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Camila Gracielli Ferreira de Souza, Renata Ruiz Gonçalves – Tatiana Martins Alméri.
Resumo
Abstract
The training of employees to achieve organizational goals and therefore business success is
something essential in the current productive context, starting from the principle that qualified
human resources mean competitive advantage in the globalized market in which companies are
embedded. In this sense, the presented study aims to develop an improvement plan for the F&G
Construções Group, analyzing Training and Development techniques of people to be deployed to
the company’s sales sector, in the intention of leveraging their results in this area, in addition to
lowering the amount of errors and consequently the number of customer complaints. The
applicability of the suggested procedures for the organization was confirmed by comparing the
results obtained in the present scenario of the company with the scientific methodologies that
assisted in the verification of the submitted data, such as: Historical Descriptive Analytic,
Exploratory and Applied Research, developed during the field research conducted in the company.
With the evaluation of the organization's sales process, concluded that to win the desired success
the company should invest heavily in training its human resources, increasing their productivity and
the capacity of conquering customers.
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Vasconcellos (2005) afirma ser necessário habilidades e até mesmo valores éticos,
que as empresas forneçam a estrutura e os expandindo seus conhecimentos e se
recursos necessários para desenvolvimento preparando para possível aumento na
profissional e pessoal dos seus colaboradores complexidade de suas tarefas.
ampliando suas capacidades intelectuais ou Para manter-se competitiva no mercado
técnicas e diminuindo erros através da atual as empresas precisam cultivar seus
aprendizagem adquirida em treinamentos. principais ativos, as pessoas, desenvolvendo
Apesar de suas metodologias serem suas competências e treinando-as para terem
similares, existe uma diferença entre o uma maior eficácia na execução de suas
treinamento e o desenvolvimento de pessoas. atividades, orientando-se para os resultados do
Boog (1999) destaca o treinamento como negócio.
resposta a uma necessidade ou oportunidade
identificada no ambiente organizacional e o 2. PLANEJAMENTO DO PROGRAMA
desenvolvimento como um processo de DE TREINAMENTO
aprendizagem e crescimento pessoal e
profissional. Para aplicação de um treinamento eficaz é
"Treinamento é o processo sistemático para necessário uma série de procedimentos a
promover a aquisição de habilidades, regras, serem seguidos. Segundo Boog (2006) o
conceitos ou atitudes que resultem em uma processo de treinamento inicia-se pela análise
melhoria da adequação entre as características das necessidades do treinamento, existem
dos empregados e as exigências dos papéis variáveis que determinam quando e como um
funcionais”. (ARAÚJO, 2006, p.92). treinamento deve ocorrer, como: metas e
Portanto treinamento está ligado à interação objetivos da organização ou mudanças de
das habilidades pessoais dos colaboradores mercado. Nessa fase identifica-se nível de
com as funções e tarefas por eles realizadas. eficiência que se deseja alcançar e o
“Desenvolvimento é o processo de longo envolvimento de todos os membros da
prazo para aperfeiçoar as capacidades e as empresa é imprescindível para o alcance do
motivações dos empregados, a fim de torná-los sucesso.
futuros membros valiosos da organização. O A definição dessa primeira etapa ratifica-se
desenvolvimento inclui não apenas o também com as palavras de Boog “A
treinamento, mas também a carreira e outras necessidade de treinamento está entre o alto
experiências.” (MILKOVICH; BOUDREAU, nível de eficiência atual e o nível de eficiência
2000, p.338). desejado. O objetivo principal é eliminar essa
Com base nas citações dos autores pode-se diferença” (BOOG, 2006, p. 8).
afirmar que o desenvolvimento de pessoas é Andrade, Abbad e Mourão (2006, p. 209),
um processo de constante aperfeiçoamento e afirmam que desvendar quais são os
capacitação dos funcionários para que conhecimentos, habilidades e atitudes que
adquiram experiências e estejam preparados devem ser focalizadas, facilita o planejamento
para enfrentar as mudanças organizacionais. do T&D, e isso pode ser feito por meio de
Araújo (2006) afirma que a divergência entrevistas com funcionários, análises de
entre treinamento e desenvolvimento, consiste documentos entre outros procedimentos.
em que o treinamento direciona-se ao Chiavenato (2004, p. 334) ”Todo modelo de
aprimoramento dos funcionários para a formação, capacitação, educação, treinamento
execução das atividades produtivas, já o ou desenvolvimento deve assegurar ao ser
desenvolvimento estaria ligado ao crescimento humano a oportunidade de ser aquilo que pode
pessoal do individuo, ou seja, suas atitudes,
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ser a partir de suas próprias potencialidades, que servirá como “arquivo mestre”
sejam elas inatas ou adquiridas”. desse evento.
A partir daí, há um roteiro que deve ser f. Programar os eventos de treinamentos:
seguido, conforme afirmação de Boog (2006, nesse ponto já estão definidos quem,
p.24). quando e como treinar, basta apenas
programas e organizar cada etapa e
a. Quantificar o treinamento necessário: estabelecer dias e horários a serem
identificar o número de pessoas que cumpridos.
deverão ser treinadas e qual a g. Identificar os recursos internos e
necessidade deve ser suprida com esse externos a serem mobilizados:
processo. considera-se o custo versus o beneficio
b. Definir a época ideal para o de manter um quadro próprio de
treinamento: determinar o momento especialistas em T&D que dominem
em que se deve aplicar o treinamento todas as necessidades citadas. Em
para suprir determinada necessidade. outros casos, a empresa opta em
c. Classificar as necessidades quanto ao contratar mão de obra terceirizada
conteúdo: Para fundamentar a eleição especializada na área.
da melhor metodologia a ser aplicada h. Orçar os investimentos: estimar os
para atendermos cada necessidade de investimentos necessários à execução
T&D, analisamos primeiramente essas de cada evento do programa de
necessidades embasadas em três treinamento.
classes tradicionais: conhecimentos i. Apresentar o plano de treinamento:
(ampla compreensão de determinada nessa apresentam-se demonstrativos
área da ciência ou da tecnologia), quantitativos, financeiros e
habilidades (capacidade de executar econômicos, enfatizando os valores
tarefas motoras ou mentais com certo que serão agregados à empresa.
automatismo e precisão) e atitudes
(respostas automáticas e inconscientes A partir do momento em que se tem
a estímulos percebidos pelo individuo, planejado o programa de T&D de pessoas e
com componentes motores, racionais e este foi aprovado, basta dar andamento às
emocionais). ações estabelecidas e acompanhar seus
d. Eleger o melhor método para cada resultados através de algumas das diversas
necessidade de T&D: escolher entre as medidas de avaliação existentes.
diversas metodologias a que mais
atender as necessidades do T&D, de 3. MEDIDAS DE AVALIAÇÃO DE
acordo com as características TREINAMENTO
identificadas na análise da necessidade
do treinamento e desenvolvimento dos A utilização de processos de treinamento
recursos humanos. dos recursos humanos tem se tornado cada vez
e. Documentar os eventos de mais essencial nas organizações, mas não
treinamento: cada evento independente basta apenas investir na aplicação do método,
da metodologia a ser utilizada, deverá é preciso avaliar seus resultados equiparando
ter seu conteúdo, material de apoio e com os pré-estabelecidos durante o
planos de aulas copiados e planejamento do mesmo para que se possa
encadernados em uma pasta especial aperfeiçoar o processo.
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individuais, mas também pelo grau de atuação 4.3 E- Learning (Treinamento On-Line)
que o grupo determina como adequado. Muitas
vezes os padrões de desempenho definidos O avanço das tecnologias trouxeram
pelos grupos informais não coincidem com os inovações para todos os processos
da organização. Quando se trata de pessoas organizacionais, e com o treinamento e
tudo é muito relativo, pois o grupo pode estar desenvolvimento de pessoas não foi diferente.
com dificuldades de compreensão e união Cada vez mais as organizações estão
entre os membros ou pode estar harmonioso, apostando em treinamentos à distância, o
dependendo do grau de motivação e integração chamado E-Learning.
com os objetivos empresariais. Vallin (2003, p. 122) afirma:
(CHIAVENATO, 1999) “O mundo entra na era da informação e do
Boog (1999. p.395) afirma que “Os jogos conhecimento. Isso tem provocado novas
de treinamento, enquanto métodos e técnicas mudanças na sociedade e na escola. Por isso,
da didática ativa têm hoje prevalência novos conhecimentos precisam ser
indiscutível sobre a didática tradicional, dada desenvolvidos. É preciso aprender a lidar com
sua efetividade concreta, desde há muito essa nova situação.”
tempo suspeitada por Confúcio (551-579 a.c.), Sobre esse assunto Bloog (2001) destaca
quando afirmava do alto de uma sabedoria que o E-Learning proporciona um aprendizado
inquestionável ‘Ouço e esqueço, vejo e mais rápido e com custos menores, além do
recordo, faço e compreendo’ ”. que possibilita aos funcionários seguirem seu
De acordo com Boog (2001) as dinâmicas próprio ritmo de aprendizado, no espaço físico
de grupo facilitam o aprendizado durante o que julgar adequado, recebendo feedback
treinamento, pois é realizada de forma imediato e aumentando a eficiência do
descontraída. Para conduzir a aplicação da treinamento.
técnica escolhida de forma a atingir o objetivo O NDL (Networks Distance Learning) pode
esperado é preciso analisar: ser qualificado em cinco diferentes tipos
dependendo da interatividade humana na
a) Adquação do tempo e dos recursor execução do processo. São eles:
utilizados;
b) Variações necessárias no local; a) Self-study ou auto treinamento: livros
c) Compreenção das instruções por parte eletrônicos, laboratórios eletrônicos,
dos participantes; simuladores de exercício, entre outros;
d) Consequências possíveis; b) Síncrono (envolvimento humano):
e) Variáveis controláveis/ incontroláveis; classes virtuais onde os treinadores
f) Resultados obtidos versus resultados interagem em tempo real com os
desejados; alunos através da internet;
g) Facilidades e dificuldade gerais. c) Assíncrono (envolvimento humano):
h) O uso da dinâmica é importante para exercícios laboratoriais remotos ou
incentivar os grupos a adquirir simulados mesclados com a interação
autonomia e comprometer-se de instrutores virtuais;
efetivamente com toda a organização, d) Híbrido: mistura dos métodos já
disseminando informações, citados com as técnicas tradicionais de
experiências e espírito de cooperação treinamento;
para que busquem e alcancem juntos e) Personalizado: sistema de treinamento
os resultados desejados pela empresa. desenvolvido de forma personalizada
para o indivíduo. (Boog, 2001, p.224)
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O E-Learning, os jogos e dinâmicas de cidade de São José dos Campos, sendo esta
grupo são alguns dos diversos tipos de responsável pela distribuição de cimento e cal,
treinamento de pessoas que podem ser além venda do mix de produtos, desde blocos
utilizados pelas empresas, cabe a elas para o inicio da construção até materiais para
decidirem qual a melhor metodologia a ser acabamentos, atendendo á pessoas físicas e
aplicada para alcance dos objetivos pré- jurídicas. Assim, o grupo vem crescendo
estabelecidos na identificação das constantemente, conquistando uma parcela de
necessidades do treinamento. mercado cada vez maior. FONTE: Informações
Baseado nas teorias apresentadas pode-se obtidas no site da organização.
afirmar que um treinamento de pessoas bem
planejado, controlado, executado e avaliado METODOLOGIA
pode trazer vantagens para as organizações,
pois trabalhadores integrados com seus cargos, Para o desenvolvimento do estudo
equipes e com os objetivos organizacionais apresentado foram utilizadas algumas
significam vantagem competitiva diante dos metodologias de pesquisas que pudessem
concorrentes. confirmar as teorias aqui descritas. A Pesquisa
Analítica Histórica Descritiva foi utilizada
PERFIL E HISTÓRICO DA para averiguar fatos relacionados ao
ORGANIZAÇÃO aperfeiçoamento das técnicas para treinar e
desenvolver capital intelectual dentro das
O Grupo F&G Construções (nome fictício organizações ao longo dos anos.
dado à organização devido a não permissão da O artigo caracteriza-se também como
exposição do real nome fantasia), teve início pesquisa exploratória e descritiva, pois
no ano de 1974 quando a família fundadora objetiva-se em definir o problema e
resolveu dar inicio em uma mudança de vida e compreender suas características, por
embarcar em uma carreira empreendedora. A intermédio de levantamentos de dados de
ideia inicial foi de montar uma fábrica de ordem qualitativa, por aplicação de
blocos de concreto que começou a funcionar questionários aos colaboradores da empresa,
em uma das principais avenidas de uma complementadas pela observação participante
conhecida cidade do estado de São Paulo. e analisados em um estudo de caso, tipologias
Cerca de quatro anos depois, com o estas que caracterizam a pesquisa de campo.
constante crescimento da fábrica de blocos, a “Essa forma de consulta, que pode se dar
família resolveu investir também em uma loja por meio de questionários ou entrevistas junto
para venda dos mais variados produtos aos elementos envolvidos vão permitir a
direcionados à construção civil. Pouco tempo análise e conclusões, segundo objetivos
depois, mirando o sucesso e conquista de previamente estabelecidos. Essa pesquisa, que
mercado, os empreendedores decidiram tem como base observar os fatos tal como
agrupar a fábrica de blocos e a loja de ocorrem, é denominada pesquisa de campo.”
materiais, trazendo desta forma uma inovação (SANTOS. J; PARRA FILHO, D, 1998, pág.
ao mercado. 102).
A partir de então, a empresa foi se A metodologia de pesquisa aplicada
expandindo cada vez mais, as oportunidades também será utilizada, na efetivação de
de crescimento foram surgindo e sendo práticas, definidas no plano de melhoria, que
aproveitadas de forma a se fundar um grande auxiliem na busca de soluções para o problema
grupo de distribuição. Atualmente a empresa apresentado.
conta com três filiais, uma delas localizada na
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PESQUISA DE CAMPO
Percentual de respostas
O estudo no Grupo F&G Construções foi
realizado para analisar a importância do
Treinamento e Desenvolvimento dos
funcionários da área de vendas da organização.
Este setor na filial de São José dos Campos, a
qual é objeto deste estudo, é composto por
nove integrantes, que realizam vendas dos
mais variados materiais de construção civil
comercializados pela empresa, desde o Questões
alicerce, como o cimento e tijolos, até os Fonte: Autores (2012)
últimos acabamentos, com os azulejos e
texturas para paredes. Alguns destes produtos Na primeira questão analisou-se o nível de
compõem o mostruário da loja, porém a conhecimento dos produtos oferecidos pela
maioria deles é escolhida pelos clientes por F&G Construções: “Você conhece a fundo
meio de panfletos que demonstram as todos os produtos que vende?”. Classificando
características dos produtos. o grau de conhecimento em alto, médio e
Por intermédio da pesquisa de campo baixo, conforme padrão da pesquisa.
realizada na empresa F&G Construções Observou-se então que nenhum dos
utilizando-se dos meios anteriormente citados, participantes afirmou ter um alto
observou-se uma grande necessidade do conhecimento da linha de produtos, sendo que
Treinamento e Desenvolvimento dos a maioria (89%) disse ter um grau médio, ou
colaboradores que compõem a equipe de seja, conhece parcialmente aquilo que tem a
vendas da organização. oferecer aos clientes, e 11% afirmam um
Para efeito desse estudo, aplicou-se um conhecimento baixo. Nota-se aqui uma
questionário com os colaboradores que compõem
deficiência no treinamento dos vendedores,
o time de vendas da empresa, no qual foram
pois a ausência de informação é um agravante
feitas perguntas que mostravam a manifestação
que impede a realização das vendas com
destes perante a importância da capacitação para
eficácia para que os resultados almejados pela
a função que se exerce. A pesquisa teve como
organização sejam alcançados. Por meio da
conteúdo perguntas fechadas onde nas quatro
primeiras questões, os nove participantes
análise da observação participante realizada
classificaram suas respostas em três categorias: para a efetivação deste estudo, detectou-se que
alto, médio ou baixo, referindo-se ao grau de a falta de informação dos vendedores e
importância do assunto tratado. O gráfico 1 consequentemente a ausência destas para os
aponta os resultados obtidos por meio dos clientes, acarreta em uma série de
dados colhidos: contratempos para ambas as partes: ao ser
entregue o produto adquirido, muitas vezes o
Gráfico 1 – Levantamento das necessidades cliente percebe que o que foi comprado não é
de treinamento. exatamente o que precisava, como por
exemplo, a funcionalidade de algum
equipamento que seria utilizado na construção
ou manutenção de um edifício não é
precisamente as oferecidas pelo fabricante.
Com isso, o material precisará retornar à loja
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para que seja feita a troca, o cliente deverá troca ou até mesmo devolução, são decorrentes
esperar por mais tempo para receber o produto da emissão de uma venda diferente do que
correto e a empresa tem gastos que não seriam realmente o cliente precisava. Quando isso
necessários se o vendedor houvesse sido ocorre, a empresa tem como procedimento
treinado para tal função, onde conheceria os realizar a retirada do material da obra do
equipamentos e materiais, suas cliente, que muitas vezes é localizada em outra
funcionalidades e especificações e conseguiria cidade, e para isso tem-se um gasto
transmitir de forma clara e objetiva tais considerável com combustível, pedágios e
informações ao cliente, para que este pudesse ainda o frete dos caminhoneiros responsáveis
optar pelo produto que melhor atendesse suas pela entrega e retira dos produtos. No
necessidades. momento em que o produto errado retorna à
Com a segunda questão os participantes loja, é preciso dar a entrada do material que
foram convidados a classificar conforme o chegou ao estoque e em seguida a emissão de
padrão estabelecido, a importância do uma nova venda com o produto correto, e
treinamento para o assunto tratado na questão ainda aguardar a disponibilidade do setor de
anterior: “Para você, qual o grau de logística para fazer novamente a entrega do
importância de um treinamento voltado ao material.
conhecimento dos produtos vendidos?”. O Pensando-se na possibilidade de os
gráfico aponta que 100% dos pesquisados vendedores estarem treinados a levantarem as
responderam que o grau de importância deste reais necessidades dos clientes, sondarem,
treinamento é alto. Isso mostra que os próprios conversarem, tornarem-se mais próximos
vendedores, em sua totalidade, sentem-se deles, prevê-se uma queda significativa nas
necessitados de informação. Não há dúvidas devoluções de vendas, pois conhecendo
de que isso reflete diretamente na qualidade impecavelmente o que o cliente precisa, as
das vendas e na satisfação do cliente, o que chances de enviar a ele um produto
mais uma vez ocasiona perda de lucro para a inconveniente são mínimas, o que causará
empresa. maior satisfação a quem realizou a compra e
Na terceira questão analisada foi consequentemente a alavancagem das vendas,
interrogado se durante a rotina diária os os lucros da empresa e sua credibilidade.
participantes costumam levantar as reais Todos esses levantamentos baseiam-se na
necessidades do cliente: “Como você classifica extrema necessidade de treinamentos técnicos
seu hábito em buscar o máximo de que desenvolvessem o “espírito de vendedor”
informações possíveis sobre o cliente no ato da dos colaboradores.
venda?”. De acordo com o resultado, 56% A quarta questão permitiu verificar se
classificaram como alto o índice de busca por fatores emocionais internos e externos
essas informações. Apesar do resultado possuem interferência direta no trato com o
positivo de mais da metade dos pesquisados, cliente: “Classifique o grau de interferência do
ainda assim 33% disseram ter um médio clima do ambiente de trabalho e seu estado
hábito de sondar o cliente e 11% classificaram emocional no modo como você trata o
como baixo. cliente”. Identificou-se por meio desse
O fato de não identificar o que realmente o questionamento que os vendedores não estão
cliente precisa, como: as medidas do produto, devidamente preparados para reagirem
textura, cor, funcionalidades, etc., têm positivamente aos acontecimentos cotidianos,
ocasionado em prejuízos para a organização, sejam eles no próprio ambiente de trabalho ou
pois de acordo com dados cedidos, mais de até mesmo situações vivenciadas fora da
50% das vendas que passam por processo de empresa, como problemas familiares, por
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exemplo. 45% dos pesquisados responderam técnico dos produtos. Durante a observação
que tais situações têm alta interferência em sua participativa realizada notou-se a dificuldade
relação com o cliente. Isso é um fator encontrada pelos vendedores em efetivar a
agravante na qualidade das vendas, uma vez venda, devido não saberem especificar os
que se não se separa assuntos particulares e produtos que estavam oferecendo. Eles
pessoais dos assuntos profissionais, os possuem um conhecimento superficial dos
sentimentos acabam se confundindo podendo produtos, quando na realidade deveriam
ocasionar no maltrato com o cliente fazendo conceder todas as informações e transpassar
com que este se afaste do Grupo F&G confiança ao cliente, mas infelizmente não é o
Construções, e assim, aos poucos, a imagem que acontece em grande parte das vendas.
da empresa vai se deteriorando. Outro número alarmante é o que se refere
Para finalizar o questionário, pediu-se para ao item comunicação: 56% dos participantes
que os participantes julgassem quais do questionário apontaram que também a
habilidades seriam mais importantes de serem comunicação é algo que deve ser desenvolvido
desenvolvidas para que houvesse maior para que suas vendas possam ser de maior
qualidade em suas vendas. Foram dadas qualidade. Percebe-se muito claramente que os
algumas alternativas: conhecimento do vendedores da empresa F&G Construções têm
produto; comunicação; relacionamento com os consciência do que precisam melhorar, mas
colegas de trabalho; autoestima; pró-atividade não possuem incentivos e suporte para
e timidez. Os pesquisados puderam, se desenvolvimento não somente de suas
necessário, marcar mais que uma alternativa, capacidades técnicas, mas também pessoais,
de acordo com o que realmente considerassem assim como a timidez, que também foi citada
mais importante. O resultado obtido pode ser em 33% das respostas. A timidez no ato da
visualizado no gráfico 2 abaixo: venda impede que os vendedores tenham uma
boa comunicação com o cliente, dificultando
Gráfico 2 – Avaliação das habilidades á assim o processo de conhecer o cliente, suas
serem desenvolvidas. necessidades e expectativas. Observa-se aqui,
mais um ponto a ser desenvolvido por meio de
um treinamento voltado às habilidades
pessoais.
Os demais itens também foram citados
pelos participantes, porém com menos
frequência: relacionamento com os colegas de
trabalham e pró-atividade foram citadas por
22% e autoestima por 11%. Entretanto, não
devem ser deixadas de serem desenvolvidas
tais habilidades, pois também compõem o
Fonte: Autores (2012) quadro das principais habilidades necessárias
para o bom desempenho na função de vendas.
Os dados apresentados coletados por meio Ainda na observação participante foi
da questão acima citada apontaram uma possível partilhar algumas ocasiões em que a
carência significativa de características falta de qualificação técnica e pessoal notada
indispensáveis para o bom desempenho da nos vendedores, prejudica fortemente os
principal função de um vendedor. 89% resultados almejados pela organização. Em
reconheceram a necessidade de participarem alguns casos observados, o cliente sai da loja
de um treinamento voltado ao conhecimento sem de fato concluir sua compra e não houve
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esforço por parte do vendedor em efetivar a Construções apresenta um número muito alto
venda. Apesar de o item pró-atividade ter sido de erros em seu processo de vendas, grande
citado como uma habilidade a ser parte deles por falta de Treinamento e
desenvolvida por apenas 22% dos Desenvolvimento de habilidades pessoais,
participantes do questionário, nota-se pela profissionais e conhecimento dos produtos
observação participativa que este é sim um oferecidos, por parte dos funcionários.
alarmante, uma vez que se notou a ausência da Para a melhora no processo de vendas da
pró-ação como parte indispensável para organização em estudo, sugere-se que a
efetivação da venda. mesma realize procedimentos que qualifiquem
De acordo com os dados obtidos na seus recursos humanos, por meio da aplicação
empresa, só no mês de outubro de 2012, 55% de um programa de treinamento, de forma a
das vendas canceladas deve-se a erros adequar seus comportamentos, habilidades e
cometidos pelos próprios vendedores, sendo atitudes para obterem maior eficácia no
que o maior ofensor é a venda de produtos processo de vendas, beneficiando toda a
errados, ou seja, produtos vendidos em empresa.
desacordo com a necessidade do cliente, o que Por meio da pesquisa de campo identificou-
acarreta na devolução da compra e se a necessidade de treinar toda a equipe de
consequentemente todos os gastos decorrentes vendas da empresa para o atendimento correto
deste procedimento, conforme citado dos clientes, desenvolvendo a comunicação,
anteriormente. timidez, pró-atividade e a autoestima dos
Com a efetivação de um programa de profissionais deste setor. Além do que, é
treinamento voltado ao desenvolvimento necessário oferecer à eles informações sobre
pessoal e profissional dos vendedores, todos os produtos comercializados pela
principalmente quanto ao conhecimento dos organização para que possam transmitir estas
produtos, fica evidente o aumento do lucro da informações aos clientes no ato de sua compra.
empresa, uma vez que uma série de gastos Para contribuir com a efetivação do plano
com logística para a retirada do material de melhoria sugerido, indica-se a utilização da
erroneamente entregue será extintos, além do ferramenta 5W2H, que consiste em conhecer o
provável aumento nas vendas devido a maior que será feito, quais as etapas do processo
satisfação dos clientes perante a melhora na (What), por que será realizado, a sua
qualidade das vendas. justificativa (Why), onde (Where), quando será
O Treinamento e Desenvolvimento de efetivado, limitar e prever o tempo (When),
pessoas é de fato algo que deve ser tratado quem executará os procedimentos (Who),
com mais importância pela empresa em como será o método (How) e por fim, qual será
questão. Os dados aqui analisados evidenciam o custo (How much). Para a empresa em
a necessidade deste cuidado, pois o desejo de estudo, o método deve ser desenvolvido da
se qualificar é grande por parte dos seguinte forma:
vendedores. Basta apenas que o primeiro passo
seja dado pela organização, para que a partir Objetivo: Diminuir os erros na efetivação
daí o sucesso para ambas as partes possam ser das vendas e alavancar os resultados de todas
cada vez maiores. as filiais do Grupo F&G Construções.
PLANO DE MELHORIA
Passos:
Como identificado após a aplicação de
diversos tipos de pesquisas, o Grupo F&G 1. What? - O que será feito?
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