REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO CONJUNTO RESIDENCIAL

PEDREGALES P.H.
PREÁMBULO
El presente Reglamento Interno de Trabajo prescrito por CONJUNTO RESIDENCIAL
PEDREGALES P.H. con domicilio principal en Calle 10 # 15-44, Santa Rosa de Cabal,
municipio de Risaralda hace parte de los contratos individuales de trabajo, escritos o
verbales, que se hayan celebrado o que se celebren en el futuro con todos los
trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, las cuales solo pueden ser favorables al
trabajador
CAPÍTULO I. CONDICIONES DE ADMISIÓN
ARTÍCULO 1. Quien aspire a tener un puesto o cargo en el conjunto, deberá presentar
solicitud por escrito, de acuerdo al formato que el conjunto suministre o requiera, para
que sea registrado como aspirante.
ARTÍCULO 2. La solicitud deberá acompañar los siguientes documentos:
a) Certificado del último patrono con quien haya trabajado, en el cual se indique el
tiempo de servicio, los cargos y tareas desempeñadas y salario devengado.
b) Cédula de Ciudadanía o Tarjeta de Identidad según sea el caso.

c) Prueba civil de la edad, la cual no podrá ser inferior a 18 años. Los menores de
dicha edad, cuando son sin embargo, mayores de 14, necesitan para celebrar
contrato de trabajo, autorización escrita del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social o de la primera autoridad política del lugar, previo consentimiento de los
socios.

d) Una fotografía reciente tamaño cédula.

e) Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo
de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.

f) Certificados de estudio que soporten la información diligenciada en la hoja de vida

o como mínimo los que se requieren para el desempeño del cargo conforme al
perfil.
g) Certificar por escrito la (Entidad Promotora de Salud) EPS, la (Entidad
Administradora Fondo De Pensiones) AFP y el fondo de Cesantías a los cual se ha
encontrado afiliado, o se desea afiliar.

Una vez analizada la documentación y verificado que el aspirante cumpla con los
requisitos establecidos por el conjunto para aplicar al cargo, deberá presentarse y
superar el proceso de selección del mismo.
PARÁGRAFO 1. El empleador podrá establecer en el presente reglamento además de los
documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no
admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos,
certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal
efecto: así es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de
empleo “datos acerca de: estado civil de las personas, números de hijos que tenga, la
religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (Artículo 12. Ley 13 de
1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres. (Artículo
43, C.N. artículos primero y segundo, convenio No. 111 de la OIT, Resolución No 003941
de 1994 del Ministerio de Trabajo), el examen de sida (Decreto reglamentario No. 559
de 1991 Art. 22), la solicitud de pasado judicial (Ley 019 de 2012), ni la libreta Militar
(Art. 111 Decreto 2150 de 1995).
PARÁGRAFO 2. El conjunto se reserva el derecho de hacer la investigación que
considere necesaria sobre los datos suministrados por el aspirante, respetando para
ello las normas establecidas en la ley 1266 de 2008, la Ley 1581 de 2012 y de más
normas que las adicionen modifiquen y/o reglamenten, en relación con la protección
de datos personales.
PARAGRAFO 3: La presentación del proceso de selección, no implica compromiso
alguno por parte del conjunto para contratar al aspirante o candidato, quedando
entendido que, de no ser seleccionado, por cualquier causa, éste no tendrá derecho a
reclamos de naturaleza alguna, ni a obtener constancias o certificados de ninguna
índole.
CAPÍTULO II
ARTÍCULO 3. El conjunto una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un
período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte del conjunto, las
aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de
trabajo (artículo 76, C.S.T.).
ARTÍCULO 4. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario
los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo
(artículo 77, numeral primero, C.S.P).
ARTÍCULO 5. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos
de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba
no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el
respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo
empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la
estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (artículo séptimo Ley
50 de 1.990).
ARTÍCULO 6. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado
unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período
de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento
expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se
considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de
dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las
prestaciones (artículo 80, C.S.T.).
CAPÍTULO III. HORARIO DE TRABAJO
ARTÍCULO 7. El horario para el desarrollo de las actividades de CONJUNTO
RESIDENCIAL PEDREGALES P.H. es así:
HORARIO DIURNO: 7:00 am a 7:00 pm de lunes a viernes, con descanso viernes noche
y sábado día (24 horas)
HORARIO NOCTURNO: 7:00 pm a 7:00 am ingresando sábado a las 7:00 pm y
terminando turno sábado a las 7:00 am, descansando sábado todo el día, domingo todo
el día y toda la noche y regresando el día lunes a las 7:00 am (48 horas)
ARTÍCULO 8. El conjunto podrá cambiar los horarios señalados en el artículo octavo, a
todos sus trabajadores o a una parte de ellos, cuando administrativamente lo considere
conveniente, ciñéndose siempre a las disposiciones legales de jornada máxima de
trabajo. En tal evento se hará la comunicación pertinente, por escrito, con debida
antelación, modificando el presente Reglamento Interno de Trabajo.
ARTÍCULO 9. De estos horarios quedan exceptuados los trabajadores menores de
dieciocho (18) años, cuya jornada en ningún caso pasará de seis (6) horas diarias, y de
treinta seis (36) semanales, según mandato de la Ley 20 de 1982.
CAPÍTULO IV DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIO
ARTÍCULO 10. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de
fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.
1. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de
fiesta de carácter civil o religioso: 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 de mayo,
29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre,
11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos,
Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve

de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de
noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús,
cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando
las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado,
igualmente se trasladará al lunes.

3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días
festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en
el inciso anterior. (Art. 1 Ley 51 del 22 de diciembre de 1.983).

PARÁGRAFO. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no
implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el
trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al
tiempo laborado (artículo 26, numeral 5, Ley 50 de 1.990).
ARTÍCULO 11. El conjunto sólo estará obligada a remunerar el descanso dominical
semanal, coincida éste o no con el día domingo, a los trabajadores que habiéndose
obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables de la semana no falten al
trabajo, o que si faltan, lo hayan hecho por causa justa o culpa o disposición del patrono.
Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la
fuerza mayor o el caso fortuito. No tiene derecho a la remuneración del descanso
semanal el trabajador que deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización
en dinero por enfermedad o accidente de trabajo o exista una causa de suspensión del
contrato laboral. Para los efectos de la remuneración del descanso dominical, los días
de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera
prestado el servicio por el trabajador.
Como remuneración del descanso semanal, el trabajador recibirá el salario de un día
ordinario de trabajo, aún en el caso de que este coincida con otro día de descanso
obligatorio remunerado.
En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso los días en que es
legalmente obligatorio y remunerado.
ARTÍCULO 12. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. Artículo 26 Ley 789/02 Modificó
Artículo 179 del Código Sustantivo de Trabajo.
1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco
por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

2. Si el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el

trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas

en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. (Artículo 26 Ley 789 del 2002)

PARÁGRAFO: El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso

obligatorio sea diferente al día domingo, caso en el cual será reconocido en todos sus
aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado,
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido
exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
ARTÍCULO 13. El descanso en los días domingos y los demás expresados en el artículo
14 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción
consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (artículo 25 de la Ley 50
de 1990).
ARTÍCULO 14. Los trabajadores que habitualmente tengan que trabajar el día semanal
de descanso, denomínese o no dominical, u otros días de descanso obligatorio deben
gozar precisamente de descansos compensatorios remunerados, sin perjuicio de la
retribución en dinero, que, con los recargos legales deben recibir por el trabajo en
aquellos días.
Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más
domingos durante el mes calendario,
ARTÍCULO 15. Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración
por tarea a destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la
remuneración del descanso dominical, es el promedio de los devengados por el
trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los
días trabajados.
ARTÍCULO 16. Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo
que ejecutan no pueden reemplazarse sin grave perjuicio para la conjunto, deben
trabajar los domingos y días de fiesta sin derecho al descanso compensatorio, pero su
trabajo se remunerará conforme al Artículo 179 del Código Sustantivo de Trabajo.
ARTÍCULO 17. En los casos de labores que no pueden ser suspendidas, como los viajes
fluviales o marítimos o terrestres; cuando el personal no puede tomar descanso en el
curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente
a la terminación de labores o se paga la correspondiente remuneración en dinero, a
opción del trabajador.
ARTÍCULO 18. Cuando por motivo de cualquier fiesta no determinada en el Artículo 27
de este Reglamento El conjunto suspendiere el trabajo, está obligada a pagar el salario
de ese día, como si se hubiere realizado. Pero El conjunto no está obligado a pagarlo
cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión del trabajo o su
compensación estuviere prevista en el Reglamento, Pacto, Convenio Colectiva o Fallo
Arbitral. Este Trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo
suplementario o de horas extras.
ARTÍCULO 19. Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, El
conjunto debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12)
horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del
servicio no pueda disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán
también el día y las horas de descanso compensatorio.
ARTÍCULO 20. Cuando por motivo de una fiesta o evento no determinado en el capítulo
anterior de este Reglamento se suspendiere el trabajo por decisión del conjunto, ésta
podrá, a su juicio, compensarlo con trabajo en otro día hábil o no.
Cuando por razón de presentarse un día festivo que dé origen a los llamados “puentes”,
el conjunto, con el fin de permitir un mayor descanso a sus trabajadores y obtener una
más eficiente presentación del servicio, podrá a su juicio ordenar la compensación del
trabajo del día hábil que se interponga, en otro día hábil o no, decisión que podrá
tomarse sólo con una parte de los trabajadores del conjunto.
 CAPÍTULO V VACACIONES REMUNERADAS
ARTÍCULO 21. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1)
año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas
(artículo 186, numeral primero, C.S.T.).
ARTÍCULO 22. La época de las vacaciones debe ser señalada por el conjunto a más
tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a
petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El
empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la
fecha en que le concederán las vacaciones (artículo 187, C.S.T.).
El Trabajador debe solicitar sus vacaciones con 30 días de anticipación las cuales
podrán ser concedidas o no en las fechas solicitadas, a criterio del empleador.
ARTÍCULO 23. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones,
el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188, C.S.T.).
ARTÍCULO 24. El empleador y el trabajador, podrán acordar por escrito, previa
solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de un periodo de las
vacaciones, siempre y cuando disfrute en tiempo por lo menos ¡a mitad del periodo
solicitado. (Artículo 189 CST) Sin embargo, es política del conjunto que los trabajadores
tomen sus vacaciones en tiempo y no en dinero.
ARTÍCULO 25. En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6)
días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos
(2) años,
ARTÍCULO 26. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario
ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia
sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de
descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el
salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por
el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.
ARTÍCULO 27. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará
la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las
termina y la remuneración de las mismas (Decreto 13 de 1.967, artículo 5.).
PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores
tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera
que este sea (artículo tercero, parágrafo, Ley 50 de 1.990)
 CAPÍTULO VI PERMISOS
ARTÍCULO 28. El conjunto concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para
el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios
de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para
desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al
entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad al conjunto
y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten
no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La concesión de los
permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:
PERMISOS PARA ASISTIR A CONSULTA MEDICA: El conjunto dará a sus Empleados los
permisos necesarios, para cumplir citas a la E.P.S o a la A.R.L. a que se encuentre afiliado
el Empleado, de conformidad con la obligación consagrada en el artículo 57” del Código
Sustantivo de Trabajo, siempre y cuando y salvo los casos de urgencia, éstos sean
solicitados por lo menos dos (2) días hábiles de antelación La duración del permiso para
asistir a citas médicas se determinará por la boleta de consulta o cita, más un plazo
razonable para el transporte del Empleado, lapso que será calificado a juicio del
conjunto. En caso de que el Empleado no presente la Boleta de Atención Médica
debidamente sellada, con hora de ingreso y de salida del servicio, habrá lugar a la
aplicación de las sanciones disciplinarias previstas en el capítulo correspondiente. A
juicio del empleador, se podrá solicitar al empleado reponer el tiempo que utilizó para
asistir a dicha cita médica.
PERMISOS POR CALAMIDAD DOMESTICA: Entiéndase por calamidad doméstica el
hecho o suceso imprevisto o súbito que afecte al Empleado, su esposa o compañera
permanente, sus hijos o padres, de manera grave que requiera imprescindiblemente de
la presencia inmediata del Empleado. La calamidad doméstica en todo caso será
calificada por el conjunto. Los permisos por calamidad doméstica solo se otorgarán
cuando a juicio del conjunto la calamidad invocada por el Empleado sea de tal magnitud
que justifique por sí sola la ausencia del mismo a su trabajo y de acuerdo a la ley. El
Trabajador tendrá la obligación de dar aviso al conjunto dentro de las 24 horas
siguientes a la ocurrencia de los hechos. El conjunto podrá conceder dicho permiso,
remunerado, no remunerado o compensado, de acuerdo al tipo de calamidad que se
presente.
PERMISOS PARA EL DESEMPEÑO DE CARGOS OFICIALES TRANSITORIOS DE FORZOSA
ACEPTACION: Para obtener el permiso correspondiente, el Empleado deberá
comprobar su ausencia con la comunicación oficial respectiva y sólo ésta se tendrá
como válida para acreditar el hecho. El permiso en tales casos no será remunerado y su
tiempo se podrá compensar en tiempo igual en horas distintas de la jornada ordinaria
o descontarse del salario del Empleado a opción del conjunto.
PERMISO PARA ASISTIR AL ENTIERRO DE COMPAÑEROS DE TRABAJO: Los Empleados
que deseen asistir al entierro de un compañero de trabajo que hubiere fallecido,
deberán avisar al conjunto con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta
el 10% de los trabajadores. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estos
permisos puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo
efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción del conjunto (Artículo 57,
Numeral sexto, C.S.T.)
LICENCIA DE PATERNIDAD. Por nacimiento de hijo, el esposo o compañero
permanente tendrá un periodo de ocho (8) días hábiles remunerados, el cual no es
compatible con el permiso de calamidad doméstica (proporcionando al conjunto copia
del registro civil del menor).
LICENCIA POR LUTO. Por muerte de cónyuge, compañero o compañera permanente o
de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad (padres, abuelos, hijos,
hermanos y nietos), primero de afinidad (padres del cónyuge o hijos de cónyuge que no
sean hijos del trabajador) y segundo civil (el padre adoptante del trabajador o el hijo
adoptivo) cinco (5) días hábiles laborables siempre que concuerde con el suceso. Este
deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente,
dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.
PARAGRAFO: Los permisos estarán clasificados así:
1. PERMISOS ORDINARIOS: Aquellos que no excedan de ocho (8) horas laborales,
solicitados para atender asuntos personales distintos a la calamidad doméstica.

2. PERMISOS EXTRAORDINARIOS O LICENCIAS NO REMUNERADAS: Aquellos que

exceden de ocho (8) horas laborales, solicitados para atender asuntos similares a
los del permiso ordinario. Estos permisos se descontarán del tiempo de servicios
para efectos de cesantías y vacaciones.

3. PERMISOS ORDINARIOS DE MENOS DE (4) HORAS: Deberán ser solicitados antes

de las 9:00 a.m., si se va a tomar en la tarde del mismo día y antes de las 4:00 p.m.
si va a ser tomado en la mañana del día siguiente, y podrá a juicio del empleador
ser compensado dentro de la misma semana en tiempo, o descontado.

En los casos anteriores, el trabajador deberá comprobar el contratiempo acaecido o por

medio de certificados médicos o constancias clínicas, o por medio de una certificación
de las autoridades según sea el caso.
Se entiende que la enfermedad o el accidente del trabajador, serán comprobados
únicamente con la respectiva certificación de incapacidad otorgada por la
correspondiente EPS o ARL, a la cual esté vinculado el trabajador.
El trámite para el reconocimiento de incapacidades por enfermedad general y licencias
de maternidad o paternidad a cargo del SGSS Sistema General de Seguridad Social en
Salud, deberá ser adelantado, de manera directa, por el empleador ante las entidades
promotoras de salud, EPS. En consecuencia, en ningún caso puede ser trasladado al
afiliado el trámite para la obtención de dicho reconocimiento. Para efectos laborales,
será obligación de los afiliados informar al empleador sobre la expedición de una
incapacidad o licencia. (Decreto 019 de 2012, artículo 121.).
Para la realización de este trámite el empleado deberá entregar o enviar la respectiva
incapacidad al jefe inmediato en papelería oficial y original (No fotocopia) de su EPS,
medicina prepagada o plan complementario de salud al cual se encuentre afiliado,
adjuntado la documentación requerida por cada entidad de salud para su respectiva
transcripción. Esta deberá ser entregada en medio magnético, digital y/o por correo
electrónico a más tardar el día hábil siguiente a la expedición de su incapacidad; Y en
físico y original a más tardar el quinto (5) día hábil después de emitida la incapacidad.
De no entregarse se entenderá como una ausencia no justificada a su lugar de trabajo.
CAPÍTULO VII SALARIO
ARTÍCULO 29. Formas y libertad de estipulación
1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas
modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero
siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales.

PARÁGRAFO. Los comprobantes respectivos, tales como recibos, volantes, nóminas,

cheques bancarios cancelados o constancia de trasferencia bancaria, constituyen
pruebas que El conjunto se encuentra a paz y a salvo con el trabajador hasta la fecha
que ellos indiquen, y únicamente en cuanto al valor allí anotado.
ARTÍCULO 30. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado
por períodos mayores (artículo 133, C.S.T.)
ARTÍCULO 31. Salvo en los casos especiales en que se convengan pagos parciales en
especie, el salario se cubrirá en dinero, en cheque o se consignará directamente en una
cuenta de ahorros que el trabajador tenga en una entidad a convenir. Los pagos se
efectuarán los días 15 y 30 de cada mes.
ARTÍCULO 32. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él
autorice por escrito así:
1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de
pago para los jornales no pueden ser mayores de una semana y para sueldos no
mayor de un mes.

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo

nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han
causado o a más tardar con el salario del período siguiente (artículo 134, C.S.T.)

3. Retenciones, deducciones y compensación de salarios. El conjunto con

autorización previa escrita del trabajador, por mandato legal o judicial, podrá
deducir, retener o compensar la suma del valor respectivo autorizado o convenido,
del monto de los salarios o prestaciones en dinero que correspondan al trabajador.
4. Los anticipos y Fianzas: El conjunto no anticipará al trabajador ninguna suma por
concepto de salarios por trabajo efectuado o no ejecutado antes de cumplirse el
correspondiente periodo de pago. El conjunto no se obligará a prestar fianzas por
sus trabajadores.

5. El conjunto podrá establecer esquemas de salario variable e igualmente tener

diferencias de salarios con fundamento en el resultado de la evaluación de
desempeño, cumplimiento de indicadores, experiencia y perfil.
ARTÍCULO 33. El conjunto pagará el salario mínimo que sea obligatorio en cada caso,
teniendo en cuenta la actividad desarrollada, la edad del trabajador, y el sitio donde se
preste el servicio. A los trabajadores para quienes sea aplicable el salario mínimo, pero
que por razón del servicio contratado, o por disposiciones legales, sólo estén obligados
a trabajar un número de horas inferior a las de la jornada legal, se les computará tal
salario mínimo con referencia a las horas que trabajen y a los menores de dieciocho
(18) años su salario mínimo legal será el determinado por norma del Gobierno Nacional
para su jornada de trabajo.
CAPÍTULO VIII HIGIENE, SERVICIOS MÉDICOS.
ARTÍCULO 34. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de
los trabajadores a su cargo.
ARTÍCULO 35. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por
su respectiva E.P.S, A.R.L, a través de la I.P.S, a la cual estén asignados. En caso de no
afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.
ARTÍCULO 36. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá
comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo
conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que
certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y
el tratamiento a que el trabajador debe someterse.
Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico
que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los
efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad
para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.
ARTÍCULO 37. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que
ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos
preventivos que para todos o algunos de ellos ordenan el conjunto en determinados
casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes,
instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en
dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.
PARÁGRAFO: el Empleador podrá solicitar al TRABAJADOR la práctica de un examen
cuando a juicio de la el Empleador existan serias dudas de que el TRABAJADOR se
presentó a trabajar bajo el efecto del alcohol, de drogas enervantes o sustancias
psicoactivas que ponga en peligro la seguridad de las personas al interior de la
organización o las políticas del Empleador referentes a la atención del público,
presentación personal, imagen corporativa. La negativa del TRABAJADOR a practicarse
el examen tendiente a la verificación de su sobriedad o estado se constituye justa causa
para dar por terminado el contrato de trabajo que lo vincula con el Empleador.
ARTÍCULO 38. En caso de accidente de trabajo, se debe dar inmediatamente la
prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomar todas las medidas
que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias
del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295
de 1994 y normas que lo modifiquen, modifiquen o remplace ante la EPS y la ARL.
ARTÍCULO 39. En caso de un accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia
insignificante el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su
representante, o a quien haga sus veces para que se provea la asistencia médica y
tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las
consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.
ARTÍCULO 40. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos
laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades
laborales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de
los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales, de conformidad con el
reglamento que se expida.
Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en una empresa o actividad
económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de
riesgos laborales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los
dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.
ARTÍCULO 41. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo,
tanto El conjunto como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales
del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1.989, expedida por el
Ministerio de la Protección Social y las demás que con tal fin se establezcan.
CAPÍTULO IX PRESCRIPCIONES DE ORDEN GENERAL
ARTÍCULO 42. Los directores o trabajadores no pueden ser agentes de la autoridad
pública en los establecimientos o lugares de trabajo, ni intervenir en la selección del
personal de la Policía, ni darle ordenes, ni suministrarle alojamiento o alimentación
gratuitos ni hacerles dádivas (Artículo 126, C.S,T.).
ARTÍCULO 43. Los trabajadores tienen como deberes generales los siguientes:
a) Respeto y subordinación para con sus superiores.
b) Respeto para con sus compañeros de trabajo.

c) Procurar completa armonía con sus superiores y con sus compañeros de trabajo,
en las relaciones personales y en la ejecución de las labores.
d) Guardar buena conducta en todo sentido y prestar espíritu de especial
colaboración en el orden moral y disciplinario, usando la ropa de trabajo y
conservando buena presentación personal en la forma indicada por el empleador.

e) Ejecutar los trabajos que se les confíen con honradez, diligencia y de la mejor
manera posible.

f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar, por conducto del
respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.

g) Ser verídico en todo caso.

h) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el
trabajo y con la conducta en general, en su verdadera intención que es la de
encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y del conjunto en
general.

i) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar donde debe

desempeñarlo.

j) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que se le indiquen, para el

manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
k) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe
desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto
de trabajo de otros compañeros.
l) Presentarse a laborar en perfectas condiciones de presentación personal y aseo.
m) No suspender las actividades laborales antes de la hora señalada que indique la
terminación del turno o de su jornada de trabajo.
n) Utilizar las herramientas suministradas por el conjunto, tales como máquinas,
equipos, celulares, computadores, equipos medios de comunicación, sólo para los
fines establecidos por el conjunto. No está permitido usarlos para fines diferentes
a los establecidos por el conjunto o para fines personales.
o) Los trabajadores tienen como deberes no usar los celulares personales dentro de
las instalaciones del conjunto, ni donde se encuentren prohibidos, y no deben
negarse a dejarlos en las zonas establecidas para tal fin, cuando se va a ingresar a
zonas donde no se pueda hacer uso de éste.
p) Atender las órdenes e instrucciones que los representantes del conjunto le hagan,
directamente o por medio de circulares, avisos y manuales, tanto en cuanto a la
calidad como a la cantidad del trabajo o servicio prestado.
q) Presentar la incapacidad conforme a lo establecido.
r) Avisar siempre cualquier inasistencia a laborar total o parcial.
s) Si se tienen asignados equipos de comunicaciones del conjunto, responder las
llamadas o requerimientos que le haga su empleador de manera inmediata.
t) Cumplir con las instrucciones relacionadas con la atención y respeto a los
habitantes del conjunto, el adecuado uso de los uniformes, y asistencia a las
reuniones programadas por el conjunto.
u) Observar y cumplir las normas prescritas por el conjunto.
v) Guardar absoluta reserva sobre los datos, e información a que tenga acceso en
razón u ocasión de su trabajo.
w) Dar el uso adecuado a la dotación legal.
x) No revelar información confidencial, reservada o privilegiada, del conjunto, sus
miembros y/o compañeros de Trabajo, que haya tenido conocimiento en virtud o
no de su trabajo.
ARTÍCULO 44. Todos los trabajadores están obligados a observar rigurosamente las
instrucciones de las autoridades y del empleador o de sus representantes, relativas a la
prevención de las enfermedades y al manejo de las máquinas y elementos de trabajo
para evitar accidentes.
CAPÍTULO X OBLIGACIONES ESPECIALES PARA EL EMPLEADOR Y LOS
TRABAJADORES
ARTÍCULO 45. Son obligaciones especiales del conjunto:
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los
instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las
labores.

2. Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuados de

protección contra los accidentes y enfermedades laborales, en forma que se
garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad.

Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación
de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada, en las condiciones, períodos y lugares convenidos

y suministrar ropa de trabajo a quienes la Ley obligue.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y

sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias según lo mencionado en el presente

reglamento
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en
que consten el tiempo de servicios prestados, la índole de la labor y el salario
 devengado e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen
sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante su
permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera
que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando
transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro, no se presenta en el consultorio
del médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la
orden correspondiente,
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar sus
servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se
origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en
otro lugar, el patrono le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los
gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los
gastos de traslado del trabajador. Se entienden comprendidos los de los familiares
que con él convivieren.
9. Cumplir con lo prescrito en el presente Reglamento y mantener en el conjunto el
orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
10. Garantizar el acceso del trabajador menor de 18 años de edad a la capacitación
laboral y conceder licencia no remunerada cuando sus actividades escolares lo
requieran.
11. Afiliar a todos los trabajadores menores de 18 años que allí laboran a la Seguridad
Social. Abrir y llevar al día los registros de horas extras y de trabajadores menores
que ordena la ley.
12. Conceder a los trabajadores que estén en período de lactancia los descargos
ordenados por el artículo 238 del C.S.T.
13. Conservar el puesto a las empleadas que estén disfrutando de los descansos
remunerados a que se refiere el numeral anterior, o por licencia de enfermedad
motivada en el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el
empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un
preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas. Para que
tengan derecho a dicho fuero, la embarazada debe comunicar su estado al
empleador.
14. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o
compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de
consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por
luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de
vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto
que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento
expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a
su ocurrencia.
ARTÍCULO 46. Son obligaciones especiales del trabajador:
1. Realizar personalmente la labor que haya sido asignada, en los términos
estipulados; observar los preceptos del presente Reglamento y acatar y cumplir las
órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el patrono o sus
representantes, según el orden jerárquico establecido.
2. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga
sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada
o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al patrono, lo que no obsta para
denunciar los delitos o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo,
ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos
y útiles que le hayan sido facilitado y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
5. Comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estime conducentes
para evitarle daños y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgos inminentes, que
afecten o amenacen a las personas o a las cosas del conjunto o establecimiento.
7. Observar con la mayor diligencia y cuidado las normas mínimas de aseo personal
y del sitio de trabajo o equipo asignado como con la ropa de trabajo que se le
suministra.
8. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y ordenes preventivas de
accidentes o de enfermedades laborales.
9. Registrar en el conjunto su domicilio y dirección, y dar aviso oportuno de cualquier
cambio que ocurra.
10. Estar debidamente dispuesto en su lugar de trabajo a la hora exacta en que
empieza su turno y permanecer en él hasta la terminación de su jornada. Prestar
sus servicios de manera puntual, cuidadosa y diligente.
11. Guardar con suma diligencia y cuidado la información que tenga con ocasión del
ejercicio de sus funciones.
12. Utilizar la dotación en la forma indicada por el empleador en el acta de entrega
correspondiente. Así mismo conservarla en buen estado salvo el deterioro normal
por su uso.
13. Someterse a los exámenes de consumo de alcohol, drogas, narcóticos, alucinógenos
o cualquier otra que el empleador determine para la buena marcha del conjunto,
sin que se viole ningún derecho fundamental del trabajador.
14. Someterse a las requisas al ingreso y egreso del establecimiento cuando así lo
determine el empleador, respetando el derecho a la intimidad del trabajador.
15. Someterse a los exámenes de polígrafo cuando así lo disponga el empleador y lo
autorice el trabajador. Someterse a las medidas e inspecciones de seguridad
establecidas por el empleador.
16. Es una obligación especial del trabajador y este así lo acepta y se obliga, el
cumplimiento de todo reglamento, política, proceso y/o procedimiento instaurado
por el conjunto, siempre que este haya sido debidamente circularizado y/o
socializado por cualquier medio público o privado, al que tenga acceso el
trabajador. Como lo son el código de ética y conducta y la política anti corrupción
y anti soborno.
17. Procurar el cuidado integral de su salud, suministrar información clara, veraz y
completa sobre su estado de salud.
18. Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y
riesgos latentes en su sitio de trabajo.
19. Cumplir y acatar en forma plena, las circulares, memorandos, instrucciones,
reglamentaciones y demás disposiciones de carácter interno expedidas por la junta
de socios
20. Las demás que resulten de la naturaleza del contrato de trabajo, manuales de
funciones, de la descripción de oficios, convención colectiva, pacto colectivo, laudo
arbitral e informes de cartas o circulares.
21. Someterse a los requisitos y registros indicados por el conjunto en la forma día y
hora señalados por ella para evitar sustracciones u otras irregularidades.
22. Observar las medidas de seguridad que se determinen, absteniéndose de ejecutar
actos que puedan poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de
trabajo, la de sus superiores, así como la de los bienes del conjunto.
23. Reportar al jefe inmediatamente superior cualquier error, daño, falla o accidente
que ocurran a máquinas, procesos, instalaciones, materiales o personas.
24. Utilizar durante las labores el equipo de protección, ropa de trabajo y los demás
implementos de seguridad industrial proporcionados por El conjunto.
25. Dejar los celulares en los lugares establecidos por el conjunto, cuando se vaya a
ingresar de manera temporal o definitiva a las zonas donde no está permitido su
uso.
26. Cumplir a cabalidad y de manera estricta la confidencialidad de los asuntos del
conjunto. Tratar a los propietarios y habitantes del conjunto con respeto, Dar un
excelente servicio al cliente interno y externo.
 CAPÍTULO XI PROHIBICIONES ESPECIALES PARA EL CONJUNTO Y LOS
TRABAJADORES
ARTÍCULO 47. Se prohíbe al Conjunto:
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de salarios y prestaciones
en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de
éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
2. Respecto de salario, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones
en los casos autorizados por los Artículos 113, 150, 151, 152, y 400 del Código
Sustantivo del Trabajo.
3. Las Cooperativas y cajas de ahorro pueden ordenar retenciones hasta por un
cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en
la forma y en los casos en que la ley las autorice,
4. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en
el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
5. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su
derecho de asociación.
6. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o
dificultarles o impedirles el derecho al sufragio.
7. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
8. Hacer o permitir cualquier género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos
sitios.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.
ARTÍCULO 48. Se prohíbe a los trabajadores:
1. Sustraer de las instalaciones del conjunto, útiles de trabajo, materias primas,
productos para la venta o cualquier elemento del conjunto sin el permiso
correspondiente.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o con síntomas de haber ingerido
licor o bajo influencia de narcóticos o drogas enervantes, o permanecer en tales
condiciones en las instalaciones o dependencias del conjunto.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de las que
con autorización legal pueden llevar los celadores.
4. Llegar al lugar de trabajo después de la hora de iniciación del turno sin causa
justificada.
5. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del conjunto,
excepto en los casos de huelga, en los cuales, de todos modos, deben abandonar el
lugar de trabajo.
6. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,
promover suspensiones intempestivas de trabajo o incitar a su declaración o
mantenimiento, sea que participe o no de ellos; y en general suscitar, dirigir o
colaborar en disturbios que perjudiquen el funcionamiento del conjunto.
7. Hacer colectas, rifas, ventas de loterías, “chance”, apuestas y suscripciones o
cualquier otra clase de propaganda o ventas en los lugares de trabajo y utilizar las
carteleras del conjunto para cualquier fin, sin autorización.
8. Patrocinar, manejar o pertenecer a las llamadas “pirámides”, “cadenas” y ejercitar
cualquier clase de juegos de suerte y azar,
9. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, para afiliarse o no a su sindicato, o
para permanecer en él o retirarse.
10. Usar los útiles o herramientas suministrados por el conjunto en objetos distintos
del trabajo contratado para su provecho o de terceros.
11. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros
de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, o que amenace o
perjudique las máquinas, elementos, edificios, talleres o salas de trabajo.
12. Suspender labores para conversar o tratar asuntos ajenos al trabajo y abandonar
éste antes de la hora en que termina su jornada.
13. Negarse a laborar en el turno que en cualquier momento le asigne el conjunto o en
jornada suplementaria cuando sea necesario por motivos legales.
14. Discutir durante el trabajo o dentro de las instalaciones del conjunto sobre
cuestiones relacionadas con política o religión.
15. Promover altercados o reñir en cualquier forma en las instalaciones del conjunto
con sus compañeros o terceras personas.
16. Tomar parte en juegos de manos en el conjunto.
17. Ingerir o portar bebidas alcohólicas en el sitio de trabajo o utilizar y portar en el
mismo, narcóticos o drogas enervantes.,
18. Hacer préstamos en dinero entre los trabajadores del conjunto con fines lucrativos
para quien presta.
19. Dormir en el sitio de trabajo y/o horas laborales.
20. Retirarse del sitio de trabajo antes de que se presente el trabajador que debe
recibir el turno, sin dar aviso a su superior.
21. Cambiar turno de trabajo sin autorización previa del conjunto.
22. Trabajar horas extras sin autorización del conjunto.
23. Incitar al personal de trabajadores para que desconozcan las órdenes impartidas
por sus superiores o jefes inmediatos.
24. Realizar cualquier clase o tipo de reuniones en las instalaciones del conjunto.
25. Demorar la presentación de las cuentas y los respectivos reembolsos de las sumas
que haya recibido para gastos.
26. El uso y porte de celulares, radios, audífonos o aparatos electrónicos no
autorizados durante la jornada de trabajo.
27. Utilizar los teléfonos y medios de comunicación asignados por el conjunto para
fines diferentes a los propios de la actividad laboral,
28. No acatar las órdenes e instrucciones sobre seguridad y vigilancia de las
instalaciones del conjunto que le imparta EL EMPLEADOR o sus representantes.

29. Presentar cuentas de gastos ficticios o reportar como cumplidas tareas no

efectuadas.

30. Crear o alterar documentos para su benéfico personal.

31. Las demás que resulten de la naturaleza misma del trabajo confiado, del contrato,
de las disposiciones legales, de este mismo reglamento y de las diversas normas
y/o políticas del conjunto.

CAPÍTULO XII ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

El conjunto no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este
reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en contrato de
trabajo (Artículo 114, C.S.T).
ARTÍCULO 49. Se establecen para las siguientes clases de faltas leves las
correspondientes sanciones disciplinarias:
a) El retardo en la entrada al trabajo o el retiro prematuro de él, sin justa causa,
cuando no cause perjuicio de importancia al conjunto, implica por primera vez,
suspensión en el trabajo hasta cuatro (4) días; de la segunda vez en adelante
suspensión hasta por treinta (30) días. Es entendido además, que los retardos sin
justa causa facultan al conjunto para no permitir al trabajador su ingreso al trabajo.

b) La inasistencia al trabajo durante la jornada, sin justa causa, cuando no cause

perjuicio de importancia al conjunto, implica por primera vez suspensión en el
trabajo, hasta por (8) días; de la segunda vez en adelante, suspensión en el trabajo
hasta por sesenta (60) días.
c) El incumplimiento a la infracción de las demás obligaciones contractuales o
reglamentarias, o de las normas generales o especiales que se dicten por El
conjunto y de las que traten este Reglamento, cuando dicho incumplimiento o
infracción no cause perjuicio de importancia al conjunto, implica por primera vez,
suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días; de la segunda vez en adelante,
suspensión hasta por sesenta (60) días.

d) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o

reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho
(8) días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.

La imposición de multas no impide que el conjunto prescinda del pago del salario
correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en
cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los
trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus
obligaciones.
ARTÍCULO 50. Son faltas graves y por tanto son justas causas para dar por terminado
el contrato de trabajo por parte del patrono, las siguientes faltas:
1. Cualquier acto grave de negligencia, descuido u omisión en que incurra el
empleado en el ejercicio de las funciones propias de su cargo, tal como dejar
abierta la portería del conjunto; dejar descuidadas llaves, claves de cámaras,
acceso a cabinas, entre otros.

2. No asistir al trabajo, sin aviso previo y sin causa plenamente justificada hasta por
un (1) día, aunque sea por la primera vez cuando esto cause un perjuicio grave
para el conjunto.

3. Abandonar el trabajo sin permiso del superior respectivo,

4. Cualquier falta u omisión en el manejo de los dineros y valores, elementos de

producción y herramientas que el empleado reciba, tenga en su poder o maneje en
su labor; o que el empleado disponga de ellas en su propio beneficio o en el de
terceros, o que no rinda cuenta de manejo de tales dineros, valores o efectos de
comercio. De acuerdo con los sistemas y procedimientos establecidos por el
patrono en la oportunidad en que debe hacerlo.

5. Cualquier acto de violencia, injuria o el mal trato de palabra o de obra o faltas de

respeto en que incurra el trabajador dentro de las dependencias del patrono,
contra propietario o habitantes del conjunto o contra terceros que se encuentren
en tales dependencias.

6. La reincidencia en retardos al trabajo por más de tres (3) veces.

7. El que el empleado, si ha sido sancionado disciplinariamente por dos faltas, incurra
en una tercera falta dentro de un semestre calendario.
8. El retardo injustificado en la hora de entrada al trabajo por tercera vez en un año,
después de haber sido sancionado el trabajador, la primera y la segunda ocasión.
Constituirá justa causa para el conjunto para dar por terminado el contrato de
trabajo.
11. Haber presentado para la admisión al conjunto o presentar después para cualquier
efecto, documentos o papeles falsos, dolosos, incompletos o no ceñidos a la estricta
verdad.

12. El incumplimiento de todo reglamento, política, proceso y/o procedimiento

instaurado por el conjunto, siempre que este haya sido debidamente circularizado
y/o socializado por cualquier medio público o privado, al que tenga acceso el
trabajador.

13. Presentar cuentas de gastos ficticios o reportar como cumplidas tareas no

efectuadas

14. Crear o alterar documentos para su beneficio personal.

PARÁGRAFO: El trabajador que no se presente al trabajo durante dos días sin previo
aviso, se presume que ha abandonado el puesto. Esta conducta constituye justa casa
para que por parte del conjunto se dé por terminado unilateralmente el contrato de
trabajo, salvo que dicha ausencia se haya debido a enfermedad, fuerza mayor u otra
causa semejante debidamente comprobada y justificada plenamente.
En los casos de excusas diferentes a enfermedad o fuerza mayor por hechos de la
naturaleza que afecten directamente al trabajador, el conjunto está autorizado para
calificar y aceptar a su arbitrio la justificación presentada.
CAPITULO XIII PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACION DE FALTAS Y FORMAS
DE APLICACION DE LAS SANCIONES
DISCIPLINARÍAS.
ARTÍCULO 51. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al
trabajador inculpado directamente este deberá estar asistido por su jefe inmediato y si
éste es sindicalizado deberá estar asistido por dos representantes de la organización
sindical a que pertenezca.
Para efecto de lo estipulado en el artículo 10 del decreto 2351 de 1965, y de la sentencia
C-593 de 2014, el conjunto adoptará el siguiente procedimiento:
1. Cuando un Jefe observe que un empleado cometió una falta, solicitará a quien tenga
la facultad disciplinaria y/o quien ésta designe, que emita una comunicación
formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se le imputan
las conductas posibles de sanción.
2. Si quien tiene la facultad disciplinaria y/o quien ésta designe, considera que la falta
merece una sanción, realizará la citación formulación de cargos imputados,
máximo dentro de los 2 días hábiles siguientes a tener conocimiento de la
 conducta, que puede ser de manera verbal o escrita, siempre y cuando en ella
consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas
conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas
disciplinarias, anexando todas y cada una de las pruebas que fundamentan los
cargos formulados .
3. En la citación se deberá indicar de manera clara la fecha, lugar y hora en que la
persona deberá comparecer a rendir sus descargos y anexar y controvertir las
pruebas.
4. Si el empleado citado no se presentara en la fecha, lugar y hora señalada a rendir
los descargos sin causa que lo justifique o se reúsa a contestar y/o firmar el acta de
descargos, se tendrá como indicio grave en contra del empleado.
5. Rendidos los descargos o pasada la fecha sin que el empleado rinda los mismos, la
persona con facultades disciplinarias y/o quien ésta designe, estudiará si los
hechos están claros o si falta alguno por investigar, después de todo lo cual
resolverá o informará por escrito al empleado de la decisión tomada.
6. El pronunciamiento definitivo del proceso deberá ser emitido por escrito por la
persona competente dentro del presente Reglamento, mediante un acto motivado
y congruente.
7. Las sanciones que se impongan serán proporcionales a la falta que las motivaron.
8. Si el empleado no quedare satisfecho con lo resuelto, podrá pedirle dentro de los
dos (2) días siguientes, reconsiderar la medida tomada, siempre y cuando la
solicitud se haga por escrito y exponiendo claramente los motivos que tiene para
hacerla, y de tener pruebas anexándolas.
9. La persona con facultades disciplinarias y/o quien ésta designe, considerará la
decisión tomada, si juzgare que hay fundamentos, y lo que resuelva nuevamente
tendrá carácter definitivo.
ARTÍCULO 52. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con
violación del trámite señalado en el anterior artículo (artículo 115, C.S.T.).
ARTÍCULO 53. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado con indemnización de perjuicios a cargo de la parte
responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
Serán justas causas para la terminación del contrato tanto por parte del empleado como
por parte del empleador las consagradas en el artículo 7” del Decreto 2351 de 1965,
además de las faltas graves, debidamente comprobadas establecidas en éste
Reglamento, las pactadas entre las partes en el contrato laboral y las contenidas en
Manuales, proceso y/o procedimientos del conjunto.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada,
por parte del patrono, o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del
trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la Ley, el primero deberá
pagar al segundo, por concepto de indemnización, tantos días de salario cuanto señale
la ley vigente para ese momento.
CAPÍTULO XIV RECLAMOS: LAS PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE
Y SU TRAMITACION.
ARTÍCULO 54. El personal del conjunto deberá presentar sus reclamos ante el
administrador del conjunto. El reclamante deberá llevar su caso ante su inmediato
superior jerárquico y si no fuere atendido por éste, o no se conformare con su decisión,
podrá insistir en su reclamo ante quien tenga la inmediata jerarquía en orden
ascendente, sobre la persona ante quien primero formula el reclamo. Los reclamos
serán resueltos dentro de un tiempo razonable, atendida su naturaleza.
La persona o personas encargadas de recibir el reclamo, averiguará los hechos, oirá a
los interesados y testigos y dará al trabajador una contestación a más tardar, dentro de
los (8) días hábiles siguientes, contados desde la fecha del reclamo.
ARTÍCULO 55. Se deja claramente establecido que, para efectos de los reclamos a que
se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden de dos
compañeros de trabajo.
CAPÍTULO XV PUBLICACIÓN
ARTÍCULO 56. El presente Reglamento Interno se publica en carteleras y se circularías
a todos los trabajadores su contenido. La publicación se realiza en dos copias (2) de
caracteres legibles y en (2) dos sitios distintos del conjunto. (Artículos 119 y 120 del
CST).
CAPÍTULO XVI VIGENCIA
ARTÍCULO 57. El presente Reglamento entrará a regir a partir de su circularización y
publicación (artículo s 120 y 121, CST.).
CAPÍTULO XVII DISPOSICIONES FINALES
ARTÍCULO 58. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto
las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido el conjunto.
CAPÍTULO XVIII CLAUSULAS INEFICACES
No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las
condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos
individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las
disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (artículo
109, C.S.T.).