CENTRO DE IDIOMAS

GESTIÓN POR COMPETENCIAS, RRHH

K, MONTERO

JULIO DE 2019
Introducción

Este trabajo tiene como objetivo el diseño del área de talento humano para la
empresa: Centro de Idiomas, a partir de estructuración y documentación de los
procesos que son competencia de esta área. Surge como consecuencias de
reflexionar acerca de los beneficios de implementar un sistema de dirección del
recurso humano, basado en la evaluación de las competencias necesarias de cada
puesto, y orientar las mismas hacia la línea estratégica de la empresa.
La gestión humana es un componente esencial que obedece a un proceso
integrador, este incluye identificar, formular y diseñar políticas orientadas a que los
individuos, los grupos y la organización sean más efectivos. El proceso de desarrollo
debe comenzar cuando los individuos ingresan a la organización y debe continuar
durante toda su permanencia en la empresa.
Entre los aspectos a proponer se encuentran la búsqueda del personal;
ocuparse del reclutamiento y selección; gestionar su contratación; pagar los salarios,
brindar capacitación y entrenamiento adecuado a las necesidades laborales de los
empleados; evaluar el desempeño, controlar las características del ambiente laboral
y la seguridad en las que se trabaja. Debe velarse por fomentar actividades que
promuevan un nivel de motivación óptimo en los empleados.
La puesta en marcha de este tipo de programas busca favorecer los diferentes
procesos desde las etapas de selección hasta la implementación de programas para
capacitación dedicados y flexibles. Se busca una adaptación más rápida a los
cambios tecnológicos, académicos y exigencias del mercado. El enfoque por
competencias describe conductas en el ámbito laboral, estas alientan al personal
administrativo y docente a reconocer más fácilmente como podrá contribuir mejorar
las metas de la organización.
 Problema

Con frecuencia las empresas de menor tamaño y que manejan pocos

trabajadores, carecen de un departamento de gestión humana que resuelva las
necesidades inherentes al personal contratado. Tareas primordiales son dejados a
un lado al interior de las organizaciones, por ser consideradas innecesarias. Por
ejemplo, análisis y diseño de perfiles, manual de funciones, reclutamiento y
selección de personal, entre otras; conductas que a largo o corto plazo perjudican el
logro de los objetivos de la organización y por ende no generan los beneficios
esperados por parte de los inversionistas.
La gestión por competencias pretende orientar la búsqueda, escogencia y luego
preparación de perfiles laborales idóneos, con el fin último de que la organización
pueda tener mejores herramientas que permitan dar cumplimiento a las metas y
objetivos estratégicos formulados.

Objetivo General

Elaborar un plan basado en la gestión del recurso humano por competencias

acorde a los objetivos estratégicos de la empresa en favor de una cultura
organizacional productiva.

Objetivos específicos

 Aportar herramientas facilitadoras de los procesos de recursos humanos

y manejo eficiente de la información administrativa dentro de la empresa.
 Fortalecimiento de la cultura organizacional dentro de la academia, por
medio de la estandarización de los procedimientos.
 Articular de manera continua las acciones de gestión humana con las
condiciones organizacionales necesarias para la productividad
empresarial.
Planeamiento estratégico

El ente en estudio se perfila como una institución líder en los servicios

educativos que presta, bajo la calidad institucional y académica. Se ubica en San
José, fundada en el año 2009. Ofrece gran diversidad de cursos y promociones para
incentivar y ampliar las posibilidades de éxito y desempeño laboral, académico o
social del estudiantado.

Misión
“El Centro Internacional de Idiomas es una entidad privada que se especializa
en la enseñanza de lenguas extranjeras. Nuestra misión es integrar aspectos
lingüísticos y culturales entre nuestra lengua y los idiomas que enseñamos, lo cual
nos permite ser competentes en este mundo cada vez más globalizado. Nos
especializamos para facilitar que puedas acceder a más posibilidades.”

Visión
La academia busca ser una empresa líder en su sector, convirtiéndose en una
academia de idiomas de referencia, caracterizada principalmente por su
transparencia, mejora continua y con miras a la expansión en el país, así como
anuente a formalizar lazos internacionales estratégicos.

Objetivos estratégicos:

Asegurar los recursos y los mecanismos pedagógicos adecuados para la

difusión de conocimiento en idiomas.
Fortalecer la interrelación de la academia con entes académicos, turísticos y
empresariales claves para el desarrollo de la empresa.
Formar personas bilingües competentes y comprometidos con su formación.
Consolidar el prestigio y la competitividad global en el mercado.
Generar un servicio de excelencia.
 Metas y Planes
La institución tiene como objetivo próximo reducir procesos repetidos, mayor
orden en la gestión de planillas y automatización de etapas administrativas,
buscando mejorar y enfocar sus esfuerzos en la calidad de los cursos impartidos.
Una vez optimizados esos aspectos, considera realizar un estudio financiero para la
apertura de un departamento de recursos humanos debidamente estructurado.
Los beneficios en la gestión permitirán a largo plazo; posicionar a la empresa
como un referente en la enseñanza de idiomas. Generar posibilidades de ampliación del
negocio en función de la demanda, por medio de estrategias que promuevan la aceptación y
preferencia de los potenciales clientes.
Las políticas de manejo de talento humano se articularán con un plan académico en
constate evaluación y actualización, metodologías avanzadas e integrales que aseguren un
alto grado de éxito en la consecución de las titulaciones por parte del alumnado. Los
promotores buscan alcanzar dentro de un período de dos años un crecimiento de las
rentabilidades económicas en 10% y financieras en un 13%, así como aumentar la ocupación
en un 20%.
La academia posee un amplio mercado objetivo, con cursos dirigidos a personas adultas
y adolescentes. En su línea de productos ofrece cursos para la enseñanza de Idiomas como
mandarín, japonés, italiano, inglés, portugués, francés, alemán y español para extranjeros;
en modalidades convencionales e intensivos. También se dedican a la enseñanza de
Informática y Diseño Gráfico.
Actividades de Gerencia de Recursos Humanos
A continuación, detallaremos los procesos a desarrollar en la gestión de los recursos
humanos. Esto se hace mediante el análisis de dos partes centrales de la
planificación del personal: estrategias formales de gestión de recursos humanos y
análisis de las necesidades de desarrollo de competencias.

a. Reclutamiento y selección
El proceso de reclutamiento se puede definir como un proceso mediante el cual una
organización trata de detectar las personas potenciales capacitadas para cubrir las
demandas de cada puesto en la empresa. (Olalla, 2007). Se necesita considerar una
cantidad suficiente, en función de las exigencias del trabajo y las características de
los candidatos. Existen fuentes internas, cuando el candidato ya pertenece a la
institución, es una alternativa rápida, económica y fiable. Dentro de las opciones
externas podemos encontrar:

 Presentación de los candidatos, es de bajo coste y gran rapidez, sin

embargo, puede generar ciertas presiones a la hora de la selección.
 Centros de asociación como colegios profesionales, sindicatos y
organismos profesionales, disponibles en bolsas de empleo.
 Centros de formación suelen ser especialmente tomados en cuenta
cuando existe una necesidad puntual, posibilidades de becas y
concursos de investigación.
 Empresas externas especializadas en reclutamiento de personal, estas
devengan un costo económico a tomar en cuenta
 Reclutamiento electrónico por medio del uso de portales de empleo, es
rápido, sencillo y de bajo coste. Facilitando la puesta en marcha de
anuncios de diversos formatos.

La selección tiene como objetivo conocer a los candidatos, recoger y analizar toda la
información que se haya considerado necesario para tomar una decisión. La
correcta caracterización de las competencias a cubrir por el personal según el perfil
del puesto facilita la escogencia de la técnica de selección idónea; no sin antes
verificar la fiabilidad y validez de los datos suministrados. Entre las más comunes se
encuentran:
 1. Entrevista: Método de recolección presencial en el que el posible empleado
se somete a una entrevista dedicada. Se utiliza para corroborar la
información suministrada en la hoja de vida de forma directa, permitiendo
evaluar presentación, sus modos de comunicación y planteamiento de
preguntas básicas acerca de su formación académica y experiencia. Es unos
de los factores que mayor peso tiene a la hora de tomar la decisión final.
2. Evaluaciones de tipo psicológicas (evalúan aspectos clave de la personalidad
por medio de cuestionarios o pruebas proyectivas) se pueden mencionar test
de inteligencia y aptitudes, conocimiento (se comprueban destrezas técnicas
y grado de conocimiento) o de capacidad. Se optará por una o varias
dependiendo del cargo a cubrir.
3. Técnicas de simulación para observar el comportamiento del candidato en
determinado momento, entre las opciones destaca el juego de roles donde se
plantea un problema que debe de discutir y resolver.

Esta etapa se puede esquematizar de la siguiente manera:

Fuente: Dessler, 2004.

 b. Gestión de capacitación /Desarrollo de talento humano

La formación y capacitación permitirá al empleado trabajar en su desarrollo

constante, por medio del perfeccionamiento de habilidades y conocimientos,
requeridos en la ejecución de una tarea específica dentro de la academia. La
capacitación y el desarrollo deben tener objetivos claros y concisos a desarrollarse
para alcanzar las metas organizacionales. Sin ellos, el diseño de programas
significativos de capacitación y desarrollo sería imposible.

 Preparar al personal para la ejecución de inmediata de diversas tareas.

 Proporcionar oportunidades para el desarrollo continuo
 Cambiar la actitud de las personas, favoreciendo un clima laboral
adecuado, aumentar la motivación o mejorar su receptividad a las
técnicas de supervisión.

Puede usar diversas herramientas:

1. Cursos impartidos por instructores

El método de cursos impartidos por instructores continúa siendo eficaz para muchos
tipos de formación. Una ventaja de la capacitación y el desarrollo impartidos por
instructores es que se puede transmitir una gran cantidad de información en un
periodo relativamente corto. La eficacia de este tipo de programas mejora cuando
los grupos son lo suficientemente pequeños para permitir las discusiones, y cuando
el instructor es capaz de captar la imaginación de la clase y usar los recursos
multimedia de una manera apropiada.
Blackboard Learning System es una aplicación computarizada para transmitir
educación en línea y tiene poderosas capacidades para el manejo de cursos y para
la adaptación de la enseñanza con la finalidad de mejorar los resultados de los
estudiantes. Capacita a los profesores para usar todo el poder de Internet, y tiene
acceso a cualquier recurso de aprendizaje en cualquier momento y desde cualquier
lugar.

2. Capacitación cruzada
Método de capacitación y desarrollo en el cual los empleados se desplazan de un
puesto de trabajo a otro para ampliar su experiencia. Las tareas de los niveles más
altos requieren con frecuencia de esta amplitud de conocimientos. Por medio de este
método amplían su conocimiento acerca de otros puestos de trabajo y sus
interrelaciones, mejorando con ello la productividad. Las organizaciones usan con
frecuencia la rotación de puestos para eliminar el aburrimiento, estimular un mejor
desempeño, reducir el ausentismo y brindar flexibilidad

3. Alternativas virtuales
Realidades virtuales o simuladores: Sistema de implementación de capacitación y
desarrollo integrado por dispositivos o programas que reproducen las exigencias
reales de un puesto de trabajo o permiten visualizar los objetos desde una
perspectiva que, de otra manera, sería impráctica o imposible.

4. Desarrollo Organizacional
Se implementan actividades de manera metodológica que permiten introducir
cambios en la organización, por lo general hacia un ambiente más orientado en el
comportamiento. Las técnicas de desarrollo organizacional incluyen la
retroalimentación por medio de encuestas, una técnica que se combina con
frecuencia con otras intervenciones, los círculos de calidad, la formación de equipos
y la capacitación para la sensibilización
(Ñauta y Jannet, 2015)
 c. Gestión de sueldos y salarios

Es la recompensa cuantificable que un empleado recibe por su trabajo. Incluye tres

componentes:

 Remuneración básica: está representada por el salario que es la contra

prestación por el trabajo de una persona en la organización.
 Incentivos salariales: son programas diseñados para recompensar los
empleados de buen desempeño (bonos, participaciones por resultados,
etc.)
 Remuneración indirecta y beneficios: se conceden a través de varios
programas: vacaciones, seguros de vida, restaurante, etc.
(Rodríguez y Martínez, 2006).

Toda organización debe contar con una adecuada administración de salarios, ya que
por medio de esta se logra un equilibrio entre el pago a los trabajadores y las
actividades realizadas por ellos y para esto es necesario realizar una valoración de
cargos.

Figure 1. Tipos de recompensas

 d. Gestión ambiental laboral/Salud ocupacional
Es de común conocimiento entre los directivos de las empresas el alto coste de la no
salud de los empleados y de los beneficios que supone tener una fuerza laboral
saludable. Se ha trabajado ampliamente en un sistema complejo de leyes y
regulaciones, que aboga por la salud del empleado y su seguridad.
Se tiende a centrar la atención en los accidentes laborales y las enfermedades
(ambos aspectos del ambiente físico), sin embargo, empiezan a verse señales de
que se está trabajando en los factores de riesgo social y psicológico. Deberían
unirse esfuerzos para cubrir ambos entornos e implementar mejoras significativas a
la salud del empleado y la efectividad de la organización. Ver figura 2.
Cuando se considera la adopción de programas de mejora en la salud ocupacional,
se toman en cuenta varias actividades:
 Revisiones médicas periódicas
 Asistencias en caso de enfermedad y accidentes durante la jornada
laboral
 Establecimiento de medidas de prevención de accidentes y
enfermedades profesionales para cada puesto.
 Puesta en marcha de campañas de sensibilización.
Los especialistas en salud mental estiman que el 10% de la fuerza laboral sufre
depresiones o altos niveles de estrés que terminarán por afectar el rendimiento en el
trabajo. Ver imagen 2. Por los enormes costes económicos derivados del estrés. Los
expertos estiman que las enfermedades relacionadas con el estrés representan
muchos millones de euros cada año.

Figure 2. Prototipo estrés en el trabajo Fuente: Simon et al, 2007.

 e. Gestión evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de

cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados
que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo (Rodríguez y Martínez, 2006). Los
datos de evaluación del desempeño son potencialmente valiosos y resultan útiles en
numerosas áreas funcionales de recursos humanos, incluyendo la planeación de
recursos humanos, el reclutamiento y la selección, la capacitación y el desarrollo, la
planeación y el desarrollo de carrera, los programas de remuneración, las relaciones
internas con los empleados y la evaluación del potencial de los empleados. Ver
Figura 3.
Es un proceso dinámico que incluye al evaluado y su gerente y representa una
técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa actual; es un
excelente medio a través del cual se pueden localizar problemas de supervisión y
gerencia o de integración de persona a la organización.
El proceso de evaluación del desempeño consta de tres pasos: definir el puesto,
evaluar el desempeño y retroalimentar. Evaluar el desempeño significa comparar la
práctica real de su subordinado con los estándares que se han establecido, lo cual
casi siempre implica el uso algún tipo de formulario para calificación.

Figura 3. Relaciones y procesos en la evaluación del rendimiento del empleado

Fuente: Simon et al, 2007.

Los objetivos que busca la evaluación de desempeño son:

 La adecuación del individuo al cargo

 Entrenamiento del personal
 Promociones
 Incentivo salarial por bueno desempeño
 Mejoramiento de las relaciones humanas entre los superiores y subordinados
 Auto perfeccionamiento del trabajador
 Estimación del potencial del desarrollo del trabajador
 Estímulo a la mayor productividad
 Oportunidad de conocimientos de los patrones de desempeño de la empresa
 Retroalimentación de información al propio individuo evaluado.
(Alejo, 2014)
Se debe efectuar la evaluación del trabajador, considerando los factores más
relevantes, entre los cuales podemos encontrar: la calidad de trabajo, la cantidad de
trabajo, el conocimiento del puesto, la iniciativa, la disciplina, la puntualidad, la
asistencia, la cooperación, la adaptación a la supervisión, la adaptación al trabajo, la
aptitud para progresar, el orden, la capacidad para jefatura, la sociabilidad, la
honestidad, la confianza, la personalidad, el don de mando, la estabilidad emocional,
entre otros. Revisar Anexo 1. Cuestionario utilizado para evaluar el Desempeño de
Profesor por parte de los alumnos.
Anexo. 3 1Evaluación Desempeño Docente

d. Gestión Modelo por Competencias

Las instituciones buscan ser cada día más eficientes en la satisfacción de las
necesidades del público objetivo a quien está dirigida su producto, es de vital
importancia, por tanto, tener la misión y visión definidos claramente con el fin de que
todos los miembros tengan claro la ruta para el cumplimiento de las metas.
Un modelo de gestión por competencias permite implementar un proceso de selección
de personal integral, el cual puede apoyarse ya no solo sobre los grados académicos, sino
también sobre las capacidades demostradas. La organización tendría la capacidad de
atraer, desarrollar y mantener el talento humano; le facilita el desarrollo de planes
adecuados a cada área de trabajo.
La propuesta de gestión por competencias favorece la identificación organizada del
escenario con el que interactúa la organización, traslada la formación a un contexto de
gestión de calidad. En todo ente dedicado a la formación, un modelo de este tipo exige un
apego estricto a los programas y el diseño curricular; la generación y aplicación de
estrategias pedagógicas y el diseño de estándares de seguimiento y evaluación,
fundamentadas principalmente en evidencias de idoneidad e indicadores de desempeño. Se
evalúan competencias básicas, que relaciona conocimientos, habilidades, actitudes en el
quehacer cotidiano de los empleados
(Rodríguez, 2015).

En este apartado se va a describir el organigrama de la institución y cada puesto de trabajo,

así como, la preparación que debe de tener cada trabajador dependiendo del puesto que
ocupe en la academia, se especificarán las funciones y tareas que debe desarrollar.
Organigrama
Nombre del Perfil Director general
Formación Grado en Administración y Dirección de
Empresas (ADE).
Experiencia Cinco años de experiencia profesional y
tres años de experiencia relacionada
Conocimientos Esenciales Gestión de proyectos, procesos de
contratación en sector público,
administración y finanzas públicas.
Funciones
Aprobar estrategia comercial que deba llevar a cabo la academia
Dar seguimiento a las políticas y Plan de Desarrollo Institucionales
Generar y coordinar estrategias de colaboración y vinculación con Institutos y convenios
claves.
Validar presupuestos

Competencias Generales
Credibilidad técnica capacidad necesaria para generar
confianza en los demás sobre la base de
conocimientos de su especialidad
Calidad de trabajo capacidad para realizar la labor en forma
satisfactoria y con la menor cantidad de
errores. Amerita ofrecer soluciones
prácticas economizando los recursos y el
tiempo disponibles.
Adaptabilidad al cambio modificar la propia conducta y
determinados paradigmas para alcanzar
objetivos cuando surgen dificultades o
cambios en el medio donde se
desenvuelve. Se asocia a la versatilidad
del comportamiento para adaptarse a
distintos contextos, situaciones, medios y
personas
Competencias Específicas
Iniciativa, Orientación hacia resultados, Toma de decisiones, Orientación Estratégica,
Desarrollo de Personas, Construcción de Relaciones Multilaterales, Habilidad
Comunicativa
 f.
Nombre del Perfil Secretaría
Formación Técnico Profesional
Experiencia Dos años de experiencia ejecutando
labores dedicadas
Conocimientos Esenciales Desarrollo de las tareas básicas de
administración, finanzas, cobros,
recepción, tareas informativas, Manejo de
software.
Ciclo formativo de Administración.
Persona con buena presencia y con
capacidad de trabajar cara al público.
Habilidad comercial

Funciones
Gestionar la matriculación y cobro de mensualidades de los alumnos.
Atender al público, brindar recorridos al cliente potencial
Atender las consultas telefónicas y aquellas recibidas mediante correo electrónico.
Actualizar la base de datos de los alumnos
Apoyar al profesorado en la emisión de documentos
Competencias Generales
Credibilidad técnica capacidad necesaria para generar
confianza en los demás sobre la base de
conocimientos de su especialidad
Calidad de trabajo capacidad para realizar la labor en forma
satisfactoria y con la menor cantidad de
errores. A merita ofrecer soluciones
prácticas economizando los recursos y el
tiempo disponibles.
Adaptabilidad al cambio modificar la propia conducta y
determinados paradigmas para alcanzar
objetivos cuando surgen dificultades o
cambios en el medio donde se
desenvuelve. Se asocia a la versatilidad
del comportamiento para adaptarse a
distintos contextos, situaciones, medios y
personas
Disciplina Adaptarse a las políticas institucionales y
buscar información de los cambios en la
autoridad competente
Competencias Específicas
Iniciativa, Planificación, Atención al Cliente, Preocupación por el orden y la claridad,
Administración de documentos e información, Coordinación efectiva
Nombre del Perfil Docentes
Formación Graduado en la Filología del idioma
correspondiente o Traducción e interpretación
Experiencia Tres años de experiencia en la enseñanza
del idioma.
Conocimientos Esenciales Amplio conocimiento filológico del idioma

Funciones
Implementación y seguimiento de las asignaturas comprendidas dentro del Programa
Institucional de Lenguas. Incluye tareas de diseño de actividades, grupos e impartir las
clases.

Competencias Generales
Credibilidad técnica capacidad necesaria para generar
confianza en los demás sobre la base de
conocimientos de su especialidad
Disciplina Adaptarse a las políticas institucionales y
buscar información de los cambios en la
autoridad competente
Calidad de trabajo capacidad para realizar la labor en forma
satisfactoria y con la menor cantidad de
errores. A merita ofrecer soluciones
prácticas economizando los recursos y el
tiempo disponibles.
Visión capacidad de vincular el pensamiento
estratégico de la organización al
trabajo diario, desde la simple
comprensión de la estrategia y como esta
determina las distintas alternativas de
enfocar la enseñanza
Formación Permanente Se preocupa por mantenerse actualizado y
constantemente evalúa sus recursos
bibliográficos y tecnológicos
Competencias Específicas
Iniciativa, Planificación, Facilidad Comunicativa, Recursos Pedagógicos, Motivación al
Logro, Sensibilidad Social, Agente de Cambio
Nombre del Perfil Auxiliar Administrativo
Formación Título Bachiller
Experiencia Un año de experiencia o Cursando
Carrera
Conocimientos Esenciales Manejo del paquete Office, Internet,
planeación de actividades.
Funciones
Apoyo al recibo, registro, análisis, distribución, control y archivo de la documentación y
correspondencia.
Realizar informes y reportes estadísticos, relacionados con las actividades propias de su
especialidad.
Colaborar en labores de reclutamiento y selección de personal, así como de clasificación y
valoración de puestos.
Competencias Generales
Credibilidad técnica capacidad necesaria para generar
confianza en los demás sobre la base de
conocimientos de su especialidad
Calidad de trabajo capacidad para realizar la labor en forma
satisfactoria y con la menor cantidad de
errores. Amerita ofrecer soluciones
prácticas economizando los recursos y el
tiempo disponibles.
Eficacia Global y Cultural capacidad de entendimiento para valorar las
perspectivas, las ideas y opiniones de todas las
partes
Habilidades críticas poder generar procesos de evaluación e
interpretación de la información para tomar
decisiones empresariales y sus respectivas
recomendaciones.
Competencias Específicas
Iniciativa, Planificación, capacidad analítica, creatividad, dinamismo, discreción, relaciones
humanas, iniciativa, redacción y ortografía, cortesía, manejo de equipo de cómputo y de oficina.
Nombre del Perfil Profesional Talento Humano
Formación Título Profesional en administración,
Ingeniería o psicología.
Experiencia Dos años de experiencia profesional
Conocimientos Esenciales Manejo del paquete Office, Internet,
Planeación de actividades, Control de
procesos, indicadores, manejo de
bases de datos, SAP.
Funciones
Realizar evaluación de desempeño del personal de acuerdo a la periodicidad definida
Proyectar y ajustar los diferentes planes y programas de capacitación, auto-
capacitación, y formación de la entidad
Buscar el orden institucional
Proponer y desarrollar políticas y planes relacionados con la administración del Talento
Humano.
Competencias Generales
Gestión del talento y Diseño Organizativo capacidad necesaria identificar, reconocer
internamente, gestionar, desarrollar y
potenciar el talento
Calidad de trabajo capacidad para realizar la labor en forma
satisfactoria y con la menor cantidad de
errores. Amerita ofrecer soluciones
prácticas economizando los recursos y el
tiempo disponibles.
Apuesta por el cambio El equipo de RRHH se encargará de
aplicar nuevas herramientas de
producción y de trabajo y de explicar a los
trabajadores su funcionamiento, con la
intención de que se adapten lo mejor
posible a los cambios.
Gestión de proyectos y procesos Es la capacidad de determinar
eficazmente las metas y prioridades (de
sus tareas, área o proyectos) definiendo
acciones, plazos y recursos. Incluye
también la aplicación de mecanismos de
seguimiento y verificación de
cumplimiento.
Competencias Específicas
Planificación, capacidad analítica, Liderazgo e Innovación, Evaluación Crítica, Relaciones
Interpersonales Efectivas, Orden, Adaptabilidad y Flexibildad, Resolución Conflictos
 g. Planificación en el Proceso de Reclutamiento y Selección

Políticas de Reclutamiento

Es el conjunto de procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización,
los cuales más tarde se seleccionará a alguna para ejecutarle el ofrecimiento delo
empleo.
En centro internacional de idiomas CIDI se lleva acabo el reclutamiento externo, este
proceso implica una o más de las siguientes técnicas:
Carteleras o anuncios colocados en la puerta de la empresa.
Contactos con universidades, centros de capacitación u otros campos de
estudio.
Anuncios en algunos diarios, así como en medios de comunicación como por
ejemplo en canal 42 Extra tv.
Agencias de reclutamiento externo.
Candidatos recomendados por trabajadores de la misma empresa.

Este tiene ventajas y desventajas.

Ventajas:
Lleva experiencia nueva a la empresa.
Renueva y enriquece los RRHH de la organización.
Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal hechos
por otras empresas o los mismos candidatos.

Desventajas:

Es más costoso, exige inversiones y gastos inmediatos.

En principio es menos seguro que el reclutamiento interno ya que los
candidatos externos son más desconocidos que la empresa no puede
verificar con exactitud.
Afecta la política salarial, principalmente cuando la oferta y demanda de
RRHH está en situación de desequilibrio.

Selección del personal:

La selección es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre una lista
de candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el
Puesto disponible dadas las condiciones actuales del mercado, es una actividad de
clasificación donde se escoge a aquellos que representan mayor posibilidad
de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización.

Técnicas de selección utilizadas por el centro internacional de idiomas CIDI.

Entrevista: sirve para corroborar los datos señalados en la hoja de vida y tener un
contacto directo con el postulante para poder observar sus posturas, gestos y otros
medios de comunicación.
En la entrevista se realizan preguntas básicas sobre su formación académica,
Experiencia laboral, aspiraciones salariales, etc.

 ¿Por qué le interesa el puesto?

 ¿Qué sabes de nuestro Centro?
 ¿Cuáles son tus mentas en la vida?
 ¿Cómo manejas el trabajo bajo presión?
 ¿Cuál es tu pretensión salarial?
 ¿Por qué deberíamos contratarte?

ANTES DE INICIAR LA ENTREVISTA

Contar con el tiempo suficiente para cada entrevista.
El lugar donde se realice la entrevista deber ser privado.
Conocer el nombre del candidato.
Presentarse por el nombre y título del puesto.
Explicar el propósito de la entrevista en el proceso de selección y el
Acercamiento al que planea llegar.

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA
Resumen de la trayectoria laboral.
Resumen del puesto actual.
Exploración de situaciones de trabajo.
Experiencia y conocimientos, Empresa, remuneración, motivo del cambio.
CIERRE DE LA ENTREVISTA
Se debe crear un clima de cierre, dar la sensación de que se ha cubierto con todos
los puntos que se pretendía explorar.
Indicar próximos pasos del proceso, se anunciará telefónicamente cualquier
resultado y comprobar disponibilidad.

Luego de finalizar la entrevista inmediatamente completar los ítems que implica

alguna valoración sobre el candidato.
Presentación.
Expresión/ Contacto.
Competencias o características de la personalidad.
Conclusión al perfil requerido.

EVALUACIONES PSICOLOGICAS

Las evaluaciones psicológicas en los procesos de selección se aplican desde hace

mucho tiempo y podrán definirse como evaluaciones específicas sobre la
personalidad de una persona en relación con un determinado puesto de trabajo y el
entorno laboral.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO

Tiene como objetivo comprobar las destrezas técnicas o el grado de conocimiento

adquirido mediante el estudio, la práctica profesional.

CONTRATACION

Una vez que se conozca el resultado de la selección, llega la etapa de la

contratación,
que no es otra cosa que un proceso administrativo para la legalización del vínculo
laboral entre el colaborador y el Instituto.
Se verifica que estén en orden y completos los documentos solicitados, para luego
proceder a determinar el tipo de contrato que se aplica, en éste básicamente se
detalla con claridad las condiciones bajo las cuales se desarrollará la relación
laboral.

INDUCCION AL PERSONAL

Es un programa que tiene como finalidad orientar y adiestrar al trabajador novato en

SUS nuevas responsabilidades y enterarlo delas políticas, métodos y procedimientos
asuetos de su interés relacionados con la organización de la empresa, los cuales
debe conocer para un ejercicio eficiente del puesto.

OBJETIVOS DE LA INDUCCION

Un programa de inducción ayuda al colaborador a integrarse a la empresa y tiene los

siguientes objetivos:

 Menor rotación de personal.

 Aumento en la productividad.
 Bajar la angustia del cambio.
 Ayudarle a ser productivo desde el inicio en la empresa.
 Evitar errores debidos a falta de información que puedan repercutir en costos.
 para la empresa.
 Clarificar expectativas del trabajador.
 Facilita el aprendizaje.
Recomendaciones

La implementación de un enfoque basado en las competencias en una empresa con

lleva un esfuerzo y compromiso de todo el personal. La gestión del recurso humano
abordada de manera integral conducirá hacia la conclusión exitosa de los objetivos
propuestos por la empresa y mejora de su productividad. Los trabajadores ejercerán
su labor bajo lineamientos específicos, los cuales abordan factores, estratégicos y
de desempeño individual.

Es necesario que el departamento de recursos humanos se caracterice por ser un

grupo proactivo, que anticipe situaciones, ya sea para prever amenazas o
aprovechar oportunidades de mejora orientando el esfuerzo con efectividad. Dotarlos
de suficientes recursos y autoridad, de esta manera garanticen la aplicación de sus
políticas, fijación de metas e indicadores evaluados mediante el análisis de
resultados, consiguiendo así los mejores resultados.

Se recomienda a la empresa que sean aplicados los manuales de perfiles y

responsabilidades con el fin de que cada colaborador identifique claramente sus
funciones. Los mismos deben ser actualizados de acuerdo a las modificaciones que
se presenten. Con respecto a los subprocesos de convocatoria y selección, se
recomienda diseñar formatos que sirvan de evidencia y permitan la trazabilidad de
los de cada etapa de selección. Cómo toda entidad encargada de la formación
académica, la evaluación del desempeño es un aspecto primordial a tomar en
cuenta. La puesta en marcha de políticas de evaluación detalla de la mano del
material elaborado, así como la capacitación efectiva traerá sin duda beneficios a
corto y largo plazo.
Referencias

Alejo, L. (2014). Implementación de procesos de R.R.H.H. en las Mype en el Perú.

Tesis de grado no publicado en Administración de Empresas. Universidad de
Piura. Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales. Programa Académico
de Administración de Empresas. Lima, Perú Recuperado de:
https://pirhua.udep.edu.pe/handle/11042/2102}

C. Rodríguez, J. (2015). Implementación del modelo de ges-tión de talento humano

por competencias en una universidad de Lima Metropolitana. Propósitos y
Representaciones, 3(2), 319-401. doi:
http://dx.doi.org/10.20511/pyr2015.v3n2.81

DESSLER, G., & Varela, R. (2004). Administración de Recursos Humanos: enfoque

latinoamericano, México, segunda edición, Edit. PearsonPrentice Hall.
Recuperado de:
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/0ee49930c54202fa9d631ebce4af2
438.pdf

Ñauta, M., & Janneth, M. (2015). Diseño de un sistema integrado de recursos

humanos para la Empresa Mopalex Cía. Ltda. agosto 2014-enero
2015 (Bachelor's thesis). Recuperado
de:https://dspace.ups.edu.ec/handle/123456789/7864

Rodriguez, M., Martínez, C. (2006). Propuesta para la creación del departamento de

talento humano para la empresa M. R. G. E. U. Tesis de grado. Administración
de Empresas. Universidad La Salle, Bogotá, Colombia. Recuperado de:
repository.lasalle.edu.co/bitstream/10185/4244/1/T11.06%20D543p.pdf

Olalla, M. F. (2007). Guía de dirección de recursos humanos para un

emprendedor. Anuario jurídico y económico escurialense, (40), 421-448.
Recuperado de: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2267940

DOLAN, S. L., VALLE CABRERA, R., & JACKSON, S. E. (2007). SCHULER;

Randall S.:“LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS, Cómo atraer,
retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación”
Ed. Recuperado de:
https://www.academia.edu/11855126/GESTI%C3%93N_DE_RECURSOS_HU
MANOS_-DOLAN-MC_GRAW