JURNAL REVIEW

PENGARUH PRAKTEK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP KINERJA ORGANISASI

Coaching by : DR. Budi Hartono, SE., MARS

DITULIS OLEH
Nama : NIA MUSNIATI
NIM: 1609047055

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PROF. DR. HAMKA
JAKARTA
2017
 2

A. PENDAHULUAN DAN ISI

Aset terbesar dari suatu organisasi adalah sumber daya manusianya yang
memastikan pencapaian tujuan perusahaan. Namun sangat disayangkan sebagian
besar perusahaan telah mengabaikan pengembangan dan pengeloaan sumber daya
manusia mereka. Agar perusahaan mampu terus bertahan dan bersaing, dominasi
teknologi saja tidak cukup jika tidak ditunjang oleh sumber daya manusia (SDM)
yang handal. Pembentukan SDM yang handal di dalam organisasi dimulai sejak
proses seleksi sampai yang bersangkutan dapat menjalankan tugas sesuai dengan
tugas masing-masing dalam bidang yang ada dalam perusahaan tersebut. Pada suatu
perusahaan juga diperlukan menajemen SDM yang professional agar terwujudnya
keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan
organisasi.
Sekarang ini, kesuksesan perusahaan secara luas tergantung pada
kemampuan karyawannya. Perusahaan mungkin memiliki modal dan teknologi,
tapi manajemen SDM (MSDM) lah yang akan membantu perusahaan menghadapi
tantangan globalisasi bisnis. Praktik MSDM tampaknya sangat penting bagi
keberhasilan kinerja organisasi.
SDM merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan,
keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan , daya dan karya (rasio, rasa, dan
karsa). Semua potensi tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam
mencapai tujuan (Sutrisno, E., 2016). MSDM yang efektif merupakan hal yang
sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Tanpa HRM sebagai sumber
strategis didalam organisasi, akan sulit untuk memastikan untuk memastikan masa
depan strategis jangka panjang organisasi, meskipun sumber keuangan mungkin
memadai. Oleh karena itu agar organisasi bisa bersaing, organisasi/perusahaan
harus meningkatkan kinerjanya, penurunan biaya, inovasi proses dan produk, dan
kualitas pengembangan produktivitas dan kecepatan ke pasar (Becker & Gerhart
1996 dalam Yilmaz, R. & Bulut F.M (2015).
Jurnal yang diteliti oleh Yilmaz, R. & Bulut F.M (2015) , meneliti tentang
pengaruh manajemen sumber daya manusia dengan kinerja organisasi di Turki
tahun 2015. Sampel pada penelitian ini adalah perusahaan tekstil sebagai anggota
Bursa Chamber of Commerce and Industry (BCC1), yang terdiri dari 314
 3

perusahaan yang memiliki departemen SDM. Dan yang menjadi sampel pada
penelitian ini adalah 209 perusahaan, dimana para peserta adalah para eksekutif
yang berpengalaman dalam praktik manajemen SDM disektor swasta. Dalam
penelitian ini dilakukan uji hubungan antara 5 variabel praktik manajemen SDM
yaitu 1) Pelatihan dan pendidikan, 2) Manajemen kinerja 3) Perencanaan sumber
daya manusia, 4) Rekrutmen, 5) Manajemen karir, dan aplikasi manajemen SDM
secara keseluruhan dengan kinerja organisasi.
Hasil penelitian pada jurnal tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan
yang signifikan antara pelatihan dan pendidikan dengan kinerja organisasi (P-value
0,000), dengan hubungan positif artinya jika terjadi peningkatan pelatihan dan
pendidikan terhadap SDM organisasi maka akan meningkatkan kinerja organisasi
tersebut. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada hubungan yang
signifikan antara manajemen kinerja dengan kinerja organisasi (P-value 0,000),
dengan hubungan positif artinya jika manajemen kinerja tinggi maka akan
meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Hasil penelitian ini juga menunjukkan
bahwa ada hubungan yang signifikan antara perencanaan SDM dengan kinerja
organisasi (P-value 0,000), dengan hubungan positif artinya jika perencanaan SDM
suatu organisasi baik maka akan meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Hasil
penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara
rekrutmen dengan kinerja organisasi (P-value 0,000), dengan hubungan positif
artinya jika proses rekrument yang baik maka akan meningkatkan kinerja organisasi
tersebut. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada hubungan yang
signifikan antara manajemen karir dengan kinerja organisasi (P-value 0,000),
dengan hubungan positif artinya jika manajemen karir tinggi maka akan
meningkatkan kinerja organisasi tersebut.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bagaimana urutan kekuatan ke 5
variabel tersebut dalam mempengaruhi kinerja organisasi dari yang paling prediktif
yaitu pelatihan dan pendidikan (β = 0,470), perencanaan sumber daya manusia (β
= 0,364), rekrutmen (β = 0,340), Manajemen karir (β = 0,309, manajemen kinerja,
(Β = 0,214). Penelitian ini juga melakukan uji hubungan antara praktik aplikasi
manajemen SDM secara keseluruhan dengan kinerja organisasi dan Hasilnya
menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara aplikasi manajemen
 4

SDM secara keseluruhan dengan kinerja organisasi (P-value 0,000) dan memiliki
hubungan yang positif dengan kinerja organisasi, dengan R2=0,576 artinya aplikasi
manajemen SDM merupakan prediktor kinerja organisasi yang baik, sehingga
peningkatan penggunaan praktik manajemen SDM dapat mempengaruhi kinerja
organisasi yang lebih tinggi.
Pada dasarnya ada tiga sumber pada sebuah organisasi yaitu SDM, sumber
daya keuangan dan sumber daya fisik, dan menurut peneliti Sumber daya manusia
yang sangat penting dan mempengaruhi secara langsung produktivitas suatu
organisasi. Dan sumber daya manusia merupakan faktor terpenting yang
mempengaruhi kinerja organisasi. Perusahaan dapat memiliki posisi terdepan
dengan penggunaan sumber daya manusia yang efektif dalam meningkatkan
produktifitas dan kinerja organisasi pada kondisi persaingan pasar.
Praktik MSDM mampu terkesan teguh melalui penyediaan struktur
organisasi yang berani, partisipasi di antara karyawan dan mengizinkan mereka
untuk meningkatkan bagaimana pekerjaan mereka. Sebuah organisasi yang
memiliki kinerja organisasi yang bagus jika karyawan pada organisasi memiliki
kinerja yang bagus. Kinerja karyawan yang baik dapat dipengaruhi oleh penerapan
kegiatan manajemen sumber daya manusia yang baik juga. Tujuan praktik MSDM
adalah untuk menyediakan karyawan yang memenuhi syarat organisasi guna
meningkatkan kinerja dan efektifitas organisasi. MSDM adalah Fungsi kunci untuk
organisasi yang efektif dan efisien. Dari hasil empiris pada jurnal ini yang
menunjukkan ada hubungan antara praktik MSDM dengan kinerja organisasi.
Perusahaan yang ingin menjadi perusahaan yang paling kompetitif melawan
pesaing mereka dipasar harus menggunakan MSDM secara aktif sebagai senjata
yang meningkatkan kinerja organisasi dan menjadikan mereka pemimpin pasar
(Yilmaz, R. & Bulut F.M, 2015).

B. ANALISA & REVIEW

1. Hubungan antara Pelatihan dan Pendidikan dengan Kinerja Organisasi
Hasil penelitian pada jurnal tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan
yang signifikan antara pelatihan dan pendidikan dengan kinerja organisasi (P-value
0,000), dengan hubungan positif artinya jika terjadi peningkatan pelatihan dan
 5

pendidikan terhadap SDM organisasi maka akan meningkatkan kinerja organisasi

tersebut. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Herlina (2014) dan Pakpahan, E.S,
& Sukanto, S. (2014) yang menunjukkan ada hubungan yang positif dan signifikan antara
pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja organisasi.
Kinerja organisasi adalah sebagai efektivitas organisasi secara menyeluruh
untuk memenuhi kebutuhan yang ditetapkan dari setiap kelompok yang berkenaan
dengan usaha-usaha yang sistematik dan meningkatkan kemampuan organisasi
secara terus menerus mencapai kebutuhannya secara efektif (Nasucha dalam
Fahmi, 2011). Menurut Sumarsono (2009) pendidikan dan pelatihan merupakan
salah satu faktor yang penting dalam pengembangan SDM. Pendidikan dan
pelatihan tidak hanya menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan
ketrampilan bekerja, dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Dalam kinerja organisasi, pendidikan dan pelatihan karyawan merupakan
salah satu faktor penting dalam mewujudkan tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Pendidikan dan pelatihan mampu meningkatkan produktivitas kerja
karyawan yang nantinya akan berpengaruh pada peningkatan kinerja organisasi.
Dapat diartikan semakin baik program pendidikan dan pelatihan yang dilakukan
kepada anggota organisasi maka akan semakin baik pula kinerja organisasi dalam
mewujudkan tujuan organisasi tersebut. Menurut Wibowo (2007), terdapat empat
pendekatan berbeda yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja organisasi,
salah satunya yaitu Balanced Scorecard yang dikembangkan oleh Kaplan dan
Norton, dimana salah salah satu perspektif yang digunakan dalam pengukuran yaitu
proses pembelajaran dan pertumbuhan. Pada perspektif pembelajaran dan
pertumbuhan sumbernya berasal dari faktor sumber daya manusia, sistem dan
prosedur organisasi. Termasuk dalam perspektif ini adalah pelatihan pegawai dan
budaya perusahaan yang berhubungan dengan perbaikan individu dan organisasi.
Dalam organisasi knowledge-worker, manusia adalah sumber daya utama
(Yuwono, Sukarno dan Ichsan, 2004).
Pengembangan SDM akan membantu perusahaan mempersiapkan kualitas
tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan strategi yang sedang dijalankan.
Program pengembangan SDM harus sesuai dengan visi, misi, dan strategi
perusahaan agar SDM mampu menjadi pelaksana strategi dalam mencapai tujuan
 6

organisasi. Agar pengembangan SDM sesuai dengan strategi perusahaan, maka

strategi SDM juga harus searah dan selaras dengan strategi perusahaan.
Pengembangan SDM membutuhkan kolaborasi dengan program MSDM untuk
mencapai tujuan organisasi. Dimana pendidikan dan pelatihan membantu karyawan
dalam memahami suatu pengetahuan praktik dan penerapannya, guna
meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi
dalam usaha mencapai tujuan (Sutrisno, E, 2016).
Pengembangan SDM tujuannya untuk meningkatkan kualitas
profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya secara optimal. Dengan mengembangkan kecakapan karyawan
dimaksudkan setiap usaha dari pimpinan untuk menambah kerja tiap karyawan
sehingga didalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif.
Dengan SDM yang baik akan memiliki kekuatan kompetitif dan menjadi lebih sulit
untuk ditiru sehingga sumber-sumber keberhasilan kompetitif seperti teknologi
proses produksi, proteksi pasar, akses terhadap sumber keuangan seharusnya
berdaya guna dan berhasil guna. Dengan memiliki kekuatan kompetitif diharapkan
kinerja karyawan bisa meningkat sehingga kinerja organisasi bisa terwujud.

2. Hubungan antara Manajemen Kinerja dengan Kinerja Organisasi

Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan
antara manajemen kinerja dengan kinerja organisasi (P-value 0,000), dengan
hubungan positif artinya jika manajemen kinerja tinggi maka akan meningkatkan
kinerja organisasi tersebut. Menurut Steers (2003), kinerja organisasi adalah tingkat
yang menunjukkan seberapa jauh pelaksanaan tugas dapat dijalankan secara aktual
dan misi organisasi tercapai. Sedangkan menurut Mahsun (2006) kinerja adalah
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi
organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.
Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan
memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja lebih terfokus pada apa
saja yang dibutuhkan oleh organisasi, manajer, dan karyawan untuk berhasil.
Manajemen kinerja tentang bagaimana kinerja dikelola untuk memperoleh sukses
 7

(Wibowo, 2007). sedangkan menurut Amstrong (2004) (dalam Wibowo, 2007)

lebih melihat manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang
lebih baik dari organisasi, tim, dan individu dengan cara memahami dan mengelola
kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar dan persyaratan-persyaratan atribut
yang disepakati.
Manajemen kinerja merupakan sarana dalam mencapai tujuan organisasi
yang telah ditetapkan. Di dalam manajemen kinerja terdapat penetapan tujuan dan
apa-apa yang menjadi cara suatu organisasi dapat mewujudkan tujuan tersebut.
Maka jelas manajemen kinerja mempengaruhi kinerja organisasi yang dihasilkan.
Semakin efektif suatu manajemen kinerja dijalankan, maka akan semakin baik pula
kinerja organisasi yang dihasilkan.

3. Hubungan antara Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM) dengan

Kinerja Organisasi
Hasil penelitian pada jurnal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang
signifikan antara perencanaan SDM dengan kinerja organisasi (P-value 0,000).
Hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian Taroreh, A. Worang, F.,
Mintardj, C (2016), menunjukkan bahwa perencanaan sumber daya manusia
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai, artinya semakin baik suatu
perencanaan sumber daya manusia maka kinerja seorang pegawai akan meningkat
atau peningkatan kinerja akan signifikan jika perencanaan sumber daya manusia
dilakukan dengan baik.
Hasil penelitian tersebut juga didukung oleh penelitian yang dilakukan
Nilawati, A, Sutadji, & Djaja, S (2014) yang menunjukkan ada pengaruh yang
signifikan antara perencanaan sumber daya manusia, kepemimpinan, dan budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai. Dan secara parsial yang paling berpengaruh
diantara 3 variabel tersebut adalah perencanaan sumber daya manusia. Sesuai
dengan pendapat Sutrisno, E (2016) dalam bukunya, PSDM pada dasarnya
merupakan kunci dalam MSDM, sehingga PSDM menjadi sangat penting bagi
organisasi karena PSDM yang baik akan menentukan tingkat kualitas MSDM,
kualiatas MSDM yang baik akan mempengaruhi kinerja organisasi. PSDM dapat
mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM, diantaranya mempengaruhi pada fungsi
 8

analisis jabatan, penarikan tenaga kerja, seleksi, perencanaan karir, kompensasi,

dan pelatihan. Menurut Widajanti (2007), Terkait dengan keunggulan kompetitif
terdapat empat karakteristik utama yang harus dipenuhi oleh fungsi SDM agar bisa
mendukung keunggulan kompetitif, yaitu 1) Mengintegrarikan kegiatan SDM
dengan strategi bisnis, 2) Mengintegrasikan proses SDM dengan proses SDM
manajemen, 3) Mengintegasikan fungsi SDM dengan bisnis, dan 4)
Mengintegrasikan cara pengukuran SDM dengan cara pengukuran organisasi
keseluruhan. Untuk mencapai keempat hal tersebut penting sekali di awali dengan
kegiatan perencanaan SDM yang efektif.
Dari uraian diatas PSDM merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan
dalam organisasi guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang
tepat. Kesemuanya itu untuk meningkatkan kinerja organisasi dalam rangka
mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan diterapkan. Ada dua
Kepentingan PSDM, yaitu 1) kepentingan individu, PSDM sangat penting bagi
setiap individu karyawan, karena dapat membantu meningkatkan potensinya,
begitu pula kepuasan karyawan dapat dicapai melalui perencanaan karir, sedangkan
2) untuk kepentingan organisasi, PSDM penting agar organisasi mendapatkan calon
karyawan yang memenuhi kualifikasi. Dengan adanya PSDM, dapat dipersiapkan
calon-calon karyawan yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer untuk masa
yang akan datang. Dapat disimpulkan PSDM adalah strategi dalam menentukan
kualitas dan kuantitas sumber daya manusia di masa yang akan datang.

4. Hubungan antara Rekrutmen dengan Kinerja Organisasi

Salah satu cara dalam mencari sumber daya manusia yang berkualitas, yaitu
melalui system rekrutmen. Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan,
dan menarik pelamar untuk diperkerjakan dalam suatu organisasi. Proses ini
dimulai ketika pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka
diserahkan. Hasilnya merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk
diseleksi dan dipilih (Sutrisno, E, 2016).
Hasil penelitian pada jurnal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang
signifikan antara rekrutmen dengan kinerja organisasi (P-value 0,000), dengan
 9

hubungan positif artinya jika proses rekrument yang baik maka akan meningkatkan
kinerja organisasi tersebut. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
Yulasmi (2016), Wona, A.N & Sarwoko, E (2014), Nurhayati, T (2016) dan Potale,
B. R, Lengkong, V, Moniharapon, S (2016) yang menunjukkan ada pengaruh yang
positif dan signifikan antara rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan.
Sesuai dengan teori dari Hasibuan (2012), Proses rekrutmen merupakan hal yang
sangat vital dalam sebuah perusahaan. Keakuratan dalam rekrutmen dapat
meningkatkan efektifitas dan efisiensi operasional perusahaan. Proses perekrutan
karyawan melalui prosedur dan standar yang baik sangat diharapkan akan mampu
menghasilkan karyawan-karyawan yang handal sebagai mitra strategik perusahaan,
sehingga karyawan dapat berkontribusi maksimal dan melakukan kinerja yang baik
terhadap perusahaan.
Hal yang sama dikemukakan oleh Yulasmi (2016), Terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan antara rekrutmen, seleksi dan penempatan kerja terhadap
kinerja karyawan. Peningkatan rekrutmen bisa melalui a) peningkatkan sumber-
sumber rekrutmen seperti merekrut karyawan melalui sumber internal maupun
eksternal yang berkualitas agar dapat meningkatkan kinerjanya dalam pencapaian
tujuan perusahaan. b) Peningkatan metode dalam proses rekrutmen seperti
melakukan proses rotasi, mutasi, demosi dan lain-lain dengan tujuan untuk
meningkatkan kinerja karyawan, c) Meminimalisir hambatan-hambatan dalam
rekrutmen seperti tenaga perekrut yang berkualitas yang melakukan penilaian
secara objektif yang bertujuan untuk mendapatkan karyawan dengan kinerja yang
baik. d) Meningkatkan media-media rekrutmen yang tidak hanya melalui media
massa tetapi juga melalui media visual maupun audiovisual yang bertujuan untuk
mendapatkan karyawan dengan kinerja yang berkualitas. e) memaksimalkan waktu
serta biaya yang digunakan dalam melakukan rekrutmen karyawan agar
mendapatkan karyawan yang berkualitas tinggi dalam bekerja.
Sutrisno, E (2016), Mengemukakan proses rekrutmen SDM tidak boleh
diabaikan, hal ini disebabkan untuk menjaga supaya tidak terjadi ketidaksesuaian
antara apa yang diinginkan dan apa yang didapat, artinya, organisasi tersebut tidak
memperoleh karyawan yang tepat, dalam arti baik kualitas maupun kuantitasnya.
Apabila tidak terjadi sesuai yang diharapkan oleh organisasi tersebut dapat
 10

dikatakan kemungkinan aktivitas kerja kurang efektif dan efisien, maka organisasi
akan mengalami kegagalan. Oleh karena itu diperlukan suatu metode rekrutmen
dengan dilandasi suatu perencanaan yang benar-benar matang, sehingga
dibutuhkan seleksi yang ketat, karena tujuan dari seleksi adalah mencari calon yang
dianggap paling tepat untuk mengisi sebuah jabatan.
Rekrutmen merupakan salah satu strategi SDM, merekrut pekerja baru
sangat mahal dan memakan waktu. Beban biaya perusahaan termasuk induksi dan
pelatihan awal, serta kehilangan produksi dan penurunan kualitas awal dan tingkat
produktivitas. Hal ini bahkan lebih mahal jika mempekerjakan orang yang salah
adalah : biaya tetap bertambah, dari waktu ke waktu sampai kinerja mereka
meningkat atau mereka diberhentikan. Oleh karena itu penting untuk melakukan
perekrutkan dengan benar dan mempertahankan pekerja terampil. Cara untuk
merekrut orang yang tepat harus didasarkan pada kompetensinya, dengan fokus
pada keahlian, pengalaman dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk pekerjaan, bukan
pada ras, jenis kelamin, agama, dan sebagainya. Ada sejumlah langkah yang perlu
diterapkan dalam proses rekrutmen yaitu deskripsi pekerjaan yang jelas, klasifikasi
pekerjaan yang baik, iklan pekerjaan yang menarik, seleksi yang tepat (SCORE,
2013).
Yullyanti, E (2009) menemukan bahwa seleksi signifikan dipengaruhi oleh
rekrutmen yang mencakup perencanaan dan waktu pelaksanaan rekrutmen. Kedua,
ditemukan bahwa kinerja dipengaruhi secara signifikan oleh seleksi yang tercermin
dari prosedur seleksi, peserta seleksi, dan pelaku seleksi. Ketiga, rekrutmen
memengaruhi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi. Hasil
ini berbeda dengan temuan sebelumnya, yang menyatakan bahwa rekrutmen
berpengaruh langsung terhadap kinerja. Pendapat tersebut sejalan dengan hasil
penelitian yang dilakukan Potale, B. R, Lengkong, V, Moniharapon, S (2016),
dimana seleksi merupakan suatu faktor dominan dalam mempengaruhi kinerja
karyawan. Sondang S (2014) juga mengemukakan bahwa Proses seleksi dikatakan
sebagai titik sentral seluruh MSDM. Gary Dessler (2003), menyatakan ada tiga hal
yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting,yaitu : 1. Kinerja para manajer
senantiasa tergantung pada sebagian kinerja bawahannya. 2. Seleksi yang efektif
penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh perusahaan dalam
 11

pengangkatan pegawainya tidak sedikit. 3. Seleksi yang baik itu penting karena
implikasi hukum dari pelaksanaanya secara serampangan.
Pelaksanaan rekrutmen terhadap calon karyawan dimaksudkan agar
perusahaan dapat memperoleh karyawan yang berkualitas dan mampu
merealisasikan tujuan perusahaan. Prinsip the right man on the right place harus
merupakan pegangan bagi manajer personalia dalam menempatkan karyawan
dalam perusahaan. Kegagalan dalam melakukan rekrutmen dan penempatan kerja
akan mempengaruhi kinerja karyawan yang selanjutnya menjadi penghambat bagi
proses pencapaian tujuan perusahaan. Sistem rekrutmen dan penempatan kerja yang
dilakukan dengan tepat dan sesuai dengan kebutuhan bertujuan agar tercapainya
tujuan perusahaan serta kesulitan dalam mencari dan melatih karyawan dapat
dihindari. Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah untuk
mendapatkan calon karyawan yang paling sesuai dengan persyaratan pekerjaan
yang dibutuhkan melalui proses rekrutmen.

5. Hubungan antara Manajemen Karir dengan Kinerja Organisasi

Menurut Greenhaus (1987), manajemen karir adalah proses dimana
individu mengumpulkan informasi mengenai nilai, minat, kelebihan dan
kekurangan keterampilan, mengidentifikasi tujuan karir, mengimplementasi
strategi karir yang meningkatkan kemungkinan bahwa tujuan karir yang akan
dicapai.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan
antara manajemen karir dengan kinerja organisasi (P-value 0,000), dengan
hubungan positif artinya jika manajemen karir tinggi maka akan meningkatkan
kinerja organisasi tersebut. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Prasasti,
T.A.R. (2006) menunjukkan bahwa Manajemen karir individu berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Didukung juga oleh penelitian
Oktavianto, R. M., (2010) Pengembangan karir memiliki pengaruh terhadap
peningkatan kinerja karyawan. Faktor kualifikasi pada pengembangan karir
mendominasi pengaruh terhadap peningkatan kinerja dan diikuti oleh faktor
kompetensi.
 12

Secara praktis, untuk menunjang karir karyawan, pihak perusahaan perlu

mendukung melalui manajemen karir organisasional serta dukungan secara pribadi
dari karyawan melalui manajemen karir individu serta kompetensi diri.
Perencanaan karir organisasi berkontribusi terhadap pertumbuhan karir karyawan
dan meningkatkan kualifikasi karyawan untuk kesempatan berkarir di organisasi
dimasa mendatang. Dengan demikian diperlukan manajemen karir agar karir dapat
dicapai secara efektif dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian semakin
efektif manajemen karir organisasi maka semakin tinggi efektivitas karir karyawan.
Dari perspektif individu sendiri, individu belum memiliki manajemen dalam
mencapai karir tertentu sehingga kemungkinan menghambat karir karyawan,
meskipun perusahaan menyediakan rencana atau jalur karir yang baik, efektivitas
karir tidak akan tercapai apabila individu sebagai karyawan tidak memiliki
perencanaan dalam pencapaian karir. Dalam pengembangan karir, karyawan
dituntut memiliki kompetensi yang ditetapkan melalui standar kerja perusahaan.
Karyawan yang memiliki kompetensi akan memiliki pengetahuan dan keterampilan
yang meningkatkan kemampuan yang pada akhirnya menghasilkan kinerja yang
baik (Prigandi, 2008).
Manajemen karir dapat mengurangi ketidaksesuaian antara individu dengan
peranannya, menggembangkan kompetensi, dan menumbuhkan tersedianya
individu yang akan menciptakan kombinasi bakat yang harmonis bagi team work
yang optimal, pengembangan bakat yang fleksibel dan pembelajaran yang dinamis.
Manajemen karir dilakukan dengan membantu individu dalam perencanaan
karirnya dan pengembangan aktivitas untuk menjamin bahwa perencanaan karir
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Menurut Sutrisno, E (2016) Salah satu unsur
penting dalam MSDM adalah perencanaan karir karyawan yang bertunjuan agar
karir tenaga kerja dapat dikembangkan sesuai dengan bakat dan kemampuannya
sehingga bisa berfungsi dengan baik dan optimal bagi perusahaan.
6. Hubungan antara Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
dengan Kinerja Organisasi
MSDM merupakan bidang strategis dari organisasi yaitu kegiatan
mengelola sumber daya manusia. MSDM merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,
 13

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja

dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu
(Sutrisno, E., 2016).
Hasil pada penelitian jurnal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang
signifikan antara aplikasi MSDM secara keseluruhan dengan kinerja organisasi (P-
value 0,000) dan memiliki hubungan yang positif dengan kinerja organisasi, dengan
R2=0,576 artinya aplikasi MSDM merupakan prediktor kinerja organisasi yang
baik, sehingga peningkatan penggunaan praktik MSDM dapat mempengaruhi
kinerja organisasi yang lebih tinggi. Hasil penelitian tersebut sejalan denga
penelitian yang dilakukan Renata, P. B, Oliveira, B., Lucia (2016) dan Naima, Y.,
Anser, A, Samia, L., (2015), menunjukkan bahwa ada hubungan signifikan yang
positi antara praktek MSDM dengan kinerja organisasi. Karena sesuai teori, MSDM
memiliki tiga tujuan penting yaitu memperbaiki tingkat produktivitas, memperbaiki
kualitas kehidupan kerja, dan menyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek
legal (Schuler et al. dalam Sutrisno E., 2016).
Hasil yang menarik dapat dilihat dari hasil penelitian Menurut Widoutomo,
L., Sampeadi, Utami, E.S, (2016) bahwa MSDM strategik berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja organisasi, MSDM strategik berpengaruh secara
signifikan terhadap iklim organisasi dan iklim organisasi berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja organisasi. penelitian ini menunjukan bahwa MSDM
strategik yang dilaksanakan di bank jatim membuktikan bahwa program yang
dilakukan dengan memberikan kebebasan pada karyawan untuk memberikan
pendapat, menciptakan komunikasi kerja yang kondusif, program-program kerja
yang tersusun dan terencana dengan baik serta membentuk tim-tim kerja yang
efektif, maka berdampak pada peningkatan kinerja karyawan yang hasilnya
berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi pada bank jatim cabang Jember.
Penelitian ini menunjukkan bahwa, dalam kaitannya antara MSDM strategik
dengan iklim organisasi bahwa manajemen sumber daya manusia strategik dapat
membentuk iklim organisasi yang kondusif. Hal ini disebabkan, dengan MSDM
strategik yang baik, maka ada beberapa hal yang menjadi pendorong, yaitu :
koordinasi dalam melaksanakan tugas menjadi lebih baik dikarenakan komunikasi
antara karyawan dan atasan sudah terjalin menyenangkan, dukungan perusahaan
 14

didalam melaksanakan tugas tugas organisasi dapat menyebabkan semangat

karyawan meningkat sehingga menciptakan iklim organisasi yang kondusif.
Pembentukan kinerja organisasi yang baik akan dapat dihasilkan jika terbentuk
iklim
organisasi yang kondusif.
Penerapan MSDM yang efektif dan efisien sangat diperlukan suatu
organisasi dalam menghadapi daya saing. Diperlukan tiga prinsip MSDM yang
efektif dan efisien yaitu prinsip pertama, adalah pengelolaan dengan orientasi pada
layanan, prinsip kedua, adalah pengelolaan yang memberikan kesempatan yang
seluas-luasnya kepada SDM untuk berperan aktif di dalam perusahaan. Tujuannya
agar pekerjaan menjadi lebih menarik sehingga mampu mendorong semangat kerja
SDM dan memotivasi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik
lagi dan mendorong SDM untuk terus-menerus menyempurnakan hasil kerja
mereka. Prinsip ketiga, adalah pengelolaan SDM yang mampu menumbuh
kembangkan jiwa entrepreneur dalam diri setiap individu di perusahaan (Sutrisno,
E., 2016).
Pada dasarnya ada tiga sumber pada sebuah organisasi yaitu SDM, sumber
daya keuangan dan sumber daya fisik, dan menurut peneliti SDM yang sangat
penting dan mempengaruhi secara langsung produktivitas suatu organisasi.
Perusahaan dapat memiliki posisi terdepan dengan penggunaan SDM yang efektif
dalam meningkatkan produktifitas dan kinerja organisasi pada kondisi persaingan
pasar. Praktik MSDM mampu terkesan teguh melalui penyediaan struktur
organisasi yang berani, partisipasi di antara karyawan dan mengizinkan mereka
untuk meningkatkan bagaimana pekerjaan mereka. Sebuah organisasi yang
memiliki kinerja organisasi yang bagus jika karyawan pada organisasi memiliki
kinerja yang bagus. Kinerja karyawan yang baik dapat dipengaruhi oleh penerapan
kegiatan MSDM yang baik juga. Tujuan praktik MSDM adalah untuk menyediakan
karyawan yang memenuhi syarat organisasi guna meningkatkan kinerja dan
efektifitas organisasi. MSDM adalah Fungsi kunci untuk organisasi yang efektif
dan efisien. Dari hasil empiris pada jurnal ini yang menunjukkan ada hubungan
antara praktik MSDM dengan kinerja organisasi. Perusahaan yang ingin menjadi
perusahaan yang paling kompetitif melawan pesaing mereka dipasar harus
 15

menggunakan MSDM secara aktif sebagai senjata yang meningkatkan kinerja

organisasi dan menjadikan mereka pemimpin pasar (Yilmaz, R. & Bulut F.M,
2015).

C. REKOMENDASI
1. Diharapakan penelitian ini bisa lebih dikembangkan lagi untuk memperdalam
pembahasan antara praktik MSDM dan pengaruhnya pada organisasi.
2. Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberi pengetahuan kepada pembaca
tentang hubungan MSDM dengan kinerja organisasi.
3. Diperlukan pengembangan SDM melalui Pendidikan dan latihan untuk menambah
pengetahuan, wawasan dan keterampilan sehingga dapat meningkatkan kinerja
karyawan dalam mencapai tujuan organisasi.
4. Diperlukan peningkatan manajemen kinerja dalam suatu perusahaan karena
Manajemen kinerja merupakan sarana dalam mencapai tujuan organisasi yang
telah ditetapkan. Di dalam manajemen kinerja terdapat penetapan tujuan dan
apa-apa yang menjadi cara suatu organisasi dapat mewujudkan tujuan tersebut.
Semakin efektif suatu manajemen kinerja dijalankan, maka akan semakin baik
pula kinerja organisasi yang dihasilkan.
5. Diperlukan PSDM yang baik bagi perusahaan karena PSDM sangat penting
bagi setiap individu karyawan, karena dapat membantu meningkatkan
potensinya, begitu pula kepuasan karyawan dapat dicapai melalui perencanaan
karir, sedangkan untuk kepentingan organisasi, PSDM penting agar organisasi
mendapatkan calon karyawan yang memenuhi kualifikasi.
6. Diperlukan Sistem rekrutmen dan penempatan kerja yang dilakukan dengan
tepat dan sesuai dengan kebutuhan bertujuan agar tercapainya tujuan
perusahaan serta kesulitan dalam mencari dan melatih karyawan dapat
dihindari, karena Kegagalan dalam melakukan rekrutmen dan penempatan kerja
akan mempengaruhi kinerja karyawan yang selanjutnya menjadi penghambat
bagi proses pencapaian tujuan perusahaan.
7. Diperlukan manajemen karir yang baik karena manajemen karir dapat
mengurangi ketidaksesuaian antara individu dengan peranannya,
menggembangkan kompetensi, dan menumbuhkan tersedianya individu yang
 16

akan menciptakan kombinasi bakat yang harmonis bagi team work yang
optimal, pengembangan bakat yang fleksibel dan pembelajaran yang dinamis.
Manajemen karir dilakukan dengan membantu individu dalam perencanaan
karirnya dan pengembangan aktivitas untuk menjamin bahwa perencanaan karir
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
8. Penerapan praktik MSDM yang efektif dan efisien sangat diperlukan suatu
organisasi dalam menghadapi daya saing. Penggunaan MSDM secara aktif
adalah senjata yang digunakan untuk meningkatkan kinerja organisasi dan
menjadikan mereka pemimpin pasar.

D. DAFTAR PUSTAKA
Fahmi, Ilham. (2011). Manajemen Kinerja: Teori Dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta
Gary Dessler (2003), Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi Kesepuluh, Penerbit : Permata Putri Media: Jakarta.
Hasibuan, M. S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan keenam
Belas, Edisi Revisi Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.
Herlina, D. (2014). Hubungan Pendidikan Dan Pelatihan Dengan Kinerja Pegawai
Di Dinas Perhubungan Kota Samarinda. Ejournal Ilmu Administrasi
Negara, 2014, 4 (2): 1059-1073.UNMUL. Http://Ejournal.An.Fisip-
Unmul.Ac.Id/Site/2014/08/E.Journal%.Pdf
Mahsun, Mohammad. (2006). Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta:
Penerbit BPFE Armstrong, Michael. (2004). Performance Management
(Alih Bahasa: Tony Setiawan). Yogyakarta: Tugu
Naima, Y., Anser, A, Samia, L., (2015), Human Resource Management And Public
Organizations. Global Journal Of Human Resource Management
Vol.3. No. 2, Pp. 1-12. ALGERIA: Batna University
Nilawati, A, Sutadji, Djaja, S (2014). Pengaruh Perencanaan Sumberdaya
Manusia Dan Kepemimpinan Serta Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai Di Fakultas Perikanan Dan Ilmu Kelautan Universitas
Mulawarman. Ejournal Administrative Reform, 2014, 2 (3): 1993-2005.
Universitas Mulawarman. 20 MEI 2017. Http://Ar.Mian.Fisip-
Unmul.Ac.Id/Site/WpContent/Uploads/2014/09/01
 17

Nurhayati, T (2016). Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan (Studi

Kasus Pada Hotel Bintang Lima Pekanbaru. Jurnal. Pekanbaru :
Universitas Bina Widya. 25 Mei 2017. File:///C:/Users/Acer/Downloads/-
SM.Pdf
Oktavianto, R. M. (2010). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Peningkatan
Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pt Xyz Bogor). Tesis. Institut Pertanian
Bogor. 25 Mei 2017. Http://Repository.Ipb.Ac.Id/Jspui/Bitstream.Pdf
Pakpahan, E.S, & Sukanto, S. (2014). Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota
Malang). Jurnal Administrasi Publik (Jap), Vol. 2. Universitas Brawijaya.
File:///C:/Users/Acer/Downloads/347-2406-1-PB.Pdf
Potale, B. R, Lengkong, V, Moniharapon, S (2016). Pengaruh Proses Rekrutmen
Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Bank Sulutgo The
Influence Of The Recruitment Process For And Selection Of The
Performance Of Employees At PT. Bank Sulutgo. Jurnal Berkala Ilmiah
Efisiensi Volume 16 No. 04. Manado: Universitas Sam Ratulangi. 2016
File:///C:/Users/Acer/Downloads/13628-27212-1-SM.Pdf
Prasasti, T.A.R. (2006). Pengaruh Manajemen Karir Individu Terhadap Kinerja
Karyawan Asuransi. Skripsi. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. 3
Juni 2017. Https://Repository.Usd.Ac.Id/5957/2/102214036_Full.Pdf
Prigandi. (2008). Analisis Pengaruh Manajemen Karir Organisasional,
Manajemen Karir Individu Dan Kompetensi Terhadap Efektivitas Karir
Karyawan (Studi Kasus Pada Pt. Pertamina (Persero) Perkapalan
Direktorat Pemasaran Dan Niaga Jakarta). Tesis. Semarang: universitas
Diponegoro. 20 Mei 2017. Http://Eprints.Undip.Ac.Id//EDIPdf
Renata, P. B, Oliveira, B., Lucia. (2016). The Relationship Between Human
Resource Management And Organizational Performance. Jurnal. Brasil.
Brazillan Business Review (BBR).
SCORE, 2013). Manajemen Sumber Daya Manusia (Modul 4 Pedoman Pelatihan
Untuk Manajer Dan Pekerja International Labour Organization). Jakarta:
ILO
 18

Sondang S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1 Cetakan 22.

Jakarta: Bumi Aksara.
Sumarsono, Sonny. (2009). Ekonomi Sumber Daya Manusia Teori Dan Kebijakan
Publik. Jogyakarta: Graha Ilmu.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana
Taroreh, A. Worang, F . Mintardj , C. (2016). Perencanaan Sumber Daya Manusia,
Analisis Pekerjaan Dan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Biro Pengembangan Sdm Provinsi Papua. Jurnal EMBA 1263 Vol.4
No.1. Universitas Sam Ratulangi. 3 Juni 2017. Https://Media.Neliti.Com/-
ID-Perencanaan-Sumber-Daya-Manusia-Analisis-Pekerjaan-Dan-
Penempatan-Pegawai-Terhad.Pdf
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Widoutomo, L., Sampeadi, Utami, E.S, (2016). Pengaruh Manajemen Sumber
Daya Manusia Strategik Terhadap Kinerja Organisasi Dan Iklim
Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Artikel Ilmiah. Universitas
Jember (UNEJ)
Yilmaz, R. & Bulut F.M (2015). The Effect Of Human Resources Management On
Organisation Performance. Jurnal. KNUV 2(44):5-13.
Yulasmi (2016), Pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan terhadap Kinerja
Karyawan. Majalah Ilmiah UPI YPTK , Vol. 23, No. Maret 2016, Hal 68-
76. Universitas Putra Indonesia YPTK Padang. 1 Juni 2016.
File:///C:/Users/Acer/Downloads/33-32-1-PB.Pdf
Yullyanti, E (2009). Analisis Proses Rekrutmen Dan Seleksi Pada Kinerja
Pegawai. Jurnal Ilmu Administrasidan Organisasi, Vol. 16, 3 Juni 2017.
Http://Journal.Ui.Ac.Id/Index/Article/
Yuwono, Sony, Edy Sukarno & Muhammad Ichsan. (2004). Petunjuk Praktis
Penyusunan Balanced Scorecard: Menuju Organisasi Yang Berfokus Pada
Strategi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Widajanti. 2007. Perencanaan Sumberdaya Manusia Yang Efektif: Strategi
Mencapai Keunggulan Kompetitif. Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan
Vol. 7, No. 2. Surakarta: Universitas Slamet Riyadi. 2 Juni 2017.
Http://media.neliti.com
 19

Wona, A.N & Sarwoko, E (2014), Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi
Terhadap Kinerja Karyawan Di Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten
Malang. Jurnal Riset Mahasiswa Manajemen (JRMM) ISSN: 2337-5655.
Volume: 02. Universitas Kanjuruhan. Http://Ejournal.Unikama.Ac.Id/I8