GERENCIAMENTO
LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO
- MOTIVAÇÃO -
(6ª AULA)
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Considerando a competitividade acirrada entre as Segundo Knapik (2010, p. 96): “Motivar quer dizer
organizações na atualidade, é possível compreen- “mover para ação”, mobilizar energia e esforços
der que os colaboradores são a principal fonte de na busca da realização de determinada meta, mo-
criação para almejar o sucesso e atingir a lucrati- tivação, portanto, é o que move uma pessoa para
vidade desejada. uma determinada ação”. Essa motivação muitas
vezes vem da própria pessoa, no entanto, ela pode
É primordial que os colaboradores estejam abertos ser estimulada pela empresa de várias formas.
aos conhecimentos que estão por vir e consequen-
temente contribuir para o crescimento da organi- A preocupação por parte dos gestores em verificar
zação, realizando um trabalho eficiente. Para tal, o grau de motivação de sua equipe faz com que a
faz-se necessário uma ótima política de gestão de pesquisa sobre motivação se torne a base de mui-
pessoas, que irá focar no desenvolvimento de po- tas decisões e mudanças importantes na organiza-
tencialidades e capacidades direcionadas ao apri- ção.
moramento individual e organizacional.
Lacombe (2011) cita que uma organização bem-
Existem dois aspectos fundamentais para o su- sucedida é aquela que sempre está atenta para
cesso com os colaboradores dentro das organiza- compreender os sentimentos, as necessidades e
ções: a busca constante pela qualidade de vida no motivações dos colaboradores e assim proporcio-
trabalho e a elevação dos níveis de motivação hu- nar um clima de trabalho propício a atingir resul-
mana. Sendo duas variáveis que devem caminhar tados.
de maneira conjunta, proporcionando assim um
ambiente de trabalho agradável ao desenvolvi-
mento dos colaboradores e posteriormente das or-
ganizações.
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Quando somos crianças, por exemplo, nossos pais Os autores Voigtlaender; Beiler; Walkowski em seu
nos motivam a andar, a comer de garfo e assim su- artigo sugerem que: a motivação é um fenômeno
cessivamente. Portanto, a motivação é a força que que depende de numerosos fatores para existir,
nos move, aquele pedacinho dentro da gente que dentre eles, o cargo em si, ou seja, a tarefa que o
faz nós termos determinadas atitudes. E quando indivíduo executa, as características individuais e,
temos um problema, devemos nos motivar e ten- por último, os resultados que este trabalho pode
tar novamente. Os problemas são feitos para isso, oferecer. Portanto, a motivação é uma força que
para serem superados! se encontra no interior de cada pessoa, estando
geralmente ligada a um desejo. Dessa forma, suas
fontes de energia estão dentro de cada ser hu-
mano.
O que é Motivação
Um dos grandes problemas para se estudar o com-
Nas organizações, a motivação pode ser entendida portamento organizacional está ligado ao porquê
como o desempenho e os esforços dos colaborado- as pessoas desempenham e se comportam de tal
res para atingir os resultados desejados e ela está maneira a fazer seu trabalho nas organizações. A
ligada diretamente ao potencial de cada indivíduo. verdade é que a motivação é um assunto bem
É uma força que impulsiona as pessoas e que as complexo e que para entendê-lo, é preciso conhe-
leva a buscar sempre o melhor resultado nas orga- cer algumas teorias que abordam esse tema. Exis-
nizações e a alcançar seus objetivos. tem várias teorias que explicam como o processo
motivacional acontece na vida das pessoas le-
A Motivação refere-se à força de dentro de cada vando-as a desempenhar e dedicar-se no trabalho.
pessoa, que conduz a um determinado comporta-
mento, funciona como o resultado da interação
entre o indivíduo e a situação que o envolve, ou
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A Teoria Hierárquica das Necessidades de Licenciado por Cambridge, escreveu mais de 25 li-
Maslow (teoria clássica); vros sobre liderança e desenvolvimento da gestão.
Desde 1991 é professor de estudos de liderança na
A Teoria dos Dois Fatores (Motivação-Hi- Universidade de Exeder, que criou o primeiro di-
giene) de Herzberg (teoria clássica); ploma do mundo de licenciatura em liderança, em
1997.
A Teoria das Necessidades Adquiridas
(Realização, Poder e Afiliação) de MacCle- A sua contribuição para a gestão pode ser resu-
lland (teoria clássica); mida em três pontos:
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Uma das teorias mais conhecida no contexto mo- Quando esse é satisfeito, um outro ainda vem à
tivacional é a Teoria Hierárquica das Necessidades tona etc. É característico do ser humano ao longo
conhecida como Pirâmide de Maslow. de toda a sua vida que ele esteja praticamente o
tempo todo desejando alguma coisa. Então depa-
ramos com a necessidade de estudar as relações
de todas as motivações entre si e deparamos con-
comitantemente com a necessidade de parar de
considerar as unidades motivacionais isoladas
para alcanças a compreensão mais ampla que bus-
camos.”
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Apesar da regra de que um nível deve ter sido su- Veja abaixo, alguns exemplos de como a Pirâmide
prido antes que o indivíduo avança para o pró- de Maslow pode ser adaptada para o ambiente
ximo, a pirâmide é vista, hoje, como uma estrutura profissional:
bem mais flexível. É possível que determinados fa-
tores em um dos níveis não sejam tão relevantes 1. Necessidades Biológicas e Fisiológicas – Na
para a motivação, por exemplo. Enquanto isso, é empresa:
provável que alguém esteja ativamente buscando
realizar suas necessidades em diferentes níveis. a. Estabeleça pequenos intervalos entre
as atividades para descanso, isso tam-
Por exemplo, uma pessoa motivada a subir na car- bém ajuda a combater o stress;
reira pode estar extraindo motivação de todos es-
ses fatores: b. Ofereça uma remuneração, no mí-
nimo, compatível com o mercado;
Estabilidade financeira (nível 2);
Pertencimento a um grupo (nível 3); c. Estabeleça horários para alimentação
Reconhecimento dos pares (nível 4); e pausas durante o expediente;
Respeito dos outros (nível 4);
Conquistas e realizações (nível 4); d. Invista em um ambiente de trabalho
Criatividade (nível 5); que traga conforto e praticidade nas
Independência (nível 5). atividades (banheiros limpos, ambi-
ente arejado e/ou climatizado).
Para manter a motivação, é importante entender
o que estamos buscando e quais são nossas metas.
2. Necessidades de Segurança – Na empresa:
A pirâmide de Maslow pode ajudar a mapear esses
objetivos e entender melhor que necessidades es- a. Uma vez que os trabalhadores preci-
tamos tentando satisfazer com eles. sam de um mundo organizado ou es-
truturado:
i. desenvolva organogramas
claros;
ii. mapeie os processos e dê trei-
namentos constantes;
iii. desenvolva uma política de
normas e procedimentos;
iv. crie um manual de conduta.
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Você pode utilizar a pirâmide tradicional, a estendida ou até mesmo a aplicada ao ambiente profissional
como um exercício de autorreflexão. O importante é que você pense sobre quais são as necessidades mais
importantes para você.
É interessante, também, que você reflita sobre como elas interagem com suas metas de longo prazo. Entender
por que você quer o que quer, pode ajudar a encontrar mais caminhos para chegar lá. Além disso, você pode
encontrar muita motivação quando compreende melhor seus anseios.
3. Identifique na pirâmide, começando do primeiro nível, todas as necessidades que seriam supridas ao
atingir esses objetivos;
4. Quais dessas necessidades são mais importantes para você? Por quê?
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1. A primeira delas é o modo como você pode 5- Salário: inclui todas as sequências de
especificar a atitude de qualquer indivíduo acontecimentos que desempenham um
em relação a seu trabalho; papel de compensação: aumentos salari-
2. A segunda é: o que leva a essas atitudes? ais, bem como a expectativa de aumen-
3. A terceira é: quais são as consequências tos salariais;
destas atitudes?
6- Relações interpessoais: relações inter-
Para Herzberg (1959), as medidas objetivas, como
pessoais que surgem quando as pessoas
anotações de supervisores ou outros observado-
interagem no desempenho das suas ta-
res, estão corrompidas por fraquezas inerentes ao
refas; elas surgem com os supervisores,
método, além de estarem contaminadas por fato-
gerentes, administradores e colegas,
res externos; por isso, somente o trabalhador é ca-
dentro do horário de trabalho e nos lo-
paz de comunicar seus sentimentos e comporta-
cais de trabalho;
mentos durante um período de boas ou más atitu-
des em relação ao seu trabalho, pois possui um
7- Supervisão técnica: sequência de aconte-
grau razoável de autopercepção e vontade de co-
cimentos que giram em torno das carac-
municar se seu trabalho é bom ou ruim.
terísticas das relações interpessoais com
a supervisão técnica. A competência ou
Após a revisão e análise dos depoimentos acerca
incompetência, justiça ou injustiça dos
das atitudes em relação ao trabalho, foram isola-
supervisores formam as características
dos os fatores responsáveis pelas mudanças de ati-
críticas, além de declarações sobre os su-
tudes, que são:
pervisores, sobre vontade ou falta de
1- Reconhecimento: alguma forma de reco- vontade para delegar responsabilidades,
nhecimento pela realização da tarefa; a ou a sua vontade ou falta de vontade
fonte poderia ser qualquer pessoa: o su- para ensinar;
pervisor, um colega de trabalho, um cli-
ente, o administrador ou público em ge- 8- Responsabilidade: são abrangidos nesta
ral; categoria os fatores de responsabilidade
e autoridade e incluem as sequências de
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Nascido em maio de 1917, McClelland recebeu um É o desejo da pessoa de atingir objetivos que lhe
bacharelado em artes pela Wesleyan University desafiem, em buscar fazer sempre melhor e mais
em 1938, e recebeu seu PhD da Yale University, e eficientemente, em perseguir a excelência e o su-
lecionou na Connecticut College e na Wesleyan cesso e em obter reconhecimento por suas con-
University antes de se juntar à Harvard University quistas.
em 1956, onde trabalhou por 30 anos, como chair-
man do Departamento de Relações Sociais. Os indivíduos com alta necessidade de realização
escolhem situações que percebem e assumam ris-
Mudou-se para a Boston University em 1987, onde cos moderados, onde acreditam que suas habilida-
recebeu o prêmio da American Psychological Asso- des serão suficientes ou que as chances são boas o
ciation por Distintas Contribuições Científicas. bastante para que tenham sucesso na realização
da tarefa.
Apresentou 3 necessidades (ou motivos) como os
responsáveis pelo comportamento humano. A Esses indivíduos tendem a evitar situações de
essa teoria chamou de Teoria da Motivação pelo baixo risco, pois consideram que um sucesso na
Êxito e / ou Medo. Para ele os principais vetores da sua realização não seria autêntico, e situações de
necessidade para que um ser humano pudesse ob- alto risco, onde sua percepção os leva a crer que
ter a sua satisfação eram: têm menores chances de sucesso.
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Dessa forma, indivíduos com alta necessidade de McClelland afirmou que todos nós temos esses três
associação preferem trabalhos em que haja inte- tipos de motivação, independentemente da idade,
rações com outras pessoas e valorizam o trabalho sexo, raça ou cultura. O tipo de motivação porque
em equipe onde haja cooperação, apoio, cole- cada indivíduo é impulsionado deriva de suas ex-
guismo, concordância e coesão entre os membros periências de vida e as opiniões de sua cultura.
da equipe.
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Baseados no estudo do Phd. McClelland, você po- Transponha a pontuação que você deu a cada afir-
derá fazer o teste em si mesmo e da sua equipe, mação inserindo-a na coluna correspondente,
para mensurar cada função em coerência de tra- mas, certifique-se de que você está transferindo
balho. cada pontuação para a coluna certa.
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