Anda di halaman 1dari 5

Tanggal Revisi : 17 Juni 2019 Kelompok 2 :

1. Nofia Nurul Rezani (16.0101.0051)


2. Bimo Yulianto (16.0101.0087)
3. Meti Azumastuti (16.0101.0144)
4.
REVIEW JURNAL

‘Perceptions of Performance Appraisal Quality’ and Employee Innovative Behavior: Do


Psychological Empowerment and ‘Perceptions of HRM System Strength’ Matter?

Judul Jurnal Presepsi ‘Kualitas Penilaian Kinerja’ Dan Perilaku Inovatif Karyawan: Apakah
Pemberdayaan Psikologis dan 'Presepsi Kekuatan HRM’ Penting?

Sumber Jurnal Behav Sci (Basel). 2018 Dec; 8(12): 114.


https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC6315387/

Penulis Jurnal 1. Ameer Wahid


2. Qaisar Abbas
3. Omer Farooq Malik

Instansi asal 1. Departemen Ilmu Manajemen, COMSATS University Islamabad, Park


penulis Jurnal Road, Tarlai Kalan, Islamabad 45550,
Pakistan; omer_far ooq@comsats.edu.pk
2. Direktur, KOMSAT Universitas Islamabad, Lahore Kampus, Lahore 5
4000, Pakistan; qaisar@comsats.edu.pk korespondensi
aamersatti@gmail.com; Tel: +923135686797

Bagian
Sampul

1. Direview a. Meti Azumastuti


oleh : b. Nofia Nurul Rezani
c. Bimo Yulianto

2. Nama Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah


Fakultas Magelang

3. Semester Semester 6 tahun ajaran 2018/2019


dan tahun
ajaran
Latar
Belakang
Penelitian
1. Landasan a. Persepsi Kualitas Penilaian Kinerja dan Perilaku Inovatif
Teori Bednall et al. mendefinisikan PPAQ dalam hal kejelasan, keteraturan, dan
Penelitian keterbukaan. Para karyawan mempersepsikan kualitas dalam umpan balik
ketika penyelia secara teratur mengadakan pertemuan penilaian,
mengomunikasikan umpan balik dengan jelas, dan secara terbuka
mendiskusikan masalah. Kejelasan mengacu pada keakraban karyawan dengan
proses penilaian kinerja dalam hal tujuan dan peran mereka. Ini terdiri dari
ekspektasi kinerja dan memberikan informasi yang benar mengenai saat ini dan
kinerja yang diinginkan selama umpan balik. Keteraturan menunjukkan pola
yang sedang berlangsung umpan balik. Karyawan harus terlibat dengan umpan
balik kinerja secara berkala untuk menilai mereka kinerja dan melakukan
perbaikan. Akhirnya, keterbukaan mengacu pada tingkat komunikasi di mana
karyawan dan penyelia membagikan pandangan dan umpan balik mereka pada
penilaian kinerja.
b. Memediasi Peran Psikologis Pemberdayaan
Conger dan Kanungo yang pertama mengusulkan perspektif psikologis
pemberdayaan berrdasarkan pada kognisi dan emosi individu atau keyakinan
self-efficacy. Mereka mendefinisikan psikologis pemberdayaan sebagai proses
yang membantu dalam meningkatkan perasaan self-efficacy di antara
karyawan. Dalam pandangan mereka, pemberdayaan bukan hanya
pendelegasian wewenang dan kekuasaan kepada bawahan, tetapi keyakinan
pribadi karyawan tentang peran dan hubungannya dengan organisasi. Menurut
Conger dan Kanungo, self-efficacy karyawan dapat ditingkatkan dengan
mendelegasikan pembagian otoritas dan sumber daya. Pemberdayaan
psikologis dipahami sebagai ketika menjadi karyawan diberi wewenang,
otonomi, dan kebebasan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Spreitzer
mendefinisikan pemberdayaan psikologis sebagai refleksi dari tugas intrinsik
individu motivasi atau orientasi peran kerja. Ini terdiri dari kognisi yang
dibentuk oleh lingkungan daripada atribut kepribadian tetap. Menurut
Spreitzer, pemberdayaan psikologis adalah perhatian dan desain berbasis
kewajiban yang mengharuskan seseorang berorientasi aktif untuk peran kerja.
Selanjutnya, lingkungan kerja membentuk kognisi karyawan.
c. Peran moderat dari Persepsi Kekuatan Sistem HRM
Tiga konseptualisasi yang berbeda dari persepsi kekuatan sistem HRM
ditemukan dalam literatur. Pertama, Bowen dan Ostroff menjelaskan perbedaan
antara konten dan proses HRM. Konten mengacu pada praktik SDM individu
atau serangkaian praktik yang dimaksudkan untuk mencapai spesifik tujuan
sedangkan, proses mengacu pada dukungan struktural dan proses yang diikuti
oleh SDM departemen. Menurut mereka, hubungan kinerja-SDM dapat lebih
dipahami dengan menjaga mengingat kekuatan sistem HRM. Kedua, kekuatan
sistem HRM dikonseptualisasikan sebagai persepsi karyawan tentang bundel
atau rangkaian praktik yang diterapkan. Sejumlah besar praktik menyiratkan
lebih banyak sinyal dari departemen SDM kepada karyawan tentang
kinerjanya. Namun, ini tidak berarti bahwa praktiknya khas dan konsisten.
Terlebih lagi, semakin banyak praktik yang dilakukan tidak memastikan sensus
di antara para pembuat kebijakan. Ketiga, kekuatan sistem HRM
dikonseptualisasikan sebagai peringkat pada konten HRM yaitu, praktik SDM
tertentu.
Tujuan yang a. Meneliti hubungan antara PPAQ dan perilaku inovatif,
ingin dicapai : b. Menyelidiki peran mediasi psikologis pemberdayaan dalam hubungan
antara PPAQ dan perilaku inovatif, dan
c. Menentukan apakah persepsi kekuatan sistem HRM
d. memoderasi pengaruh PPAQ pada pemberdayaan psikologis dan perilaku
inovatif.
Metode
Penelitian
Metode yang Data dikumpulkan dari anggota fakultas penuh waktu yang terlibat dalam
digunakan pengajaran dan penelitian di dua belas HEI sektor publik yang terletak di ibukota
federal Islamabad, Pakistan.
Subjek Posisi rekan penelitian, dosen, asisten profesor, profesor asosiasi dan profesor dari
Penelitian berbagai departemen akademik. Informasi demografis dikumpulkan pada
responden usia, jenis kelamin, posisi pekerjaan saat ini, tingkat pendidikan, dan
masa kerja. Dalam sampel 59,3% dari peserta pria dan 40,7% adalah wanita.
Teknik Menggunakan convenience sampling. Metode pengumpulan data mengikuti
Pengummpulan kepatuhan yang ketat untuk pedoman etika.
data
Alat pengumpul Berupa kuisioner total ada 600 kuesioner dibagikan di antara anggota fakultas dan
data 377 kuesioner diisi dan dikembalikan, dengan tingkat respons 63%. Dari jumlah
tersebut, 360 tanggapan adalah dianggap tepat untuk analisis data lebih lanjut.
Analisis data Menggunakan alat analisis berupa SmartPLS v.3.2.7. Pada langkah pertama,
yang digunakan model pengukuran atau model luar dengan reflektif langkah-langkah dinilai untuk
keandalan dan validitas indikator. Dukungan pengukuran yang memadai model
memungkinkan penilaian model struktural atau model dalam pada langkah kedua.
PLS punya berbagai kekuatan yang membuatnya cocok untuk analisis data,
termasuk asumsi distribusi lunaknya, fleksibilitas dalam memodelkan konstruksi
tingkat tinggi, dan kemampuannya untuk menangani model penelitian yang
kompleks seperti kombinasi efek mediasi dan moderasi.
Hasil Penelitian
Model
Penelitian

Secara empiris menunjukkan bahwa PPAQ memiliki dampak positif pada


karyawan perilaku inovatif. Hubungan antara PPAQ dan perilaku inovatif
dimediasi oleh pemberdayaan psikologis. Dan efek PPAQ pada psikologis
pemberdayaan dan perilaku inovatif dimoderatori oleh persepsi kekuatan sistem
HRM. Ketika karyawan melihat kualitas dalam penilaian kinerja, mereka
cenderung lebih inovatif di tempat kerja dengan perkembangan keterampilan,
Deskripsi hasil teknik, dan praktik baru. Dorongan, dan ketentuan untuk, melakukan
penelitian secara pengembangan profesional dan perilaku inovatif melibatkan pemikiran ulang
jelas ringkas dan tentang pendekatan tradisional untuk penilaian kinerja. Untuk merangsang
padat perilaku inovatif dari karyawan, manajer harus memberdayakan karyawan, salah
satu cara melakukannya adalah untuk meningkatkan persepsi mereka mengenai
kualitas penilaian kinerja. Perilaku inovatif karyawan adalah prasyarat penting
bagi pertumbuhan, pengembangan, dan keberlanjutan organisasi dan
membutuhkan perhatian khusus dari para manajer dan pembuat kebijakan,
khususnya dalam konteks lembaga pendidikan tinggi.

Komentar
Terhadap
Jurnal

Studi saat ini dilakukan memiliki beberapa keterbatasan yang menawarkan


kesempatan untuk penelitian masa depan. Pertama, menggunakan Cross-sectional
desain. Sebuah desain longitudinal diperlukan dan dapat memungkinkan untuk
mengumpulkan data dan dianalisis untuk penelitian yang sama atau serupa untuk
Keterbatasan
datang lebih dekat dengan inferensi kausalitas. Kedua, dalam perilaku inovatif
studi saat ini dipelajari dan dinilai sebagai konstruksi unidimensional. Eksplorasi
berbagai dimensi perilaku inovatif dapat menarik untuk penelitian masa depan.

Disarankan bahwa penilaian yang terpisah untuk penciptaan, promosi, dan


Rekomendasi
implementasi ide baru harus dilakukan dalam penelitian di masa mendatang. Saat
dan Saran
ini hanya terfokus pada satu. Behav. Sci. 2018, 8, 114 15 dari 20 dan elemen
penilaian kinerja yaitu, PPAQ kepuasan dengan dan efektivitas penilaian kinerja
dalam studi mereka. Ketiga, studi masa depan dapat mengeksplorasi peran
menengahnya variabel lain dalam hubungan Between ppaq and innovative
behavior suchasjob memuaskan Faction and affective komitmen. Inaddition,
peran variabel moderat lainnya seperti budaya organisasi, dirasakan dukungan
organisasi, dan pemberdayaan struktural juga dapat dieksplorasi dalam studi masa
depan.
- Kuesioner harus dikelola sendiri digunakan untuk mengumpulkan data
dari anggota Fakultas HEIs oleh usingquestioncesampling. Intotal. Sesuai
untuk analisis data lebih lanjut. Metode pengumpulan data mengikuti
kepatuhan yang ketat terhadap pedoman etika. Sehingga para responden
juga terjamin kerahasiaan dan anonimitas.
Komentar yang
- Jika penelitian ini dilakukan di Indonesia mungkin dengan cara menyebar
ditujukan
kuisioner per individu.
kepada Jurnal
- Jika jurnal ini digunakan untuk penelitian sepertinya masih sulit tetapi jika
ditetapkan di suatu perusahaan mungkin cocok.
- Pemberdayaan psikolog HRM itu tidak harus dengan cara mendatangkan
psikolog, tetapi bagaimana cara membuat karyawan itu nyaman di
perusahaan sehingga tidak ada beban pada psikologis karyawan.