Anda di halaman 1dari 31

1

MAKALAH

PENGEMBANGAN KARIR PENDIDIKAN KEJURUAN

“BIMBINGAN KARIR DI DUNIA KERJA”

Oleh :

MAULANA PASARIBU

MEXDADORIS

Dosen Pembimbing:
Dr. Nurhasan Syah, M.Pd
Dr. Refdinal, M.T

PENDIDIKAN TEKNOLOGI DAN KEJURUAN


PROGRAM PASCASARJANA
FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2019
1

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur kepada Allah Subhanahu Wata’ala yang telah memberikan

limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga kelompok dapat menyelesaikan makalah ini

dengan judul “Bimbingan Karir di Dunia Kerja”.

Ucapan terimakasih kelompok sampaikan kepada dosen pembimbing mata kuliah

“Pengembangan Karir”yaitu Bapak Dr. Nurhasan Syah, M.Pd dan Bapak Dr. Refdinal, M.T

yang telah memberikan bimbingan dalam penyelesaian makalah ini. Disamping itu juga

ucapan terima kasih juga disampaikan kepada teman-teman seperjuangan di kelas A

Pascasarjana Pendidikan Teknologi Kejuruan FT UNP angkatan 2018, yang ikut mendukung

kelancaran kelompok dalam menyelesaikan tulisan ini.

Kelompok menyadari bahwa tulisan ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu

kelompok mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan penulisan

makalah selanjutnya.

Padang, Maret 2019

Kelompok 7

1
2

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................... i
DAFTAR ISI............................................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang......................................................................................... 1
B. Batasan Masalah ...................................................................................... 2
C. Tujuan ...................................................................................................... 3
BAB II PEMBAHASAN
A. Penyesuaian Diri di Tempat Kerja dan Penyesuaian Pribadi .................. 5
B. Tinjauan Fungsi Pengembangan Karir…................................................. 6
C. Fungsi Spesialis Pengembangan Karir…................................................. 12
D. Konselor Karir dalam Organisasi…......................................................... 15
E. Stress Kerja............................................................................................... 16
F. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg................................................. 20
G. Materi Tambahan
1. Mutasi Kerja....................................................................................... 24
2. Rotasi Kerja........................................................................................ 24
3. Kompensasi Kerja............................................................................... 25
4. Promosi Kerja..................................................................................... 25
BAB III PENUTUP
Kesimpulan .............................................................................................. 26
DAFTAR PUSTAKA ......................................................27

2
1

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam dunia pendidikan terdapat suatu komponen vital yang tidak
boleh dilewatkan, yaitu materi tentang bimbingan karir.Sebab pendidikan
pada akhirnya akan mengarah ke dunia kerja, serta di dalam dunia kerja
terdapat karir. Apalagi bidang pendidikan vokasi, yang jelas mengarahkan
lulusannya menuju dunia kerja.
Materi bimbingan karir dapat memberikan pengetahuan kepada siswa
tentang gambaran dunia kerja nantinya. Disamping itu, bimbingan karir dapat
melatih siswa menjadi mandiri. Serta tujuan dari pendidikan juga bermuara
kepada kemandirian dan kerja.
Sejalan dengan itu, tuntutan dunia kerja saat ini dan masa depan
menjadi alasan lain akan perlunya bimbingan karir di dunia pendidikan
sebagai pengantar dan dunia kerjasebagai tempat pengaplikasiannya secara
nyata. Dunia kerja merupakan dunia tempat sekumpulan individu dalam
melakukan suatu aktivitas kerja di dalam perusahaan maupun organisasi.
Pekerjaan merupakan sekumpulan tugas atau posisi yang memiliki kesamaan
kewajiban dan tugas-tugas pokok dalam suatu organisasi atau lembaga.
Karir bukan pekerjaan, melainkan serangkaian urutan pekerjaan yang
dilaksanakan atau dijabat seseorang sepanjang hidupnya, atau dapat juga
dikatakan bahwa karir seseorang terlambang pada urutan jabatan-jabatan
utama yang ditekuni seseorang dalam hidupnya.
Dalam dunia kerja, seseorang hendaknya bekerja dengan optimal dan
mengembangkan diri secara berkelanjutan sesuai dengan tuntutan perubahan
pada dunia usaha dan dunia institusi. Agar sukses dalam dunia kerja, dunia
pendidikan harus siap memberikan pilar-pilar penyangga keberhasilan. Tiap
pekerjaan mempunyai karakteristik tuntunan tersendiri dan tangga karir yang
bervariasi. seseorang akan berhasil, jika yang bersangkutann dapat memenuhi
tuntutan tersebut. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa seseorang akan

1
2

berhasil dalam pekerjaannya apabila ada kecocokan antara siapa dirinya dan
apa tuntutan pekerjaan dan lingkungan kerja.
Bimbingan karir sangat penting di tempat kerja begitu juga dengan
Penyesuaian diri di tempat kerja yang akan mempengaruhi kehidupan.
Manajemen sumber daya manusia, program bantuan karyawan, dan
pengembangan karir di organisasi merupakan gambaran utama dari aktifitas
yang meliputi bimbingan karir di tempat kerja. Organisasi kerja menciptakan
pola karir bagi karyawan yang mungkin berbeda dalam tim dan didalam
substansi dari keadaan yang lain. Penasehat karir/konselor yang bekerja
didalam bisnis dan industri terlibat dalam beberapa fungsi yang
mengharuskan mereka untuk memahami dengan baik dalam pergembangan
karir dan perkembangan organisasi.Salah satu komponen yang penting dari
perkembangan karir di tempat kerja adalah pengenalan dan tekanan di tempat
kerja.
Karena adanya serangkaian tuntutan yang berkaitan dengan pekerjaan
seperti beban kerja yang berlebih, keterbatasan waktu, adanya konflik peran,
hubungan yang kurang harmonis dengan rekan kerja, perubahan gaya
manajerial yang kurang sesuai dan hal lain yang dapat membuat seseorang
merasa tertekan sehingga secara potensial dapat memicu timbulnya stres
kerja. Stres kerja merupakan suatu kondisi dimana seorang dihadapkan
dengan tuntutan, hambatan, peluang dan tantangan yang berbeda atau tidak
sesuai dengan kondisi yang diharapkan hingga dapat mempengaruhi kondisi
fisik dan mentalnya, serta dapat berakibat baik maupun kurang baik bagi
dirinya maupun lingkungan organisasinya.

B. Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka batasan masalah
yang akan dibahas dalam makalah ini dibatasi pada :
1. Penyesuaian diri di tempat kerja dan penyesuaian pribadi
2. Tinjauan fungsi pengembangan karir
3. Fungsi yang dipilih dari spesialis pengembangan karir

2
3

4. Konselor karir dalam organisasi


5. Stres kerja
6. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg
7. Mutasi, Rotasi, Kompensasi, dan Promosi

C. Tujuan Masalah
Tujuan yang akan dicapai dari makalah ini adalah untuk mengetahui
dan memahami Pembahasan pada materi:
1. Penyesuaian diri di tempat kerja dan penyesuaian pribadi
2. Tinjauan fungsi pengembangan karir
3. Fungsi yang dipilih dari spesialis pengembangan karir
4. Konselor karir dalam organisasi
5. Stres kerja
6. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg
7. Mutasi, Rotasi, Kompensasi, dan Promosi

3
4

BAB II
BIMBINGAN KARIR DI DUNIA KERJA

Sebelum membahas lebih jauh terkait bimbingan karir di dunia kerja,


dalam penulisan makalah ini dirujuk kepada buku karya Herr dan Cramer 1992
dengan judul Career Guidance and Counseling Through the Life Span. Ada pun
dalam bukunya, Herr menyatakan enam konsep Bimbingan karir di dunia kerja,
diantaranya:
A. Fungsi perbaikan dan pengembangan dari konseling karir sangat penting di
dunia kerja
B. Penyesuaian di dunia kerja berefek kepada penyesuaian kehidupan
C. Manajemen penghasilan manusia, program bantuan pekerja, dan
pengembangan organisasi
D. Organisasi kerja membuat pola untuk pekerjanya
E. Pengembangan karir individual dan pengembangan organisasi
F. Point penting dalam pengembangan karir di dunia kerja ialah pengakuan dan
manajemen stress kerja
Sedangkan untuk pembagian unsur yang terdapat dalam bimbingan karir
di dunia kerja, Herr (1992: 481-513) membaginya menjadi 5 (lima) bagian, yaitu:
A. Penyesuaian diri di tempat kerja dan penyesuaian pribadi
B. Tinjauan fungsi pengembangan karir
C. Fungsi yang dipilih dari spesialis pengembangan karir
D. Konselor karir dalam organisasi
E. Stres kerja
Keterkaitan antara konsep yang dinyatakan oleh Herr (1992: 481) dengan
lima unsur dari bimbingan karir di dunia kerja ini ialah konsep merupakan
gambaran umum serta batasan dari pembahasan bimbingan karir di dunia kerja,
sedangkan lima unsur yang dimaksudkan tersebut merupakan penjabaran dari
konsep yang berlaku pada penerapannya.
Oleh sebab itu, akan dijabarkan lima unsur yang dibagi oleh Herr sebagai
berikut:

4
5

A. Penyesuaian diri di tempat kerja dan penyesuaian pribadi


Penyesuaian diri ialah cara individu atau organisasi dalam bereaksi
terhadap tuntutan dari dalam atau situasi dari luar agar lebih sesuai dengan
dirinya dan lingkungan (Mochamad, 2008: 24). Penyesuaian diri dan
penyesuaian kerja memiliki hubungan yang terkait erat. Hal ini didukung oleh
Hardy dan Underwood dalam Herr (1992: 481) menyatakan bahwa terdapat
hubungan yang kuat antara penyesuaian diri dengan penyesuaian kerja.
Keduanya melakukan penelitian kepada 923 pekerja tentang penyesuaian ini
pada tahun 1985. Menurut penelitiannya para pekerja yang buruk
penyesuaian dirinya akan berbanding lurus dengan buruknya penyesuaian
kerja.
Pentingnya penyesuaian diri dan penyesuaian kerja berdampak
kepada kehidupan. Herr (1992: 482) menyatakan bahwa dunia kerja diisi oleh
orang dewasa yang berperan terhadap kehidupan. Tempat kerja memberikan
dua pilihan yaitu nilai positif dan negatif. Ada tempat kerja yang sehat dan
yang tidak, ada yang baik dan ada juga yang buruk. Namun Herr (1992:482)
menutupnya dengan suatu penyataan bahwa seharusnya di tempat kerja itu
memberikan atau memfasilitasi timbulnya nilai-nilai positif dan mencegah
timbulnya nilai negatif.
Sedangkan jika ditinjau dari pengertiannya, penyesuaian diri secara
umum ialah suatu usaha yang dilakukan oleh individu untuk mengatasi segala
permasalahan yang timbul karena tuntutan dari dalam dirinya maupun
lingkungannya. Penyesuaian diri juga bisa diartikan sebagai perjuangan
seseorang untuk mengatasi hambatan yang ada di lingkungan fisik dan
sosialnya agar ia mampu bertahan hidup di kedua lingkungan tersebut.
sedangkan penyesuaian kerja sebagai proses berkelanjutan dan dinamis
dimana seorang pekerja berusaha untuk mempertahankan dirinya dengan
lingkungan kerja.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan
bahwa kemampuan penyesuaian diri adalah suatu usaha yang dilakukan oleh
individu untuk mengatasi segala hambatan dan permasalahan baik yang

5
6

timbul karena tuntutan dari dalam dirinya maupun lingkungannya.Sedangkan


penyesuaian diri ditempat kerja merupakan suatu cara seseorang dalam
bereaksi terhadap tuntutan atau situasi dari dalam maupun dari luar agar lebih
sesuai dengan dirinya dan lingkungan kerja.
Disamping itu, terdapat peran dari konselor karir dalam membantu
penyesuaian diri dan penyesuaian kerja di dunia kerja. Hill dalam Herr (1992:
483) menyatakan bahwa konseling karir semestinya menjadi perhatian utama
dunia kerja/organisasi dalam membantu penyesuaian diri dan kerja. Sehingga
didapati bahwa konseling karir dunia kerja begitu penting, termasuk
mengenai penyesuaian diri dan penyesuaian kerja.
Terdapat beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi penyesuaian
diri, Mustafa dalam Muchamad (2008 : 31) menyatakan tiga faktor yaitu:
a. Tuntutan pertumbuhan
b. Pemuasan kebutuhan
c. Upaya memperoleh kebiasaan, keterampilan, sikap dan nilai selama
proses pertumbuhan, mempunyai saham dalam proses penyesuaan
pribadi dan sosial
Jika dipandang dari kaca mata islam, penyesuaian diri juga
merupakan sebuah keharusan. Salah satu ayat pada surat Al hujurat ayat 13
yang artinya:
Hai manusia, sesungguhnya kami menciptakan kamu dari seorang
laki-laki dan seorang perempuan dan menjadikan kamu berbangsa-
bangsa dan bersuku-suku supaya kamu saling mengenal.
Sesungguhnya orang yang paling mulia diantara kamu disisi allah
ialah orang yang paling taqwa diantara kamu. Sesungguhnya allah
maha mengetahui lagi maha mengenal.

Dari ayat ini terlihat bahwa manusia diminta untuk saling mengenal secara
luas, termasuk didalamnya penyesuaian diri dan pekerjaan.

B. Tinjauan fungsi pengembangan karir


Fungsi karir yang dilakukan dalam organisasi bervariasi. Hal
tersebut dapat berubah sesuai dengan siapa yang melakukan peran pembantu

6
7

spesialis karir-karir, pengawas, konsultan.Satu artikel Merman & McLaughlin


yang dikutip Herr (1992: 486) menunjukkan sebelas kegiatan konselor untuk
mencapai hasil yang diinginkan. Pekerjaan yang disajikan disini disesuaikan
dengan:
1. Penasihat atau informasi yang dibutuhkan pemberi mendapatkan
informasi untuk membuat pilihan informasi.
2. Guru/Fasilitator Pengembangan keterampilan yang diperlukan untuk
hadir dan atau posisi di masa depan.
3. Proses konsultan meningkatkan konsep diri melalui kesadaran dari
tujuan, nilai-nilai, kekuatan, dan kelemahan.
4. Perencana Strategis Mengambil tanggung jawab pribadi untuk mengelola
karir sendiri dan pasar diri untuk kesempatan karir internal atau eksternal
(misalnya, motivasi, ketegasan, pemasaran, manajemen karir, dan
mencari pekerjaan).
5. Membuat organisasi konsultan untuk organisasi responsif terhadap
kebutuhan karyawan untuk pengembangan karir.
6. Pencipta dan Enabler Mengambil iesponsibility untuk kontrol penuh
terhadap karir sendiri (misalnya, memberikan situasi bagi karyawan
untuk belajar dalam suasana yang tidak mengancam).
7. Fasilitator/guru Menjadi pemecah masalah aktif Guru dan pemahaman
dan mengembangkan keterampilan proses.
8. Mengembangkan Integrator percaya bahwa organisasi memahami
kebutuhan-nya termasuk pengaruh perubahan karir pada gaya hidup
pribadi.
9. Konsultan/Koordinasi mediator kebutuhan pribadi dan misi organisasi.
10. Fasilitator/filsuf/futuris berpartisipasi dalam membantu organisasi
mengidentifikasi pengaruh isu-isu, tren, dan sosial.
11. Manajer sistem/Organisasi konseptual yang tepat dan mengembangkan
suatu sistem manajemen karir menggunakan system teknologi.

7
8

Menurut Misriah (2013) dalam jurnal ekonominya yang berjudul peran


konseling dalam meningkatkan kinerja karyawan bahwa ada fungsi-fungsi
konseling,yakni:
1. Pemberian Nasehat.
Proses konseling sering berupa pemberian nasehat kepada karyawan
dengan maksud untuk mengarahkan mereka dalam pelaksanaan serangkaian
kegiatan yang diinginkan.
2. Penentraman Hati.
Pengalaman konseling bisa menentramkan hati karyawan, karena mereka
diyakinkan kemampuannya untuk mengerjakan serangkaian kegiatan dan
mendorong untuk mencobanya.
3. Komunikasi.
Konseling adalah suatu proses komunikasi. Ini menciptakan komunikasi
ke atas ke manajemen, dan juga memberikan kesempatan kepada pembimbing
untuk menginterpretasikan masalah-maslah manajemen dan menjelaskan
berbagai pandangan kepada para karyawan.
4. Pengenduran Ketegangan Emosional.
Orang cenderung menjadi kendur ketegangan emosionalnya bila mereka
mempunyai kesempatan untuk membahas masalah-masalah mereka dengan
orang lain.
5. Penjernihan Pemikiran.
Pembahasan masalah-masalah secara serius dengan orang lain akan
membantu seseorang untuk berpikir lebih jernih tentang berbagai masalah
mereka.
6. Reorientasi.
Reorientasi mencakup pengubahan berbagai tujuan dan nilai karyawan.
Konseling yang mendalam oleh para psikolog atau psikiatrik, dalam praktek,
sering sangat membantu para karyawan merubah nilai-nilai mereka. Sebagai
contoh, mereka lebih menyadari keterbatasan-keterbatasan mereka

8
9

Disamping ada beberapa fungsi dan aktivitas seorang konselor, terdapat


beberapa peran dan item yang terkait dengan peran masing–masingnya yaitu:
1. Komunikator
a. Mengadakan diskusi formal dan informal dengan karyawan.
b. Mendengarkan dan memahami kekhawatiran karyawan.
c. Jelas dan efektif berinteraksi dengan karyawan.
d. Membangun lingkungan interaksi terbuka.
e. Struktur terganggu waktu untuk bertemu dengan karyawan.
2. Konselor
a. Membantu mengidentifikasi keterampilan karyawan yang
berhubungan dengan karier, minat, nilai-nilai.
b. Membantu karyawan mengidentifikasi berbagai pilihan karir.
c. Membantu karyawan mengevaluasi kelayakan berbagai pilihan.
d. Membantu desain karyawan/rencana strategi untuk mencapai tujuan-
karir disepakati konselor.
e. Mengidentifikasi unsur-unsur penting pekerjaan.
f. bernegosiasi dengan karyawan seperangkat sasaran dan tujuan untuk
mengevaluasi kinerja.
g. Menilai kinerja karyawan yang berkaitan dengan tujuan dan sasaran.
h. Berkomunikasi evaluasi dan penilaian kinerja karyawan.
i. Desain rencana pembangunan di seluruh tujuan dan sasaran pekerjaan
masa depan.
j. Memperkuat kinerja yang efektif pekerjaan.
k. Ulasan rencana pembangunan yang ditetapkan secara berkelanjutan.
3. Pelatih
a. Mengajarkan terkait pekerjaan atau teknis keterampilan khusus (OJT).
b. Memperkuat kinerja yang efektif.
c. Mengusulkan spesifik perilaku untuk perbaikan.
d. Mengklarifikasikan dan tujuan berkomunikasi dan tujuan kelompok
kerja dan organisasi.

9
10

4. Penasihat
a. Mengatur bagi karyawan untuk berpartisipasi dalam aktivitas yang
tinggi-visibilitas baik di dalam maupun di luar organisasi.
b. Melayani sebagai model peran dalam pengembangan karir karyawan
dengan menunjukkan perilaku karir yang sukses.
c. Mendukung karyawan dengan mengkomunikasikan kepada orang lain
masuk dan keluar dari efektivitas organisasi karyawan.
5. Badan penasihat
a. Berkomunikasi realitas informal dan formal kemajuan dalam
organisasi.
b. Mengusulkan kegiatan pelatihan yang tepat yang bisa atau
kesempatan kerja.
c. Membantu karyawan mengidentifikasi hambatan untuk mengubah
situasi sekarang.
d. Membantu karyawan mengidentifikasi sumber daya yang
memungkinkan perubahan pengembangan karir.
6. Arahan agen
a. Indentifies karyawan dengan masalah (misalnya, karier, pribadi,
kesehatan).
b. Mengidentifikasi sumber daya yang tepat untuk seorang karyawan
mengalami masalah.
c. Jembatan dan mendukung karyawan dengan agen rujukan.
d. Mengikuti di agen efektivitas rujukan yang disarankan/dianjurkan.
7. Pembela
a. Bekerja dengan karyawan dalam mendesain rencana untuk menebus
masalah khusus untuk tingkat manajemen yang lebih tinggi.
b. Bekerja dengan karyawan dalam perencanaan strategi alternatif jika
ganti rugi untuk manajemen tidak.
c. Merupakan konser karyawan untuk lebih tinggi level manajemen
untuk ganti rugi pada permasalahan tertentu.

10
11

Sebuah model spesifik dari tahap karir oleh London dan Stumpf dikutip Herr
(1992). Menggunakan kategori asli Buehler, persyaratan pertumbuhan yang
terkait dengan penguasaan tiap tahap karir dewasa.
Tahap I: Eksplorasi dan Trial (misalnya, mengambil tawaran pekerjaan,
mengalami pelatihan dan tantangan pekerjaan, menetapkan
tujuan, mendapatkan umpan balik).
Tahap II: Pendirian dan Kemajuan (misalnya, mengembangkan keahlian,
mengalami keberhasilan atau kegagalan, memperkuat citra diri,
membentuk strategi karir, menemukan seorang mentor).
Tahap III: Pertengahan Karir.
a) Pertumbuhan (misalnya, tujuan evaluasi, menyesuaikan arah
karir, perubahan membutuhkan, yang bekerja melalui krisis
setengah baya.
b) Pemeliharaan (misalnya, menyadari nilai keamanan kerja,
karena takut akan resiko perubahan, menyatakan kesetiaan
kepada organisasi, memiliki perasaan bangga dalam
profesionalisasi prestasi , menjadi orang).
c) Penurunan (misalnya, merasakan kegagalan, dan krisis,
pensiun dini mengantisipasi dengan beberapa rencana,
melepaskan diri dari kerja dan nonwork prematur,
mengembangkan Physical dan / atau penyakit mental).
Tahap IV: Berhenti bekerja (misalnya, psikologis mempersiapkan diri untuk
pensiun, menemukan minat baru dan sumber-perbaikan diri,
belajar untuk menerima peran dikurangi.
Sebuah penggambaran yang lebih spesifik karir dalam organisasi ini
disediakan oleh Schein (dalam Herr, 1992: 490). Dia membagi siklus hidup
karier menjadi empat tahapan: masuk, Sosialisasi, pertengahan karir, dan karir
akhir.
Tahap Entry Tugas
1. Membuat pilihan kerja awal yang akan menentukan jenis pendidikan dan
pelatihan untuk mengejar.

11
12

2. Mengembangkan mimpi dari pekerjaan atau organisasi yang dapat


berfungsi sebagai outlet untuk talenta seseorang, nilai-nilai dan ambisi.
3. Mempersiapkan diri untuk karir dini melalui "sosialisasi antisipasi," dalam
rangka untuk mengembangkan apa yang dianggap sebagai sikap dan nilai-
nilai yang diperlukan untuk berhasil dalam pekerjaan yang dipilih
seseorang.
4. Menghadapi realitas mencari pekerjaan pertama
Tahap Sosialisasi Tugas
1. Menerima realitas organisasi manusia (misalnya, berhubungan dengan
orang, nicating komunitas)
2. Berurusan dengan resistensi terhadap perubahan Belajar bagaimana
bekerja; mengatasi organisasi terlalu banyak atau terlalu sedikit dan terlalu
banyak atau terlalu sedikit pekerjaan definisi
3. Berurusan dengan bos dan mengartikan sistem hadiah-belajar bagaimana
untuk maju.
4. Mencari tempat seseorang dalam organisasi dan mengembangkan sebuah
identitas
Mid-Karir Tahap Tugas
1. Mencari jangkar karier yaitu konsepdiri kerja yang dihasilkan dari bakat
diri dirasakan dan kemampuan diri sendiri motif dan kebutuhan yang
dirasakan, dan sikap diri yang dirasakan dan nilai-singkatnya pola-bakat
diri dirasakan, motif,. dan nilai-nilai untuk membimbing, kendala, stabil,
dan mengintegrasikan karir orang tersebut).
2. Lima jangkar karir telah diidentifikasi;
a. Kompetensi teknis / fungsional
b. Kompetensi manajerial
c. Keamanan dan stabilitas
d. Otonomi
e. Kreativitas
f. Dasar identitas
g. Layanan untuk orang lain

12
13

h. Kekuatan, pengaruh, dan kontrol.


i. Variasi

Akhir-Karir Tahap Tugas


1. Menjadi mentor
2. Mencapai keseimbangan yang tepat dari keterlibatan dalam pekerjaan,
keluarga, dan pengembangan diri.
3. Melepaskan dan pension
Tahapan-tahapan pengembangan karir dalam organisasi
merupakan tahapan waktu dan usia seseorang sejak memasuki
organisasi hingga usia pensiun. Menurut Veithzal Rivai
(2004:298) menjelaskan bahwa kebutuhan individu berubah
melalui tahapan-tahapan sebagai berikut:
1. Tahap awal/Tahap pembentukan, merupakan tahap
penekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan
terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal
pekerjaannya.

2. Tahap Lanjutan, adalah tahap dimana pertimbangan


jaminan keamanan sudah mulai berkurang, namun lebih
menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan
kebebasan.

3. Tahap mempertahankan, tahap ini individu


mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat
yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa lalu.
Individu telah merasa terpuaskan baik secara psikologis
maupun financial.

4. Tahap pensiun, dimana dalam tahap ini individu telah


menyelesaikan satu karir, dan dia akan berpindah ke karir
yang lain, dan individu memiliki kesempatan untuk

13
14

mengekspresikan aktualisasi diri yang sebelumnya tidak


dapat dia lakukan.

C. Fungsi spesialis pengembangan karir


1. Bekerja dengan Plateaued Pekerja
Sejumlah organisasi telah berusaha untuk campur tangan dalam
pengembangan karir yang disebut plateaued pekerja. Mereka yang telah
menyala atau tidak prospek pertumbuhan vertikal terus dalam sebuah
organisasi. Ini biasanya kompetensi individu yang, terutama karena
struktur piramidal organisasi paling, hanya tidak akan dipromosikan.
Situasi ini dapat menyebabkan pekerja plateaued produktif atau untuk
pekerja plateaued produktif.
Hall dalam Herr (1992)telah menyarankan sejumlah
kemungkinan untuk melawan dan meredakan apa yang bisa menjadi cara
yang disfungsional untuk mengatasi oleh pekerja plateaued, misalnya,
memindahkan matang profesional untuk berbagai jenis pekerjaan yang
menempatkan pada pengalaman dan lebih umum daripada pekerjaan
khusus yang saat ini dilakukan. Tugas untuk membantu karir di tempat
kerja adalah untuk memberikan bantuan yang diperlukan untuk
memastikan bahwa plateaued dan/atau pekerja diturunkan tetap baik
produksi karyawan efektif dan mental individu sehat.
2. Pelatihan dan Program Pendidikan
Aspek lain dari peran spesialis pengembangan karir di tempat
kerja adalah menyediakan pendidikan dan pelatihan program. Program-
program ini dapat berkisar dari kereta dalam pengawasan dan
keterampilan manajemen, untuk teknis dan keterampilan komunikasi,
untuk program orientasi karyawan baru, untuk pelatihan dalam penilaian
kinerja, pelatihan kepemimpinan, pengolahan kata, keahlian interpersonal
dan manajemen waktu, perekrutan dan seleksi, dan stres manajemen,
antara lain. Pelatihan dapat dilakukan di tempat dan diluar tempat dan
off-situs, dan pada umumnya mencakup semua standar pedagogi teknik

14
15

(misalnya, kuliah, diskus, demonstrasi, bermain peran, simulasi dan


permainan, dan sebagainya).
3. Mentoring
Bowen dalam Herr (1992: 494) mendefinisikan fungsi
bimbingan sebagai berikut: Mentoring terjadi bila orang senior dalam hal
usia dan melakukan pengalaman untuk memberikan informasi, nasihat
dan dukungan emosional untuk orang junior (anak didik) dalam sebuah
hubungan kapal berlangsung selama jangka waktu dan ditandai dengan
komitmen emosional substansial oleh kedua belah pihak. Jika
kesempatan itu muncul dengan sendirinya, mentor juga menggunakan
baik formal maupun informal bentuk pengaruh untuk memajukan karir
anak didiknya tersebut.
4. Jenjang/Tangga Karir
Karir atau diagram tangga karir yang digunakan untuk
menunjukkan gerakan pekerjaan mungkin, yang tersedia dalam sebuah
organisasi. Mereka menggambarkan secara grafis semacam peta jalan
untuk menegosiasikan hirarki organisasi dan mereka menyajikan
informasi yang berguna terutama untuk profesional, teknis, dan staf
manajerial. Menurut McRac dalam Herr (1992: 495), ada tiga macam
jalur karir:
a. Sejarah adalah jalur jalur informal dianalisis dengan memeriksa
biografi-nya dari mereka yang saat ini memegang pekerjaan tersebut.
Sejarah cenderung melanggengkan praktik masa lalu.
b. Organisasi adalah jalan yang didefinisikan oleh manajemen; jalan
tersebut tercermin dalam rencana bisnis, kebutuhan, dan struktur
organisasi.
c. Jalur Behavioral merupakan urutan logis dan kemungkinan posisi
yang orang bisa mengikuti cahaya dari suatu analisis mengenai apa
yang benar-benar mereka lakukan. Perilaku adalah tentang apa yang
mungkin bukan apa yang telah dilakukan di masa lalu atau apa yang
diinginkan oleh manajemen.

15
16

5. Program Kesehatan
Salomon dalam Herr (1992: 496) menunjukkan bahwa program
kesehatan biasanya memiliki beberapa komponen: distribution informasi
kesehatan (mulai dari pelecehan kimia untuk gizi), lokakarya dan
seminar, program kebugaran, dan layar kesehatan lukisan. Yang paling
umum fokus dari upaya ini telah stres, kontrol berat badan, nutrisi,
kebugaran, pertolongan pertama, perawatan kesehatan preventif,
keselamatan, dan merokok. Jelas, gerakan dasarnya adalah bahwa pikiran
yang sehat dalam tubuh yang sehat akan menyebabkan peningkatan
produktivitas.
6. Perencanaan Pensiun
Beberapa jenis nasihat berlangsung di dalam tempat kerja,
meskipun dapat lebih akurat disebut perencanaan dari konseling.
Undang-undang Federal melarang dipaksa pensiun dalam sebagian besar
jenis pekerjaan sebelum usia 70 (jika sama sekali), namun orang
tampaknya pensiun sebelum usia itu, specialis dalam industri.
7. Program Bantuan Karyawan
Apakah staf di rumah atau hanya layanan rujukan (yang terakhir
ini lebih umum). EAP biasanya terletak di dalam personil, sumber
manusia kembali, atau medis departemen untuk mencegah dan remediasi
masalah pribadi pekerja untuk meningkatkan produktivitas, Organisasi-
organisasi yang menyediakan layanan dalam rumah biasanya
mempekerjakan staf terlatih, yang terdiri dari personil seperti konselor,
perawat, dokter, psikolog, dan/atau pekerja social

D. Konselor karir dalam organisasi


Peran konselor karir dalam organisasi dan industry sangat
penting.Osipow dalam Herr (1992) menyarankan 16 kemungkinan untuk
kontribusi yang berguna, yaitu:
1. Membantu karyawan dan manajer mengidentifikasi bahaya dalam
pekerjaan.

16
17

2. Pelatihan untuk mengidentifikasi gaya karya mereka (terutama yang


mungkin mengganggu kepada mereka) dan mengajarkan mereka untuk
mengubahnya.
3. Efek kerja repetitif pada orang.
4. Pengaruh pindah ke lokasi baru, terutama jika dipaksa.
5. Khusus ketegangan dan tekanan dalam keluarga dua pasangan karir.
6. Khusus tegangan yang dialami oleh orang yang dipekerjakan dalam batas
rentang peran.
7. Khusus menekankan pada orang dengan tuntutan interpersonal yang
tinggi dalam pekerjaan mereka.
8. Persiapan untuk pension.
9. Menangani secara efektif dengan proses evaluasi jabatan.
10. Berurusan dengan masalah khusus.
11. Menangani masalah kehilangan pekerjaan.
12. Berurusan dengan masalah orang khusus usaha kecil.
13. Berurusan dengan masalah khusus profesional.
14. Masalah kesehatan.
15. Self-help dan perawatan diri.
16. Keluarga konseling.
Gutteridge dan Otte melakukan survey, dalam Herr (1992: 499)
keduanya diketahui melakukan survey kepada empat puluh perusahaan besar
untuk memperkirakan lingkup praktek pengembangan karir dalam organisasi.
Hasil penelitian mereka menyebabkan mereka dari sejumlah rekomendasi
diarahkan ke bangsal meningkatkan pembentukan dan implementasi program
karir di tempat kerja.
Setelah meninjau kondisi saat ini pengembangan karir di organisasi,
terdapat tujuh kesimpulan (Hall, dalam Herr, 1992: 501):
1. Tidak ada organisasi memiliki kemampuan (dalam hal baik sumber daya
atau informasi tentang masa depan) untuk mengelola karir karyawan atau
untuk merencanakan karir yang tertata dengan baik.

17
18

2. Oleh karena itu, karyawan harus mengasumsikan penanggung jawab


untuk karir sendiri (atau setidaknya 80 persen).
3. Bertanggung jawab untuk karir sendiri di organisasi saat ini, karyawan
kebutuhan baru karir kompetensi, bukan hanya keterampilan kerja. Karir
kompetensi ini dapat disebut "metaskills," karena mereka butuh baru.
Yang metaskills paling penting adalah kemampuan beradaptasi toleransi
ambiguitas dan, dan perubahan identitas.
4. Ini adalah kepentingan terbaik dari organisasi untuk membantu baik
karyawan dan pasangan nya menganggap tanggung jawab karir dan
mengembangkan arah karir mereka sendiri. (Hal ini membuat lebih
mudah bagi organisasi untuk mencapai arah sendiri di masa depan).
5. Organisasi harus menyediakan informasi dan dukungan untuk
memfasilitasi asumsi seseorang tanggung jawab karir.
6. Organisasi harus membuat derajat luas kemungkinan kebebasan gerakan
bagi individu.
Untuk menyediakan lingkungan yang mendukung perencanaan karir
yang baik dan manajemen karir, organisasi memerlukan proses manajemen
strategis sumber daya manusia yang baik. Kegiatan pembangunan karir
dilakukan paling efektif ketika mereka adalah salah satu bagian dari sistem
manajemen strategis sumber daya manusia yang terintegrasi.
E. Stres kerja
Tidak dapat dipungkiri bahwa pengangguran dan tidak adanya
pekerjaan akan menyebabkan timbulnya stress. Disamping itu, yang bekerja
punjuga dapat menyebabkan masalah/stress. Sehingga saat ini stress sudah
menjadi fenomena umum bagi masyarakat yang tidak bekerja ataupun
bekerja. Akan tetapi yang menjadi pembahasan saat ini ialah tentang stress di
tempat kerja.
a. Pengertian Stres Kerja
Stres kerja secara umum ialah suatu kondisi ketegangan yang
menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan.

18
19

Stres kerja tidak jauh berbeda dengan stres pada umumnya. Stres kerja
merupakan suatu kondisi yang muncul karena interaksi manusia dengan
pekerjaannya, yang dicirikan oleh adanya perubahan dalam diri individu
yang mendorong terjadinya penyimpangan dari fungsi normal (Beehr dan
Newman dalam dalam Herr,1992).
Luthans dalam Noviansyah (2011: 45)menyatakan bahwa stres
adalah:
”interaksi individu denganlingkungan,” tetapi kemudian mereka
memperinci defenisi sebagai berikut; ”responadaptif yang
dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi
yangmerupakan konsekuwensi tindakan, situasi, atau kejadian
eksternal (lingkungan) yangmenenpatkan tuntutan psikologis
dan atau fisik yang berlebihan pada seseorang.”

Riandy (2016: ) menyatakan bahwa stres kerja ialah kondisi satu


atau beberapa faktor ditempat kerja yang berinteraksi dengan pekerja
sehingga mengganggu kondisi fisiologis, dan perilaku. Randy juga
menambahkan bahwa stres kerja akan muncul bila terdapat kesenjangan
antara kemampuan individu dengan tuntutan-tuntutan dari pekerjaannya.
Stres merupakan kesenjangan antara kebutuhan individu dengan
pemenuhannya dari lingkungan.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan
bahwa stres kerja ialah kondisi ketegangan yang muncul karena interaksi
manusia dengan pekerjaannya atau ketidakseimbangannya antara beban
kerja dan kepribadian/kemampuannya sehingga mempengaruhi kondisi
fisiologis dan psikologis karyawan tersebut di dalam melaksanakan
pekerjaan.
b. Stressor di tempat kerja
Setiap aspek dalam dunia kerja memiliki potensi timbulnya stress,
termasuk pengawasan terhadap kecepatan, keluaran, hingga metode
(Tetrik & Larocco dalam Herr, 1992: 506)
c. Konsekuensi Stres Kerja

19
20

Terdapat banyak penyebab stress, diantaranya kelelahan, kecemasan,


ketakutan, ketidakmampuan untuk bersantai, ketegangan, kurang
tidur, gangguan kesehatan, sakit kepada depresi dan lainnya seperti
gangguan jiwa. Stress kerja dapat mempengaruhi karir di dunia kerja.
d. Moderator dalam mengatasi stress
Latack dalam Herr (1992: 509) menyatakan tiga strategi
penanggulangan yang luas terkait dengan stres kerja:
Kontrol, berkumpul dengan pengawas saya dan diskusikan hal ini.
melarikan diri, hindari berada dalam situasi ini jika saya bisa
manajemen gejala, dapatkan tidur tambahan atau tidur siang
e. Intervensi dan mengelola stress
Suatu intervensi dan pengelolaan stress berpengaruh terhadap stress
itu sendiri. Tentu intervensi dan pengelolaan yang dimaksud untuk
menemukan solusi agar keluar dari stress tersebut

Berbeda dari pandangan diatas, dalam jurnal Noviansyah (2011)


menjelaskan tentang sisi lain stress di dunia kerja. Pertama, Umar dalam
Noviansyah (2011: 46) berpendapat bahwa terdapat hubungan langsungantara
stres kerja dan kinerja karyawan. Bahkan bilatidak ada stres, tantangan kerja
juga tidak ada dan kinerja cenderung menurun.
Selanjutnya Looker dalam Noviansyah (2011: 46) menyatakan
rangsangan yang terlalu kecil, tuntutan dan tantangan yang terlampau sedikit
dapatmenyebakan kebosanan, frustasi, dan perasaan bahwa kita tidak sedang
menggunakan kemampuan–kemampuan kita secara penuh (Looker, 2005:
144).
Sehingga dapat disimpulkan bahwa stress kerja tidak selalu berkaitan
dengan hal negatif, akan tetapi juga mengandung unsur positif. Diantaranya
untuk peningkatan kualitas kerja dan membakar semangat untuk bekerja.
Bahkan bukan tidak mungkin bahwa stress kerja sengaja dirancang untuk
pencapaian target tertentu dalam dunia kerja.

20
21

F. Teori dua faktor Frederick Herzber


Herzberg mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi
teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas
(motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan
faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau
extrinsic motivation.
1. Faktor Intrinstik
Motivasi yang bersumber dari dalam diri seseorang yang diantaranya :
a. Prestasi yang diraih (Achievement)
Keberhasilan seorang pegawai dapat dilihat dari prestasi yang
diraihnya. Agar sesorang pegawai dapat berhasil dalam melakasanakan
pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan
pekerjaannya dengan memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan
dapat berusaha mencapai hasil yang baik.
b. Pengakuan orang lain (Recognition)
Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pimpinan harus
memberi pernyataan pengakuan terhadap keberhasilan bawahan.
c. Tanggung jawab (Responsibility)
Agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator bagi
bawahan, pimpinan harus menghindari supervise yang ketat, dengan
membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu
memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya
prinsip partisispasi membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan
melaksanakan pekerjaannya.
d. Peluang untuk maju (Advancement)
Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi
bawahan. Faktor pengembangan ini benar-benar berfungsi sebagai
motivator, maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih
bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini
sudah dilakukan selanjutnya pemimpin member rekomendasi tentang

21
22

bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya,


dikirim mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan.
e. Kepuasan kerja itu sendiri (The Work It Self)
Pimpinan membuat usaha-usaha nyata dan meyakinkan, sehingga
bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan
usaha berusaha menghindar dari kebosanan dalam pekerjaan bawahan
serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam
pekerjaannya.

2. Faktor ektrinstik
Motivasi yang bersumber dari luar diri seseorang yang diantaranya:
a. Kompensasi (Payment & Status)
Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan
sendiri skala gaji yang berlaku didalam unitnya. Namun demikian
masing-masing manajer mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan-
jabatan dibawah pengawasannya mendapat kompensasi sesuai pekerjaan
yang mereka lakukan. Para manajer harus berusaha untuk mengetahui
bagaimana jabatan didalam kantor diklasifikasikan dan elemen-elemen
apa saja yang menentukan pengklasifikasian itu.
b. Keamanan dan Keselamatan Kerja (Job Security)
Keselamatan dan kesehatan kerja perlu terus dibina agar dapat
meningkatkan kualitas keselamatan dan kesehatan dan kesehatan kerja
karyawan.
c. Kondisi Kerja (Working Condition)
Masing-masing manejer dapat berperan dalam berbagai hal agar
keadaan masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai. Misalnya
ruangan khusus bagi unitnya, penerangan, perabotan suhu udara dan
kondsi fisik lainnya. Menurut Hezberg seandainya kondisi lingkungan
yang baik dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi

22
23

tinggi dapat dihasilkan melalui kosentrasi pada kebutuhan-kebutuhan ego


dan perwujudan diri yang lebih tinggi.
d. Kebijakan (Company Policy & Administration)
Yang menjadi sorotan disini adalah kebijaksaan personalia. Kantor
personalia umumnya dibuat dalam bentuk tertulis. Biasanya yang dibuat
dalam bentuk tertulis adalah baik, karena itu yang utama adalah
bagaimana pelaksanaan dalam praktek. Pelaksanaan kebijakasanaan
dilakukan masing masing manajer yang bersangkutan. Dalam hal ini
supaya mereka berbuat seadil-adilnya.
e. Supevisi Teknis (Supervision Technical)
Dengan technical supervisor yang menimbulkan kekecewaan
dimaksud adanya kurang mampu dipihak atasan, bagaimana caranya
mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan tanggung jawabnya
atau atasan mempunyai kecakapan teknis yang lebih rendah dari yang
diperlukan dari kedudukannya. Untuk mengatasi hal ini para pimpinan harus
berusaha memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti pelatihan dan
pendidikan.
f. Hubungan Interpersonal Antar Teman, Sejawat, dengan Atasan dan
dengan Bawahan (Interpersonal Relation)
Inteprsonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara
bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak
dapat bergaul dengan atsannya. Agar tidak menimbulkan kekecewaaan
pegawai, maka minimal ada tiga kecakapan harus dimiliki setiap atasan
yakni :
a) Technical Skill (Kecakapan Teknis)
Kecakapan ini sangat bagi pimpinan tingkat terbawah dan
tingkat menengah, ini meliputi kecakapan menggunakan metode dan
proses pada umumnya berhubungan dengan kemampuan
menggunakan alat.
b) Human Skill (Kecakapan Konsektual)

23
24

Kemampuan untuk bekerja didalam atau dengan kelompok,


sehinnga dapat membangun kerjasama dan mengkoordinasikan
berbagai kegiatan.
c) Conseptual Skill (Kecakapan Konseptual)
Kemampuan memahami kerumitan organisasi sehingga dalam
berbagai tindakan yang diambil tekanan selalu dalam uasaha
merealisasikan tujuan organisasi keseluruhan.
Berdasarkan teori dua faktor Herzberg tersebut dapat disimpulkan
motivasi dapat dibagi menjadi dua pokok yaitu motivasi instrinsik (dari diri
sendiri) dan motivasi ekstrinsik ( dari luar). Dalam teori dua faktor tersebut
terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap
pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat
mengakibatkan ketidak puasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer
yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada
dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka
tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan.

G. Materi Tambahan (Mutasi, Rotasi, Kompensasi, dan Promosi)


Disamping pendapat Herr terkait dengan bimbingan karir di dunia
kerja pada lima unsur diatas, terdapat beberapa hal yang juga layak
dikemukakan sebab berkaiatan dengan karir di dunia kerja, yaitu:
a. Mutasi Kerja
Menurut Simamora dala Philips (2014) mengutarakan mutasi
dengan istilah transfer: Transfer adalah perpindahan seorang karyawan
dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang gaji, tanggung jawab dan/atau
jenjang organisasionalnya sama. Pendapat lain menyatakan bahwa mutasi
adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan
baik secara horizontal maupun vertikal ( promosi ) di dalam suatu
organisasi (Hasibuan dalam Agnetha , 2013: 1221)

24
25

Sehingga mutasi dapat diartikan lebih cendrung kepada pendapat


Hasibuan yang menyatakan bahwa mutasi itu ialah perubahan
posisi/jabatan/tempat/pekerjaan secara horizontal maupun vertikal.
b. Rotasi Kerja
Menurut Mathis dan Jackson yang dikutip oleh Nuraini (2015: 107-108)
rotasi pekerjaan ialah proses pemindahan seseorang dari satu pekerjaan ke
pekerjaan yang lain. Teknik ini digunakan untuk mengurangi kemonotonan
suatu rutinitas yang dilakukan karyawan. Biasanya setiap perusahaan
memiliki kebijakan yang berbeda-beda dalam penerapan waktu rotasi
pekerjaan. Ada yang berkala mingguan, bulanan dan tahunan dan tidak
berkala. Diantara keunggulan rotasi ialah mengembangkan kapabilitas
seorang karyawan dalam melakukan beberapa pekerjaan yang berbeda.
c. Kompensasi Kerja
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai
sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pemberian kompensasi kepada
pegawai harus mempunyai alasan yang logis dan rasional, namun faktor-
faktor emosional dan perikemanusiaan tidak boleh diabaikan. Kompensasi
sangat penting bagi pegawai itu sendiri sebagai individu, karena besarnya
kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan pegawai
itu sendiri, sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi
prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja pegawai
d. Promosi Kerja
Menurut Hasibuan dalam Agnetha (2013: 1221), promosi ialah
perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab karyawan
ke jabatan yang lebih tinggi di dalam organisasi kewajiban, hak, status dan
penghasilannya semakin besar. Disamping itu, Fathoni dalam Agnetha
(2013: 1221) berpendapat Promosi jabatan ialah peningktan dari seorang
tenaga kerja atau pegawai pada suatu bidang tugas yang lebih baik
dibanding dengan sebelumnya. Maksud dari pendapat Fathoni adalah dari
sisi tanggung jawab yang lebih besar, prestasi, fasilitas, status yang lebih

25
26

tinggi, tuntutn kecakapan yang lebih tinggi, dan adanya penambahan upah
atau gaji serta tunjangan lain

Empat bagian diatas termasuk bagian-bagian yang berkaitan dengan


karir di dunia kerja. Seorang yang bekerja bisa saja mendapat mutasi, rotasi,
kompensasi, atau promosi dalam karirnya, dan bahkan dengan adanya
perlakuan tersebut akan mengantarkan seseorang kepada karir yang
sesungguhnya.

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Bimbingan karir di dunia kerja sangatlah penting, sebab terkait dengan
karir seseorang secara pribadi, perusahaan, dan lingkungan. Disamping dapat
mengatasi permasalahan yang terjadi di perusahaan, bimbingan karir di dunia
kerja juga mengandung unsur pengembangan yang menguntungkan kepada
seluruh pihak terkait dengan pekerjaan tersebut dan lingkungan.
Didalamnya mencakup penyesuaian diri pribadi, kerja, dan
lingkungan. Lebih dari itu juga terdapat nilai-nilai positif jika dalam dunia
kerja mulai memberdayakan fungsi konselor karirnya. Sebab karir di
perusahaan sangat terkait dengan mutasi, rotasi, kompensasi, hingga promosi
yang tidak lain akan mengantarkan seseorang menuju puncak karirnya di
dunia kerja.

26
27

DAFTAR PUSTAKA

Fintriana Purnamasari. 1993. Analisis Teori Motivasi Dua Faktor Hersberg.


Bandung: IPB.

Herr.E.L dan Cramer,S.H. 1992. Career Guidance and Counseling Through the
Life Span: Systematic Approaches. Boston: Little Brown Company.

Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.


Cetakan Pertama. Jakarta. PT. Raja GrafindoPersada

Mochamad Ely Yusuf. 2008. Hubungan Antara Penyesuaian Diri Dalam


Lingkungan Kerja Dengan Manajemen Konflik Kerja Di Kalangan
Karyawan UD. Sido Muncul Blitar. Malang: Skripsi Fakultas Psikologi
Universitas Islam Negeri Malang

Philips. 2014. Pelaksanaan Mutasi Pegawai Negeri Sipil Di Badan Kepegawaian


Daerah Dari Kabupaten Kutai Barat Ke Kabupaten Mahakam Ulu.
Samarinda: Jurnal Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Mulawarman.

Agnetha Judas. 2013. Mutasi Dan Promosi Jabatan Pengaruhnya Terhadap


Prestasi Kerja Pegawai Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara
Suluttenggo Dan Maluku Utara Di Manado. Manado: Jurnal Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi Manado

27
28

Noviansyah & Zunaidah. 2011. Pengaruh Stres Kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja.
Palembang: Jurnal Manajemen dan Bisnis Universitas Batu Raja

Misriah Ariyani. 2013. Peran konseling dalam meningkatkan kinerja karyawan.


Cirebon: Jurnal ekonomi Vol. 1 No. 3 Mei – Agustus 2013.

Riandy. 2016. Pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Borneo
Laboratorium Inspeksi dan Surveyor Servise Di Samarinda. Samarinda:
Jurnal Administrasi Bisnis Universitas Mulawarman

28

Anda mungkin juga menyukai