MAKALAH
Oleh :
MAULANA PASARIBU
MEXDADORIS
Dosen Pembimbing:
Dr. Nurhasan Syah, M.Pd
Dr. Refdinal, M.T
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji syukur kepada Allah Subhanahu Wata’ala yang telah memberikan
limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga kelompok dapat menyelesaikan makalah ini
“Pengembangan Karir”yaitu Bapak Dr. Nurhasan Syah, M.Pd dan Bapak Dr. Refdinal, M.T
yang telah memberikan bimbingan dalam penyelesaian makalah ini. Disamping itu juga
Pascasarjana Pendidikan Teknologi Kejuruan FT UNP angkatan 2018, yang ikut mendukung
Kelompok menyadari bahwa tulisan ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu
kelompok mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan penulisan
makalah selanjutnya.
Kelompok 7
1
2
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR............................................................................................... i
DAFTAR ISI............................................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang......................................................................................... 1
B. Batasan Masalah ...................................................................................... 2
C. Tujuan ...................................................................................................... 3
BAB II PEMBAHASAN
A. Penyesuaian Diri di Tempat Kerja dan Penyesuaian Pribadi .................. 5
B. Tinjauan Fungsi Pengembangan Karir…................................................. 6
C. Fungsi Spesialis Pengembangan Karir…................................................. 12
D. Konselor Karir dalam Organisasi…......................................................... 15
E. Stress Kerja............................................................................................... 16
F. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg................................................. 20
G. Materi Tambahan
1. Mutasi Kerja....................................................................................... 24
2. Rotasi Kerja........................................................................................ 24
3. Kompensasi Kerja............................................................................... 25
4. Promosi Kerja..................................................................................... 25
BAB III PENUTUP
Kesimpulan .............................................................................................. 26
DAFTAR PUSTAKA ......................................................27
2
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam dunia pendidikan terdapat suatu komponen vital yang tidak
boleh dilewatkan, yaitu materi tentang bimbingan karir.Sebab pendidikan
pada akhirnya akan mengarah ke dunia kerja, serta di dalam dunia kerja
terdapat karir. Apalagi bidang pendidikan vokasi, yang jelas mengarahkan
lulusannya menuju dunia kerja.
Materi bimbingan karir dapat memberikan pengetahuan kepada siswa
tentang gambaran dunia kerja nantinya. Disamping itu, bimbingan karir dapat
melatih siswa menjadi mandiri. Serta tujuan dari pendidikan juga bermuara
kepada kemandirian dan kerja.
Sejalan dengan itu, tuntutan dunia kerja saat ini dan masa depan
menjadi alasan lain akan perlunya bimbingan karir di dunia pendidikan
sebagai pengantar dan dunia kerjasebagai tempat pengaplikasiannya secara
nyata. Dunia kerja merupakan dunia tempat sekumpulan individu dalam
melakukan suatu aktivitas kerja di dalam perusahaan maupun organisasi.
Pekerjaan merupakan sekumpulan tugas atau posisi yang memiliki kesamaan
kewajiban dan tugas-tugas pokok dalam suatu organisasi atau lembaga.
Karir bukan pekerjaan, melainkan serangkaian urutan pekerjaan yang
dilaksanakan atau dijabat seseorang sepanjang hidupnya, atau dapat juga
dikatakan bahwa karir seseorang terlambang pada urutan jabatan-jabatan
utama yang ditekuni seseorang dalam hidupnya.
Dalam dunia kerja, seseorang hendaknya bekerja dengan optimal dan
mengembangkan diri secara berkelanjutan sesuai dengan tuntutan perubahan
pada dunia usaha dan dunia institusi. Agar sukses dalam dunia kerja, dunia
pendidikan harus siap memberikan pilar-pilar penyangga keberhasilan. Tiap
pekerjaan mempunyai karakteristik tuntunan tersendiri dan tangga karir yang
bervariasi. seseorang akan berhasil, jika yang bersangkutann dapat memenuhi
tuntutan tersebut. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa seseorang akan
1
2
berhasil dalam pekerjaannya apabila ada kecocokan antara siapa dirinya dan
apa tuntutan pekerjaan dan lingkungan kerja.
Bimbingan karir sangat penting di tempat kerja begitu juga dengan
Penyesuaian diri di tempat kerja yang akan mempengaruhi kehidupan.
Manajemen sumber daya manusia, program bantuan karyawan, dan
pengembangan karir di organisasi merupakan gambaran utama dari aktifitas
yang meliputi bimbingan karir di tempat kerja. Organisasi kerja menciptakan
pola karir bagi karyawan yang mungkin berbeda dalam tim dan didalam
substansi dari keadaan yang lain. Penasehat karir/konselor yang bekerja
didalam bisnis dan industri terlibat dalam beberapa fungsi yang
mengharuskan mereka untuk memahami dengan baik dalam pergembangan
karir dan perkembangan organisasi.Salah satu komponen yang penting dari
perkembangan karir di tempat kerja adalah pengenalan dan tekanan di tempat
kerja.
Karena adanya serangkaian tuntutan yang berkaitan dengan pekerjaan
seperti beban kerja yang berlebih, keterbatasan waktu, adanya konflik peran,
hubungan yang kurang harmonis dengan rekan kerja, perubahan gaya
manajerial yang kurang sesuai dan hal lain yang dapat membuat seseorang
merasa tertekan sehingga secara potensial dapat memicu timbulnya stres
kerja. Stres kerja merupakan suatu kondisi dimana seorang dihadapkan
dengan tuntutan, hambatan, peluang dan tantangan yang berbeda atau tidak
sesuai dengan kondisi yang diharapkan hingga dapat mempengaruhi kondisi
fisik dan mentalnya, serta dapat berakibat baik maupun kurang baik bagi
dirinya maupun lingkungan organisasinya.
B. Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka batasan masalah
yang akan dibahas dalam makalah ini dibatasi pada :
1. Penyesuaian diri di tempat kerja dan penyesuaian pribadi
2. Tinjauan fungsi pengembangan karir
3. Fungsi yang dipilih dari spesialis pengembangan karir
2
3
C. Tujuan Masalah
Tujuan yang akan dicapai dari makalah ini adalah untuk mengetahui
dan memahami Pembahasan pada materi:
1. Penyesuaian diri di tempat kerja dan penyesuaian pribadi
2. Tinjauan fungsi pengembangan karir
3. Fungsi yang dipilih dari spesialis pengembangan karir
4. Konselor karir dalam organisasi
5. Stres kerja
6. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg
7. Mutasi, Rotasi, Kompensasi, dan Promosi
3
4
BAB II
BIMBINGAN KARIR DI DUNIA KERJA
4
5
5
6
Dari ayat ini terlihat bahwa manusia diminta untuk saling mengenal secara
luas, termasuk didalamnya penyesuaian diri dan pekerjaan.
6
7
7
8
8
9
9
10
4. Penasihat
a. Mengatur bagi karyawan untuk berpartisipasi dalam aktivitas yang
tinggi-visibilitas baik di dalam maupun di luar organisasi.
b. Melayani sebagai model peran dalam pengembangan karir karyawan
dengan menunjukkan perilaku karir yang sukses.
c. Mendukung karyawan dengan mengkomunikasikan kepada orang lain
masuk dan keluar dari efektivitas organisasi karyawan.
5. Badan penasihat
a. Berkomunikasi realitas informal dan formal kemajuan dalam
organisasi.
b. Mengusulkan kegiatan pelatihan yang tepat yang bisa atau
kesempatan kerja.
c. Membantu karyawan mengidentifikasi hambatan untuk mengubah
situasi sekarang.
d. Membantu karyawan mengidentifikasi sumber daya yang
memungkinkan perubahan pengembangan karir.
6. Arahan agen
a. Indentifies karyawan dengan masalah (misalnya, karier, pribadi,
kesehatan).
b. Mengidentifikasi sumber daya yang tepat untuk seorang karyawan
mengalami masalah.
c. Jembatan dan mendukung karyawan dengan agen rujukan.
d. Mengikuti di agen efektivitas rujukan yang disarankan/dianjurkan.
7. Pembela
a. Bekerja dengan karyawan dalam mendesain rencana untuk menebus
masalah khusus untuk tingkat manajemen yang lebih tinggi.
b. Bekerja dengan karyawan dalam perencanaan strategi alternatif jika
ganti rugi untuk manajemen tidak.
c. Merupakan konser karyawan untuk lebih tinggi level manajemen
untuk ganti rugi pada permasalahan tertentu.
10
11
Sebuah model spesifik dari tahap karir oleh London dan Stumpf dikutip Herr
(1992). Menggunakan kategori asli Buehler, persyaratan pertumbuhan yang
terkait dengan penguasaan tiap tahap karir dewasa.
Tahap I: Eksplorasi dan Trial (misalnya, mengambil tawaran pekerjaan,
mengalami pelatihan dan tantangan pekerjaan, menetapkan
tujuan, mendapatkan umpan balik).
Tahap II: Pendirian dan Kemajuan (misalnya, mengembangkan keahlian,
mengalami keberhasilan atau kegagalan, memperkuat citra diri,
membentuk strategi karir, menemukan seorang mentor).
Tahap III: Pertengahan Karir.
a) Pertumbuhan (misalnya, tujuan evaluasi, menyesuaikan arah
karir, perubahan membutuhkan, yang bekerja melalui krisis
setengah baya.
b) Pemeliharaan (misalnya, menyadari nilai keamanan kerja,
karena takut akan resiko perubahan, menyatakan kesetiaan
kepada organisasi, memiliki perasaan bangga dalam
profesionalisasi prestasi , menjadi orang).
c) Penurunan (misalnya, merasakan kegagalan, dan krisis,
pensiun dini mengantisipasi dengan beberapa rencana,
melepaskan diri dari kerja dan nonwork prematur,
mengembangkan Physical dan / atau penyakit mental).
Tahap IV: Berhenti bekerja (misalnya, psikologis mempersiapkan diri untuk
pensiun, menemukan minat baru dan sumber-perbaikan diri,
belajar untuk menerima peran dikurangi.
Sebuah penggambaran yang lebih spesifik karir dalam organisasi ini
disediakan oleh Schein (dalam Herr, 1992: 490). Dia membagi siklus hidup
karier menjadi empat tahapan: masuk, Sosialisasi, pertengahan karir, dan karir
akhir.
Tahap Entry Tugas
1. Membuat pilihan kerja awal yang akan menentukan jenis pendidikan dan
pelatihan untuk mengejar.
11
12
12
13
13
14
14
15
15
16
5. Program Kesehatan
Salomon dalam Herr (1992: 496) menunjukkan bahwa program
kesehatan biasanya memiliki beberapa komponen: distribution informasi
kesehatan (mulai dari pelecehan kimia untuk gizi), lokakarya dan
seminar, program kebugaran, dan layar kesehatan lukisan. Yang paling
umum fokus dari upaya ini telah stres, kontrol berat badan, nutrisi,
kebugaran, pertolongan pertama, perawatan kesehatan preventif,
keselamatan, dan merokok. Jelas, gerakan dasarnya adalah bahwa pikiran
yang sehat dalam tubuh yang sehat akan menyebabkan peningkatan
produktivitas.
6. Perencanaan Pensiun
Beberapa jenis nasihat berlangsung di dalam tempat kerja,
meskipun dapat lebih akurat disebut perencanaan dari konseling.
Undang-undang Federal melarang dipaksa pensiun dalam sebagian besar
jenis pekerjaan sebelum usia 70 (jika sama sekali), namun orang
tampaknya pensiun sebelum usia itu, specialis dalam industri.
7. Program Bantuan Karyawan
Apakah staf di rumah atau hanya layanan rujukan (yang terakhir
ini lebih umum). EAP biasanya terletak di dalam personil, sumber
manusia kembali, atau medis departemen untuk mencegah dan remediasi
masalah pribadi pekerja untuk meningkatkan produktivitas, Organisasi-
organisasi yang menyediakan layanan dalam rumah biasanya
mempekerjakan staf terlatih, yang terdiri dari personil seperti konselor,
perawat, dokter, psikolog, dan/atau pekerja social
16
17
17
18
18
19
Stres kerja tidak jauh berbeda dengan stres pada umumnya. Stres kerja
merupakan suatu kondisi yang muncul karena interaksi manusia dengan
pekerjaannya, yang dicirikan oleh adanya perubahan dalam diri individu
yang mendorong terjadinya penyimpangan dari fungsi normal (Beehr dan
Newman dalam dalam Herr,1992).
Luthans dalam Noviansyah (2011: 45)menyatakan bahwa stres
adalah:
”interaksi individu denganlingkungan,” tetapi kemudian mereka
memperinci defenisi sebagai berikut; ”responadaptif yang
dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi
yangmerupakan konsekuwensi tindakan, situasi, atau kejadian
eksternal (lingkungan) yangmenenpatkan tuntutan psikologis
dan atau fisik yang berlebihan pada seseorang.”
19
20
20
21
21
22
2. Faktor ektrinstik
Motivasi yang bersumber dari luar diri seseorang yang diantaranya:
a. Kompensasi (Payment & Status)
Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan
sendiri skala gaji yang berlaku didalam unitnya. Namun demikian
masing-masing manajer mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan-
jabatan dibawah pengawasannya mendapat kompensasi sesuai pekerjaan
yang mereka lakukan. Para manajer harus berusaha untuk mengetahui
bagaimana jabatan didalam kantor diklasifikasikan dan elemen-elemen
apa saja yang menentukan pengklasifikasian itu.
b. Keamanan dan Keselamatan Kerja (Job Security)
Keselamatan dan kesehatan kerja perlu terus dibina agar dapat
meningkatkan kualitas keselamatan dan kesehatan dan kesehatan kerja
karyawan.
c. Kondisi Kerja (Working Condition)
Masing-masing manejer dapat berperan dalam berbagai hal agar
keadaan masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai. Misalnya
ruangan khusus bagi unitnya, penerangan, perabotan suhu udara dan
kondsi fisik lainnya. Menurut Hezberg seandainya kondisi lingkungan
yang baik dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi
22
23
23
24
24
25
25
26
tinggi, tuntutn kecakapan yang lebih tinggi, dan adanya penambahan upah
atau gaji serta tunjangan lain
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Bimbingan karir di dunia kerja sangatlah penting, sebab terkait dengan
karir seseorang secara pribadi, perusahaan, dan lingkungan. Disamping dapat
mengatasi permasalahan yang terjadi di perusahaan, bimbingan karir di dunia
kerja juga mengandung unsur pengembangan yang menguntungkan kepada
seluruh pihak terkait dengan pekerjaan tersebut dan lingkungan.
Didalamnya mencakup penyesuaian diri pribadi, kerja, dan
lingkungan. Lebih dari itu juga terdapat nilai-nilai positif jika dalam dunia
kerja mulai memberdayakan fungsi konselor karirnya. Sebab karir di
perusahaan sangat terkait dengan mutasi, rotasi, kompensasi, hingga promosi
yang tidak lain akan mengantarkan seseorang menuju puncak karirnya di
dunia kerja.
26
27
DAFTAR PUSTAKA
Herr.E.L dan Cramer,S.H. 1992. Career Guidance and Counseling Through the
Life Span: Systematic Approaches. Boston: Little Brown Company.
27
28
Noviansyah & Zunaidah. 2011. Pengaruh Stres Kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja.
Palembang: Jurnal Manajemen dan Bisnis Universitas Batu Raja
Riandy. 2016. Pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Borneo
Laboratorium Inspeksi dan Surveyor Servise Di Samarinda. Samarinda:
Jurnal Administrasi Bisnis Universitas Mulawarman
28