Anda di halaman 1dari 30

Dimensión del Paradigma de la Diversidad

en las Organizaciones del Siglo XXI

Licely Falcón Del Toro, Ed.D.


ORGL 8790
Objetivos
1) Conocer el Paradigma y Liderazgo de la
Diversidad.
2) Explicar cómo la Cultura puede afectar la
Conducta del Líder en las Organizaciones .
3) Analizar y discutir el Sesgo Etnocéntrico
en las Teorías al presente de Liderazgo. .
Cita Notable

Como dijo una mujer líder asiática


americana Comandante del Ejército:
“ Como minoría, tienes que hacer cosas
extraordinarias para llegar a donde estás,
los hombres blancos solo tienen que ser
ordinarios”
Concepto de Diversidad
En Chinchilla y Cruz (2010) Kossek y Lobel (1996) definen el
término diversidad como “el conjunto de diferencias por
etnia/nacionalidad, sexo, función o rol en el trabajo, habilidad,
idioma, religión y estilo de vida”.
Explica Chinchilla y Cruz (2010), que “algunos autores han agregado
a esta lista factores como la edad, los valores, la apariencia física, el
estatus económico, discapacidad física o mental, el nivel educativo, la
ideología política y la personalidad” (Henry, O. y Evans, A. (2007);
Ollapaly, A. y Bhatnagar, J. (2009) y Sánchez, J. (2007).
Liderazgo:
Cultura y Diversidad

Chin y Trimble (2015) al analizar el concepto de


liderazgo expresan que el mismo se ha transformado como
resultado de los cambios demográficos poblacionales y su
efecto inmediato en la sociedad.
Se conceptualiza en el Siglo XXI el Paradigma de una
Visión Inclusiva en la sociedad y las organizaciones.
La Oficina del Censo en Estados Unidos presenta que
entre el 2000-2010, la tasa de natalidad de los latinos fue 8
veces mayor que la raza blanca.
Liderazgo:
Cultura y Diversidad
La realidad social y cultural de los Estados Unidos, se
conceptualiza en un Paradigma y Liderazgo de la
Diversidad (Etnia, Raza y Género) en donde los
autores discuten la representación demográfica de 32
grupos culturales, con diversas identidades religiosas,
culturales, históricas, y lingüísticas, entre otros.
En el 2020 se proyectan cambios demográficos y
sociales, en donde el 50% de la fuerza laboral en los
Estados Unidos estará representada por grupos
minoritarios, siendo los hispanos la población
dominante, seguida de afroamericanos y asiáticos.
Liderazgo:
Liderazgo Global
En el Siglo XXI las organizaciones y sus líderes se
transforman en la necesidad de responder al Paradigma del
Liderazgo Global, ante la diversidad demográfica global que
se observa en la sociedad y en sus empresas.
Desde la perspectiva Internacional e Intercultural, es necesario
un líder efectivo que tenga la sensibilidad y flexibilidad de
comprender las diferencias culturales y sociales, existentes en
sus empresas y organizaciones a nivel global.
Se promueve una transformación social y Paradigma del
Liderazgo Global, en donde no exista dinámicas de
exclusión, discriminación, invisibilizacion y desigualdad.
Liderazgo:
Liderazgo Global
Este líder se transforma en el Siglo XX de uno dirigido a dirigir una
estructura industrial y jerárquica, a un Siglo XXI que se distingue
por el uso de la tecnología en la efectividad de sus procesos, un
ofrecimiento de servicios que requiere de una comunicación
continua para el éxito de sus oficinas virtuales, y un amplio
conocimiento de los mercados globales y la identidad cultural
existente en los países con quienes intercambian bienes y
servicios.
Debe tener en cuenta los siguientes princios: reconocimiento a la
diversidad, igualdad de derechos y equidad, e interacción positiva
ante el dialogo intercultural, en todos los escenarios del diario vivir,
tanto laboral, como culturales y sociales.
Liderazgo Cultural y Étnico
Tener un Paradigma de Liderazgo de Diversidad permite
a los líderes desarrollar modelos culturalmente
competentes para el liderazgo del Siglo XXI,
caracterizados en un nuevo contexto social, rápidos
cambios tecnológicos, preocupación mundial emergente,
y los cambios demográficos poblacionales.
Se ha desarrollado una amplia literatura de
investigación, dirigida a conocer como la cultura puede
afectar la conducta del líder. Esto se ha relacionado
directamente a la perspectiva del líder sobre como
interpreta al mundo, sus creencias, valores y propósito
de vida.
Inclusión
Los cambios demográficos requieren reflexionar sobre
el tema de la diversidad hacia uno dirigido a la
Inclusión.
La Inclusión es la afirmación y el respeto hacia todos.
que presume que los líderes y la organización se
convertirán en una culturalmente competente para tratar
a todos los grupos de una manera justa y de respeto,
respondiendo a sus necesidades como parte de los
objetivos de la organización.
Competencias Culturales y Sensibilidad
Competencia es un estado donde uno es psicológica y fisicamente
adecuado y tiene suficiente conocimiento, juicio, habilidades o
fortalezas.
La sensibilidad es la capacidad para responder psicológicamente y
atender los cambios en sus relaciones interpersonales o sociales.
Cuando se agrega la cultura a estos términos, se aborda una brecha
cuando las diferencias entre individuos o grupos están presentes.
Connerley y Pedersen (2005) utiliza el Modelo Conocimiento-
Habilidades - Conciencia (“ Knowledge-Skills-Awareness Model”)
para examiner el liderazgo en ambientes diversos y multiculturales.
“ Knowledge-Skills-Awareness Model”
Connerley y Pedersen (2005)
El Modelo enfatiza en los siguientes aspectos:
1. Conocimiento (“ Knowledge”): Implica que los pensamientos y
comportamientos de uno pueden ser inconsistentes y las personas a
su alrededor tienen que enfrentar esta situación.
2. Habilidades (“ Skills” ): significa que uno debe estar preparado
para practicar las habilidades necesarias para alcanzar la sensibilidad
cultural y la competencia
3. Conciencia (“Awareness”): significa que el líder debe ser conciente
de sus reacciones a las personas que son culturalmente diferentes a
él.
Multiculturalismo y
Competencia Multicultural

El término multiculturalismo ha reemplazado al término


competencia, aunque los términos a menudo se usan
como sinónimos.
INCOMPETENCIA MULTICULTURAL: Si bien hay
una gran cantidad de desacuerdo sobre la definición de
competencia multicultural, hay mucho acuerdo sobre el
reconocimiento de casos de incompetencia multicultural.
Sesgo Etnocéntrico en las
Teorías Actuales de Liderazgo
Muchas teorías reflejan la mentalidad colonial etnocéntrica
(Sistema ideológico a través del cual el individuo analiza el mundo
de acuerdo con los parámetros de su propia realidad) de dominio y
poder.
Teoría de Enfoques de Rasgos: se basa en la identificación de un
conjunto universal de rasgos o características de personalidad que
se cree que diferencian a los líderes y los no líderes.
Enfoque Situacional: refuerza las dimensiones directivas y de
apoyo del liderazgo que deben aplicarse a las situaciones y cómo
los líderes deben ser flexibles y adaptables para satisfacer las
necesidades cambiantes de sus subordinados ante diferentes
situaciones.
Sesgo Etnocéntrico en las
Teorías Actuales de Liderazgo
Teoría de Contingencia: la mayor parte de la investigación inicial
sobre la Teoría de Contingencia, utilizaba métodos de encuesta con
clasificación de subordinado sobre la frecuencia con que su líder
usaba cada tipo de conducta. Las variables dependientes
generalmente eran la calificación de satisfacción subordinada o la
calificación de la efectividad del liderazgo por los superiores al
líder.
Liderazgo Transformacional: se centra en la visión, el cambio y
la influencia carismática. Se ha convertido en favorito como el
estilo de liderazgo de mayor importancia para los líderes del Siglo
XXI.
Sesgo Etnocéntrico en las
Teorías Actuales de Liderazgo
Chin (2013) descubrió que muchos se sentían obligados
adoptar un liderazgo transformacional, pero en realidad
preferían un estilo de liderazgo más colaborativo
compatible con los valores culturales del colectivismo y
la creación de consenso.
Estos hallazgos refuerzan la influencia de las tendencias
sociales que influyen en el ejercicio y la percepción del
liderazgo.
Sesgo Etnocéntrico en las
Teorías Actuales de Liderazgo
Liderazgo- Miembros- Intercambio (Leadership-Member-
Exchange: LMX):
En el enfoque en LMX se observa el desarrollo de un
intercambio de alta calidad y cómo los líderes usan a algunos
subordinados (en los miembros del grupo) más que a otros
(miembros del grupo externo).
El Enfoque LMX ha sido criticado por ir en contra de principios
de equidad y justicia, el énfasis en fomentar el intercambio con
los miembros del grupo parece poner en desventaja a los
miembros del grupo minoritario y oprimidos como grupos
externos históricos.
Contexto del Liderazgo y
la Cultura de la Organización
Los líderes deben ser agentes de cambio para promover paradigmas
afirmativos, reconocer cómo las suposiciones implícitas de los líderes
moldan el comportamiento de líderes y cómo el ejercicio del
liderazgo está influenciado por identidades y contextos sociales,
que varían entre el tiempo y el lugar, y entre valores culturales.
Yukl (2010) hablo de cómo los líderes influyen en la cultura
organizacional. El liderazgo se convierte en cuestión de aceptar las
cosas tal como son o cambiar la cultura organizacional para que
sea lo que debería ser.
Shein (2004) fue uno de los primeros en definir la cultura
organizacional y sostiene que la cultura y el liderazgo son dos
caras de la misma moneda.
Diverse Leader-Member-Organizational
Exchange Paradigm (DLMOX)
Hickman (2010) ofrece un nuevo marco conceptual, el
Paradigma Diverso de Intercambio Líder-Miembro-
Organización. El mismo es holístico y útil para comprender y
analizar el papel del liderazgo en la sociedad post-industrial del
Siglo XXI.
El entorno de las organizaciones de la nueva era incluye las
identidades sociales y las experiencias vividas de diversos líderes
y miembros, las percepciones y expectativas sociales que
configuran el cambio del líder y miembros de la organización,
que a su vez influye en cómo una organización implementa su
misión y la estructura para el cambio externo.
Análisis de FODA (Chin y Trimble, 2015)
Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y
Amenazas
Análisis de FODA
Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y
Amenazas
El análisis FODA (conocido en inglés como SWOT Analysis –
Strengths,Weaknesses, Opportunities & Threats) es utilizado para
identificar y establecer un Plan con objetivos establecidos para
fortalecer cualquier tipo de organización que requiera establecer
cambios alineados a las tendencias sociales, educativas,
económicas y políticas a nivel global en beneficio de la Inclusión
de la Diversidad en su scenario laboral.
Las Tres Cs de la Diversidad:
Análisis para el desarrollo de la
Planificación Estratégica

Composición
Diversidad

Ambiente
Núcleo
Las Tres Cs de la Diversidad: Análisis para el desarrollo
de la Planificación Estratégica
La gestión de la diversidad organizacional comienza con el desarrollo
de la planificación estrátegica de la organización y orientarse hacia un
cambio organizacional y sistémico.
Las Tres Cs de la Diversidad se component de:
Composición (“Composition” ) : Reclutar y retener una composición
diversa de la fuerza laboral, y de la clientela que le ofrezcas sus
servicios.
Núcleo (“Core”) : Desarrollar el núcleo de los productos y servicios
empresariales para que se brinden de una manera culturalmente
competente.
Ambiente ( “Climate”) : Promover un ambiente de trabajo acogedor e
inclusive dentro de la organización.
REFLEXION

¿Cómo implementarías el Liderazgo de la


Diversidad en tu organización?
¿Qué aspectos de su implementación serían los
de mayor reto para ti como Líder o Miembro de
la organización en donde laboras?
Referencias
Chin, J. L., & Trimble, J. E. (2015). Diversity and leadership. Los
Angeles, CA: Sage.
Chinchilla, N. & Cruz, H. (2010). “Diversidad y paradigmas de empresa:
un nuevo enfoque”, Revista Empresa y Humanismo, vol.14, número 1,
pp. 47-79.

Anda mungkin juga menyukai