UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO

(UTESA)

ECNOLOGICA
DT

DE
UNIVERSIDA

SANTIAGO
R
EP

A
A N
UB
L ICA DOMINIC

Santiago, República Dominicana

PRESENTADO POR
Félix Salazar Suárez
2180044

ASIGNATURA
Relaciones Humanas

TEMA
Cuestionario Tercer Parcial

FACILITADORA
Lic. Silvania R. Guzmán Muñoz, M. A.

FECHA
Agosto de 2019
 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO
SISTEMA CORPORATIVO UTESA
“Universidad del Conocimiento para toda la Vida”
UTESA VIRTUAL

SOC 140 RELACIONES HUMANAS

PROFESORA: Lic. Silvania R. Guzmán Muñoz, M. A.

CUESTIONARIO DE REPASO SEMANAS 11-12 Y 13

1. LAS ERAS O ETAPAS DE LA GESTIÓN HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES

La Gestión Humana nace de manera formal, con el surgimiento de la Teoría de las Relaciones Humanas
y fue evolucionando a la par de las Teoría Administrativas, destacándose las siguientes: Era de los
Recursos Humanos, Era de Gestión Humana y Era del talento Humano
La era de los recursos humanos es el período que va desde finales de la Segunda Guerra Mundial hasta
mediados del 1970. Es la etapa durante la cual se entiende la importancia de las personas dentro del
proceso productivo de las organizaciones, pero se siguen considerando como una pieza dentro de la
maquinaria de producción.
En esta etapa, se dieron los primeros pasos para el entendimiento de que las personas tenían
necesidades que buscaban satisfacer por medio del trabajo y que al no conseguirlo se desmotivaban, y
que este sentimiento se reflejaba en su desempeño y productividad; lo que llevo a la creación de una
serie de incentivos que permitieran mantener la motivación de los trabajadores en alto.
En la era de la Gestión Humana el personal dejó de verse como un recurso operativo y pasó a ser un
activo de la empresa. Mientras que en la era del Talento Humano se entiende que dentro de todo el
Capital Humano con el que cuenta la empresa, existen los que contribuyen de formas más directas y
trascendentales, en el logro de los objetivos estratégicos de la misma, este es su Talento Humano.

2. HABLE DEL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Es el término que más se utiliza, pretendiéndose englobar en él todas las actividades relativas a la
gestión del personal de una organización desde su reclutamiento, pasando por el proceso de inducción,
hasta llegar a su desvinculación con la misma. Como es lógico entender, este proceso se realiza
mediante la ejecución de una serie de Políticas y Programas.
3. ¿CUÁL ES LA FUNCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN HUMANA EN EL DESARROLLO DE UN
CLIMA ORGANIZACIONAL PRODUCTIVO.
El fin principal del Departamento de Gestión Humana es dotar a la Organización, del personal más
idóneo, capaz de contribuir con el logro de sus objetivos.

4. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR ACTIVIDADES DE INTEGRACIÓN LABORAL Y CUÁL ES SU IMPORTANCIA

PARA EL DESARROLLO DE UN BUEN AMBIENTE LABORAL?
Las actividades de Integración son todas las Actividades relacionadas con el Personal, Programadas por
las Organizaciones a través de su Departamento de Gestión Humana, con el fin de lograr la
identificación y el compromiso de todos sus miembros. Su importancia radica en que es una de las
competencias o habilidades más deseadas por los reclutadores modernos, en el entendido de que es
imprescindible contar con un ambiente de trabajo amigable para el buen desarrollo de las funciones y
sobre todo; para mantener un sano Clima Organizacional, libre de conflictos y problemas, donde prime
la comunicación y el desarrollo personal y profesional.

5. MENCIONE 5 EJEMPLOS DE ACTIVIDADES DE INTEGRACIÓN LABORAL

1.- Talleres y cursos motivacionales
2.- Encuentros familiares
3.- Paseos
4.- Incentivos
5.- Programas de inducción

6. ¿QUÉ ES UN PROBLEMA?
Es el conjunto de hechos o circunstancias que dificultan la consecución de algún fin.

7. ¿QUÉ ES UN PROBLEMA ADMINISTRATIVO?

Son situaciones negativas que no pueden evadirse; deben ser aclaradas o resueltas tan pronto surgen
para, de esa forma, poder alcanzar los objetivos que la Organización se había propuesto, inicialmente;
y el número de soluciones a los mismos puede ser determinado o indefinido.
8. ¿CUÁLES SON LAS FORMAS DE RESOLUCIÓN DE LOS PROBLEMAS ADMINISTRATIVOS?
La Resolución de los Problemas Administrativos va a depender del Tipo de Problema al que se vaya a
aplicar.
Tomando en cuenta el Principio anterior, tenemos que las Formas de Resolución de un
Problema Administrativo son:

Desde la Perspectiva del Proceso:

Ésta perspectiva se basa en seleccionar la mejor alternativa de solución, a partir de la búsqueda de
todos los factores involucrados en el Problema. Esta se aplica a los Problemas No Estructurado.
Ésta se enfoca en el Proceso de Solución está basado en cinco etapas:
Definición del Problema.
Análisis del Problema
Evaluación de las posibles alternativas de solución del problema.
Selección de la mejor alternativa de solución del problema.
Aplicación de la solución elegida.

Esta solución elegida será, siempre, la primera opción cada vez que se presenten problemas similares
a éste y esto es lo que se conoce como Estructuración o Normalización de la Resolución de un Problema.
Es bueno recordar que no todos los problemas serán siempre exactamente iguales; algunos factores
variarán, por lo que la solución estandarizada se adecuará a cada situación.

Desde la Perspectiva del Problema:

Ésta se basa en enfocar todo su objetivo en la solución final del problema, sin preocuparse del proceso;
sino considerando cuál es el fin deseado y cómo llegar a él. Generalmente, este tipo de Toma de
Resoluciones se aplica a Problemas Administrativos Estructurados; aquellos con los cuales hemos
tenido experiencia previa y sobre todo, de los que conocemos todas las variables que lo conforman.

9. ¿QUÉ ES UN CONFLICTO?
Es el estado de indecisión que vive la persona, ante situaciones que le generan mínimamente dos vías
de solución, ante una determinada situación, con la peculiaridad que sólo una de ellas puede tener
mayor consistencia.” Y el segundo: cuando nos referimos al “proceso interpersonal que surge de
desacuerdos sobre las metas por alcanzar o los métodos por emplear para cumplir esas metas.”

10. MENCIONE LAS FUENTES DE CONFLICTO

LOS VALORES Y CREENCIAS. Los conflictos pueden surgir cuando estos valores o creencias son
rechazados, minimizados o no tomados en cuenta por la otra persona.
LA PERCEPCIÓN DEL CONFLICTO. Se convierte en fuente al interpretarse los hechos de manera distinta«
desde su propia perspectiva o cuando la información que manejan es insuficiente o inexacta.
LAS NECESIDADES E INTERESES. El conflicto so produce cuando no existe un acuerdo sobre lo que debe
respetarse o satisfacerse para que la persona o el grupo puedan desarrollarse.

11. MENCIONE Y DEFINA LAS FORMAS DE RESOLUCIÓN DE UN CONFLICTO

NEGOCIACIÓN DIRECTA: “para dos o más partes en conflicto, es llegar a un acuerdo por medio de
conversaciones e intercambio de opiniones entre sus representantes”. Se supone la existencia, en las
partes afectadas, de una genuina motivación de llegar a un acuerdo y de un mínimo de intereses
comunes; sin los cuales la negociación girará en torno de sí misma y no saldrá del atascamiento.

INDIRECTA: Es cuando las partes en conflicto se valen de un Mediador o un Conciliador para dirimir o
resolver el Conflicto.

12. MENCIONE Y DEFINA LOS TIPOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS – MENCIONE SUS

CARACTERÍSTICAS
La Negociación: es una de las Formas Directa de Resolución de un Conflicto más conocida. Las
negociaciones son procesos, a través de los cuales dos o más partes tratan de reducir o terminar un
conflicto entre ellos. Una negociación exitosa es, entonces, cuando las partes suscriben un compromiso.
Una negociación no implica el uso de la fuerza bruta, las partes deben hacer concesiones, comunicarse
y persuadir para alcanzar este compromiso.

La Mediación: Es un mecanismo de resolución indirecta de conflictos, en el cual un tercero imparcial

busca facilitar la comunicación para que las partes sean capaces de resolver el conflicto. Este tercero es
conocido con el nombre de Mediador. La Mediación resulta de la incapacidad que presentan los
involucrados de resolver sus conflictos de manera directa; haciendo necesaria la presencia de un
tercero que sirve de enlace entre las partes. Para que este proceso de mediación sea exitoso, se necesita
contar con el compromiso de las partes, con referencia a la aceptación de la intermediación y el
resultado.

El Arbitraje: Se llama Arbitraje a la intermediación legal de personas privadas, en la resolución de un

conflicto, a cuya decisión se acogen todas las partes involucradas el mismo. Para someter un conflicto
a arbitraje es necesario que las partes firmen un contrato previo donde expresen su voluntad de dejar
en manos del árbitro la solución del conflicto, y la decisión de acogerse a los resultados de su
intermediación.

Características del Arbitraje

 Es una institución jurídica destinada a resolver conflictos sean individuales, colectivos, jurídicos
o de intereses.
 Su peculiaridad reside en la intervención de un tercero, por acuerdo de las partes, cuya decisión
se impone.
 En virtud de un conjunto arbitral previo a la constitución de la junta arbitral o del árbitro único
las partes adhieren de antemano al resultado de la actuación del o los árbitros, esto es, al laudo
arbitral.
 La resolución es decidida por uno o varios árbitros neutrales.
 Surge de la voluntad de las partes.

13. ¿QUÉ ES EL DESARROLLO PROFESIONAL?

Es la fase del crecimiento personal que obedece a las necesidades de auto-superación que experimenta
cada individuo. Cuando se estudia desde el aspecto de las Organizaciones, este concepto hace mención
a los procesos de desarrollo de recursos humanos emprendidos por estas, para un mejor
desenvolvimiento laboral.
14. HABLE DE LAS RELACIONES PROFESIONALES EFECTIVAS Y MENCIONE CUÁLES FACTORES
CONTRIBUYEN A QUE ESTAS SEAN ASÍ.
La capacidad de fomentar relaciones interpersonales efectivas, en el ambiente laboral, resulta un
requisito esencial para las organizaciones actuales, debido más que nada, al cuidado que buscan tener
en el diseño de su ambiente y cultura organizacionales. De igual forma, esta cualidad es beneficiosa
para el colaborador, no sólo porque de esta forma se asegura de contar con uno de los requisitos claves
para el reclutamiento del personal; sino también porque de esta forma se asegura de propiciar
relaciones positivas, minimizando de esta forma la ocurrencia de conflictos, durante el desarrollo de su
Carrera. Cuando hablamos de Relaciones Profesionales Efectivas, nos referimos a la capacidad que tiene
cada persona para establecer los contactos necesarios, y más adecuados, para el Desarrollo Profesional.

Para poder entablar relaciones profesionales efectivas, todo profesional debe:

1. Respetar a sus semejantes.
2. Respetar su trabajo.
3. Contar con las cualificaciones requeridas dentro de su área de profesión y trabajo.
4. Desarrollar la Escucha Activa y establecer un correcto canal de retroalimentación.
5. Trabajar siempre ponderando los requerimientos de la empresa por los cuales fue contratado.

15. HABLE DE LA RELACIÓN EMPLEADO – ORGANIZACIÓN

Esta es una de las relaciones más claras que pudiesen establecerse en las sociedades humanas, cuya
efectividad se da por un hecho, ya que sus bases están, cuidadosamente, delimitadas y establecidas, y
se sustentan a través de contratos, políticas y programas. Las Organizaciones basan su contratación en
un Currículum y en una serie de pruebas evaluatorias; pero es en la práctica, en el día a día, cuando se
comprueba si este colaborador en verdad cuenta con las competencias que dice tener y sobre todo, si
es capaz de ponerlas en evidencia. Pero, de la misma forma en que la empresa va evaluando al personal,
este va evaluando a la empresa y comprobando, también en el día a día, si esta será capaz de
proporcionarle los recursos necesarios para satisfacer sus necesidades.

16. DEFINA:
a. TRABAJO: medida socioeconómica del esfuerzo del ser humano, cuyo valor se establece a través de
un salario determinado por contrato.
b. PROFESIÓN: Empleo u ocupación ejercida a cambio de una retribución, la cual requiere de
conocimiento especializado y capacitación educativa de diferentes niveles. También se refiere al
conjunto de profesionales que reúnen las condiciones de formación y capacitación educativa para
ejercerla.

c. CARRERA: conjunto de cursos académicos que una persona debe completar para poder obtener un
título profesional.

d. CARRERA PROFESIONAL: se refiere a la trayectoria profesional recorrida por una persona desde
que empieza a ejercer una profesión, hasta su desvinculación definitiva o retiro de la misma.

17. ¿QUÉ ES LA CALIDAD DE VIDA?

Es un concepto que ha sido definido por diferentes ciencias y disciplinas; y el cual abarca una amplia
serie de factores que hacen difícil su puntualización exacta y generalizada.

18. ¿CUÁLES ASPECTOS SE TOMAN EN CONSIDERACIÓN PARA MEDIR LA CALIDAD DE VIDA?

La Calidad de Vida es evaluada y medida analizando los niveles de satisfacción alcanzados por los
individuos, en cinco aspectos esenciales:
 Bienestar Físico
 Bienestar Material
 Bienestar Social
 Desarrollo Humano
 Bienestar Emocional

19. ¿QUÉ ES EL ESTILO DE VIDA Y EN QUÉ SE DIFERENCIA DE LA CALIDAD DE VIDA?

El Estilo de Vida es una forma de expresión particular y personalizada que ejemplifica la manera en que
cada individuo percibe la vida y sus circunstancias. Es el conjunto de actitudes y comportamiento que
aportan y desarrollan las personas de forma individual o colectiva para satisfacer sus necesidades como
seres humanos y alcanzar su desarrollo personal. El estilo de vida es la forma en que la persona percibe
la vida y la calidad de vida es la satisfacción de sus necesidades; permitiéndoles elevar así los
parámetros de sus condiciones de vida; lo cual provocará un reflejo positivo en su Estilo de vida.