Universidad Nacional de Trujillo

Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación
UNIVERSIDAD
NACIONAL
DE TRUJILLO.
Facultad de Derecho y Ciencias Políticas.
Escuela Profesional de Derecho.
o
ch
“EL RÉGIMEN DE PROTECCIÓN CONTRA EL
re
DESPIDO ARBITRARIO DE LOS TRABAJADORES De
DE CONFIANZA DEL SECTOR PRIVADO EN EL
de
DESARROLLO JURISPRUDENCIAL DE LA
a
CORTE SUPREMA”.
ec
ot
bli
INFORME FINAL DE TESIS.

Bi
Para optar el Título Profesional de: ABOGADO.
AUTOR: JHAN CHRISTIAN OBANDO CHAFLOQUE.
ASESOR: MODESTO O. DE BRACAMONTE MEZA.
Trujillo - Perú.
2018.
Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú.
Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/
“El que va tras la justicia y el amor

halla vida, prosperidad y honra”.
Proverbios 21:21
o
ch
re
De
“La disciplina es el puente entre
de
las metas y los logros”.

Madre Teresa de Calcuta.
a
ec
ot
bli
Bi
“La perseverancia, el secreto de

todos los triunfos”.
Víctor Hugo.
o
ch
re
De
de
a
ec
ot
bli
A DIOS, nuestro creador, por hacer

evidente su amor infinito a través de lo más
Bi
importante que tengo en la vida: MI

FAMILIA.
A mis padres: JOSÉ LUIS y CRISTINA

por la confianza depositada en cada una de
las metas trazadas.
Y a mis hermanos: CARLOS,

LOURDES (+) y DIEGO por su apoyo
incondicional.
I
AGRADECIMIENTO:
A mis padres: JOSÉ LUIS OBANDO FLORIAN y CRISTINA
CHAFLOQUE ROSALES por su inmenso amor, desprendimiento y sacrificio a
lo largo de mi formación profesional.
A mi querida hermana: LOURDES LUCIA OBANDO CHAFLOQUE
o
(Q.E.P.D.) por haber estado cuando más lo necesitaba, aunque ahora ya no te
ch
encuentras físicamente conmigo, estoy seguro que serás el ángel que guiaras mi
re
camino. Te amo infinitamente.
De
A la UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO, en especial, al Dr.
de
MODESTO O. DE BRACAMONTE MEZA, Docente de Derecho Individual

a
del Trabajo, por su absoluta disposición en el asesoramiento y culminación de la

ec
presente tesis, asimismo, por incentivar el interés en tan noble rama del Derecho.
ot
bli
Al Sr. ERMETRIO LEÓN DÍAZ, encargado de la Biblioteca de la Facultad

Bi
de Derecho y CC. PP., por su paciencia y generosidad al momento de obtener la
información bibliográfica.
A todos ellos: ¡MUCHAS GRACIAS!
II
PRESENTACIÓN:
SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:
Facultad de Derecho y CC. PP. de la Universidad Nacional de Trujillo - UNT.

Escuela Profesional de Derecho.
JHAN CHRISTIAN OBANDO CHAFLOQUE, Bachiller en Derecho y Ciencias
o
Políticas de la Universidad Nacional de Trujillo, en cumplimiento de los requisitos
ch
establecidos en el Reglamento para la Elaboración y Evaluación de Tesis de esta casa de
re
estudios, presento la tesis denominada: “EL RÉGIMEN DE PROTECCIÓN CONTRA EL
De
DESPIDO ARBITRARIO DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA DEL
de
SECTOR PRIVADO EN EL DESARROLLO JURISPRUDENCIAL DE LA CORTE
SUPREMA”, para optar el título profesional de ABOGADO.

a
ec
Es de resaltar que la mencionada tesis es el resultado de un arduo trabajo y dedicación

ot
permanente en la cual se han seguido estrictamente las pautas establecidas en el citado

bli
Reglamento, a fin de que la misma ostente el grado de rigurosidad que amerita.

Bi
Trujillo, 26 de Abril del 2018.
JHAN CHRISTIAN OBANDO CHAFLOQUE.

Bachiller en Derecho y CC. PP.
III
INFORME DE ASESORÍA:
A : Dr. CARLOS VASQUEZ BOYER.

Decano de la Facultad de Derecho y CC. PP. de la UNT.
De : Dr. MODESTO O. DE BRACAMONTE MEZA.

Asesor y Docente de la Facultad de Derecho y CC. PP. de la UNT.
Asunto : Informe de Asesoría de Tesis.
o
ch
De conformidad con el Reglamento para la Elaboración y Evaluación de Tesis de esta
re
casa de estudios, emito el presente Informe de Asesoría respecto de la elaboración y
De
conclusión de la tesis denominada: “EL RÉGIMEN DE PROTECCIÓN CONTRA EL
DESPIDO ARBITRARIO DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA DEL

de
SECTOR PRIVADO EN EL DESARROLLO JURISPRUDENCIAL DE LA CORTE

a
SUPREMA”, realizado por el Bach. JHAN CHRISTIAN OBANDO CHAFLOQUE, para

ec
optar el título profesional de ABOGADO, tesis que ha sido elaborada de conformidad con
ot
lo prescrito en el artículo 11° del citado Reglamento; precisando lo siguiente:

bli
Bi
PRIMERO: El proyecto de investigación de la presente tesis fue aprobada e inscrita
mediante Resolución Nº 099-2017, de fecha 18 de Agosto del 2017, por el Director de
Escuela de Derecho y Ciencias Políticas de esta casa de estudios.
SEGUNDO: La indicada tesis aborda un tema actual e interesante del Derecho
Individual del Trabajo, la cual fue realizada con mucha dedicación y responsabilidad
por parte del tesista.
IV
TERCERO: El tesista ha cumplido con elaborar el Informe Final de Tesis respetando
la estructura del Informe de Investigación Jurídica: Aspectos Preliminares, Marco
Metodológico, Marco Teórico, Caso Práctico, Resultados, Discusión de Resultados,
Conclusiones Finales, Recomendaciones, Bibliografía y Anexos.
Por lo expuesto, solicito a usted emita los actuados a quien corresponda a efectos de
que se nombre al jurado evaluador y se programe fecha de sustentación por encontrarse la
o
presente tesis expedita de ser sustentada y evaluada.
ch
Trujillo, 26 de Abril del 2018.
re
De
de
a
ec
MODESTO O. DE BRACAMONTE MEZA.

Asesor y Doctor en Derecho.
ot
bli
Bi
V
DICTAMEN FINAL DE TESIS:
A : Dr. CARLOS VASQUEZ BOYER.

Decano de la Facultad de Derecho y CC. PP. de la UNT.
De : Dr. VICTOR HUGO CHANDUVI CORNEJO.
Presidente del Jurado Calificador.
Asunto : Dictamen Final de Tesis.
Me dirijo a usted para hacer de su conocimiento que los miembros del jurado
o
calificador han cumplido con la revisión del Informe Final de Tesis denominado: “EL
ch
RÉGIMEN DE PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO DE LOS
re
TRABAJADORES DE CONFIANZA DEL SECTOR PRIVADO EN DESARROLLO
JURISPRUDENCIAL DE LA CORTE SUPREMA” presentado por el Bachiller JHAN
De
CHRISTIAN OBANDO CHAFLOQUE, y se ha determinado que el mismo cumple con
todos los requisitos de forma y fondo establecidos en el Reglamento para la Elaboración y
de
Evaluación de Tesis de esta casa de estudio. El tesista ha cumplido con la estructura del
a
informe de investigación jurídica: Aspectos Preliminares, Marco Metodológico, Marco

ec
Teórico, Resultados, Discusión de Resultados, Caso Práctico, Conclusiones Finales,

Recomendaciones, Bibliografía y Anexos.
ot
bli
POR LO TANTO: somos de la opinión de que se apruebe la presente tesis, y se

programe como fecha de sustentación el día MIERCOLES 27 DE JUNIO DEL 2018, a
Bi
horas 6:00 pm.
Dr. VÍCTOR H. CHANDUVI CORNEJO. Dr. VICTOR A. CASTILLO LEÓN.

Presidente del Jurado. Secretario del Jurado.
Dr. MODESTO DE BRACAMONTE MEZA.

Jurado y Asesor de Tesis.
VI
RESUMEN:
En nuestro país, los trabajadores de confianza del sector privado se encuentran
escasamente regulados. Debido a ello, la presente investigación abordó el citado tema a la
luz de la legislación laboral, la doctrina nacional y la jurisprudencia de la Corte Suprema.
La presente investigación se centró en el estudio de la extinción de la relación laboral
por “retiro o pérdida de confianza” de los trabajadores de confianza del sector privado,
o
ch
analizando si dicha causal califica como una causa de extinción de la relación laboral o una
re
causa justa de despido. Asimismo, se precisó los efectos que tiene esta causal en la protección
De
contra el despido arbitrario en dicha categoría de trabajadores.
Para el logro de los objetivos planteados en la presente investigación se realizó un

de
análisis de veintisiete sentencias de casación laboral emitidos por la Corte Suprema entre los
a
años 2007-2017, en base a los resultados obtenidos se elaboró las conclusiones finales y
ec
recomendaciones.
ot
bli
La conclusión principal arribada es que los trabajadores de confianza del sector privado
Bi
cesados por “retiro o pérdida de confianza” tienen el derecho a la protección contra el
despido arbitrario, sin embargo, dicha protección se encuentra limitada a una de tipo
resarcitoria por la naturaleza de las funciones que realizan, siendo la única excepción, el
trabajador común promovido a un cargo de confianza, el cual podrá optar entre la reposición
al cargo común o el pago de una indemnización por despido arbitrario en forma excluyente.
Palabras Claves: Trabajador de Confianza, Retiro de la Confianza, Protección contra el

Despido Arbitrario, Reposición e Indemnización.
VII
ABSTRACT:
In our country, the trust workers of the private sector are scarcely regulated. Due to
this, the present investigation addressed the aforementioned subject in the light of labor
legislation, national doctrine and jurisprudence of the Supreme Court.
The present investigation focused on the study of the termination of the employment
relationship by "withdrawal or loss of confidence" of the private sector trust workers, analyzing
o
ch
whether said cause qualifies as a cause of termination of the employment relationship or a
re
just cause of dismissal. Likewise, the effects of this cause on the protection against arbitrary
dismissal in said category of workers were specified.

De
To achieve the objectives set out in the present investigation, an analysis was made of
de
twenty-seven sentences of labor cassation issued by the Supreme Court between the years
a
2007-2017, based on the results obtained, the final conclusions and recommendations were
ec
drawn up.
ot
bli
The main conclusion arrived at is that private sector trust workers who have been
Bi
dismissed because of "retirement or loss of trust" have the right to protection against arbitrary
dismissal; however, such protection is limited to a compensatory type due to the nature of
the functions performed, being the only exception, the worker promoted to a position of
trust, which may choose between the replacement of the common charge or the payment of
compensation for arbitrary dismissal in an exclusive manner.
Keywords: Trust Worker, Withdrawal of Trust, Protection against Arbitrary Dismissal,

Replenishment and Compensation.
VIII
INTRODUCCIÓN:
La jurisprudencia, como fuente del derecho, en la actualidad está adquiriendo gran
importancia e influencia para todo aquel que desee conocer el Derecho Laboral Peruano. El
tratamiento de los trabajadores de confianza del sector privado es, justamente, uno de temas
que mayor influencia ha recibido por parte de nuestra jurisprudencia, ya sea constitucional u
ordinaria, debido a que los pronunciamientos jurisprudenciales han generado un trato muy
o
particular para esta categoría de trabajadores, regulándose los aspectos relacionados con su
ch
progresión, regresión y cese, con amplios matices que los diferencian de los denominados
re
trabajadores comunes u ordinarios. De
La Corte Suprema, en su desarrollo jurisprudencial, ha emitido pronunciamientos que
de
establecen interpretaciones que limitan la supuesta “discrecionalidad” de los empleadores

a
para el cese por “retiro o pérdida de confianza” en esta categoría de trabajadores, y como
ec
parte del referido tratamiento entra a colación la sentencia de la Casación Laboral N° 18450-
ot
2015-Lima. En dicha sentencia se puede observar la privación indebida del derecho a la

bli
protección contra el despido arbitrario a los trabajadores que ingresaron por contratación
Bi
directa a ocupar cargos de confianza y que fueron posteriormente cesados por “retiro o
pérdida de confianza”.
Lo dicho anteriormente, nos lleva a reflexionar cuál es el régimen de protección contra
el despido arbitrario de esta categoría de trabajadores que fueron cesados por “retiro o
pérdida de confianza”, teniendo en cuenta que doctrinariamente se conciben dos regímenes
de protección: restitutoria y resarcitoria.
IX
ÍNDICE:
PRELIMINARES.
CARATULA
CONTRACARATULA
DEDICATORIA…….…………………………………………………………………..…………………….……..I
AGRADECIMIENTO…………………………………………………………………….….……………………II
o
ch
PRESENTACIÓN..…..……………………………………………………………………………………………III
re
INFORME DE ASESORÍA…..……………………………………………………………………………..…IV
DICTAMEN FINAL DE TESIS………………………………………………………………..……………VI

De
RESUMEN…..………………………………………………………………………..…………………………….VII
de
ABSTRACT….……………………………………………………………………..……………………………..VIII
a
INTRODUCCIÓN..………………………………………………………………………………….…………..IX
ec
ÍNDICE…..……………………………………………………………………….……………………………..……..X
ot
bli
PRIMERA PARTE: MARCO METODOLÓGICO.

Bi
I. MOTIVACIÓN Y FUNDAMENTACIÓN….…………………..…….…………………………….….1
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA…………………….………….…………………………..…..2
2.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA.……………….…..……………….…………........................2
2.2. ANTECEDENTES……………………………………..………..……………………………………….5
2.2.1. Antecedentes Dogmáticos……..………………………………………….........................5
a) Antecedentes Dogmáticos Internacionales………….…….……..………..………..5
b) Antecedentes Dogmáticos Nacionales……………….…….…………..……………..6
X
c) Antecedentes Dogmáticos Locales……….…..….……………..….……..…………...8
2.2.2. Antecedentes Jurídicos.………………………………………….…………………..……….…9
a) Antecedentes Constitucionales………………………….……..………..……………….9
b) Antecedentes Legales….……..………………………………..…………………………...9
2.2.3. Antecedentes Jurisprudenciales…….……………………….……………..………………10
a) Tribunal Constitucional……….………………………………………………………….10
b) Corte Suprema……………..……………………..…………………………………………10
o
ch
2.3. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA………….………………………..…….…………….….11
re
2.4. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA……………………...……………….…………………..12
De
2.5. HIPÓTESIS…………………………………………………………..................……………………..12
de
2.6. VARIABLES…….……………………………………………….……………..………………………….12
2.6.1. Variable Independiente…………………….………………..……………………………….12

a
ec
2.6.2. Variable Dependiente……………..…………..……………………….……………………..12

ot
2.7. OBJETIVOS…………………….………………………………..….……………………….……………13
bli
2.7.1. Objetivo General………..………………………….…….……………………………………..13

Bi
2.7.2. Objetivos Específicos……..………………………..………………………………………....13
2.8. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN…………………..…………………………………………..…14
2.8.1. Material de Estudio………………..….………………………………………………………..14
2.8.2. Métodos y Técnicas de Investigación para la Recolección de Datos……….…..14
a) Métodos de Investigación……….…………………………………….…………..……..14
b) Técnicas de Investigación….……………..…………………………..……………..…..15
XI
SEGUNDA PARTE: MARCO TEÓRICO………………………………………………………………….16
CAPÍTULO I:
LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA DEL SECTOR

PRIVADO EN EL PERÚ.
1.1. NOCIONES GENERERALES…………………………………….……………………………………17
1.2. ANTECEDENTES LEGALES………..……………..……………………..………………………….18
o
1.3. NATURALEZA JURÍDICA DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA………19
ch
1.4. EL ELEMENTO JURÍDICO “CONFIANZA”…………………………………………………..21
re
1.5. CLASIFICACIÓN DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA.………………..….23
De
1.5.1. Clasificación de PALOMINO, T. (1989)……………………………………………………23
de
a) Cargos de Confianza de Dirección…………………………………………………………23

a
b) Cargos de Vigilancia, Inspección y Fiscalización…..…….……………………………24

ec
c) Cargos de Confianza para realizar trabajos personales del Empleador..…....25

ot
d) Cargos de Confianza desde el punto de Vista Técnico………..…………………...25

bli
1.5.2. Clasificación de TOYAMA, J. y MERZTHAL, M. (2014)..…….………………..….25

Bi
a) Que ocupa un puesto jerárquico relevante………………….……………………….....26
b) Que laboran en estrecha relación con el Personal de Dirección……..………….26
c) Que ejerce no ocupa un puesto jerárquico ni esta laboran en estrecha relación
con el Personal de Dirección….……………………….……………………………………26
1.6. DEFINICIÓN DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA….……………...…..……27
1.6.1. Definición Legal de los Trabajadores de Confianza…..…..………….…………………28
XII
a) El Personal de Dirección………….……………………………..…………………….…….29
b) El Trabajador de confianza…….…………………………………..………………….….…32
1.7. CARACTERISTICAS DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA..…………..….33
1.7.1. Características del Personal de Dirección……………….….……………………………...33
1.7.2. Características del Trabajador de Confianza..……….……………………………..….…34
1.8. FORMAS DE ACCESO A UN PUESTO DE CONFIANZA …………...………………….37
1.8.1. Por Contratación Directa…………………….….……..…………………………………….…..37
o
ch
1.8.2. Por Promoción o Ascenso..………………..……….…………………………..……….………38
re
1.9. CALIFICACIÓN DE TRABAJADOR DE CONFIANZA………….………………….…...39
De
1.9.1. Criterios para la Calificación de Trabajador de Confianza….…..…………………….39
de
1.9.2. Aspectos Formales y Procedimiento para la Calificación…..….……………………...41
a) Aspectos Formales para la Calificación………………………………………....…..…..41

a
ec
b) Procedimiento para la Calificación……………………………………….……….......…43

ot
1.9.3. Oportunidad para la Calificación de Trabajador de Confianza……………….….….44

bli
1.9.4. Impugnación de la Calificación de Trabajador de Confianza……..…………….…...45

Bi
1.9.5. Consecuencias de la Calificación de Trabajador de Confianza…….….………..……46
1.10. DIFERENCIAS.…………….…………………………………………………………………………………47
1.10.1. El Trabajador de Confianza según el Sector al que Pertenecen…….…….……..47
a) El Trabajador de Confianza del Sector Público……………….…..…….….....….47
b) El Trabajador de Confianza del Sector Privado………….……….…………………48
1.10.2. Según la Función Realizada en el Sector Privado....…………………………………...49
a) Entre el Personal de Dirección y el Trabajador de Confianza.….…..…………49
XIII
b) Entre el Trabajador de Confianza y el Trabajador Común u Ordinario…....50
1.11. LIMITACIONES DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA….…………………..52
1.11.1. Periodo de Prueba…..………………….…………………………………………………………52
1.11.2. Jornada Máxima Legal y Horas Extras..………..………………………………………….53
1.11.3. Afiliación Sindical…………………….…………………………………..………………………54
1.11.4. Indemnización Vacacional………….…………………………..……………………………..55
o
CAPÍTULO II:
ch
LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL DE LOS
re
TRABAJADORES DE CONFIANZA DEL SECTOR PRIVADO. De
2.1. NOCIONES GENERALES………..…………………………………………………………………….56
de
2.2. CONTRATO DE TRABAJO………………………..….…..……………………….…………………56

a
2.2.1. Definición de Contrato de Trabajo………………….…………………...………………..….56

ec
2.2.2. Partes del Contrato de Trabajo……..……………..…………………………………………...57

ot
a) El Trabajador…..………..……………………………..………………………………………..57
bli
b) El Empleador……………..…..…………………………..……………………………………..57
Bi
2.2.3. Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo…………..…..……………………..……57
a) Prestación Personal del Servicio……………………………………………..…….………57
b) La Remuneración………….………………………………………..………………….……...58
c) La Subordinación…….…………..……………………………………….…………..………..58
2.2.4. Clases de Contrato de Trabajo………………………….…………………..…………………..58
a) Por su Duración………………..……..…..……………………………....……………….…..58
XIV
b) Por el Tiempo de la Prestación…….………………….……………....…………….…….58
2.2.5. La Extinción del Contrato de Trabajo……………….…………………..….……………….59
2.3. EL DESPIDO INDIVIDUAL ……………….…..…………………………..…...………………..….59
2.3.1. Definición de Despido Individual……….………………………………...………………….59
a) Posición Amplia o Integral……….…………………………………………………………..59
b) Posición Restringida y Limitada……………………………………………..……………..59
2.3.2. Características del Despido Individual……………….…..………………..…..……………60
o
ch
a) Unilateral…….…………………….……………..…….……..………………………………….60
re
b) Constitutivo..…….…..……………..………..…………..…………………………………..….60
De
c) Recepticio……….………………………………..………………………..……………………..60
de
d) Extintivo……………………………...……………..……………………….………………..…..60
2.3.3. La Causalidad del Despido Individual……….………………..……………………………..60

a
ec
a) Causas Relacionadas con la Capacidad del Trabajador….…..………….…………61

ot
b) Causas Relacionadas con la Conducta del Trabajador……………………………...61

bli
2.3.4. Clases de Despido Individual…..…….……………………….…………………………..……62

Bi
a) Según la Ley de Productividad y Competitividad Laboral…………..…..…….….62
 Despido Justificado o Legal……………..………..……………………………..………62
 Despido Arbitrario o Injustificado…………….………………………..................62
 Despido Indirecto….…………………………………………………………………..…..62
 Despido Nulo………………..……………………………………………………………....63
b) Según el Tribunal Constitucional………...……..……………………….……………….63
XV
 Despido Incausado….……………..……………..……………..……………….……….63
 Despido Fraudulento……..……….………………..……..………………….………….63
 Despido Lesivo de Derechos Fundamentales..…..……..…………...………….64
2.4. LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL EN EL SECTOR PRIVADO….64
2.4.1. Por Causas derivadas de la Voluntad Unilateral de las Partes…………..…..………..65
2.4.2. Por Causas Comunes a la Voluntad de las Partes……….….……………………...……..65
o
2.4.3. Por Causas Ajenas a la Voluntad de las Partes……….…..…..……….…………………..66
ch
2.4.4. Por Causa Objetiva, en los casos y formas permitidos por la Ley……….……………67
re
2.5. EL “RETIRO O PÉRDIDA DE CONFIANZA” EN LOS TRABAJADORES DEDe
CONFIANZA DEL SECTOR PRIVADO……………..…………………………………………..67
de
2.5.1. Como Causa de Extinción de la Relación Laboral distinta al Despido…….………69
2.5.2. Como Causa Justa de Despido.……..…………………………………….…………………...71

a
ec
2.6. POSICIÓN DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL FRENTE AL CESE POR

ot
“RETIRO O PÉRDIDA DE CONFIANZA”…………….………..…………………….………..73

bli
CAPÍTULO III:
Bi
EL DESPIDO ARBITRARIO DE LOS TRABAJADORES

DE CONFIANZA DEL SECTOR PRIVADO.
3.1. EL DESPIDO ARBITRARIO…………………….…….………….………..………………………....75
3.1.1. Definición de Despido Arbitrario….……………….………………..……………...….…….75
3.1.2. Autoridades Competentes para la Verificación del Despido Arbitrario..….……..76
a) La Autoridad Administrativa de Trabajo………..…..…….……………………………76
XVI
b) La Policía Nacional del Perú………..…………….….…..………………………………...77
3.2. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL RELACIONADOS CON EL
DESPIDO ARBITRARIO………………………..…………………………………………….…........77
3.2.1. Principio de Continuidad……..………….……………….………..……..…………….......…77
a) Principio de Estabilidad Laboral………………….…………………………………….....78
3.3. CONFIGURACIÓN DEL DESPIDO ARBITRARIO...……..…..….………..…………….79
3.3.1. Principio de Inmediatez………………………..….………………………………………………79
o
ch
3.3.2. Principio de Razonabilidad y Proporcionalidad…….……..……..……………..……….79
re
3.3.3. Principio de Legalidad y Tipicidad……………..…………………………………..…………80
De
3.3.4. Principio de Ne Bis In Ídem……….…..…………………………....……………..……….….80
de
3.4. CLASES DE DESPIDO ARBITRARIO …………………….………..……………..…..……..…80
3.4.1. El Despido Incausado ……………………….………………………………..…..………………80

a
ec
3.4.2. El Despido Fraudulento…………….…………………………………....………………..…….80

ot
3.5. IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO ARBITRARIO.………..…………………………..……..81

bli
3.5.1. Plazo de Caducidad de la Acción por Despido Arbitrario……..…….……..…..….…81

Bi
3.6. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO (IDA).……………….……………..82
3.6.1. Cálculo de la Indemnización por Despido Arbitrario.…….……...…..…………..…..83
a) Base de Cálculo de la Indemnización por Despido Arbitrario…..…………......83
b) Monto de la Indemnización por Despido Arbitrario….………………….……..….84
3.6.2. Oportunidad de Pago de la Indemnización por Despido Arbitrario……….…...…85
3.7. EL DESPIDO ARBITRARIO DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA DEL
SECTOR PRIVADO……………………..…..………..…………………………………………..……...85
XVII
CAPÍTULO IV:
LA ESTABILIDAD LABORAL DE LOS TRABAJADORES

4.1. LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERÚ…..………………..……….…………………...87
4.1.1. Antecedentes Legales.….……………………………..……..………...….…………………..…87
4.2. DEFINICIÓN DE ESTABILIDAD LABORAL…………….………….……………………….89
o
4.3. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DE LA ESTABILIDAD LABORAL…..…….………90
ch
4.3.1. El Derecho al Trabajo …………………………….……………………………..………………..90
re
a) El Contenido del Derecho al Trabajo……….……..……………...……..…………..…90
De
 Acceso al empleo……………………………………………………………………..……..90
de
 Conservación del empleo………………………………………………………..……….90
4.3.2. El Principio de Continuidad.…………….……..….………………..…..…………..………...91

a
ec
4.4. MANIFESTACIONES DE LA ESTABILIDAD LABORAL…………….……………......91

ot
4.4.1. Estabilidad Laboral de Entrada.…..….….……………………...……..………………..……91

bli
a) Primera Barrera de Protección………………………..……………..………..…..………92

Bi
b) Segunda Barrera de Protección…………………….…………………..…..………………92
4.4.2. Estabilidad Laboral de Salida….………….…..………………...…………………..…………92
a) Estabilidad Laboral de Salida Absoluta………..…..……..……………………..………92
b) Estabilidad Laboral de Salida Relativa…………....….…………………………..……..93
4.5. INTERPRETACIÓN DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SOBRE LA
ESTABILIDAD LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA….......94
XVIII
CAPÍTULO V:
EL RÉGIMEN DE PROTECCIÓN CONTRA EL

DESPIDO ARBITRARIO DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA
DEL SECTOR PRIVADO.
5.1. LA EVOLUCIÓN DE LA PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO......................96
5.1.1. El Despido: Poder Absoluto…………………………..…………...….………………..………96
5.1.2. El Despido: Poder Limitado.…...……..……………..…………...….……………..…………96
o
ch
5.1.3. El Despido: Poder Excepcional.…..…….…………..………..……..………..………………97
re
5.2. LA PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO EN LOS INSTRUMENTOS
De
JURÍDICOS INTERNACIONALES.…………………..………..………………………..………..97
5.2.1. La Declaración Universal de Derechos Humanos…..……….………………….………97

de
5.2.2. El Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales…..…97

a
5.2.3. El Protocolo Adicional a la Carta Social Europea…….…….…………………………….98

ec
5.2.4. El Protocolo Adicional a la Convención sobre Derechos Humanos en materia de

ot
bli
Derechos Económicos, Sociales y Culturales……………………….……………………..98

Bi
5.2.5. El Convenio N° 158 de la Organización Internacional de Trabajo…....……..…….98
5.3. RÉGIMEN DE PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO…...……..99
5.3.1. Constitución Política del Perú….…..…………..……...………………………..……..…..…99
a) Constitución política de 1979……………………………………………….……………100
b) Constitución política de 1993…………………….………………………………………100
5.3.2. Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL)………………………..…..101
XIX
5.4. LOS SUPUESTOS EXCLUIDOS DE LA PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO
ARBITRARIO………..………………………………..………………………………..………………….101
5.4.1. La Propia Naturaleza del Contrato de Trabajo …………….……………..…………….102
5.4.2. La Categoría de Trabajadores de que se Trata……….……..……………………………102
5.5. REGÍMEN DE PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO SEGÚN
EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL…………………..………………………………….……104
5.5.1. El Régimen de Protección de Carácter Sustantivo………...….………………………..104
o
ch
a) Protección Preventiva……………….………………….………....……………….……….104
re
b) Protección Reparadora……..…………………………….…………………….…………..104
De
5.5.2. El Régimen de Protección de Carácter Procesal…..…….…….………………………..105
de
a) Protección Resarcitoria…….……..…………..……………..………………..……………105
b) Protección Restitutoria………..….………………………………………….…..………….105
a
ec
5.6. REGÍMEN DE PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO DE LOS

ot
TRABAJADORES DE CONFIANZA DEL SECTOR PRIVADO………..……..…….106

bli
5.6.1. Protección Restitutoria……..…..………….……………………………………………………106

Bi
5.6.2. Protección Resarcitoria…………………………….………………………….…………………108
a) El Pleno Jurisdiccional Distrital Laboral de Lima (NLPT) 2017……..…….…110
5.7. EL DESPIDO LIBRE O AD NUTUM DE LOS TRABAJADORES DE
CONFIANZA DEL SECTOR PRIVADO…..………….…..……………………………………111
5.8. LA FORMA DE ACCESO AL CARGO DE CONFIANZA Y SUS
CONSECUENCIAS EN EL DESPIDO ARBITRARIO………………..…………...........112
5.8.1. Trabajadores de Confianza por Contratación Directa………………….……………..112
XX
5.8.2. Trabajadores de Confianza Promocionados.....................................................113
CAPÍTULO VI:
ANÁLISIS DEL CASO PRÁCTICO.
6.1. PLANTEAMIENTO DEL ASUNTO…………..……………………………….…………………115
6.1.1. Descripción Breve de los Hechos……………………………………………………….……115
6.1.2. Antecedentes de la Situación Planteada..…….……………….……………………………115
o
ch
a) Primera Instancia..…..…..……………………………………………………………………115
re
b) Segunda Instancia……..……….………………………..……………………………………116
De
c) Recurso de Casación……………………..………………..…………………………………116
6.2. ANÁLISIS DE LA DECISIÓN FINAL………………………………………….…………………116

de
6.3. APRECIACIÓN FINAL Y CONSECUENCIAS JURÍDICAS…..………………….……118

a
ec
TERCERA PARTE: DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN……………………………..120

ot
1. RESULTADOS…………………..…………………………………………………..…………………….…121
bli
2. DISCUSIÓN DE RESULTADOS……………………………..………………………………….…..140
Bi
3. CONCLUSIONES FINALES………………………….……………….…………………….…………146
4. RECOMENDACIONES…………………………..………..…..…………………………….………….148
BIBLIOGRAFÍA…………….…..…………..…………………………………………………………….……149
ANEXOS.…………………………………..…………………………..…………………………………………..153
Casación Laboral N 18450-2015-Lima.
CD con Sentencias de Casación Laboral materia de Investigación.
XXI
PRIMERA PARTE:
o
MARCO
ch
METODOLÓGICO. re
De
de
a
ec
ot
bli
Bi
“EL RÉGIMEN DE PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO DE LOS
TRABAJADORES DE CONFIANZA DEL SECTOR PRIVADO EN EL DESARROLLO
JURISPRUDENCIAL DE LA CORTE SUPREMA”.
I. MOTIVACIÓN Y FUNDAMENTACIÓN.
El interés por el estudio del régimen de protección contra el despido arbitrario
de los trabajadores de confianza del sector privado cesados por “retiro o pérdida de
confianza” nace a raíz de la realización de mi pasantía en la Sub Dirección de Defensa
Legal y Asesoría Gratuita al Trabajador de la Gerencia Regional de Trabajo y
Promoción del Empleo (GRTPE) – La Libertad.
o
En dicha institución pública logre tener contacto con trabajadores de confianza
ch
del sector privado que fueron cesados por “retiro o pérdida de confianza”, y por dicho
re
motivo acudían para recibir asesoría legal respecto al régimen de protección contra el
De
despido arbitrario que les correspondía; es decir, si podían solicitar la reposición, o,
de
en su defecto, el pago de indemnización por dicho despido.

a
Asimismo, en Agosto del 2016, la Corte Suprema emitió sentencia de la

ec
Casación Laboral N° 18450-2015-Lima, sentencia polémica a nivel doctrinario porque

ot
se aparta de anteriores pronunciamiento que asumió dicho órgano jurisdiccional, en

bli
la cual se estableció que no corresponde otorgar indemnización por despido arbitrario

Bi
a los trabajadores de confianza que ingresaron por contratación directa y que fueron
cesados por “retiro o pérdida de confianza”.
Ante ello, la presente investigación se centró en analizar el régimen de
protección contra el despido arbitrario de los trabajadores de confianza cesados por
“retiro o pérdida de confianza” en el desarrollo jurisprudencial de la Corte Suprema,
el cual garantice una adecuada protección a esta categoría de trabajadores contra dicho
despido en base a criterios objetivos y la igualdad de trato ante la Ley.
1
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
2.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA:
En nuestro país, los trabajadores de confianza del sector privado están
regulados bajo un régimen laboral especial por la naturaleza de las funciones
que realizan dentro de la empresa. Obtener dicha calificación les otorga una
condición que no disfruta el resto de trabajadores: estatus, privilegios y
o
beneficios especiales, pero también presentan limitaciones en el ejercicio de
ch
determinados derechos y en el otorgamiento de ciertos beneficios laborales
re
como: un periodo de prueba mayor, no pueden sindicalizarse, no tienen
De
derecho a horas extras, entre otros.
de
Los trabajadores de confianza son de mucha importancia para la empresa,
debido a que gran parte de su éxito está puesto en sus manos. Sin embargo, más
a
ec
allá del aspecto productivo, en el ámbito del Derecho Laboral su calidad

ot
especialísima ha generado un trato muy particular para ellos, regulándose los

bli
aspectos relacionados con su progresión, regresión y cese, con amplios matices

Bi
que los diferencian de los denominados trabajadores comunes u ordinarios.
(NAVARRETE, A., 2016, pág. 33)
Se ha establecido, como lineamiento general, que los trabajadores de
confianza del sector privado tienen derecho a la protección contra el despido
arbitrario; sin embargo, en algunos países se ha autorizado el despido libre o Ad
Nutum por pura decisión del empleador. Así, para dicha categoría de
trabajadores además ser despedidos por las causas justificadas establecidas en la
2
legislación nacional podrán ser despedidos por “retiro o pérdida de confianza”;
no obstante, se deberá de cumplir con ciertas formalidades como el
otorgamiento de un plazo de preaviso o sustentarse en un hecho objetivo.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL)
no ha establecido un trato diferenciado en la extinción del vínculo laboral de los
trabajadores de confianza, puesto que no se estableció al “retiro o pérdida de
confianza” como una causal de extinción de la relación laboral o una causa justa
o
ch
de despido. Sin embargo, el Tribunal Constitucional en reiterada jurisprudencia
re
ha determinado que “el retiro o pérdida de confianza” que invoca el empleador
De
constituye una situación especial que extingue la relación laboral; a diferencia de
los despidos por falta grave, que son objetivos, está en cambio es de naturaleza
de
subjetiva.
a
ec
No obstante, lo dicho por el Tribunal Constitucional resulta problemático
porque en nuestro país el despido es una institución causal y procedimental; es

ot
bli
decir, para el despido de un trabajador sujeto al régimen laboral privado que

Bi
labore más de cuatro horas diarias para un mismo empleador es necesario la
indicación de una causa justa relacionada con su capacidad o su conducta. Sin
embargo, el “retiro o pérdida de confianza” no encaja en ninguna de ellas,
además, de ser contener un alto grado de subjetividad. Esto, a diferencia del
sector público en donde sí se ha establecido como una causa de extinción de la
relación laboral, justamente, por la connotación política de los cargos de
confianza. Además, de ser por Ley trabajadores de libre elección y remoción, y
3
su despido no genera el pago de indemnización por despido arbitrario. Dicha
situación que no ocurre en el sector privado.
Para BLANCAS, C (2013) el no haberse establecido un trato diferenciado
en la forma de extinción de la relación laboral con esta categoría de trabajadores
se debe: “(…) a que el esquema general de protección contra el despido
arbitrario que esta ley otorga se limita a reconocer el derecho del trabajador
despedido arbitrariamente a obtener, como reparación, una indemnización.
o
ch
(pág. 606).
re
Sin embargo, a nivel jurisprudencial, existe una posición doctrinal que
De
considera que esta categoría de trabajadores pertenecientes al sector privado que
fueron por “retiro o pérdida de confianza” no tienen derecho a la protección

de
contra el despido arbitrario y por tanto se les puede despedir por la citada causal
a
ec
sin que se les corresponda el pago de la indemnización por dicho despido.

ot
Ahora bien, los pronunciamientos jurisprudenciales, tanto del Tribunal

bli
Constitucional como de la Corte Suprema, respecto al tema, presentan criterios

Bi
distintos y en ocasiones contradictorios entre sí. Lo dicho resulta grave debido
a que estos órganos jurisdiccionales cumplen un papel fundamental en el
respeto de la constitución y los derechos derivados de ella. Además, de ser de
cumplimiento obligatorio por los operadores jurídicos los criterios establecidos
en tales fallos, lo que lleva como contraparte que se exija que los mismos sean
claros y constantes a efectos de evitar dudas en su aplicación.
4
Por lo expuesto, esta investigación buscó analizar el régimen de protección
contra el despido arbitrario de los trabajadores de confianza del sector privado
cesados por “retiro o pérdida de confianza” que tenga como base criterios
objetivos y la igualdad de trato ante la Ley, atendiendo la especial naturaleza que
poseen.
2.2. ANTECEDENTES.
o
2.2.1. Antecedentes Dogmáticos.
ch
a) Antecedentes Dogmáticos Internacionales.
re
De
MARTÍNEZ, C. (1995) en su obra denominada: “La Extinción del
Contrato de Alta Dirección”, arribó a la siguiente conclusión:

de
El régimen laboral español, consagra como lineamiento general

a
la estabilidad laboral relativa para el personal de alta dirección,

ec
sin embargo autoriza el despido libre por mera decisión patronal

ot
bli
según la normativa especial que los regula. Así, el contrato laboral

Bi
con dicha categoría de trabajadores puede extinguirse por el
desistimiento del empleador, sin alegación de causa, aunque si
mediando un preaviso igual al de la extinción por voluntad del
trabajador. Por tanto, el desistimiento es un supuesto de extinción
unilateral por parte del empresario, diferente al despido, que no
exige alegación de causa alguna y que solo genera la necesidad de
cumplimiento de ciertas formalidades y, en su caso, de abonar
una indemnización a la parte afectada.
5
DE LA CUEVA, M. (2015) en su libro: “El Nuevo Derecho
Mexicano del Trabajo”, señaló lo siguiente:
La Ley Federal del Trabajo establece que las disposiciones
generales de la ley que determinan las causas de rescisión y
terminación de las relaciones de trabajo, son aplicables a los
trabajadores de confianza; por lo tanto, el patrono puede
separarlos por las causas justificadas de recisión que contiene el
o
ch
art. 47°. Sin embargo en el art. 185° dice que: “El patrón podrá
re
rescindir la relación de trabajo si existe un motivo razonable de
De
pérdida de confianza, aun cuando no coincida con las causas
justificadas de rescisión a que se refiere el art. 47°”. Asimismo, se

de
debe tener en cuenta que si se despide a un trabajador invocando

a
este fundamento será indispensable que el patrón pruebe la

ec
existencia del motivo razonable de pérdida de confianza, de no

ot
probarlo en el juicio correspondiente, la autoridad de trabajo

bli
tendrá que decidir acerca de la justificación del despido.

Bi
b) Antecedentes Dogmáticos Nacionales:
GUTIÉRREZ, A. (2003) en su artículo: “La Protección contra el
Despido Arbitrario de los Trabajadores de Confianza”, concluyó:
Los trabajadores de dirección y de confianza ciertamente
requieren un trato diferenciado en cuanto a la extinción del
vínculo laboral, y de ser el caso, a la protección contra el despido
6
arbitrario, dadas las características especiales a las que responde
su relación laboral. En esta medida, si el Tribunal Constitucional
ha introducido la posibilidad de que un trabajador pueda ser
repuesto en el empleo en casos distintos al despido nulo, esta
debería restringirse a aquellos trabajadores que realizan labores
comunes, o que hayan sido promocionados a un cargo de
confianza con la única intención de luego despedirlos invocando
o
la “pérdida de la confianza”; pero no a aquellos trabajadores cuyo
ch
vinculo responde verdaderamente a una confianza especial
re
depositada por el empleador, ya sea desde el inicio de la relación
De
laboral, o con posterioridad, con ocasión de una promoción en
de
el empleo.
a
CAMPOS, S. (2005) en su artículo: “¿Nuestro Ordenamiento

ec
Laboral protege al Personal de Dirección y a los Trabajadores de

ot
Confianza contra el Despido Arbitrario?... A propósito del criterio

bli
establecido recientemente por el Tribunal Constitucional”, concluyó:

Bi
Pese a que el personal de dirección y de confianza tienen
características particulares respecto a los demás trabajadores que
laboran para una misma empresa, no se estableció en la LPCL
un procedimiento especial de despido, con lo cual este tipo
trabajadores al igual que los demás trabajadores que realizan
labores ordinarias, le son aplicables las normas de la ley antes
7
mencionada referidas a las formas de extinción de la relación
laboral (sea por despido o renuncia).
TOYAMA, J. y MERZTHAL, M. (2014) en su artículo: “Reflexiones
sobre el Tratamiento Jurisprudencia del Personal de Dirección y de
Confianza”, los autores arriban a la siguiente conclusión:
El Tribunal Constitucional valida la posibilidad de que una
relación de trabajo sea resuelta por el solo hecho de retirar la
o
ch
confianza a un trabajador de dirección y de confianza, según sea
re
el caso, que hubiera sido válidamente consignado como tal. Es
De
decir, es posible que, en aquellos supuestos, el empleador no
tenga que expresar el motivo para finalizar la relación laboral,

de
siempre y cuando cumpla con otorgar la respectiva

a
ec
indemnización tarifada legal. Por lo que, el Tribunal
Constitucional considera que si bien un trabajador de dirección o

ot
bli
de confianza tiene derecho a la protección contra el despido

Bi
arbitrario, debido a la naturaleza de las funciones y su lugar
particular en la relación de trabajo, únicamente tienen derecho a
una tutela resarcitoria.
c) Antecedentes Dogmáticos Locales:
MINCHOLA, M. (2017) en la tesis: “El Trabajador de Dirección y
de Confianza del Régimen Laboral Privado Peruano y el Derecho de
Indemnización por Despido Arbitrario”, concluyó lo siguiente:
8
La jurisprudencia es de la opinión que los trabajadores de
dirección y de confianza al ser despedidos les asiste el derecho de
protección contra el despido arbitrario y cuyos fundamentos se
sustentan en el Art. 10° de LPCL que consagra que una vez
superado el periodo de prueba el trabajador sin distinción alguna
alcanza el derecho a la protección contra el despido arbitrario,
artículos 34° y 38° no distinguen el derecho al pago de la
o
indemnización por ser despido arbitrario en relación a la calidad
ch
de trabajador y el Art. 16° de la mencionada ley no prevé como
re
supuesto de extinción de la relación laboral a la pérdida de
De
confianza, por lo que le corresponde la protección contra el
de
despido arbitrario vía indemnización o la reposición.

a
2.2.2. Antecedentes Jurídicos.

ec
a) Antecedentes Constitucionales.
ot
bli
 Constitución Política de 1979: Art. 48.- “El estado reconoce el

Bi
derecho a la estabilidad en el trabajo. El trabajador solo puede ser
despedido por causa justa, señalada en la ley y debidamente
comprobada”.
 Constitución Política de 1993: Art. 27°.- “la ley otorga al trabajador
adecuada protección contra el despido arbitrario”.
b) Antecedentes Legales.
 Decreto Legislativo Nº 39 (1981)
9
 Decreto Ley Nº 22126 (1978).
 Ley N° 24514 - Ley de Estabilidad en el Trabajo.
 Decreto Legislativo N° 728 - Ley de Fomento del Empleo.
 Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 - Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
2.2.3. Antecedentes Jurisprudenciales.
o
a) Tribunal Constitucional.
ch
 Expediente N° 3501-2006-AA/TC: Se señaló que: “El retiro de
re
De
confianza comporta la pérdida del empleo, siempre que desde el
principio de sus labores este trabajador este trabajador haya

de
ejercido un cargo de confianza o de dirección”.

a
b) Corte Suprema.
ec
ot
 Casación Laboral N° 18450-2015-Lima: Se estableció que: “El

bli
trabajador que ha sido contrastado desde un inicio como personal

Bi
de dirección o personal de confianza regidos por el régimen de la
actividad privada, no tienen derecho a la indemnización por
despido arbitrario cuando se desvincula por retiro de confianza”.
 Casación Laboral N° 3106-2016-Lima: Se determinó: “A los
trabajadores de confianza les corresponde la indemnización ante
un despido arbitrario que se fundamente únicamente en el “retiro
de confianza” como causal para extinguir el vínculo laboral”.
10
2.3. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA.
El valor teórico de la presente investigación se debe a que aborda un tema
interesante del derecho laboral que es objeto de constante discusión por parte de
la doctrina y la jurisprudencia nacional. Además, servirá como fuente de
información bibliográfica y de consulta para futuras investigaciones que se
desarrollen al respecto.
o
La relevancia social de la investigación se debe a que a que el tema
ch
investigado genera sentimientos encontrados entre las partes de la relación
re
laboral; por un lado, el empleador considera que puede extinguir la relación
De
laboral con su trabajador de confianza por la causal de “retiro de confianza” en
virtud de su poder de dirección y en consecuencia considera legítimo dicho cese.

de
A su vez, el trabajador de confianza considera que el cese por “retiro de

a
ec
confianza” califica como despido arbitrario, y por tanto, le correspondería el pago

ot
de la indemnización por dicho despido.

bli
La implicancia práctica de la presente investigación se debe a que el régimen

Bi
de protección contra el despido arbitrario de los trabajadores de confianza del
sector privado cesados por “retiro o pérdida de confianza” ha generado muchas
dudas en su aplicación, puesto que el desarrollo jurisprudencial del Tribunal
Constitucional y de la Corte Suprema han establecido interpretaciones que en la
mayoría de casos limitan la supuesta “discrecionalidad” de los empleadores para
el cese por “retiro o pérdida de confianza” en dicha categoría de trabajadores al
considerar que dicha causal constituye una situación especial que extingue la
relación laboral.
11
2.4. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:
¿Cuál es el régimen de protección contra el despido arbitrario de los
trabajadores de confianza del sector privado que fueron cesados por “retiro o
pérdida de confianza” en el desarrollo jurisprudencial de la Corte Suprema
correspondiente al periodo 2007-2017?
2.5. HIPÓTESIS:
o
El régimen de protección contra el despido arbitrario de los trabajadores
ch
de confianza del sector privado que fueron cesados por “retiro o pérdida de
confianza” en el desarrollo
rejurisprudencial de la Corte Suprema
De
correspondiente al periodo 2007-2017 es una protección de tipo resarcitoria.
de
No pudiendo optar por una protección restitutoria, salvo cuando el trabajador
común haya sido promocionado a un cargo de confianza, en dicho caso podrá

a
ec
solicitar la reposición al cargo común, en salvaguarda de que no se produzca un

ot
abuso del derecho, o el pago de una indemnización por despido arbitrario.

bli
2.6. VARIABLES.
Bi
2.6.1. Variable Independiente.
Trabajadores de confianza del sector privado cesados por “retiro o
pérdida de confianza”.
2.6.2. Variable Dependiente.
Régimen de protección contra el despido arbitrario en el desarrollo
jurisprudencial de la Corte Suprema.
12
2.7. OBJETIVOS.
2.7.1. Objetivo General:
 Determinar el régimen de protección contra el despido arbitrario de
los trabajadores de confianza del sector privado que fueron cesados
por “retiro o pérdida de confianza” en el desarrollo jurisprudencial de
la Corte Suprema.
o
2.7.2. Objetivos Específicos:
ch
 Determinar si los trabajadores de confianza del sector privado cesados
re
por “retiro o pérdida de confianza” tienen derecho a la protección
De
contra el despido arbitrario establecida en el artículo 27º de nuestra
de
Constitución.
a
 Determinar si el “retiro o pérdida de confianza” en los trabajadores

ec
de confianza del sector privado califica como una causal valida de

ot
extinción de la relación laboral distinta al despido.

bli
 Determinar si el “retiro o pérdida de confianza” en los trabajadores

Bi
de confianza del sector privado califica como una causa justa de
despido relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador.
 Determinar si el cese por “retiro o pérdida de confianza” en los
trabajadores de confianza del sector privado constituye un supuesto
de despido arbitrario.
 Determinar si a los trabajadores de confianza del sector privado
cesados por “retiro o pérdida de confianza” les corresponde el pago
13
de la indemnización por despido arbitrario establecida en los artículos
34° y 38° de la LPCL.
2.8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN.
2.8.1. Materiales de Estudio.
a) Legislación Nacional: Para el análisis de la normatividad laboral
vigente referente al tema de investigación.
o
ch
b) Doctrina Nacional: Para conocer las diferentes posiciones
re
doctrinarias de destacados autores nacionales referente al tema de
De
investigación.
c) Jurisprudencia Nacional: Se estudió veintisiete sentencias de

de
casación laboral emitidas por la Corte Suprema en el periodo

a
correspondiente a 2007-2017, a nivel nacional, referidas al régimen

ec
de protección contra el despido arbitrario de los trabajadores de

ot
bli
confianza del sector privado cesados por “retiro o pérdida de

Bi
confianza”.
2.8.2. Métodos y Técnicas de Investigación para la Recolección de Datos.
a) Métodos de Investigación.
 Método Hermenéutico-Jurídico: Se utilizó en la interpretación y
exégesis de las normas jurídicas referentes al tema de investigación.
 Método Analítico-Sintético: Fue aplicado en la fase de ejecución
de la presente investigación. Permitió el análisis de la bibliografía
14
necesaria para posteriormente sintetizar el tema materia de
investigación y llegar a las conclusiones finales.
 Método Inductivo-Deductivo: Se empleó para aplicar los
supuestos contenidos en la doctrina nacional a las situaciones
concretas y obtener a partir de ellas generalizaciones conceptuales.
b) Técnicas de Investigación.
o
 Técnica de Acopio Documental: Se utilizó en la obtención de la
ch
información legislativa, doctrinaria y jurisprudencial.
re
De
 Técnica de Fichaje: se utilizó para acumular de forma ordenada y
selectiva el contenido de la información de libros y revistas

de
especializadas.
a
 Técnica de Interpretación Normativa: Se aplicó para el análisis e

ec
interpretación de las normas jurídicas pertinentes al tema de

ot
bli
investigación.
Bi
15
II PARTE:
o
ch
MARCO re
De
TEÓRICO.
de
a
ec
ot
bli
Bi
16
CAPÍTULO I:
LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA DEL

SECTOR PRIVADO EN EL PERÚ.
1.1. NOCIONES GENERALES.
o
Antiguamente, nuestra legislación laboral clasificaba al trabajador de acuerdo
ch
al tipo de labor que realizaba dentro de la empresa o institución. Esta clasificación
re
era la de obreros y empleados, donde obrero era aquel trabajador que realizaba
De
actividades predominantemente físicas, y empleado era aquel trabajador que
prestaban un servicio predominantemente técnico o intelectual.

de
En la actualidad, la mencionada clasificación resulta anacrónica o en desuso,

a
ec
debido a que no se puede afirmar válidamente que existan actividades que sean
ot
predominantemente físicas o intelectuales.

bli
Posteriormente, en el año de 1991, con la promulgación del Decreto

Bi
Legislativo N° 728 – Ley de Fomento del Empleo (en adelante LFE) se introdujo en
nuestra legislación la clasificación que toma en cuenta las funciones que realiza el
trabajador dentro de la empresa o institución, de acuerdo a esta clasificación existen
dos tipos de trabajadores:
a) Los trabajadores de confianza (que abarca tanto al personal de dirección
y al trabajador de confianza); y,
b) Los trabajadores comunes u ordinarios.
17
1.2. ANTECEDENTES LEGALES.
Inicialmente, el tema de los trabajadores de confianza al servicio de un
empleador particular estuvo restringido al caso de los gerentes generales a que se
refería la Ley de Sociedades Mercantiles N° 16123, sustituida posteriormente por el
Texto Único Ordenado de la Ley General de Sociedades aprobado por Decreto
Supremo N° 003-85-JUS. (ARÉVALO, J. y YNAMI, S., 2008, pág. 29)
o
En Marzo de 1981, se publicó el Decreto Legislativo N° 39° que regulo a los
ch
trabajadores de confianza de las empresas periodísticas restituidas a sus antiguos
re
propietarios las cuales habían sido confiscadas por el Gobierno de Velasco Alvarado,
De
definiéndolos en su artículo 2° de la siguiente manera: “Son trabajadores de
de
confianza quienes desempeñen, de acuerdo a la forma organizativa de cada centro
de trabajo, cargos que conlleven responsabilidad ejecutiva, administrativa, contable,

a
ec
económica, industrial, editorial, informativa o de seguridad, o que revistan carácter

ot
confidencial”, así como “aquellos que integran el personal administrativo y ejecutivo

bli
en la dirección y gerencia, los que desempeñan cargos directivos en la redacción, los

Bi
que lleven a cabo labores de corrección, confidenciales y los que desempeñen
jefaturas y demás cargos especializados”.
Posteriormente, en Junio de 1986, se promulgó la Ley N° 24514 - Ley de
Estabilidad en el Trabajo (en adelante LET) en su artículo 15° formuló el concepto
de trabajador de confianza de la siguiente forma: “Se consideran cargos de confianza
los que ejercen a nivel de dirección, los que llevan poder decisorio o importan
representación general del empleador”. Asimismo, esta Ley exigía una calificación
previa por parte del empleador de dichos cargos, con conocimiento de la Autoridad
18
Administrativa de Trabajo (AAT) y establecía un límite cuantitativo de acuerdo al
número de trabajadores que laboraban en la empresa.
En 1991, con la promulgación del Decreto Legislativo N° 728 - Ley de
Fomento del Empleo (en adelante LFE) se estableció por primera vez la clasificación
del trabajador de confianza en dos grandes grupos: El personal de dirección y
trabajador de confianza. Cabe destacar que lo que la LET llamaba “trabajador de
confianza” equivale a lo que luego la LFE nombro como “personal de dirección”,
o
ch
dejando la frase “trabajadores de confianza” para identificar a otro grupo totalmente
diferente al primero.
re
De
Las posteriores modificaciones que ha sufrido la LFE han mantenido esta
diferencia, la que actualmente se encuentra en el TUO del Decreto Legislativo N°

de
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto

a
ec
Supremo N° 003-97-TR (en adelante LPCL).

ot
1.3. NATURALEZA JURÍDICA DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA.

bli
La naturaleza jurídica de la relación existente entre quien ocupa un cargo de

Bi
confianza sujeto al régimen laboral privado y su respectivo empleador, ha sido objeto
de intensa controversia tanto a nivel doctrinario como jurisprudencial. Así, a criterio
de CABANELLAS, G., citado por BLANCAS, C. (2013), considera lo siguiente:
La doctrina, la legislación y la jurisprudencia discrepan o vacilan acerca de la
naturaleza autónoma o subordinada que debe asignarse al trabajo de los altos
empleados, con la exclusión consiguiente de la esfera laboral y política laboral
típica. Predomina el criterio excluyente porque la subordinación característica
19
que pesa sobre los trabajadores genuinos se esfuma en estos otros, que mandan
sobre muchos y solo obedecen a uno, con el cual los vínculos de amistad y de
confianza suelen sobreponerse a los de jerarquía profesional (…). (pág. 584)
El jurista DE BUEN, N. (2000), considera que la naturaleza de la relación
existente entre el trabajador de confianza con su empleador se debe a lo siguiente:
El trabajo de confianza no es un trabajo especial sino una relación especial
entre el patrón y el trabajador, en razón de las funciones que desempeña (…).
o
ch
En rigor, los trabajadores de confianza son trabajadores con un mayor grado
re
de responsabilidad en atención a la tarea que desempeñan y de alguna manera
De
hacen presente el interés del patrón. (pág. 14 y 15)
de
Por su parte, DE LA CUEVA, M. citado por BARAJAS, S. (1992) en su libro
denominado “Los Contratos Especiales de Trabajo” resalta que:

a
ec
(…) frente a esta clase de trabajadores, tanto de dirección como de confianza,

ot
se encuentran en juego la experiencia de la empresa, sus intereses

bli
fundamentales, su éxito, su prosperidad, la seguridad de sus establecimientos

Bi
o el orden esencial que debe reinar entre sus trabajadores; y es por ello que
son un engranaje importante para el funcionamiento de la misma, debiendo el
empleador ser altamente minucioso para designar al personal que ocupara
estos cargos, ya que serán ellos los que conozcan el manejo entero de la
empresa, y los secretos que resulten en su interior. (pág. 143)
Asimismo, el Tribunal Constitucional estableció, en la sentencia recaída en el
Expediente N° 03501-2006-PA/TC, lo siguiente:
20
A nivel doctrinario, existe consenso en considerar que, dentro de la relación
laboral de la actividad privada, los denominados trabajadores de confianza
tienen, a diferencia de los demás trabajadores, un mayor grado de
responsabilidad, a consecuencia de que el empleador les ha delegado la
atención de labores propias de él, otorgándoles una suerte de representación
general.
1.4. EL ELEMENTO JURÍDICO “CONFIANZA” EN LOS PUESTOS DE
o
ch
CONFIANZA.
re
En toda relación laboral es característico encontrar implícito dos pilares
De
fundamentales: La buena fe y la confianza; sin embargo, este último pilar es vital
de
para el caso de los trabajadores de confianza del sector privado puesto que adquiere
una mayor relevancia, debido a que el vínculo laboral se sustenta principalmente en

a
ec
ella. Por ello, la confianza es el elemento determinante para su contratación.

ot
Al respecto, CAMPOS, S. (2008) considera que: “La confianza y la naturaleza

bli
de las funciones encomendadas son los principales elementos que evalúa el

Bi
empleador cuando decide contratar a un trabajador de dirección y/o de confianza”
(pág. 10).
Sin embargo, ha de tenerse en cuenta que el elemento jurídico “confianza”,
valga la redundancia, en los puestos de confianza, no es una calificación que dependa
de las personas, sino que un cargo es de confianza por las funciones inherentes a él.
Comparte similar opinión el jurista GARCIA, Á. (2008) al considerar lo
siguiente:
21
En los puestos de confianza son seguramente las cualidades personales del
trabajador lo hicieron merecedor del puesto, sin embargo, ello no significa que
la personalidad del trabajador le genera la sensación de confianza al empleador
sino, enfatizamos, por las funciones que desempeñara es preciso que el cargo
ostente esa condición: la naturaleza fiduciaria o “de confianza” se extiende al
cargo, no al trabajador. (pág. 06)
De los artículos 60° y 61° del Reglamento de la LPCL se deduce que el
o
ch
destinatario de la “confianza” es el cargo y no el trabajador que lo ocupa, es decir, la
re
confianza deriva de una cuestión objetiva, de las características del puesto concreto,
De
y no de la “confianza” que genere una persona para el empleador. En este orden de
ideas, citando nuevamente a GARCIA, Á. (2008) manifiesta que:

de
Si se llegara a sostener que la confianza se extiende a la persona del trabajador

a
ec
y no al cargo, entonces una persona que ocupaba un cargo de confianza y que
es removida hacia uno que no lo es continuara siendo un trabajador de

ot
bli
confianza, o aquel trabajador común que ocupa temporalmente un cargo de

Bi
confianza no tendrá la condición de trabajador especial; afirmaciones que
encontramos erráticas e insustentables. (pág. 06)
El elemento jurídico “confianza”, en su acepción coloquial, no es monopolio
de los trabajadores de confianza, puesto que toda relación de trabajo posee los
principios de lealtad y de buena fe, en cambio, en sentido jurídico que tenga como
base criterios objetivos según las funciones asignadas al cargo y ajeno al ámbito
subjetivo de la persona del trabajador si constituiría un distintivo adicional para esta
categoría de trabajadores.
22
1.5. CLASIFICACIÓN DE LOS TRABAJORES DE CONFIANZA.
Para realizar de una adecuada clasificación de los trabajadores de confianza se
deberá tener en cuenta: El lugar que ocupa dentro de la empresa y el grado de
responsabilidad delegada. Tomando en cuenta lo antes mencionado, se proponen
las siguientes clasificaciones:
1.5.1. Clasificación de PALOMINO, T. (1989).
o
Para el citado autor, la categoría trabajadores de confianza se pueden
ch
clasificar en cuatro tipos de trabajadores:
re
De
a) Los Cargos de Confianza de Dirección.
Comprende a aquellos cargos implicados en la dirección y

de
administración realizada a nombre de empresa, que son ejercidos

a
por su carácter legal, pueden sustituir a la persona física o moral del

ec
empleador, ejercen la representación del empleador.

ot
bli
Por la importancia de esta representación, la confianza que en

Bi
los cargos de dirección deposita el empleador, es superior a la
subordinación propia del contrato de trabajo por cuenta ajena.
Comprende a dos subgrupos:
 Los Cargos de Dirección General: Esta clase de
trabajadores de confianza se relacionan con la dirección de
toda la empresa; tales son los casos de los gerentes,
subgerentes, administradores generales, entre otros.
23
 Los Cargos de Dirección Especial: Cuando el ámbito de la
función directiva se limita a uno o a unos cuantos sectores
del negocio. Ejemplo, el jefe de los servicios médicos, el jefe
de abastecimientos generales, entre otros.
b) Cargos de Vigilancia, Inspección y Fiscalización.
Son aquellos cargos que por la índole de la labor que
o
desempeñan, ejercen atribuciones en representación del empleador,
ch
pero relacionadas con ciertos controles o inspección de las labores
de fiscalización. re
De
En este segundo grupo no se da el poder de mando o de
de
dirección, sino solo de control. Los tres términos no son sinónimos,
existen entre ellos ciertas diferencias:

a
ec
 Cargo de Vigilancia: Se refiere a las acciones que entrañan

ot
la idea de moralidad y conducta de los trabajadores. Por

bli
ejemplo: control de horarios, evitar hurtos, entre otros.

Bi
 Cargo de Inspección: Se refiere a las acciones que atañe a
la vida empresarial, se refiere, por lo general, a las
cuestiones de trabajo, o sea el control de la buena ejecución
de las labores.
 Cargo de Fiscalización: Tiene calidad superior a las dos
anteriores, pues, como ocurre siempre, se relaciona con la
24
marcha económica general, con el control de la
productividad de las áreas de la empresa.
c) Cargos de Confianza para realizar trabajos personales del
Empleador.
Estos trabajadores no realizan labor de control, tampoco
ejercen poder de mando o de dirección; son más bien, trabajadores
o
subalternos en quienes el empleador deposita especial confianza,
ch
pero esta corre pareja con la subordinación que deben aquellos a sus
re
principales. Están más relacionados con las necesidades múltiples de
De
la empresa o la institución a la que pertenecen.
de
d) Cargos de Confianza desde el punto de Vista Técnico.

a
Estos puestos requieren competencias técnicas extraordinarias

ec
y no la simple idoneidad común de los trabajadores.

ot
bli
1.5.2. Clasificación de TOYAMA, J. y MERZTHAL, M. (2014).

Bi
Para estos autores, la categoría de trabajadores de confianza se divide
en dos grandes grupos: El personal de dirección y el trabajador de confianza;
sin embargo, realizan una sub división en el segundo grupo de trabajadores
debido a las funciones realizadas en la empresa.
Así, para los citados autores existen tres tipos de trabajadores de
confianza: Trabajador de confianza que ocupa un puesto jerárquico
relevante, trabajador de confianza que labora en estrecha relación con el
25
Personal de Dirección y trabajador de confianza que no ejerce puesto
jerárquico, ni labora en estrecha relación con el Personal de Dirección
a) Que ocupa un puesto jerárquico relevante.
Son aquellos trabajadores que se parecen al personal de
dirección, pues su figura es asimilable a la del empleador y tienen
personal a su cargo. Estamos ante trabajadores cuyo nivel de
o
jerarquía importa comportarse como si fueran personal de
ch
dirección, en los que la confianza es un rasgo fundamental. Como
re
ejemplos de esta clase de trabajadores tenemos a: Jefe de Unidad,
De
Subgerente, Supervisor, etc.
de
b) Que labora en estrecha relación con el Personal de Dirección.

a
En este grupo de trabajadores se encuentran aquellos que, sin

ec
ostentar un puesto jurídico relevante como el primer grupo, laboran

ot
en forma directa con el personal de dirección, teniendo con ello

bli
acceso a información privilegiada y confidencial del centro de trabajo

Bi
o coadyuvando a la toma de decisiones empresariales. Como
ejemplos de esta clase de trabajadores tenemos a: Secretaria del
Gerente General, Asesor del Directorio, etc.
c) Que no ejerce puesto jerárquico, ni labora en estrecha relación
con el Personal de Dirección.
En este último grupo, se ubica la mayoría de profesionales y
trabajadores que están en estrecha relación con el personal de
26
dirección cuya característica principal es que conocen información
confidencial de la empresa y que, por tanto, calificarían como
personal de confianza. Como ejemplos tenemos a: Profesionales del
área de marketing, abogados, contadores, asistente, las secretarias,
etc.
Nuestra legislación laboral ha regulado a la categoría de los trabajadores de
confianza, bajo el rubro genérico: “De las situaciones especiales”, en el capítulo VI
o
ch
del título I de la LPCL, en su artículo 43° de la citada norma, clasificándolos en:
Personal de Dirección y Trabajador de Confianza.

re
De
1.6. DEFINICIÓN DE TRABAJADOR DE CONFIANZA.
de
Antes de desarrollar la definición legal de los trabajadores de confianza del
sector privado, es indispensable revisar algunas definiciones proporcionadas por la

a
ec
doctrina nacional e internacional para tener una perspectiva más amplia respecto al
ot
tema.
bli
Así tenemos a la definición formulada por el autor BARAJAS, S. (1992) para

Bi
quien el trabajador de confianza es:
La persona que por razón de jerarquía, vinculación, lealtad y naturaleza de la
actividad que desarrolla al servicio de una empresa o patrono, adquiere
representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones, las
mismas que lo ligan de manera intima al destino de esa empresa o a los
intereses particulares de quien lo contrata, en forma tal que sus actos merezcan
plena garantía y seguridad. (pág. 142)
27
Para BLANCAS, C. (2013) el trabajador de confianza es: “Aquel que integra
una categoría especial dentro de los servidores de la empresa, en razón de las
funciones que cumple colaborando directamente con el empleador en la dirección,
organización y administración de su actividad económica”. (pág. 583)
De igual manera, DE FERRARI, F. (2001) denomina a esta categoría de
trabajadores como “altos empleados” o “empleados superiores” y los define como:
Aquellos trabajadores que asociados al poder de dirección patronal, se
o
ch
encuentran en capacidad de ejercer las potestades disciplinarias de las que se
re
es titular el empleador y tratan en representación de el con los terceros, de
De
modo tal que los empleados comunes o subalternos, en el orden social y
profesional, no consideran a las personas que ejercen funciones tan elevadas

de
como formando parte de la clase asalariada, e inclusive piensan que existe

a
ec
entre el empleador y los altos empleados una comunidad de intereses, de
tendencia y cultura que los presenta como elementos extraños a la clase

ot
bli
trabajadora. (pág. 22)

Bi
1.6.1. Definición Legal de los Trabajadores de Confianza.
En el artículo 43° de la LPCL se define tanto al personal de dirección
como al trabajador de confianza de la siguiente manera:
“Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del
empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o
que comparte con aquel las funciones de administración y control o de
28
cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la
actividad empresarial.
Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto
personal y directo con el empleador o con el personal de dirección,
teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en
general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas
opiniones o informes son presentados directamente al personal de
o
ch
dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones
empresariales”.
re
De
Del citado artículo, se puede apreciar que se trata de dos clasificaciones
especiales con las que el empleador puede designar a sus trabajadores de

de
confianza, en función del puesto de trabajo que cada uno de ellos ocupara
a
ec
dentro de la empresa.
ot
A continuación se desarrollara la definición de trabajador de confianza,

bli
tanto del personal de dirección como del trabajador de confianza,

Bi
proporcionada por la LPCL y la doctrina nacional.
a) El Personal de Dirección.
En el artículo 43°, primer párrafo, de la LPCL se define al personal
de dirección de la siguiente forma:
“Personal de dirección es aquel que ejerce la representación
general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o
que lo sustituye, o que comparte con aquel las funciones de
29
administración y control o de cuya actividad y grado de
responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
(…)”
De la definición proporcionada, se puede advertir que la condición
de personal de dirección deriva del ejercicio de alguna de las siguientes
facultades:
o
a) Representar, con carácter general, al empleador frente a otros
ch
trabajadores o a terceros;
b) Sustituir al empleador;
re
De
c) Compartir con el empleador funciones de administración o de
de
control;
a
d) Desarrollar una actividad y tener un grado de responsabilidad

ec
de los cuales depende el resultado de la actividad empresarial.

ot
Estas facultades no son copulativas; es decir, no se necesita cumplir

bli
con todas, sino simplemente basta con realizar una de dichas facultades
Bi
para ser calificado como personal de dirección.
Para BLANCAS, C. (2013) las facultades establecidas en el artículo
43° de la LPCL hacen referencia a:
Aquellos trabajadores que tienen poder decisorio y alta
responsabilidad y sin cuya actividad no sería posible que la empresa
lleve a cabo su propia actividad. Implica, por consiguiente,
30
capacidad de mando, posición jerárquica y el ejercicio de funciones
esenciales para la organización. (pág. 588)
Por su parte, MONTOYA, A. (1998) los define como aquellos
que: “Desempeñan diversos poderes propios del empleador, que versan
sobre los objetivos generales de la empresa, teniendo la potestad de
tomar decisiones por cuenta propia sobre la forma de prestar un servicio,
la producción de la empresa, e incluso, el manejo de personal”. (pág.
o
ch
501)
re
El jurista Mexicano DE BUEN, N. (2000), define a esta clase de
De
trabajadores como “Aquellos cuya actividad se relaciona de forma
inmediata y directa con la vida misma de las empresas, con sus intereses,
de
con su dirección, administración y vigilancia generales”. (pág. 47)

a
ec
De las definiciones citadas se puede colegir que, el personal de

ot
dirección es aquel trabajador que por la confianza depositada en él por

bli
parte de su empleador, representa a este de manera general frente al

Bi
resto de personal o de terceros, teniendo un alto nivel de responsabilidad
en el desempeño de sus funciones designadas, lo que determina que sea
su labor sea fundamental para los resultados de la empresa.
TOYAMA J. (2015) cita como ejemplo a: “Gerentes de primera
línea que conforman el llamado primer mando ejecutivo de la empresa,
vicepresidentes corporativos, jefes, directores, es decir, la alta dirección
de la empresa”. (pág. 409-410)
31
b) El Trabajador de Confianza.
En el artículo 43°, segundo párrafo, de la LPCL se define al
trabajador de confianza de la siguiente manera:
“(…)
Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto
personal y directo con el empleador o con el personal de dirección,
o
teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales
ch
y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo,
re
aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente
De
al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las
decisiones empresariales”.
de
Según lo manifestado por BLANCAS, C. (2013) la indicada

a
ec
definición legal permite comprender bajo el concepto “trabajador de

ot
confianza” a dos grupos de trabajadores:

bli
a) Los que laboran personal y directamente con el empleador o

Bi
el personal de dirección, teniendo, por ello, acceso a
información secreta o reservada.
b) Aquellos que brindan opiniones o informes directamente al
personal de dirección, influyendo en las decisiones
empresariales.
Para TOYAMA, J. (2015), los trabajadores de confianza son:
“Personas que prestan servicios en íntima relación con los de dirección;
32
pueden tener acceso a documentación e información confidencial y
reservada; pueden presentar informes esenciales o estratégicos para el
desarrollo de la actividad empresarial”. (pág. 409-410)
El autor GARCIA, Á. (2008) cita como ejemplos de trabajadores
de confianza a:
Los asesores de gerencia general (legal, contable, financiero y/o
comercial) con quienes se pacte una relación de dependencia, los
o
ch
asistentes y la propia secretaria de la gerencia, las personas que
re
ocupan altas jefaturas (…), entre muchos otros que sin tener la
De
responsabilidad directa en las decisiones que dirigen el negocio,
manejan información confidencial y ayudan a fijar los lineamientos

de
corporativos. (pág. 06)

a
ec
A su vez, TOYAMA, J. (2015) considera que: “Los abogados,

ot
contadores, auditores que no ocupan cargo de dirección (en concreto,

bli
los abogados del área legal que laboran bajo la dirección del jefe del área
Bi
que es un personal de dirección), los asistentes de los directores, etc.,
también ingresan en esta categoría de trabajadores”. (pág. 409-410)
1.7. CARACTERÍSTICAS DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA.
1.7.1. Características del Personal de Dirección.
Las características más importantes que posee el personal de dirección
son las siguientes:
33
a) Ejercer la representación general del empleador frente a terceros o
incluso frente a los demás trabajadores;
b) Sustituir al empleador;
c) Tiene poder de decisión dentro de la organización de la empresa;
d) Comparte funciones de administración y control con el empleador;
e) De su actividad y grado de responsabilidad depende el resultado
o
de la actividad empresarial.
ch
Estas características no son conjuntivas, puesto que, solo es necesario
re
que el trabajador cumpla con una de dichas características para ser calificado
De
como personal de dirección.
de
JIMÉNEZ, C. (2016) considera que, desde el punto de vista legal, el

a
personal de dirección debe de reunir las dos siguientes características:

ec
a) Capacidad de representación del empleador; y,

ot
bli
b) Capacidad de decisión.
Bi
1.7.2. Características del Trabajador de Confianza.
Según TOYAMA, J. y MERZTHAL, M. (2014) los trabajadores de
confianza del sector privado poseen tres principales características:
a) Pueden ejercer cargos jerárquicos;
b) Trabajan estrecha relación con el empleador o el personal de
dirección, coadyuvando en la toma de decisiones; y,
34
c) Tienen acceso a información confidencial e importante dentro del
centro de trabajo, o brinda información relevante al empleador
para la toma de decisiones.
La Corte Suprema en la sentencia recaída en la Casación Laboral N°
5453-2013-La Libertad, segundo considerado, ha desarrollado las dos
características de los trabajadores de confianza.
o
a) Primera Característica: “Que tenga contacto directo con el
ch
empleador”.
re
Esta característica está referida a la jerarquía inmediata del
De
trabajador de confianza respecto del empleador o del personal de
de
dirección, pues la existencia de intermediarios en la cadena de
mando impediría el acceso a la información de carácter reservado

a
ec
y/o la posibilidad que las opiniones o informes del trabajador

ot
coadyuven a la formación de decisiones empresariales.

bli
En opinión de NAVARRETE, A. (2016): “Es preciso que el

Bi
contacto sea inmediato con el empleador o el personal de
dirección, esto quiere decir que en la línea vertical de organización,
únicamente su primer descendiente puede ser calificado como de
confianza”. (pág. 34)
b) Segunda característica: Una vez superada la primera característica,
debe determinarse si el trabajador cumple con alguna de las
siguientes condiciones:
35
 “Que tenga acceso a información de carácter reservado de la
empresa”.
Se refiere al conocimiento de asuntos industriales,
comerciales, profesionales u otros similares cuyo acceso se
encuentra restringido, en la medida que forman parte de las
estrategias estructurales implementadas por las empresas y/o
entidades, para su subsistencia en el mercado, la prestación
o
ch
adecuada de los servicios que brinda a sus usuarios o aquella
re
información relacionada con el ciclo económico de los
De
bienes que comercializa en el mercado; dicho carácter
reservado de la información, deberá ser analizado en cada

de
caso concreto, en función a la actividad principal de la

a
emplazada.
ec
El autor NAVARRETE, A. (2016), respecto al tema,

ot
bli
manifiesta lo siguiente: “La fórmula descrita por la Corte

Bi
Suprema es meramente enunciativa, de manera que deberá
ser analizada particularmente según la coyuntura de cada
caso concreto, de acuerdo a la actividad principal de la
empresa, pues de ello depende cuál es su información
reservada”. (pág. 35)
 “Que las opiniones o informes presentados por el trabajador
directamente al personal de dirección, contribuyan a la
formación de las decisiones empresariales”.
36
Se deberá tomar en cuenta el tipo de información
generada y promocionada por el trabajador de confianza, la
cual deberá tener relación directa con el giro del negocio de
la empresa, pues en función a dicha información procesada,
el empleador se encontrará en posibilidades de adoptar una
decisión con aptitud de trascender en el desarrollo del
negocio o actividades que desarrolla en el mercado o la
o
comunidad; descartándose de esa manera el procedimiento
ch
mecánico de información que carezca de un análisis
sustantivo.
re
De
1.8. FORMAS DE ACCESO A UN PUESTO DE CONFIANZA.

de
En el sector privado no existe regla alguna que condicione el acceso a un

a
ec
puesto de confianza. La contratación de esta categoría de trabajadores depende
exclusivamente del interés del empleador, más allá de que por políticas de personal
ot
bli
se decida someter a los postulantes a la aprobación de evaluaciones generales. Así,

Bi
un trabajador puede acceder a un puesto de dirección o de confianza por cualquiera
de las siguientes formas: Contratación directa y Promoción.
1.8.1. Por Contratación Directa.
Por esta modalidad de acceso, el empleador contrata específicamente
a una persona que no pertenece a la organización empresarial para cumplir
funciones propias del personal de confianza y que, en consecuencia, desde
el inicio de la relación laboral tiene pleno conocimiento de lo que ello
37
implica. Es decir, se aplica para aquellos trabajadores que son contratados
desde el inicio del vínculo laboral como trabajador de confianza o para
cumplir funciones únicas que corresponden a dicha categoría. El Tribunal
Constitucional la denomina como: Relación Laboral de Exclusiva Confianza.
GARCIA, Á. (2008) señala como ejemplo de esta modalidad de acceso
a un puesto de confianza a: “Una persona de reconocida trayectoria en el
mercado que ha ocupado gerencias de diversas compañías importantes,
o
ch
quien luego es captada por una empresa trasnacional para ejercer, desde su
re
contratación, el cargo de gerente general”. (pág. 06)
De
1.8.2. Por Promoción o Ascenso.
de
Esta modalidad de acceso se da cuando el trabajador accedió a un
puesto de trabajo para realizar funciones comunes u ordinarias, pero que

a
ec
posteriormente, por determinados factores, el empleador le encarga o

ot
designa el cumplimiento de funciones propias de un trabajador de confianza.

bli
Es decir, aquellos trabajadores que previamente fueron contratados como

Bi
trabajadores ordinarios, pero que posteriormente fueron asignados o
promovidos por el empleador como trabajadores de confianza. El Tribunal
Constitucional denomina a este tipo de relación de trabajo como: Relación
Laboral Mixta.
Como un ejemplo de esta modalidad de acceso a un puesto de
confianza tenemos a: Un trabajador que ocupa el cargo de asistente de
personal, el cual no está calificado como uno de confianza, debido a su buen
38
desempeño la empresa decide ascender a aquel para que ocupe la jefatura de
personal, el cual si es un cargo de confianza. (GARCIA, Á., 2008, pág. 06).
1.9. CALIFICACIÓN DE TRABAJADOR DE CONFIANZA.
La calificación de trabajador de confianza del sector privado es un tema de
arduo debate a nivel doctrinario y jurisprudencial; debido a que la calificación a
realizar, en su mayoría, deberá ser analizada caso por caso, y dependerá de las
o
responsabilidades y funciones que realmente desempeñen el trabajador dentro de la
ch
empresa. Esto con la finalidad de evitar que el empleador deliberadamente pretenda
re
aplicar de manera general esta calificación especial. La calificación a los trabajadores
De
como personal de dirección o de confianza les otorga una condición que no disfruta
el resto de trabajadores, justamente, por la naturaleza de las funciones que realizan.

de
Si bien, la LPCL diferencia entre el personal de dirección y el trabajador de

a
ec
confianza para efectos prácticos del presente apartado, lo que se señale para los
ot
trabajadores de confianza también se aplicara al personal de dirección.

bli
1.9.1. Criterios para la Calificación de Trabajador de Confianza.

Bi
La doctrina nacional ha elaborado una lista con los criterios
determinantes para la calificación de un puesto de confianza. Según
CAMPOS, S. (2008) se han establecido jurisprudencialmente los siguientes
criterios:
a) La confianza depositada en el trabajador es una de las características
más importantes, toda vez que hace que la relación laboral se
vuelva especial y recíproca, ya que las partes que intervienen
39
asumen derechos y obligaciones especiales en el marco de la buena
fe laboral.
b) La representatividad es un rasgo que caracteriza al personal de
dirección, la responsabilidad al personal de confianza. Esta última
característica, naturalmente, también está presente en las funciones
que realiza el trabajador de dirección.
c) Las funciones del personal de dirección como de confianza están
o
ch
relacionadas con el destino de la empresa, por lo que las decisiones
re
que tomen deberán ofrecer plena garantía y seguridad ante los
De
demás trabajadores.
de
d) El personal de dirección ejerce funciones directivas y el trabajador
de confianza, administrativas. Sin embargo, ambas categorías

a
ec
conocen asuntos confidenciales y ejecutan asuntos de interés de la

ot
empresa, en el ámbito de su competencia.

bli
Sin embargo, QUISPE, G. (2009) señala que para la calificación de los

Bi
puestos de confianza deberá efectuarse tomando en cuenta los siguientes
criterios:
a) El poder de decisión que tiene el trabajador dentro de la empresa
respecto de la dirección, administración o fiscalización para su
calificación como trabajador de dirección.
b) El acceso a la información de carácter reservado de la empresa o
que sus opiniones o informes sean presentados directamente al
40
personal de dirección, contribuyendo a la formación de las
decisiones empresariales.
1.9.2. Aspectos Formales y Procedimiento para la Calificación del Trabajador
de Confianza.
La LPCL en su art. 44° remite al Reglamento precisar la forma y
requisitos para la calificación de los cargos de dirección y confianza. Sin
o
embargo, dicho mandato legal se limita a establecer que se comprende como
ch
personal de dirección o de confianza a todos los trabajadores que acceden
re
directamente o por promoción a esos cargos y, asimismo, que en la
De
designación o promoción del trabajador la Ley no ampara el abuso del
derecho o la simulación. (BLANCAS, 2013, pág. 596).

de
a) Aspectos Formales para la Calificación.

a
ec
El empleador deberá comunicar por escrito desde el inicio de

ot
la relación laboral, a través de una carta de designación, a su trabajador

bli
que el cargo que va a ocupar es uno calificado como de dirección o

Bi
de confianza, no obstante, esta no es una regla estricta.
El artículo 60° del Reglamento de la LPCL, respecto al tema,
establece lo siguiente:
“La calificación de los puestos de dirección o de confianza, es
una formalidad que debe observar el empleador. Su
inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada
esta se acredita”.
41
Así, la calificación del puesto de dirección o de confianza,
conforme al citado artículo, es una formalidad que debe observar el
empleador; es decir, es un acto formal, pero Ad probationem, lo que
significa que su incumplimiento no acarrea la invalidez del acto, más
aun cuando el cargo de “confianza” es una manifestación del Principio
de Primacía de la Realidad.
Similar opinión comparte el autor MONZÓN, W. (2014) al
o
ch
señalar que:
re
(…) ante la omisión en la que podría incurrir el empleador al no
De
calificar un puesto como de dirección o de confianza, deberá
prevalecer lo que ocurre en la realidad, correspondiéndole al

de
empleador ejecutar la carga de la prueba respecto de la

a
ec
naturaleza de la calificación de tales cargos, en instancia
administrativa o judicial. (pág. 34)

ot
bli
No obstante, ser el empleador quien define la posición de

Bi
confianza, este no podrá inventar puestos de confianza, ni negar su
condición, ya que parte relevante de la posición de confianza se deriva
de las características del empleador como son: el sector, organigrama,
área, tamaño, etc.
Para BLANCAS, C. (2013): “La calificación hecha
unilateralmente por el empleador, utilizando como obligada
referencia los criterios de la Ley, no es suficiente para definir, con
42
carácter irreversible, la condición de “dirección o confianza” de un
puesto de trabajo”. (pág. 600)
A su vez, el Tribunal Constitucional en reiterada jurisprudencia,
de manera acertada, ha establecido que:
“El factor determinante para considerar un cargo como de
dirección o de confianza, no es la observancia de las
formalidades establecidas para su calificación (…), sino de la
o
ch
naturaleza de las labores a realizar”.
re
b) Procedimiento para la Calificación del Trabajador de Confianza.
De
El artículo 59° del Reglamento de la LPCL ha establecido un
de
procedimiento integrado, por tres pasos sucesivos, que el empleador

a
deberá de seguir para la calificación del trabajador de confianza.

ec
Para calificar a un trabajador de dirección o de confianza

ot
bli
conforme a la legislación actual, se procederá de la siguiente manera:

Bi
a) Se identificará y determinará los puestos de dirección y de
confianza de la empresa, de conformidad con la ley;
b) Se comunicará por escrito a los trabajadores que ocupan los
puestos de dirección y de confianza que sus cargos han sido
calificados como tales; y,
c) Se consignará en el libro de planillas y boletas de pago la
calificación correspondiente.
43
El incumplimiento de dicho procedimiento por parte del
empleador no genera que el cargo no contenga la calificación de
confianza. Su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba
actuada ésta se acredita.
BLANCAS, C. (2013) realiza una acertada crítica al
procedimiento establecido al considerar que este:
(…) debió de ser más preciso y establecer que la comunicación
o
ch
al trabajador debe de señalar las razones que sustentan la
re
calificación del puesto de dirección o de confianza y, de ser el
De
caso, adjuntar la documentación correspondiente, así como
indicarle el plazo legal con que cuenta para impugnar la

de
calificación. De esta manera se garantiza la eficacia de su

a
ec
derecho de defensa. (pág. 597)

ot
1.9.3. Oportunidad para la Calificación de Trabajador de Confianza.

bli
El artículo 59° del Reglamento de la LPCL, no establece una

Bi
oportunidad determinada para que el empleador pueda realizar la
calificación de los cargos de dirección o de confianza, de lo cual se deduce
que es una facultad que puede ejercer en cualquier momento, siempre que
observe el procedimiento regulado en el mismo precepto; incluso puede
realizar dicha calificación en ocasiones diferentes para distintos cargos o
grupos de cargos, pues la estructura u organización de la empresa puede
variar en el tiempo y, asimismo, las funciones de los cargos pueden ser
44
modificadas, atribuyéndoles superior jerarquía o mayor responsabilidad.
(BLANCAS, C., 2013, pág. 601-602)
En el caso que el empleador omitiera realizar dicha calificación
oportunamente podrá invocar que el puesto desempeñado por el trabajador
es uno de confianza de acuerdo con la naturaleza de las funciones realizadas,
recayendo sobre aquel la carga de la prueba.
No obstante, la jurisprudencia constitucional ha establecido algunas
o
ch
limitaciones, siendo la más importante aquella que establece lo siguiente:
re
“El cargo debe ser calificado como de dirección o de confianza antes
De
del ingreso del trabajador, por lo que no es válido que su calificación se
de
efectué después, esto es, mientras este ocupe el cargo”. (STC N° 03043-
2009-PA/TC, N° 04591-2009-PA/TC y N° 08177-2005-AA/TC).

a
ec
1.9.4. Impugnación de la Calificación de Trabajador de Confianza.

ot
bli
El artículo 61° del Reglamento de la LPCL contempla la posibilidad

Bi
que los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados como de
dirección o de confianza, pueden impugnar dicha calificación recurriendo a
la autoridad judicial, para que la deje sin efecto tal calificación. El citado
artículo establece lo siguiente:
“Los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados como
de dirección o de confianza, podrán recurrir ante la Autoridad Judicial,
para que deje sin efecto tal calificación, siempre y cuando la demanda
45
se presente dentro de los treinta (30) días naturales siguientes a la
comunicación respectiva”.
El autor BLANCAS, C. (2013), considera que la posibilidad de que la
calificación del empresario resulte subjetiva o, inclusive, in fraudem legis,
implica, por tanto que:
a) El control que ejerce la autoridad judicial sobre la calificación de
los cargos de confianza solo procede a instancia de parte, mediante
o
ch
demanda del trabajador inconforme, que deberá ser interpuesta
re
dentro de los 30 días naturales siguientes a la comunicación de la
De
calificación del cargo. De no ser impugnada, la calificación surtirá
sus efectos siempre que haya sido realizada observando el

de
procedimiento establecido.
a
ec
b) El derecho de impugnación que se reconoce a los trabajadores

ot
cuando el empleador omite la calificación formal de los cargos de

bli
dirección o de confianza, el trabajador carece de acción

Bi
impugnatoria, no obstante lo cual, el empleador podrá alegar que
el puesto desempeñado tenía esa naturaleza en la ocasión en que
haga frente a algún reclamo o demanda del trabajador, situación
que consideramos lesiva del derecho del trabajador.
1.9.5. Consecuencias de la Calificación de Trabajador de Confianza.
La calificación de trabajador de dirección o de confianza tiene
relevancia para el acceso a derechos y beneficios laborales.
46
En opinión de ARELLANOS, E. (2016): “La importancia de la
calificación del puesto como de dirección y/o de confianza radica en que la
situación jurídica no es la misma si hay una correcta o no calificación, por lo
que no tienen las mismas consecuencias”. (pág. 33).
Así tenemos que, según el citado autor, si la calificación es:
a) Correcta: Se pagará la indemnización en caso se despida sin
mediar causa justa.
o
ch
b) Incorrecta: Se deberá reponer al trabajador en el cargo que
ocupaba antes del despido.re

De
1.10. DIFERENCIAS.
de
1.10.1. El Trabajador de Confianza según el Sector al que Pertenecen.

a
Cuando hablamos de la categoría de trabajadores de confianza, es

ec
necesario delimitar sus alcances, puesto que el trabajador de confianza del

ot
sector público tiene una connotación diferente a la del sector privado.

bli
Bi
a) El Trabajador de Confianza del Sector Público.
El personal de confianza del sector público tiene una
connotación limitada dado que alcanza a todos aquellos trabajadores
que son de libre nombramiento y remoción; es decir, aquellos que
no se requiere concurso público para el ingreso pero tampoco de un
proceso de despido justificado.
En el artículo 40° de nuestra Constitución establece que:
47
“La ley regula el ingreso a la carrera administrativa, y los
derechos, deberes y responsabilidades de los servidores
públicos. No están comprendidos en dicha carrera los
funcionarios que desempeñan cargos políticos de confianza”.
Los trabajadores de confianza del sector público se encuentran
regulados en la Ley del Servicio Civil. En dicha Ley se establece que
los trabajadores de confianza no forman parte de la línea de carrera,
o
ch
no tienen indemnización por falta de goce oportuno de vacaciones
ni por retiro de confianza.

re
De
Los funcionarios públicos de confianza tienen una confianza
de connotación política, que será originaria cuando se sustente en

de
una elección popular mediante los mecanismos de representación

a
ec
democrática, y será derivada cuando la designación del funcionario
provenga por decisión de alguno de los poderes constituidos en una

ot
bli
entidad. (CAMPOS, S. 2005, pág. 185)

Bi
b) El Trabajador de Confianza del Sector Privado.
El trabajador de confianza del sector privado puede ser:
personal de confianza y trabajador de confianza. Los primeros
ocupan altos cargos, dirigen, representan y administran a la empresa;
en cambio, los segundos laboran en contacto o cercanía con el
personal de dirección, manejan información reservada, pueden
48
reemplazar ocasionalmente al personal de dirección, emiten
informes relevantes para la toma de decisiones dentro de la empresa.
El Tribunal Constitucional, en la sentencia del Exp. N° 03501-
2006-PA/TC, se ha pronunciado respecto al reconocimiento del
trabajador de confianza del sector privado en los términos siguientes:
El artículo 40° de nuestra constitución alude a los trabajadores
de confianza del sector público mas no a los trabajadores de
o
ch
confianza del sector privado, puesto que para ser servidor
re
público se ingresa por concurso público, mientras que para
De
acceder a un cargo de confianza basta que sea designado por
el jefe del área, y que se requiera una persona de “confianza”

de
en una institución (…).

a
ec
El ámbito del trabajador de confianza del sector privado es

ot
más amplio, puesto que incluye a altos directivo, profesionales e

bli
incluso hasta una secretaria de un gerente podría calificar como

Bi
trabajador de confianza.
1.10.2. Según la Función Realizada en el Sector Privado.
a) Entre el Personal de Dirección y el Trabajador de Confianza.
El Tribunal Constitucional ha establecido, en el fundamento 16 de
la sentencia recaída en el Exp. N° 03501-2006-PA/TC, que la mayor
diferencia existente entre ambas categorías de trabajadores radica en que:
49
“(…) solo el personal de dirección tiene poder de decisión y actúa
en representación del empleador, con poderes propios de él. En
cambio, el trabajador de confianza, si bien trabaja en contacto
directo con el empleador o el personal de dirección, y tiene acceso
a información confidencial, únicamente coadyuva a la toma de
decisiones por parte del empleador o del referido personal de
dirección, son sus colaboradores directos.
o
ch
Siguiendo el mismo razonamiento, el Tribunal Constitucional
continúa diciendo:
re
De
“Por su naturaleza la categoría de personal de dirección lleva
implícita la calificación de confianza, pero un trabajador de

de
confianza no necesariamente es un trabajador de dirección, en la

a
ec
medida en que no tienen poder de dirección ni de representación”.

ot
b) Entre el Trabajador de Confianza y el Trabajador Común u

bli
Ordinario.
Bi
A pesar de que en toda relación laboral debe primar la confianza,
la legislación laboral ha considerado pertinente hacer una diferencia
entre los trabajadores de confianza del resto de trabajadores, está
diferencia se basa en cuestiones fácticas que se reflejen en la naturaleza
de la función que realizan dentro de la empresa y que transforma una
relación laboral ordinaria en una de carácter especial. (DE BUEN, N.,
2000, pág. 14 y 15)
50
El Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el Exp. N°
03501-2006-PA/TC, y la doctrina especializada, ha considerado que un
trabajador de confianza tiene particularidades que lo diferencian de los
trabajadores comunes u ordinarios, tales como:
a) La confianza depositada en él, por parte del empleador; es
decir, la relación especial del personal de alta dirección se basa
en la reciproca confianza de las partes, las cuales acomodaran el
o
ch
ejercicio de sus derechos y obligaciones a las exigencias de la
re
buena fe, como fundamento de esta relación laboral especial.
De
b) La representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus
funciones; las mismas que lo ligan con el destino de la institución

de
pública, de la empresa o de intereses particulares de quien lo

a
contrata, de tal forma que sus actos merezcan plena garantía y

ec
seguridad.
ot
bli
c) Dirección y dependencia; es decir, que pueden ejercer

Bi
funciones directivas o administrativas en nombre del
empleador, hacerla participe de sus secretos o dejarla que
ejecute actos de dirección, administración o fiscalización de la
misma manera que el sujeto principal.
d) No es la persona la que determina que un cargo sea considerado
de confianza. La naturaleza misma de la función es lo que
determina la condición laboral del trabajador.
51
e) La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye
una situación especial que extingue el contrato de trabajo.
f) El retiro de la confianza comporta la pérdida de su empleo,
siempre que desde el inicio de sus labores este trabajador haya
ejercido un cargo de dirección o de confianza, pues, de no ser
así, y al haber realizado labores comunes u ordinarias y luego
ser promocionado a este nivel, tendrá que regresar a realizar
o
ch
sus labores habituales.
1.11. LIMITACIONES DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA. re

De
A pesar de que los trabajadores de confianza del sector privado usualmente
de
tienen ventajas dentro de la empresa como: retribución variable, horarios flexibles,
planes de carrera, etc., se debe señalar que los mismos presentan limitaciones en el
a
ec
ejercicio de algunos derechos y en el otorgamiento de ciertos beneficios laborales

ot
como son los siguientes:

bli
1.11.1. Periodo de Prueba.

Bi
El artículo 10°, segundo párrafo, de la LPCL establece que los
trabajadores de dirección y de confianza pueden ser sometidos a un periodo
de prueba mayor que el resto de trabajadores; pues este periodo se puede
ampliar para el caso de los trabajadores de confianza hasta en seis meses,
incluido el periodo inicial de tres meses; y para el personal de dirección
hasta por un año. En ambos casos la ampliación del periodo de prueba
deberá de constar por escrito.
52
Si el empleador pacta un periodo de prueba más allá de los plazos
establecidos no surtirá efecto legal alguno.
1.11.2. Jornada Máxima Legal y Horas Extras.
El Decreto Supremo N° 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la
Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, establece
que el personal de dirección se encuentra excluido de la jornada máxima
o
legal ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales debido a que
ch
por las facultades directivas que ejercen tienen la posibilidad de distribuir
re
sus tiempos según las necesidades de la empresa, por lo que, cumplen un
De
horario no sujeto a fiscalización inmediata. En este sentido, el trabajador
que ocupa un trabajo de dirección no tendrá derecho a un pago

de
extraordinario por la labor realizada más allá de la jornada laboral máxima.

a
ec
Dicha situación también era aplicable al trabajador de confianza hasta

ot
la publicación del Decreto Supremo N° 004-2006-TR y Decreto Supremo

bli
N° 011-2006-TR: Normas referidas al Control de Asistencia de Entrada y

Bi
Salida de los Trabajadores. En efecto, dichas normas solo excluyen de la
obligación del llenado del registro de control de asistencia y salida de la
empresa, al personal de dirección y no al trabajador de confianza, con lo
cual este personal si estaría sujeto a la jornada laboral de la empresa.
De esta manera, si bien ambas normas que regulan la Jornada de
Trabajo y Control de Asistencia son del mismo rango (Decretos Supremos),
en aplicación del Principio Laboral de la Norma más Favorable, el personal
53
de confianza si tiene derecho al reconocimiento de la labor realizada más
allá de la jornada laboral de la empresa, salvo que realice una labor no sujeta
a fiscalización inmediata o no este permanentemente en el centro de
trabajo, en cuyo caso no estará obligado al llenado del registro de asistencia
ni tendrá derecho al pago de horas extras. (CAMPOS, S., 2008, pág. 11)
1.11.3. Afiliación Sindical.
o
El impedimento de afiliación sindical, conforme al artículo 12°, en el
ch
inciso b), del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado
re
de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (en adelante LRCT),
De
establece que los trabajadores de dirección y de confianza no pueden ser
miembros de un sindicato, salvo que en forme expresa el estatuto de la

de
organización lo permita.
a
ec
Dicha disposición persigue evitar que trabajadores muy cercanos al

ot
empleador puedan participar del sindicato con la finalidad de debilitar o,

bli
incluso anular la actividad sindical, además de ser una posible vía de

Bi
“escape” de información, por ello cada sindicato deberá decidir si acepta la
afiliación de dichos trabajadores.
Así, a criterio de PAREDES, B. (2015) el fundamento de esta
limitación se encuentra en lo siguiente: “Los trabajadores de confianza
participan en una negociación colectiva en representación de los
empleadores, protegiendo el interés de estos, pudiendo darse un trato
imparcial respecto del sindicato de trabajadores”. (pág. 33)
54
Asimismo, esta categoría de trabajadores no pueden convocar a
huelga, pues justamente ellos representan la contraparte de la relación
laboral frente a los demás trabajadores, esto de acuerdo al artículo 77° de la
LRCT.
1.11.4. Indemnización Vacacional.
El Decreto Supremo N° 012-92-TR, Reglamento de la Norma que
o
regula los descansos remunerados aplicable a todos los trabajadores del
ch
sector privado, en su artículo 24° establece lo siguiente:
re
“La indemnización por falta de descanso vacacional a que se refiere
De
el inciso c) del art. 23° del Decreto Legislativo N° 713, no alcanza a
de
los gerentes o representantes que hayan decidido no hacer uso de su
descanso vacacional. En ningún caso la indemnización incluye a la

a
ec
bonificación por tiempo de servicios”.

ot
La jurisprudencia de la Corte Suprema ha señalado que los gerentes

bli
o representantes de una empresa deben tener la facultad de decidir si hacen

Bi
uso o no del descanso vacacional para que no les alcance la referida
indemnización. (Casación Laboral N° 2306-2004-Lima).
55
CAPÍTULO II:
LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA
DEL SECTOR PRIVADO.
2.1. NOCIONES GENERALES.
o
ch
Para iniciar al presente capítulo, es indispensable abordar el concepto de
re
trabajo que para efectos del Derecho Laboral la única actividad que califica como tal
De
es la que cumple con las características determinantes para su protección: trabajo
humano, productivo, por cuenta ajena, libre y subordinado.

de
Nuestra Constitución en su artículo 22° establece que: “El trabajo es un deber

a
ec
y un derecho. Es base del bienestar social y medio de realización de la persona”.

ot
A continuación se realizara un breve repaso a dos importantes instituciones

bli
del derecho laboral para el desarrollo del presente capítulo, esto es, el contrato de
Bi
trabajo y el despido individual.
2.2. EL CONTRATO DE TRABAJO.
2.2.1. Definición de Contrato de Trabajo.
El contrato de trabajo es un acuerdo entre el empleador y el trabajador
que crea la relación laboral, mediante el cual el trabajador labora bajo la
dirección y control del empleador, a cambio de una remuneración.
56
Para TOYAMA, J. (2008) el contrato de trabajo es: “Un negocio
jurídico, mediante el cual un trabajador presta servicios personales por cuenta
ajena para un empleador, en una relación de subordinación a cambio de una
remuneración”.
2.2.2. Partes del Contrato de Trabajo.
Las partes que conforman el contrato de trabajo son: El trabajador y el
o
empleador.
ch
a) El Trabajador: Es quien ejecuta la prestación subordinada en favor
re
de su empleador a cambio de una remuneración. Siempre será una
De
persona natural.
de
b) El Empleador: Es la persona natural o jurídica que recibe

a
el trabajo que presta el trabajador asalariado.

ec
2.2.3. Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo.

ot
bli
Se les llama elementos esenciales del contrato de trabajo porque deben

Bi
confluir necesariamente en una prestación de servicios para que califique
como laboral. Estos elementos esenciales son: la prestación personal del
servicio, la remuneración y la subordinación.
a) Prestación Personal del Servicio: el trabajo ha de ser prestado
única y exclusivamente por el trabajador como persona natural a
favor del empleador; aunque se admiten ciertas excepciones
cuando el trabajador es ayudado por familiares directos.
57
b) La Remuneración: Constituye el integro de lo que el trabajador
recibe por sus servicios, en dinero o en especie, siempre que sea
de su libre disposición.
Además, la remuneración no se agota en su carácter
contraprestativo, pues por mandato legal, en algunos supuestos en
los que no hay prestación efectiva de servicios, el trabajador tiene
derecho a una remuneración, como en nuestro ordenamiento los
o
ch
primeros días de enfermedad o vacaciones.
re
c) La Subordinación: La subordinación supone que, por el contrato
De
de trabajo, el trabajador sujeta su labor a la dirección y control del
empleador. Dicha sujeción está presente en todas las relaciones

de
laborales, pero no siempre en la misma intensidad.

a
ec
La subordinación es el elemento determinante para saber

ot
cuándo nos encontramos ante una relación laboral.

bli
2.2.4. Clases de Contrato de Trabajo.

Bi
Nuestra legislación laboral contempla la coexistencia de distintas
modalidades contractuales. Así, tenemos a:
a) Por su Duración: Puede ser un contrato de trabajo indeterminado
o un contrato determinado en los casos establecidos en la Ley.
b) Por el Tiempo de la Prestación: Pueden ser un Contrato de
trabajo a tiempo completo o a tiempo parcial.
58
2.2.5. La Extinción del Contrato de Trabajo.
El Contrato de Trabajo está sujeto a extinciones por distintas causas,
establecidas en el artículo 16° de la LPCL, entre las causales establecidas por
dicha norma se establece en el literal g) El despido, en los casos y formas
establecidos por Ley.
2.3. EL DESPIDO INDIVIDUAL.
o
2.3.1. Definición de Despido Individual.
ch
re
El acto de despido consiste en prescindir de los servicios de un
De
trabajador, constituyendo en materia laboral como la decisión unilateral
efectuada por el empleador de rescindir el contrato de trabajo. (Casación

de
laboral N° 3002-2012-Junin, considerando cuarto).

a
Respecto a la conceptualización del despido individual existen dos

ec
posiciones a saber:
ot
bli
a) Posición Amplia o Integral: Que define al despido individual como

Bi
toda forma de extinción de la relación laboral imputable al
empleador, contempla todas las causas en que la voluntad del
empleador origine tal extinción.
b) Posición Restringida y Limitada: Que define al despido individual
como la resolución del contrato por voluntad unilateral del
empleador, debido a la falta grave imputable al trabajador, esto es
por incumplimiento del trabajador.
59
2.3.2. Características del Despido Individual.
El autor MONTOYA, A. (1998) considera que el despido individual
posee las siguientes características:
a) Unilateral: Porque para su eficacia la voluntad del trabajador es
innecesaria e irrelevante.
b) Constitutivo: Por cuanto el empresario no se limita a proponer el
o
despido, sino que él lo realiza directamente.
ch
c) Recepticio: En cuanto su eficacia depende de que la voluntad
re
De
extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está
destinada.
de
d) Extintivo: Es acto que produce la extinción contractual, en cuanto

a
cesan Ad futurum los efectos del contrato.

ec
ot
2.3.3. La Causalidad del Despido Individual.

bli
El despido individual, según el artículo 22° de la LPCL, es una

Bi
institución causal y procedimental, es decir, que para su imposición por parte
del empleador se requiere que el despido se sustente en una causa
relacionada con la capacidad o conducta del trabajador y, además de ser
debidamente comprobada.
A diferencia de lo que sucede con el trabajador, quien puede renunciar
al empleo sin motivación, el empleador debe sustentar la medida extintiva en
una causal establecida expresamente en la Ley.
60
a) Causas Relacionadas con la Capacidad del Trabajador: Se
encuentran reguladas en el artículo 23° de la LPCL y son las
siguientes:
 Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales
sobrevenidas cuando, realizado los ajustes razonables
correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre
que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser
o
ch
transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud
o la de terceros;
re
De
 El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del
de
trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares;
a
ec
 La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen

ot
médico previamente convenido o establecido por Ley,

bli
determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas

Bi
profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.
b) Causas Relacionadas con la Conducta del Trabajador: Se
encuentran establecidas en el Art. 24° de la LPCL y son las siguientes:
 La comisión de falta grave;
 La condena penal por delito doloso; y,
 La inhabilitación del trabajador.
61
2.3.4. Clases de Despido Individual.
a) Según la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Nuestra legislación laboral establece diferentes clases de despido,
estos pueden ser:
 Despido Justificado o Legal: Se produce cuando medie alguna
causal establecida en la Ley, que puede estar relacionada con la
o
capacidad o con la conducta del trabajador (artículos 23° y 24°
ch
de la LPCL respectivamente). Siendo para ello necesario que el
re
empleador siga el procedimiento establecido en la Ley.
De
 Despido Arbitrario o Injustificado: Se produce cuando el

de
empleador da por terminada la relación laboral con el

a
trabajador sin expresión de causa o por no poder demostrarse

ec
esta en juicio.
ot
bli
 Despido Indirecto: Son actos u omisiones realizados por el

Bi
empleador o sus representantes que molestan o incomodan al
trabajador. Como tales constituyen faltas del empleador, y
tienen como objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador,
aunque en algunos casos su fin es obtener algún favor o ventaja
en perjuicio del trabajador, que atenta contra su moral,
dignidad, economía, etc., salvo razones de fuerza mayor o caso
fortuito debidamente demostradas por el empleador.
62
 Despido Nulo: Es el despido que tenga por motivo alguna de
las causas previstas en el artículo 29° del TUO de la LPCL,
como: La afiliación a un sindicato o la participación en
actividades sindicales; la discriminación por razón de sexo, raza,
religión, opinión o idioma; el embarazo; entre otros motivos
establecido taxativamente en la Ley.
b) Según el Tribunal Constitucional.
o
ch
El tratamiento del despido individual es uno de los temas que más
re
se ha pronunciado el Tribunal Constitucional. Así, en su desarrollo
De
jurisprudencia ha establecido tres clases de despido adicionales a la
de
LPCL.
 Despido Incausado: Es el despido que hace de manera verbal

a
ec
o mediante comunicación escrita sin expresarle al trabajador

ot
causa alguna, derivada de la conducta o la capacidad, que la

bli
justifique.
Bi
 Despido Fraudulento: Se produce cuando el empleador
despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el
engaño; cuando se imputan al trabajador hechos notoriamente
inexistentes, falsos o imaginarios; se le atribuye al trabajador una
causal no prevista legalmente; se produce la extinción de la
relación laboral con vicio de la voluntad; o, mediante la
fabricación de pruebas.
63
 Despido Lesivo de Derechos Fundamentales: Es aquel
despido que además de afectar el derecho al trabajo, atenta
contra otros derechos de carácter fundamental tales como: la
intimidad, el honor, la libertad de expresión, etc. También
llamado “pluriofensivo”.
2.4. LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL EN EL SECTOR
PRIVADO.
o
ch
La extinción de la relación laboral implica el término del vínculo laboral, que
re
abarca derechos y obligaciones entre trabajador y empleador; ello determina el cese
De
de la obligación que tiene el empleador de pagar a manera de contraprestación una
de
remuneración a sus trabajadores, y, por el mismo motivo, cesa la obligación que
tiene el trabajador de seguir prestando sus servicios a la empresa.

a
ec
La LPCL, en su artículo 16°, establece cuales son las causas de la extinción de

ot
la relación laboral, y por ende del contrato de trabajo, estas son las siguientes:
bli
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

Bi
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el incumplimiento de la condición
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
64
g) El Despido, en los casos y formas permitidos por ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva en los casos y
forma permitidos por la presente ley.
Para la doctrina nacional dichas causas de extinción de la relación laboral se
pueden agrupar en:
2.4.1. Por Causas derivadas de la Voluntad Unilateral de las Partes.
o
a) La Renuncia o el Retiro Voluntario del Trabajador: La renuncia o Retiro
ch
voluntario del trabajador constituye un acto jurídico unilateral a través
re
del cual el trabajador manifiesta en forma libre y voluntaria su decisión
De
de dar por resuelto o extinguido el contrato de trabajo.
de
b) El Despido, en los casos y formas permitidos por Ley: El despido, en

a
nuestro ordenamiento jurídico laboral, es una institución causal y

ec
procedimental, es decir, que para su imposición por parte del empleador

ot
se requiere que el despido se sustente en causa justa relacionada con la

bli
capacidad o la conducta del trabajador, además, que se respete el

Bi
procedimiento establecido en la ley.
2.4.2. Por Causas Comunes a la Voluntad de las Partes.
a) El Mutuo Disenso entre Trabajador y Empleador: Es el acto jurídico
bilateral a través del cual el empleador y el trabajador deciden dar por
resuelto el contrato de trabajo.
b) La Terminación de la Obra o Servicio, el cumplimiento de la Condición
Resolutoria y el Vencimiento del Plazo en los Contratos legalmente
65
celebrados bajo modalidad: Se extingue el contrato de trabajo cuando se
ejecuta o termina su objeto en su totalidad (contratos para obras o
servicios completos), o cuando deja de surtir efectos por cumplimiento
de la condición resolutoria prevista para su término, o cuando vence el
plazo estipulado en el contrato de trabajo legalmente celebrados bajo
modalidad.
c) La Jubilación: Es un derecho potestativo o de ejercicio voluntario del
o
ch
trabajador quien, cumplidos los requisitos de edad y cotizaciones
re
exigidos por la legislación de Seguridad Social, extingue su contrato
De
porque libremente lo solicita y obtiene la pensión de jubilación.
2.4.3. Por Causas Ajenas a la Voluntad de las Partes.

de
a) La Muerte del Trabajador o del Empleador si es Persona Natural: La

a
ec
relación laboral se extingue por el fallecimiento del trabajador, así como

ot
por la muerte del empleador, si este es una persona natural, sin perjuicio
bli
de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga

Bi
en permanecer por un breve plazo a efectos de la liquidación del
negocio.
b) La Invalidez Absoluta Permanente: La invalidez absoluta permanente
extingue de pleno derecho y de forma automática la relación laboral,
siempre que sea declarada por ESSALUD o el Ministerio de Salud o la
Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud
del empleador.
66
2.4.4. Por Causa Objetiva, en los casos y formas permitidos por la Ley.
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;
c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra;
d) La restructuración patrimonial sujeta a la ley general del sistema
concursal.
2.5. EL “RETIRO O PÉRDIDA DE CONFIANZA” EN LOS TRABAJADORES
o
ch
re
En opinión BLANCAS, C. (2013) en la extinción del vínculo laboral por
De
“retiro o pérdida de confianza” de los trabajadores de confianza se plantean tres
de
cuestiones esenciales:
a
i. Si el cese por retiro de confianza es una causa de extinción de la relación

ec
laboral distinta al despido, y por tanto no se rige por las normas aplicables
ot
a este.
bli
Bi
ii. Si admitiendo que el retiro de confianza no es una causal de extinción
de la relación laboral autónoma al despido, puede, no obstante,
considerarse como una causa justa de despido.
iii. Sí, descartando que el retiro de confianza sea una causa justa de despido,
el despido por este motivo constituye, entonces, un supuesto de despido
incausado, lesivo de derechos constitucionales, que puede ser reparado
mediante reposición.
67
Existe una corriente de opinión que considera que en la extinción de la
relación laboral del trabajador de confianza del sector privado, por la naturaleza de
su función, no es necesario justificar aquella en la existencia de una “causa justa” de
despido, bastando alegar el “retiro o pérdida de confianza”. De esta manera, la
voluntad del empleador, basada en su apreciación subjetiva, se erigían en razón
suficiente para la terminación del contrato de trabajo con esta categoría de
trabajadores, no siendo necesario invocar, menos aún probar, la existencia de una
o
causa objetiva relativa a la capacidad o a la conducta del trabajador. (BLANCAS, C.,
ch
2013, pág. 607)
re
De
Así, también lo ha señalado una vertiente de la doctrina constitucional, en la
sentencia recaída en el Exp. N° 03501-2006-PA/TC, en la cual se destaca que:

de
El retiro de confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde

a
ec
el principio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo de dirección
o de confianza, pues de no ser así, y al haber realizado labores comunes u

ot
bli
ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendrá que regresar a realizar
Bi
sus labores habituales, en salvaguarda a que no se produzca un abuso del
derecho (artículo 103° de la Constitución), salvo que haya cometido una causal
objetiva de despido indicado por Ley.
Para ARELLANO, E. (2016), el cese por “retiro o pérdida de la confianza”
puede ser conceptuado como:
La decisión unilateral y subjetiva del empleador que da por finalizada la
designación en el cargo de confianza, sin embargo en el sector privado no basta
68
la “discrecionalidad” del empleador para el cese de los trabajadores de
confianza, puesto que si bien comprende una situación laboral especial que
permite una mayor libertad del empleador en la oportunidad de tomar una
decisión sobre la estabilidad laboral de dicho trabajador, ello no es ilimitado.
(pág. 32)
Ante esta situación corresponde determinar si, en nuestra legislación laboral
vigente, “el retiro o pérdida de confianza” califica como una causa de extinción de la
o
ch
relación laboral distinta al despido o como una causa justa de despido.
re
2.5.1. Como Causa de Extinción de la Relación Laboral distinta al Despido.
De
Tanto para los trabajadores de confianza como a los trabajadores
de
comunes u ordinarios que laboran en relación de dependencia, les son
aplicables las normas de la LPCL referidas a las formas de extinción del

a
ec
contrato de trabajo. Por ello, para ambos tipos de trabajadores serán

ot
únicamente causas de extinción del vínculo laboral las previstas en el artículo

bli
16° de la LPCL. Sin embargo, del citado artículo se puede observar que no
Bi
se contempla como una causa de extinción al “retiro o pérdida de la
confianza”.
Para el autor nacional BLANCAS, C. (2013) la distinción entre “cese
por retiro de confianza” y “despido” no encuentra fundamento legal en las
normas de nuestro ordenamiento laboral debido a que:
El artículo 16° de la LPCL enumera taxativamente las “causas de
extinción del contrato de trabajo” y entre estas no incluye ningún
69
supuesto de “retiro de confianza” al trabajador, en tanto que si
conceptúa como una de esas causas “el despido” (inciso g). (…) desde
el momento en que la extinción del vínculo laboral del trabajador se
produce por decisión exclusiva y unilateral del empleador, dicho acto
solo puede configurarse como un “despido”, ya que no existe ninguna
figura legal ni doctrinal, conforme a la cual la extinción de la relación
laboral decidida por el empleador por “retiro de confianza”, constituya
o
una figura distinta al despido. (pág. 609)
ch
re
Del mismo modo, la Corte Suprema en la sentencia recaída en la
De
Casación Laboral N° 498-2005-Lima (considerando sexto) ha seguido esta
línea argumentativa exponiéndose lo siguiente:

de
El artículo 16° de la acotada Ley que contempla los supuestos de la

a
ec
extinción de la relación de trabajo no prevea alguno vinculado a la
posibilidad de su resolución unilateral vía “la pérdida o el retiro de

ot
bli
confianza” lo que si respaldaría la tesis de la demandada, en

Bi
consecuencia, es claro que si corresponde al trabajador de confianza en
particular, como a todo trabajador en general, el derecho a la
protección contra el despido arbitrario”.
En consecuencia, se entiende que la única forma de extinguir
unilateralmente el contrato de trabajo de quien ocupa un cargo de confianza,
se materializa a través del despido, previa comprobación de la causa justa
establecida taxativamente en la Ley.
70
2.5.2. Como Causa Justa de Despido.
Nuestra legislación laboral vigente para el sector privado no contempla
a el “retiro o pérdida de confianza” como una causa justa de despido, por lo
que, en el caso que el empleador o el personal de dirección cese a un
trabajador de confianza alegando como causal el “retiro o pérdida de
confianza”, deberá indemnizar por despido arbitrario a dicho trabajador, esto
en aplicación del principio de legalidad, ya que las faltas deben estar
o
ch
tipificadas en forma expresa para aplicar una sanción.
re
Así también lo ha establecido la Corte Suprema, en la Casación Laboral
De
N° 2037-2000-Piura: “No es una causa de despido el retiro de confianza,
siendo un acto unilateral del empleador que debe ser indemnizado como si
de
se tratara de un despido arbitrario”.

a
ec
Al respecto, ARCE, E., citado por CAMPOS, S. (2010), al analizar si

ot
el retiro de confianza procede como causa justa de despido, afirma que: “(…)
bli
al ser un motivo con una fuerte dosis de subjetividad, el empleador que la

Bi
aplica estaría atentando contra el derecho al trabajo, el derecho de defensa y
el principio de tipicidad en el despido” (pág. 38)
Sin embargo, el Tribunal Constitucional se ha pronunciado de forma
contraria, en el Exp. N° 3501-2006-PA/TC, al establecer la pérdida de
confianza como causa justa de despido, por considerar que un personal de
dirección tiene un estatus especial al interior de una empresa, de tal forma
71
que su permanencia en el cargo depende exclusivamente de la confianza que
en el deposita su empleador.
Sobre esta situación, el Tribunal Constitucional ha precisado las
condiciones que se deberán de tomar en cuenta para considerar al “retiro o
pérdida de confianza” como causal justa de despido:
a) Que temiendo en cuenta la naturaleza de las labores que realiza un
trabajador, el empleador deberá calificar objetivamente si es un
o
ch
personal de dirección o de confianza.
re
b) Si el personal de dirección o de confianza no ha ejercido sus
De
funciones desde el comienzo como tal, y el empleador le retira la
de
confianza deberá regresar a sus labores habituales, para que no se
produzca un abuso del derecho, salvo que haya cometido alguna de

a
ec
las causales establecidas por la LPCL.

ot
c) Que la aplicación de esta causal no sea utilizada para que el

bli
empleador ejerza una labor abusiva o simulada, al atribuirle a un

Bi
trabajador la calificación de ser un personal de dirección o de
confianza, para luego simplemente retirársela, y despedirlo en el
transcurso de un tiempo.
No obstante, las condiciones establecidas por el Tribunal
Constitucional, mantienen un grado de subjetividad que puede generar
situaciones arbitrarias y causar un estado de indefensión a esta categoría de
trabajadores, debido al grado de subjetividad que tiene la referida causal, ello
72
teniendo en cuenta que lo establecido por el Tribunal Constitucional
legitimaria al empleador para que despida en forma arbitraria a un trabajador
de dirección o de confianza.
Finalmente, la jurista CAMPOS, S. (2010), respecto al tema, concluye
lo siguiente:
Si nuestro ordenamiento laboral no ha establecido, además de las
causas justas de despido establecidas por la LPCL, una causal especial
o
ch
para el personal que ocupa un cargo de dirección o de confianza, no
re
resulta convincente el análisis que realiza el Tribunal Constitucional
De
para determinar la “pérdida de confianza” como una causal válida para
que un empleador extinga la relación laboral con un trabajador de

de
dirección o de confianza. (pág. 38).

a
ec
2.6. POSICIÓN DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL FRENTE AL CESE

ot
POR “RETIRO O PÉRDIDA DE CONFIANZA”.

bli
El Tribunal Constitucional ha establecido que la relación de trabajo sostenida

Bi
con los trabajadores de confianza puede extinguirse por las causas relacionadas con
su capacidad y/o su conducta previstas en la ley, como cualquier trabajador, en cuyo
caso no corresponde el pago de indemnización por despido.
Adicionalmente ha indicado que, por la especial posición que detentan este
tipo de trabajadores dentro de la organización, podrán ser despedidos también bajo
la causal de “retiro o pérdida de confianza”, en cuyo caso el empleador quedara
obligado a abonarles la indemnización por despido arbitrario.
73
Para el Tribunal Constitucional el “retiro o pérdida de confianza” es una causa
valida de extinción de la relación laboral pues la estabilidad en el empleo de esta
categoría de trabajadores está condicionada a la confianza que mantenga el
empleador en el trabajador. Cuando se pierde la confianza, no se le puede exigir al
empleador mantenerlo en la empresa, pues las funciones, responsabilidades
asociadas con el cargo son de tal naturaleza que solo podrían desempeñarlas
personas en las que se tenga plena confianza.
o
ch
De allí que, cuando quienes ocupan cargos de confianza son despedidos bajo
re
la causal de “retiro o pérdida de confianza”, están impedidos de demandar la
De
reposición en el empleo. La única pretensión que podría plantear es resarcitoria.
Ahora, si un trabajador común fue posteriormente promocionado a un cargo de

de
confianza conserva el derecho de reposición al puesto común.

a
ec
ot
bli
Bi
74
CAPÍTULO III:
EL DESPIDO ARBITRARIO DE
SECTOR PRIVADO.
3.1. EL DESPIDO ARBITRARIO.
o
ch
3.1.1. Definición de Despido Arbitrario.
re
El acto de despido consiste en prescindir de los servicios de un
De
trabajador, constituyendo en materia laboral como la decisión unilateral
de
efectuada por el empleador de rescindir el contrato de trabajo, la misma que
puede ser por causa justificada o injustificada y/o arbitraria entendiéndose

a
ec
por arbitrariedad a la conducta o forma de actuar contraria a la ley, a lo justo

ot
o equitativo. (Casación laboral N° 3003-2012-Junin, considerando cuarto).

bli
El despido arbitrario es aquel que se produce cuando se despide al

Bi
trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin
expresión causa alguna relacionada con su capacidad o su conducta que la
justifique.
El despido arbitrario se encuentra regulado en el artículo 34°, segundo
párrafo, de la LPCL: “Si el despido es arbitrario por no haberse expresado
causa o no poderse demostrar está en juicio, el trabajador tiene derecho al
pago de la indemnización establecida en el Artículo 38°, como única
75
reparación por el daño sufrido. (…)”. Se debe tener en cuenta que el despido
“sin causa justa”, “injustificado” o “ad nutum”, es el que nuestro sistema
denomina arbitrario.
De acuerdo al citado artículo, el concepto de despido arbitrario abarca
dos hipótesis claramente distinguibles:
a) El despido sin expresión de causa, sea éste verbal, escrito o
producido a través de hechos concluyentes.
o
ch
b) El despido con indicación de causa que no se consigue acreditar
judicialmente. re
De
3.1.2. Autoridades Competentes para la Verificación del Despido Arbitrario.
de
Las autoridades competentes para la verificación del despido arbitrario

a
que se produzca por la negativa injustificada del ingreso al centro de labores

ec
del trabajador son las siguientes:

ot
bli
a) La Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT).

Bi
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE),
a solicitud de parte, prestara su concurso para verificar el despido
arbitrario que se configure por la negativa injustificada del
empleador de permitir el ingreso del trabajador al centro de
labores, lo que se hará constar en el acta correspondiente.
En el acta de constatación se deberán de especificar la
identidad y el cargo de las personas que intervinieron en el acto, el
76
lugar donde se realizó la diligencia y la manifestación de cada una
de las partes intervinientes.
b) La Policía Nacional del Perú (PNP).
El trabajador también podrá recurrir a la PNP a fin de que se
efectúe la referida constatación.
3.2. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL RELACIONADOS CON EL
o
DESPIDO ARBITRARIO.
ch
re
Los principios del derecho del trabajo relacionados con el despido arbitrario
De
son los siguientes:
3.2.1. Principio de Continuidad.

de
PLÁ, A. (1990) define a este principio como: “La tendencia actual del
a
ec
derecho del trabajo de atribuirle la más larga duración a la relación laboral

ot
desde todos los puntos de vista y en todos los aspectos”. (pág. 154) Asimismo,
bli
para el citado autor, considera que el principio de continuidad presenta las

Bi
siguientes proyecciones:
1) Preferencia por los contratos de duración indefinida;
2) Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato;
3) Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos
o nulidades en que se haya incurrido;
4) Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato por
voluntad patronal;
77
5) Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples
suspensiones;
6) Prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador.
Según PAREDES, B. (2015): “A través del principio de continuidad en
el empleo se propugna la posibilidad y la seguridad que tengan todos los
trabajadores de conservar sus empleos”. (pág. 93)
o
El principio de continuidad tiene su máxima expresión en la estabilidad
ch
laboral, la cual tiene grados o matices y se da en los extremos de la relación:
en el ingreso y la salida. re
De
a) El Principio de Estabilidad Laboral.
de
Desde un punto de vista jurídico, la estabilidad laboral es la

a
consagración de unas determinadas normas que en primer lugar

ec
protegen al trabajador de un despido que no obedezca a causas

ot
justas, y en segundo lugar que desestimulen a los empleadores a

bli
utilizar el despido como mecanismo violatorio de los derechos del

Bi
trabajador.
La estabilidad laboral no implica la imposibilidad de
despedir a un trabajador, sino una cierta resistencia. Dicha
resistencia no necesariamente tendría que tener un contenido
económico, como se aprecia de la recomendación N° 116 de la
OIT. Este tema será tratado con mayor amplitud en el capítulo IV
del presente informe.
78
3.3. CONFIGURACIÓN DEL DESPIDO ARBITRARIO.
El despido arbitrario no solo se configura cuando se produce un despido sin
causa justa o cuando esta no se puede demostrar en juicio, sino también por
incumplimiento de algunos aspectos formales y elementos previos al despido, que
pudiendo ser causales legítimos, no surten efectos debido a alguna anomalía en el
proceso de despido. (PAREDES, B., 2015, pág. 96)
o
El empleador al momento de comunicar el despido al trabajador, deberá de
ch
respetar una serie de exigencias y formalidades que se derivan del derecho al debido
re
procedimiento. Entre los principales tenemos a los siguientes:
De
3.3.1. Principio de Inmediatez.
de
Para PAREDES, B. (2015) este principio se ha de entender como: “La

a
contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción impuesta, el

ec
conocimiento de la falta es indispensable ya que a partir de este hecho comiza

ot
a correr en negativo para el empleador la no aplicación inmediata de la

bli
sanción. (pág. 97). Este principio funciona como un límite al poder

Bi
sancionador, ya que la no aplicación inmediata de una sanción disciplinaria,
ha de entenderse como el perdón o el olvido de la falta.
3.3.2. Principio de Razonabilidad y Proporcionalidad.
El principio de razonabilidad implica que el empleador aplicará una
sanción disciplinaria que corresponda a la magnitud del hecho imputado y el
sancionado, en cambio, el principio de proporcionalidad significa que la
79
sanción impuesta por el empleador no debería ser más gravosa, que superen
la gravedad de la infracción cometida.
3.3.3. Principio de Legalidad y Tipicidad.
Estos principios están dirigidos a evitar que alguien puede ser
sancionado si no existe una ley formal anterior que establezca las infracciones
y las sanciones correspondientes, de esta forma se evita la arbitrariedad en la
o
limitación de las conductas consideradas infractoras y en la imposición de la
ch
sanción.
3.3.4. Principio de Ne bis in ídem. re

De
Es un principio implícito en el derecho al debido proceso que establece
de
que no podrá aplicarse al trabajador una medida disciplinaria por una falta
a
que ya ha sido objeto de sanción.

ec
3.4. CLASES DE DESPIDO ARBITRARIO.

ot
bli
3.4.1. El Despido Incausado.

Bi
Es aquel despido que se hace de manera verbal o mediante
comunicación escrita sin expresarle al trabajador causa alguna derivada de la
capacidad o la conducta que la justifique.
3.4.2. El Despido Fraudulento.
Definido como aquel en que “se despide al trabajador con ánimo
perverso y auspiciado por el engaño, por ende de manera contraria a la
80
verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la
imputación de una causa y los cánones procedimentales”.
El despido fraudulento se configura, según el Tribunal Constitucional,
en cualquiera de los siguientes supuestos:
a) Se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios;
b) Se le atribuye una falta no prevista legalmente;
o
ch
c) Se produce la extinción de la relación laboral con vicio de la
voluntad; y, re
De
d) Se pretende fundamentar falsamente el acto extintivo mediante la
“fabricación de pruebas.
de
3.5. IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO ARBITRARIO.

a
ec
Si bien el derecho indemnizatorio por despido arbitrario se encuentra

ot
reconocido por Ley a favor del trabajador, esta misma ha planteado como exigencia
bli
una formalidad ligada con el tiempo en que deberá accionarse para su

Bi
reconocimiento en vía administrativa y judicial.
3.5.1. Plazo de Caducidad de la Acción por Despido Arbitrario.
El plazo de caducidad establecido para cuestionar judicialmente el
despido arbitrario es de treinta días naturales de producido el mismo.
Vencido dicho plazo caduca el derecho del trabajador afectado a demandar
el pago de la indemnización por dicho despido.
81
Así, el art. 36° de la LPCL establece lo siguiente: “El plazo para accionar
judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y
hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho”.
Dicho plazo no se encuentra sujeto a interrupción o pacto que los
enerve; una vez transcurridos impiden el ejercicio del derecho. Las únicas
excepciones están constituidas por:
 La imposibilidad material de accionar ante un tribunal peruano por
o
ch
encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional o impedido
de ingresar a él, o; re
De
 Por falta de funcionamiento del Poder Judicial, que comprende los
de
días de suspensión del despacho judicial conforme al artículo 247°
de la Ley Orgánica del Poder Judicial y aquellas otras situaciones

a
ec
que por caso fortuito o fuerza mayor, impidan su funcionamiento.

ot
El plazo de caducidad se suspenderá mientras dure el impedimento.

bli
Bi
3.6. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO (IDA).
BLANCAS, C. (2013): “La indemnización por despido es concebida en la
doctrina como la sanción que se impone al empleador por la ruptura abusiva e ilegal
de la relación de trabajo.” (pág. 337).
El trabajador alcanza el derecho a IDA una vez superado el periodo de prueba,
el mismo que según lo dispuesto en la LPCL no puede ser mayor a tres meses, salvo
en los casos de trabajadores calificados (trabajadores de dirección y de confianza)
82
cuyas labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o por su
naturaleza o grado de responsabilidad, tal prolongación pueda resultar justificada, en
los que la norma faculta a las partes a pactar un término mayor.
El artículo 34° de la LPCL, establece que en caso de despido arbitrario, el
trabajador tiene derecho al pago de una IDA tarifada señalada en el artículo 38°,
como única reparación por el daño sufrido. Por su parte el artículo 38° señala que:
“La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración
o
ch
y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo
re
de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y
De
treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de
prueba”.
de
3.6.1. Cálculo de la Indemnización por Despido Arbitrario.

a
ec
a) Base de Cálculo de la Indemnización por Despido Arbitrario.

ot
bli
La remuneración que servirá de base para el cálculo de la IDA será

Bi
la Remuneración Ordinaria Mensual (en adelante ROM) percibida por
el trabajador al momento del despido.
Para el cómputo de las remuneraciones variables e imprecisas se
tomara en cuenta el criterio establecido en el TUO del Decreto
Legislativo N° 650-Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. Son
computables si son regulares y la suma a considerar será el promedio del
último semestre.
83
Tratándose de los trabajadores remunerados a comisión
porcentual o destajo, la ROM es equivalente al promedio de los ingresos
percibidos en los seis meses anteriores al despido o durante el periodo
laborado, si el tiempo de la relación laboral es menor a seis meses.
b) Monto de la Indemnización por Despido Arbitrario.
El monto otorgado por IDA se calcula de acuerdo al tipo de
o
contrato suscrito: Contratación laboral a plazo indeterminado y a plazo
ch
determinado.
re
 Contratación Laboral a Plazo Indeterminado: De acuerdo al
De
artículo 38° de la LPCL, la indemnización por despido arbitrario
de
es equivale a una remuneración y media ordinaria mensual por
cada año completo de servicios, hasta por un máximo de doce

a
ec
remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos

ot
o treintavos, según corresponda. Su abono procede una vez

bli
superado el periodo de prueba.

Bi
 Contratación Laboral a Plazo Determinado: El artículo 76° de
la LPCL, establece que si el empleador, vencido el periodo de
prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalente a una remuneración
y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta
el vencimiento del contrato, con un límite de doce
remuneraciones.
84
3.6.2. Oportunidad de Pago de la Indemnización por Despido Arbitrario.
Debe pagarse en la misma oportunidad que la liquidación de los
beneficios sociales que haya adquirido el trabajador a lo largo de la relación
de trabajo, por lo que su entrega o pago en efectivo se abonara dentro de las
cuarenta y ocho horas de producido el cese de la relación de trabajo. La
liquidación de pago de la IDA deberá constar en un documento diferente al
de la de beneficios sociales, así como en un medio de pago distinto.
o
ch
En el caso de que el empleador no observe esta oportunidad de pago
re
del monto indemnizatorio devengara la aplicación de intereses de acuerdo
De
con la tasa de interés legal laboral fijada por el Banco Central de Reservas.
de
3.7. EL DESPIDO ARBITRARIO EN LOS TRABAJADORES DE
CONFIANZA DEL SECTOR PRIVADO.

a
ec
Nuestra legislación laboral no ha estableció un procedimiento especial de

ot
despido para los trabajadores de confianza del sector privado, por lo que también le
bli
son aplicables las normas de la LPCL referidas a las formas de extinción de la

Bi
relación laboral, ya sea por despido o por renuncia.
Por lo que, el procedimiento de despido arbitrario descrito en el artículo 31°
de la LPCL será aplicable para esos trabajadores, teniendo en cuenta al pago de la
indemnización por despido arbitrario, cuando se trata de una causa no contemplada
en esta misma norma.
Artículo 31°.- El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la
conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un
85
plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse
por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave
flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales
para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con
la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de
asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de
o
ch
defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que
re
pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
De
Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el Artículo 32°,
debe observarse el principio de inmediatez.

de
a
ec
ot
bli
Bi
86
CAPÍTULO IV:
LA ESTABILIDAD LABORAL DE
SECTOR PRIVADO.
4.1. LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERÚ.
o
4.1.1. Antecedentes Legales.
ch
re
Con la Ley N° 4916 (1924) el empleador podía extinguir la relación
De
laboral, siempre que cumpla con un preaviso de 90 días o el pago de la
indemnización equivalente a dicho plazo. En un inicio, la protección del

de
trabajador contra el despido arbitrario se basada en el criterio de la

a
antigüedad en el trabajo; además, la AAT debía aprobar la resolución de los

ec
contratos.
ot
bli
Fue con el Decreto Ley N° 18471 que se institucionalizó la estabilidad

Bi
laboral absoluta para todos los trabajadores asalariados luego de tres meses
de iniciados sus contratos. Esta disposición significó que transcurrido el
período de prueba el trabajador sólo podía ser despedido por faltas graves o
despido colectivo; lo cual requería la autorización de las autoridades
laborales, siendo la empresa la que debía demostrar la existencia de la causa
justa para el despido del trabajador, y la AAT determinaba si éste procedía o
no, si se determinaba que el despido era injusto, la empresa debía pagar todos
87
los salarios devengados y el trabajador podía elegir entre la reposición o la
indemnización correspondiente y la liquidación de beneficios sociales.
El Decreto Ley Nº 22126 (1978) se reguló el derecho a mantener el
vínculo laboral y señaló las causas de su recisión en el sector privado, sin
distinción alguna entre trabajadores de confianza o de dirección, siempre que
laboren cuatro o más horas diarias para un solo empleador. El Decreto
Legislativo Nº 39 (1981), que reguló a los trabajadores de confianza de
o
ch
empresas periodísticas restituidas a sus antiguos propietarios, excluyó de la
re
estabilidad en el empleo, regulada en el Decreto Ley Nº 22126, a dichos
De
trabajadores.
Con la Ley Nº 24514 (1986) se reguló el derecho a la estabilidad en el

de
trabajo del personal sujeto al régimen privado, que laboran cuatro o más
a
ec
horas para un mismo empleador y siempre que hayan superado el periodo
de prueba de tres meses. Asimismo, en su artículo 15º definió al trabajador

ot
bli
de confianza y dispuso que, en caso de afectación de la estabilidad laboral,

Bi
los trabajadores empleados que desempeñen cargos de confianza solo podían
ejercer la acción indemnizatoria, más no una reposición.
En 1991 se introdujeron varias modificaciones que tenían como
objetivo flexibilizar el mercado laboral y reducir los costos de despido y
contratación a través del Decreto Ley N° 728 (LFE). Una de las intenciones
de la reforma era abolir la estabilidad laboral. Sin embargo, la misma era un
derecho establecido en la Constitución Política de 1979, por lo que sólo pudo
88
ser eliminada parcialmente, afectando sólo a aquellos trabajadores que fuesen
contratados después de la promulgación de la ley.
Así, durante el periodo comprendido entre 1991 y 1995, coexistieron
dos regímenes. Los trabajadores contratados antes de noviembre de 1991
podían seguir exigiendo la reposición o el pago de la indemnización, si no se
lograba mostrar que el despido era justificado, mientras que los trabajadores
contratados después de esa fecha debían esperar que el juez apruebe la
o
ch
reposición o la indemnización.
re
Bajo el marco de la nueva Constitución de 1993, la Ley N° 26513
De
(1995) remplazó a la estabilidad laboral absoluta por la protección contra el
despido arbitrario, eliminando así la posibilidad de reposición del trabajador

de
y otorgándose sólo el pago de la indemnización en caso de despido

a
ec
injustificado.
ot
4.2. DEFINICIÓN DE ESTABILIDAD LABORAL.

bli
TOYAMA, J. (2008) considera que la Estabilidad Laboral es: “Un derecho

Bi
por el cual se busca la conservación del contrato de trabajo (…) ante las vicisitudes
que se presentan en la relación laboral siendo una manifestación del principio de
continuidad”. (pág. 501)
Por su parte, PASCO, M. (1987), define a la estabilidad laboral como: “La
garantía de continuidad y permanencia del vínculo laboral, mientras subsista la causa
que le dio origen y no sobrevenga causa legalmente justificada para su extinción”.
(pág. 39)
89
4.3. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DE LA ESTABILIDAD LABORAL.
4.3.1. El Derecho al Trabajo.
El derecho al trabajo se encuentra consagrado en nuestra Constitución
en el artículo 22° de la siguiente forma:
“El trabajo es un deber y un derecho. Es la base del bienestar social y
un medio de realización de la persona”.
o
ch
a) Contenido del Derecho al Trabajo: El Tribunal Constitucional, en
re
la sentencia del Exp. N° 1124-2001-AA/TC, amplió la interpretación
De
del “derecho al trabajo” señalando que el mismo implica dos
aspectos:
de
 El Acceso al Empleo: El acceso a un puesto de trabajo

a
ec
supone la adopción por parte del estado de una política
orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo;

ot
bli
si bien hay que precisar que la satisfacción de este aspecto

Bi
de este derecho constitucional implica un desarrollo
progresivo y según las posibilidades del estado.
 La Conservación del Empleo: Se trata del derecho al
trabajo entendido como proscripción de no ser despedido
salvo por causa justa”. Es en este segundo aspecto del
derecho al trabajo donde se cimienta la estabilidad laboral,
ya que el trabajador no puede ser despedido sino por causa
justa.
90
Por “contenido esencial” se debe entender aquella parte del
contenido de un derecho, sin el cual este pierde su característica.
Así, ese “contenido esencial” debe estar presente en todos los casos
en los que una persona es titular de ese derecho.
Bajo esa premisa, ni un trabajador que ocupa un cargo
ordinario, ni uno que ocupa un cargo de confianza, podría ser
despedido sin que exista una causa justa prevista legalmente, con
o
ch
excepción de los supuestos excluidos taxativamente como el
re
trabajador que labora menos de cuatro horas o se encuentra en
De
periodo de prueba.
4.3.2. El Principio de Continuidad.

de
Este principio ya fue desarrollado en el tercer capítulo, acápite N° 3.2.1.

a
ec
del presente trabajo de investigación.

ot
4.4. MANIFESTACIONES DE LA ESTABILIDAD LABORAL.

bli
Bi
La estabilidad laboral presenta dos manifestaciones: Estabilidad laboral de
entrada y Estabilidad laboral de salida.
4.4.1. Estabilidad Laboral de Entrada.
La estabilidad laboral de entrada es la garantía por la que el trabajador
tiene derecho a una relación laboral indeterminada desde el inicio de su
contrato. La estabilidad laboral de entrada se erige sobre dos barreras de
protección:
91
a) Primera Barrera de Protección: Destinada a la conservación del
empleo con base a la preferencia por la contratación a plazo
indeterminado, mientras que la contratación temporal o modal
será regulada en vía de excepción y limitada a supuestos
objetivamente demostrables.
b) Segunda Barrera de Protección: Consiste en la determinación del
período adquisitivo del derecho a la estabilidad laboral a través de
o
ch
la regulación tanto del plazo del período de prueba como de los
re
casos de exoneración del mismo. A ello se agregan limitaciones en
De
la contratación indirecta de personal, conforme a las cuales, en caso
de desnaturalización de los supuestos legales aplicables, se reputará

de
que la relación laboral de los trabajadores involucrados debe

a
entenderse con la empresa principal.

ec
4.4.2. Estabilidad Laboral de Salida.

ot
bli
La estabilidad laboral de salida se configura como una garantía

Bi
destinada a limitar la capacidad extintiva del contrato de trabajo por iniciativa
del empleador. Implica la permanencia del vínculo laboral salvo que se
produzca una causa justa para su extinción. La doctrina ha establecido, según
su eficacia protectora, dos tipos de estabilidad laboral de salida:
a) Estabilidad Laboral de Salida Absoluta: Se configura cuando la
violación del derecho a conservar el empleo ocasiona la ineficacia
del despido y se garantiza la reincorporación efectiva del
92
trabajador. En otras palabras, es aquella que considere nulo el
despido sin causa y por ende determine la reincorporación del
trabajador.
Se da cuando se niega al empleador, de manera total, la
facultad de disolver una relación de trabajo por un acto unilateral
de su voluntad y únicamente se le permite disolver por causa
justificada que deberá probarse en juicio.
o
ch
b) Estabilidad Laboral de salida Relativa: La estabilidad laboral de
re
salida relativa concede eficacia al despido sin justa causa,
De
extinguiendo el vínculo laboral sobre la base del pago de una
indemnización.
de
Este tipo de estabilidad laboral se configura en los restantes

a
ec
casos en que exista protección contra el despido pero ella no llega

ot
a asegurar la reincorporación. A su vez este tipo de estabilidad

bli
laboral puede ser de dos tipos:

Bi
 Estabilidad Laboral Propia: Este tipo de estabilidad
implica un efecto meramente declarativo, es decir se da
cuando se declara la nulidad del despido sin reposición
efectiva.
TOYAMA, J. (2008): “El trabajador demanda la
nulidad del despido y el juez otorga la indemnización por
93
el tiempo de duración del proceso y las remuneraciones
devengadas más intereses”. (pág. 503)
 Estabilidad Laboral Impropia: Se da cuando la
protección es la indemnización, y es el sistema que
actualmente se encuentra regulado en el Perú. Tiene su
excepción en el despido nulo (estabilidad laboral absoluta)
por causales expresas previstas en la Ley. (CONCHA, C.,
o
ch
2014, pág. 17).
re
Sin embargo, en los últimos años los fallos emitidos
De
por el Tribunal Constitucional, han ampliado los
de
supuestos de reposición, y por ende los casos de
estabilidad laboral absoluta, construyendo una tendencia

a
ec
a regresar a la estabilidad laboral absoluta.

ot
4.5. INTERPRETACIÓN DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SOBRE LA

bli
ESTABILIDAD LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA.

Bi
El Tribunal Constitucional ha ido variando su posición sobre la estabilidad
laboral de los trabajadores de confianza a lo largo de los últimos años; sin embargo,
la postura actual del máximo intérprete de la Constitución es que dichos
trabajadores tienen derecho a la estabilidad laboral relativa ante un despido sin
causa.
Así, en la sentencia recaída en el Exp. N° 3572-2005-PA/TC, el colegiado
sostuvo que:
94
“Es necesario mencionar que el demandante se desempeñó en un cargo
directivo, motivo por el cual no es posible su reposición, pudiéndose
únicamente solicitarse, en caso de despido arbitrario, el pago de una
indemnización”.
Siguiendo el criterio del Tribunal Constitucional, los trabajadores de
confianza son la excepción a la regla general en materia de protección contra el
despido arbitrario: Si un trabajador ordinario puede elegir entre la reposición y la
o
ch
indemnización, el personal de confianza solo tiene derecho a esta última.
re
No obstante ello, el Tribunal Constitucional admite una situación
De
excepcional: aquellos trabajadores directivos o de confianza que han accedido a
tales puestos por ascenso o promoción, si pueden solicitar su reposición al puesto

de
que no califique como de confianza, en salvaguarda de que no se produzca un

a
ec
abuso del derecho, salvo que haya cometido una causal objetiva de despido
indicada por Ley.

ot
bli
Un sector de la doctrina se ha pronunciado en contra de las interpretaciones

Bi
del Tribunal Constitucional antes señaladas, al considerar que se trata de una
posición inconsistente, ya que nuestra normativa no ha establecido una causal de
cese por “retiro o pérdida de confianza”, por lo que este supuesto se trataría de un
despido incausado, que merecería la tutela restitutoria siguiendo los lineamientos
del propio Tribunal Constitucional.
95
CAPÍTULO V:
EL RÉGIMEN DE PROTECCIÓN CONTRA

EL DESPIDO ARBITRARIO DE LOS TRABAJADORES
5.1. LA EVOLUCIÓN DE LA PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO.
o
ch
Para BLANCAS, C. (2013), desde la perspectiva de que el despido del
re
trabajador comporta la manifestación de un poder que se reconoce al empleador se
De
puede distinguir, en la evolución de la protección contra el despido, tres grandes
de
etapas o momentos, determinados en función de la amplitud o intensidad de dicho
poder. Estas etapas son las siguientes:

a
ec
5.1.1. El Despido: Poder Absoluto.

ot
Es la etapa previa a la formación del derecho del trabajo, donde las

bli
relaciones de trabajo eran reguladas por los Códigos Civiles y Comerciales.

Bi
5.1.2. El Despido: Poder Limitado.
LAAT, V., citando por BLANCAS, C. (2013), señala que esta
evolución ha conocido tres etapas:
a) La existencia del preaviso antes del despido;
b) El pago de indemnizaciones en caso de despido, la prohibición de
despidos en determinados periodos; y,
96
c) La exigencia de que todo despido deba basarse en una causa que
la justifique.
5.1.3. El Despido: Poder Excepcional.
Etapa cuyo ingrediente principal para la protección de la estabilidad en
el empleo fue la restricción de la libertad empresarial de despido, mediante
la exigencia de la causa justa. (pág. 81-85)
o
5.2. LA PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO EN LOS INSTRUMENTOS
ch
JURÍDICOS INTERNACIONALES.
re
De
La protección contra el despido ha sido consagrada en los siguientes
instrumentos jurídicos internacionales:

de
5.2.1. La Declaración Universal de Derechos Humanos: Aprobada por

a
Resolución Legislativa N° 13282, en su artículo 23° proclama:

ec
ot
“Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo,

bli
a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección

Bi
contra el desempleo”.
5.2.2. El Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y
Culturales: Aprobado por Decreto Ley N° 22129, en su art. 6° dispone:
“Los estados parte del presente pacto reconocen el derecho a trabajar,
que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de
ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y
tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho”.
97
5.2.3. El Protocolo Adicional a la Carta Social Europea: En este Protocolo
establece en su artículo 1° lo siguiente:
“Con el fin de garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la igualdad
de oportunidades y de trato en materia de empleo y de profesión, sin
discriminación por razones de sexo, las partes se comprometen a
reconocer ese derecho y a tomar las medidas adecuadas para garantizar
o promover su aplicación en los siguientes campos: acceso al empleo,
o
ch
protección contra el despido y reinserción profesional”.
re
5.2.4. El Protocolo Adicional a la Convención sobre Derechos Humanos en
De
materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales: En su artículo 7°
que regula las “Condiciones justas, equitativas y satisfactorias de trabajo”

de
determina que los estados garantizaran en sus legislaciones nacionales, de

a
ec
manera particular:
ot
d) La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con

bli
las características de las industrias y profesiones y con las causas justas

Bi
de separación”, específicamente que “en caso de despido injustificado,
el trabajador tendrá derecho a una indemnización, la readmisión en el
empleo o cualquier otra prestación prevista por la legislación nacional;
(…)”
5.2.5. El Convenio N° 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT):
Este convenio no ha sido aprobado ni ratificado por nuestro país, sin
embargo tiene valor de recomendación. En su artículo 4° establece que:
98
“Si los organismos mencionados en el artículo 8° del presente convenio
llegan a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es
injustificada y si en virtud de la legislación y las practicas nacionales no
estuvieran facultados o no consideran posibles, dadas las circunstancias,
anular la terminación y eventualmente ordenar o proponer la
readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de
una indemnización adecuada u otra reparación que se considere
o
apropiada”.
ch
5.3. REGÍMEN DE PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO.
re
De
PLA, A. (1990) señala que, a pesar de la diversidad de los regímenes legales,
de
las medidas reparadoras del despido arbitrario o injustificado se reducen a las
siguientes:
a
ec
a) La readmisión del trabajador (reposición o reinstalación).

ot
b) El pago de los salarios caídos.

bli
c) La indemnización tarifada.
Bi
d) La reparación de los daños y perjuicios.
Vista la diversidad de los regímenes legales de protección contra el despido
arbitrario, ahora se desarrollara el modelo de protección contra el despido arbitrario
en nuestro país, tanto a nivel constitucional como infraconstitucional, para
comprender todos sus alcances.
5.3.1. Constitución Política del Perú: En nuestro país, las dos últimas
Constituciones Políticas han desarrollado diferentes modelos de protección
99
contra el despido arbitrario, debido a las coyunturas particulares y
perspectivas dominantes que determinaron su contenido.
a) Constitución Política de 1979: Se reconoce por primera vez, en
el artículo 48°, el derecho a la estabilidad laboral del siguiente
modo:
“El estado reconoce el derecho a la estabilidad en el trabajo.
El trabajador solo puede ser despedido por causa justa,
o
ch
señalada en la ley y debidamente comprobada.”
re
En esta Constitución se englobaban las dos modalidades de
De
estabilidad laboral: la de entrada (que busca dar vocación de
de
permanencia a la contratación laboral, siendo la excepción el
periodo de prueba y los contratos a plazo fijo) y la de salida

a
ec
(referida a la protección contra el despido arbitrario).

ot
(VALDERRAMA, L., 2015, pág. 29)

bli
b) Constitución Política de 1993: La Constitución vigente omite

Bi
hacer referencia a la estabilidad laboral y lo sustituye por el término
“adecuada protección contra el despido arbitrario”. Así, en su
artículo 27° establece lo siguiente:
“La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el
despido arbitrario”.
A diferencia de su antecesora, la actual Constitución solo
regula la estabilidad laboral de salida. El citado artículo
100
constitucional se ha elaborado sin reserva alguna, es decir, no se ha
especificado que solo determinados tipos de trabajadores tienen
derecho a la protección contra el despido arbitrario, sino que se
aplica una fórmula abierta en la que todo trabajador tiene este
derecho, claro está, según los márgenes establecidos en la Ley.
(NAVARRETE, A., 2016, pág. 37)
5.3.2. Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).
o
ch
En atención a la remisión establecida en el artículo 27° de nuestra
re
Constitución, el legislador optó por un régimen de estabilidad laboral relativa,
De
y en la LPCL, se estableció que la protección adecuada contra el despido
arbitrario en el régimen de la actividad privada, debía darse a través del pago

de
de una indemnización. Así, el artículo 34° de la LPCL establece lo siguiente:

a
ec
“(…)
ot
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse

bli
demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la

Bi
indemnización establecida en el Artículo 38°, como única reparación
por el daño sufrido. (…)”
5.4. SUPUESTOS EXCLUIDOS DE LA PROTECCIÓN CONTRA EL
DESPIDO ARBITRARIO.
El convenio N° 158 de la OIT, dispone que aunque el convenio aludido se
aplica a todas la ramas de la actividad económica y a todas las personas empleadas
(numeral 2 del artículo 2°), incluidos los funcionarios, sin embargo, estos pueden
101
quedar excluidos de su campo de aplicación bajo determinadas condiciones. En
efecto, la posibilidad de excluir a determinada clase o categoría de trabajadores se
basan en:
5.4.1. La Propia Naturaleza del Contrato de Trabajo.
Entre los supuestos de exclusión de la protección contra el despido
tenemos a los siguientes:
o
a) Los trabajadores con contrato de trabajo de duración
ch
determinada o para realizar determinada tarea;
re
De
b) Los trabajadores que efectúen un periodo de prueba o que no
tengan el tiempo de servicio exigido, siempre que en uno u otro

de
caso la duración se haya fijado de antemano y sea razonable;

a
c) Los trabajadores contratados con carácter ocasional durante un

ec
periodo de corta duración.

ot
bli
5.4.2. La Categoría de Trabajadores de que se Trata (en el caso que nos ocupa,
Bi
trabajadores de dirección y confianza).
El convenio supedita la facultad de exclusión de ciertas categorías de
trabajadores, siempre que estos se encuentren adscritos a un régimen especial
que en su conjunto confieran una protección por lo menos equivalente a la
que prevé el convenio.
Nuestra legislación laboral vigente establece como únicas diferencias en
el tratamiento de dicha protección a los siguientes supuestos:
102
a) Los trabajadores que no hayan superado el periodo de prueba:
No poseen protección contra el despido arbitrario.
b) Los trabajadores que realizan una jornada de trabajo menor a
cuatro horas diarias: No poseen protección contra el despido
arbitrario.
c) Los trabajadores con contrato sujetos a modalidad: La
o
protección contra el despido arbitrario se constituye el pago de una
ch
indemnización por dicho despido y este se calculara en función a
re
los meses dejados de laborar con un máximo de doce
De
remuneraciones.
de
En cuanto a los trabajadores de confianza, la LPCL no ha establecido un

a
régimen especial de protección contra el despido arbitrario aplicable a esta categoría

ec
de trabajadores, así como tampoco un conjunto de medidas que dispensen a éstos

ot
un nivel de protección adecuada contra el despido. En tal medida, nada obsta para
bli
que les sea aplicable la adecuada protección contra el despido arbitrario prevista en
Bi
el art. 27° de la constitución.
En consecuencia, se puede colegir que la LPCL no ha establecido ninguna
diferencia sobre la materia; y esto podría deberse a que el legislador considero que
por más que se trate de trabajadores de confianza, no deberían tener una protección
distinta a la que se otorga a los trabajadores que realizan labores comunes u
ordinarias, es decir, Los trabajadores que laboran bajo el régimen de la actividad
103
privada, debe recibir el mismo tratamiento legal, ello sin importar el cargo que
ocupan dentro de la empresa.
5.5. RÉGIMEN DE PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO
SEGÚN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.
El Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el Exp N° 976-2001-
AA/TC (caso Llanos Huasco), creo una nueva doctrina constitucional sobre los
o
alcances del artículo 27° de la Constitución, es decir, de lo que debe de entenderse
ch
como adecuada protección contra el despido arbitrario.
re
Así, Tribunal Constitucional modificando su interpretación de la referida
De
norma constitucional señala que el desarrollo legislativo de la “protección contra el
de
despido arbitrario” debe satisfacer un criterio mínimo de proporcionalidad. Esta
proporcionalidad la visualiza a través de dos perspectivas que superan los márgenes

a
ec
escuetos que confieren la LPCL:

ot
5.5.1. El Régimen de Protección de Carácter Sustantivo.

bli
Bi
Puede contener un tipo de protección “preventiva” y “reparadora”
contra el despido arbitrario.
a) Protección Preventiva: Este tipo de protección busca evitar o
impedir que se suscite el despido arbitrario si es que no media
causal y que ésta se pruebe previo procedimiento disciplinario.
b) Protección Reparadora: Este tipo de protección es compatible
con los principios y valores constitucionales, pero ello funciona
104
solo en aquellos casos en los que el trabajador conforme a su libre
albedrio decida que la protección adecuada contra su despido
arbitrario es el pago de una indemnización.
5.6.2. El Régimen de Protección de Carácter Procesal.
Por medio de ella se establece un modelo de protección jurisdiccional,
que puede ser simultáneo al régimen de protección sustantivo. Los modelos
pueden ser:
o
ch
a) Protección Resarcitoria: Este régimen se encuentra íntimamente
re
ligado al régimen de protección sustantivo reparador, siendo parte
De
de él la acción indemnizatoria que se interpone en la vía de la
de
jurisdicción ordinaria laboral, y en donde solo es exigible una
compensación económica. (Art. 38° del TUO de la LPCL)

a
ec
b) Protección Restitutoria: Se manifiesta a través de la Acción de

ot
Amparo, cuyo objeto es “reponer las cosas al estado anterior a la

bli
violación o amenaza de violación de un derecho constitucional”.

Bi
En este sentido, para el Tribunal Constitucional, la Acción de
Amparo, es una forma mediante las cuales la ley provee adecuada
protección contra el despido arbitrario porque: “(…) en el ámbito
del amparo ese estado anterior al cual debe reponerse las cosas no
es el pago de una indemnización, es la restitución del trabajador a
su centro de trabajo, del cual fue precisamente despedido
arbitrariamente.
105
5.6. EL RÉGIMEN DE PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO
DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA DEL SECTOR PRIVADO.
Dadas las características especiales a las que responde el vínculo laboral con el
trabajador de confianza, esto es, ese nivel especial de confianza que debe existir en
dicha relación laboral, se puede afirmar válidamente que esas relaciones requieren
también un trato diferenciado en cuanto a la protección contra el despido arbitrario.
(GUTIÉRREZ, A., 2003, pág. 175)
o
ch
En virtud del principio constitucional de la igualdad de trato ante la ley, todos
re
los trabajadores que laboren bajo el sector privado, tienen protección contra el
De
despido arbitrario, sin ser discriminados por el cargo que ocupan (sea este común,
de
de dirección o de confianza). Bajo este razonamiento, los trabajadores de dirección
y de confianza que son despedidos en forma arbitrara, deben recibir el mismo

a
ec
tratamiento legal establecido para los trabajadores comunes u ordinarios.

ot
5.6.1. Protección Restitutoria.

bli
La LPCL no dice nada acerca de la procedencia o no de la reposición

Bi
en el caso de trabajadores de confianza; sin embargo, el Tribunal
Constitucional ha interpretado este silencio como negativo, pues para el
máximo intérprete de la constitución los trabajadores de confianza que son
despedidos por “retiro o pérdida de confianza”, en ningún escenario de
despido tienen la posibilidad de solicitar la reposición al haberse extinguido
el vínculo laboral en forma subjetiva (sin que se configure causa justa), debido
a que la relación especial del personal de alta dirección se basa en la reciproca
106
confianza de las partes, las cuales acomodaran el ejercicio de sus derechos y
obligaciones a las exigencias de la buena fe, como fundamento especial de la
relación laboral.
Debido a ello, MONZÓN, W. (2014) considera que:
No cualquier trabajador puede desempeñar cargos de confianza, ya que
justamente en estos puestos de trabajo se realizan prestaciones de
naturaleza extraordinaria, este sería el sustento, que justamente permite
o
ch
extinguir la relación laboral con esta clase de trabajadores, incluso sin
re
expresión de causa, configurándose así, un despido subjetivo. (pág. 37)
De
El “retiro o pérdida de confianza” es una causal subjetiva que no tiene
de
asidero legal, no es posible que el personal de dirección o de confianza pierda
el derecho a solicitar su reposición por la vía judicial. En todo caso, entre

a
ec
estas dos categorías, solo el personal de dirección podría no ser repuesto en

ot
su centro de trabajo, debido a la posición privilegiada que ocupa dentro de la

bli
empresa, situación que no ocurre necesariamente con el personal de

Bi
confianza, quien válidamente pueden solicitar la reposición o indemnización,
según sea el caso. (CAMPOS, S., 2010, pág. 38)
En conclusión, los trabajadores de confianza (personal de dirección y
trabajador de confianza) por la naturaleza de las funciones que desarrollan,
no procedería su reposición frente al despido arbitrario, ya que el empleador
también tiene derecho a elegir con quien desea mantener una relación
laboral, mucho más si esta es especial y se encuentra basada en la confianza;
107
por tanto, el pago de una indemnización en estos casos resulta la forma de
protección adecuada contra el despido arbitrario.
5.6.2. Protección Resarcitoria.
Para ARELLANO, E. (2016), el otorgamiento de una indemnización
por despido arbitrario obedece a:
(…) una compensación por los daños incurridos a la estabilidad laboral
o
relativa que fue adquirida por el trabajador de dirección o de confianza,
ch
en razón a ello el artículo 38° de la LPCL refiere que para su abono es
re
necesario haber superado el periodo de prueba. (pág. 32)
De
Sin embargo, el Tribunal Constitucional en su desarrollo
de
jurisprudencial ha dejado entrever que: “El retiro de confianza permite

a
extinguir válidamente el contrato de trabajo de una persona que ingresa a

ec
laborar originariamente como trabajador de confianza”. Dicha interpretación

ot
ha generado muchas confusiones con el tratamiento del régimen laboral

bli
público, pues no se toma en cuenta la estabilidad laboral relativa que gozan

Bi
esta categoría de trabajadores en el sector privado.
La Corte Suprema en reiterada jurisprudencia ha establecido que el
trabajador de confianza del sector privado posee estabilidad laboral relativa y
que se encuentran protegidos contra el despido arbitrario. Así, tenemos a:
 Casación Laboral N° 2037-2000-Piura: “El trabajador de confianza
solo goza de estabilidad relativa, mas no de estabilidad absoluta
(derecho a reposición) por cuanto si en razón de esta confianza se
108
contrata a este tipo de trabajadores, no tendría sentido que sea
repuesto por la vía judicial si el empleador ya perdió la confianza en
este para mantener un vínculo laboral”.
 Casación Laboral N° 1489-2000-Lima: “Los trabajadores de
confianza de empresas que se rigen por las normas de la actividad
privada se encuentran igualmente protegidos contra el despido
arbitrario, por lo que al haber sido despedidos sin expresión de
o
ch
causa le corresponde el pago de una indemnización por despido
arbitrario (…).”
re
De
Para ARÉVALO, J. y YNAMI, S. (2008), sobre la base de las
casaciones citadas, se pueden considerar tres aspectos importantes:

de
a) El retiro de confianza es un derecho del empleador;

a
ec
b) Los trabajadores de confianza tienen una estabilidad laboral

ot
relativa, por lo que les corresponde el pago de una indemnización

bli
frente al despido arbitrario; y,

Bi
c) Con el pago de la mencionada indemnización se extingue
definitivamente el vínculo laboral.
Sin perjuicio de lo manifestado, es importante precisar que la Casación
Laboral N° 1489-2000-Piura en su sexto y séptimo considerando, indica que
si bien el artículo 15° de la Ley N° 24514 autorizaba la acción indemnizatoria
por despido arbitrario a favor de los trabajadores de confianza, con exclusión
a la reposición al centro laboral, tal criterio fue reproducido por el artículo
109
84° de la LPCL y este fue derogado por la tercera disposición
complementaria, transitoria, derogatoria y final de la Ley N° 26513, norma
que otorga sin distinción alguna a todos los trabajadores el derecho al cobro
de una indemnización, mas no la reposición. (MONZÓN, W., 2014, pág.
37)
a) El Pleno Jurisdiccional Distrital Laboral de Lima (NLPT) 2017.
Fue realizado el 07 de Diciembre del 2017, en el cual
o
ch
participaron de Jueces Superiores, Jueces Especializados de Trabajo
re
y Jueces de Paz Letrados de Trabajo del distrito judicial de Lima. Este
De
pleno no es vinculante, sin embargo permite marcar una pauta de
actuación de los jueces laborales, lo cual otorga predictibilidad a los

de
justiciables.
a
ec
El tema N° 01 del citado pleno fue: “El pago de la

ot
indemnización por despido arbitrario para trabajadores de

bli
confianza”. Para ello se formuló la siguiente pregunta:

Bi
¿Corresponde el pago de indemnización por despido arbitrario
a favor de los trabajadores de confianza?
El pleno acordó que no corresponde abonar la indemnización
por despido arbitrario a los trabajadores de exclusiva confianza. Entre
los fundamentos de la ponencia ganadora figuran: el segundo párrafo
del artículo 43° del Decreto Supremo N°003-97-TR, TUO del
Decreto Legislativo N° 728; el fundamento décimo primero de la STC
110
N° 03501-2006-PA/TC, en el cual se establecen las particularidades
del trabajador de confianza que lo diferencian de los trabajadores
“comunes”; y el criterio acogido y sustentado en la casación laboral N°
18450-2015-Lima.
5.7. EL DESPIDO LIBRE O AD NUTUM DEL TRABAJADOR DE
CONFIANZA DEL SECTOR PRIVADO.
o
Un sector de la doctrina nacional estima que el “retiro o pérdida de confianza”
ch
no constituye despido en sí, motivo por el que al configurarse esta forma de extinción
re
de la relación laboral, los trabajadores de dirección o de confianza, incluso no
De
tendrían derecho a obtener la protección resarcitoria a través del pago de una
de
indemnización. (MONZÓN, W., 2014, pág. 38)
Dicha posición deja entrever que los trabajadores de confianza del sector
a
ec
privado no tienen derecho ni siquiera a la estabilidad laboral relativa, lo que implica

ot
que no tendrían derecho a la reposición ni tampoco a la indemnización por despido

bli
arbitrario.
Bi
Asimismo, para el Tribunal Constitucional en el desarrollo jurisprudencia ha
establecido que el “retiro o pérdida de confianza” es una causal legítima de extinción
de la relación laboral carente de consecuencias negativas para el empleador.
Mediante la sentencia recaída en el Expediente N° 1042-2007-PA/TC el máximo
intérprete de la constitución ha señalado que:
“La designación en un cargo de confianza es una acción administrativa por la
cual una persona asume cargos de responsabilidad directa o de confianza, con
111
carácter temporal y que no conlleva la estabilidad laboral. En consecuencia, si
el trabajador tenía pleno conocimiento de que el cargo al que fue designado
era de confianza, no podría existir despido arbitrario sino conclusión de la
referida designación”.
Para QUISPE, G. (2009): “Dicho fallo puede traer graves implicancias en la
protección contra el despido arbitrario de los trabajadores de confianza, pues no
solo se les estaría negando el derecho a la reposición sino también el derecho a la
o
ch
acción indemnizatoria”. (pág. 255)
5.8. LA FORMA DE ACCESO AL CARGO DE CONFIANZA Y SUS re

De
CONSECUENCIAS EN EL DESPIDO ARBITRARIO.
de
El Tribunal Constitucional ha creado una diferenciación en el tratamiento de
los trabajadores de confianza, dependiendo de su forma de acceso, estableciéndose

a
ec
desde la jurisprudencia dos reglas muy claras:

ot
5.9.1. Trabajadores de Confianza por Contratación Directa.

bli
Bi
Los trabajadores que fueron contratados específicamente para
cumplir funciones propias del personal de confianza, en caso que sean
cesados por “retiro o pérdida de confianza” pierden su empleo, pues este
supuesto constituye una situación especial que extingue el contrato de
trabajo al ser de naturaleza subjetiva, teniendo solo derecho al pago de la
indemnización por despido arbitrario.
Para NAVARRETE, A. (2016) dicho razonamiento resulta lógico a
la luz de lo expuesto en el artículo 27° de la Constitución, pues de lo
112
contrario, no reconocerle ningún tipo de reparación significaría vaciar de
contenido la citada disposición, por excluir indebidamente a los
trabajadores de confianza de la protección contra el despido arbitrario”.
(pág. 38)
5.9.2. Trabajadores de Confianza Promocionados.
El Tribunal Constitucional, en el fundamento 11 de la sentencia del
o
Expediente N° 03501-2006-PA/TC, preciso que ante el “retiro o pérdida
ch
de confianza” de un trabajador de dirección o confianza que acceda al
re
puesto por promoción o ascenso, tiene derecho a la reposición al cargo
De
común u ordinario, que ocupaba antes de su designación como trabajador
de dirección o confianza.
de
En consecuencia, si un trabajador de confianza fue promocionado

a
ec
desde un puesto ordinario; en caso de que se le retire la confianza

ot
depositada deberá volver a realizar las labores habituales y no perder el

bli
empleo, salvo que se determine que cometió una falta grave que implique
Bi
su separación de la empresa. Por lo que, corresponde a la empresa
reservar su plaza a efectos de evitar contingencias, por ser que la
designación de un cargo de confianza, por la naturaleza del puesto mismo,
es inminentemente temporal, y por tanto, cuando a aquel trabajador se le
despoje de la confianza, deberá de regresar a su puesto de trabajo
inmediato anterior, que no posee dicha calificación. (NAVARRETE, A.,
2016, pág. 37)
113
CAPÍTULO VI:
CASO PRÁCTICO.
o
ch
re
De
de
a
ec
EXPEDIENTE N°: 18450-2015-LIMA.

DEMANDANTE: OSCAR MARTIN ROMERO AQUINO.
ot
DEMANDADO: UNIVERSIDAD INCA GARCILASO DE LA VEGA.

bli
MATERIA: REPOSICIÓN POR DESPIDO INCAUSADO Y OTROS.

Bi
Sumilla: “… no corresponde otorgar indemnización por despido arbitrario

a trabajadores que siempre ocuparon puestos de confianza, de
conformidad con el artículo 34° del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, que rige el régimen de la actividad privada”.
114
ANÁLISIS DEL CASO PRÁCTICO.
6.1. PLANTEAMIENTO DEL ASUNTO.
6.1.1. Descripción Breve de los Hechos.
El demandante Oscar M. Romero Aquino señala que ingreso a laborar
en la Universidad Inca Garcilaso de la Vega con fecha 22/10/2014, bajo la
modalidad de contrato de trabajo por servicio específico; posteriormente, a
o
partir del 09/03/2009, suscribió contrato de trabajo a tiempo indeterminado
ch
hasta que fue despedido sin mediar causa justa el 12/06/2014, con una
re
remuneración mensual de S/. 296,809.20 soles; señala que fue contratado
De
para prestar labores como abogado especialista en legislación laboral, luego,
de
en atención a la Resolución Rectoral N° 628-2004-RUIV de fecha

a
25/10/2004, se le asigno en el cargo de Secretario General, a partir del

ec
02/11/2004, el cual es un cargo de confianza que desempeño hasta la fecha

ot
de su cese; sin embargo, refiere que ingreso a laborar en la condición de

bli
trabajador administrativo, que si bien luego se le encargo temporalmente el

Bi
cargo de confianza mencionado, su condición de trabajador administrativo
estable nunca lo perdió.
6.1.2. Antecedentes de la Situación Planteada.
a) Primera Instancia: La demanda fue declarada infundada por considerar
que el demandante fue contratado en el cargo de secretario general (puesto
de confianza), cargo que además de su naturaleza, reviste tal carácter
especial de plena confianza, lo cual era de conocimiento del demandante.
115
Por lo que su cese se sustentó válidamente en la causal de retiro de
confianza, al considerarse ello como causal válida para la extinción del
vínculo laboral, por la situación especial de los trabajadores de confianza y
la imposibilidad de brindarle protección restitutoria o resarcitoria, por lo
que concluye que no le asiste al actor el derecho al pago de la indemnización
por despido arbitrario.
b) Segunda Instancia: La sentencia de vista confirmó la sentencia apelada al
o
ch
considerar que el cese del actor se dio al habérsele retirado la confianza,
re
por ende, no se evidencia la existencia del despido incausado ni arbitrario,
De
en su condición de trabajador de confianza.
c) Recurso de Casación: Se declaró infundado el recurso de casación

de
presentado por el demandante, en consecuencia no casaron la sentencia de

a
ec
vista.
ot
6.2. ANÁLISIS DE LA DECISIÓN FINAL.

bli
La sentencia materia de análisis representa para el sector privado un cambio

Bi
de interpretación. Debido a que fijo la improcedencia de la acción indemnizatoria
por despido arbitrario para los trabajadores de dirección o de confianza. La Corte
Suprema detalló que existen dos tipos de trabajadores de confianza:
a) los que siempre ocuparon puestos de confianza (relación de exclusiva
confianza); y,
b) los que ocuparon tal puesto luego de ser promocionados (relación laboral
mixta).
116
En el presente caso, la Corte Suprema ha establecido que si el vínculo laboral
de un trabajador de confianza que fue contratado de forma directa para ocupar un
cargo de confianza y que su vínculo laboral se extingue por la causal “retiro o pérdida
de confianza” no genera el derecho al pago de la indemnización por despido
arbitrario, ya que asumir lo contrario, implicaría aceptar que el contrato de trabajo
para ejercer cargos de confianza contenga tácitamente una cláusula de
“indemnización por despido arbitrario”. Distinto sería el caso de aquellos
o
trabajadores cuya relación laboral sea mixta, en cuyo caso el “retiro de confianza” no
ch
extingue el vínculo laboral sino el retorno a su anterior puesto de trabajo o el pago
de una indemnización por despido arbitrario.

re
De
A pesar de que no existir dispositivo legal que establezca al “retiro o pérdida

de
de confianza” como causal valida que extinga la relación laboral de esta categoría de
a
trabajadores, en esta sentencia se precisó que los trabajadores que tengan una
ec
relación exclusiva de confianza tienen derecho ni a la reposición ni al pago de la

ot
indemnización por despido arbitrario.

bli
Bi
La Corte Suprema, en el presente caso, ha establecido lo siguiente:
“Estando probado la no existencia de despido, en los términos normativos, y
menos que se pueda juzgar el carácter arbitrario o no del mismo por las
razones señaladas que el actor obedece a una situación especial que extingue
el contrato de trabajo, pues a diferencia de los despidos por falta grave, que
son objetivos, el retiro de la confianza en cambio es de naturaleza subjetivo,
mal podría resultar aplicable una norma cuyo supuesto de hecho es la pre
existencia acreditada de un despido arbitrario”.
117
6.3. APRECIACIÓN FINAL Y CONSECUENCIAS JURÍDICAS.
La presente sentencia casatoria varia drásticamente los criterios establecidos
por el Tribunal Constitucional y por los anteriores fallos emitidos por la Corte
Suprema. Debido a que, al eliminar la indemnización por despido arbitrario en esta
categoría de trabajadores cesados por la causal “retiro o pérdida de confianza”, se
estaría validando aquella como una causa justa de despido. Lo dicho anteriormente
resulta peligroso porque este órgano jurisdiccional no puede actuar como legislador
o
ch
en positivo, más cuando el objeto de su decisión, cree perjuicio en el ejercicio de
re
derechos fundamentales como lo es el derecho al trabajo en su faceta de salida. Con
De
ello se estaría legitimando un supuesto de despido arbitrario que contraviene
estándares internacionales como el convenio Nº 158 (que en nuestro país tiene valor
de
de recomendación) y la recomendación Nº 116, la cual sugiere que los países pueden

a
optar por reconocer la estabilidad laboral de salida absoluta o relativa. Asimismo, el

ec
Protocolo de San Salvador ratificado por nuestro país, determina que, en caso de
ot
despido injustificado, el trabajador debe tener derecho a la reposición o la

bli
indemnización.
Bi
Finalmente, el despido por “retiro o pérdida de confianza”, que este basado
exclusivamente en dicha causal, constituye un supuesto de despido arbitrario, y por
tanto, el estado deberá de garantizar al trabajador una protección adecuada contra el
despido arbitrario. Dicha protección puede materializarse en el efecto restitutorio o
resarcitorio.
En este supuesto y atendiendo las consideraciones expresadas por la Corte
Suprema, el retiro de confianza para trabajadores que siempre ocuparon puestos de
118
confianza, no tendrán protección alguna, lo cual generaría que dichos trabajadores
se vean perjudicados en su derecho a la estabilidad laboral relativa que poseen; y, a
su vez, que el empleador pueda hacer uso indebido de esta posibilidad jurídica que
otorga la Corte Suprema.
o
ch
re
De
de
a
ec
ot
bli
Bi
119
III PARTE:
o
ch
DESARROLLO DE LA
re
INVESTIGACIÓN.
De
de
a
ec
ot
bli
Bi
120
1. RESULTADOS.
La muestra, en la presente investigación, se constituyó de 27 sentencias de
casación laboral emitidas por la Corte Suprema, a nivel nacional, correspondiente al
periodo 2007-2017. Dichas sentencias de casación laboral fueron elegidas al azar
para garantizar la representatividad exigida y la objetividad en los resultados
obtenidos. Las sentencias se encuentran ordenadas de acuerdo a su fecha de
emisión. Tenemos a las siguientes:
o
ch
Nº CAS. LAB. FECHA RECURRENTE DECISIÓN
re
De
1097-2008 Oficina Nacional de
(19/03/2009) INFUNDADO
1 Lima. Procesos Electorales.
de
2634-2009 Procurador Público

2 (10/03/2010) INFUNDADO
Lima. del MTC.
a
3
4298-2009 Jorge Enrique
(19/11/2010) FUNDADO
ec
Lima. Inocente Ramírez.

ot
4937-2009 Federico Joaquín

4 (28/01/2011) FUNDADO
Lima More Benavente
bli

5 (25/03/2011) INFUNDADO
Bi
Lima. de la SUNARP.
6 (01/04/2011) INFUNDADO
Lima. de la SUNARP.
1610-2012 Manuel Marco
7 (20/08/2012) FUNDADO
Cusco. Fernández García.
3002-2012 Walter Nieri Rojas
8 (11/03/2013) FUNDADO
Junín. Echevarría.
6782-2012 Jans Gobber
9 (15/04/2013) FUNDADO
Junín. Camarena Pérez.
607-2013 Seguro Social de

10 (30/09/2013) INFUNDADO
Junín. Salud – Essalud.
121
5453-2013 Hidrandina Sociedad

11 (08/11/2013) FUNDADO
La Libertad. Anónima.
16953-2013 Leónidas Jesús

12 (12/12/2014) FUNDADO
Junín. Chávez avilés.
13810-2014 José Carlos

13 (23/03/2015) FUNDADO
Lima. Fernández Gamarra.

14 (30/03/2015) INFUNDADO
Lima. Salud – Essalud.

15 (13/04/2015) INFUNDADO
o
ch
15156-2014 Consuelo Esperanza
16 (03/08/2015) FUNDADO
Lima. Flores Konja.
17 11884-2014
(26/08/2015)
re José Antonio
FUNDADO
De
Huancavelica. Loayza Chalco.

18 (07/12/2015) INFUNDADO
de
5877-2014 Ana Bertha

19 (21/04/2016) FUNDADO
a
La Libertad. Altamirano Díaz.

ec
18450-2015 Oscar Martin

20 (23/08/2016) INFUNDADO
Lima. Romero Aquino.
ot

bli
21 (09/09/2016) INFUNDADO
Bi
12969-2015 Álvaro Miguel

22 (25/04/2017) FUNDADO
Lima. Sebastiani Paoli.

23 (02/05/2017) INFUNDADO
24 Lima. (15/05/2017) Salud – Essalud. INFUNDADO
18482-2015 Carmen Cecilia
27 Lima. (06/07/2017) Becerra Velásquez. FUNDADO
122
“EL RÉGIMEN DE PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA DEL SECTOR
PRIVADO EN EL DESARROLLO JURISPRUDENCIAL DE LA CORTE SUPREMA”.
CUADRO DE ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL.
Nº Nº Cas. Causales por las cuales fue RESULTADO DE LA DECISIÓN FINAL.

Lab. declarado procedente.
o
1
ch
1 14789-2015 Interpretación errónea de los La protección contra el despido, constituye una de las manifestaciones del
artículos 34º, 38º y 43º de la derecho al trabajo. El Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre
re
Lima.
LPCL. Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,
De
denominado “Protocolo de San Salvador”, luego de identificar en su artículo 6º
3106-2016 Artículo 34º el contenido esencial del derecho al trabajo, reconoce en su artículo 7º que este
Lima. El despido del trabajador fundado
derecho supone la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo
de
en causas relacionadas con su
con las características de las industrias, profesiones, causas de justa separación y
conducta o su capacidad no da
18482-2015 lugar a indemnización.
en caso de despido injustificado, el derecho a una indemnización o a la
reposición en el empleo o a cualquier otra prestación prevista por la legislación
a
Lima. Si el despido es arbitrario por no
nacional.
ec
haberse expresado causa o no
poderse demostrar ésta en juicio,
04-2010 ot En la misma línea, la recomendación Nº 119 sobre la terminación de la relación
el trabajador tiene derecho al pago
Lima. de la indemnización establecida en de trabajo, en el numeral 1) del acápite II sobre las normas de aplicación general,
bli
el Artículo 38º, como única refiere que: “No debería procederse a la terminación de la relación de trabajo a
122-2010 reparación por el daño sufrido. menos de que exista una causa justificada relacionada con la capacidad o la
Bi
Podrá demandar simultáneamente conducta del trabajador o basada en las necesidades del funcionamiento de la
Lima. el pago de cualquier otro derecho empresa, del establecimiento o del servicio”.
o beneficio social pendiente.
3002-2012 En los casos de despido nulo, si se En coherencia con el contexto internacional antes señalado, el artículo 27º de la
declara fundada la demanda el Constitución establece: “La ley otorga al trabajador adecuada protección contra
Junín.
trabajador será repuesto en su el despido arbitrario”; la que en términos del Tribunal Constitucional exige que:
123
empleo, salvo que en ejecución de “Las opciones que se adopten legislativamente, deben satisfacer un criterio
5453-2013 sentencia, opte por la mínimo de proporcionalidad, o como dice expresamente el texto constitucional,
indemnización establecida en el se trata de medidas adecuadas”.
La
Artículo 38º.
Libertad. Partiendo de la interpretación sistemática y armónica de los artículos 22º y 27º
o
Artículo 38º
de la Constitución, se aprecia que se tutela al trabajador frente a todo despido
ch
La indemnización por despido
2634-2009 que carezca de causa o motivo, en tanto la conservación del empleo constituye
arbitrario es equivalente a una
Lima. remuneración y media ordinaria
uno de los componentes del derecho al trabajo; precisamente el Tribunal
re
mensual por cada año completo Constitucional interpreto que el contenido esencial del derecho al trabajo
“implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, de una parte y, por
De
4217-2016 de servicios con un máximo de
doce (12) remuneraciones. Las otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa”.
Lima.
fracciones de año se abonan por
A ello debe agregarse que conforme a lo dispuesto en el artículo 23º de la
de
8150-2016 dozavos y treintavos, según
corresponda. Su abono procede Constitución, se establece que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio
Lima. superado el período de prueba. de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del
a
trabajador, premisa a partir de la cual debe abordarse toda controversia surgida
ec
3261-2014 Artículo 43º en las relaciones jurídicas entre empleador y trabajador, al inicio, durante y al
Personal de dirección es aquel que
Lima.
ot concluir el vínculo laboral, lo que supone una cláusula de salvaguarda de los
ejerce la representación general
derechos del trabajador.
del empleador frente a otros
bli
1097-2008 trabajadores o a terceros, o que lo
A nivel legislativo, la LPCL, no contiene disposición relacionada con la extinción
sustituye, o que comparte con
Lambayeque. unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador para el personal de
Bi
aquél las funciones de

administración y control o de cuya dirección o de confianza; no obstante, no se debe soslayar que el artículo 22º
17215-2015 actividad y grado de exige que para despedir del trabajador sujeto al régimen de la actividad privada,
Lima. responsabilidad depende el que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es
resultado de la actividad indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
empresarial. comprobada. Asimismo también se tiene que el artículo 34º concordante con el
124
Trabajadores de confianza son artículo 38º de la norma citada, tampoco establece en relación con la
14382-2015 aquellos que laboran en contacto indemnización por despido arbitrario ninguna diferencia de trato entre los
Lima. personal y directo con el trabajadores de confianza o de dirección; dentro del contexto antes descrito los
empleador o con el personal de trabajadores (de planta y los de confianza) también gozan de la protección
dirección, teniendo acceso a
adecuada contra el despido arbitrario.
o
secretos industriales, comerciales
ch
o profesionales y, en general, a Ello es así en tanto: “al no relacionarse la pérdida de confianza como una causa,
información de carácter
de carácter objetivo y, por tanto, susceptible de demostración, se configura como
re
reservado. Asimismo, aquellos
una motivación enteramente subjetiva, y hasta secreta, pues el empleador no
cuyas opiniones o informes son
estaba obligado a explicar ni, menos aún, probar la suficiencia de ella para
De
presentados directamente al
personal de dirección, disolver la relación laboral”. Por estos motivos, la doctrina laboral mexicana
contribuyendo a la formación de señala que: “será indispensable que el patrón pruebe la existencia de un motivo
de
las decisiones empresariales. razonable de pérdida de confianza (…)” entendiendo por motivo razonable una
circunstancia de cierto valor objetivo, susceptible de conducir, razonablemente,
a la pérdida de confianza, no obstante que no constituya una de las causas
a
generales previstas en la ley”.
ec En efecto, teniendo en cuenta el marco legal nacional e internacional, es que

ot
este supremo tribunal reitera que la indemnización por despido arbitrario,
prevista en el artículo 34º concordante con el artículo 38º de la LPCL, es
bli
concebida como una reparación del daño ocasionado al trabajador por la

Bi
disolución abusiva e ilegal del contrato por parte de su empleador; interpretada

sistemáticamente con las que emanan de las disposiciones contenidas en los
artículos 43º y 44º del mismo cuerpo normativo, que conceptualizan al personal
de dirección y a los trabajadores de confianza; no limitan a aquellos, la
protección adecuada contra el despido arbitrario al que se refiere el artículo 27º
de la Constitución.
125
2 12969-2015 Inaplicación del artículo 34º de El derecho al trabajo se encuentra reconocido en el artículo 22º de la
Lima. la LPCL. constitución cuyo contenido implica dos aspectos: el de acceder a un puesto de
trabajo y a no ser despedido sino por causa justa; respecto a este último, el
15156-2014 Interpretación errónea de los artículo 27º de la referida norma constitucional prevé que: “La ley otorga
o
artículos 38º y 39º de la LPCL. protección adecuada contra el despido arbitrario”; es decir, que el trabajador
Lima.
ch
cuando sea objeto de un despido que carece de causa o motivo, la ley le otorgara
13810-2004 Artículo 34º
El despido del trabajador fundado
una “adecuada protección”, por ello, el legislador se encargara de proveer
re
Lima. criterios mínimos de proporcionalidad para su aplicación.
en causas relacionadas con su
De
conducta o su capacidad no da
lugar a indemnización.
Asimismo, debe tenerse en cuenta el artículo 23º de la constitución, prevé que
Si el despido es arbitrario por no ninguna relación laboral debe limitar el ejercicio de los derechos
constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador, lo que
de
haberse expresado causa o no
poderse demostrar ésta en juicio, implica abordar cualquier controversia surgida entre trabajador y empleador al
el trabajador tiene derecho al pago inicio, durante y al concluir el vínculo laboral.
a
de la indemnización establecida en
ec
el Artículo 38º, como única A nivel legislativo, debe tenerse en cuenta que la LPCL no ha previsto la
reparación por el daño sufrido. ot extinción unilateral del vínculo laboral del trabajador de confianza o dirección,
Podrá demandar simultáneamente debe tenerse en cuenta lo dispuesto en el artículo 22º del mencionado texto
el pago de cualquier otro derecho normativo, el cual prevé que para despedir a un trabajador de la actividad privada
bli
o beneficio social pendiente. (…) que labore cuatro horas o más, es indispensable la existencia de una causa justa
Artículo 38º.- La indemnización contemplada en la ley, razón que debe fundarse en la capacidad o conducta del
Bi
por despido arbitrario es

trabajador, siendo el caso que la alegación de “retiro de confianza” no se
equivalente a una remuneración y
encuentra reconocida como una de estas.
media ordinaria mensual por cada
año completo de servicios con un
A partir de lo anotado y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34º de
máximo de doce (12)
la LPCL, al no haberse expresado causa, ni haberse demostrado en juicio que el
remuneraciones. Las fracciones de
126
año se abonan por dozavos y cese del recurrente se haya producido por alguno de los supuestos previstos en
treintavos, según corresponda. Su la norma citada, corresponde otorgar al actor la indemnización por despido
abono procede superado el arbitrario dispuesta en el artículo 38º del mismo cuerpo normativo, la cual fija
período de prueba. el monto máximo indemnizatorio, lo que a su vez guarda relación con lo
dispuesto en el artículo 39º de la norma acotada, conforme lo dispuesto por el
o
Artículo 39º
Juez de Primera Instancia, ello en razón que las normas mencionadas no hacen
ch
La inobservancia de las
formalidades no esenciales del ninguna diferencia de trato entre los trabajadores de confianza o dirección y
despido, no inhibe al juez de aquellos que no tienen dicha condición.
re
pronunciarse sobre el fondo del
En consecuencia, si los trabajadores que tienen la condición “de confianza” se
De
asunto dentro del plazo de ley a fin
de determinar la existencia o no de les invoca la “pérdida de confianza”, como causa de despido, sin estar sustentada
la falta grave. en un hecho objetivo relacionado con su capacidad o su conducta, conforme a
de
los artículos 23º y 24º de la LPCL, corresponde el otorgamiento de la tutela
indemnizatoria que dispone las normas denunciadas por el recurrente, por lo
tanto las causales denunciadas devienen en fundadas.
a
3 11884-2012 Inaplicación de los artículos
ec La protección contra el despido, como una de las manifestaciones del “derecho
23º, 24º y 34º de la LPCL.
ot al trabajo”, ha sido -desde siempre- un tema de recurrente preocupación a nivel
Huancaveli-
ca. internacional y nacional. En efecto, en el Protocolo Adicional a la Convención
bli
Inaplicación los artículo 59º, Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos,
607-2013 60º y 61º del Reglamento de la
Bi
Sociales y Culturales, denominado “Protocolo de San Salvador”, tras identificar

LPCL. en su artículo 6º el contenido esencial del derecho al trabajo (que incluye la
Junín.
oportunidad de obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa a través
Artículo 23º
del desempeño de una actividad lícita libremente escogida o aceptada), en su
10809-2014 Son causas justas de despido
relacionadas con la capacidad del artículo 7º desarrolla in extenso sus alcances, precisando en el inciso d) que “los
Lima. estados partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al
trabajador:
127
a) El detrimento de la facultad que se refiere el artículo anterior, supone que toda persona goce del mismo en
6782-2012 física o mental o la ineptitud condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos estados
Junín. sobrevenida, determinante para garantizaran en sus legislaciones nacionales, de manera particular: “(…) d) La
el desempeño de sus tareas; estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características
4937-2009- b) El rendimiento deficiente en
de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En caso de
o
Lima relación con la capacidad del
despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la
ch
trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo
readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la
legislación nacional”. Del mismo modo, en el artículo 158 de la OIT, en su
re
condiciones similares;
c) La negativa injustificada del artículo 4º señala “no se pondrá termino a la relación de trabajo a menos que
De
trabajador a someterse a examen exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta
médico previamente convenido o basada en las necesidades del funcionamiento de la empresa, establecimiento
o establecido por Ley, o servicio”.
de
determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas En la misma línea, la recomendación Nº 119 sobre la terminación de la relación
profilácticas o curativas de trabajo, en el numeral 1) del acápite II sobre las normas de aplicación general,
a
prescritas por el médico para refiere que: “No debería procederse a la terminación de la relación de trabajo a
ec
evitar enfermedades o menos de que exista una causa justificada relacionada con la capacidad o la
accidentes. ot conducta del trabajador o basada en las necesidades del funcionamiento de la
Artículo 24º
empresa, del establecimiento o del servicio”.
bli
Son causas justas de despido
En coherencia con el contexto internacional, es que se debe interpretarse el
relacionadas con la conducta del
Bi
trabajador: contenido del artículo 27º de la Constitución establece: “La ley otorga al
a) La comisión de falta grave; trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”. Nótese que, si bien
b) La condena penal por delito el mencionado artículo es considerado como una norma de configuración legal,
doloso; a diferencia de su predecesora el artículo 48º de la Constitución de 1979
c) La inhabilitación del considerada como una norma auto aplicativa; ello sin embargo “no afecta la
trabajador. vinculatoriedad o eficacia inmediata de tales derechos en cuanto se refiere a su
128
Artículo 59º contenido mínimo, el cual será susceptible de protección”. Ello es así en tanto
Para la calificación de los puestos dicho proceso constitucional además de encomendar al legislador la tarea de
de dirección y de confianza, configurar legalmente el derecho, enuncia además ciertos elementos en base a
señalados en el Artículo 77º de la los cuales resulta posible identificar un contenido mínimo del derecho, al que
Ley, el empleador aplicará el
debe ceñirse la actividad del legislador. En el caso que nos ocupa, la norma
o
siguiente procedimiento:
constitucional alude a que la protección contra el despido debe de ser
ch
a) Identificará y determinará los
puestos de dirección y de
“adecuada”, la que en términos del Tribunal Constitucional exige que: “Las
opciones que se adopten legislativamente, deben satisfacer un criterio mínimo
re
confianza de la empresa, de
conformidad con la Ley; de proporcionalidad, o como dice expresamente el texto constitucional, se trata
De
b) Comunicará por escrito a los de medidas adecuadas”.
trabajadores que ocupan los
puestos de dirección y de El artículo 27º de la constitución, además de tener en cuenta los instrumentos
de
confianza, que sus cargos han internacionales ratificados por el Perú, debe interpretarse de conformidad
sido calificados como tales; y, además con el artículo 22º de la Carta Magna, ello por cuanto “en virtud del
c) Consignará en el libro de principio de unidad de la constitución la interpretación de la Constitución debe
a
planillas y boletas de pago la estar orientada a considerarla como un “todo” armónico y sistemático, a partir
ec
calificación correspondiente. del cual se organiza el sistema jurídico en su conjunto, estando exenta de toda
interpretación aislada y literal”. Partiendo de allí, la interpretación sistemática y
Artículo 60º
ot
La calificación de los puestos de
armónica de ambas normas informa que se tutela al trabajador frente a todo
bli
dirección o de confianza, es una despido que carezca de causa o motivo, en tanto este (conservación del empleo)
formalidad que debe observar el constituye uno de los componentes del “derecho al trabajo”. Precisamente en la
Bi
empleador. Su inobservancia no sentencia recaída en el expediente Nº 1124-2011-PA/TC, el Tribunal

enerva dicha condición, si de la Constitucional interpretó que el contenido esencial del derecho al trabajo
prueba actuada ésta se acredita. “implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, de una parte y, por
otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa”.
129
Artículo 61º A ello debe agregarse que conforme a lo dispuesto en el artículo 23º de la
Los trabajadores cuyos cargos sean Constitución, se establece que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio
indebidamente calificados como de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del
de dirección o de confianza, trabajador, premisa a partir de la cual debe abordarse toda controversia surgida
o
podrán recurrir ante la Autoridad
en las relaciones jurídicas entre empleador y trabajador, al inicio, durante y al
ch
Judicial, para que deje sin efecto
concluir el vínculo laboral, lo que supone una cláusula de salvaguarda de los
tal calificación, siempre y cuando
la demanda se presente dentro de
derechos del trabajador, en concordancia con el artículo 1º de la constitución
re
los treinta (30) días naturales que privilegia la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad como
fundamento supremo dela sociedad y del estado.
De
siguientes a la comunicación
respectiva.
A nivel legislativo, el artículo 23º de la LPCL establece las causas justas de
despido relacionadas con la capacidad del trabajador en relación a deficiencias
de
sobrevenidas, rendimiento deficiente, y la negativa del trabajador para someterse
a examen médico; y en el artículo 24º de la norma acotada está referido a las
a
causas justas de despido referidas a la comisión de falta grave, comisión de delito
ec
doloso o inhabilitación.
ot La LPCL no contiene disposiciones relacionada con la extinción unilateral del
contrato de trabajo por parte del empleador para el personal de dirección o de
bli
confianza; no obstante, no se debe soslayar que el artículo 22º exige que para
despedir del trabajador sujeto al régimen de la actividad privada, que labore
Bi
cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la

existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada
establecido en los artículos 23º y 24º supuestos que dan lugar a la terminación
del vínculo laboral. Por otro lado el artículo 34º concordante con el artículo 38º
de la norma citada, tampoco establece en relación con la indemnización por
130
despido arbitrario ninguna diferencia de trato entre los trabajadores de confianza

o de dirección; dentro del contexto antes descrito los trabajadores (de planta y
los de confianza) también gozan de la protección adecuada contra el despido
arbitrario.
o
Ello es así en tanto: “al no relacionarse la pérdida de confianza como una causa,
ch
de carácter objetivo y, por tanto, susceptible de demostración, se configura como
una motivación enteramente subjetiva, y hasta secreta, pues el empleador no
re
estaba obligado a explicar ni, menos aún, probar la suficiencia de ella para
disolver la relación laboral”. Por estos motivos, la doctrina laboral mexicana
De
señala que: “será indispensable que el patrón pruebe la existencia de un motivo
razonable de pérdida de confianza (…)” entendiendo por motivo razonable una
de
circunstancia de cierto valor objetivo, susceptible de conducir, razonablemente,
a la pérdida de confianza, no obstante que no constituya una de las causas
generales previstas en la ley”. En opinión de Néstor De Buen, aludiendo al
a
derecho del empleador de despedir al trabajador invocando “pérdida de
ec
confianza” sostiene que este derecho: “no atribuye a los patrones una facultad
discrecional. En todo caso es necesario que exista un motivo objetivo”.
ot
En suma, teniendo en cuenta el marco legal nacional e internacional, es que este
bli
supremo tribunal reitera que la indemnización por despido arbitrario, prevista

Bi
en el artículo 34º concordante con el artículo 38º de la LPCL, es concebida

como una reparación del daño ocasionado al trabajador por la disolución
abusiva e ilegal del contrato por parte de su empleador; interpretada
sistemáticamente con las que emanan de las disposiciones contenidas en los
artículos 43º y 44º del mismo cuerpo normativo, que conceptualizan al personal
de dirección y a los trabajadores de confianza; no limitan a aquellos, la
131
protección adecuada contra el despido arbitrario al que se refiere el artículo 27º

de la Constitución.
4 16953-2013 Inaplicación del artículo 10º de En relación a este punto, el artículo 10º de la LPCL es claro al señalar que el
la LPCL. periodo de prueba aplicable a todo trabajador es de tres meses, a cuyo término
Junín.
o
el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.
ch
Artículo 10º Asimismo, establece que las partes pueden pactar un término mayor en el caso
5877-2014 El período de prueba es de tres
las laboran requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su
re
La meses, a cuyo término el
naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.
trabajador alcanza derecho a la
De
Libertad. protección contra el despido
En cuanto a la formalidad, señala que esta ampliación debe constar por escrito
arbitrario.
y no podrá exceder, en conjunto con el periodo inicial, de seis meses en el caso
Las partes pueden pactar un
de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de
de
término mayor en caso las labores
requieran de un período de dirección. Consecuentemente, al haberse determinado que el cargo que
capacitación o adaptación o que ocupaba el actor no era un cargo de confianza, debía estar supeditado al periodo
a
por su naturaleza o grado de de prueba de tres meses, antes señalado.
ec
responsabilidad tal prolongación
pueda resultar justificada. La ot En tal sentido, al estar acreditado que el actor se encontraba protegido contra el
ampliación del período de prueba despido arbitrario, para su despido debía alegarse causa justa de extinción de la
debe constar por escrito y no relación laboral conforme a los artículos 16º, 23º, 24º del TUO de la LPCL y
bli
podrá exceder, en conjunto con el seguirse el procedimiento establecido en el artículo 31º; no siendo factible, la
período inicial, de seis meses en el alegación de la demandada, quien refiere que el vínculo laboral se extinguió
Bi
caso de trabajadores calificados o como consecuencia de no haberse logrado superar el periodo de prueba, por lo
de confianza y de un año en el caso tanto, al no existir expresión de causa que justifique la extinción del vínculo
de personal de dirección.
laboral de naturaleza indeterminada, se encuentra configurado el supuesto de
despido incausado, motivo por el cual resulta procedente la reposición del
demandante, en el mismo cargo que venía desempeñando o en uno del mismo
132
nivel, con los mismos derechos y deberes que le asiste a un trabajador de

naturaleza permanente de la demandada, conforme lo determino el Juez de
Primera Instancia.
o
5 1610-2012 Apartamiento de los El demandante alega haber sido despedido arbitrariamente debido a que el
ch
precedentes dictados por el emplazado le comunico la extinción de la relación laboral sin expresión de una
Lima.
Tribunal Constitucional y la causa justa. Por su parte la emplazada señala que el demandante no fue
re
Corte Suprema. despedido, sino que solo se le retiro la confianza. En tal sentido, la controversia
se centra en determinar si el demandante ha sido objeto de un despido arbitrario,
De
Sentencia del Tribunal o si el retiro de confianza ha extinguido debidamente su relación laboral con el
Constitucional recaídas en los
emplazado.
expedientes Nº 3501-2006-
de
PA/TC, Nº 206-2005-PA/TC, Nº En la sentencia recaída en el expediente Nº1124-2001-AA/TC de fecha once de
180-2010-PA/TC, Nº 575-2011-
julio del dos mil dos, el Tribunal Constitucional estableció que uno de los
PA/TC, Nº 078-2006-PA/TC, y
a
aspectos integrantes del núcleo duro del derecho constitucional al trabajo, es la
Nº 976-2001-PA/TC y la Casación
ec
laboral Nº 498-2005-Lima. prohibición de no ser despedido salvo por causa justa. Asimismo en la sentencia
ot 206-2005-PA/TC de fecha veintiocho de noviembre del 2005 y la sentencia
976-2001-PA/TC de fecha trece de marzo del dos mil tres, señalo que el
contenido del derecho constitucional a una protección adecuada contra el
bli
despido arbitrario supone la indemnización o la reposición según corresponda
a elección del trabajador.
Bi
Asimismo respecto a la estabilidad laboral el Tribunal Constitucional ha emitido

en los últimos años abundante jurisprudencia con carácter vinculante en línea
uniforme respecto a la estabilidad laboral de los trabajadores de confianza
señalando que no les alcanza el derecho a la reposición dejando a salvo el
derecho a la indemnización, por no estar regulada dicha causal, en el Decreto
133
Supremo 003-97-TR. Al respecto en las sentencias recaídas en los expedientes

Nº 476-2003-AA/TC, Nº 4492-2004-AA/TC, Nº 0078-2008-PA/TC y Nº 1851-
2005-AA/TC, seguidos contra entidades estatales, ha señalado que quien ejerce
un puesto de confianza no le corresponde la reposición sino la indemnización.
o
El Tribunal constitucional en la sentencia Nº 3501-2006-PA/TC ha señalado
ch
que “el retiro de confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que
desde el principio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo de
re
confianza o dirección , pues de no ser así, y al haber realizado labores comunes
u ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendría que regresar a realizar
De
sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca un abuso del
derecho (artículo 103º de la Constitución), salvo que haya cometido una causal
de
objetiva de despido”.
Asimismo en su fundamento 16 de la sentencia en comento, el Tribunal
a
Constitucional señala que: “De la misma manera la calificación de dirección o
ec
de confianza es una formalidad que debe observar el empleador. Su
ot inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada esta se acredita.
Por lo que si un trabajador desde el inicio de sus labores conoce de su calidad
de personal de confianza o dirección, o por el hecho de realizar labores que
bli
implique tal calificación, estará sujeto a la confianza del empleador para su

Bi
estabilidad en su empleo, de lo contrario solo cabría la indemnización o el retiro

de la confianza depositada en él, tal como viene resolviendo este colegiado”.
Siendo esto así la sala incurre en error al señalar que la línea de criterio para
establecer la improcedencia del pago de la indemnización por despido arbitrario
a los trabajadores del estado que laboren en instituciones sujetas al régimen
134
laboral privado es la sentencia del Tribunal Constitucional Nº 3501-2006-

PA/TC, por cuanto dicha sentencia está referida a la imposibilidad de reposición
de los empleados de confianza mas no hace mención ni alusión alguna respecto
a la improcedencia del pago de la indemnización para trabajadores de confianza
de entidades estatales. De haber sido este el caso, es evidente que el propio
o
Tribunal Constitucional en la referida sentencia, hubiese –como lo ordena el
ch
código procesal constitucional y su ley orgánica- señalado que se aparta del
criterio jurisprudencial anterior y a partir de la fecha adoptar un nuevo criterio
re
conforme a la técnica del overruling.
De
En la misma línea la Corte Suprema ha emitido abundante jurisprudencia
respecto a la estabilidad laboral de los empleados de confianza que tienen
de
derecho a la protección contra el despido arbitrario, conforme es de verse en las
casaciones Nº 1489-2000, casación Nº 4937-2009- Lima y casación Nº 2634-
2009.
a
ec
6 18450-2015 Inaplicación del artículo 38º de ot Que la norma denunciada señala que para cuantificar la indemnización por
la LPCL. despido arbitrario, corresponde a una remuneración y media por cada año
Lima.
completo de servicios o doce remuneraciones como tope, por lo que no existe
bli
Artículo 38º motivo por el que el Colegiado Superior desestime esta reclamación, solo por el
hecho de, haber cesado bajo el cargo de confianza como Secretario General;
Bi

que si bien el retiro de confianza no se encuentra regulado en la ley como causa
remuneración y media ordinaria
mensual por cada año completo
de cese justificado, y que al desaparecer dicha confianza, no es posible la
de servicios con un máximo de subsistencia de la relación laboral, esto no supone que el empleador se libere de
doce (12) remuneraciones. Las la indemnización tarifada que refiere la norma denunciada.
fracciones de año se abonan por
135
dozavos y treintavos, según

corresponda. Su abono procede Sobre el particular, estando probado la no existencia de despido, en los términos
superado el período de prueba. normativos, y menos que se pueda juzgar el carácter arbitrario o no del mismo
por las razones señaladas que el cese del actor obedece a una estamos frente a
una 'situación especial que extingue el contrato de trabajo; pues a diferencia de
o
los despidos por causa grave, que son objetivos, el retiro de confianza en cambio
ch
es de naturaleza subjetiva', mal podría resultar aplicable una norma cuyo
supuesto de hecho es la pre existencia acreditada de un despido arbitrario. Lo
re
que determina que la causal devenga en infundada.
De
7 4298-2009 Aplicación indebida del En el presente caso, se advierte que el actor interpuso una demanda de
artículo 38º de la LPCL. indemnización por despido arbitrario y pago de beneficios sociales contra la
de
Lima.
parte demandada, señalando el recurrente que para la parte demandada ha
Artículo 38º prestado servicios bajo la suscripción de contratos de locación de servicios, los
a
cuales se han desnaturalizado, convirtiéndose en uno de naturaleza laboral, y al
ec
haberse acreditado la relación laboral le corresponde el pago de los beneficios
remuneración y media ordinaria
mensual por cada año completo
ot sociales que constituyen el petitorio contenido en la demanda, habiendo
de servicios con un máximo de concluido las instancias de mérito que la relación de trabajo se encuentra
debidamente acreditada entre el demandante y el demandado, por lo tanto,
bli
doce (12) remuneraciones. Las
fracciones de año se abonan por ordenaron el pago de lo demandado.
Bi
dozavos y treintavos, según

corresponda. Su abono procede Sin embargo, la resolución recurrida ha revocado la sentencia apelada respecto
superado el período de prueba. al extremo de indemnización por despido arbitrario amparado por el A quo, el
cual examinó y determinó conforme a las pruebas actuadas en el proceso, siendo
la fecha de ingreso del demandante el primero de enero de dos mil siete y el
cese producido por supuesto retiro de confianza, según comunicación del
136
veintiocho de marzo de dos mil ocho, que obra a fojas siete, se produjo después
de haber operado el periodo de prueba previsto en el artículo 10 del Decreto
legislativo N° 728, por lo que, aplicó la indemnización prevista en los artículos
34 y 36 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral como protección
al despido arbitrario. Además, el artículo 76 de la misma Ley, establece que
o
tratándose de un contrato a plazo fijo que establece el abono de una
ch
remuneración y media mensual, las argumentaciones no han sido examinadas
adecuadamente por la Sala Superior la cual concluye que: ¿la pérdida de
re
confianza que invoca el empleador constituye una situación especial que
De
extingue el contrato de trabajo?, argumentación que no contiene una
fundamentación jurídica suficiente y justificada conforme al Ordenamiento
Jurídico Laboral vigente y la jurisprudencia de la Corte Suprema y del Tribunal
de
Constitucional respecto al despido arbitrario y la indemnización especial
pretendida por el actor, lo que constituye una evidente vulneración a los artículos
7 y 139 inciso 3) de la Constitución Política del Estado.
a
ec
En consecuencia, al carecer la sentencia de mérito de una adecuada motivación,
deviene en fundado el recurso de casación por la causal de contravención de las
ot
normas que garantizan el derecho fundamental a un debido proceso, careciendo
bli
de objeto pronunciarse sobre las causales in iudicando declaradas procedentes.
Bi
137
Luego de realizado el análisis conjunto de la legislación nacional, la doctrina
y nacional y la jurisprudencia de la Corte Suprema materia de investigación en
nuestro país, se arribó a los siguientes resultados:
RESULTADO Nº 1:
Los trabajadores de confianza del sector privado cesados por “retiro o
pérdida de confianza” tienen derecho a la protección contra el despido
o
ch
arbitrario establecido en el artículo 27º de nuestra Constitución.
re
De
RESULTADO Nº 2:
de
El régimen de protección contra del despido arbitrario de los trabajadores

a
de confianza del sector privado cesados por “retiro o pérdida de

ec
confianza” es de tipo resarcitoria, salvo el caso del trabajador común que

ot
fue promocionado a un cargo de confianza, el cual podrá optar por una

bli
protección de tipo restitutoria al cargo común, o resarcitoria de forma

Bi
excluyente.
RESULTADO Nº 3:
El “retiro o pérdida de confianza” en los trabajadores de confianza del
sector privado no califica como una causal valida de extinción de la
relación laboral distinta al despido.
138
RESULTADO Nº 4:
sector privado no califica como una causa justa de despido relacionada
con la capacidad o la conducta del trabajador.
RESULTADO Nº 5:
o
ch
El cese por “retiro o pérdida de confianza” en los trabajadores de
re
confianza del sector privado constituye un supuesto de despido arbitrario.
De
de
RESULTADO Nº 6:
a
A los trabajadores de confianza del sector privado cesados por “retiro o

ec
pérdida de confianza” les corresponde el pago de la indemnización por

ot
despido arbitrario, establecida en los artículos 34º y 38º de la LPCL.

bli
Bi
139
2. DISCUSIÓN DE RESULTADOS.
RESULTADO Nº 1
Los trabajadores de confianza del sector privado cesados por “retiro o
pérdida de confianza” tienen derecho a la protección contra el despido
arbitrario establecido en el artículo 27º de nuestra Constitución.
o
El derecho al trabajo se encuentra reconocido en el artículo 22º de nuestra
ch
Constitución cuyo contenido esencial implica dos aspectos: el de acceder a
re
un puesto de trabajo y a no ser despedido sino por causa justa; respecto a
De
este último, el artículo 27° de la referida norma constitucional prevé la
protección adecuada contra el despido arbitrario de todo trabajador, sin

de
discriminar la categoría que pueda tener dicho trabajador (trabajador

a
ec
común o de confianza). Asimismo, el artículo 23º de la Constitución señala

ot
que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos

bli
constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador, lo que

Bi
implica abordar cualquier controversia surgida entre trabajador y
empleador al inicio, durante y al concluir el vínculo laboral.
A nivel legislativo, el artículo 10º de la LPCL reconoce en su último párrafo
que la ampliación del período de prueba no podrá exceder de seis meses
en caso de trabajadores de confianza ni de un año para el personal de
dirección, mientras en su primer párrafo consagra que superado el período
de prueba el trabajador, sin distinción alguna, alcanza el derecho a la
140
protección contra el despido arbitrario, con lo cual implícitamente viene a
definir que el trabajador de confianza obtiene el derecho a la protección
contra el despido arbitrario una vez superado el período de prueba, lo que
es ratificado con los artículos 34º y 38º de la LPCL que no distinguen el
derecho al pago de la indemnización por despido arbitrario en relación a la
calidad de trabajador de confianza lo que a su vez guarda consonancia con
el hecho que el artículo 16º de la acotada Ley que contempla los supuestos
o
de la extinción de la relación de trabajo, no prevea alguno vinculado a la
ch
posibilidad de su resolución unilateral vía la pérdida o el retiro de la
confianza.
re
De
De ello se colige que, nuestra normativa laboral aplicable al régimen laboral
de
privado no contiene regulación alguna que excluya a los trabajadores de

a
confianza, ya sea personal de dirección o trabajador de confianza, del

ec
derecho al trabajo en su faceta de salida. Por lo que, esta categoría de

ot
trabajadores se encuentran igualmente contra el despido arbitrario.

bli
Bi
RESULTADO Nº 2
El régimen de protección contra del despido arbitrario de los trabajadores
de confianza del sector privado cesados por “retiro o pérdida de confianza”
es de tipo resarcitoria, salvo el caso del trabajador común que fue
promocionado a un cargo de confianza, el cual podrá optar por una
protección de tipo restitutoria al cargo común, o resarcitoria de forma
excluyente.
141
Los trabajador de confianza del sector privado que fueron contratados para
laborar desde un inicio en un puesto de confianza y que fueron cesados por
“retiro o pérdida de confianza” tienen derecho a la protección contra el
despido arbitrario; sin embargo, esta protección se encuentra limitada
solamente al de tipo resarcitoria, es decir, el pago de una indemnización
por despido arbitrario por la vulneración a su derecho a la estabilidad
laboral relativa que poseen. Distinto es el caso del trabajador que inicio sus
o
ch
labores en un puesto común u ordinario y luego fue promocionado a un
re
cargo calificado como de confianza o dirección, en este caso dicho
De
trabajador podrá optar entre la protección restitutoria al puesto común, o
resarcitoria de forma excluyente.

de
RESULTADO Nº 3
a
ec

ot
sector privado no califica como una causal valida de extinción de la relación

bli
laboral distinta al despido.

Bi
Del artículo 16º de la LPCL, que establece las causas para extinguir el
contrato de trabajo, se puede observar que no se contempla como una causa
de extinción del contrato de trabajo el “retiro o pérdida de la confianza”.
Debido a que, si se toma en cuenta que “el retiro o pérdida de confianza”
es la decisión unilateral del empleador de dar por terminada aquella
designación especial del trabajador que ingreso por contratación directa, es
142
evidente que dicha acción es equiparable conceptualmente al despido, y por
tanto, para su invocación se requiere la contemplación de una causa justa
relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador, y seguir el
procedimiento correspondiente, en la forma que establecen los artículos
22°, 30° y 31° de la LPCL.
Finalmente, no existe figura legal conforme la cual la extinción de la relación
laboral decidida por el empleador por “retiro o pérdida de confianza”
o
constituya una figura distinta al despido.
ch
re
RESULTADO Nº 4
De
de
sector privado no califica como una causa justa de despido relacionada con
la capacidad o la conducta del trabajador.

a
ec
El artículo 22º de la LPCL señala que para el despido de un trabajador

ot
sujeto al régimen laboral privado es indispensable la causa justa para el

bli
despido. Sin embargo, el citado artículo no contempla en absoluto que se

Bi
excluya a los trabajadores de confianza, es decir no hace distingo con los
trabajadores del régimen común.
El “retiro o pérdida de confianza” no califica como una causa justa de
despido debido a que no se encuentra calificado como una de las causas
objetivas de despido relacionadas con la capacidad o la conducta previstas
en los artículos 23º y 24º de la LPCL.
143
Además que nuestro ordenamiento jurídico laboral rigen los principios de
legalidad y tipicidad para determinar cuándo nos encontramos frente a una
causa justa de despido.
RESULTADO Nº 5
El cese por “retiro o pérdida de confianza” en los trabajadores de confianza
del sector privado constituye un supuesto de despido arbitrario.
o
ch
Al no encontrarse establecido el “retiro o pérdida de confianza” como una
re
causa de extinción de la relación laboral ni como una causa justa de despido
De
en nuestra legislación laboral, es evidente que si un empleador alega dicha
causal para extinguir la relación laboral estaría incurriendo en un despido

de
arbitrario.
a
El cese por “retiro o pérdida de confianza” de los trabajadores de confianza

ec
del sector privado, no representa causa justificada para la extinción de la

ot
relación laboral, sino que obedece a un despido arbitrario al no estar

bli
calificado como una de las causas objetivas de despido previstas en los

Bi
artículos 23°, 24° de la LPCL. Por lo que, es una práctica empresarial que
no se ajusta a lo establecido en la legislación vigente y por tanto constituye
un supuesto de despido arbitrario debido a su alto grado de subjetividad.
Además, se debe tener presente que en nuestro ordenamiento laboral rigen
los criterios de legalidad y tipicidad para determinar cuándo nos
encontramos frente a una causa justa de despido.
144
En ese sentido, es evidente que si un empleador invoca como causal de
despido el “retiro o pérdida de confianza” para extinguir una relación
laboral con un trabajador de confianza estaría incurriendo en un despido
arbitrario.
RESULTADO Nº 6
A los trabajadores de confianza del sector privado cesados por “retiro o
o
pérdida de confianza” les corresponde el pago de la indemnización por
ch
despido arbitrario, establecida en los artículos 34º y 38º de la LPCL.
re
De
En atención a la remisión del artículo 27° de la Constitución, nuestra
legislación laboral estableció que la adecuada protección frente a un

de
despido arbitrario se efectúa a través del pago de una indemnización. Sin

a
embargo, no se distingue el derecho al pago de la indemnización por

ec
despido arbitrario en relación a la calidad de trabajador de confianza.

ot
En consecuencia, si a los trabajadores de confianza se les invoca el “retiro o

bli
pérdida de confianza”, como causal de despido, sin estar sustentada en un

Bi
hecho objetivo relacionado a su capacidad o su conducta conforme a los
artículos 23º y 24º de la LPCL, les corresponderá el pago de la
indemnización establecido en los artículos 34º y 38º del mismo cuerpo
legal.
La indemnización por despido arbitrario es un derecho que les corresponde
a los trabajadores de confianza que son despedidos arbitrariamente,
especialmente si es la única forma de protección que les puede ser ofrecida.
145
3. CONCLUSIONES FINALES:
PRIMERA:
El cese por “retiro o pérdida de confianza” en los trabajadores de confianza del
sector privado, sin estar sustentado en un hecho objetivo relacionado con su
capacidad o su conducta del trabajador, constituye una práctica empresarial que no
se ajusta a lo establecido en nuestra legislación laboral vigente. Por ello, el cese por
“retiro o pérdida de confianza” en esta categoría de trabajadores no sustentado en
o
ch
causa justa constituye un supuesto de despido arbitrario.
re
SEGUNDA:
De
Nuestra legislación laboral vigente no contiene regulación que excluya del derecho
de
a la protección contra el despido arbitrario a los trabajadores de confianza del sector
privado cuando son cesados por “retiro o pérdida de confianza”, pues los artículos
a
ec
22° y 27° de la Constitución Política no admiten excepciones subjetivas en la

ot
aplicación del derecho al trabajo en su faceta de salida, por lo que se colige que esta
bli
categoría de trabajadores también poseen el derecho a la protección contra el

Bi
despido arbitrario. Sin embargo, resulta razonable que, por la especial naturaleza de
las funciones que realizan, dichos trabajadores tengan un grado de protección
diferente a los trabajadores comunes u ordinarios frente a dicho despido.
TERCERA:
El régimen de protección contra el despido arbitrario que les asiste a los trabajadores
de confianza del sector privado cesados por “retiro o pérdida de confianza” es de
tipo resarcitoria, es decir, el pago de una indemnización por dicho despido, salvo el
146
caso del trabajador común que fue promocionado a un cargo de confianza, el cual
podrá optar entre el derecho a la reposición al puesto común o la indemnización
por despido arbitrario en forma excluyente.
CUARTA:
Se desprende del desarrollo jurisprudencial de la Corte Suprema que el empleador
tiene la potestad de retirar la confianza discrecionalmente cuando se trate de
trabajadores de confianza del sector privado, sin embargo, esta se encuentra
o
ch
restringida por el hecho de no estar comprendida como causa justa de despido. Por
re
lo que su cese por dicha causal daría lugar al pago de una indemnización por
De
despido arbitrario cuando su ingreso fue por contratación directa.
de
QUINTA:
La indemnización establecida en los artículos 34° y 38° de la LPCL para los

a
ec
trabajadores comunes u ordinarios, también es aplicable para los trabajadores de

ot
confianza que son cesados por “retiro o pérdida de confianza” que laboran cuatro
bli
o más horas para un mismo empleador y una vez superado el periodo de prueba.
Bi
147
4. RECOMENDACIONES:
PRIMERA:
Es indispensable que la jurisprudencia constitucional y ordinaria uniformice sus
criterios con el fin de no afectar de manera irracional el derecho a la protección
contra el despido arbitrario que poseen los trabajadores de confianza del sector
privado cuando son cesados por “retiro o pérdida de confianza”.
o
SEGUNDA:
ch
Se debe cuidado al pretender extender un razonamiento aplicado para los
re
trabajadores de confianza del sector público, que tienen una marcada connotación
De
política y que son, por ley, trabajadores de libre nombramiento y remoción, al sector
de
privado debido a que los trabajadores de confianza de este sector cuentan con
estabilidad laboral relativa.

a
ec
TERCERA:
ot
La reposición del trabajador de confianza del sector privado que fue promocionado
bli
de un cargo común a uno calificado como de confianza no constituiría una

Bi
reposición propiamente dicha, sino el retorno al cargo ordinario u ordinario. Ello
en salvaguarda de que no se produzca un abuso de derecho.
148
BIBLIOGRAFÍA:
 LIBROS:
BARAJAS, S. (1992) “Los Contratos Especiales de Trabajo”. México: Instituto de

Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México.
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152
ANEXOS
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INFORME FINAL DE TESIS.

Para optar el Título Profesional de: ABOGADO.

AUTOR: JHAN CHRISTIAN OBANDO CHAFLOQUE.

ASESOR: MODESTO O. DE BRACAMONTE MEZA.

“El que va tras la justicia y el amor

las metas y los logros”.

“La perseverancia, el secreto de

A DIOS, nuestro creador, por hacer

importante que tengo en la vida: MI

A mis padres: JOSÉ LUIS y CRISTINA

Y a mis hermanos: CARLOS,

A mis padres: JOSÉ LUIS OBANDO FLORIAN y CRISTINA

CHAFLOQUE ROSALES por su inmenso amor, desprendimiento y sacrificio a

lo largo de mi formación profesional.

A mi querida hermana: LOURDES LUCIA OBANDO CHAFLOQUE

MODESTO O. DE BRACAMONTE MEZA, Docente de Derecho Individual

del Trabajo, por su absoluta disposición en el asesoramiento y culminación de la

Al Sr. ERMETRIO LEÓN DÍAZ, encargado de la Biblioteca de la Facultad

de Derecho y CC. PP., por su paciencia y generosidad al momento de obtener la

A todos ellos: ¡MUCHAS GRACIAS!

SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:

Facultad de Derecho y CC. PP. de la Universidad Nacional de Trujillo - UNT.

JHAN CHRISTIAN OBANDO CHAFLOQUE, Bachiller en Derecho y Ciencias

SECTOR PRIVADO EN EL DESARROLLO JURISPRUDENCIAL DE LA CORTE

SUPREMA”, para optar el título profesional de ABOGADO.

Es de resaltar que la mencionada tesis es el resultado de un arduo trabajo y dedicación

permanente en la cual se han seguido estrictamente las pautas establecidas en el citado

Reglamento, a fin de que la misma ostente el grado de rigurosidad que amerita.

Trujillo, 26 de Abril del 2018.

JHAN CHRISTIAN OBANDO CHAFLOQUE.

A : Dr. CARLOS VASQUEZ BOYER.

De : Dr. MODESTO O. DE BRACAMONTE MEZA.

Asunto : Informe de Asesoría de Tesis.

DESPIDO ARBITRARIO DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA DEL

SECTOR PRIVADO EN EL DESARROLLO JURISPRUDENCIAL DE LA CORTE

SUPREMA”, realizado por el Bach. JHAN CHRISTIAN OBANDO CHAFLOQUE, para

lo prescrito en el artículo 11° del citado Reglamento; precisando lo siguiente:

PRIMERO: El proyecto de investigación de la presente tesis fue aprobada e inscrita

mediante Resolución Nº 099-2017, de fecha 18 de Agosto del 2017, por el Director de

Escuela de Derecho y Ciencias Políticas de esta casa de estudios.

SEGUNDO: La indicada tesis aborda un tema actual e interesante del Derecho

por parte del tesista.

TERCERO: El tesista ha cumplido con elaborar el Informe Final de Tesis respetando

la estructura del Informe de Investigación Jurídica: Aspectos Preliminares, Marco

Metodológico, Marco Teórico, Caso Práctico, Resultados, Discusión de Resultados,

Conclusiones Finales, Recomendaciones, Bibliografía y Anexos.

que se nombre al jurado evaluador y se programe fecha de sustentación por encontrarse la

MODESTO O. DE BRACAMONTE MEZA.

DICTAMEN FINAL DE TESIS:

A : Dr. CARLOS VASQUEZ BOYER.

informe de investigación jurídica: Aspectos Preliminares, Marco Metodológico, Marco

Teórico, Resultados, Discusión de Resultados, Caso Práctico, Conclusiones Finales,

POR LO TANTO: somos de la opinión de que se apruebe la presente tesis, y se

horas 6:00 pm.

Dr. VÍCTOR H. CHANDUVI CORNEJO. Dr. VICTOR A. CASTILLO LEÓN.

Dr. MODESTO DE BRACAMONTE MEZA.

En nuestro país, los trabajadores de confianza del sector privado se encuentran

escasamente regulados. Debido a ello, la presente investigación abordó el citado tema a la

luz de la legislación laboral, la doctrina nacional y la jurisprudencia de la Corte Suprema.

La presente investigación se centró en el estudio de la extinción de la relación laboral

Para el logro de los objetivos planteados en la presente investigación se realizó un

cesados por “retiro o pérdida de confianza” tienen el derecho a la protección contra el