Cultura y Clima Organizacional

Son dos factores necesarios dentro de una organización, ambos influyen directamente en
los objetivos, metas, en su forma de actuar y metodología, así también estas tienen un
impacto dentro de la productividad de una empresa u organización.

La cultura organizacional pues bien es aquel conjunto de acciones, valores y conductas

que se infundan en una empresa u organización y alrededor de las cuales giran los
objetivos y el comportamiento de las personas que se tienen dentro de ella. Una cultura
organizacional permite un mejor manejo del personal, relaciones humanas tal como la
organización lo necesite para trabajar de una mejor manera, incluso puede llegar a hacer
que el trabajo de los empleados sea más productivo, eficaz y eficiente, así también se
puede por medio de la cultura organizacional, inculcar sentimientos por la empresa que
los muevan a querer el progreso para ésta, de esta manera generar características de
pertenencia a la misma. La cultura es la que determina el clima quien por su parte es un
conglomerado de actitudes y conductas que caracterizan la vida en la organización, se
origina y desarrollo en las interacciones entre los individuos y el entorno de la
organización. Una buena comunicación interna se refleja en un mejor clima.

Diferencia entre cultura y clima organizacional:

La diferencia radica en que Cultura organizacional se refiere a la personalidad de la

empresa, comprende aspectos cómo la manera de resolver conflictos, la comunicación
que mantiene con los colaboradores su gestión empresarial y el clima organizacional se
trata de cómo se siente el empleado al trabajar en una empresa es más que todo un estado
anímico, los sentimientos y emociones con respecto a ciertas situaciones que se presentan.

La cultura hace referencia a la ideología, valores y normas, visión y misión de la empresa,

lemas de la organización; el clima por otro lado, se refiere al ambiente psicológico es
cuestión de percepciones es determinada por la atmósfera que existe en cada
organización.

El clima organizacional es producto de la cultura organizacional de la empresa.

Valuación de Puestos
Es un proceso que se auxilia de técnicas especiales, para determinar el valor individual
de un puesto dentro de la empresa en relación con los demás puestos de la organización
y la empresa.

Métodos de valuación de puestos están, cualitativos y cuantitativos

Métodos Cualitativos

No descomponen al puesto en factores, ni determinan qué tan complejo es. Simplemente

ordenan o clasifican los puestos tomándolos como un todo.

Los métodos cualitativos:

 De jerarquización
 De Categorías predeterminadas o Clasificación por grados
 método de puntos
 método de comparación.

Ventajas:

Sencillos por no requerir procedimientos estadísticos y matemáticos, económicos. Son

métodos más simples. Fáciles de entender y operar.

Desventajas:

Difícil que los acepten los empleados, no considera los factores del puesto simplemente
los jerarquizan uno frente a otro haciendo más difícil determinar los salarios que
corresponden. No hay criterios definidos de juicio y tampoco hay forma de medir las
diferencias entre los distintos puestos con un criterio objetivo

Métodos cuantitativos
Dan una valoración a los puestos en base a puntos.

Los métodos cuantitativos:

De puntos por factor
De comparación de factores
De perfiles y escalas guías de Hay
De puntos de Hay
De porcentaje de Turner

Ventajas:
Ofrecen puntuaciones, fáciles de justificar al personal, aplicables en cualquier empresa.
son métodos más completos y exacto de evaluación de puestos. El prejuicio y el juicio
humano son minimizados, es decir, el sistema no puede ser manipulado fácilmente.

Son métodos realistas y cuantitativos de evaluación puestos, y más precisamente para

determinar el valor monetario del trabajo.

Desventajas:
Requiere mucho tiempo y son más costosos.
Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos y establecer las
escalas, y muchas veces son difíciles de entender y operar.

Método Hay.

Sistema de” valoración de puesto” se encarga de medir el contenido del puesto de trabajo.
Se recoge la responsabilidad del trabajador en su específico puesto de trabajo y no las
características personales y capacidades de dicho trabajador. Trabaja con las personas
más adecuadas para realizar el trabajo con su correspondiente remuneración salarial. Se
encarga de medir el contenido real del puesto de trabajo y su importancia en la
organización

Factores más importantes son:

 Competencia.
 El tipo de pensamiento necesario para resolver los problemas comunes.
 Las responsabilidades asignadas.
Los puestos se clasifican por el orden de importancia en las estructuras, pero también se
determinan las distancias entre categorías o posiciones. La evaluación de puestos se debe
centrar en la naturaleza y requisitos del puesto en sí, y no en las habilidades, antecedentes,
características o sueldo.
Modelo FORELA

Su nombre se deriva de la abreviatura de un programa emprendido por el Centro Nacional

de la Productividad, denominado “Formación en Relaciones Laborales para Funcionarios
de Entidad Pública” (FORELA),

Dentro de los modelos existentes, el de puntos reúne las cualidades necesarias para
realizar en forma consistente la valuación de puestos.

Su desarrollo implica las siguientes fases:

a) Identificación de factores. El puesto es susceptible de medirse en función de

factores comunes y de factores específicos;
b) Elección de los factores.
c) Definición de factores