Servidão e fascinação: duas faces do gerencialismo

contemporâneo

José Cláudio Caldas Calgaro

Marcus Vinícius Soares Siqueira

Na busca pela sobrevivência, auto-realização no trabalho e o

atendimento de seus desejos, o sujeito se submete ao discurso organizacional
das empresas modernas e se torna servo diante dos valores gerencialistas. As
orientações pela produção e pelo aumento, em progressão geométrica, do
desempenho do empregado, tornam-se valores que se assemelham ao
taylorismo do início do século passado. E neste contexto, o indivíduo tem sua
palavra e a sua autonomia seqüestradas, deixando-se coisificar e ser tratado
como servo sempre à disposição da organização. Preso nas amarras
estratégicas, conserva-se esperançoso de ocupar ou manter um lugar ao sol,
de ser visto como relevante, de possuir talento merecedor de investimentos
técnico e amoroso por parte dela. Deslocado de si mesmo, ele se mantém leal
à sua proposta de vida, relacionada intensamente com o sucesso profissional.
E nesta busca pela excelência, submete- se à pressão daquilo que a gestão se
tornou atualmente, estando condenado a trilhar um caminho pelo qual
dificilmente irá atender às suas expectativas, aos seus sonhos, ao que ele
projetava no contexto do seu imaginário, mas que, conforme sinaliza Freitas
(2006, p. 298), encontra-se presente nos valores que formam o ideal
organizacional, “local de realização dos desejos e de proteção para aqueles
que têm a honra de pertencer aos seus quadros”.
Na organização do poder nas empresas atuais, as atividades humanas
são relacionadas a indicadores de impacto, sendo que basicamente o que tem
valor em termos de avaliação do indivíduo é o que pode ser mensurado,
quantificado, comparado e classificado. É obrigatório, então, ser o mais rápido,
responder de modo mais ágil às demandas do que seus colegas de equipe,
visto que não é a equipe que vai ser promovida, mas um de seus membros.
Demandas contraditórias, como a cooperação e a competição entre colegas de
equipe, resultam no processo de enfrentamento de dilemas éticos, sem contar
os efeitos na saúde do trabalhador, como ansiedade, estresse e angústia.
Angústias depressivas vinculadas com a possibilidade de perda de
determinado bem, assim como angústias persecutórias, relacionadas à
possibilidade de sofrer algum dano, levam o indivíduo a perder as suas
referências, a se tornar mais fragilizado e mais suscetível às demandas do
discurso organizacional. Flexibilidade, adaptabilidade, excelência,
comprometimento afetivo, obediência e o temporário tornam-se algumas das
palavras-chave deste discurso, que se mostra cada vez mais seletivo e cruel. E
o indivíduo tomado pelo investimento amoroso da empresa, quando se vê
honrado por elogios e reconhecimento, deixa-se seduzir pelas promessas
organizacionais, percebendo que os seus esforços não foram em vão. Nada
mais resta a ele a não ser continuar em sua busca, que se tornou muito
semelhante à da empresa. A identificação do indivíduo à organização que ele
se dedica profissionalmente faz com que seu ideal de ego se torne cada vez
mais semelhante ao ideal de ego dessa empresa, o seu imaginário está cada
vez mais relacionado aos projetos da empresa idealizada.
O trabalho assume ainda maior centralidade, tornando-se mais uma
doce ilusão das instituições em sua vida, prometendo responder a alguns dos
seus anseios e preenchendo lacunas interiores. Resta-lhe servir ao projeto
grandioso, no qual é parte integrante. Enfim, a sua energia psíquica canalizada
para a concretização dos projetos da organização resulta em doces e
transitórios flertes de alegrias que perpassam a sua vida profissional, e porque
não dizer pessoal, visto que elas não se distinguem nitidamente.
A servidão do indivíduo faz com que ele tenha cada vez menos direito à
palavra e à autonomia, fazendo com que se reconheça cada vez mais na
organização, privilegiando sua identidade funcional em detrimento da
identidade pessoal. Um exemplo desta realidade pode ser encontrado nas
relações de trabalho no McDonald´s. Weber (2005, p.125), após realizar estudo
crítico aprofundado na empresa, de modo a compreender as relações de poder
e o processo de adesão do indivíduo à organização, observa-se que, no próprio
discurso dos empregados “(...) a denominação da função é indissociável ao
pertencimento à empresa: um operário não se designará jamais como um
empregado, mas como um empregado do McDonald’s”. É necessário, ainda,
lembrar que o processo de identificação é precedido pela idealização. Tendo
uma percepção ilusória de determinada empresa como perfeita, todo-poderosa,
tal imaginário pode fazer com que o sujeito queira se sentir como tal, facilitando
o processo de comprometimento com a empresa, sendo este
comprometimento afetivo um primeiro passo para se trilhar o caminho da
servidão.
Pode-se afirmar que o processo de servidão não é tão nítido assim,
sendo muitas vezes verificado com base no não dito do discurso do indivíduo
que se submete a situações em que a adesão aos valores da organização é
fundamental para a sua permanência na empresa. A lealdade irrestrita é
considerada um dos principais requisitos exigidos dos trabalhadores nas
organizações atuais. De acordo com Gaulejac,
O atual gerencialismo prefere a adesão voluntária à sanção
disciplinar, a mobilização à obrigação, a incitação à imposição, a
gratificação à punição, a responsabilidade à vigilância. Sua força se
enraíza em um sistema de valores que favorece a adesão individual
na qual a busca do lucro é relacionada a um ideal. O trabalho deveria
se tornar um lugar de auto-realização [...] (GAULEJAC, 2006, p.89).

Dessa forma o controle do sujeito se torna cada vez mais sutil, sem
negar a presença de outras formas de controle, como o ideológico e o físico,
mas a gestão do afetivo acaba por ocupar lugar privilegiado nas relações de
dominação nas organizações na sociedade contemporânea. Vale ressaltar que
o gerencialismo atual é aperfeiçoado no sentido de se valorizar não apenas a
dimensão organizacional, mas de coordenar o funcionamento psíquico do
sujeito.
Para Gaulejac (2006), o trabalhador experimenta angústia e prazer no
ambiente organizacional, principalmente porque a empresa reconhece seu
trabalho por meio de promoções e vantagens financeiras — embora restritas a
alguns cargos —, mas ao mesmo tempo o investe de responsabilidades,
fazendo com que se sinta envolvido em uma espiral da qual não consegue se
livrar. Dessa maneira o trabalhador se envolve totalmente com o trabalho e o
“(...) seu apego é produzido por uma dependência psíquica que se relaciona
com os mesmos processos de vínculos amorosos, tais como a projeção, a
introjeção, a idealização, o prazer e a angústia” (GAULEJAC, 2006, p.95).
Assim é imprescindível, na análise crítica em estudos organizacionais,
estar atento não apenas aos determinismos sociais, mas também aos
determinismos psíquicos que são de extrema importância na compreensão das
relações de poder e de dominação, especialmente naquelas que contam com
estrutura estratégica.
Nesse sentido, o objetivo deste capítulo é apresentar uma pesquisa que
ilustra o conceito de gerencialismo no trabalho e a servidão voluntária dele
decorrente, tendo como eixo de análise a sedução do discurso organizacional.
Para tal, o capítulo está dividido em três partes. A primeira trata da cultura do
management, discutindo o gerencialismo no setor público e suas relações com
a universidade pesquisada. A segunda refere-se ao discurso organizacional e à
servidão voluntária no trabalho, especificamente dos professores universitários.
E na última parte é apresentada uma síntese do resultado da pesquisa, a fim
de ilustrar a aplicação empírica dos conceitos aqui discutidos.

A cultura do management no mundo do trabalho

A chamada “nova administração pública” tem suas origens na teoria da

escolha pública e no neoliberalismo, a partir principalmente, dos governos de
Margaret Thatcher, na Inglaterra, e de Ronald Reagan, nos Estados Unidos da
América, em fins da década de 70 e começo dos anos l980. Este movimento se
caracterizou pelas medidas administrativas desenvolvidas visando à
descentralização do aparelho de Estado, às privatizações das organizações
estatais e à terceirização do serviço público.
Na percepção de Paula (2005a), o movimento gerencialista contribuiu para a
criação do management definido com um conjunto de presunções partilhadas
pelas empresas, como por exemplo, a convicção em uma sociedade de mercado
livre, a visão do indivíduo como auto-empreendedor, no culto à excelência,
símbolos e palavras de efeito, como sucesso e inovação, além da crença em
tecnologias que racionalizem as atividades coletivas.
No decorrer das décadas de 80 e 90, prossegue Paula (2005a, 2005b,
2005c), o discurso utilizado pelos agentes da indústria do management
consolidou o gerencialismo com base na crítica das organizações burocráticas,
valorização da cultura do management e a transformação de práticas
administrativas e gerenciais em “modismos gerenciais”. De acordo com essa
autora, o gerencialismo estabelece a crença de que o progresso social acontece
pela intensificação da produtividade econômica, aplicação de tecnologias cada
vez mais sofisticadas por meio de trabalho disciplinado; o gerente tem o direito de
administrar e o management exerce função primordial no planejamento e
implantação de melhorias que aumentem a produtividade.
Observa-se que a busca por eficiência e eficácia, objeto das ferramentas de
gestão introduzidas pelo neoliberalismo, de acordo com Paula (2005a), fazem
parte do dia-a-dia das pessoas e pode representar a sobrevivência ou a morte
profissional daqueles que não estão inseridos no contexto acumulativo de capital,
dominante nas organizações atuais. Programas de downsizing, empowerment,
qualidade total, gestão de desempenho, modelos de excelência, balanced
scorecard, entre outros, foram criados com a finalidade principal de tornar as
empresas mais eficientes, competitivas e capazes de alcançar seus objetivos
econômicos.
Essas práticas, denominadas gerencialistas, ocupam lugar determinante
inclusive no setor público. De acordo com a perspectiva neoliberal, a transferência
dos modelos utilizados no âmbito privado para o setor público exerce papel
importante na busca de resultados, considerados ideais pelos defensores do
gerencialismo, na prestação de serviços das organizações públicas.
Do movimento gerencialista emergiu a cultura empreendedorista que
resume um código de valores e condutas para garantir controle, eficiência e
competitividade nas empresas. Esta cultura tem percorrido o mundo dos negócios
e outros segmentos sociais, assinala Paula (2005c, p.5), “influenciando não
apenas o setor público, mas também a educação, as artes e mesmo a vida
pessoal”.
De acordo com Chanlat (2002), o gerencialismo é um sistema que visa
transferir, da iniciativa privada para o setor público, todo o instrumental
relacionado à competição, eficiência e eficácia exigida dos trabalhadores,
buscando melhores resultados em termos de produtividade e desempenho.
Afirma o autor que, em nível organizacional, esses princípios administrativos
oriundos da empresa privada, e mais: competência, liderança empresarial,
qualidade total, cliente, produto, além de outros, estão invadindo as
universidades, hospitais, administrações sociais, entidades sem fins lucrativos e
até igrejas.
Santiago et al. (2003) analisam que várias são as suposições de abordagem
do gerencialismo e podem abarcar aspectos como ideologia ou as
representações, crenças, atitudes e práticas que enfatizam a eficiência e eficácia
na ordenação dos recursos humanos e materiais para alcançar objetivos como
produção e resolução de problemas econômicos e sociais nas empresas.
Os autores mais críticos consideram essas novas práticas gerenciais como
totalitárias, controlando o indivíduo por meio da interiorização de suas exigências,
agora muito mais abrangentes, pois são de ordem política, econômica, ideológica
e psicológica (PAGÉS et al. 1987).
No Brasil, o pensamento neoliberal ganhou força e se solidificou a partir do
governo Fernando Henrique Cardoso, com a criação do Ministério da
Administração e Reforma do Estado (Mare), sob a coordenação de Luiz Carlos
Bresser Pereira, acompanhando os modismos criados na Europa e Estados
Unidos, principalmente os conceitos de qualidade total, benchmarking e
reengenharia. A exemplo do que aconteceu no Reino Unido e Estados Unidos da
América, o governo brasileiro, a partir de 1995, estabeleceu como um de seus
objetivos prioritários a reforma do Estado, de acordo com os princípios
gerencialistas de transferência à iniciativa privada de atividades até então
exercidas por ele próprio.
A justificativa apresentada na ocasião era que o Estado burocrático
weberiano não atendia os anseios, cada vez mais presentes, da sociedade
brasileira. Neste contexto, defende Bresser Pereira (1998), era preciso
urgentemente adotar reformas constitucionais que abrangessem as áreas fiscais,
previdência social e eliminação dos monopólios estatais. Acrescenta ainda, que
seria necessário flexibilizar a estabilidade dos servidores públicos de maneira a
aproximar os mercados de trabalho público e privado.
De fato, o projeto governamental objetivava transformar a administração
pública brasileira, de burocrática, em administração gerencial. Para tanto, foi
idealizado o “Plano Diretor de Reforma do Aparelho de Estado”, instrumento
norteador do governo federal para sua execução que previa, entre outros pontos,
transformar a educação em serviço não-exclusivo do Estado, embora
contemplado no orçamento da União, e administrado por organizações públicas
não-estatais e sem fins lucrativos (BRESSER PEREIRA, 1998).
Nesse contexto, as universidades públicas federais parecem ser alvos da
interferência privada em seu modo de “gerir” a educação. O ensino público
tornou-se um negócio e o educador tem sido avaliado como instrumento das
práticas gerenciais que buscam resultados para a organização por meio de
sistemas baseados em produtividade e desempenho, a exemplo do que acontece
na iniciativa privada.
Mancebo (2004, p.853) chama atenção para a privatização do ensino
público pelo qual o Estado, por meio do Programa Universidade para Todos
(Prouni) pretende reconfigurar o papel estatal no setor, não especificamente
reduzindo investimentos na área, mas criando um sistema de realocação de
verbas públicas para a iniciativa privada isentando-a de cobrança fiscal. Nesta
direção, o programa ainda transfere responsabilidades públicas para as
universidades privadas, mesmo que os alunos não paguem pelo ensino,
“contribuindo para o aumento da oferta privada neste campo”. Há ainda, de
acordo com a autora, a privatização indireta que visa buscar recursos financeiros
no mercado, por meio da inclusão de mecanismos de administração e
gerenciamento, nas organizações públicas de educação. Prossegue citando
relatório emitido por grupo de trabalho interministerial, em 2003, no qual o
governo coloca uma de suas soluções para a crise de investimentos nas
universidades públicas, incentivando a captar e administrar recursos com a
prestação de serviços, a fim de enfrentar a crise financeira, mesmo que, para isto,
seus objetivos, como instituição universitária, sejam modificados.
Finalmente acrescenta que o produto da educação superior está se
transformando em bens privados, em função dos contratos de pesquisa
estabelecidos com empresas, a venda de serviços e consultorias. O processo de
mercantilização da educação, de acordo com Mancebo (2004), tem sido
incentivado pela Lei nº. 10.973/2004, conhecida como Lei de Inovação
Tecnológica, que prevê a transferência de tecnologia da universidade para as
empresas, a incubação de empresas no âmbito público, o uso comum da infra-
estrutura, equipamentos e recursos humanos, o desvio de pesquisadores da
universidade para as empresas visando transformar suas criações em negócios, e
o incentivo à inovação por meio de alocação financeira diretamente às
organizações.
No que se refere às relações dos professores com seu trabalho, Ball (2005,
p.546) afirma que “novos papéis e subjetividades são produzidos à medida que os
professores são transformados em produtores/fornecedores, empresários da
educação e administradores, ficando sujeitos à avaliação e análise periódicas e à
comparação de desempenho”. Observa-se ainda a introdução de novos sistemas
éticos, com base em interesse próprio da instituição, no pragmatismo e no valor
performativo. Na avaliação do autor, a complexidade humana está sendo reduzida
a números em uma tabela.
Quando relacionado às escolas públicas inglesas, o autor enfatiza que “o
gerencialismo destrói os sistemas ético-profissionais que norteavam as escolas,
provocando sua substituição por sistemas empresariais competitivos” (BALL,
2005, p.544), na medida em que introduz no setor público uma nova forma de
poder visando a transformá-lo em uma cultura empresarial competitiva. Nas
palavras de Ball (2005, p.545), “o gerencialismo busca incutir performatividade na
alma do trabalhador”, no sentido de que o trabalho é avaliado e analisado
constantemente e o pagamento da remuneração se baseia no desempenho,
ampliando o controle emocional e administrativo sobre ele. Na avaliação desse
autor, a introdução das diversas tecnologias nas organizações de serviços
públicos e a nova linguagem para descrever papéis e relacionamentos tem sido
representadas por uma política de custo-benefício, na qual a finalidade do
trabalho torna-se um conjunto de metas a serem alcançadas.
O professor parece estar se tornando um “técnico em pedagogia”, em face
das novas demandas externas cada vez mais voltadas à busca da perfeição do
desempenho e avaliação de suas práticas em sala de aula, muito embora o tempo
dedicado à tarefa de ensinar esteja diminuindo diante da necessidade de
produção acadêmica. Para o autor, ensinar passou a constituir apenas um
trabalho, um grupo de competências a serem adquiridas. Tanto o professor
quanto os pesquisadores e acadêmicos estão sujeitos a comparações,
julgamentos e mensurações. Informações são coletadas e registradas para
contemplar o “ranking dos melhores”. Quanto mais o sujeito se destaca, produz e
apresenta resultados, mais pontos são agregados à sua carreira profissional e,
consequentemente, mais acrescenta à sua remuneração.
Para Gaulejac (2006, p.218), “o conformismo e o individualismo reinam
soberanamente. Os pesquisadores abandonam todo espírito crítico para alcançar
objetivos de produção”. Enfatiza este autor que o sistema educativo norte-
americano é constantemente submetido às pressões das normas gerenciais e
que no México os professores são avaliados por um sistema de pontuação que
mede a quantidade de artigos produzidos, participação em eventos externos,
como por exemplo, congressos e seminários, além da quantidade de alunos
orientados. Nesse sistema não se consideram a qualidade de pesquisas ou
conhecimento gerado, pois não se pode mensurá-los.
As afirmações apresentadas aqui parecem coincidir com a vivência laboral
dos profissionais de universidades públicas federais brasileiras sob a ótica do
gerencialismo. O sistema de avaliação de desempenho instituído pela
Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (Capes),
fundação vinculada ao Ministério da Educação, assinala Calgaro (2007), utiliza
critérios de pontuação para medir o desempenho e produtividade dos professores
e pesquisadores, como forma de manutenção ou exclusão de investimentos em
programas de pós-graduação nas instituições de ensino.
Nessa perspectiva, considera-se que, em um ambiente permeado pela
busca de resultados econômicos, inerente à lógica empresarial, em contraponto
aos objetivos do ensino e o papel do professor, é de se esperar que as relações
de trabalho possam produzir ocorrências de servidão e sedução, dependendo de
como o desenvolvimento do gerencialismo, em cada contexto, interfere na
construção das relações intersubjetivas. A esse respeito pretende-se, na próxima
seção, discorrer sobre servidão e sedução do ponto de vista da sociologia clínica,
como as modalidades escolhidas para compreender de que maneira o
gerencialismo influencia as relações socioprofissionais dos professores em uma
universidade pública federal.

Servidão voluntária e sedução em universidade pública

Analisando o discurso organizacional e servidão nas organizações, Pagès et

al. (1987) abordam a questão das contradições existentes, a partir da abordagem
psicanalítica, na qual a empresa é vista pelo funcionário como a mãe, protetora e
afetuosa, aquela que o acolhe quando necessário, enquanto o chefe é comparado
ao pai, no sentido de severidade e cobrança por resultados para a organização.
Chamam atenção para as diversas formas de sedução utilizadas pela empresa
para manter os indivíduos sob controle, de forma a produzir sem transgredir as
regras formais e informais da organização. Para esses autores, no campo
psicológico, ela funciona ao mesmo tempo como fonte de prazer e angústia. A
angústia provocada pelo sistema de controle e o caráter ilimitado e inatingível das
exigências é compensada pelos "prazeres" que a organização oferece, como o de
conquistar e dominar os clientes, superar os colegas, de superar a si próprio e de
se autodominar.
Segundo Freitas (2006), o espaço laboral passa a ser prazeroso, torna-se a
família onde são mobilizadas as energias físicas, mentais e afetivas, numa visão
atraente do contexto de trabalho. Artifícios como prêmio de férias, cruzeiro
marítimo e outros, são estratégias adotadas para envolver as famílias no ambiente
“saudável, salutar e amoroso” da empresa. Os laços fraternos são armadilhas
criadas para a busca do comprometimento profissional e afetivo do colaborador. O
discurso sedutor domina o ambiente organizacional.
A autora afirma que, nesse contexto, a sociedade pode se tornar a próxima
vítima dos tentáculos organizacionais, na medida em que se pretende criar um
espaço intramuros onde a miragem de uma convivência harmoniosa, entre os
escalões hierárquicos, por exemplo, pretende demonstrar a divisão de poder e a
construção de um inconsciente coletivo. Neste contexto, prossegue a autora, a
empresa invade a vida privada, alimentando a idéia de um mundo “perfeito”,
inclusive cooptando as famílias dos trabalhadores.
Neste processo de sedução, atesta Freitas (2000), as organizações se
arvoram a serem as guardiãs da moralidade e da ética, a partir do discurso de que
as pessoas são seu maior ativo, enquanto procuram apagar o passado de erros
destruindo a possibilidade de aprendizagem gerada pela crítica e reflexão.
Enquanto no passado o reconhecimento valorizava a honra, prestígio, fidelidade,
agora a delação e o cinismo são comuns nas relações de trabalho. O discurso
ético praticado por algumas organizações é utilizado como instrumento de gestão
e peça de marketing.
Siqueira (2006) faz referência à obra Les figures du maître, de Eugène
Enriquez, quando chama atenção para este tipo de modalidade de controle nas
relações de trabalho nas organizações, baseado no amor, denominado sedução.
Para ele, a sedução se diferencia da fascinação por sair do escopo do sagrado. O
sedutor utiliza-se da aparência e do discurso banalizando os problemas
organizacionais, de forma a transparecer um ambiente agradável e satisfatório ao
envolvimento do seduzido. O objetivo é dominar o seduzido de forma que os
interesses do sedutor, e da própria organização, sejam introjetados e assimilados
por ele, como se fossem seus próprios ideais. A gestão do afetivo, largamente
utilizada nas organizações, pretende assim, controlar os empregados fazendo
com que se comprometam com as metas, objetivos e cultura organizacionais no
atendimento a seus desejos.
Por meio desses dois artifícios — sedução e fascínio —, utilizados sutilmente
no ambiente organizacional, a empresa impõe sua cultura e domínio, deixando
pouca chance ao trabalhador de expressar seu pensamento e postura crítica em
relação a ela. Também baseado no amor, a fascinação promove a perda de
identidade do indivíduo, fazendo com que sua criatividade e capacidade de
construção da realidade se percam nesse processo cruel que ele próprio busca
para si. O trabalhador não faz idéia de que, enquanto pensa estar participando da
criação de “algo importante”, na verdade ele próprio está sendo “produzido” pela
organização para alcance de seus interesses econômicos e produtivos
(SIQUEIRA, 2006).
Como que hipnotizado pelo discurso organizacional, o trabalhador é
envolvido amorosamente em uma teia psicológica que, além de torna-lo ansioso
por fazer parte de um grupo poderoso — que pode dar sentido à sua vida —, faz
com que perceba, a organização como o local para realização do desejo. Isso
significa que em um ambiente organizacional, seja público ou privado, permeado
de promessas que jamais serão cumpridas, a empresa cria o imaginário de
transformação que promete sucesso individual, a partir de sacrifício em nome da
organização. O discurso é o de que se o indivíduo ajudar a alcançar seus
objetivos de crescimento econômico — ou de melhoria na prestação de serviços
quando se tratar de empresa pública — e, ao mesmo tempo, melhorar seu
posicionamento no mercado, é possível que tenha seus desejos pessoais
atendidos. Acrescenta o autor, com relação ao processo de sedução, que a
empresa segue trabalhando, juntamente com a “vítima”, na construção de um
projeto ideal para ela mesma, por meio do qual o indivíduo é chamado a
participar, se sentindo feliz, gratificado e honrado quando isso ocorre.
A servidão voluntária também é outro aspecto importante que envolve as
relações intersubjetivas de trabalho. O processo de massificação mental a que
estão expostos os trabalhadores no ambiente organizacional, mediante um
sistema de comunicação baseado na sedução e fascínio, interposto por regras e
normas a serem seguidas fielmente, induz os indivíduos a experimentar um
sentimento de subserviência como forma de mediação e defesa laboral.
Institucionalmente, conforme esclarece Siqueira (2003), o indivíduo encontra-se
envolvido pelos ideais da organização, absorvendo as normas, padrões de
conduta e valores. “Seu ideal de ego é preenchido pela empresa e ele se envolve
cada vez mais com a organização, servindo a ela e a seus representantes de
níveis hierárquicos mais elevados” (SIQUEIRA, 2006, p.73-74).
As empresas modernas, incluindo a administração pública, se utilizam de
estratégias psicológicas de mediação que permitem prever possíveis conflitos e
antecipar decisões, fazendo com que os indivíduos se submetam aos seus
desejos. Para isso são utilizadas diversas formas de engodo. Desde os tipos de
comunicação enganadores que encobrem as verdadeiras intenções da empresa,
até os artifícios mais simples de “reconhecimento” do trabalho, como festinhas de
aniversário, de final de ano, comemorações de melhor empregado do ano, e
outras, de tal forma que o indivíduo se sinta como “parte fundamental” da
estrutura organizacional. Caso essas estratégias não atinjam os resultados
esperados, o processo de submissão busca apoio das lideranças e chefias, que
enviam mensagens mais claras aos “rebelados”: se o empregado almeja mais
liberdade de opinião e expressão, é melhor que procure outro emprego, do
contrário poderá sofrer as conseqüências de suas escolhas. Não é à toa que
atualmente os casos de violência no trabalho e assédio moral vêm crescendo de
forma impressionante. Muitas vezes o indivíduo se anula para não perder o
emprego.
La Boétie (1999, p.77), em meados do século XVI, chamava atenção sobre o
tema quando afirmou que “é o povo que se sujeita e se degola; que, podendo
escolher entre ser súdito ou ser livre, rejeita a liberdade e aceita o jugo, que
consente seu mal, ou melhor, persegue-o”. Mais adiante acrescenta que, quando
se perde a liberdade, tudo de mau se segue e que, sem ela, todos os bens
perdem o gosto e sabor corrompidos pela servidão.
Isso significa que, no contexto organizacional, os trabalhadores podem ser
seduzidos e fascinados pela organização, e por isso, submissos a ela. Nesse
sentido, a servidão tem um lado que põe em risco a liberdade e a emancipação do
sujeito, que em nome das necessidades de conforto, segurança, status, realização
e reconhecimento, pode se tornar escravo da organização, abrindo mão da sua
alteridade. Nesse sentido, o trabalho pode ser um caminho para emancipação e
para escravidão, a depender das forças que estão em jogo dentro da organização
e das armadilhas preparadas para capturar as dimensões psicológicas mais
vulneráveis ante o poder da sedução e da fascinação exercido pela organização.

A pesquisa

Conforme assinalado no início deste capítulo, apresenta-se como exemplo

uma pesquisa realizada em uma instituição pública federal de ensino superior
(CALGARO, 2007), ocasião em que foram analisadas as relações de trabalho
experimentadas por professores e das quais se selecionam aquelas relativas à
servidão e sedução.
A amostra foi constituída de cinco professores, sendo dois do sexo
masculino e três do sexo feminino, todos com pelo menos sete anos de atividades
exercidas na organização em áreas das ciências humanas e exatas e tempos
diversos de doutoramento. Foram entrevistados dois sujeitos dos cursos de
psicologia, um da administração, um da tecnologia e um dos serviços sociais,
conforme a disponibilidade de tempo e disposição em participar da pesquisa. Os
dados foram coletados por meio de entrevistas gravadas no próprio local de
trabalho ou na residência do entrevistado.
Nesta pesquisa foi utilizada a técnica de entrevista semi-estruturada, com
base em um roteiro predefinido que abordou vários aspectos das relações dos
professores com seu trabalho, buscando confirmar a existência do modelo
gerencialista na universidade e a influência deste sobre as atividades dos
professores. Os dados foram coletados com apoio de equipamento de gravação e
submetidos à análise de conteúdo.
Atendendo aos objetivos deste capítulo, foram selecionadas algumas falas
como exemplos para ilustrar e discutir os conceitos, até então expostos,
relacionados à servidão e sedução. Do universo pesquisado, destacam-se os
depoimentos de três entrevistados, a quem chamaremos hipoteticamente de
Joana1, sexo feminino, 44 anos de idade, 12 anos de serviços e 7 anos de
doutorado; José, sexo masculino, 58 anos de idade, 10 anos de serviço e 13 anos
de doutorado e Pedro, sexo masculino, 38 anos de idade, 9 anos de serviço e
recém doutorado.

1
Os nomes dos sujeitos pesquisados são fictícios e utilizados de forma a preservar o sigilo das
informações.
 “Sou completamente feliz, sou uma pessoa realizada profissionalmente, sinto
minha carreira completamente sedimentada, consolidada, eu estou no auge da
minha produção”. Nesta fala Joana expressa seu sentimento de felicidade,
realização profissional e orgulho em pertencer à universidade estudada, embora
durante a pesquisa esse mesmo sujeito tenha manifestado insatisfação com as
condições de trabalho oferecidas pela organização: “[...] eu gostaria só de ter um
pouco mais de condições de trabalho, ter uma secretária, mais infra-estrutura
dentro da universidade e realmente ter um salário melhor pra não precisar, por
exemplo, dar aula de especialização e muitas palestras [...] ou fazer consultorias
de empresas [...].
Observa-se que, apesar da falta de melhores condições de trabalho, Joana
se deixa seduzir pela exigências da instituição, em termos de produtividade e
desempenho, quando se manifesta: “ nós temos padrões muito altos de exigência
de desempenho, o critério é de quantidade e não qualidade, então você deve
escrever 10, 20, 30 artigos [...] além de uma sobrecarga, isso impede a
criatividade e a construção de um conhecimento original [...] particularmente não
sinto a influência desses aspectos (gerencialismo) nas minhas atividades porque
eu gosto de produzir, porque eu tenho o perfil de pesquisadora [...]. Notam-se
fascínio e orgulho pelo trabalho que realiza, mas também servidão ao sistema que
exige desempenho cada vez maior do profissional.
Do ponto de vista de José, “o trabalho do professor é missionário [...] a
questão de autonomia e liberdade na universidade pública é muito diferente da
universidade privada [...] o volume de trabalho é grande, mas quando sinto que dá
resultados [...] massageia o coração e eleva o ego profundamente [...]. A
fascinação é colocada aqui de forma religiosa, quase dogmática. O sentido do
trabalho para ele parece ser comparável ao sacerdócio: missão nobre, honrosa,
venerável, com certo grau de sacrifício, mas envolto em satisfação espiritual.
Parece que o sujeito abraçou a “missão divina” de ensinar, mesmo que a carga de
trabalho seja alta. Seduzido pela organização e seus valores, envolvido pela
busca de reconhecimento, comprometido com os ideais organizacionais e
submetido às normas e regras de produtividade e desempenho, José demonstra
estar feliz a tal ponto, que chega a sentir o coração massageado e o ego
elevado. Ao mesmo tempo, contraditoriamente, submete-e às exigências da
organização do trabalho com prazer quase erótico, quando diz que o sentido do
seu trabalho “ me dá prazer, me dá tesão”. Entretanto, tenta justificar a
precarização da organização do trabalho quando diz que “[...] me proporciona
lazer (o trabalho) [...] e que também às vezes me causa, eu não diria sofrimento,
mas sim dissabores [...].
Importante lembrar, a respeito da sedução, a Teoria da Sedução
Generalizada defendida por Laplanche e Pontalis (SALES, 2002), para tentar
estabelecer, do ponto de vista psicanalítico, a relação entre o professor — nesse
caso representado por José — e a instituição à qual pertence. Para os autores,
Freud teria abandonado a sua Teoria da Sedução baseado no fato de que “a
sedução seria uma construção, em termos de fantasia, do próprio sujeito”
(SALES, 2002, p.325), ou seja, algo endógeno e portanto, sem relação com o
exterior. Para eles, entretanto, a Teoria da Sedução Generalizada visava
“recuperar a positividade da teoria da sedução freudiana” (SALES, 2002, p.326),
posto que, para Freud, faltava algo real que pudesse sustentar a ficção imaginária
da fantasia.
De acordo com Laplanche, a origem da fantasia se encontra no confronto
entre o mundo da criança — por ainda não dominar a fala — e o mundo do adulto.
A construção da fantasia, e sua universalidade, segundo ele, está neste
confronto e na “emergência de sentimentos sexuais na criança” (SALES, 2002,
p.326). Prossegue Laplanche definindo os atores em cena: a criança que pede
ajuda “diante do transbordamento de sua excitação” e o adulto “que atende a este
pedido agindo a partir da dimensão de seu próprio inconsciente [...]” (SALES,
2002, p.326). O autor resume essa relação criança-adulto, como sendo aquela em
que o adulto sofre os desvios de si mesmo e a criança que precisa adaptar-se ao
mundo do adulto — e que, portanto, necessita enormemente dele —, mas que se
comporta de maneira frágil e imperfeita.
Tentando estabelecer uma transposição dessa relação entre a criança e o
adulto, pode-se considerar que a relação professor-universidade siga padrões
semelhantes. A organização diante do trabalhador passa por um processo de
clivagem, embora consciente em razão das regras e normas impostas, inclusive
cometendo falhas nessa relação com ela mesma — se se considerar o
trabalhador como a origem da própria organização — levando o trabalhador a
apelar ao aspecto infantil nela, organização. É nesse contexto, conforme
assinalou Pagès et. al (1987), que o professor inconscientemente estabelece uma
relação entre a organização e a figura materna. E nesse ambiente se
desenvolvem as fantasias e seduções que levam José ao imaginário missionário
e erótico em relação à universidade-mãe.
É possível também que no discurso “e quando você fala o nome da
universidade [...] as pessoas não têm noção”, seja uma manifestação de vaidade,
de orgulho em pertencer à instituição. Parece mais evidente quando Joana diz
que “eu também sou competitiva, eu também quero aparecer, ter os privilégios,
ser reconhecida [...]”, “eu me sinto diferenciada de fato”.
Nesta direção, a identificação, uma das fontes de poder citadas por
Enriquez (2007), se apresenta quando o professor manifesta sua admiração pela
instituição e a forma como a venera. Ele verbaliza, ainda que de forma disfarçada,
sua submissão ao poder exercido pela organização sobre sua vida profissional
quando diz que “as pessoas não têm noção”. Noção do seu amor pela
universidade, da força que ela exerce sobre ele, do seu grau de comprometimento
com ela.
Essa identificação, caracterizada pelo discurso, demonstra o fascínio que a
instituição exerce sobre o professor, conforme descrito por Siqueira (2006), na
medida em que nela ele realiza seus desejos de reconhecimento diante dos
colegas, da própria universidade e também de pessoas externas à organização.
Apesar das condições de pressão e excesso produtivo, recorrentes na
universidade pública, transparece o caráter sedutor, o fascínio incoerente
vivenciado pelo professor. O ambiente adverso e as condições precárias de
trabalho parecem proporcionar, por mais paradoxal que seja, certo sentimento de
servidão do professor para com a organização, talvez em decorrência da
liberdade e autonomia experimentados na organização do trabalho que contagia e
engana. Siqueira (2006) chama atenção para o fato de que, no ambiente de
trabalho o sujeito se encontra imbuído dos ideais da organização, embembendo-
se das normas, valores, convicções e padrões de conduta.
De acordo com Mendes (2007), os indivíduos se submetem ao desejo de
produção como forma de defesa ao sofrimento, na maior parte das vezes
inconsciente, fazendo com que os trabalhadores mantenham a produção exigida
pela organização. Mais adiante, complementa essa autora, procede-se uma
articulação entre a organização do trabalho e o comportamento neurótico
assumido pelos trabalhadores, ao submeter seus desejos aos da instituição.
 Muito embora os sujeitos pesquisados tenham manifestado o caráter de
liberdade e autonomia que experimentam no contexto de trabalho, o discurso
exprime a insatisfação encontrada em seu dia-a-dia laboral. No desempenho de
suas atividades prevalece muito mais o aspecto individualista do que o coletivo. A
não ser quando se reúne para discutir temas relacionados a pesquisas ou em
encontros burocráticos para definir normas e procedimentos acadêmicos, além
obviamente, quando está em sala de aula, o trabalho do professor é, na maior
parte do tempo, solitário. Parece que esse “confinamento” opcional do professor
reflete uma estratégia mediativa para evitar as interferências normativas da
organização do trabalho, ao mesmo tempo em que contribui para que ele se livre
um pouco dos riscos da servidão voluntária.
O mesmo discurso se repete quando Pedro admite seu fascínio e sedução
em relação à instituição: “quando entrei aqui, fiz concurso para professor, te juro
que achava que não tinha a menor vocação [...] achava que era coisa passageira
[...] hoje em dia sou apaixonado pelo que faço, cada vez mais [...] eu gosto de
fazer mais e quero mais [...]. Embora admita que o reconhecimento no trabalho do
professor universitário passa pela capacidade produtitiva, em termos de artigos
científicos, orientações de monografias, dissertações e teses, publicações de
livros, e outros, Pedro se considera de uma [...] nova geração que enxerga a
universidade com outros olhos [...] eu vejo a universidade como um serviço, não
só pelo ponto de vista da ciência e formação, mas pelo lado da extensão
universitária [...] acredito no serviço voltado para a sociedade brasileira [...] é ter
uma verdadeira interação com as comunidades[...]. Neste sentido, Pedro renega,
de certa forma, as exigências por produtividade impostas pelos órgãos
fomentadores (Capes e CNPq), porque apesar de não ser vinculado ao sistema,
se não prosseguisse na carreira ascendendo de mestre para doutor, não
conseguiria assumir nenhuma função dentro da universidade: [...] eu fui obrigado
a fazer doutorado pra continuar a fazer outras atividades na universidade [...] se
eu não estivesse fazendo doutorado eu estava eliminado, eu estaria aqui quase
como um zumbi [...] pra todas as funções você tem que ter um título de doutor [...].
Para ele, a captação de recursos externos e parcerias em pesquisas com
organizações privadas são mais importantes, complementam sua renda e ainda
permitem investir em equipamentos, materiais e outros insumos para o seu
laboratório de pesquisa na universidade. Parece bastante clara a influência do
capitalismo acadêmico, um dos pilares do gerencialismo, no que se refere à
captação de recursos e melhoria da remuneração de Pedro. O governo brasileiro,
inclusive, acaba de aprovar o Decreto-Lei nº 6.114/2007, que permite aos
professores de universidades públicas exercer atividades de consultorias no
âmbito da administração pública federal, estabelecendo o pagamento de
gratificação, por hora trabalhada, como forma de complementação da
remuneração original.
A criação de incubadoras de empresas dentro do ambiente da universidade
pública também é consequência da influência gerencial privada na administração
pública, uma vez que permite o desvio dos objetivos da universidade pública, no
que tange ao ensino, para o objetivo meramente econômico. Será que não
estariam sendo violados valores éticos e morais, se o próprio professor
universitário mais tarde fosse consultor dessa empresa, quando ela estivesse
inserida no mercado de trabalho?
A sedução, no caso de Pedro, se relaciona mais com o aspecto financeiro; a
possibilidade de ganhos acima do salário normal de professor, além do que esses
investimentos privados permitem que ele exerça seu trabalho nas comunidades,
muito embora, em contrapartida, faça com se ausente da sala de aula. O exemplo
de Pedro espelha de modo geral o contexto de trabalho de grande parte dos
sujeitos pesquisados, em termos de produtividade, caracterizando a sedução e
fascínio vivenciados pelos professores que parecem não conseguir dizer não —
ou pelo menos ter certa dificuldade — às diversas demandas que se apresentam,
mesmo que isso possa prejudicar sua qualidade de vida .

Considerações finais

No mundo do trabalho cada vez mais competitivo e exigente, o indivíduo

como principal ator e responsável pelos resultados organizacionais se encontra
envolvido em dilemas psicológicos que o levam a se comportar de forma servil à
organização. Fascinado pelo discurso de que o seu trabalho é fundamental para o
alcance de resultados econômicos satisfatórios e com a possibilidade de alcançar
o pódio dos melhores na disputa por reconhecimento profissional, ele se deixa
envolver pelas promessas de sucesso e os ideais da organização passam a ser
também os seus.
 O discurso organizacional sedutor transforma o trabalhador em um mutante
que ora se vê reconhecido por seu desempenho, ora se encontra angustiado
pelas exigências perversas da organização do trabalho em termos psicológicos. É
passada para ele, de forma sutil e falaciosa, e às vezes de maneira clara, porém
enganadora, a possibilidade de alcançar os mais altos níveis hirárquicos da
organização. Mas a verdade é que não há lugar para todos na competição cruel
para chegar ao primeiro lugar dessa disputa e o indíviduo, ao final de anos de
trabalho e dedicação, se sente frustrado e incompetente diante da inviabilidade de
encerrar sua carreira profissional como lhe foi prometido.
No exemplo apresentado de pesquisa realizada com os professores
universitários, a existência do modelo gerencial parece se confirmar, assim como
sua influência nas modalidades relacionadas à fascinação e servidão voluntária,
principalmente na admissão do controle da instituição sobre eles; na admiração
manifestada como identificação ao poder da organização; na existência de prazer
no trabalho, apesar da alta carga de atividades; na necessidade de produzir mais,
em detrimento do mal-estar que possa advir e da qualidade discutível do trabalho;
na aceitação de um sistema de avaliação considerado injusto, mas necessário,
além de outras.
Assim, não só na educação, mas em diversos setores públicos, o
gerencialismo reflete a intenção de utilizar todas as formas de sedução e servidão
para alcançar seus objetivos econômicos. Seu espectro de atuação não se limita
mais à instrumentalização pura e simplesmente transferida da iniciativa privada
para a pública, mas exerce também intenso controle psíquico e emocional do
trabalhador. E para contrapor os efeitos desse modelo, compete justamente aos
pesquisadores acadêmicos a tarefa não só de se libertar das amarras
psicológicas do modelo gerencial, mas também propor, em aliança com outros
profissionais do mundo do trabalho, soluções para a libertação das demais
categorias profissionais.

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