Anda di halaman 1dari 16

TUGAS

MANAJEMEN STRATEGI

KELOMPOK 6
1. KHODIYATUSSOLIHAH NIM 20170309161
2. SAMANTHA NIM 20170309012
3. SANTI NIM 20170309135
4. ABDUL NASIR NIM 20170309163
5. RONA DWI ARTA PANJAITAN NIM 20170309077
6. OVI MAHARANI CHANITRY NIM 20170309112

Pembimbing :
DR. Kemala Rita Wahidi,SKp,Sp.Onk.,ETN.,MARS.,Ns

PROGAM STUDI MAGISTER ADMINISTRASI RUMAH


SAKIT
2019
BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam Era Globalisasi ini yang penuh dengan perubahan diperlukan kesiapan yang
mantap dari semua sektor, termasuk sektor kesehatan khususnya rumah sakit. Berbagai
upaya telah dilakukan untuk meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit, diantaranya
adalah akreditasi rumah sakit yang ada saat ini mulai dituntut oleh masyarakat
pengguna jasa pelayanan rumah sakit.

Tuntutan Masyarakat terhadap kuaalitas pelayanan Kesehatan dirasakan dari berbagai


sisi salah satunya adalah kualitas dari pelayanan keperawatan. Pelayanan keperawatan
dirasakan sebagai suatu fenomena yang harus direspon oleh perawat. Oleh karena itu
Pelayanan keperawatan ini perlu mendapat prioritas utama dalam pengembangan ke
masa depan. Perawat harus mau mengembangkan ilmu pengetahuannya dan berubah
sesuai tuntutan masyarakat dan menjadi tenaga perawat yang
professional.Pengembangan dalam berbagai aspek keperawatan bersifat saling
berhubungan, saling bergantung, saling mempengaruhi dan saling berkepentingan.Oleh
karena itu inovasi dalam pendidikan keperawatan, praktek keperawatan, ilmu
keperawatan dan kehidupan keprofesian merupakan fokus utama keperawatan
Indonesia dalam proses profesionalitas.

Proses profesionalisasi merupakan proses pengakuan terhadap sesuatu yang dirasakan,


dinilai dan diterima secara spontan oleh masyarakat, maka dituntut untuk
mengembangkan dirinya dalam sistim pelayanan kesehataan. Keperawatan Indonesia
sampai saat ini masih berada dalam proses mewujudkan keperawatan sebagai profesi,
maka akan terjadi beberapa perubahaan dalam aspek keperawatan yaitu : penataan
pendidikan tinggi keperawatan, pelayanan dan asuhan keperawatan, pembinaan dan
kehidupan keprofesian, dan penataan lingkungan untuk perkembangan keperawatan.

Pembangunan kesehatan sebagai salah satu pembangunan upaya pembangunan


nasional dalam rangka tercapainya kesadaran, kemauan dan kemampuan untuk hidup
sehat bagi setiap penduduk agar dapat mewujudkan derajat kesehatan yang
optimal.Untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan upaya pengelolaan berbagai
sumber daya pemerintah maupun masyarakat sehingga dapat disediakan pelayanan
kesehatan yang efisien, bermutu dan terjangkau.Hal ini perlu didukung dengan
komitmen yang tinggi terhadap kemauan, etika dan dilaksanakan dengan semangat
pemberdayaan yang tinggi, dengan prioritas kepada upaya kesehatan dan pengendalian
penyakit disamping penyembuhan dan pemulihan

Pelayanan kesehatan pada masa kini sudah merupakan industri jasa kesehatan utama di
mana setiap rumah sakit bertanggung jawab terhadap penerima jasa pelayanan
kesehatan.Keberadaan dan kualitas pelayanan kesehatan yang diberikan ditentukan
oleh nilai-nilai dan harapan dari penerima jasa pelayanan tersebut. Di samping itu,
penekanan pelayanan kepada kualitas yang tinggi tersebut harus dapat dicapai dengan
biaya yang dapat dipertanggung-jawabkan.Dengan demikian, semua pemberi
pelayanan ditekan untuk menurunkan biaya pelayanan namun kualitas pelayanan dan
kepuasan klien sebagai konsumen masih tetap menjadi tolak ukur pelayanan kesehatan
yang diberikan.

Pelayanan keperawatan kesehatan pada rumah sakit merupakan salah satu pelayanan
yang sangat penting dan berorientasi pada tujuan yang berfokus pada penerapan asuhan
keperawatan yang berkualitas, sehingga dapat memberikan suatu pelayanan yang
berkualitas kepada pasien yang menggunakan jasa. Kemampuan memberikan
pelayanan asuhan keperawatan secara profesional sesuai standar keperawatan sangat
tergantung pada bagaimana kinerja perawat rumah sakit dalam menerapkan standar
asuhan keperawatan di rumah sakit.

Ketidakpuasan pasien salah satunya bisa terjadi karena asuhan keperawatan


diasumsikan kinerja keperawatan yang kurang baik. Hal ini dapat disebabkan oleh
berbagai factor diantara lain kualitas pendidikan perawat yang berjenjang mulai SPK,
D III, S1 sampai S2 dan kurangnya pengalaman kerja perawat.
BAB II
PEMBAHASAN

A. Definisi Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)

a. Penilaian kinerja adalah metode untuk mendapatkan dan memprosas informasi yang di
butuhkan.(Douglass).
b. Penilaian kinerja adalah salah satu bagian dari proses pengawasan dan pengendalian,
dimana kinerja staf keperawatan dinilai dan dibandingkan dengan standar yang ada
pada organisasi. (Menurut Marquis dan Houston)
c. Penilaian kinerja merupakan alat ukur yang paling dapat dipercaya oleh manajer
perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas. (Menurut
Swanburg)

Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan prilaku pegawai
dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi.
Perawat manajer dapat menggunakan proses aprassial kinerja untuk mengatur arah kerja
dalam memilih, melatih, bimbingan perencanaan karir, serta pemberian penghargaan kepada
perawat yang berkompeten.

Prestasi kerja inilah yang akan diukur melalui performance appraisal. Penilaian prestasi
kerja (performance appraisal) adalah proses di mana organisasi – organisasi mengevaluasi
atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan –
keputusan departemen personalia dan memberikan feedback kepada para karyawan tentang
pelaksanaan kerja mereka.

Performance appraisal hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi


kerja karyawan di mana sistem penilaian harus memiliki sifat sebagai berikut :

a. Job – related

Sistem penilaian harus mempnyai hubungan dengan pekerjaan. Sistem ini menilai
perilaku – perilaku kritis yang berpengaruh terhadap keberhasilan pelaksanaan kerja
dari suatu perusahaan.

b. Praktis

Sistem penilaian harus dipahami dan dimengerti oleh penilai dan para karyawan.
c. Memiliki standar – standar pelaksanaan kerja

Pelaksanaan performance appraisal memerlukan standar – standar pelaksanaan kerja


(performance standards) untuk mengukur prestasi kerja. Agar efektif, hendaknya
standar – standar tersebut berhubungan dengan hasil – hasil yang diinginkan dari setiap
pekerjaan.

d. Memiliki ukuran – ukuran prestasi kerja

Performance appraisal juga memerlukan ukuran prestasi kerja yang dapat diandalkan
(performance measures). Ukuran – ukuran tersebut harus mudah digunakan,
bersifat reliable, dan dapat melaporkan perilaku – perilaku kritis yang menentukan
prestasi kerja.

Dimensi lain dari ukuran – ukuran prestasi kerja adalah apakah ukuran tersebut berdifat
objektif ataukah subjektif. Ukuran – ukuran yang objektif adalah yang dapat dibuktikan atau
diuji oleh orang lain, sedangkan yang subjektif adalah yang tidak dapat dibuktikan atau diuji
oleh orang lain.

Sebelum melakukan performance appraisal hendaknya kita terlebih dahulu mempersiapkan


orang yang melakukan penilaian. Penilai seringkali melibatkan emosi dalam
melakukan performance appraisal sehingga evaluasi menjadi bias. Bias di sini maksudnya
adalah adanya distorsi pengukuran yang tidak akurat, terutama saat menilai ukuran – ukuran
yang sifatnya subjektif.

Hal tersebut dapat dikurangi dengan cara : Pemberian pelatihan bagi para penilai.

Pelatihan bagi para penilai ini meliputi 3 tahap, yaitu :

1. Menjelaskan berbagai bias dan penyebabnya.

2. Menjelaskan tentang pentingnya objektivitas dalam pelaksanaan performance


appraisal.

3. Memberi kesempatan bagi para penilai untuk mempraktikkan ilmu yang mereka dapat
selama pelatihan sebagai bagian dari latihan mereka.
B. Tujuan Performance Appraisal

Performance Appraisal adalah alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat
dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas. Proses appraisal kinerja
dapat digunakan secara efektif untuk mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka
menghasilkan barang dan jasa dalam volume dan kualiatas tinggi. Perawat manajer
dapat juga menggunakan proses appraisal kinerja untuk mengatur arah kinerja dalam
memilih, melatih, bimbingan perencanaan karier, serta pemberian penghargaan
personel.

Penilaian kinerja harus memenuhi tuntutan-tuntutan legalitas yang mencakup


berbagai hal yang terkait dengan formulir-formulir standardisasi, analisa kinerja yang
jeas dan berhubungan dengan tingkatan pelatihan.

C. Prinsip – Prinsip Penilaian


1. Menurut Gilies, untuk mengevaluasi bawahan secara tepat dan adil, manager sebaiknya
mengamati prinsip-prinsip tertentu.
1) Evalusi pekerja sebaiknya didasarkan pada standar pelaksanaan kerja, dan
orientasi tingkah laku untuk posisi yang ditempati. Karena deskripsi dan
standar pelaksanaan kerja disajikan kepegawai selama masa orientasi
sebagai tujuan yang harus diusahakan, pelaksana kerja sebaiknya dievaluasi
berkenaan dengan sasaran-sasaran yang sama.
2) Sampel tingkah laku perawat yang cukup representative sebaiknya diamati
dalam rangka evaluasi pelaksanaan kerja nya. Perhatian harus diberikan
untuk mengevaluasi tingkah laku umum atau tingkah laku konsistennya,
serta guna menghindari hal-hal yang tidak diinginkan.
3) Perawat sebaiknya diberikan salinan deskripsi kerjanya, standar
pelaksanaan kerja, dan bentuk evaluasi untuk peninjauan ulang sebelum
pertemuan evaluasi, sehingga baik perawat maupun supervisor dapat
mendiskusikan evaluasi dari kerangka kerja yang sama.
4) Didalam penulisan penilaian pelaksanaan kerja pegawai, manager
sebaiknya menunjukan segi-segi dimana pelaksanaan kerja itu bisa
memuaskan dan perbaikan apa yang diperlukan. Supervisor sebaiknya
merujuk pada contoh-cantoh khusus mengenai tingkah laku yang
memuaskan maupun yang tidak memuaskan, supaya dapat menjelaskan
dasar-dasar komentar yang bersifat evaluative.
5) Jika diperlukan, manager sebaiknya menjelaskan area mana yang akan
diprioritaskan, seiring dengan usaha perawat untuk meningkatkan
pelaksanaan kerja.
6) Pertemuan evaluasi sebaiknya dilakukan pada waktu yang cocok bagi
perawat dan manager dan diskusi evaluasi sebaiknya dilakukan dalam
waktu yang cukup bagi keduanya.
7) Baik laporan evaluasi maupun pertemuan sebaiknya disusun dengan
terencana, sehingga perawat tidak merasa kalau pelaksanaan kerjanya
sedang dianalisis (Simpsons). Seorang pegawai dapat bertahan dari
kecaman seorang manager yang menunjukan pertimbangan atas perasaan
nya, serta menawarkan bantuan untuk meningkatkan pelaksanaan kerjanya.

D. Manfaat yang Dapat Dicapai Dalam Penilaian Kerja

Manfaat penilaian kerja dapat dijabarkan menjadi 6 yaitu :

1) Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu atau kelompok, dengan
memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri
dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan RS.
2) Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf pada secara perorangan pada gilirannya
akan memengaruhi atau mendorong SDM secara keseluruhan.
3) Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan
hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka
tentang prestasinya.
4) Membantu RS untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf
yang lebih tepat guna. Sehingga, RS akan mempunyai tenaga yang cakap dan
tampil untuk mengembangkan pelayanan keperawatan dimasa depan.
5) Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan
meningkatkan gaji atau system imbalan yang baik
6) Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan perasaan
nya tentang pekerjaannya, atau hal lain yang ada kaitannya melalui jalur
komunikasi dan dialog, sehingga dapat mempererat hubungan antar atasan dan
bawahan.

Dengan manfaat tersebut diatas, maka dapat diidentifikasi siapa saja staf yang
mempunyai potensi untuk dikembangkan kariernya, sehingga dapat dicalonkan untuk
menduduki jabatan serta tanggung jawab yang lebih besar pada masa yang akan datang
atau mendapatkan imbalan yang lebih baik. Sedangkan bagi karyawan yang terhambat
disebabkan karena kemauanya serta motivasi dan sikap yang kurang baik, maka perlu
diberikan pembinaan berupa teguran atau konseling pleh atasannya langsung.

E. Proses Kegiatan Penilaian Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pemikiran sistematis atas individu karyawan
mengenai prestasinya dalam pekerjaan dan potensinya untuk pengembangan (Dale S.
Beach).

Proses kegiatan meliputi :

1) Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh staf
keperawatan. Rumusan tersebut telah disepakati oleh atasannya. Sehingga
langkah perumusan tersebut dapat memberikan kontribusi berupa hasil.
2) Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai oleh
karyawan untuk kurun waktu tertentu, dengan penempatan standar prestasi dan
tolak ukur yang telah ditetapkan .
3) Melakukan monitoring, koreksi, dan memberikan kesempatan serta bantuan
yang diperlukan oleh staf.
4) Menilai prestasi kerja staf, dengan cara membandingkan prestasi yang dicapai
dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan.
5) Memberikan umpan balik kepada staf/karyawan yang dinilai.

Dalam proses pemberian umpan balik ini, atasan dan bawahan perlu membicarakan
cara-cara untuk memperbaiki kelemahan yang telah diketahui untuk meningkatkan
prestasi pada periode berikutnya.
F. Alat Ukur

Berbagai macam alat ukur telah digunakan dalam penelitian pelaksanaan kerja
karyawan keperawatan.Agar efektif alat evaluasi sebaiknya dirancang untuk
mengurangi bias, meningkatkan objektivitas, serta menjamin keabsahan dan ketahanan.
Setiap supervisor menunjukan beberapa tingkatan bias dalam evaluasi kerja bawahan.
Beberapa supervisor biasanya menilai pelaksanaan kerja perawat laki-laki terlalu tinggi,
dan beberapa supervisor yang lain biasanya juga meremehkan pelaksanaan kerja
perawat asing. Beberapa diantaranya, menaksir terlalu tinggi pengetahuan dan
penampilan dari setiap perawat itu, termasuk juga dalam hal kerapian dan kesopanan.

Objektivitas yaitu kemampuan untuk mengalihkan diri sendiri secara emosional dari
suatu keadaan untuk memepertimbangkan fakta, tanpa adanya penyimpangan oleh
perasaan pribadi.

Keabsahan diartikan sebagai tingkatan alat pengukur pokok isi serta apa yang harus
diukur alat pengukur yang digunakan dalam manila pelaksanaan kerja dan tugas-tugas
yang ada dalam diskripsi kerja dari kepala perawat perlu dirinci satu demi satu dan
dilaksanakan secara akurat.

Jenis alat evaluasi pelaksanaan kerja perawat yang umum digunakan yaitu; laporan
tanggapan bebas, checklist pelaksanaan kerja (Henderson).

1) Laporan tanggapan bebas

Pemimpin atau atasan diminta memberikan komentar tentang kualitas


pelaksanaan kerja bawahan dalam jangka waktu tertentu.Karena tidak adanya
petunjuk yang harus dievaluasi, sehingga penilaian cenderung menjadi tidak
sah.Alat ini kurang objektif karena mengabaikan satu atau lebih aspek penting,
dimana penilaian hanya berfokus pada salah satu aspek.

2) Checklist pelaksanaan kerja

Cheklist terdiri dari daftar criteria peaksanaan kerja untuk tugas yang paling
penting dalam deskripsi kerja karyawan, dengan lampiran formulir dimana
penilaian dapat menyatakan apakah bawahan dapat memperlihatkan tingkah
laku yang diingin kanatau tidak.
G. Metode Penilaian Kinerja

Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana diungkapkan


oleh Gomes, yaitu :

1) Metode Tradisional Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana
untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun
sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : rating scale,
employee comparation, check list, free form essay, dan critical incident.
2) Rating scale. Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak
digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk
mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan,
dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.
3) Employee comparatio  Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan
dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya.
Metode ini terdiri dari :
o Alternation ranking : yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan
peringkat (ranking) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi
berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.
o Paired comparation : yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai
dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai
alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk
jumlah pegawai yang relatif sedikit.
o Porced comparation (grading) : metode ini sama dengan paired comparation,
tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relative banyak.
 Check list Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian
yang dilakukan oleh bagian personalia.
 Freeform essay Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat
karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang
dinilainya.
 Critical incident  Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian
mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan
kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah
laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.

Metode Modern.

Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi
kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre,
Management By Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting.

1) Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai
khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari
luar dan dari dalam.
2) Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai langsung
diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan
kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang
ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
3) Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu
modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara
membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan
perusahaan.

Salah satu upaya penjagaan komitmen perawat terhadap kinerja adalah melakukan
evaluasi dan penilaian terhadap kinerja perawat.Walaupun bagi perawat yang sudah
PNS ada penilaian dengan DP3 yang dikenal dengan PDLT, tapi penilaian itu dirasa
terlalu general.Maka agar penilaian kinerja perawat dapat lebih optimal, kami
mengembangkan penilaian dengan buku raport layaknya sekolah.

Dalam buku raport perawat yang dinilai setiap satu semester itu, ada beberapa
indikator yang dijadikan alat ukur yaitu :

1) Motivasi : Memiliki minat untuk melanjutkan pendidikan formal minimal


S1 Keperawatan; Datang aktif dalam kegiatan kegiatan ilmiah; Wajah cerah,
senyum dan bersahabat; Berjalan tegak, cepat dan pandangan ke depan.
2) Keterlibatan : Menjadi panitia kegiatan perawatan; Menjadi panitia kegiatan
tingkat rumah sakit; Menjadi team yang ada di perawatan.

3) Tanggung jawab : Kesalahan identifikasi pasien; Kesalahan pemberian obat;


Kejadian pasien jatuh; Risiko Infeksi Nosokomial
4) Disiplin : Apel pagi; Jam datang; Jam pulang; Baju seragam.
5) Kompetensi : Diagnosa Perawatan; Standar Operating Procedur; Rencana
Kerja;
6) Loyalitas : Program rotasi; Program bidang; Program ruang; Hubungan
dengan atasan.
7) Tidak Tercela : Terlibat kasus etik; Complain pasien; Konflik dengan
teman.
8) Manajemen : Melakukan orientasi perawat baru, perawat magang dan
mahasiswa; Membuat program pengembangan staff; Melakukan penilaian
kinerja; Melakukan manajemen tenaga; Rapat koordinasi; Morning
meeting; Ronde keperawatan.

Ke delapan poin alat ukur, dinilai setiap bulan dan kemudian direkap setiap satu
semester. Khusus pin manajemen, hanya diberlakukan untuk menilai Kepala Ruang
dan Supervisor. Penilaian dilakukan berjenjang, yaitu Perawat Pelaksana dan Ketua
Team dinilai oleh Kepala Ruang, Kepala Ruang dan Supervisor dinilai oleh
Kasie/Kabid.

Dengan penilaian seperti ini, diharapkan obyektifitas penilaian terhadap staf


perawatan yang dilakukan oleh Manajemen Perawatan, menjadi lebih obyektif dan
mengurangi like and dislike dalam setiap moment yang ada di perawatan semisal
pemilihan ketua team, pemilihan kepala ruang atau supervisor.

H. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja perawat.

Prestasi kerja atau pencapaian kinerja yang kurang baik karena kurangnya
pengetahuan, kurangnya ketrampilan, kurangnya motivasi dan kurangnya keyakinan
diri (Foster&Seeker). Faktor yang mempengaruhi perkembangan perawat secara
profesional adalah sebagai berikut:

1) Antheical terhadap pakerjaan keperawatan.

Karena rendahnya dasar pendidikan profesi dan belum dilaksanakanya pendidikan


keperawatan secara profesional, perawat lebih cenderung untuk melaksanakan
perannya secara rutinitas dan menunggu perintah dari dokter.
2) Rendahnya rasa percaya diri

Perawat belum mampu menyediakan dirinya sebagai sumber informasi bagi


klien, rendahnya rasa percaya diri disebabkan oleh karena rendahnya pendidikan,
rendahnya pengetahuan , dan tehnologi-tehnologi yang memadai.

3) Kurangnya pemahaman dan sikap untuk melaksanakan riset keperawatan

Pengetahuan dan keterampilan perawat terhadap riset masih sangat rendah. Hal
ini ditunjukan dengan rendahnya hasil riset di bandingkan dengan profesi yang
lain. Rendahnya gaji perawat berdampak pada kinerja perawat dalam melakukan
asuhan keperawatan.

4) Rendahnya standar Gaji

Bagi perawat yang bekerja pada institusi pemerintah di dalam negeri dirasakan
masih rendahnya bila dibandingkan dengan negeri lain. Rendahnya gaji perawat
berdampak pada asuhan keperawatan yang profesional.

5) Sangat minimnya perawat yang menduduki jabatan struktural di Institusi


kesehatan.

Masalah ini sangat mempengaruhi dalam perkembangan profesi keperawatan,


karena sistim sangat berpengaruh terhadap terselenggaranya pelayanan yang
baik.

I. Standar Instrumen Penilaian Kerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan


Keperawatan Kepada Klien

Dalam menilai kuaitas peayanan keperawatan pada klien digunakan standar praktik
keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan
keperawatan. Standar praktik keperawatan telah dijabarkan oleh PPNI (2000) yang
mengacu dalam tahapan proses keperawatan, yang meliputi : (1) pengkajian, (2)
diagnose keperawatan, (3) perencanaan, (4) implementasi, (5) evaluasi.

1) Standar I : Pengkajian Keperawatan

Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis,


menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan.
Criteria pengkajian keperawatan meliputi :

1.1. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi,


pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang.

1.2. Sumber data adalah klien, keluarga atau orang yang terkait, tim
kesehatan, rekam medis, dan catatan lain.

1.3. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi :

1.3.1 Status kesehatan klien masa lalu

1.3.2 Status kesehatan klien saat ini

1.3.3 Status bioogis-psikologis-sosial-spiritual

1.3.4 Respon terhadap terapi

1.3.5 Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal.

1.3.6 Resiko-resiko tinggi masalah.

2) Standar II : Diagnosa Keperawatan

Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnose


keperawatan. Adapun criteria proses :

2.1 Proses diagnose terdiri dari analisis, interpretasi data, identifikasi


masalah klien, dan perumusan diagnose keperawatan.

2.2 Diagnosa keperawatan terdiri dari : masalah (P), Penyebab (E), dan
tanda atau gejala (S) atau terdiri dari masalah dan penyebab(PE).

2.3 Bekerjasama dengan klien, dan petuas kesehatan ain untuk memvalidasi
diagnose keperawatan.

2.4 Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnose berdasar kan data
terbaru.

3) Standar III : Perencanaan keperawatan

Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan


meningkatkan kesehatan klien.
Criteria prosesnya meiputi :

3.1 Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan


rencana tindakan keperawatan.

3.2 Bekerjasama dengan kien dalam menyusun rencana tindakan


keperawatan.

3.3 Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan


klien.

3.4 Mendokumentasi rencana keperawatan.

4) Standar IV : Implementasi.

Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi daam rencana


asuhan keperawatan.

Criteria proses, meliputi :

4.1 Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan.

4.2 Kolaborasi dengan tim kesehatan.

4.3 Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan pasien.

4.4 Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep,


ketrampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan yang
digunakan.

4.5 Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan


berdasarkan respon klien.

5) Standar V : Evaluasi Keperawatan

Perawat mengkaji evaluasi kemajuan klien terhadap tindakankeperawatan


dalam mencapai tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan.

Adapun criteria proses nya :

5.1 menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara


komprehensif, tepat waktu dan terus menerus.
5.2 Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur
perkembangan kearah pencapaian tujuan.

5.3 Memvalidasi dan menganaisis data baru dengan teman sejawat.

5.4 Bekerjasama dengan kien keluarga untuk memodifikasi perencanaan.

Dengan standar asuhan keperawatan tersebut, maka pelayanan keperawatan


menjadilebih terarah. Standar adalah pernyataan deskriptif mengenai tingkat
penampilan yang diinginkan ada kualitas struktur, proses, atau hasil yang dapat diniai.

Standart pelayanan keperawatan adalah pernyataan deskriptif mengenai kualitas


peayanan yang diinginkan untuk mengevalusi peayanan keperawatan yang telah
diberikan kepada pasien.

J. Masalah Dalam Penilaian Pelaksanaan Kerja

Dalam penilaian pelaksanaan kerja perawat sering ditemukan berbagai permasalahan


antara lain :

1) Pengaruh haloeffect

Pengaruh halo effect adalah tendensi untuk menilai pelaksanaan kerja


bawahannya terlalu tinggi karena salah satu alasan. Misalnya pegawai yang
dekat dengan penilaian keluarga dekat akan mendapat nilai yang tinggi dan
sebaliknya pegawai yang sering menyatakan pendapat yang tidak sesuai dengan
pendapat penilaian akan mendapat nilai yang rendah.

2) Pengaruh horn

Pengaruh horn adalah kecenderungan untuk menilai pegawai lebih rendah dari
pelaksanaan kerja yang sebenarnya karena alasan-alasan tertentu.Seseorang
pegawai yang pelaksanaan kerja diatas tingkat rata-rata sepanjang tahun
sebelumnya namun dalam beberapa hari penilaian pelaksanaan kerja tahunnya
telah melakukan kesalahan terhadap perawatan pasien atau supervisi pegawai,
cenderung menerima penilaian lebih rendah dari pada penilaian sebenarnya.