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CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL

Acadêmicos¹
Tutor Externo²

RESUMO
O objetivo deste artigo é destacar a Capacitaçoã Profissional. Verificar a importância do
treinamento aos colaboradores no ambiente organizacional e a relação do programa de
treinamento com a vantagem competitivaA capacitação profissional também se torna
importante do ponto de vista da retenção de talentos, já que um profissional capacitado visa
sempre ascender na empresa, buscando melhores cargos, e assim, dando maior atenção a todo
investimento que o empregador faz em sua capacitação profissional.

Palavras-chave: Capacitação; Profissional;Verifica.

1. INTRODUÇÃO

O conhecimento torna-se muito importante e é considerado um recurso indispensável.


Assim como o capital e os recursos naturais a mão de obra qualificada também deve ser considerada
como um recurso econômico básico. A busca de qualificação deve ser equilibrada com a oferta de
oportunidades de cursos de qualificação adequados às necessidades dos trabalhadores e de políticas
públicas que tenham impactos no aumento no número de vagas disponibilizadas pelo mercado,
para absorver a mão de obra. Entretanto, para que o esforço da empresa não seja em vão, é
necessário que o funcionário escolhido para ter sua capacitação profissional aumentada, saiba
aproveitar as oportunidades da melhor maneira possível, bem como trabalhar o desenvolvimento
pessoal e profissional.Pois este confere maior visibilidade ao operário, tendo em vista que assim o
mesmo seria mais educado, atento, além de outras qualidades, e faria vista a seus superiores.

Outro fator importante da capacitação profissional é que a mesma torna a equipe mais
produtiva e isso é imprescindível para empresa, já que visa a melhoria da produtividade, pois uma
equipe motivada tem mais vontade de mostrar desempenho na realização das tarefas, e isso gera
melhorias para a organização.A capacitação profissional também se torna importante do ponto de
vista da retenção de talentos, já que um profissional capacitado visa sempre ascender na empresa,
buscando melhores cargos, e assim, dando maior atenção a todo investimento que o empregador faz
em sua capacitação profissional.Abordando outro aspecto da retenção de talentos, ainda que existam
dúvidas por parte da empresa quanto como a capacitação profissional é importante quanto ao talento
concedido ao empregado e o mercado de trabalho, a ideia é simples.

Não é possível que se retenha a capacidade de um indivíduo sem que o mesmo faça parte de
seu corpo de empregados, logo, é louvável que o empregador não tenha medo de investir na
capacitação profissional de alguém.Esse investimento importante para o funcionário, para
organização, bem como para o mercado de trabalho como um todo, já que essa simples atitude
aumentaria a qualidade dos profissionais.Nota-se que é fundamental que os funcionários sejam
treinados em acordo com os métodos mais modernos existentes e padronizados de trabalho, mas
também de conduta. Mas também importante que o profissional queira estar atualizado no mercado,
quanto a técnicas inovadoras, suas exigências e tendências.
1 Nome dos acadêmicos: Magda Terezinha Olveira de Olveira
2 Nome do Professor tutor externo:Lisiane Batista de mello
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI –Recursos Humanos (FLX 0058) – Prática do Módulo IV
26/05/19
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E a justamente nesse espaço repleto de desafios inovadores que os profissionais mais


capacitados são mais importantes, porque também são mais escassos.Vale lembrar que o principal
objetivo de toda organização é a finalização de clientes, investir na capacitação profissional é
importante não somente para o desenvolvimento pessoal e profissional do funcionário.Mas também
ajuda no processo de desenvolvimento da própria empresa, que assim se desenvolverá de forma
saudável, com clientes finalizados, e com a margem de qualidade elevada.Fazendo então com que o
investimento na capacitação de cada profissional não só tenha valido a pena, mas também gere
lucro para empresa. Desde a década de 1990, diversas mudanças resultantes do projeto de
reestruturação produtiva puderam ser notadas no mundo do trabalho. Tal projeto integrou à esfera
do trabalho inovações tecnológicas, novas formas de organização do trabalho como a produção
enxuta, a crescente internacionalização e desterritorialização dos mercados. Ademais, dentre as
transformações que repercutiram no mercado de trabalho, podem ser citadas ainda a flexibilização
dos contratos de trabalho, a precarização e uma significativa desindustrialização dos empregos, que
derivou no crescimento de setores como o de serviços, o informal e o por conta própria.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Nos dias de hoje, em que o mercado compete de maneira cada vez mais acirrada pelos melhores
talentos, a capacitação profissional pode fazer toda a diferença na sua carreira. Contando com
especializações a mais no currículo, quem busca o crescimento ou o alcance de novos horizontes no
mercado de trabalho fica em vantagem, agregando valor à sua atuação e, consequentemente,
aumentando as chances de cair no radar do setor de recursos humanos – sempre em busca de atrair
talentos especiais.Com isso em mente, o Convenia oferece aos seus clientes uma série de benefícios
corporativos relacionados à capacitação profissional, possibilitando que seus usuários se
aperfeiçoem e possam contribuir cada vez mais com as empresas que lhe fornecem toda essa gama
de serviços e vantagens.

Entre os cursos de capacitação disponibilizados pelo Convenia, é possível encontrar temas


como Finanças Pessoais, Investimento em Ações e Investimentos em Geral, que podem ser feitos de
maneira presencial ou à distância no XP Educação – responsável por esta série de aulas específicas
e práticas, que ocupam uma parte pequena do seu tempo e são capazes de lhe fornecer os dados
necessários para se destacar no mercado de hoje.Outra boa pedida para incrementar seu currículo -
também oferecida para os clientes Convenia – são os cursos de idiomas, que podem aperfeiçoar o
seu domínio da língua inglesa e qualificá-lo ainda mais para competir no mercado – onde,
atualmente, falar, entender e escrever em inglês é algo absolutamente requisitado e
fundamental.Escolas renomadas como Wise Up, English Town e You Move são algumas das opções
entre os muitos parceiros do Convenia, sendo que nos cursos de idioma também há a possibilidade
de aprender por meio de aulas não presenciais, otimizando seu tempo e colaborando para o seu
crescimento profissional.

Para Guimarães dos Santos (2013), grande parte dos empregos que surgiram foram de curta duração, sem muitas
garantias sociais e habitualmente de baixa remuneração. Situação que reverbera a conjuntura mundial do mercado
de trabalho, o qual não apresenta iguais possibilidades de ascensão social ou até mesmo de trabalho decente que
ofereceu nas três décadas seguintes à Segunda Guerra Mundial (GUIMARÃES DOS SANTOS, 2013).

O conceito de capacitação nada mais é do que assimilar conhecimentos findando a realização


de alguma atividade e essa atividade deve ser benéfica para si e para terceiros.Não é preciso ter
alguma especificação para ter a capacitação profissional, já que a mesma diz que qualquer pessoa
pode e deve adquirir habilidades especiais bem como conhecimento e destreza, visando ter utilidade
para empresa. A primeira forma de programa de capacitação pessoal e profissional que temos é
educação.Essa começa cedo, logo quando vamos à escola e adquirimos por lá conhecimentos
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básicos que nos permitem ter certa noção de como será o nosso futuro profissional. A medida que
vamos crescendo, nossa experiência na escola também vai, e assim nossa capacitação cresce
concomitantemente, tornado-nos seres pensantes mais complexos, mais especializados em algo.Se
acima foi dito que a escola é o primeiro programa de capacitação profissional, significa dizer que a
mesma não acabasse.Logo após a escola ingressamos numa faculdade ou em algum curso técnico
especializado, e pode se dizer que estes também são programas de capacitação profissional.Ao
ingressar em uma empresa, mesmo que já se esteja qualificado, a organização lhe oferecerá
programas de capacitação profissional específicos para o cargo que ocupa, e se isso não
acontecer.Existem programas de capacitação profissional privados, as quais qualquer pessoa pode
recorrer por conta própria.

A partir das elaborações de Gil (1994), é possível obter a compreensão de que a capacitação
nas empresas tem sido desenvolvido segundo enfoques diferentes. Nos tempos atuais, o que
predomina, pelo menos nas grandes organizações, é o modelo sistêmico. O enfoque sistêmico tem a
vantagem de incorporar as mais diversas contribuições científicas ao processo de treinamento que
passa a considerar, entre outros objetos, as necessidades e aspirações do indivíduo, suas motivações
e dificuldades de aprendizagem. A tendência observada em muitas empresas é a de designar as
atividades de capacitação de pessoal e mesmo o órgão que as desenvolve, sob a rubrica de
desenvolvimento de RH. Malvezzi (apud BOOG, 1999) acrescenta que a capacitação profissional
foi-se diferenciando de um elemento técnico para um elemento estratégico na articulação de
negócios, como convém à condição ontológica do ser humano. Já de acordo com as considerações
de Castanheira (1993) pode-se verificar que a capacitação, de acordo com as necessidades
específicas, está sendo substituída pelo desenvolvimento contínuo. O conhecimento específico
nessa ou naquela habilidade está sendo superado.

Portanto, o que vai ser considerado pelas organizações, a partir da globalização, é o


desenvolvimento contínuo, seja em sala de aula, seja no dia-a-dia, com o job rotations. Também, a
respeito da capacitação nas organizações, Netz (1998) enfoca que os cursos sob medida têm atraído
cada vez mais as empresas, pois os executivos podem se reciclar sem se afastar do trabalho. Acresce
ainda que muitas empresas têm passado por mudanças estratégicas, permitindo observar que, entre
as ferramentas utilizadas, encontram-se a capacitação intensiva, em termos de management. Esta
mesma teoria é exposta por Thompson Jr e Strickland III (2000) quando propõem que a capacitação
é uma ferramenta útil em processos de mudança organizacional. Nas palavras de Menegasso e Salm
(2001) o modo de produção de hoje requer informações rápidas, exigindo das pessoas formação
sempre atualizada, sem o que não será possível entender e acompanhar as mudanças. Verifica-se
que esse contexto exige dos Estados adotarem uma postura de enfrentamento considerando essas
novas transformações que se configuram no cenário mundial, pois o setor público não pode ficar
imune e alheio a esses movimentos que determinam sua dinâmica na contemporaneidade. A
importância dos RH como recurso estratégico e do capital humano para a gestão das organizações
de um modo geral, para as organizações públicas em particular, passa a ser configurada como
objeto de estudos por parte do governo.

Há uma mudança de perfil que para muitos não é perceptível, mas que vem ocorrendo na força
de trabalho do Governo Federal. A observação de dados relativos à composição, à distribuição e ao
perfil dos RH do governo em 1995, comparados com os dias atuais, permite a identificação de uma
mudança qualitativa bastante significativa, expressa em números que sinalizam a participação do
pessoal de nível superior como força de trabalho total e a participação do pessoal de nível técnico
como especialistas. Uma outra dimensão a ser apontada diz respeito à questão da remuneração que,
por sua vez, representa uma temática geradora de polêmicas que têm merecido intensos debates,
visto envolver, com freqüência, um conjunto de informações contraditórias e de avaliações muitas
vezes calcadas na desinformação. A partir de uma análise mais apurada do que tem sido feito, é
possível verificar que além dos resultados costumeiramente divulgados, a evolução das despesas do
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Governo Federal com pessoal vem tendo um incremento na ordem de 100% (cem por cento), pois,
conforme evidencia Farias (2001), em 1995 essas despesas giravam em torno de 35 (trinta e cinco)
milhões e a expectativa para os próximos anos chega a 70 (setenta) milhões de reais. Farias (2001)
revela um outro fator merecedor de destaque e referente ao desenvolvimento profissional. A
expectativa prevista para os próximos anos é que aproximadamente 60% (sessenta por cento) da
força de trabalho dos profissionais atuantes no Governo Federal estarão se aposentando. Este fato
gera, ao mesmo tempo, uma responsabilidade enorme em relação não só à reposição mas,
principalmente, à assunção de papéis desses profissionais que estarão atuando no setor público nos
próximos anos.

Farias (2001) acrescenta que o profissional de RH, antes especialista na folha de pagamento,
no cadastro, ou mesmo na legislação, resultante de um Departamento de Pessoal que dava ênfase
aos serviços cartoriais, está sendo substituído por um profissional de RH alinhado com a visão de
futuro, com a missão estratégica da sua organização. Portanto, caberá então a esses profissionais a
responsabilidade de rebater com objetividade os requisitos dessa missão estratégica em termos de
perfis profissionais necessários e competências a serem requeridas para que as organizações possam
realmente atingir seus objetivos estratégicos, pois o esforço em direção à administração gerencial,
flexível e aberta ao controle social de resultados, depende diretamente da capacitação dos
servidores. É através de recursos humanos bem preparados para enfrentar as novas demandas
geradas pelo desenvolvimento tecnológico que o Estado poderá oferecer melhores serviços à
sociedade (BRASIL, 1998). Partindo da análise de Farias (2001) é possível afirmar que, para
alcançar-se uma mudança concreta, torna-se necessário estabelecer um equilíbrio entre o
profissional que tradicionalmente se rendia a um comodismo burocrático (situação comum de
aprender no âmbito do setor público) e o oposto desse comodismo burocrático, que corresponde ao
voluntarismo simplista que muitas vezes encontra soluções alcançadas com uma certa facilidade,
desconhecendo a complexidade dos problemas.

Com base nesta afirmativa, demanda-se um profissional de RH ciente das questões referentes
ao comportamento dos 4 servidores. A capacitação, inclusive dos Gestores de RH, reveste-se de
essencialidade para responder a esses desafios, tratando-se, portanto, de um investimento
estratégico. Neste sentido, Levy (2001) explica que a capacitação tem um enorme papel a cumprir
no sentido de reposicionar o setor público, sem falar na motivação que a capacitação pode
promover. Acrescenta-se que, em termos de política de RH, a capacitação tem um espaço decisivo
no serviço público, assim como em outras organizações, porque de fato o Estado é uma das maiores
organizações existentes neste país dotada de uma pluralidade de funções que estão se transformando
continuamente; o que demanda um processo de recapacitação e requalificação no mesmo ritmo,
tendo em vista as grandes transformações que vêm ocorrendo na sociedade do conhecimento.
Diante disso, Menegasso e Salm (2001, p. 29) destacam que é preciso repensar os programas de
treinamento para transformar o local de trabalho em um ambiente de aprendizagem, redefinindo
papéis dos trabalhadores de forma que eles se tornem parceiros na criação deste ambiente e de
modo a incluir nesse espaço o ser humano na sua totalidade.

A educação continuada pode ser um dos meios para se processar esta transformação dentro da
organização. A melhoria da qualidade da prestação dos serviços públicos passa pela modernização
da área de RH, revisando os processos de trabalho e informatização das suas rotinas e,
principalmente, pela capacitação dos servidores, representantes efetivos da vontade política do
Estado. Para isso, torna-se imprescindível a criação de um sistema para gerar a capacitação.
Todavia, torna-se necessário estar permanentemente atento para o fato de que em uma época em
que a capacitação gerencial necessita ser compreendida como educação continuada [...], faz-se
necessário, também repensar o conceito que se tem do ser humano no espaço das organizações. De
nada adianta falar-se em educação continuada se não houver uma nova percepção do que é ser gente
e do que é educação continuada para os seres humanos (MENEGASSO e SALM, 2001, p. 34).
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Considerando especificamente as universidades federais, conforme enfatizam Oliveira e Marques


(1996), a cada quatro anos pode ser empossado um novo reitor com novas posturas, que podem
alterar todo o corpo diretivo. Neste contexto, é de fundamental importância que a nova direção
explicite suas expectativas com relação aos servidores e o papel que irão desempenhar no reitorado,
assim como informe o sentido da capacitação no contexto de sua direção, numa perspectiva de
promover e assegurar o alinhamento entre as pessoas e as estratégias da organização. Nesta linha de
entendimento e considerando que o objeto de estudo do presente trabalho é uma universidade
federal, propõe-se, a seguir, fazer uma abordagem sobre a legislação pertinente à política de
capacitação de RH no serviço público.

3. MATERIAIS E MÉTODOS

A qualificação profissional nas organizações permite obter resultados para os indivíduos,


para suas equipes de trabalho e também para as instituições. Essa qualificação pode ocorrer de
diversas formas, desde a contratação de estagiários e pessoas em primeiro emprego até ações de
capacitação, como treinamentos em serviço ou investimentos em cursos realizados dentro ou fora da
organização. Quando uma organização investe no aumento do grau de escolarização dos seus
colaboradores – como o exemplo do Programa Educação do Trabalhador realizado pelo Serviço
Social da Indústria [SESI] também está oferecendo uma oportunidade de qualificação. Não há
dúvida de que educação e trabalho são conceitos inter-relacionados. A ligação da formação
profissional com o sistema educacional também é fundamental, porque o trabalho é uma forma de
inserção na sociedade. As universidades e os cursos técnicos são os dois principais elos entre
educação e formação profissional, mas o debate atual sobre o tema é mais abrangente e inclui
também a educação básica.

No Brasil, a Lei de Diretrizes e Bases da Educação prevê que a educação básica precisa dar
condições de o cidadão progredir no trabalho: “A educação básica tem por finalidade desenvolver o
educando, assegurar-lhe a formação comum indispensável para o exercício da cidadania e fornecer-
lhe meios para progredir no trabalho e em estudos posteriores” (Lei n. 9.394, 1996). Na verdade, a
educação para o trabalho é vista como forma de promover maior eqüidade social e menores
discrepâncias na acirrada luta por um espaço no mercado de trabalho (Departamento tersindical de
Estatística e Estudos Socioeconômicos [DIEESE], 1998). Se ela está ou não conseguindo cumprir
essa sua função integradora na sociedade, é uma questão a ser debatida. Aranha (2001, p. 282)
reforça o papel transformador atribuído à educação, quando analisa que ela tem sido entendida por
governantes, empresários, dirigentes e consultores de agências internacionais como um dos aspectos
essenciais na superação do subdesenvolvimento e na integração dos países periféricos à
competitividade do mercado internacional e na redução do desemprego. Segundo Bastos (2006), a
qualificação profissional pode ser compreendida como poderosa explicação para o êxito ou as
restrições das pessoas e mesmo dos países em transitarem por esse cenário turbulento de
reestruturação produtiva e da globalização.

O autor defende a idéia de que Indivíduo, Escola, Empresa e Estado estão implicados no
diagnóstico e equacionamento dos desafios de qualificação que emergem na contemporaneidade.
Para Bastos (2006), apesar da grande diversidade que marca os usos do conceito de qualificação,
eles podem ser sintetizados em três grandes concepções: (a) como um conjunto de características
das rotinas de trabalho, expressa empiricamente como tempo de aprendizagem no trabalho ou por
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capacidades adquiríveis por treinamento; (b) como decorrência do grau de autonomia do


trabalhador e, por isso, oposta ao controle gerencial; (c) como construção social complexa,
contraditória e multideterminada. As três concepções apontadas por Bastos (2006) encontram-se
presentes na prática organizacional; porém, no presente estudo, será considerada a concepção de
qualificação profissional como construção social complexa, contraditória e multideterminada, sendo
caracterizada não somente por ações de educação corporativa, mas também pelas experiências
profissionais da pessoa, uma vez que, mesmo sem participar de nenhuma capacitação formal, a
vivência de um estágio, trabalho como aprendiz ou primeiro emprego também constituem
oportunidades de qualificação. Porém o fato de adotar essa definição mais abrangente para
qualificação, incorporando aspectos como o trabalho aprendiz, não reduz a importância e a forte
ligação entre os conceitos de qualificação e treinamento.

Aranha (2001) aponta como características da formação profissional, dada nas empresas, o
caráter funcional e a intenção de se atingir objetivos em curto prazo. Essa definição aproxima-se do
conceito de T&D apresentado por Vargas (1996, p. 127): treinamento e desenvolvimento são a
aquisição sistemática de conhecimentos capazes de provocar, a curto ou longo prazo, uma mudança
na maneira de ser e de pensar do indivíduo, através da internalização de novos conceitos, valores ou
normas e da aprendizagem de novas habilidades. A semelhança entre os conceitos de qualificação
profissional e de T&D no mundo das organizações também se confirma na definição de Wexley
(1984, p. 520), para quem “treinamento é um esforço planejado de uma organização para facilitar a
aprendizagem de comportamentos funcionais”. Além disso, cumpre considerar que, confirmando a
tendência apontada na literatura de T&D – de que a aprendizagem se torne um fenômeno mais
aberto – as empresas vêm buscando outros espaços para o desenvolvimento da atividade formativa,
tornando a formação um processo múltiplo, com ênfase para a aprendizagem contínua. Gherardi e
Nicolini (2002) esclarecem que a aprendizagem como prática envolve a participação ativa em um
conjunto de atividades com indivíduos que reconhecem esta participação como competência. Ou
seja, não basta que as organizações ofereçam oportunidades; os trabalhadores precisam participar
dessas atividades de forma ativa e reconhecer que elas lhes permitem o desenvolvimento de
competências.

4. RESULTADOS E DISCUSSÃO

A aprendizagem é definida por Chiavenato (2002) como um fenômeno que aparece dentro do
próprio indivíduo como consequência dos esforços do mesmo, caracterizando-se pela mudança de
comportamento que ocorre cotidianamente em todas as pessoas. Diante dessa proposta de evolução
das práticas profissionais, os colaboradores necessitam de constantes atualizações. Segundo
Felicíssimo (2001), a educação e o treinamento implicam na geração de uma forma de
conhecimento, contribuindo assim, para o alcance dos objetivos.

Podendo incluir: habilidade, comunicação, trabalho em equipe, resolução de problemas,


interpretação e utilização de dados para o desenvolvimento de estudos entre as equipes, uso de
novas tecnologias e atendimento qualificado ao cliente. Todos estes projetos de treinamentos podem
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levar o funcionário a aumentar as oportunidades e ao enriquecimento do trabalho diante das


atividades desenvolvidas. Para um profissional alcançar um bom nível de desempenho, é necessário
investir no aprendizado deste indivíduo, pois somente por meio de conhecimentos adquiridos
durante a sua formação profissional inicial e a partir de processos de educação continuada e do
desenvolvimento da prática, este indivíduo poderá tornar-se um profissional altamente qualificado,
potencializando suas competências e habilidades, modificando assim, muitas vezes, suas atitudes,
capaz de transformar ferramentas operacionais em ferramentas funcionais, com o poder de alcançar
a qualidade tão almejada.

Felicíssimo (2001) relembra que investir no bem-estar e na satisfação do funcionário, além do


processo de humanização e ética profissional, representa uma economia clara e especifica de
pessoas trabalhando satisfeitas com a atividade que desenvolvem, com isso acarretam uma maior
produção e com mais qualidade, menos desperdício e sem ressentimentos. Nas empresas que ora
não optam pela prática do treinamento e desenvolvimento ocorre que os profissionais, na maioria
das vezes, buscam a qualificação individual, desprendida da empresa que atuam, conforme os seus
anseios e necessidades.

Segundo Cerqueira (2009) diante da situação em que o colaborador possui a responsabilidade


de planejar o seu próprio desenvolvimento, os objetivos são inseridos mais em um contexto
individual, sem consideração às perspectivas da empresa. Neste sentido esse fato é válido somente
quando os propósitos do trabalhador encontram-se com os da empresa, e também na necessidade de
desenvolvimento da empregabilidade do ser profissional. Atualmente, devido ao grau de
complexidade de diferentes esferas da administração pública, cada vez mais, o servidor é obrigado a
desenvolver várias atividades às quais está inserido para realizar o trabalho da melhor forma
possível. À administração pública resta capacitá-lo para que possa prestar um atendimento de
qualidade e compatível com sua função. Assim, é importante ter uma visão geral do sistema para
montar um programa de capacitação adequado e que atenda às necessidades, uma vez que a própria
globalização, as novas tecnologias e até o que acontece na administração privada tem influência
direta na cobrança por uma gestão pública de excelência.

Nesse contexto, uma das dificuldades encontradas nos modelos de capacitação e gestão é que
eles são, em sua grande maioria, trazidos do setor privado, deixando o setor público com uma
lacuna imensa devido às dificuldades de implantação e adaptação à realidade pública, ainda
inexperiente e carente de ações de desenvolvimento de pessoas. Essa certa obrigatoriedade de
melhoria na qualidade da prestação dos serviços públicos e consequentemente, da capacitação e a
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qualificação profissional geraram uma nova perspectiva sobre a visão do funcionário público, na
qual a melhora dos serviços prestados à sociedade está diretamente vinculada a um planejamento da
instituição pública, o que até pouco tempo não existia

5. CONCLUSÃO
De acordo com o segundo objetivo deste estudo que era o de verificar a importância do
treinamento de funcionário para o mercado de trabalho e este investimento como vantagem
competitiva para as empresas por meio da qualificação de seus colaboradores. Os resultados
mostraram que as transformações no mercado de trabalho impactou nas demandas em relação à
qualificação, treinamento e formação profissional da mão-de-obra. E diante de tantas mudanças no
mercado de trabalho, principalmente pela falta de empregos estáveis, a educação e a formação
profissional são consideradas como uma forte alternativa capaz de garantir aos trabalhadores sua
colocação no mercado de trabalho. A pesquisa permitiu o entendimento sobre a importância da
Educação e Qualificação profissional para a sociedade em aspectos econômicos e sociais. O
investimento em qualificação das pessoas gera o sentimento de valorização para realizar um bom
trabalho.

Portanto esta pesquisa tem como objetivo ajudar os administradores a entender que quando
se reconhece os colaboradores, investindo em treinamentos e capacitação, haverá um crescimento
saudável, tanto da empresa como dos colaboradores. Dessa forma o treinamento e desenvolvimento
do capital humano evoluirão os colaboradores profissionalmente, dando-lhes a capacidade de
criação, melhoria de desempenho e aumento do seu nível de tomada de decisões, em meio a este
mercado tão competitivo.

Assim haverá satisfação dos colaboradores por estarem sendo valorizados e reconhecidos,
mediante todo o investimento que a empresa tem feito. Em outras palavras, à medida que aumenta o
nível de qualificação profissional dos colaboradores, mais produtivos e qualificados eles se tornam,
com a elevação do seu nível profissional resultará em uma satisfação profissional e pessoal dos
colaboradores, satisfação essa que será revertido em, menos custo de produtos e serviços
operacionais e financeiros.

REFERÊNCIAS

BOOG, Gustavo Gruneberg. Manual de treinamento e desenvolvimento. 2. ed. São Paulo, Atlas,
1999.

CASTRO, Alfredo Pires de C. Manual de gestão de pessoas e equipes: Estratégias e tendências. São
Paulo: Gente, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
9

SEGNINI, Liliana R. P.. Educação e Trabalho uma relação tão necessária quanto insuficiente. 2000.

VIDIGAL, Cláudia B. R.; VIDIGAL, Vinícius G.; Investimento na qualificação profissional: uma
abordagem econômica sobre sua importância. 2012.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 4 ed. São Paulo: Manole, 2014.

CLEIN, Claudelir; TOLEDO, Milka Inês K. de; OLIVEIRA, Lindomar S. de. Qualificação e
Capacitação: investir no capital humano como forma de crescimento e vantagem competitiva. 2013.