 7-1 Apakah tiga elemen utama motivasi

Jawab : Tiga elemen utama dari motivasi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Arah berhubungan
dengan pengaitan upaya kepada arah dan tujuan yang menguntungkan organisasi, dan
mempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan. Ketekunan
merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya.

 7-2 Apa saja teori awal mengenai motivasi? Bagaimana penerapannya saat ini?

Jawab : 1. Teori Hierarki kebutuhan

Teori hierarki kebutuhan ini asalnya dari pendapat Abraham Maslow,

yang berpendapat bahwa manusia memiliki 5 hierarki kebutuhan utama, yakni :

a. Fisiologis, meliputi kelaparan, kehausan, tempat perlindungan, seks, dan

kebutuhan fisik lainnya.

b. Rasa aman, keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosional.

c. Sosial, kasih, sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan.

d. Penghargaan, Faktor-faktor internal misalnya harga diri, kemandirian, dan

pencapaian, serta faktor-faktor eksternal misalnya status, pengakuan, dan
perhatian.

e. Aktualisasi diri, Dorongan yang mampu membentuk seseorang untuk

menjadi apa, meliputi pertumbuhan, mencapai potensi kita, dan pemenuhan diri.

2. Teori X dan Teori Y

Teori ini diusulkan oleh Douglas Mc Gregor yang berpendapat bahwa
terdapat 2 sudut pandang mengenai manusia. Satu sisi secara mendasar secara
Positif dan lainnya mendasarkan pada Negatif. Teori x dapat diasumsikan bahwa
para pekerja tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus
dipaksa untuk mengerjakan. Sedangkan Teori Y mengasumsikan sebaliknya yakni
para pekerja suka bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab, dan dapat
menyodorkan diri sendiri dalam melakukan pekerjannya.
3. Teori Dua-Faktor
Meyakini pada hubungan individu untuk bekerja adalah dasar, dan bahwa
sikap terhadap pekerjaan dapat menentukan keberhasilan atau kegagalan, seorang
ahli psikologi bernama Frederick Hetzberg penasaran, “apa yang orang-orang
inginkan dari pekerjaan mereka?”. Dia meminta kepada orang-orang untuk
menggambarkannya, secara terperinci, situasi dimana mereka merasakan sangat
baik dan sangat buruk tentang pekerjaan mereka.
Menurut Hetzberg, faktor-faktor yang mengarahkan pada kepuasan
pekerjaan adalah terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang mengarahkan pada
ketidakpuasan pekerjaan. Oleh karena itu, para manajer yang berupaya
menghilangkan faktor-faktor yang dapat menciptakan ketidakpuasan pekerjaan
akan membawa kedamaian, tetapi belum tentu motivasi.
4. Teori kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland adalah suatu teori yang menyatakan bahwa
pencapaian, kekuasaan, dan afiliasi adalah tiga kebutuhan yang penting dan dapat
membantu dalam menjelaskan motivasi.
Teori ini dikembangkan oleh David McClelland beserta rekan-rekannya.
Mereka melihat pada tiga kebutuhan yakni :
a. Kebutuhan akan pencapaian (Need of Achievment [nAch]), dorongan untuk
berprestasi, untuk pencapaian yang berhubungan dengan serangkauan standar,
dan berusaha untuk berhasil.

b. Kebutuhan akan kekuasaan (Need of Power [nPow]), kebutuhan untuk

membuat orang lain berperilaku dalam cara yang tidak akan dilakukan tanpa
dirinya.

c. Kebutuhan akan afiliasi (Need for Affilation [nAff]), Keinnginan untuk

hubungan yang penuh persahabatan dan interpersonal yang dekat
 7-3 Bagaimana prediksi dalam penerapan teori penentuan nasib sendiri
terhadap imbalan secara intrinsik dan ekstrinsik ?

Jawab :

Teori penentuan nasib sendiri (self-determination theory). Teori motivasi yang

memusatkan perhatian pada pengaruh yang menguntungkan dari motivasi secara
intrinsik dan pengaruh yang merugikan bagi motivasi secara ekstrinsik. Jika para
individu mengejar tujuan disebabkan oleh minat secara intrinsik, maka mereka lebih
cenderung untuk memperoleh tujuan dan bahagia bahkan jika mereka tidak bisa
memperolehnya. Secara kontras, orang-orang yang mengejar tujuan untuk alasan
ekstrinsik (uang,status, atau keuntungan lainnya) kurang cenderung untuk memperoleh
tujuan dan kurang bahagia bahkan ketika mereka mampu memperolehnya.

 7-4 Apakah implikasi keterlibatan pekerja dalam pekerjaan bagi manajemen?

Jawab :
Teori yang mendasari adalah bahwa degan mengetahui keterlibatan kerja
karyawannya dengan demikian maka para karyawan akan menjadi lebih termotivasi,
lebih berkomitmen terhadap organisasi ataupun perusahaan, lebih produktif, dan lebih
puas dengan pekerjaan mereka.
Faktor-faktor keterlibatan kerja:
 Aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya
 Menunjukkan pekerjaannya sebagai yang utama
 Melihat pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting bagi harga diri

 7-5 Apakah prinsip-prinsip utama pada teori penetapan tujuan, teori efikasi
diri, dan teori penguatan?
Jawab :
Teori penentuan tujuan (goal-setting theory) adalah suatu teori yang mengatakan
bahwa tujuan yang spesifik dan sulit, dengan umpan balik, akan mengarahkan pada
kinerja yang lebih tinggi.
 Teori efikasi diri (self-afficacy theory) adalah suatu keyakinan individu bahwa dia
mampu untuk melaksanakan tugas.
Teori penguatan (reinforcement theory) adalah suatu teori yang mengatakan bahwa
perilaku merupakan fungsi dari konsekuensinya.

7-6 Bagaimana keaadilan organisasional dalam menyempurnakan teori

keadilan?
Jawab :
Ketika orang merasa diperlakukan adil atau bermanfaat mereka lebih cenderung
termotivasi, sebaliknya ketika mereka merasa diperlakukan tidak adil mereka sangat
rentan terhadap perasaan ketidakpuasan dan demotivasi. Cara seseorang mengukur rasa
keadilan adalah inti dari teori ekuitas.

7-7 Apakah prinsip utama dari teori ekspektansi?

Jawab :
Teori pengharapan (expectancy theory) pada dasarnya merupakan fungsi dari tiga
karakteristik: (1) persepsi pegawai bahwa upayanya mengarah pada suatu kinerja (2)
persepsi pegawai bahwa kinerjanya dihargai (misalnya dengan gaji atau pujian) (3) nilai
yang diberikan pegawai terhadap imbalan yang diberikan. Menurut Vroom’s expectancy
theory, perilaku yang diharapkan dalam pekerjaan akan meningkat jika seseorang
merasakan adanya hubungan yang positif antara usaha-usaha yang dilakukannya dengan
kinerja (Simamora, 1999). Perilaku-perilaku tersebut selanjutnya meningkat jika ada
hubungan positif antara kinerja yang baik dengan imbalan yang mereka terima, terutama
imbalan yang bernilai bagi dirinya (Nelson, 1996).

7-8 Apa saja teori motivasi kontemporer dan bagaimana perbandingannya satu
dengan yang lain?
Jawab :
Teori-teori mengenai motivasi ini berbeda dalam keunggulan prediktif mereka.
Hierarki Maslow, kebutuhan McClelland, dan teori dua faktor menitikberatkan pada
kebutuhan. Teori penentuan nasib sendiri dan teori evaluasi kognitif memiliki manfaat
untuk di pertimbangkan. Teori penentuan tujuan juga bermanfaat tetapi tidak mencakup
ketidakhadiran, tingkat perputaran, atau kepuasan kerja. Teori penguatan dapat
bermanfaat, tetapi tidak membahas mengenai kepuasan pekerja atau keputusan untuk
keluar. Teori ekspektansi dapat bermanfaat, tetapi mengasumsikan bahwa para pekerja
memiliki beberapa kendala dalam pengambilan keputusan.
9-1 Mendefinisikan kelompok. Apakah perbedaan tipe-tipe kelompok?
Jawab :

Pengertian kelompok adalah sekumpulan manusia yang merupakan kesatuan dan

memiliki identitas, dimana identitas tersebut dapat berupa adat istiadat dan sistem norma
yang mengatur pola interaksi masyarakat manusia yang hidup di dalam masyarakat
sendiri, kelompok terbagi menjadi beberapa golongan misalnya kelompok profesi,
kelompok aliran, kelompok bermain dan sebagainya. Setiap kelompok juga memiliki
karakteristik sendiri-sendiri.

Ada beberapa tipe kelompok:

1. Kelompok Formal
Suatu kelompok kerja yang ditandai dengan struktur organisasi, aturan, fungsi dan
lain-lain.
a. Kelompok Komando
Kelompok yang tersusun atas Atasan dan Bawahan dan ditentukan oleh bagan
organisasi
b. Kelompok Tugas
Kelompok yang ditetapkan secara organisasi yang bekerja sama untuk
menyelesaikan suatu tugas.

2. Kelompok Informal
Suatu kelompok yang tidak terstruktur secara formal atau tidak ditetapkan secara
organisasi, terdiri dari dua tipe yaitu :
a. Kelompok Kepentingan
Kelompok yang bekerja sama untuk mencapai suatu sasaran khusus yang menjadi
kepedulian bersama
b. Kelompok Persahabatan
Kelompok yang bersama-sama karena mempunyai kesamaan karakter
9-2 Apakah lima langkah dalam pengembangan kelompok?
Jawab :

o Tahap Pembentukan (Forming)

Tahap ini merupakan tahap pertama dalam pembentukan kelompok kerja, para
anggota mulai mempelajari tugas yang diberikan dan berkenalan dengan anggota lainnya.

o Tahap timbulnya Konflik (Storming)

Tahap kedua adalah Tahap timbulnya konflik yang menurut Tuckmen disebut dengan
Storming. Para anggota mulai bekerja tetapi mereka cenderung akan mempertahankan
pendapat mereka sendiri, menolak batasan-batasan yang ditetapkan oleh Kelompok
terhadap Individu mereka.

o Tahap Normalisasi (Norming)

Tahap ketiga adalah Tahap Normalisasi (Norming) yaitu Tahap terbentuk hubungan
yang dekat antar anggota kelompok dan menetapkan aturan-aturan serta menemukan cara
komunikasi yang tepat supaya dapat membantu mereka mencapai tujuan yang diinginkan.

o Tahap berkinerja (Performing)

Tahap keempat adalah Tahap berkinerja (Performing) dimana semua anggota

kelompok telah dapat bekerja dan berfungsi secara penuh.

o Tahap Pembubaran (Adjourning)

Tahap ini dikhususkan untuk Kelompok-kelompok kerja yang bersifat sementara.

Setelah suatu proyek selesai ataupun suatu permasalahan berhasil dituntaskan, kelompok
kerja tersebut akan dibubarkan.
9-3 Apakah peranan perubahan kebutuhan dalam situasi yang berbeda? Jika
demikian, bagaimana?
Jawab :
Peran merupakan suatu rangkaian pola perilaku yang diharapkan yang
dikaitkan dengan seseorang yang menduduki posisi tertentu dalam unit sosial.Persepsi
peran (role perception) suatu sudut pandang individu mengenaibagaimana dia
seharusnya bertindak dalam suatu situasi tertentu.Ekspektasi peran (role expectation)
adalah cara orang lain meyakini andabertindak dalam suatu konteks tertentu. Di tempat
kerja, kita melihat ekpektasi peranmelalui perspektif kontrak psikologis. Kontrak
psikologis adalah pernyataan yang tidak tertulis yang mengemukakan apa yang
manajemen harapkan dari karyawan dansebaliknya.Konflik peran adalah suatu
situasi yang mana individu dihadapkan olehekspektasi peran yang berbeda-beda

9-4 Bagaimana norma kelompok dan status memengaruhi perilaku individu?

Jawab :
Status memilki efek yang lebih menarik pada kekuasaan norma dan tekananuntuk
mematuhi. Para individu yang memiliki status yang tinggi sering kali diberikanlebih
banyak kebebasan menyimpang dari norma daripada para anggota kelompok.Riset
mengindikasikan bahwa membawa para anggota yang memiliki status yangtinggi ke
dalam suatu kelompok akan meningkatkan kinerja, tetapi hanya sampaipada suatu titik,
mungkin karena mereka akan memperkenalkan norma-norma yang kontradiktif.

9-5 Bagaimana besaran kelompok memengaruhi kinerja kelompok?

Jawab :
Total kinerja kelompok meningkat dengan besaran kelompok, tetapi
tambahananggota yang baru mengurangi tingkat pengembalian keuntungan pada
produktivitasindividu. Jadi, semakin banyak menjadi semakin baik dalam total
produktivitas suatukelompok yang terdiri atas empat orang lebih besar daripada yang
terdiri atas tiga orang, tetapi produktivitas individu masing-masing anggota mengalami
penurunan.
9-6 Apakah keuntungan dan keterbatasan kelompok yang kompak?
Jawab :
Kelebihan:
a. Meningkatkan informasi dan pengetahuan. Dengan bekerja secara bersama.
Maka sumberdaya masing-masing individu akan tertampung dalam tim ini, sehingga bisa
memperkuat tim baik dalam informasi maupun pengetahuan.
b. Meningkatkan ragam pandangan. Anggota tim dengan latar belakang yang
berbeda akan memberikan pandangan yang beragam terhadap suatu pengambilan
keputusan. Hal ini akan memperkuat legalitas dan kualitas pengambilan keputussan.
c. Meningkatkan penerimaan atas suatu solusi. Solusi yang diputuskan bersama
akan diterima secara lebih baik dari pada jika diputuskan oleh seorang individu, misalnya
direktur utama perusahaan.
d. Meningkatkan tingkat kinerja. Dengan berbagai keterampilan anggota tim yang
dimilikinya maka kinerja tim diharapkan bisa lebih baik dari pada kinerja individual.

Kekurangan:
a. Tim kerja memungkinkan terjadinya groupthink. Groupthink merupakan
fenomena untuk mengikuti consensus dari mayoritas anggota tim mengalahkan pendapat
minoritas yang mungkin saja lebih benar.
b. Memungkinkan terjadinya free rider. Mereka yang tidak memberikan
kontribusi secara nyata, namun karena bergabung dengan tim maka dia mendapat
imbalan atau balas jasa yang sama baiknya.
c. Memungkinkan pengambilan keputusan berlarut-larut. Hal ini memungkinkan
jika tidak dicapai consensus antara anggota tim. Dengan begitu, tanpa adanya kerjasama
yang baik, tim kerja bisa saja tidak menghasilkan apa-apa dan memungkinkan terjadinya
sinergi yang negative.
d. Adanya agenda-agenda tersembunyi. Dalam tim bisa saja ada anggaota tim
mempunyai tujuan-tujuan khusus yang belum tentu sejalan dengan anggota tim secara
keseluruhan. Adanya agenda tersembunyi dari anggota tim ini tentu saja akan
mengganggu kinerja secara keseluruhan.
 9-7 Apakah implikasi keragaman bagi efektivitas kelompok?
Jawab :
Keragaman dalam kelompok bisa menjadi dampak negatif dan positif bagi
kelompok. hal tersebut tergantung dari bagaimana setiap anggota dalam kelompok
menanggapi keragaman. Jika Kelompok menanggapinya dengan lebihterbuka dan
toleransi yang tinggi maka keragaman dapat membawa dampak positif dalam efektivtas
dan efsiensi aktifitas kelompok. Akan tetapi jika setiap anggota cenderung tidak mau
menerima perbedaan maka akan membawa keterpecah belahnya kelompok.

9-8 Apakah kekuatan dan kelemahan dari pengambilan keputusan kelompok

(versus individual)?
Jawab :

Ada beberapa kelebihan keputusan

kelompok dibandingkan dengan keputusan individual, antara lain:

1. Informasi yang lengkap lebih mungkin diadakan. Dalam kelompok terhimpun banyak
pengalaman dan pandangan daripada seorang.
2. Banyak alternatif yang muncul, karena kelompok mempunyai informasi banyak dalam
jumlah dan ragamnya dan dapat mengidentifikasi lebih banyak kemungkinan. Lebih-lebih
lagi kelompok itu terdiri atas berbagai keahlian dan latar belakang pengalaman.
3. Keputusan kelompok lebih berterima. Hal ini disebabkan karena keputusan kelompok
lebih menelaah banyak pandangan dan pendapat, sehingga keputusannya lebih besar
kemungkinan mendapat persetujuan lebih dari banyak orang.
4. Meningkatkan kesempatan terlaksananya hak orang banyak. Keputusan kelompok lebih
sesuai dengan hak demokrasi. Mengingat banyak kesempatan oleh manajer untuk
mengambil keputusan sendiri, maka mengambil kebijaksanaan untuk memberi
kesempatan kepada orang lain yang ahli untuk turut mengambil kebagian dalam
pengambilan keputusan, adalah merupakan upaya meningkatkan legistimasi orang lain.

Selain memiliki kelebihan, pengambilan keputusan secara kelompok juga tidak

lepas dari beberapa kelemahan, di antaranya adalah:
1. Memakan waktu. Keputusan kelompok diperoleh dari hasil diskusi yang panjang, banyak
waktu dipakai untuk rapat-rapat, sedangkan pengambilan keputusan sendiri oleh manajer
bisa diambil dalam waktu singkat, tepat pada saat masalahnya timbul.
2. Dominasi minoritas. Tidak mungkin dalam satu kelompok terwakili semua kepentingan
dalam organissi dan seringkali hanya terdiri atas segelintir orang saja. Kesempatan ini
oleh para anggota kelompok sering digunakan untuk memenangkan kepentingan orang-
orang tertentu dalam organisasinya yang sengaja atau tidak sengaja diwakilinya. Ada
kecenderungan dia mendominasi kepentingan orang terbanyak.
3. Tekanan untuk menyesuaikan. Dalam kelompok ada saja golongan yang mempunyai
pengaruh dan menekan kelompok untuk menyesuaikan diri dengan kehendaknya.
4. Tanggungjawab tersamar. Pada keputusan individual jelas siapa yang bertanggungjawab,
tapi pada keputusan kelompok dari mereka (para anggota) tidak bisa dimintai
pertanggungjawaban perorangan. Tanggung jawab perorangan luluh dalam
tanggungjawab bersama.

9-9 Seberapa efektif teknik berinteraksi, sumbang pendapat, dan kelompok

nominal?

Jawab :

Sumbang saran

 Menekankan kuantitas daripada kualitas. Para manajer sebaiknya mencoba untuk

menghasilkan dan menuliskan sebanyak mungkin ide. Dengan mendorong kuantitas akan
mendorong orang-orang untuk berpikir melampaui ide-ide kecil mereka.
 Kebebasan bergerak sebaiknya didorong dan jangan menetapkan batasan. Anggota-
anggota kelompok dinasihatkan untuk menawarkan setiap ide dan semua ide yang
mereka miliki. Semakin gila dan semakin aneh ide tersebut, semakin baik.
 Menunda penilaian. Jangan mengkritik selama tahap awal pembangkitan ide. Frasa-frasa
seperti “ kita tak pernah mengerjakan dengan cara itu,” “ itu tidak akan berjalan,” “terlalu
mahal,” dan “atasan tak akan setuju” sebaiknya tidak digunakan.
 Mengabaikan senioritas. Orang-orang enggan untuk bergerak bebas jika mereka sedang
mencoba untuk memberikan kesan kepada atasan mereka atau jika ide-ide dimotivasi
 secara politis. Fasilitator sesi sumbang saran sebaiknya menekankan bahwa setiap orang
memiliki derajat yang sama. Tak seorang pun diberi “ kekuasaan veto” ketika sedang
menjalankan sumbang saran.

Kelompok Nominal
Teknik kelompok nominal membatasi pembahasan atau komunikasi antarpribadi selama
proses pengambilan keputusan, karena itu disebut nominal. Semua anggota kelompok
secara fisik hadir, seperti dalam pertemuan komite tradisional, tetapi anggota-anggota
beroperasi secara indepeden. Khususnya, suatu masalah disajikan dan kemudian langkah-
langkah berikut diambil:
 Anggota melakukan rapat sebagai kelompok, tetapi sebelum diskusi berlangsung tiap
anggota secara independen menuliskan gagasan-gagasannya mengenai masalah itu.
 Setelah kurun waktu hening, tiap anggota menyajikan satu gagasan kepada kelompok.
Tiap anggota mengambil gilirannya secara berkeliling meja, dengan menyajikan satu
gagasan tunggal sampai semua gagasan telah disajikan dan direkam (lazimnya pada
papan tulis dengan kapur atau lembar kertas [flip chart]). Tidak dilakukan pembahasan
sebelum semua gagasan dicatat.
 Sekarang kelompok membahas gagasan-gagasan untuk memperjelas dan menilai gagasan
itu.
 Tiap anggota kelompok dengan diam dan independen mengurutkan peringkat gagasan.
Keputusan akhir ditentukan oleh gagasan yang mendapat peringkat tertinggi.
 Tugas Kelompok

PERILAKU ORGANISASIONAL

Disusun oleh :

Radot H. Sinaga 2015021022

Fariz Saputra 2015021108

Luthfi Maulana M. 2015021042

Wais Alkharoni K. 2015021157

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI Y.A.I.

JAKARTA

2019