
rxy lebih kecil dari regresi tabel maka butir instrumen tersebut tidak
valid.
3. Uji Reliabilitas Instrumen
Reliabilitas instrumen didasarkan pada reliabilitas internal
konsistensi dan konsistensi koefisien Alpha Cronbach. Instrumen
 penelitian dikatakan reliable jika memiliki koefisien Alpha Cronbach
lebih besar atau sama dengan 0.60 (α ≥ 0).
Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan teknik formula Alpha Cronbach dan dengan
menggunakan program SPSS V. 17 for windows. Rumus
reliabilitas adalah :
𝑘 ∑ 𝑆 2𝑗
α= (1 − 2 )
𝑘 −1 𝑆 𝑥

Dimana :
α = Koefisien Reliabilitas Alpha
k = Jumlah Item
Sj = Varians Respoden untuk Item
Sx = Jumlah Varians Skor Total
Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran (2000) yang
membagi tingkatan realibilitas dimana kriterianya adalah :
a. 0.8 s.d 1.0 = Reliabilitas baik
b. 0.6 s.d 0.799 = Reliabilitas diterima
c. Kurang dari 0.6 = Reliabilitas kurang baik
4. Uji Regresi Linier Sederhana
Untuk menguji hipotesis yang telah diajukan digunakan
metode analisis regresi linier, analisis jalur dan sobel test. Analisis
jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir
hubungan kausalitas antar variabel yang telah ditetapkan
sebelumnya berdasarkan teori. Persamaannya antara lain sebagai
berikut :
Y = a + βX
Dimana :
Y : Variabel Terikat (Produktivitas Karyawan)
 X : Variabel Bebas (Lingkungan Kerja)
a : Nilai Konstanta
β : Koefisien Regresi
Dalam menguji hipotesis yang diajukan, peneliti
menggunakan uji parameter individual (uji statistik t). Menurut
Gozali (2005) uji statistik t pada dasarnya menunjukkan berapa
jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam
menerangkan variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan
menggunakan significance level 0.05 (α = 5%).
Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria
sebagai berikut :
a. Jika nilai signifikan > 0.05 maka hipotesis ditolak (koefisien
regresi tidak signifikan). Ini berarti bahwa secara parsial variabel
independen tersebut tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel dependen.
b. Jika nilai signifikan ≤ 0.05 maka hipotesis diterima (koefisien
regresi signifikan). Ini berarti secara parsial variabel independen
tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
dependen.
Statistical Package for Social Sciences (SPSS) 17.0.
Hipotesis dalam penelitian ini dipengaruhi oleh nilai signifikan
koefisien variabel yang bersangkutan setelah dilakukan pengujian.
Kesimpulan hipotesis dilakukan berdasarkan t-test untuk menguji
signifikansi variabel-variabel independen terhadap variabel
dependen.
5. Uji T
Uji T pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel independen secara individual dalam menerangkan
variasi variabel independen (Ghozali, 2001). Langkah-langkah uji
hipotesis untuk koefisien regresi adalah :
a. Perumusan hipotesis nihil (H0) dan hipotesis alternatif (H1)
H0 : β1 = 0
Tidak ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing
variabel bebas (X,Y1) terhadap variabel terikat (Y2).
 Tabel 1
JADWAL KEGIATAN
TAHUN 2019
NO KETERANGAN MARET APRIL MEI JUNI JULI AGUSTUS
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
TAHAP PERSIAPAN
1 Penjajakan
2 Studi Kepustakaan
3 Pengajuan Judul
4 Penyusunan Proposal Penelitian
5 Seminar (Proposal Penelitian)
TAHAP PENELITIAN
1 Pengumpulan Data :
a. Observasi
b. Wawancara
c. Dokumentasi
d. Studi Pustaka
2 Pengolahan Data
3 Analisis Data
TAHAP PENYUSUNAN
1 Pembuatan Laporan
2 Seminar Draft
3 Perbaikan Laporan
4 Sidang Skripsi
Sumber : Data Olahan 2019
DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN