Anda di halaman 1dari 21

“ PENGEMBANGAN MODEL REKRUITMEN DAN PENDAYAGUNAAN

TENAGA KEPERAWATAN DI DAERAH TERPENCIL “


oleh
Wasis Budiarto
Staf Peneliti pada Puslitbang Sistem dan Kebijakan Kesehatan
Badan Litbangkes - Departemen Kesehatan

I. LATAR BELAKANG

Keputusan Menkes No. 004/Menkes/SK/I/2003 tentang Kebijakan dan

Desentralisasi bidang Kesehatan menyebutkan bahwa dalam memantapkan

sistem manajemen SDM Kesehatan perlu dilakukan peningkatan dan

pemantapan perencanaan, pengadaan tenaga kesehatan, pendayagunaan

dan pemberdayaan profesi kesehatan. Salah satu langkah kuncinya adalah

pemantapan sistem manajemen SDM yang dilakukan melalui

pendayagunaan SDM kesehatan termasuk pengembangan model-model

pendayagunaan SDM Kesehatan untuk daerah terpencil. Disadari bahwa

ada kekhususan pola pelayanan kesehatan di daerah terpencil sehingga

memberikan konsekuensi bahwa pola pengembangaan ketenagaannyapun

akan berbeda dengan daerah lainnya. Kriteria daerah terpencil ditandai

dengan sulitnya hubungan geografi yang mengakibatkan masyarakat sulit

menjangkau puskesmas, demikian juga rujukan ke rumah sakit terdekat.

Tenaga keperawatan merupakan tenaga kesehatan terbanyak, yang

terdiri dari bidan dan perawat di mana pada tahun 2001 tenaga kesehatan di

Indonesia yang berjumlah sekitar 510.000 orang, sekitar 350.000 orang

(70%) adalah tenaga keperawatan, dan lebih dari separoh diantaranya

bekerja di pemerintah (Depkes, 2002).

Pada tahun 2000 Direktorat Pelayanan Keperawatan Depkes bekerja

sama dengan WHO mengadakan penelitian tentang pelayanan keperawatan

1
dan kebidanan di Kaltim, Sumut, Sulut, Jabar dan DKI menunjukkan

gambaran : 1) 70,9% perawat dan bidan selama 3 tahun terkahir tidak pernah

mengikuti pelatihan, 2) 39,8% perawat dan bidan masih melakukan tugas-

tugas non keperawatan, 3) 47,4% perawat dan bidan tidak memiliki uraian

tugas secara tertulis, dan 5) belum dikembangkan monitoring dan evaluasi

kinerja perawat dan bidan secara khusus. Untuk itu sesuai dengan Kep

Menkes No. 836/Menkes/SK/IV/2005 telah dilaksanakan Pengembangan

Manajemen Kinerja (PMK) yang merupakan suatu model peningkatan kinerja

perawat dan bidan di puskesmas dan rumah sakit.

Hal lain yang tidak kalah pentingnya dalam manajemen SDM

kesehatan adalah masalah rekruitmen tenaga kesehatan. Dari studi yang

dilakukan Depkes (1999) menunjukkan bahwa sebagian besar dari tenaga

kesehatan yang diluluskan mereka ingin untuk diangkat sebagai PNS.

Sejalan dengan pemikiran di atas maka diperlukan suatu

pengembangan model rekrutmen dan pendayagunaan tenaga keperawatan

di daerah terpencil. Khusus untuk penelitian ini tenaga kesehatan lebih

difokuskan kepada tenaga keperawatan (perawat dan bidan) yang bekerja di

Rumah Sakit dan Puskesmas daerah terpencil

RUMUSAN MASALAH

1. Bagaimana pola rekruitmen dan pendayagunaan tenaga keperawatan di

daerah terpencil dilaksanakan ?

2. Bagaimana pola pemberian ‘reward’ terhadap tenaga keperawatan yang

sedang dilakukan oleh Pemerintah Kab/Kota, khususnya bagi SDM

kesehatan di Rumah Sakit dan puskesmas daerah terpencil ?

2
Dalam penelitian ini, paramedis perawatan (tenaga keperawatan)

sesuai PP No. 32 tahun 1996 adalah perawat dan bidan, sedangkan

karakteristik daerah terpencil didasarkan pada Kep Menkes no. 538 th. 2003

tentang Peta Fiscal Capacity Kabupaten/Kota.

II. T U J U A N

2.1. Tujuan Umum :

Secara umum tujuan penelitian ini adalah untuk mengembangkan

model rekruitmen dan pendayagunaan tenaga keperawatan di rumah sakit

dan puskesmas di daerah terpencil.

2.2. Tujuan Khusus :

1. Mengkaji kondisi tenaga keperawatan di rumah sakit dan puskesmas

daerah terpencil

2. Mengkaji pola rekruitmen tenaga keperawatan di rumah sakit dan

puskesmas di daerah terpencil

3. Mengkaji pola pendayagunaan tenaga keperawatan di rumah sakit dan

puskesmas di daerah terpencil

4. Mengkaji pendapat tentang sistem ‘reward’ (reward system) terhadap

tenaga keperawatan yang sedang dilakukan oleh Kab/Kota, khususnya

tenaga keperawatan yang bertugas di rumah sakit dan puskesmas daerah

terpencil

5. Mengembangkan model rekruitmen dan model pendayagunaan tenaga

tenaga keperawatan di rumah sakit dan puskesmas di daerah terpencil

III. BAHAN DAN CARA

Penelitian ini dilakukan di dua propinsi yaitu Jawa Timur dan NTT,

yang merupakan kelompok propinsi dengan PDRB yang tinggi dan rendah.

3
Masing-masing propinsi dipilih satu kabupaten yang mempunyai daerah

terpencil, yakni Kab. Sumenep di Jawa Timur yang mewakili daerah terpencil

kepulauan dan Kab. Timor Tengah Selatan (TTS) di NTT yang mewakili

daerah terpencil pegunungan. Puskesmas terpencil kepulauan di Sumenep

sebanyak 8 puskesmas dan sampel dalam penelitian ini sebanyak 6

puskesmas (2 puskesmas di kepulauan Masalembu tidak termasuk dalam

penelitian ini karena sangat terpencil). Di TTS terdapat 11 puskesmas

terpencil pegunungan dan sampel penelitian ini juga sebanyak itu.

Masing-masing puskesmas (tidak termasuk di pustu dan polindes)

dipilih antara 2-3 orang tenaga keperawatan per puskesmas sehingga jumlah

responden tenaga keperawatan di puskesmas terpencil sebanyak 34 buah

dan setiap rumah sakit dipilih 20 orang tenaga keperawatan secara acak.

Pengumpulan data dilakukan dengan berbagai cara yaitu wawancara

mendalam yang menggunakan interview guide, kuesioner / angket, data

sekunder, dilakukan dengan menggunakan daftar isian dan formulir kompilasi

data, dan Focus Group Discussion. Pengolahan data dilakukan dengan

bantuan komputer, di unit komputer Puslitbang Sistem dan Kebijakan

Kesehatan Surabaya dengan menggunakan paket program yang telah

tersedia. Sebelum analisis data, terlebih dahulu dilakukan distribusi frekuensi,

menghitung mean dan standar deviasinya, dan tabulasi silang (cross

tabulations). Analisis dilakukan secara deskriptif.

IV. HASIL PENELITIAN

4.1. Kondisi Tenaga Keperawatan di Puskesmas Daerah Terpencil

Bahasan yang berkaitan dengan kondisi tenaga keperawatan di

puskesmas daerah terpencil meliputi (1) jumlah keseluruhan tenaga

4
kesehatan di puskesmas, (2) jumlah keseluruhan tenaga kesehatan di

Rumah Sakit tempat rujukan dari puskesmas terpencil dan (3) keadaan

tenaga keperawatan di puskesmas terpencil.

4.1.1. Jumlah Seluruh Tenaga Kesehatan di Puskesmas

Jumlah tenaga kesehatan di puskesmas secara keseluruhan di dua

kabupaten (Sumenep dan TTS) dapat tampak pada tabel 4.1 berikut ini.

Tabel 4.1. Jumlah Tenaga Kesehatan di Puskesmas Kab. Sumenep dan


Kab. Timor Tengah Selatan tahun 2004

No Jenis Tenaga Sumenep TTS


Kesehatan Juml % Per Pus Juml % Per Pus
1 Tenaga Medis 43 6,68 1,48 18 5,49 0,90
2 Tenaga Keperawatn 544 84,47 18,76 245 74,70 12,25
3 Tenaga Farmasi 11 1,71 0,38 19 5,79 0,95
4 Tenaga Gizi 21 3,26 0,72 21 6,40 1,05
5 Tng Teknisi Medis 6 0,94 0,21 0 0 0,0
6 Tenaga Sanitasi 16 2,48 0,55 25 7,62 1,25
7 Tenaga Kes Masyr 3 0,46 0,10 0 0 0,0
Jumlah 644 100,0 22,20 328 100,0 16,40

Dari 544 tenaga keperawatan di Sumenep, tidak ada yang lulusan

Sarjana Keperawatan, sedangkan umlah lulusan D3 Keperawatan sebanyak

100 orang (18,37%), D3 Kebidanan 14 (2,6%), lulusan SPK 204 orang

(37,5%) dan lulusan bidan sebanyak 226 orang 41,53%. Sedangkan di TTS,

tidak ada lulusan Sarjana Keperawatan dan D3 Keperawatan yang bekerja di

puskesmas sedangkan jumlah perawat lulusan SPK sebanyak 90 orang

(36,73%) dan bidan 155 orang (63,27%). Sebagian besar tenaga kesehatan

tersebut adalah tenaga keperawatan di mana di Sumenep tenaga

keperawatan berjumlah 84,47% sedangkan di TTS sebanyak 74,70%.

4.1.2. Keadaan Keseluruhan Tenaga Kesehatan di Rumah Sakit

Keadaan keseluruhan tenaga kesehatan di Rumah Sakit Umum Kab.

Sumenep dan RSUD SoE Kabupaten TTS dapat terlihat pada tabel 4.2.

5
Tabel 4.2. Keadaan Ketenagaan Kesehatan di Rumah Sakit Umum Daerah

No Jenis Tenaga Kesehatan RSUD Sumenep RSUD SoE


Juml % Juml %
1 Tenaga Medis 18 7,29 9 23,68
2 Tenaga Keperawatan 195 78,95 17 44,74
3 Tenaga Farmasi 10 4,05 4 10,53
4 Tenaga Gizi 4 1,62 4 10,53
5 Tenaga Teknisi Medis 16 6,48 2 5,26
6 Tenaga Sanitasi 4 1,61 2 5,26
7 Tenaga Kes Masyarakat 0 0,0 0 0,0
Jumlah 247 100 38 100

Dari tabel tersebut tampak bahwa jumlah tenaga keperawatan

mendominasi ketenagaan kesehatan di rumah sakit. Di mana di RSUD Moh

Anwar Sumenep jumlah tenaga keperawatannya sebanyak 78,95% dan di

RSUD SoE sebanyak 44,74% dari total tenaga kesehatannya. Dari sejumlah

247 tenaga kesehatan di RSUD Sumenep tersebut, yang merupakan tenaga

PNS/CPNS sebanyak 38,87% dan sisanya sebanyak 61,13% merupakan

tenaga PTT (pegawai tidak tetap) dan PHL (pegawai harian lepas) atau

kontrak, dan dari 195 orang tenasga keperawatan, sebanyak 64 orang

(32,82%) merupakan PNS/CPNS sedangkan sisanya 67,18% adalah tenaga

PTT/PHL. Suatu beban yang sangat berat bagi RSUD untuk membayar

tenaga kesehatan PHL yang cukup besar, sehingga perlu dilakukan upaya

perbaikan dalam sistem rekruitmen khususnya untuk diupayakan menjadi

PNS/CPNS secara selektif.

Jumlah perawat/bidan yang menjadi sample dalam penelitian ini

sebanyak 40 orang, yang terdiri dari 23 orang perawat dan 17 orang bidan,

dari Sumenep 20 orang TTS juga 20 orang. Sebagian besar telah kawin

(90,0%), dan perempuan (70,0%). Perawat dan bidan yang menjadi sampel

dalam penelitian ini sebagian besar adalah PNS dengan Gol. III sebanyak

60,0%, dan PNS gol. II sebanyak 25,0% dan sebanyak 15,0% belum PNS.

6
4.1.3. Keadaan Tenaga Keperawatan di Puskesmas Daerah Terpencil

Jumlah seluruh puskesmas di Sumenep sebanyak 29 buah, dan yang

termasuk puskesmas terpencil/sangat terpencil kepulauan sebanyak 8

puskesmas, sedangkan sample dalam penelitian ini hanya 6 puskesmas

(75%) karena 2 puskesmas yang berada di kepulauan Masalembu dan

sangat terpencil (tidak terjangkau dalam penelitian ini) yakni Puskesmas

Masalembu dan Puskesmas Kayuaro, tidak termasuk sample pada penelitian

ini. Jumlah perawat di Sumenep sebanyak 304 orang dan jumlah bidan

sebanyak 240 orang sehingga rata-rata tiap puskesmas terdapat 10,48

perawat dan bidan sebanyak 8,31 orang (termasuk di pustu dan polindes). Di

puskesmas terpencil Sumenep, jumlah perawat sebanyak 31 orang dan bidan

sebanyak 36 orang sehingga rata-rata per puskesmas terdapat 3,87 orang

perawat dan 4,5 orang bidan. Dari 67 tenaga keperawatan di puskesmas

terpencil di Sumenep, jumlah sample tenaga keperawatan sebanyak 34

orang atau sebesar 50,75%.

Dari 17 puskesmas sample di Sumenep dan TTS, kepala puskesmas

yang dokter PTT sebanyak 4 puskesmas dan 4 puskesmas dipimpin dokter

PNS, 7 puskesmas oleh dokter CPNS, dan 2 puskesmas oleh perawat.

Jumlah seluruh puskesmas di TTS sebayak 20 buah, yang termasuk

terpencil/sangat terpencil 11 puskesmas (55%). Jumlah perawat di seluruh

puskesmas 90 orang dan jumlah bidan 155 orang, sehingga rata-rata di tiap

puskesmas terdapat 4,3 perawat dan 7,4 bidan. Di puskesmas terpencil

jumlah perawat 64 orang dan jumlah bidan 83 orang atau dapat dikatakan

bahwa disetiap puskesmas terpencil terdapat 5,3 perawat dan 6,9 bidan

sehingga jumlah tenaga keperawatan di setiap puskesmas terpencil rata-rata

7
sebanyak 12 orang. Dari 147 tenaga keperawatan di puskesmas terpencil di

TTS, jumlah sample tenaga keperawatan puskesmas terpencil di TTS

sebanyak 34 orang atau sebesar 23,1% (20-25%).

4.2. Pola Rekruitmen Tenaga Keperawatan di Puskesmas Terpencil

Bahasan tentang pola rekruitmen tenaga keperawatan meliputi (1)

penerimaan pegawai dari tenaga keperawatan di puskesmas daerah

terpencil, (2) pendapat tentang kesesuaian jabatan dengan kompetensinya,

dan (3) pengembangan karier melalui peningkatan pendidikan formalnya.

4.2.1. Penerimaan Pegawai Tenaga Keperawatan di Puskesmas

Dari 68 perawat / bidan yang bekerja di puskesmas daerah terpencil,

sebagian besar tidak/belum dilakukan seleksi, artinya penerimaannya tidak

melalui seleksi (57,4%), melalui tes CPNS (23,5%), seleksi di Pemda dan

Dinkes (16,2%) dan yang dilakukan di puskesmas bagi tenaga harian 2,9%

Status kepegawaian tenaga keperawatan tersebut sebagian besar

adalah PNS Gol. III (42,7%), dan PNS gol. II (17,6%) dan 5,9% adalah CPNS

Gol. II, serta masih cukup banyak yang belum diangkat dan masih berstatus

PTT (13,2%) serta pegawai honorer/harian (20,6%). Dari proses

rekruitmennya, maka sebagian besar penerimaan biasa (41,2%) dan CPNS

(41,2%), dan sebagian besar telah kawin (83,8%), dan perempuan (70,6%).

4.2.2. Penempatan Jabatan bagi Tenaga Keperawatan di Puskesmas

Penempatan dengan jabatan tertentu bagi tenaga keperawatan dalam

penelitian ini dilakukan dengan menanyakan posisi jabatan mereka pada saat

masuk (SM) dan posisi mereka pada saat sekarang (SS), yang tampak pada

tabel 4.3. berikut ini.

8
Tabel 4.3. Jabatan Tenaga Keperawatan Saat Masuk (SM) dan Saat
Sekarang (SS) (dalam persen)

No Jabatan Sumenep TTS Total


SM SS +/- SM SS +/- SM SS +/-
1 Laborarium - 2,9 +2,9 2,9 2,9 0,0 1,5 2,9 +1,5
2 Bidan di puskes 23,6 29,5 +5,9 20,6 32,4 +11,8 22,1 30,9 +8,8
3 Bidan di desa - - - 2,9 2,9 0,0 1,5 1,5 0,0
4 Pelaksana Gizi 2,9 2,9 0,0 - - - 1,5 1,5 0,0
5 Perawat 67,7 58,9 -8,8 52,9 41,2 -11,7 53,0 41,2 -11,8
6 Perawat Gigi - - - 2,9 2,9 0,0 1,5 1,5 0,0
7 Perawat kusta 2,9 2,9 0,0 - - - 1,5 1,5 0,0
8 Staf puskesmas - - - 17,6 17,7 0,1 16,2 17,7 +1,5
9 Tata Usaha 2,9 2,9 0,0 - - - 1,5 1,5 0,0
Total 100 100 0,0 100 100 0,0 100 100 0,0
(n) (34) (34) (34) (34) (68) (68)

Dari tabel tersebut tampak bahwa jabatan tenaga keperawatan tidak

terlalu banyak berpindah, yakni perubahan status dari perawat menjadi

petugas laboratorium (1,5%) dan bidan puskesmas (8,8%). Di TTS sebanyak

11,8% perawat telah mampu menyelesaikan pendidikan sebagai mahir

kebidanan, sedangkan di Sumenep sebanyak 8,8%. Di sini menunjukkan

bahwa peran bidan pada masa sekarang sangat dibutuhkan khususnya

dalam rangka mempercepat menurunnya angka kematian ibu.

4.2.3. Pendapat tentang Kesesuaian Jabatan Tenaga Keperawatan

Jabatan yang diterima tenaga keperawatan di puskesmas daerah

terpencil tidak selalu sama dengan kompetensi, saat rekruitmen dan harapan

dari tenaga keperawatan itu sendiri. Pendapat tenaga keperawatan tentang

kesesuaian dengan kompetensi, rekruitmrn dan harapan pada tabel 4.4

Tabel 4.4. Persentase Pendapat Tenaga Keperawatan tentang Kesesuaian


Jabatannya

No Kesesuaian Jabatan Sumenep TTS Total


Sekarang TS S TS S TS S
1 Jabatan dg Kompetensi 5,9 94,1 20,6 79,4 13,2 86,8
2 Jabatan dg Rekruitmen 8,8 91,2 58,8 41,2 33,8 66,2
3 Jabatan dg Harapan 38,2 61,8 55,9 44,1 47,1 52,9
Total 17,6 82,4 46,0 54,0 23,4 76,4
Keterangan : TS = tidak sesuai S = sesuai

9
Dari tabel tersebut tampak bahwa ketidaksesuaian jabatan dengan

kompetensinya relatif tidak terlalu besar (13,2%), ketidaksesuaian antara

jabatan sekarang dengan saat rekruitmen cukup besar (33,8%) dan

ketidaksesuaian tersebut disebabkan karena terjadi perpindahan tugas.

Ketidaksesuaian antara jabatan sekarang dengan harapan cukup besar yakni

44,1%, di mana ketidaksesuaian tersebut akan menurunkan kualitas layanan

yang diberikan (Parasuraman, et al., 1996)

4.2.4. Pengembangan Karier Tenaga Keperawatan di Puskesmas

Pengembangan karier dalam penelitian ini ditinjau dari kenaikan

tingkat pendidikan tenaga keperawatan dari lulusan SPK/Sekolah Kebidanan

saat masuk (SM) menjadi lulusan Akademi Perawat/ Akademi Kebidanan

saat sekarang (SS), yang tampak pada tabel 4.5

Tabel 4.5. Pendidikan Perawat/Bidan Puskesmas Saat Masuk (SM) dan Saat
Sekarang (SS) - dalam %

No Jabatan Sumenep TTS Total


SM SS +/- SM SS +/- SM SS +/-
1 SPK/Sek Bidan 85,3 61,8 -23,5 91,2 70,6 -20,6 88,2 66,2 -22,0
2 Akad Per/Bidan 14,7 39,2 +23,5 8,8 29,4 +20,6 11,8 33,8 +22,0
Total 100 100 100 100 100 100 100 100 100
(n) (34) (34) (34) (34) (34) (34) (68) (68) (68)
Keterangan : SM = saat masuk SS = saat sekarang

Dari tabel tersebut tampak bahwa di Sumenep tenaga keperawatan

yang telah lulus pendidikan Akademi Keparawatan/Kebidanan selama

mereka bekerja di puskesmas sebanyak 23,5% sedangkan di TTS sebanyak

20,6% atau secara rata-rata sebesar 22%. Di sini menunjukkan bahwa

kesempatan yang diberikan pemerintah kepada tenaga keperawatan untuk

meningkatkan karier melalui jenjang pendidikan formal (D-3) telah ditanggapi

secara positif oleh mereka. Diharapkan dengan pendidikan profesional D-3

10
tersebut tenaga keperawatan menjadi lebih profesional lagi dalam bidang

keperawatannya.

4.3. Pola Pendayagunaan Tenaga Keperawatan di Puskesmas Terpencil

Pola pendayagunaan tenaga keperawatan di puskesmas ini ditinjau

dari jumlah waktu kerja tenaga keperawatan tersebut yang dialokasikan ke

dalam berbagai kegiatan puskesmas yang tampak pada tabel 4.6

Tabel 4.6. Alokasi Waktu Kegiatan (dalam %) Tenaga Keperawatan


di Puskesmas Daerah Terpencil

No Kegiatan Pokok Puskesmas Kabupaten Total


Sumenep TTS
1 Manajemen Puskesmas 1,47 0,87 6,47
2 Katatausahaan 0,59 0,0 0,0
3 Statistik Puskesmas 0,0 1,76 0,0
4 Administrasi Keuangan 0,0 2,35 0,44
5 Penceg & Pemberantsn Penykit 4,12 2,35 1,76
6 Peningkatan Kes Keluarga 16,47 21,47 18,97
7 Perbaikan Gizi 7,94 5,88 5,44
8 Kes Usia Lanjut 0,88 2,65 1,76
9 Kesehatan Kerja 0,0 0,29 0,14
10 Pemulihan Kes & Rujukan 0,29 6,18 1,32
11 Pengobatan 35,89 32,35 32,64
12 Penyuluhan Kesehatan 3,82 4,41 8,75
13 Pembinaan JPKM 0,58 0,0 0,29
14 Kesehatan Sekolah 1,76 2,35 2,05
15 Kesehatan Lingkungan 0 0,59 0,29
16 Perawatan Kesehatan Masyrkt 1,76 1,78 1,32
17 Laboratorium Kesehatan 2,95 4,72 3,82
18 Apotik Puskesmas 0 2,94 1,47
19 Kes Mata & Telinga 0,59 0,0 0,29
20 Kesehatan Jiwa 0,89 0,0 0,58
21 Rawat Inap 20,0 7,06 12,20
TOTAL 100 100 100
N 34 34 68

Dari tabel 4.6. tersebut terlihat bahwa sebagian besar kegiatan tenaga

keperawatan di puskesmas daerah terpencil adalah pengobatan (32,64%),

kesehatan keluarga (18,97%) dan rawat inap (12,20%) serta penyuluhan

kesehatan (8,75%). Di TTS porsi kegiatan peningkatan kesehatan keluarga

lebih tinggi dari Sumenep, mengingat NTT merupakan propinsi dengan AKI

11
yang cukup tinggi. Tenaga Keperawatan di Puskesmas terpencil kepulauan

Sumenep lebih memprioritaskan kegiatannya pada kegiatan rawat inap,

mengingat daerah tersebut merupakan terpencil kepulauan sehingga

sebagian besar puskesmasnya merupakan puskesmas rawat inap.

4.4. Pola Rekruitmen Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit

Seperti halnya bahasan di puskesmas, maka bahasan tentang pola

rekruitmen tenaga keperawatan di puskesmas daerah terpencil meliputi

penerimaan pegawai tenaga keparawatan di RS, jabatan tenaga perawatan

di RS, peningkatan karier tenaga keperawatan di RS

4.4.1. Penerimaan Pegawai Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit

Jika dilihat dari proses rekruitmennya, maka sebagian besar

penerimaan biasa (42,5%) dan dan melalui seleksi CPNS (15,0%) dan juga

yang malalui honor/pegawai harian (40,0%).Tes seleksi melalui CPNS

dilakukan oleh 12,5% responden dan yang tidak diseleksi sebanyak 60,0%

dan yang dilakukan seleksi di Dinkes sebanyak 27,5% Dari gambaran

tersebut tampak bahwa proses rekruitmen tenaga keperawatan di rumah

sakit, biasanya melalui tenaga harian atau kontrak dengan Pemda

Kabupaten. Dalam kurun waktu tertentu, di mana sudah ada formasi

kepegawaian, maka tenaga honorer/ harian/kontrak tadi diusulkkan untuk

diangkat sebagai CPNS.

Mengingat persyaratan penerimaan pegawai melalui test CPNS

mensyaratkan harus berpendidikan D-3 keparawatan / kebidanan, maka

banyak tenaga lulusan SPK atau lulusan Sekolah Kebidanan yang tidak bisa

mendaftarkan sebagai CPNS karena persyaratan tersebut. Masalahnya,

apakah ada biaya untuk menyekolahkan semua tenaga lulusan SPK atau

12
Sekolah Kebidanan untuk melanjutkan pendidikan ke D-3, sedangkan di lain

pihak mereka belum diangkat sebagai PNS sehingga tidak meungkin

memperoleh beasiswa dari Departemen Kesehatan atau Pemda setempat. Ini

merupakan dilema di mana di satu pihak tenaga keperawatan masih kurang

khususnya untuk daerah terpencil, sedangkan di lain pihak proses

pengangkatannya yang tidak memungkinkan mereka mendaftarkan diri

sebagai CPNS, karena persyaratan pendidikannya.

4.4.2. Penempatan Jabatan Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit

Seperti halnya di puskesmas terpencil, maka penempatan dengan

jabatan tertentu bagi tenaga keperawatan dalam penelitian ini dilakukan

dengan menanyakan posisi jabatan mereka pada saat masuk (SM) dan posisi

mereka pada saat sekarang (SS), yang tampak pada tabel 4.7. berikut ini.

Tabel 4.7. Jabatan Tenaga Keperawatan di RS Saat Masuk (SM) dan


Saat Sekarang (SS)

No Jabatan RSUD Sumenep RSUD SoE Total


SM SS +/- SM SS +/- SM SS +/-
1 Bidan 40,0 35,0 -5,0 10,0 5,0 -5 25,0 20,0 -5,0
2 Perawat 45,0 35,0 -10,0 20,0 5,0 -15 32,5 20,0 -12,5
3 Staf 15,0 - -15,0 70,0 55,0 -15 42,5 27,5 -15,0
4 Ka Ruangan - 25,0 +25,0 - 30,0 +30 - 27,5 +27,5
5 Ka Inap Hemod - 5,0 +5,0 - - - - 2,5 +2,5
6 Ka IPS RS - - - - 5,0 +5 - 2,5 +2,5
Total 100 100 0,0 100 100 0,0 100 100 0,0
(n) (20) (20) (20) (20) (40) (40)
Keterangan : SM = saat masuk SS = saat sekarang

Dari tabel tersebut tampak bahwa jabatan awal saat masuk adalah staf

maupun sebagai perawat/bidan maka sekarang mereka telah naik dan

menduduki jabatan tertentu, baik sebagai kepala ruangan (27,5%), kepala

rawat inap hemodialise (2,5%) serta kepala IPS RSl (2,5%). Perubahan

menjadi Kepala Ruangan banyak terjadi, di mana di Sumenep sebesar 25%

13
dan di TTS sebanyak 30%. Di sini menujukkan bahwa mutasi dalam rangka

peningkatan karier juga dilakukan untuk tenaga keperawatan dan lainnya.

4.4.3. Peningkatan Karier Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit

Seperti halnya di puskesmas terpencil, peningkatan karier dalam

penelitian ini ditinjau dari aspek kenaikan tingkat pendidikan tenaga

keperawatan dari lulusan SPK/Sekolah Kebidanan saat masuk (SM) menjadi

lulusan Akademi Perawat/ Akademi Kebidanan saat sekarang (SS), yang

tampak pada tabel 4.8 berikut ini.

Tabel 4.8. Pendidikan Perawat/Bidan RS Saat Masuk (SM) dan Saat


Sekarang (SS) - dalam %

No Jabatan RSUD Sumenep RSUD SoE Total


SM SS +/- SM SS +/- SM SS +/-
1 SPK/Sek Bidan 45,0 15,0 -30,0 80,0 30 -50 62,5 30,0 -32,5
2 Akad Per/Bidan 55,0 85,0 +30,0 20,0 70 +50 37,5 70,0 +32,5
Total 100 100 100 100 100 100 100 100 100
(n) (20) (20) (20) (20) (20) (20) (20) (20) (20)
Keterangan : SM = saat masuk SS = saat sekarang

Dari tabel tersebut tampak bahwa tenaga keperawatan sejak masuk

sampai sekarang telah banyak yang menempuh pendidikan lanjut di D-3

keperawatan atau D3 kebidanan. Di RSUD Sumenep, jumlah tenaga

keperawatan yang telah meningkatkan pendidikannya dari SPK/Sekolah

kebidanan ke D3 keperawatan/kebidanan sebanyak 30% sedangkan di

RSUD SoE TTS sebanyak 50%. Tampaknya semangat untuk terus

meningkatkan karier telah banyak dilakukan oleh tenaga keperawatan.

4.5. Pendayagunaan Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit

Pendayagunaan tenaga keperawatan di Rumah Sakit dalam penelitian

ini ditinjau dari jumlah alokasi waktu kerja tenaga keperawatan tersebut yang

dialokasikan ke dalam berbagai kegiatan rumah sakit tampak pada tabel 4.9

14
Tabel 4.9. Alokasi Waktu Kegiatan (dalam %) Tenaga Keperawatan di
Rumah Sakit Umum Daerah Sumenep dan So’E

No Kegiatan Rumah Sakit RSUD Total


Sumenep SoE
1 Manajemen RS 18,0 3,0 19,00
2 Katatausahaan RS 14,5 3,5 17,25
3 Statistik / Pengumpulan data RS 5,5 20,5 12,25
4 Adminis Keuangan RS 7,0 0,0 3,50
5 Pengobatan di rwt jalan 16,5 38,5 19,25
6 Rawat jalan di KIA-KB 16,0 11,5 8,25
7 Konsultasi Gizi 1,0 0,0 0,50
8 Kesehatan Kerja 2,0 0,0 1.00
9 Fisioterapi & rehab lain 1,5 0,5 3,25
10 Pemulihan kesehatan 3,0 0,0 1,50
11 Pemeriksaan radiologi 0,5 5,0 2,75
12 Penyul kes masy di RS 1,0 0,0 0,50
13 Sanitasi lingkungan 0,0 0,0 1,25
14 Rawat inap 9,0 17,5 7,00
15 Lain-lain 4,5 0,0 2,75
Total 100,0 100,0 100,0

Dari tabel 4.9 tersebut tampak ada perbedaan dengan tenaga

keperawatan yang bekerja di puskesmas, tampak bahwa sebagian besar

waktu tenaga keperawatan di rumah sakit dialokasikan untuk kegiatan

pengobatan rawat jalan (19,25%) manajemen rumah sakit (19%),

ketatausahaan RS (17,25%). Kegiatan rawat jalan KIA juga tidak terlalu

banyak dilakukan (8,25%) demikian pula untuk kegiatan rawat inap (7,0%). Di

RSUD SoE, kegiatan pengobatan rawat jalan dilakukan 38,5% dari waktu

yang tersedia sedangkan di RSUD Sumenep sebanyak 16,5%. Kegiatan

tertinggi yang dilakukan oleh tenaga keperawatan di RSUD SoE setelah rawat

jalan adalah sttaistik/pengumpulan data RS sedangkan di RSUD Sumenep

adalah manajemen RS.

4.6. Sistem Reward untuk Tenaga Keperawatan di Puskesmas

Seperti halnya pada tabel sebelumnya, maka kompensasi langsung

sangat diharapkan oleh tenaga keperawatan puskesmas terpencil.

15
Kompensasi langsung sangat berkaitan dengan sistem reward yang berlaku

di puskesmas terpencil. Pendapat tenaga keperawatan tentang sistem reward

meliputi manajemen reward, reward berupa penghargaan, adanya

keterlibatan staf dalam menentukan pola reward dan pemberian reward untuk

pengembangan karier, yang tampak pada tabel 4.10.

Tabel 4.10. Pendapat Tenaga Keperawatan tentang Sistem Reward di


Puskesmas (dalam %)

No Dimensi Sumenep TTS Total


Sistem Reward TS S TS S TS S
1 Manajemen reward 12,5 87,5 39,7 60,3 26,1 73,9
2 Penghargaan 33,3 66,7 46,1 53,9 40,3 59,7
3 Keterlibatan staf 12,8 87,2 24,5 75,5 18,7 81,3
4 Pengmbangan karier 19,6 80,4 36,3 63,7 27,9 72,1
Sistem reward 19,0 81,0 36,9 63,1 27,7 72,3
N 84 358 163 279 245 639
Mean score 2,95 2,72 2,84
Keterangan : TS = tidak setuju S = setuju

Dari tabel tersebut tampak bahwa manajemen reward di puskesmas


terpencil sudah cukup baik, yang tampak pada sikap setuju dari tenaga
keperawatan sejumlah 73,9%, tetapi sistem reward melalui pemberian
penghargaan tampaknya kurang diminati oleh tenaga keperawatan
puskesmas terpencil (tidak setuju mencapai 40,3%). Bila dicermati, tampak
tenaga keperawatan membutuhkan reward melalui pengembangan karier
(setuju 60-80%) dan bila dilihat secara rata-rata maka sistem reward di
puskesmas terpencil menurut pendapat yang bersangkutan sudah cukup baik
dengan skor 2,84 (skor antara 1-4)

4.7. PENGEMBANGAN MODEL REKRUITMEN DAN PENDAYAGUNAAN


TENAGA KEPERAWATAN DI DAERAH TERPENCIL

4.7.1. Pengembangan Model Pendayagunaan di Puskesmas Terpencil :

a. Model masa bakti bidan sebagai PTT sesuai Kepmenkes nomor 1212

tahun 2002 tidak menjadi masalah di daerah karena bagi bidan yang

16
sudah habis masa bakti PTT dapat melajutkan tugasnya di daerah

yang sama dengan saat tugas PTT.

b. Model yang melibatkan pemerintah Propinsi dan pemerintah

kabupaten/kota terhadap kebijakan pendayagunaan tenaga

keperawatan harus dibuat secara tegas, baik dari segi dana maupun

sarana, sehingga optimal mewujudkan aspek pemerataan yang

diinginkan.

c. Model pendayagunaan tenaga keperawatan di daerah terpencil harus

lebih diarahkan kepada upaya pemerataan melalui pemberian insentif

khusus dan prioritas tugas belajar bagi tenaga perawat kesehatan

untuk studi lanjut di program D3 keperawatan

d. Model pemberian reward yang berbentuk tunjangan uang untuk daerah

terpencil harus dihidupkan kembali, sehingga membuat tenaga

keperawatan menjadi lebih kerasan.

e. Model pemberian reward non materi yang berupa bea siswa untuk

melanjutkan studi untuk tenaga keperawatan daerah terpencil,

tampaknya dimanfaatkan untuk mencari pindahan tugas setelah lulus

dan daerah terpencil kembali kekurangan tenaga

f. Model reward dalam rangka meingkatkan pendayagunaan tenaga

keperawatan di daerah terpencil lebih difokuskan pada pemberian

insentif khusus dengan memperhatikan tingkat keterpencilan

daerahnya

4.7.2. Pengembangan Model Rekruitmen di Puskesmas Terpencil

a. Model rekruitmen tenaga keperawatan (perawat dan bidan) sepanjang

berkaitan dengan pengangkatan sebagai CPNS, baik di rumah sakit

17
maupun puskesmas relatif sama seperti rekruitmen di daerah biasa

(tidak terpencil) karena ada aturan yang jelas, dan dilakukan oleh

Pusat.

b. Model rekruitmen tenaga keperawatan di daerah terpencil harus lebih

mengutamakan putra daerah karena tenaga yang berasal dari luar

daerah, biasanya tidak terlalu lama (turn over tinggi) dan hanya

menghabiskan masa baktinya, dan mereka akan pindah ke lokasi yang

tidak terpencil lagi.

c. Kebijakan pengangkatan bidan melalui PTT dihampir semua lokasi

kajian tidak begitu masalah karena semua kontraknya diperpanjang.

Namun timbul permasalahan baru dengan banyak berdirinya sekolah-

sekolah bidan baru yang produksinya cukup tinggi, sedangkan di lain

pihak pengangkatan bidan PTT tidak ada, sehingga menimbulkan

banyaknya pengangguran. Oleh karena itu ijin untuk mendirikan

institusi pendidikan perlu ditinjau kembali.

d. Model rekruitmen tenaga keperawatan khusus di daerah terpencil di

samping memperhatikan faktor kompetensi, perlu ditambahkan faktor

putra daerah, jenis kelamin, motivasi kerja serta kondisi geografi

wilayah kerja puskesmas

5. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

a. Pelaksanaan masa bakti bidan sebagai PTT sesuai Kepmenkes nomor

1212 tahun 2002 tidak menjadi masalah di daerah karena dapat

diperpanjang khusunya bagi tenaga keperawatan di daerah terpencil. Yang

perlu mendapatkan perhatian adalah pengangkatan menjadi CPNS harus

18
D3 padahal kesempatan menempuh studi lanjut untuk daerah terpencil

sangat terbatas mengingat dana yang tersedia sangat kecil dan informasi

yang masuk untuk daerah terpencil sering terlambat.

b. Sosialisasi SK Menkes No. 1212 tahun 2002 tentang masa bakti dan

penempatan melalui SK Menkes No. 1540 tahun 2002 tidak pernah

dilakukan, baik di puskesmas terpencil maupun di rumah sakit. Hal ini

menyebabkan tenaga kesehatan di daerah terpencil tidak mengetahui

perkembangan kebijakan tentang tenaga kesehatan

c. Upaya pemerataan tenaga kesehatan khususnya tenaga keperawatan

telah dilakukan melalui kebebasan untuk memilih, dan pihak daerah dapat

membuat rambu-rambu yang lebih jelas dan spesifik sesuai kebutuhan

daerah. Yang menjadi masalah adalah kompetensi tenaga keperawatan di

daerah terpencil tidak mempunyai nilai ‘lebih’ dibandingkan dengan

daerah biasa, bahkan cenderung lebih rendah.

d. Belum ada aturan yang jelas tentang masa kerja tenaga keperawatan di

daerah terpencil dan belum ada sistem yang mengatur pemerataan

tenaga keperawatan. Kebijakan reward bagi tenaga keperawatan di

daerah terpencil belum mampu mendukung upaya pemerataan tenaga

kesehatan, karena perlakuan tenaga keperawatan di daerah terpencil

sama dengan daerah tidak terpencil.

e. Model rekruitmen tenaga keperawatan di daerah terpencil sama dengan

daerah biasa (tidak terpencil) sepanjang menyangkut pengangkatan

melalui CPNS. Pengangkatan tenaga CPNS di daerah terpencil belum

merupakan prioritas, dan ‘turn over’ tenaga keperawatan di daerah

19
terpencil cukup tinggi, khususnya bagi tenaga yang bukan berasal dari

daerah terpencil yang bersangkutan.

f. Bentuk dukungan dari pemerintah Propinsi dan pemerintah kabupaten/

kota terhadap kebijakan pendayagunaan tenaga keperawatan masih

belum tegas dan nyata, baik dari segi dana maupun sarana, sehingga

belum optimal mewujudkan aspek pemerataan yang diinginkan.

g. Reward dalam bentuk uang untuk daerah terpencil sudah banyak yang

dicabut, sedangkan struktur gaji tidak berbeda dengan yang non terpencil,

sedangkan di lain pihak biaya hidup di daerah terpencil cukup tinggi,

sehingga banyak yang tidak kerasan Reward non materi berupa

kesempatan studi lanjut, dimanfaatkan oleh tenaga keperawatan untuk

mencari informasi pindah tugas ke lokasi non terpencil

h. Merebaknya pendirian Sekolah Perawat/Bidan dan Akademi Perawat/

Kebidanan, mengakibatkan produksi tenaga keperawatan menjadi tidak

terkendali, sedangkan di lain pihak kemampuan daya serap di insitusi

kesehatan masih rendah, sehingga banyak terjadi pengangguran.

i. Model rekruitmen dan pendayagunaan tenaga keperawatan di daerah

terpencil di samping memperhatikan faktor kompetensi, perlu ditambahkan

faktor putra daerah, jenis kelamin, motivasi kerja serta kondisi geografi

wilayah kerja puskesmas

5.2. S a r a n

a. Model rekruitmen tenaga keperawatan di daerah terpencil dilakukan

dengan mendidik putra daerah, sehingga kerasan di daerah terpencil.

Peningkatan ketrampilan tenaga keperawatan di daerah terpencil yang

20
berasal dari putra daerah harus dilakukan secara berkelanjutan

(continuing education)

b. Prioritasi lulusan perawat dan bidan dengan pengangkatan PTT daerah

sebagai CPNS, sebaiknya lebih diprioritaskan tenaga yang berasal dari

daerah terpencil, dan ditempatkan kembali di daerah asalnya

c. Mengingat terlalu banyaknya institusi pendidikan tenaga keperawatan,

sedangkan daya serap tenaga sangat terbatas, dan menimbulkan banyak

pengangguran tenaga keperawatan, maka ijin untuk mendirikan institusi

pendidikan tenaga keperawatan perlu ditinjau kembali.

d. Menghidupkan kembali tunjangan uang untuk tenaga keperawatan di

daerah terpencil, karena harga-harga barang konsumsi relatif lebih mahal

disbanding dengan daerah lain yang tidak terpencil.

e. Memberikan kesempatan yang lebih luas dengan dukungan dana yang

cukup bagi tenaga keperawatan di daerah terpencil untuk studi lanjut

dengan ikatan kontrak untuk kembali ke daerah asal kerja setelah lulus,

dengan masa kontrak 10-15 tahun bekerja kembali di daerah terpencil.

DAFTAR PUSTAKA

Departemen Kesehatan R.I., 2002. Perencanaan Sumber Daya Manusia,


Depkes-Asian Development Bank, Jakarta

------------------, 2004. Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 81/Menkes/SK/I/


2004 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan SDM Kesehatan di
Tingkat Provinsi, Kabupaten/Kota serta Rumah Sakit, Jakarta

Elitan, Lena. 2002. Praktik-praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan


Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, 4 (2)

Kopelman, Richard E., 1986. Managing Productivity in Organizations : A


Practical, People Oriented Perspective, Mc Graw Hill Book Co, New York

World Health Organizations Report, 2000. Health System : Improving


Performance, WHO Geneve

21