Anda di halaman 1dari 16

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN

MAKALAH

Disusun untuk memenuhi tugas makalah manajemen SDM yang diampuh


oleh Dr. Arwildayanto, S.Pd, M.Pd.

Oleh
Kelompok V
Arpin Buhungo ( NIM 131415086 )
Mutiara Soman ( NIM 131415079 )

JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN


FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO
SEPTEMBER 2016
KATA PENGANTAR

Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Yang Maha Kuasa, atas
Ridho dan Rahmat serta BarokahNya penulis dapat menyeleseikan makalah yang
berjudul “Pelatihan dan Pengembangan SDM”. Makalah ini disusun untuk
memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen SDM. Pada kesempatan ini
penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu memberikan dukungan baik moral maupun spiritual sehingga makalah
ini dapat terseleseikan dengan baik. Penulis menyadari bahwa makalah ini masih
jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu penulis sangat berharap adanya kritik dan
saran untuk pengembangan penulisan selanjutnya. Penulis berharap semoga
makalah ini dapat memberikan manfaat bagi para pembaca. Demikian makalah ini
penulis susun. Apabila ada kesalahan dalam penulis membuat makalah ini, penulis
mohon maaf.

Gorontalo, September 2016

Penulis Kelompok V
DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
B. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
C. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan
E. Tahap-Tahap Pelatihan dan Pengembangan
F. Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan
G. Metode Pelatihan dan Pengembangan
H. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan SDM
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan
B. Saran
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di
perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini
dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga
kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang
dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan,
pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan
kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk
mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat
dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan
mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara
aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan
pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini
yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi pelatihan dan
pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja
yang baik, efektif dan efisien. Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia
adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja
pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu
pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagala upaya untuk mempersiapkan para
tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap
belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa
tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk
rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab
bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efisien
sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya
para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan
pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang
ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan
melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan,
meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema iin,
pemakalah mencoba dengan menyajikan poin-poin penting yang ada kaitannya
dengan pelatihan dan pengembangan, yaitu pengertian, tujuan, jenis-jenisnya,
tahapan-tahapannya, tekniknya, manfaat dan kelemahannya.
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian pelatihan dan pengembangan SDM?
2. Apa tujuan pelatihan dan pengembangan SDM?
3. Apa manfaat pelatihan dan pengembangan SDM?
4. Apa saja faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pelatihan dan pengembangan
SDM?
5. Bagaimana tahap-tahap pelatihan dan pengembangan SDM?
6. Apa kelemahan pelatihan dan pengembangan SDM?
7. Bagaimana metode-metode pelatihan dan pengembangan SDM?
8. Bagaimana pengaruh pelatihan dan pengembangan SDM terhadap produktivitas
kerja?
C. Tujuan
1. Untuk memahami tentang pelatihan dan pengembangan SDM.
2. Untuk mengetahui tujuan dari pelatihan dan pengembangan SDM.
3. Untuk mengetahui manfaat pelatihan dan pengembangan SDM?
4. Untuk mengetahui faktor-faktor apa sajakah yang dapat mempengaruhi
pelatihan dan pengembangan.
5. Untuk mengetahui tahap-tahap apa sajakah yang dilakukan dalam pelatihan dan
pengembangan SDM.
6. Untuk mengetahui kelemahan dalam pelatihan dan pengembangan SDM.
7. Untuk mengetahui metode-metode apa sajakah yang digunakan dalam pelatihan
dan pengembangan SDM.
8. Untuk mengetahui pengaruh apa sajakah yang dapat mempengaruhi pelatihan
dan pengembangan SDM terhadap produktivitas kerja.
BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan


Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi tumpuan dan harapan
untuk mencetak keunggulan bersaing (Competitive Adventage). Pengembangan
SDM perlu dilakukan untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan
keterampilan tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara
optimal. Dengan mengembangkan kecakapan tenaga kerja maka tugas yang
dilakukan pun akan lebih efisien dan produktif. Kompetensi yang harus terpenuhi
dalam pengembangan SDM adalah skill, knowledge dan ability, pengembangan
sering lakukan secara tumpang tindih dengan arti pendidikan dan pelatihan.
Pengembangan SDM adalah proses persiapan individu-individu untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi dalam organisasi
biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan mengarah pada
kesempatan-kesempatan belajar yang didesain untuk membantu pengembangan
para pekerja. Pengembangan melibatkan pembelajaran yang melampaui pekerjaan
saat ini dan memiliki fokus lebih untuk jangka panjang, pengembangan
mempersiapkan karyawan untuk tetap sejalan dengan perubahan dan pertumbuhan
organisasi.
Pelatihan adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas
untuk membantu mencapai tujuan-tujuan organisasional. Pelatihan memberi para
pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan
mereka saat ini. Contohnya, menunjukkan kepada karyawan cara mengoperasikan
gerinda atau kepada supervisor cara menjadwalkan produksi harian. Karena
proses ini berkaitan dengan berbagai tujuan organisasional, pelatihan memberikan
karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasikan
untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Perbedaan antar pelatihan dan
pengembangan adalah dimana pengembangan mempunyai cakupan yang lebih
luas dan berfokus pada pemberian individu dengan kapabilitas baru yang berguna
untuk pekerjaan sekarang atau masa depan. Para pemberi kerja harus menyadari
bahwa pelatihan bukan sekedar biaya, melainkan investasi dalam modal manusia
yang dapat menguntungkan organisasi dalam jangka waktu yang lebih lama.
Dengan adanya pelatihan banyak manfaat yang bisa diperoleh seperti,
meningkatnya kepuasan dan kesetiaan pelanggan seiring bertambahnya
pengetahuan mereka mengenai cara penggunaaan produk dan jasa yang dibeli,
sehingga membantu mempertahankan pelanggan dan meningkatkan penjualan
dimasa depan, serta membantu daya saing organisasional dengan membantu
retensi karyawan. Pengertian pelatihan dan pengembangan (Schuler &Jackson
2006, Mondy 2008), pelatihan bertujuan meningkatkan kinerja jangka pendek
dalam pekerjaan (jabatan)tertentu yang diduduki saat ini dengan cara
meningkatkan kompetensi (pengetahuan dan keterampilan) para karyawan.
Pengembangan mengacu pada aktivitas-aktivitas yang diarahkan untuk
meningkatkan kompetensi selama periode waktu lebih panjang yang melampaui
jabatan saat ini guna mengantisipasi kebutuhan masa depan organisasi yang terus
berkembang dan berubah.
B. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Tujuan diselenggarakan pelatihan dan pengembangan kerja menurut
(Simamora : 2006 : 276) diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan
mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas
dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:
1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak
memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan,
kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif,
progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam
meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan
teknologi baru secara efektif.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam
pekerjaan.
4. Membantu memecahkan masalah orperasional.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan,
dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang
sistematis.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa
penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan
mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara
benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi.
C. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
mempunyai andil besar dalam menentukan efektivitas dan efisiensi
organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan
pengembangan (Simamora : 2006 : 278) adalah:
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar
kinerja yang dapat diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia.
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program
pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan
sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila
produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya
adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua masalah
organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki
situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.
Sepuluh manfaat pelatihan dan pengembangan SDM bagi karyawan atau
pegawai suatu organisasi :
1. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan lebih baik.
2. Meningkatkan kemampuan para pegawai menyelesaikan pelbagai masalah
yang dihadapinya.
3. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional.
4. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan
kemampuan kerjanya.
5. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress, frustasi dan konflik
yang pada akhirnya bisa meningkatkan rasa percaya diri.
6. Tersedianya informasi berbagai program yang dapat dimanfaatkan dalam
rangka pertumbuhan teknikal dan intelektual.
7. Meningkatnya kepuasan kerja.
8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.
9. Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri.
10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan.
D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan
1. Dukungan manajemen puncak.
Dukungan kepemimpinan dari atas sangat berguna agar program-program
pelatihan dan pengembangan dapat berjalan dengan baik
2. Komitmen para manajer, baik spesialis maupun generalis.
Selain dukungan dari manajemen puncak, keterlibatan seluruh manajer baik
spesialis maupun generalis sangat berpengaruh pada keberhasilan proses pelatihan
dan pengembangan. Tanggung jawab utama pelatihan dan pengembangan
merupakan tanggung jawab manajer lini, sedangkan para profesional pelatihan
dan pengembangan hanya memberikan keahlian teknis.
3. Kemajuan teknologi, terutama komputer dan internet.
Teknologi memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap pelatihan dan
pengembangan terutama penggunaan komputer dan internet yang secara dramatis
mempengaruhi berjalannya fungsi-fungsi bisnis.
4. Kompleksitas organisasi yang menyebabkan tugas-tugas dan interaksi menjadi
lebih rumit.
Struktur organisasi juga berpengaruh terhadap proses pelatihan dan
pengembangan. Struktur organisasi yang lebih datar karena lebih sedikitnya level
manajerial membuat tugas-tugas individu dan tim semakin diperluas dan
diperkaya. Akibatnya para karyawan menghabiskan lebih banyak waktu untuk
menjalankan pekerjaan dan tugas-tugas yang lebih kompleks daripada yang biasa
dikerjakan sebelumnya.
5. Gaya belajar.
Meskipun banyak hal yang belum diketahui mengenai proses belajar,
beberapa generalisasi yang dinukil dari ilmu-ilmu keperilakuan telah
mempengaruhi cara perusahaan-perusahaan melaksanakan pelatihan. Beberapa
contoh adalah sebagai berikut:

a. Para pembelajar mengalami kemajuan dalam suatu bidang pembelajaran


hanya sepanjang mereka membutuhkannya guna mencapai tujuan-tujuan
mereka. Riset menunjukkan bahwa tanpa relevansi, makna, dan emosi
yang melekat pada materi yang diajarkan, para pembelajar tidak akan
belajar.
b. Waktu terbaik untuk belajar adalah ketika pembelajaran ada gunanya.
Persaingan global telah meningkatkan kebutuhan akan efisiensi secara
dramatis. Salah satu cara hal tersebut mempengaruhi pelatihan dan
pengembangan adalah kebutuhan pelatihan yang berbasis ketepatan waktu.
Just-in-time training adalah pelatihan yang diberikan kapanpun dan di
manapun pelatihan tersebut dibutuhkan.
c. Bergantung pada jenis pelatihan, mungkin merupakan langkah bijaksana
untuk member jeda di antara sesi-sesi pelatihan.

E. Tahap-Tahap Pelatihan dan Pengembangan


Dalam tahapan ini menurut (Gomes : 2003 :204) terdapat paling kurang tiga
tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni penentuan kebutuhan
pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi program pelatihan. 1. Penentuan
Kebutuhan Pelatihan (assessing training needs) adalah lebih sulit untuk menilai
kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada dari pada
mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi kedua-duanya sama.
Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak
mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan atau menentukan apakah
perlu atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut. Dalam tahapan ini
terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu : a. General treatment need,
yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi
pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang pegawai
tersebut. b. Oversable performance discrepancies,yaitu jenis penilain kebutuhan
pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai
permasalahan, wawancara, daftar pertanyan, dan evaluasi kinerja, dan dengan cara
meminta para pekerjaan untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri. c. Future
human resources needs, keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan
ketidaksesuaian kinerja, tetapi lebih berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk
waktu yang akan datang 2. Mendesain program pelatihan (designing a training
program), sebenarnya persoalan performasi bisa diatasi melalui perubahan dalam
system feedback, seleksi atau imbalan, dan juga melalui pelatihan. Atau akan
lebih mudah dengan melakukan pemecatan terhadap pegawai selama masa
percobaan. Jika pelatihan merupakan solusi terbaik maka para manajer atau
supervisor harus memutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana harus
dijalankan. Ada dua metode dan prinsip bagi pelatihan : a. Metode pelatihan :
metode pelatihan yang tepat tergantung pada tujuannya. Tujuannya atau saran
pelatihan yang berbeda akan berakibat pemakai metode yang berbeda pula. b.
Prinsip umum bagi metode pelatihan : metode tersebut harus memenuhi prinsip-
prinsip seperti motivasi para peserta pelatihan, memperlihatkan keterampilan,
harus konsisten dengan isi pelatihan, peserta berpartisipasi aktif, memberikan
kesempatan untuk perluasan keterampilan, memberikan feedback, mendorong dari
hasil pelatihan ke pekerjaan, harus efektif dari segi biaya. 3. Evaluasi efektivitas
program (evaluating training program effectivenees) Untuk meningkatkan usaha
belajarnya, para pekerja harus menyadari perlunya perolehan informasi baru atau
mempelajari keterampilan-keterampilan baru dan keinginan untuk belajar harus
dipertahankan
F. Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan
Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program
peltihan. Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan
selama pelatihan pata trainer. (Simamora : 2006 : 282). Kelemahan-kelemahan
meliputi: 1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua
penyakit organisasional. 2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan
perhatian dan komitmen mereka. 3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan
disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama. 4.
Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.
5. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak
dikumpulkan. 6. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen. 7. Peran
utama penyelia/atasan tidak diakui. 8. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup
kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat diveifikasi. 9. Sedikit atau
tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.
G. Metode Pelatihan dan Pengembangan
Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk
meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta
memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan
pengembangan manajemen. (Decenzo & Robbins : 1999 : 230):
1. Metode praktis (on the job training) Teknik-teknik on the job training
merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih
tentang pekerjaan baru dengan dilatih langsung seorang pelatih yang
berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik on the job
training ini yang bisa digunakan dalam praktek meliputi beberapa program
sebagai berikut: a) Rotasi jabatan Karyawan berpindah jabatan dari jabatan satu ke
jabatan lain untuk membuat karyawan ahli dalam berbagai pekerjaan. b) Latihan
instruksi pekerjaan Karyawan langsung mengerjakan pekerjaannya saat ini,
sedangkan instrukturnya bisa pelatih khusus, atasan / supervisor, atau rekan kerja
yang berpengalaman. c) Magang (apprenticeships) Karyawan belajar pada
karyawan lain yang lebih berpengalaman, meskipun bisa juga dikombinasikan
dengan pelatihan di kelas di luar jam kerja. d) Pembimbing (Coaching) Seorang
pembimbing (Coach) berusaha memberi contoh untuk ditiru karyawan yang
sedang dilatih, dan biasanya dilakukan langsung oleh supervisor / manajer.
2. Latihan di luar jam kerja (off the job training) Teknik-teknik off the job, dengan
pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial)
suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan
sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah
untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta.
Metode yang bisa digunakan adalah: a. Ceramah dan persentasi video b. Vestibule
training c. Role Playing dan Behavior Modelling d. Studi Kasus e. Simulasi f.
Belajar Mandiri dan Pembelajaran Terprogram g. Pelatihan Laboratorium h.
Action Learning i. Bussiness Game (Permainan Bisnis)
H. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan SDM
Terhadap Produktivitas Kerja Secara filosofi, produktivitas merupakan
pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan
mutu kehidupan. Keadaan hari esok harus lebih baik dari hari ini, pandangan
seperti ini yang akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas, tetapi
harus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja. Secara definisi
kerja, produktivitas merupakan perbandingan kerja antara hasil yang dicapai
(keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang digunakan persatuan
waktu. Definisi kerja ini mengandung cara atau metode pengukuran. Walaupun
secara teori dapat dilakukan, tetapi dalam praktik sukar dilaksanakan karena
sumber daya masukan dipergunakan umumnya berbagai macam dan dalam porsi
yang berbeda. Di bidang industri produktivitas mempunyai arti ukuran yang relatif
nilai atau ukuran yang ditampilkan oleh daya produksi yaitu sebagai campuran
dari produksi dan aktivitas; sebagai ukuran yaitu seberapa baik kita menggunakan
sumber daya dalam mencapai hasil yang diinginkan. Upaya peningkatan kualitas
kerja menurut Siagian : 2002, antara lain: 1. Perbaikan terus-menerus, suatu
organisasi akan dihadapkan pada tuntutan yang terus-menerus berubah, baik
secara internal (perubahan strategi organisasi, pemanfaatan teknologi,
kebijaksanaan) ataupun eksternal, yaitu perubahan yang terjadi dengan cepat
karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan perannya masyarakat. 2.
Peningkatan mutu hasil kerja, yang perlu ditingkatkan bukan saja pada mutu
internal seperti mutu pada sebuah produk perusahaan, tetapi juga pada eksternal
karena akan tercermin dalam interaksi organisasi dengan lingkungannya yang
pada gilirannya akan membentuk citra organisasi di mata berbagai pihak di luar
organisasi. 3. Pemberdayaan SDM, seperti mengakui harkat dan martabat
manusia, perkayaan mutu kekayaan dan penerapannya manajemen yang
partisipatif melalui proses demokratisasi dalam kehidupan organisasi. Pelatihan
dan pengembangan SDM dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Dengan meningkatkan keahlian, pengatuhan, serta wawasan, sikap karyawan pada
tugas-tugasnya dengan pengetahuan yang didapat dalam pendidikan dan pelatihan
akan merubah tingkah laku, guna mendapatkan produktivitas yang tinggi.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung
jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang
ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu
dalam jabatan atau funsi saat ini. Pengembangan lebih cenderung bersifat formal,
menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan
bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Pelatihan dan pengembangan
merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas
kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan
kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga
kerja. Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat
menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi
mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik
dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap,
perilaku, pengalaman dan performansi kinerja. Pelatihan merupakan penciptaan
suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari
sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan
dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang
untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan
sikap seseorang inidividu. Pengembangan adalah penyiapan individu untuk
mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi.
Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual
atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
B. Saran
Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus
dilakukan oleh sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua
tahapan pelatihan dan pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi. DAFTAR
DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Syafaruddin. (200 ). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE


Decenzo, D.A.( 1999). Human recources Managemen. Sixth edition. Newyork:
John Wiley & Sons.lnc
Dessler, Gary. (2004). Sumber Daya Manusia, Penerjemah Eli Tanya Jakarta: PT.
Indeks. Judul asli Human Resource Managemen .(2003) pretince-Hall, inc, Upper
Saddle River. New Jersey
Gomes, Faustinc C. (2003). Manajemen Suber Daya Manusia. Yogyakarta: CV.
Andi Offsetl
Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE
Mangkuprawira. Sjafri. (2003). Mananjemen Sumber Daya Manusia Strategik.
Jakarta: Ghalia Indonesia
Nawawi, Hadari (2005). Manajemen Sumber Dava Manusia: Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press
Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia: Yogyakarta: STIE
YKPN

Anda mungkin juga menyukai