FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS

FACEYA-BICU

DOSSIER DE DERECHO LABORAL.

TERCER AÑO DE CONTABILIDAD

MODALIDAD: SABATINA

DOCENTE: MSc. KENNEDY DOWNS CARDONA

BLUEFIELDS NICARAGUA, JUNIO - 2018

“La Educación es la mejor opción para el desarrollo de los pueblos de la Costa Caribe Nicaragüense”
 N° INDICE PAG.

I. INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL DERECHO LABORA. (Nociones generales de la

historia del derecho laboral / Objetivos)--------------------------------------------3

II. TRABAJO: ETIMOLOGÍA Y CONCEPTO, CLASES Y SUS CARACTERÍSTICAS------ 8

III. GARANTÍAS Y DERECHOS LABORALES----------------------------------------------------------18

IV. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO RELACIONES LABORALES--------------------24

V. LA JORNADA DE TRABAJO Y LAS INSTITUCIONES DE DESCANSO Y LAS

VACACIONES.------------------------------------------------------------------------------------------------------27

VI. SALARIO--------------------------------------------------------------------------------------------------------29

VII. RIESGO PROFESIONAL ----------------------------------------------------------------------------------30

VIII. SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO----------------------------31

IX. AUTORIDADES LABORALES Y SU COMPETENCIA----------------------------------------------34

X. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Y SINDICALISMO-------------------------------------36

XI. DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO-------------------------------------------------42

XII. DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS:-----------------------------------------------------------------42

XIII. ANEXO-----------------------------------------------------------------------------------------------------------45

XIV. BIBLIOGRAFIA------------------------------------------------------------------------------------------------51

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 I. INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL DERECHO LABORA. (Nociones
generales de la historia del derecho laboral / Objetivos)
I.1 Derecho Laboral (Edad antigua).

Durante la época del Imperio Romano, el hombre se consideraba un cúmulo de virtudes dentro de
las cuales no existía el concepto de trabajo, consideraban que únicamente las bestias y los
esclavos debían trabajar, con este tipo de conceptos sobre el trabajo, no es de extrañar que en
roma no existiera el derecho Laboral y mucho menos que hubiesen leyes al respecto. Era mucho
más importante legislar el sector humano en cuestiones civiles, y por tanto fue el Derecho Civil el
que caracterizó el mundo jurídico de la antigüedad

A pesar de que la agricultura formaba parte de las principales actividades el Imperio, el hecho de
tener una actividad de tipo comercial, como panadero, zapatero etc. venía siendo cosa de
extranjeros y por tanto nadie se molestaba en interferir o en intentar legislar dichas actividades. A
estas personas simplemente se les reconocían honores públicos y es de aquí de donde ha
derivado la palabra "honorarios" en referencia al hecho de ganarse un sueldo.

I.1.1 Resumen de la Edad Antigua:

Se basaban en la relación de esclavo a amo y sustentada en dos clases de locación:Locatio
Conductio Operarum: Tiene origen esclavista y consistía en el alquiler de un esclavo para que
realizara un servicio a otra persona que pagaba un canon.Locatio Conductio Operis: Tiene su
origen el trabajo del artesano libre de Roma. Se le pagaba al artesano para que hiciera alguna
obra o

I.2. Generalidades del Derecho Laboral (Edad Media).

Tras la caída del Imperio Romano toda esta cultura laboral tan denigrante para el ser humano
pasa a ser ocultada y escondida sin acceso al pueblo. Las nuevas generaciones crecen en un
ambiente donde el trabajo, aparte de necesario, comienza a considerarse como un bien social,
una forma de sustento casi única y obligatoria... Vamos, lo que todos conocemos hoy en día.
Existe una expresión que procede de los monasterios portugueses que dice "el ocio es enemigo
del alma".
Durante la edad media surgió el famoso Feudalismo, que viene a ser algo así como que trabajen
todos y que cobre uno. Se basaba en grandes extensiones de tierra cuya propiedad pertenecía al
estado a la nobleza y que debían por tanto pagar altos intereses para poder sobrevivir.
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Entre los señores feudales y la Iglesia católica se repartían todo el trabajo, y no me estoy
refriendo al sudor de su frente, como he dicho antes, sino con el sudor del de enfrente.
De forma intermedia entre los que cobran y los que trabajan aparecían tímidamente las
actividades artesanales. Estos autónomos medievales se movían en la frágil frontera entre ambos
bandos, siempre con el miedo a parecer demasiado rico o demasiado pobre y desencajarse del
puzzle. En esta situación, es de todo impensable la formación de posibles sindicatos o de algún
tipo de Derecho laboral.

Fue al final de la Edad media cuando surge, gracias a la revolución industrial, una nueva ideología
que viene a decir que la riqueza no se centra exclusivamente en tener o no propiedades de Tierra.
La revolución industrial nos enseñó que la riqueza no solo se obtiene por nacer en una familia
noble, que en cualquier parte hay oportunidades de crecer, que las necesidades humanas pueden
ser satisfechas y gracias a ello uno puede enriquecerse.

Nace el concepto del "consumo", todo esto ya nos empieza a sonar, nos resulta demasiado
familiar como para no darnos cuenta de que la humanidad comenzaba a entrar en lo que
posteriormente se denominó Edad Moderna.

I.2.1Resumen de la Edad Media:

El concepto materialista del trabajo, donde Trabajo es igual a mercancía, es rechazado por el
cristianismo, pero sigue existiendo la locatio conductio operarum, reglamentada por la corporación
de oficios y los municipios. En este período aparecen:
A. LAS SERVIDUMBRES: las Guildas Germánicas, las Corporaciones de Oficios, los
Gremios, los Estatutos y las Manufacturas Aparecen en el medioevo y consistían en el
trabajo agrícola que realizaba el siervo a favor del Señor Feudal y que por el cual no
recibía ninguna contribución económica. GUILDAS GERMÁNICAS: Eran organizaciones de
comerciantes y artesanos en Alemania, que se asociaban con otros de la misma profesión
u oficio para protegerse recíprocamente del Maestro.
- Tipos de Guildas:
a. De artesanos
b. De religiosos o sociales
c. De mercaderes: para asegurar el mercado, monopolio de la producción y venta de
mercaderías.
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 B. CORPORACIONES DE OFICIO: Viene su origen de las Guildas Germánicas. El trabajo
estaba jerarquizado: Maestro, Compañero y Aprendiz. Las relaciones laborales se
reglamentaban para protección del maestro. El descanso dominical era por motivos
religiosos. No hay trabajo a domicilio para no crear competencia y se fijaban los salarios
para evitar que los Compañeros pidieran aumentoLas Corporaciones de Oficio eran
asociaciones laborales que agrupaban a los Maestros de los talleres corporativos que
establecían en los estatutos, normas reguladoras de:
a) Relaciones de trabajo b) Precios de venta de los productos
c) Calidad de los productos d) Sanciones para el fraude y la especulación.
e) Conflictos de trabajo.

Se van formando en Italia, Francia y España a partir del Siglo XII, de hondo sentimiento religioso y
jerarquizado por escala gremial: Aprendiz, Compañero y hasta llegar al Maestro, que era el
peldaño superior en lo técnico, prolongaron su existencia hasta fines del Siglo XVIII.

C. GREMIOS: Se constituyeron con el fin de reglamentar a las corporaciones de oficio a

través de los Estatutos, era un conjunto de personas que ejercían la misma profesión u
oficio, regidos por estatutos particulares que tendían a enaltecer la labor común y a mejorar
la moral y lo material de sus integrantes.

D. ESTATUTOS: Normas rectoras de desarrollo y organización interna de las corporaciones

de oficio, que regulaban las condiciones de trabajo y de aplicación general de sus
miembros y que tenía como fin el asegurar el monopolio del oficio, pero restaban libertad
individual al compañero y al aprendiz.
- Los estatutos establecían:
1. Jerarquía de sus miembros
2. Relaciones de trabajo (Protegían solo al Maestro)
3. Prohibición de trabajar de noche
4. Descanso dominical (Por razones religiosas)
5. Prohibición del trabajo a domicilio
6. Fijación de tasas de salario y precios de venta de productos
7. Sanciones con respecto al fraude y la especulación.
8. El fin de los Estatutos era asegurar el monopolio de las corporaciones de oficio.
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 E. MANUFACTURAS: Talleres artesanales a cargo de los Maestros unidos en las
corporaciones de oficio y donde se fabricaban toda clase de bienes de consumo

I.3. Generalidades del Derecho Laboral (Edad Moderna).

Durante la edad moderna ya nos vamos a hechos históricos como el descubrimiento de América,
la fiebre del oro, la inflación, el cohecho, la corrupción; todos estos términos que seguro estamos
todos de acuerdo son términos modernos, surgen las grandes fábricas, los grandes mercados y la
nueva maquinaria que a la vez fomenta nuevos sistemas de producción y nuevas necesidades
sociales, nace la gran competencia.

En 1791 el poder político comienza a perder fuerza en favor de los trabajadores, en Francia
aparece la llamada "Le chapelier" y muchas otras leyes, decretos y edictos, que concede a los
trabajadores el derecho a asociarse y a formar corporaciones sin riesgo a ser encarcelados o
vejados, posteriormente, con el inicio de la revolución francesa, la vieja Europa comienza un viaje
que ya no podría volver nunca más atrás, desaparecen las antiguas leyes de trabajo dejando paso
a un fresco aire de liberalismo y comunismo, y por fin allá por el año 1940 se crea el manifiesto
comunista del derecho del trabajo que es el antecedente oficial de lo que hoy conocemos como el
derecho Laboral moderno.
I.3.1 Resumen de la Edad Moderna:
En este periodo, podemos referir sobre la ley o edicto de Turgot, quien fue Ministro del Rey Luis
XIV, este suprime las corporaciones de oficios, sus estatutos y privilegios y con la Revolución
Francesa se impone el Principio de la libertad contractual. Aparece la legislación que protege al
trabajador; entre las leyes figuran:

1. El Edicto de Turgot de 1776

2. Decretos de Allard de 1791
3. La Ley Le Chapelier de 1791
4. Ley Waldack Rosseau de 1884

El Estado interviene en la planificación de la economía y en las relaciones laborales. Se

establecen normas jurídicas de protección al trabajador, en el campo laboral y de seguridad
social.
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 - Los elementos de este período son:
1. La Revolución Francesa
2. Ideología Política Liberal
3. Principios del Liberalismo
4. Revolución Industrial
5. Movimientos liberadores de la clase trabajadora

I.4 ANTECEDENTES LEGALES DEL DERECHO LABORAL EN NICARAGUA.

Antes del primer Código de trabajo, existían algunas disposiciones dispersas que contenían reglas
laborales, tales como le <ley de Descanso Dominical, del 8 de agosto de 1940 y su reglamento, la
ley de Seguridad de los <obreros, Salario mínimo y horas de descanso, del 12 de junio de 1936,
Ley de accidentes de trabajo, del 7 de marzo de 1930 y la Ley que prohíbe pagar a los obreros
sus salarios con objetos o cosas que no sean la moneda legal, del 20 de febrero de 1936.
En Nicaragua un 1° de abril de 1945, se aprueba el primer código del trabajo.

Por decreto del 7 de julio de 1952, se crea el Ministerio del Trabajo como Secretaria de Estado,
responsable de la aplicación del Código de Trabajo y del seguro social.
El actual código de trabajo fue aprobado por la Asamblea Nacional el 28 de octubre de 1994, cuyo
Presidente de la Republica en ese entonces era la Señora Violeta Barrios de Chamorro, y fue
promulgado hasta el 30 de octubre de 1996, entrando en vigencia 60 días después, el primero de
enero de 1997.

I.5. OBJETIVO DE LA CLASE DE DERECHO:

a. Objetivo General: Estudiantes con conocimientos sobre la legislación laboral en Nicaragua,

para que puedan ejercer sus derechos como trabajadores o como empleadores.

b. Objetivos Específicos: Dotar a los estudiantes de conocimientos relacionados a:

Jornada laboral, salarios y vacaciones, contratos de trabajo, deberes y obligaciones de
empleadores y demandas laborales.

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 II. TRABAJO: ETIMOLOGÍA Y CONCEPTO, CLASES Y SUS CARACTERÍSTICAS:

II. a. Etimología
(La palabra “etimologia” deriva de etimos, que significa: ‘de donde proviene’).

Trabajo deriva del latín trabis, obstáculo; travagliare, valla; tripaluim, aparato para sujetar a las
caballerías, trepalium, instrumento de tortura.

Trabajo quiere decir “estar sometido al tripalium”. (PEREZ, José Antonio, Diccionario del Paro y
otras miserias de la Globalización, Madrid, España, Debate, 2002, pagina 297).

II. b. Concepto
En la actualidad se conceptúa al trabajo como el despliegue de energías físicas e intelectuales
puesto a disposición de la producción para la obtención de bienes para la satisfacción de las
necesidades humanas. (MORENO REYES-ORTIZ, Juan Carlos, Fundamentos De Derecho Del
Trabajo, Oruro, Bolivia, Latinas, 1996, pagina 42).

Labor, tarea o actividad que desarrolla una persona, en virtud de la cual puede recibir una
remuneración o no, dependiendo del caso.

II. c. Clases de trabajo:

1. Trabajo subordinado y dependiente. Aquel que se presta en virtud de un contrato

de trabajo por un trabajador asalariado a un empleador, en su fábrica, empresa
comercial o industrial y bajo la autoridad de este o su representante, durante la
jornada legal de trabajo, realizando tareas que por contrato se ha comprometido a
ejecutar, y privado de su libertad que sólo lo recobra cuando concluye la jornada de
trabajo.

El vínculo de dependencia es sólo funcional, es decir, la ejecución de trabajo no

puede ir más allá de lo pactado. No puede ordenarle afiliarse o no a un partido
político o sindicato.
- El Empleador da únicamente directivas:
a) en función del trabajo,
b) en función de la naturaleza de su labor y
c) en tareas derivadas del contrato de trabajo.
2. Trabajo asalariado. Es aquel que se presta en virtud de un contrato de trabajo a un
empleador, en su fábrica, empresa comercial o industrial y bajo la autoridad de este
o su representante, durante la jornada legal de trabajo, realizando tareas que por
contrato se ha comprometido a ejecutar, y por el cual recibirá como
contraprestación, un emolumento económico llamado salario.

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 - Sus características son:
a. Siempre se ejecuta bajo contrato verbal o escrito.
b. Dependiente y subordinado al mando del empleador.
c. Obligatoriedad de recibir un salario.
d. Trabajo realizado sólo en la jornada laboral u horas extras pagadas.

3. Trabajo independiente y/o autónomo. Consiste en el trabajo realizado por cuenta

propia, con instrumentos propios, directamente para el público y sin relación de
dependencia ni horario de trabajo.

Por ejemplo gerentes, administradores, cooperativistas, gastronómicos. No están protegidos por

el Derecho del Trabajo.

- Sus características son:

a. El trabajo es realizado por cuenta propia, no hay dependencia.
b. Los instrumentos de trabajo son del trabajador.
c. El bien producido es directamente para el público.
d. No existe horario de trabajo.

4. Trabajo temporal:
El que sólo se realiza en ciertas ocasiones, sea en las industrias de trabajo continuo o en
las industrias de temporada que generalmente tiene origen en un contrato colectivo de
trabajo (Barassi). Por ejemplo la zafra de caña de azúcar.

5. Trabajo eventual O provisional:

Trabajo físico o intelectual con contrato de trabajo a plazo determinado que se realiza sin
estar necesariamente en las planillas de pago de salarios de la empresa.

6. Trabajo intermitente;
Es aquel que no exige una actividad constante del trabajador durante todo el tiempo de
permanencia en el lugar del trabajo. Como esa modalidad supone una menor fatiga en
quien lo realiza, se admite una mayor duración de la jornada hasta completar un trabajo
real de 8 horas diarias o 48 semanales. La fijación de los trabajos que son intermitentes
queda atribuida a la ley o a la autoridad de aplicación.

7. Trabajo nocturno:
Se entiende que es trabajo nocturno el que se realiza entre las 20:00 pm y las 06:00am; no
puede exceder de 7 horas diarias. Alternándose horas nocturnas y diurnas, cada una de las
horas trabajadas entre las 20:00 pm y las 06:00am valdrá a los efectos de completar la
jornada de 8 horas como una hora y ocho minutos.

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 -HORAS SEMANALES POR TRABAJO DIURNO: 48 HORAS - 8 HORAS POR DÍA
-HORAS SEMANALES POR TRABAJO NOCTURNO: 42 HORAS – 7 HORAS POR DIA
-HORAS SEMANALES POR TRABAJO MIXTO: 45 HORAS - 71/2 HORAS POR DÍA

8. Trabajo peligroso:
El que en su ejecución implica un serio riesgo para la integridad corporal del trabajador, ya
sea por las condiciones del lugar, como las de minería a gran profundidad (por la
contingencia de los desprendimientos de tierra o emanaciones de gases), ya por la índole
de las materias (explosivos, inflamables) o de las instalaciones (centrales eléctricas),
aparte una mejor retribución por lo común para tales tareas, la peligrosidad lleva casi
siempre a jornada legal menor, a prohibición del empleo de mujeres y menores y al más
amplio despliegue de los dispositivos y equipos de seguridad y salvamento.

9. PERO, ¿PORQUÉ Y PARA QUÉ TRABAJAMOS?

Respuesta: Se trabaja para cubrir nuestras necesidades de alimentación, vestimenta,
techo, educación y diversión.

El trabajar significa, según Teoría De La Necesidad: A mayor esfuerzo (por ejemplo tener
estudios universitarios, obtener una maestría, un doctorado) mayor ventaja para cubrir
nuestras necesidades, proceso tal que un futuro se traducirá en realizar un menor esfuerzo
con una mayor retribución económica (por ejemplo, para obtener C$ 400 . un obrero
trabajará mínimo 2 días, lo que no sucede con un profesional de alguna rama que puede
obtener los C$ 400, en horas).

II. PRINCIPIOS DEL D° LABORAL

El Código del Trabajo en el Libro Primero, contiene la parte sustantiva de esta normativa, en el
Título Preliminar, se encuentran los PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL
TRABAJO, principios especiales que sociológica y jurídicamente, por disposiciones legales o por
resoluciones judiciales, se han convertido en criterios de orientación del legislador, del Juez o del
jurista en general, en defensa de la parte que se estimó más débil en la relación laboral, para
corregir con un privilegio jurídico la desigualdad social.

El proceso judicial laboral y de la seguridad social es oral, concentrado, público, con inmediación y
celeridad, y además estará fundamentado en los siguientes principios:
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a. Oralidad: Entendida como el uso prevalente de la comunicación verbal para las
actuaciones y diligencias esenciales del proceso, con excepción de las señaladas en esta
Ley. Todo sin perjuicio del registro y conservación de las actuaciones a través de los
medios técnicos apropiados para ello, para producir fe procesal;
b. Concentración: Referida al interés de aglutinar todos los actos procesales en la audiencia
de juicio;
c. Inmediación: Que implica la presencia obligatoria y la participación directa de la autoridad
judicial en los actos y audiencias;
d. Celeridad: Orientada a la economía procesal y a la rapidez en las actuaciones y
resoluciones;
e. Publicidad: Referida al acceso del público a las comparecencias y audiencias del proceso,
salvo excepciones que puedan acordarse para salvaguardar la intimidad de las personas.
Las partes tendrán libre acceso al expediente y a las actuaciones orales del proceso.
Igualmente deberán ser informados de todas las actuaciones y diligencias ordenadas por la
autoridad judicial en cada fase del juicio;
f. Impulso de oficio: Deber de la autoridad judicial de tramitar y dar a las actuaciones
procesales el curso que corresponda sin que se produzca paralización del proceso;
g. Gratuidad: Consistente en que todas las actuaciones, trámites o diligencias del juicio, serán
sin costo alguno;
h. Norma más beneficiosa: En caso de conflicto o duda sobre la aplicación o interpretación de
las normas del trabajo legales, convencionales o reglamentarias, prevalecerá la disposición
más favorable al trabajador.
i. Ultrapetitividad: Que implica reconocer derechos que resultaren demostrados o probados
en juicio, aún cuando no hayan sido invocados en la demanda;
j. Lealtad y buena fe procesal: Tendientes a evitar prácticas desleales y dilatorias;
k. Primacía de la realidad: Que implica el compromiso de la autoridad judicial en la búsqueda
de la verdad material; y
l. Carácter inquisitivo del derecho procesal y de dirección del proceso del trabajo: Que
concede autonomía a los procedimientos del trabajo y persigue reducir el uso y remisión a
la norma adjetiva de otros campos jurídicos.

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 En consecuencia la razón última de estos principios está en la corrección de la desigualdad social
por vía jurídica y en concreto de la interpretación jurídica de la normativa laboral. Así pues, dicho
título contiene los siguientes Principios:

TABLA DE: /PRINCIPIOS / LEY

Nº DOCTRINA LA LEY
A- El principio protector o de la norma más favorable. Es el más
importante del derecho laboral. La Constitución Política de la I El trabajo es un derecho,
República de Nicaragua: una responsabilidad social y
goza de la especial
a. El trabajo es un derecho y una responsabilidad social. El trabajo protección del Estado. El
de los nicaragüenses es el medio fundamental para satisfacer las Estado procurará la
necesidades de la sociedad, de las personas y es fuente de ocupación plena y
riqueza y prosperidad de la nación. productiva de todos los
nicaragüenses.
b. El Estado procurará la ocupación plena y productiva de todos los
nicaragüenses, en condiciones que garanticen los derechos VII El orden Jurídico laboral
fundamentales de la persona. protege, tutela y mejora las
condiciones de los
c. Al contrario del derecho civil, el derecho laboral trata de proteger trabajadores.
a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la
otra. VIII En caso de conflicto o
01 duda sobre la aplicación o
d. De esta supuesta igualdad surge el propio Derecho del Trabajo interpretación de las normas
moderno, como un medio de resolver la cuestión social y la del trabajo; legales,
situación de las clases trabajadoras, y se manifiesta en un convencionales o
Derecho necesario y en la ilegalidad de las condiciones de reglamentarias, prevalecerá
trabajo inferiores a las legales, también nace el principio in dubio la disposición más favorable
pro operario que obedece al deseo de amparar al débil en al trabajador.
cuantas ocasiones no se vaya contra la Ley de forma clara y
rotunda.

e. Así vemos que la protección que el Estado pretende dar a la

parte trabajadora, se plasma también en el artículo VIII.

f. Artículo que conlleva los Principios de "Norma más favorable", lo

que sucede es que al existir un tramado de complejos normativos
(legales o convencionales), la Ley consagra el principio de que se
aplique, en caso de conflicto, lo más favorable para el trabajador,
en otras palabras, la prevalencia normativa (jerarquía) y la
sucesión normativa (orden sucesorio) tienen el Derecho del
Trabajo la peculiaridad de que no siempre se aplica la norma de
mayor rango, sino la más favorable para el trabajador (principio
de norma más favorable) Para ello se exige que exista un caso
de verdadera duda sobre el alcance del precepto jurídico
aplicable.
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 B- El principio de la irrenunciabilidad. Este principio se define IV Los derechos
como la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una reconocidos en este Código
o más ventajas concedidas por el derecho laboral; si esto ocurre son irrenunciables
esa relación laboral estaría viciada de nulidad absoluta.
Este precepto se funda en el Principio de indisponibilidad o
irrenunciabilidad de derechos.

El carácter tuitivo del Derecho del Trabajo no consiste, en materia de

renunciabilidad, en prohibir al trabajador renunciar a determinados
derechos que la Ley concede, sino en declarar nulos tales actos de
renuncia, por estimar materias de orden público los beneficios y
02 garantías que la Ley otorga a los trabajadores, con carácter de mínimos.
Este principio supone una excepción y, naturalmente un límite al de la
autonomía de la voluntad.

El fin del principio de indisponibilidad es la protección de quien por su

posición económica y social menos privilegiada, puede ser fácilmente
coaccionado y obligado a renunciar al ejercicio de un derecho muchas
veces presunto y discutible, frente a una oferta que venga a remediar,
con un valor numérico inferior, una necesidad de atención urgente,
incluso en los casos en que no fuera posible probar debidamente el
fraude a la Ley.

Ejemplo de estos derechos son: El Procedimiento laboral, en cuanto a su

competencia y al proceso en sí, jornada máxima, salario mínimo, horas
extraordinarias (número), descansos diario, semanal y anual. Articulo 82
Cn.

C- Principio de primacía de la realidad, Este principio parte de que VI Las presentes

03 es necesario observar la realidad, el entorno de la relación disposiciones son
laboral, antes que la voluntad de las partes, aunque ésta haya concretas, objetivas y
sido expresada al momento de celebrar el contrato. regulan las relaciones
laborales en su realidad
económica y social.
D- Principio de buena fe, se presume que las relaciones y
conductas entre trabajadores y empleadores se efectúan de
04
buena fe. En ese sentido, aquel que invoque la mala fe debe
demostrarla.
XI La mujer y el hombre son
iguales en el acceso al
trabajo y la igualdad de
trato, de conformidad con lo
establecido en la
Constitución de la
05 E- Principio de igualdad o de No Discriminación, este principio República.
ésta contenido de forma expresa en el artículo 27 de nuestra XIII Se garantiza a los
Constitución Política, que conlleva la igualdad ante la Ley y el trabajadores salario igual
derecho a igual protección. por trabajo igual en
idénticas condiciones de
trabajo, adecuado a su
responsabilidad social, sin
discriminaciones por
razones políticas, religiosas,
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 raciales, de sexo o de
cualquier otra clase, que les
asegure un bienestar
compatible con la dignidad
humana.
F- Principio de razonabilidad. Las personas trabajadoras y IX Los casos no previstos
empleadoras, deben ejercer sus derechos y obligaciones de en este Código o en las
acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir disposiciones legales
06 en conductas abusivas del derecho de cada una. complementarias se
resolverán de acuerdo con
los principios generales del
derecho del trabajo, la
jurisprudencia, el derecho
comparado, la doctrina
científica, los convenios
internacionales ratificados
por Nicaragua, la
Costumbre y el derecho
común.
G- El principio de continuidad de la relación, es un beneficio para
el trabajador en cuanto se le atribuye la más larga duración a la XII Se garantiza a los
relación laboral. Este principio orienta así el anhelo por relaciones trabajadores estabilidad en
labores regidas por un régimen de verdadera estabilidad en el el trabajo conforme la Ley e
07 empleo, la Constitución Política determina en el arto 82 inciso 6º igual oportunidad de ser
el derecho a estabilidad en el trabajo, lo que conlleva la promovido sin más
inamovilidad laboral que se logra cuando el trabajador limitaciones que los factores
desempeña su labor sin tacha, es ejemplar en productividad, no de tiempo, servicio,
hay motivo para moverlo ni despedirlo y únicamente puede ser capacidad, eficiencia y
movido de su cargo por virtud de su derecho a ser promovido, sin responsabilidad.
más limitaciones que los factores de tiempo, servicio, capacidad,
eficiencia y responsabilidad.
H- Orden Público, efectivamente a través de este instrumento el II El Código del Trabajo es
Estado pretende evitar el desequilibrio entre las partes que un instrumento Jurídico de
08
conforman la relación laboral y tutelar a los trabajadores para orden Público mediante el
compensar la cual el Estado regula las
relaciones laborales.
III Los beneficios sociales a
favor de los trabajadores
I- Normativas especiales, que benefician y/o mejoran las contenidos en la legislación
09 condiciones de los trabajadores, de esta forma se fijan salarios laboral, constituyen un
mínimos que han de respetarse y, si acaso, mejorarse por los mínimo de garantías
Convenios Colectivos o Contratos Individuales. susceptibles de ser
mejoradas mediante la
relación de trabajo, los
contratos de trabajo o los
convenios colectivos.
J- Limitación de la autonomía de las partes; Se asegura una
contratación más justa y más libre, puesto que en todo contrato
de trabajo se suponen incluidos los preceptos del Código del
Trabajo. Aún cuando el trabajador por ignorancia, por coacción o V El ordenamiento jurídico
cualquier otra circunstancia aceptara condiciones gravosas, laboral limita o restringe el
ningún perjuicio le sobreviene. principio civilista de la
Por ende “Se prohíbe estipular en el contrato que no se pagarán autonomía de la voluntad y
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 prestaciones sociales. El derecho a las prestaciones sociales es en consecuencia, sus
irrenunciable”. En la práctica nicaragüense, se han dado casos en que a disposiciones son de
las o los trabajadores se les hace renunciar a sus derechos más riguroso cumplimiento
10 elementales, casi sin que éstos se den cuenta.
K- En el 2005 se creó la Ley de Derechos Laborales Adquiridos (Ley
No. 516, Ley de Derechos Laborales Adquiridos, publicada en La
Gaceta, Diario Oficial No. 11 del 17 de enero de 2005), que
manda a todos los empresarios nacionales o extranjeros a no
“menoscabar, disminuir, alterar o diferir los derechos adquiridos
de los trabajadores… ni contrariar las disposiciones tutelares
laborales definidas en la Constitución Política, el Código del
Trabajo, leyes especiales, reglamentos ministeriales, y convenios
colectivos”. Además, esta ley establece que la omisión o
tolerancia de la violación, reducción o cualquier forma
denegación de los derechos adquiridos será considerada una
falta grave.

II. e. ¿QUÉ ES EL DERECHO, NORMA Y LEY?

A. ¿Que es derecho?:

Derecho, es el conjunto de disposiciones legales o normas jurídicas que con carácter obligatorio y
coercitivo impone el Estado en una sociedad, también se puede decir que Derecho es el conjunto
de normas jurídicas que, de forma imperativa, regulan el funcionamiento y desarrollo de una
sociedad.

A.1. Clasificación del Derecho:

1. Privado
2. Público y
3. Social

A.2. Derecho Privado:

Este D° realiza el estudio de las instituciones jurídicas y disposiciones legales que regulan las
transacciones y actuaciones realizadas por las personas, en donde el interés en juego, es un
interés personal o particular. Es el más antiguo de los derechos.

- Forman parte del Derecho Privado:

1) Derecho Civil
2) Derecho Mercantil
3) Derecho Internacional Privado.
4) Derecho Bancario

A.3. Derecho Público:

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Este D° estudia el conjunto de Instituciones, principios y normas que regulan los intereses y
relaciones del Estado y de la sociedad en general, estas normas por ser de interés público, no
están sujetas al arbitrio o voluntad de las partes.

- Las principales disciplinas jurídicas de este Derecho son:

a- Derecho Constitucional, b- Derecho Administrativo, c-Derecho Penal,

d- Derecho Procesal Penal, e- Derecho Procesal Civil, f-Derecho Notarial,

g- Derecho Internacional Público, h- Derecho Financiero (Tributario patrimonial y Presupuestario).

A.4. Derecho Social:

Contiene normas de interés social. Son tutelares, es decir que protegen y garantizan derechos de
grandes sectores sociales y de transformación de las estructuras políticas o económicas sociales,
para dar respuestas a problemas que afectan a grandes sectores de la población.

- Pertenecen al Derecho Social:

1) Derecho del Trabajo. 4) Derecho de Seguridad Social.
2) Derecho Agrario. 5) Derecho de Familia.
3) Derecho de Cooperativas.

B. ¿Qué es Norma?

Una norma es una regla o un precepto que nos dice cómo hacer, o qué hacer o qué no hacer,
Las normas son reglas de conductas que nos imponen un determinado modo de obrar o de
abstenernos, las normas pueden ser establecidas desde el propio individuo que se las auto
impone, y en este caso son llamadas normas autónomas, como sucede con las éticas o morales.

Así, una persona ayuda a un necesitado porque se lo ordena su propia conciencia, y cuyo
castigo también es personal, y está dado por el remordimiento.

- Las normas se dividen en:

1) Morales 4) Técnicas
2) Religiosas 5) Jurídicas
3) Sociales 6) Etc.
C. ¿Qué es Ley?

Ley es la Norma jurídica que, de forma imperativa, manda que las personas hagan o no
hagan una cosa.

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 En el ámbito del Derecho, la ley es un precepto dictado por una autoridad competente, donde
textualmente exige o prohíbe algo en consecuencia con la Justicia y para el bien de la
sociedad en su conjunto o sea para todos dentro de la sociedad donde se aplica dicha ley.

Ejemplo I:

 Arto.32 Cn: Ninguna persona está obligada a hacer lo que la Ley no mande, ni impedida
de hacer lo que ella no prohíbe.

Ejemplo II:

 La venta de cocaína está penada por la ley.

Ejemplo III:

 La ley prohíbe que una misma persona vote dos veces.

Un hombre de bien, recto y formal, nunca actuaria de manera contraria a la ley.

III. GARANTÍAS Y DERECHOS LABORALES :

TABLA DE DISPOSICIONES Y GARANTÍAS CONSTITUCIONALES.

Objeto Aplicación Exclusión Idioma

Regula las relaciones Obligatoria para todas Los miembros de las En lo general, el español
del trabajo las personas naturales y Fuerzas Armadas es de uso obligatorio en
estableciendo los jurídicas que se únicamente en cuanto las relaciones laborales
Derechos y Deberes encuentren establecidas se refiere a sus (Arto 5 CT).
Mínimos de o se establezcan en funciones propias (Arto En lo específico, las
empleadores y Nicaragua (Arto 2 CT). 3 CT). lenguas de la Costa
trabajadores (Arto. CT). Para las relaciones Caribe tendrán uso
laborales de oficial en las relaciones
nicaragüenses que laborales, el Código,
previa autorización del Convenios Colectivos y
MITRAB, se inicien en otros documentos que
Nicaragua y se tengan lugar en esas
desarrollen fuera del Regiones, además de
territorio nacional. las comunidades de
A las misiones Miskitos y Sumos
diplomáticas y situados históricamente
representaciones de en Jinotega y Nueva
organismos Segovia.
internacionales o de
cualquier otra entidad de
este tipo (Arto 4 CT).

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 III. DERECHO LABORAL:
Derecho laboral, en relación con lo que se debe entender por derecho del trabajo, la doctrina
destaca aspectos diversos:

a. En relación al sujeto:
Se ve la protección a las clases económicas débiles, el conjunto de medios que reconoce
jurídicamente la persona del trabajador, la serie de normas jurídicas referentes a la clase
trabajadora la regulación de las relaciones de trabajo entre patronos y obreros.
b. En cuanto al objeto:
Las normas rectoras entre capital, trabajo y sus relaciones mutuas en las diferentes fases de la
producción, repartición y consumo de las riquezas los principios naturales y racionales
reguladores de la actividad encaminada a la producción de valores económicos y sociales las
normas jurídicas aplicadas al hecho social de trabajo, en las relaciones entre las partes y la
colectividad y las tendencias al mejoramiento de los trabajadores el que regula la conducta
humana al fenómeno trabajo.
c. Por la naturaleza del vínculo:
El que regula el trabajo prestado en virtud de un contrato en la dependencia de una empresa
privada conjunto de leyes que consideran al empleado y el empleador unidos en una relación
contractual el que rige las relaciones de la prestación contractual y retribuida del trabajo humano
el conjunto de normas jurídicas que regulan la relación de trabajo.

d. De índole dual:
Basada en los sujetos y en la finalidad, es el conjunto de principios y normas que regulan las
relaciones de empresarios y trabajadores y de ambos con el Estado, a los efectos de la
protección y tutela del trabajo

e. Concepto de derecho laboral:

Por lo tanto el Derecho laboral es una rama del derecho, cuyas normas y principios tienen como
finalidad regular las relaciones jurídicas entre personas empleadoras y trabajadoras, proteger el
trabajo humano productivo originado por una prestación voluntaria, subordinada y retribuida de
la actividad humana. A partir de este concepto, podemos observar que hay cinco (5) elementos
importantes para discutir:

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 1- El trabajo es productivo: El trabajo es una acción humana que supone el ejercicio de
actividades para favorecer procesos productivos en beneficio del desarrollo del país;
genera en la persona trabajadora, bienestar y satisfacción de sus necesidades físicas,
emocionales y sociales, siempre y cuando el trabajo que se desarrolla esté enmarcado en
la legalidad.

2- El trabajo como producto: El trabajo es una obra, un producto o servicio finalizado, es el

resultado concreto del esfuerzo realizado por la fuerza humana de la persona trabajadora
y cobra relevancia por la paga que se recibe por ello. La persona trabajadora es libre de
elegir el ejercicio de su profesión, cualquier persona apta para desempeñar un trabajo
está en completa libertad de escoger qué tipo de profesión u oficio desempeña, dónde y
con quién desea trabajar.

Esto pone fin a una de las formas de esclavitud, pues nadie puede en la actualidad ser
obligado a trabajar para una persona o una empresa donde no se sienta cómodo. Cuando
se violenta esta libertad, se estarían violentando los Convenios de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) # 29 sobre el Trabajo Forzoso, y 105 sobre la Abolición del
Trabajo Forzoso.

3- El trabajo subordinado: El trabajo se concibe siempre bajo una subordinación porque es

realizado para un tercero, ya sea éste una persona natural o jurídica; implica una
actividad cuya obra o labor es considerada en sí misma y no en el resultado final. El
trabajo subordinado es una actividad humana lícita, en la cual una persona trabaja para
otro en una empresa ajena, a cambio de una remuneración.

Tres elementos característicos distinguen a este tipo de labor:

1. La subordinación técnica o administrativa.
2. la jornada de trabajo y
3. la remuneración.

Un ejemplo de ello es el caso de las maquilas, en donde las personas laboran para otra a
cambio de una retribución monetaria. Vale destacar que también existen trabajos no

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subordinados. Una de las formas de trabajo no subordinado es el “autónomo”, que realiza una
persona con su propia empresa a favor de otra, a cambio de un precio determinado; es el caso
por ejemplo, del empleador que tiene su propia empresa para elaborar cajas de cartón.

La otra forma clásica de trabajo no subordinado es el que se presta, por contrato de servicios
profesionales, que lo puede realizar cualquier persona que presta un servicio y que por sus
destrezas y conocimientos sobre un asunto pacta con la otra parte; no en una posición de
subordinación, ni de dependencia, sino en una posición de igualdad. En esta relación de
servicios, las partes contratantes no tienen una determinación de nombre específico y sus
pactos se rigen por lo que establezca su voluntad y las leyes civiles.

4- El trabajo remunerado: La OIT, ha consignado en el Convenio 100 sobre la Igualdad de

la Remuneración, que la remuneración comprende el salario o sueldo ordinario básico o
mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por la persona
empleadora, directa o indirectamente a la persona trabajadora, en concepto del empleo
de esta última. En el caso de Nicaragua, ese salario debe ser pagado en moneda de
curso legal y no en especie, salvo las excepciones legales que más adelante se
abordarán. La remuneración debe de ser una contraprestación que dignifique la labor
realizada por la persona trabajadora, pues de lo contrario se estaría concibiendo una
especie de explotación.“No se presume la gratuidad del trabajo”.

5- El trabajo dignifica al ser humano: Al llevar a cabo una actividad y recibir un pago, la
persona puede satisfacer las necesidades básicas suyas y de su familia, lo que
representa un mejor nivel de vida, salud, educación, servicios básicos, vivienda, etc. El
trabajo constituye el medio y función necesaria para realizarse en la vida, para lograr los
objetivos que los seres humanos nos planteamos.

Para que el derecho laboral se manifieste, es necesario que existan dos partes celebrando un
contrato o relación de trabajo, estas son:
A- La persona trabajadora y
B- La persona empleadora.

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Por ello, podemos decir que el derecho laboral es el conjunto de normas y principios jurídicos
que regulan precisamente esa relación de trabajo.

f. FUENTES DEL DERECHO LABORAL:

Son todos aquellos modos capaces de crear normas jurídicas, así como el medio necesario para
que éstas nazcan y que son aplicables a las relaciones entre trabajadores y empleadores, que
dan origen al derecho laboral. Hay fuentes formales como el derecho escrito, las decisiones que
las personas han tomado, y han codificado y llamado leyes; otras de estas fuentes son la
doctrina y la jurisprudencia. Asimismo existen fuentes materiales derivadas de la costumbre.
Al respecto, el Código del Trabajo expresa lo siguiente:

Estas son las fuentes que rigen el derecho laboral interno; sin embargo, no se especifica el
orden en que deben ser consultadas. Hay que hacer notar que en el derecho laboral, se rompe
el esquema de la jerarquía de las normas porque en caso de que haya dos o más normas
aplicables a un caso, no se aplica mecánicamente la de mayor jerarquía, sino la más favorable a
los trabajadores. De tal manera, que no es inconstitucional que habiendo una norma
constitucional y una disposición reglamentaria para resolver un caso, se aplique la norma
reglamentaria en vez de la constitucional.
Ver Numeral IX, Titulo Preliminar del Código del Trabajo de la República de Nicaragua .

1. LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA DE NICARAGUA: En ella se preceptúan

las garantías y libertades de las personas y además, la protección que reciben frente al Estado y
en algunos casos, frente a particulares. Nuestra Constitución incluye un capítulo relativo a los
derechos laborales, en donde se consignan de manera clara y precisa las garantías mínimas a
las que el trabajador tiene derecho cuando establece una relación de trabajo.

2. LOS TRATADOS Y CONVENIOS INTERNACIONALES: Se ubican en categoría

constitucional, siempre y cuando hayan sido firmados y ratificados por la Asamblea Nacional. Es
a través de convenciones internacionales que, los Estados acuerdan efectuar recomendaciones
a sus Estados miembros para mejorar las condiciones de trabajo. Cada Estado en particular, al
ratificar estos convenios en su legislación laboral, efectúa las reformas e incorporaciones
necesarias para cumplir con el mandato que se ha firmado y ratificado. Así lo determina nuestra
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norma fundamental16, al elevar a rango constitucional las declaraciones internacionales sobre
derechos humanos, que contienen protección a los derechos laborales.

3. LA LEY Y OTRAS NORMATIVAS: La principal de las leyes en materia laboral es el Código

del Trabajo, que parte de las grandes líneas establecidas en la Constitución Política de la
República de Nicaragua para regular con más precisión las relaciones laborales. En este mismo
lugar, tenemos a las leyes de carácter especial en materia laboral, cuyos objetivos consisten en
responder a situaciones específicas derivadas de la relación de trabajo. Tal es el caso de la Ley
General de Inspección del Trabajo; Ley General de Higiene y Seguridad del Trabajo y su
Reglamento; Ley de Igualdad de Derechos y Oportunidades; Ley de Salario Mínimo, Ley de
Habilitación Profesional para Procuradores Laborales y de Seguridad Social y la Ley de
Derechos Laborales Adquiridos, entre otras.

Así mismo, en cuanto a normativas, tenemos los reglamentos de las leyes que así lo requieran,
los decretos dictados por el Poder Ejecutivo y los acuerdos emitidos por el Ministerio del Trabajo.
Se debe hacer mención, que la legislación laboral nicaragüense establece que las leyes están
por encima de la autonomía de la voluntad de las partes.

4. LA JURISPRUDENCIA: Ésta se compone de las resoluciones dictadas por los diferentes

tribunales laborales a nivel nacional, que pueden ser invocadas en procesos con casos
similares. Si una situación laboral fuese ventilada en un proceso ante un organismo
internacional, también esa resolución formará parte de nuestra jurisprudencia, siempre que surta
efecto en el país.

5. LA DOCTRINA: Se trata de todos los estudios que intelectuales del derecho laboral realizan
cada día a través de investigaciones, para dar respuestas a problemas de la materia, y que
muchas veces influyen en el criterio de interpretación. Estas personas se dedican a escribir
sobre el derecho laboral, fundamentando cada una de las actuaciones de las partes en una
relación laboral. La doctrina comúnmente es utilizada por los jueces del trabajo cuando hay
vacíos en las leyes o para soportar sus resoluciones.

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6. LOS CONVENIOS COLECTIVOS: Una vez firmados por las partes -trabajadores y
empleador- surten pleno efecto para la empresa y no pueden dejar de ser aplicados salvo por
causas justificadas previamente autorizadas por el Ministerio del Trabajo.

IV. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO RELACIONES LABORALES Y CASOS

ESPECIALES:
1. Contrato laboral: Concepto

Contrato laboral, es el acuerdo entre el empresario y el trabajador en el que se detallan las

condiciones en las que un trabajador se compromete a realizar un determinado trabajo por
cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución o sueldo.

El Contrato de trabajo: Es la principal herramienta que se utiliza en el mercado laboral entre

quienes contratan y quienes desarrollan un trabajo con la finalidad de dejar definidas claramente
las obligaciones de los mismos. Es obligatorio según el Código laboral nicaragüense que se
pacten obligaciones a las que el empresario y el trabajador se comprometen, de igual manera
señalar la unidad de tiempo, el pago y el lugar en el cual se desarrollarán las
respectivas funciones, En dependencia del tipo de contrato que se utilice los derechos y deberes
del empresario y el trabajador variarán.

Mejorar las condiciones del empleo es un interés del estado, que se materializa en la ley No 664
Ley General De Inspección Del Trabajo la cual contiene la regulación de la inspección en
esta materia y que dicha inspección es parte del Sistema General de Inspección del Trabajo.

Es con el Ministerio del Trabajo que el Estado interviene en la Protección del trabajador a través
de la vigilancia del cumplimiento de las obligaciones de los empleadores, vigilando que se
respeten todas las obligaciones recogidas en el contrato, mejorando las condiciones de trabajo
en la que se realizan las actividades laborales por parte de los trabajadores.

2. Derecho Individual:

Son las normas q regulan las prestaciones individuales de servicios para asegurar al trabajador
vida, salud y un nivel decoroso, su Naturaleza parte de la Relación de trabajo, donde sus efectos
comienza a producirse desde el instante que el trabajador inicia la prestación de servicios.

El Objeto es el Trabajo Ajeno, uno le trabaja al otro, a cambio de un salario, y voluntariamente

se coloca bajo la autoridad y dependencia económica de otra persona.

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 - Diferencias con respecto al C y Mercantil:

1-Trabajador se subordina 4-Maquinarias y medios del empleador

2-El empleador dirige 5-Dependencia económica.
3-Riesgos a cuenta del empleador
3. Contrato individual de trabajo:

El Contrato individual de trabajo es el convenio verbal o escrito entre un empleador y un

trabajador, por el cual se establece entre ellos una relación laboral para ejecutar una obra o
prestar un servicio personal.

4. Relación laboral,

La Relación laboral, cualquiera que sea la causa que le da origen, es la prestación de trabajo de
una persona natural subordinada a un empleador mediante el pago de una remuneración, la
relación de trabajo es objetiva, real, por encima del contrato del consentimiento de las partes.

5. Formas o tipos de contrato:

El contrato de trabajo puede ser:

A- Verbal o Escrito: puede celebrarse verbalmente cuando se refiera:

a) al trabajo en el campo, b) al servicio doméstico,

c) a los trabajos temporales u ocasionales que no duren más de diez días.

B- Por tiempo determinado o indeterminado:

El contrato se presume concertado por tiempo indeterminado, excepto cuando:

a) si las partes convienen en un plazo, b) cuando la realización de la obra el plazo está en

función del tiempo de duración de la obra,

d) cuando se trate de trabajos estacionales o cíclicos sin perjuicio de lo estipulado en

convenios colectivos.

6. Contenido del contrato de trabajo:

- El contrato escrito de trabajo debe contener:

Lugar y fecha, identificación de las partes y domicilio, descripción y lugares del trabajo, duración
y jornada laboral, indicación si es por tiempo determinado o de duración indefinida, cuantía de la
remuneración, forma, períodos y lugar de pago, si es por unidad de obra, por tarea o por destajo,
por comisión, firmas de los otorgantes o representante legal o impresión digital o firma a ruego.

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Si se incumplen las condiciones del contrato desde antes del inicio de la prestación de servicios,
se puede recurrir ante los tribunales de trabajo, para que estos determinen la cuantía de los
daños y perjuicios causados, Son capaces para contratar en materia laboral, los mayores de 16
años.

7. Contrato por tiempo indeterminado:

a. El contrato se considera indeterminado cuando no tiene plazo o cuando hubiere expirado el

plazo por tiempo determinado y el trabajador continúa trabajando por treinta días más, o cuando
vencido el plazo de su segunda prórroga se continúe trabajando o se prorrogue nuevamente.

b. En los contratos por tiempo indeterminado, las partes pueden convenir en un período de
prueba no mayor de 30 días durante el cual cualquiera de las partes puede poner fin a la
relación de trabajo.

c. Se prohíbe estipular en el contrato que no se pagarán prestaciones sociales. El derecho a las

prestaciones sociales es irrenunciable.

V. LA JORNADA DE TRABAJO Y LAS INSTITUCIONES DE DESCANSO Y LAS

VACACIONES.

a. Jornada de Trabajo:

La Jornada de Trabajo, es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del

empleador, cumpliendo sus obligaciones laborales.

Diurna: de 6 am a 8 pm; no más de 8 horas diarias

Jornada laborales: Nocturna: de 8 pm a 6 am; no más de 7 horas diarias

Mixta: no más de 7 ½ horas diarias

Nota: si se trabaja más de 3 ½ horas en turno nocturno, se considera nocturno.

b. Descansos y Permisos:

- Es obligatorio el descanso en:

i. Séptimo día (Domingo, salvo excepciones)

ii. Feriados nacionales: primero de Enero, jueves y viernes Santos, 19 de Julio, 14 y 15 de

Septiembre, 8 y 25 de Diciembre.

iii. Feriados locales: Depende de cada municipalidad.

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 iv. Si el feriado nacional coincide con el séptimo día, éste será compensado. Si se trabaja se
pagará triple.

v. Se tiene derecho a permiso cuando fallece padre, madre, cónyuge o hijos, hasta tres días.
O por motivo de matrimonio hasta 5 días.

vi. También existe permiso para atender a enfermos que son miembros del núcleo familiar.

c. Vacaciones:

1. Descanso continuo a que tiene derecho el trabajador después de seis meses de trabajo
continuo con el mismo empleador. En este caso tiene derecho a 15 días de descanso
continuo.

2. Por cada seis meses trabajados se tiene derecho a 15 días, o sea 2 ½ días por cada mes
trabajado.

3. Las vacaciones se pagan de acuerdo al último salario ordinario recibido por el trabajador,
y si éste es variable se calculará en base al promedio del salario ordinario de los últimos
seis meses.

4. A las vacaciones no se les debe deducir los días de permiso por las causas que
contempla la Ley, ni los días en que el trabajador estuvo enfermo.

Tipos de contratos
Laborales:

Los plazos Las formas

Verbal
Determina Indetermi
nado a. Campo
do
b. Domestico

Plazo estipulado,
obras o servicio
depende del
tiempo, trabajos
cíclicos
Temporal por no
más de 10 Días,
después de los 3
No plazo, continúa días, le da
laborando después constancia.
de la segunda
prórroga del tiempo
inicial del contrato Escrito

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 VI. SALARIO:

La palabra salario, como tal, proviene del latín “salarĭum”, que significa ‘de sal’ o ‘sal’. Como tal,
el pago con sal a los esclavos domésticos era usual en la Antigua Roma, pues la sal en aquella
época era un producto particularmente valioso.

Desde el punto de vista del Derecho, como salario se denomina la contraprestación que un
trabajador recibe a cambio de su trabajo. El monto de dicho salario, por otro lado, y las
condiciones y la periodicidad del pago, deben ser establecidas en el contrato de trabajo.

Un salario, también conocido comúnmente como sueldo, es la paga regular que alguien recibe
por su trabajo. Como tal, el salario supone la cantidad de dinero con que el empleador retribuye
al trabajador a cambio de sus servicios.

El salario siempre debe ser en dinero, aunque también se contempla que puedan recibirse
retribuciones adicionales en especies, valuables, desde luego, en término económicos.
Dependiendo de la legislación o las costumbres de cada país, el pago del salario puede ser
diario (en dicho caso se conoce como “jornal”), semanal, quincenal o mensual.

- Concepto:

Conceptualmente, el salario, es la retribución que paga el empleador al trabajador en virtud del

contrato de trabajo o relación laboral, No puede ser nunca menor del mínimo legal.

- Tipos de salarios:

Por unidad de tiempo

Salario por unidad de obra, por pieza o destajo

Por tarea

-Ordinario

Salario -Mínimo

-Extraordinario

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 - Medidas de protección del salario:

El salario, el pago de vacaciones no gozadas, el décimo tercer mes y las indemnizaciones por
riesgos o accidentes de trabajo, gozan de los siguientes privilegios:

A) Son preferentes a cualquier otro crédito.

B) No será afectado por concurso, quiebra o sucesión y se pagará de forma inmediata.

C) Los anticipos al salario no devengan intereses.

D) El salario mínimo es inembargable, excepto por la protección de la familia del trabajador.

- Décimo tercer mes:

Aguinaldo o treceavo mes, es el beneficio que da la legislación nicaragüense a los trabajadores

y que consiste en un salario adicional anual después de un año de trabajo continuo o la parte
proporcional correspondiente al período trabajado mayor de un mes y menor de un año.

El décimo tercer mes es equivalente al último salario recibido o si es variable, se pagará

conforme al salario más alto de los últimos seis meses.

Si el empleador no paga el aguinaldo en los primeros diez días de Diciembre pagará una
indemnización al trabajador equivalente al valor de un día de trabajo por cada día de retraso.

El aguinaldo es inembargable, excepto para el pago de alimentos y estará exento del pago de
cualquier impuesto, descuentos, cotizaciones y deducciones de cualquier especie. No es
acumulable y se le dará también a los jubilados.

VII. RIESGO PROFESIONAL: (Ley No. 618, ley general de higiene y seguridad del trabajo de
Nicaragua)

Podemos definir como “riesgos profesionales” aquellas situaciones derivadas del trabajo que
pueden romper el equilibrio físico, mental y social de la persona.

La Ley de higiene y seguridad del trabajo, ley 618 de Nicaragua, en sus capítulos(III, IV, V y VI)
hace referencia sobre la Normativa, prevención, y la creación de entidades para la debida
actuación Institucional, en cuanto a lo referente a “riesgo laboral”, definiéndolo como “la
posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo” para, a

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continuación, indicar que “para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se
valorará conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo”,
en referencia a esos dos factores, la probabilidad y la severidad, a tener en cuenta en el
procedimiento de evaluación de riesgos.

La definición de “riesgo laboral” la completa la Ley con la de “daños derivados del trabajo”,
entendiendo que son “las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del
trabajo”.

Estas definiciones es necesario complementarlas con lo que es la fuente del posible “daño” o
lesión para la salud, o sea, el “peligro”. A estos efectos, el “peligro” se puede definir como “una
fuente o situación con capacidad de daño en términos de lesiones, daños a la propiedad, daños
al medio ambiente o a una combinación de ambos”.

Los factores de riesgo laboral van a ser aquellos elementos o condicionantes que pueden
provocar un riesgo laboral. Los principales factores de riesgo laboral son los siguientes:

1) Factores o condiciones de seguridad.

2) Factores de origen físico, químico o biológico, o condiciones medio-ambientales.
3) Factores derivados de las características del trabajo.
4) Factores derivados de la operación de trabajo.

VIII. SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

A- Suspensión del contrato de trabajo:

a. Suspensión es la interrupción temporal de la ejecución del contrato de trabajo. La suspensión

puede provenir de cualquiera de las partes y no extingue la relación jurídica establecida.
b. La suspensión puede ser parcial o total o individual o colectiva.
c. Son causas de suspensión individual las que afecten a un trabajador determinado por las
causas referidas en el Arto. 37 CT.
d. Se considera suspensión colectiva la que afecta a una parte o a la totalidad de los
trabajadores de una empresa o lugar de trabajo por causas no imputables al empleador,
referidas en el Arto. 38 CT.

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e. La suspensión del contrato de trabajo debe ser autorizada por el Ministerio del Trabajo.

B- Terminación del contrato de trabajo:

a. La terminación del contrato individual de trabajo pone fin a la generación de derechos y

obligaciones que emanan del mismo.
b. Las causas para la terminación del contrato individual de trabajo están contenidas en el arto.
41 CT.
c. Cualquiera que sea la causa de terminación del contrato de trabajo, el empleador está
obligado conforme a la Ley, a pagar al trabajador o a quien corresponda (en el caso del literal b),
la parte proporcional de las prestaciones sociales correspondientes a vacaciones y décimo tercer
mes.
d. La terminación de la relación laboral por mutuo acuerdo o renuncia no afecta el derecho
adquirido del trabajador por antigüedad, conforme al arto. 45 CT.

e. Cuando el contrato es por tiempo indeterminado, el trabajador puede terminarlo avisando por
escrito al empleador con 15 días de anticipación.

f. En el caso de los trabajadores del campo, se puede notificar verbalmente; pero en presencia
de dos testigos.
g. Cuando el empleador rescinda el contrato de trabajo por tiempo indeterminado y sin causa
justa, pagará al trabajador indemnización equivalente a:
1) Un mes de salario por cada uno de los 3 primeros años de trabajo.
2) Veinte días de salario por cada año de trabajo a partir del cuarto año.
3) En ningún caso la indemnización será menor de 1 mes ni mayor de 5 meses. Las
fracciones entre los años trabajados se liquidarán proporcionalmente. (ver art.45Ct.)

h. según el Art. 46,- Si el empleador da por terminado el contrato de trabajo en abierta violación
a las disposiciones prohibitivas contenidas en este Código y demás normas laborales o tenga
carácter de represalia contra el trabajador por haber ejercido o intentado ejercer sus derechos
laborales o sindicales, el trabajador tendrá acción para demandar su reintegro ante el juez del
trabajo, en el mismo puesto que desempeñaba y en idénticas condiciones de trabajo, quedando

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obligado el empleador, si se declara con lugar el reintegro, al pago de los salarios dejados de
percibir y a su reintegro.

Si el empleador se niega a reintegrar al trabajador, deber a pagarle, además de la indemnización

por antigüedad, una suma igual al 100% de la misma.

I. Otra razón, según el Art. 47 Ct.- Cuando se trate de trabajadores de confianza descritos en el
arto.7 Ct, no habrá reintegro; pero el empleador deberá pagar en concepto de indemnización
una cantidad equivalente entre dos y seis meses de salario, siempre y cuando el trabajador
tenga un mínimo de un año continuo de trabajo, sin perjuicio del pago de otras prestaciones o
indemnización a que tuviere derecho.

J. Además, según el Art. 48.- El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo sin
mas responsabilidad que las establecidas en el arto 42, cuando el trabajador incurra en
cualquiera de las siguientes causales:

1. Falta grave de probidad.

2. Falta grave contra la vida e integridad física del empleador o de los compañeros de trabajo.

3. Expresión injuriosa o calumniosa contra el empleador que produzca desprestigio o daños

económicos a la empresa.

4. cualquier violación de las obligaciones que le impongan el contrato individual o reglamento

interno, que hayan causado grave daño a la empresa.

5. El empleador podrá hacer valer este derecho dentro de los 30 días después de haber
sucedido el hecho.

6.Para la aplicación de este artículo, el empleador debe contar con la autorización del Inspector
Departamental del Trabajo. Si se autoriza el despido el trabajador puede apelar ante el Inspector
General del Trabajo.

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IX. AUTORIDADES LABORALES Y SU COMPETENCIA:

A. Según el REGLAMENTO ORGÁNICO DEL MINISTERIO DEL TRABAJO (MITRAB), es el

Ministerio mediantes sus respectivos delegados a nivel Nacional, los responsables de
ejercer las acciones correspondientes en los campos de competencia definidos en el
artículo anterior sin perjuicio de la debida coordinación y complementación con otras
instancias del Estado que tengan o puedan llegar a tener, desde su propia perspectiva
sectorial, injerencia en esos mismos campos.

- El Ministro del Trabajo es la autoridad de mayor jerarquía del Ministerio y responde ante
el Gobierno del buen funcionamiento de la administración del trabajo y de las políticas y
actividades que le asigna a éste el artículo 3 de su Ley Orgánica.

- El Ministerio del Trabajo tiene competencia sobre la política sociolaboral y las

investigaciones que permiten fundamentarla; el empleo, el salario y la distribución del
ingreso; la organización del trabajo; las migraciones laborales; la legislación laboral y el
control de su cumplimiento; las relaciones laborales y la negociación colectiva; el registro
y control de las asociaciones laborales; la formación profesional; el sector participativo de
la economía, con excepción de las cooperativas que estuvieran sujetas a algún régimen
especial; la higiene y seguridad ocupacionales y el cuidado de las condiciones y el medio
ambiente de trabajo; y la formación de los recursos humanos propios de la función pública
del trabajo.

- Además según el Artículo 3.- del presente Reglamento, el Ministerio del Trabajo ejercerá
las acciones correspondientes en los campos de competencia definidos en el artículo
anterior sin perjuicio de la debida coordinación y complementación con otras instancias
del Estado que tengan o puedan llegar a tener, desde su propia perspectiva sectorial,
injerencia en esos mismos campos.

- Será también responsabilidad del MITRAB, según el Artículo 4.- de este cuerpo de ley,
responsable de la Administración del Trabajo, le corresponde al Ministerio del Trabajo

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 analizar la realidad socio-laboral del país y definir, elaborar, formular, ejecutar, controlar y
evaluar las políticas socio-laborales del Gobierno. Para ello, el Ministerio del Trabajo es
parte del sistema de planificación económica y social del Estado, y participa en el proceso
de la planificación del desarrollo.

- El Ministerio del Trabajo pondrá especial atención en la inclusión explícita y coherente de

la política laboral en el marco de las políticas globales que se expresan en los planes y
programas de desarrollo y en asegurar que las mismas tengan en cuenta los factores que
determinan el desarrollo social con la misma importancia con que se contemplan los
factores que incluyen en el crecimiento económico. Son órganos jurisdiccionales
laborales:

a. El Tribunal Nacional Laboral de Apelación; y

b. Los Juzgados del Trabajo y de la Seguridad Social.

- Estos órganos serán atendidos por jueces, juezas, magistrados o magistradas

especializados en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, seleccionados en base a
sus méritos y conocimientos por concurso público, entre otros requisitos, de acuerdo a lo
establecido en la Ley No. 260, “Ley Orgánica del Poder Judicial de la República de
Nicaragua”, publicada en La Gaceta, Diario Oficial No. 137 del 23 de julio de 1998 y en la
Ley No. 501, “Ley de Carrera Judicial”, publicada en La Gaceta, Diario Oficial No. 9, 10 y
11 del 13, 14 y 17 de enero de 2005.

El Art. 7 del código de procedimiento laboral, refiere sobre la Jurisdicción especializada y

distribución territorial:
1. Los órganos jurisdiccionales laborales y de la seguridad social como jurisdicción especializada
conocerán de las pretensiones que se promuevan respecto del Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social; y
2. La Corte Suprema de Justicia, creará y organizará la distribución territorial de los órganos
jurisdiccionales laborales y de la seguridad social en atención al requerimiento de sus servicios y
funcionamiento, proveyéndolos conforme a lo regulado en la Ley No. 501 “Ley de Carrera
Judicial”.

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Las atribuciones y funciones especiales del Ministerio del Trabajo están consignadas en las
leyes laborales en lo general y en la Ley Orgánica en lo particular.

- Son funciones del Ministro del Trabajo:

a). Asumir la representación política y administrativa del Ministerio.

b). Elaborar, formular, controlar y evaluar la política socio-laboral en coordinación con los
órganos del sistema de planificación económica y social del Estado.

c). Proponer los proyectos de leyes, decretos, acuerdos, resoluciones, etc., en materia de su
competencia y refrendarlos en caso que así lo exija la ley.

d) Informar a la Junta de Gobierno de Reconstrucción Nacional de la evolución de la situación

laboral del país y de las coyunturas críticas que se puedan prever.

e) Proponer a la Junta de Gobierno los programas y acciones que aseguren el cumplimiento de

los objetivos propuestos en el área de competencia del Ministerio y controlar y evaluar la
ejecución de los que sean aprobados.
f) Proponer al Ministerio de Finanzas el presupuesto anual de inversión y funcionamiento del
Ministerio y solicitar los créditos públicos adicionales que sean necesarios.
g) Controlar periódicamente la ejecución del presupuesto anual y aprobar gastos, inversiones y
contratos que sean de su competencia.
h) Sancionar los reglamentos específicos de los órganos del Ministerio.

i) Dirigir la administración del personal; nombrar, contratar, promover, trasladar y remover al

personal del Ministerio, con excepción de aquellos funcionarios sujetos a regímenes especiales;
imponer, en forma directa o delegada, sanciones disciplinarias; aceptar o rechazar renunciar y
conceder licencias, de acuerdo con las normas legales correspondientes.

j) Ordenar la integración de comisiones, comités, consejos y grupos de trabajo que se estimen

necesarios para el funcionamiento del Ministerio y para la resolución de problemas especiales.

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34
k) Coordinar las acciones del Ministerio con los demás órganos del Estado y con las
organizaciones empresariales, sindicales y de masas.
l) Resolver los conflictos de competencia que se susciten entre las demás autoridades del
Ministerio.
m) Proponer la ratificación de los Convenios Internacionales del Trabajo y de los tratados o
acuerdos bilaterales o multilaterales que sean suscritos por la República en el área de su
competencia.
n) Toda otra función que le sea encomendada por Ley o Decreto o por orden de la Junta de
Gobierno de Reconstrucción Nacional.

X. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Y SINDICALISMO:

A. SINDICATO:
Sindicato es la asociación de trabajadores o empleadores constituida para la representación y
defensa de sus respectivos intereses, los sindicatos de trabajadores se constituirán con un
número no menor de veinte miembros y los de empleadores con no menos de cinco, para
efectos de obtención de su personalidad jurídica los sindicatos deben inscribirse en el Libro de
Registro de Asociaciones Sindicales del Ministerio del Trabajo.

B. De la asamblea general del Sindicato:

La asamblea general es la máxima autoridad del sindicato y son funciones propias de ella las
siguientes:
1) elegir la junta directiva y aprobar y modificar los estatutos;
2) fijar el monto de las cuotas ordinarias y extraordinarias;
3) aprobar o no el ejercicio del derecho de huelga de conformidad con la ley;
4) acordar la fusión con otras organizaciones sindicales, así como la afiliación a
federaciones o confederaciones y organismos internacionales, según sea el caso;
5) decidir la expulsión de cualquier afiliado y/o destitución o expulsión de miembros de la
junta directiva; y definir las faltas, las sanciones correspondientes y la aplicación de éstas,
según las circunstancias de cada caso;

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35
 C. Clasificación de los Sindicatos

a. Por la calidad de sus integrantes:

1. gremiales, formados por trabajadores de una misma profesión o especialidad;

2. de empresas, formados por trabajadores que prestan servicios en una misma empresa;

3. de varias empresas, los formados por trabajadores que prestan servicios en dos o más
empresas de la misma actividad económica;

4. de oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones si en determinado lugar

el número de trabajadores de la misma profesión o actividad es menor de veinte;

b. Por su ámbito territorial:

1. Particulares, cuyos integrantes son de una sola empresa o centro de trabajo;

2. Municipales, cuyos integrantes son de varios centros de trabajo situados en el mismo
municipio;
3. Departamentales, cuyos miembros son de distintos centros de trabajo de un solo
departamento de la República;
4. Regionales, cuyos miembros son de distintos centros de trabajo localizados en una misma
región;
5. Nacionales, cuyos miembros son de al menos nueve departamentos de la República.

c. Facultades o funciones de los Sindicatos:

a) procurar el mejoramiento de las condiciones de trabajo de sus miembros y la defensa de sus
intereses propios.

b) celebrar convenciones colectivas de trabajo y ejercer las acciones legales para garantizar su
cumplimiento. Es ilícita la cláusula de exclusión, entendiéndose por tal la privación del trabajo al
que no forma o deja de formar parte de un sindicato.

c) representar a sus miembros en los conflictos, controversias y reclamaciones que se

presenten, y ejercer las acciones correspondientes que aseguren el ejercicio de sus derechos.

d) promover la afiliación voluntaria de trabajadores al sindicato.

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36
e) promover la educación técnica y general de los asociados.

f) participar en los ámbitos de gestión administrativa determinados por la ley.

g) denunciar ante los funcionarios competentes del Ministerio del Trabajo, sin perjuicio de las
acciones judiciales correspondientes, las omisiones, irregularidades y violaciones que se
cometan en la aplicación del presente Código y disposiciones complementarias.

h) propugnar por la creación y mejoramiento de sistemas de protección contra los riesgos del
trabajo y prevención de accidentes y enfermedades, y obligarse a que sus afiliados utilicen los
mecanismos de protección.

i) organizar servicios de asesoría técnica, educativa, cultural o de promoción socioeconómica en

beneficio de sus afiliados.

j) adquirir cualquier título y administrar los bienes muebles e inmuebles que requieran para el
ejercicio de sus actividades.

k) ejercer el derecho de huelga de conformidad con la ley.

l) en general, todas las que no estén reñidas con sus fines esenciales ni con las leyes.
m) aprobar el presupuesto anual elaborado por la junta directiva.

n) revisar o revocar, si lo estima conveniente, los acuerdos y decisiones de la junta directiva;

o) aprobar o desaprobar la rendición de cuentas que debe presentar la junta directiva y adoptar
las medidas necesarias para corregir los errores y deficiencias que se comprueben.

p) acordar la disolución de la organización;

q) emitir los reglamentos y acuerdos necesarios a sus funciones.

k) aprobar la estructuras creadas por la junta directiva para el mejor funcionamiento del
sindicato; y Aprobar los planes de acción del sindicato.

d- Causas de disolución y liquidación de los sindicatos:

a) el transcurso del término fijado en el acta constitutiva o el de prórroga acordado por la

asamblea general;

b) terminación de la empresa; en los casos que correspondan, pero no en los casos de

transformación o fusión de la misma;

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c) la voluntad expresa de al menos las dos terceras partes de sus miembros y de un acuerdo
con las formalidades establecidas en los estatutos; y por cualquier circunstancia que deje el
número de miembros por debajo del mínimo legal.

Los jueces del trabajo del domicilio del sindicato son los competentes para conocer, en primera
instancia y por la vía ordinaria, de la disolución de un sindicato, a petición de los trabajadores o
los empleadores.

La sentencia del Juez del Trabajo que declare la disolución de un sindicato, irá en consulta al
tribunal competente si no se apelare de ella. Resuelta la consulta o la apelación, en su caso, y si
se confirmare la disolución, la Dirección de Asociaciones Sindicales del Ministerio del Trabajo
cancelará la inscripción del sindicato.

No obstante la disolución de un sindicato, subsistirá la relación de derechos y obligaciones entre

el empleador y los trabajadores.

e- La transformación jurídica de los sindicatos:

a) Por fusión, cuando de la unión de dos o más sindicatos nace una nueva personalidad jurídica;

b) Por absorción, cuando de la unión de dos o más sindicatos solo sobrevive la personalidad
jurídica de uno de ellos.
f- Federaciones, confederaciones y centrales sindicales:

Dos o más sindicatos podrán formar una federación; asimismo, dos o más sindicatos de la
misma actividad económica podrán formar una confederación.

Artículo 228. La unión de dos o más confederaciones constituirá una central.

Artículo 229. En cualquier tiempo y aunque exista pacto en contrario, podrán retirarse de la
federación un sindicato, de una confederación una federación, y de una central una
confederación, si así lo acordase la asamblea general o congreso. Cuando un sindicato,
federación o confederación dejare de existir o se retirare de la organización superior, sus
delegados se considerarán también retirados de ella.

g- Del Fuero sindical:

Artículo 231. Fuero sindical es el derecho de que gozan los miembros de las directivas
sindicales a no ser sancionados ni despedidos sin mediar causa justa.
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38
El trabajador amparado por el fuero sindical no podrá ser despedido sin previa autorización del
Ministerio del Trabajo, fundada en una justa causa prevista en la ley y debidamente
comprobada. El despido realizado en contra de lo dispuesto en este artículo constituye violación
del fuero sindical.
Artículo 232. Constituye violación del fuero sindical la acción del empleador de alterar
unilateralmente las condiciones de trabajo y el traslado del trabajador a otro puesto sin su
consentimiento.

El Inspector Departamental del Trabajo, una vez constatada la violación al fuero sindical,
decretará la nulidad de los actos violatorios.

h- Protección del Estado:

Artículo 233. Los trabajadores que expresen su voluntad de organizarse sindicalmente,

notificando de tal hecho al MITRAB, gozarán de la protección del Estado contra el despido
injustificado y el traslado sin motivo real, desde la fecha de notificación y durante los plazos
determinados por la ley para su inscripción, hasta un máximo de noventa días, sin perjuicio de la
protesta formal del sindicato por violación del artículo 213 de este Código, los trabajadores
protegidos serán veinte.

i. Número de sindicalistas protegidos:

Artículo 234. Los directivos sindicales de cualquier nivel, los representantes seccionales y
los miembros del comité sindical, electos por los trabajadores y debidamente inscritos, de
uno o varios centros de trabajo, gozarán del fuero sindical.

Cuando se trate de una sola empresa con más de un establecimiento, en cualquier otra parte
del país, los trabajadores de ese establecimiento afiliados al sindicato, nombrarán entre ellos
a sus directivos sindicales, a los representantes seccionales y a los miembros del comité
sindical.

Los miembros de las juntas directivas sindicales cubiertos por el fuero sindical serán un
máximo de nueve. Los miembros de los seccionales o comités sindicales cubiertos por el
fuero sindical serán un máximo de cuatro, es decir que los dirigentes sindicales cubiertos por
el fuero sumarán un máximo de trece.

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XI. DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO:

Artículo 235. Convención colectiva es el acuerdo concertado por escrito entre un empleador,
o grupo de empleadores y una o varias organizaciones de trabajadores con personalidad
jurídica.

Los objetivos de la convención colectiva son, entre otros, establecer condiciones generales
de trabajo, desarrollar el derecho de la participación de los trabajadores en la gestión de la
empresa y disponer la mejora y el cumplimiento de los derechos y obligaciones recíprocas.

La convención colectiva producirá plenos efectos jurídicos desde el momento de su firma y

se extenderá en tres ejemplares, para dar uno a cada una de las partes y otro al Ministerio
del Trabajo, para su custodia.

El Ministerio del Trabajo velará por que las convenciones colectivas en ningún caso restrinjan
las garantías mínimas establecidas en este Código

Ninguna autoridad laboral administrativa, ni judicial podrá propiciar bajo ningún procedimiento
la renuncia de los trabajadores o sus dirigentes sindicales a reivindicaciones, derechos
adquiridos, prestaciones o beneficios obtenidos por la vía de convenios colectivos e
incorporados por ello a sus contratos individuales de trabajo".

Artículo 238. Todo empleador a quien presten servicio trabajadores miembros de sindicatos
está obligado a negociar con éstos una convención colectiva cuando se lo soliciten. Si el
empleador se niega a negociar, los representantes sindicales podrán recurrir a la Dirección
de Negociación Colectiva y Conciliación del Ministerio del Trabajo, quien citará a un proceso
de negociación. Igual derecho tendrá el empleador.

Artículo 239. La convención colectiva de trabajo contendrá la identificación de las partes, las
empresas o establecimientos y las categorías de trabajadores que comprende, los derechos
y obligaciones de las partes y la duración de la convención colectiva, que no podrá exceder
de dos años.

Artículo 241. Vencido el plazo fijado en la convención colectiva sin que se hubiese solicitado
su revisión, se dará por prorrogada por otro período igual al de su vigencia.

Artículo 242. La disolución del o los sindicatos suscriptores de la convención colectiva, o la

sustitución del empleador suscriptor por otro, no afectan las obligaciones y derechos
emanados de la convención colectiva en las demás empresas y establecimientos
comprendidos en el ámbito de aplicación de la convención colectiva, la cual quedará vigente
en ellas.
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 XII. DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS:

Art. 243. Hay conflicto colectivo cuando los trabajadores de una empresa o centro de trabajo
demanden:

a) el cumplimiento de disposiciones legales violadas en forma general y continua por las partes;

b) la celebración de una convención colectiva que contemple las condiciones generales de

trabajo y las reivindicaciones de naturaleza socioeconómicas laborales;

c) la interpretación de las cláusulas de la convención colectiva, sin perjuicio del derecho de las
partes de recurrir a los tribunales comunes.

- TIPOS DE CONFLICTOS:

A- La Huelga:

Art. 244. Huelga es la suspensión colectiva del trabajo, acordada, ejecutada y mantenida por la
mayoría de los trabajadores interesados en un conflicto de trabajo.

Para ejercer el derecho a huelga se debe cumplir con los siguientes requisitos:

a) tener el propósito de mejorar o defender frente al empleador sus derechos, condiciones de

trabajo, tratamiento adecuado en las relaciones laborales, negociación, todo lo relativo a la
convención colectiva de trabajo y en general, sus intereses económicos y sociales;

b) agotar los procedimientos de conciliación ante el Ministerio del Trabajo;

c) ser acordada en asamblea general de trabajadores, ejecutada y mantenida en forma pacífica

por la mayoría de los trabajadores, dentro o fuera de la empresa o establecimiento si la huelga
se declara en una empresa con varios establecimientos; la mayoría será la del total de todos los
trabajadores de la empresa; y si se declara en uno o algunos de los establecimientos, la mayoría
será la del total de trabajadores del o los establecimientos involucrados;

d) apoyar una huelga lícita de la misma industria o actividad, que tenga por objeto alguno de los
objetivos enumerados en los incisos anteriores.

Toda huelga que no llene los requisitos anteriores así como la toma de empresas es ilegal y
deberá ser declarada así por la Inspectoría General del Trabajo.

Art. 246. Mientras dure la huelga queda prohibido al empleador contratar nuevos trabajadores.
Art. 247. El ejercicio del derecho a la huelga en los servicios públicos o de interés colectivo no
podrá extenderse a situaciones que pongan en peligro la vida o la seguridad de las personas.

Art. 248. La huelga suspende la obligación de prestación del servicio de trabajo en las empresas
o establecimientos en que se declare, por todo el tiempo que dure, sin terminar los contratos o
relaciones de trabajo ni extinguir los derechos y obligaciones que emanen de los mismos.
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 - Huelga ilegal:

Artículo 249. Si una huelga es declarada ilegal, el Inspector General del Trabajo, en la misma
declaración, fijará a los trabajadores un plazo no menor de cuarenta y ocho horas para que
reanuden sus labores, bajo apercibimiento que podrá el empleador dar por terminados los
contratos de trabajo de quienes continúen en huelga.

Los nuevos contratos que celebre el empleador no pueden contener condiciones inferiores a las
que, en cada caso, regían antes de realizarse el movimiento de huelga.

B- Del paro:

Artículo 250. Paro es la suspensión temporal acordada por el empresario de las actividades
normales de la empresa o establecimiento, ejecutado y mantenido pacíficamente con el
propósito de defender sus intereses económicos o sociales.

- Para que el ejercicio del paro sea legal, debe llenar los siguientes requisitos:

a) que el conflicto económico o social se origine por la celebración, revisión o cumplimiento de

una convención colectiva;

b) que se agoten los procedimientos de conciliación ante el Ministerio del Trabajo;

c) que implique el cierre total o parcial de las empresas o establecimientos;

d) que sea declarado legal por la Inspectoría General del Trabajo.

- PARO ILEGAL:

Artículo 251. Si un paro es declarado ilegal por la Inspectoría General del Trabajo, en la misma
declaración se emplazará a los empleadores a que reanuden las labores en un plazo de
cuarenta y ocho horas y paguen los salarios que se hubieren dejado de percibir.

Si el empleador incumpliere lo ordenado se mantendrá el pago de los salarios de los

trabajadores mientras dure el desacato, sin perjuicio de la responsabilidad en que incurriere por
cualquier otra causa.

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42
 ANEXO

El cálculo de las Prestaciones Sociales para Trabajadores con:

Salario Variable:

a. Vacaciones en base al promedio de los últimos 6 meses según el artículo 78 CT.

b. Décimo Tercer Mes en base al salario más alto de los últimos 6 meses según el artículo 94
CT.

c. Indemnización por Antigüedad en base al promedio de los últimos 6 meses según el

artículo 120 CT.

Salario Fijo:

Para Trabajadores con Salario Fijo estas prestaciones se cancelarán en todos los casos, en
base al último salario ordinario recibido según el artículo 78 CT.

Cálculo del Décimo Tercer Mes (Aguinaldo)

Salario Diario para efecto del cálculo de prestaciones sociales

Por criterio de las autoridades judiciales laborales el salario diario resulta de dividir el salario
mensual entre 30 días no entre 30.4167. Ver consulta “02.01.02 Cálculo del Salario Diario” del
libro "Compilación de Consultas realizadas en Materia Laboral".

Para el ejemplo de este caso supongamos que el salario mensual es C$ 6,000.00, por lo tanto,
el salario diario será el resultado de dividir C$ 6,000.00 entre 30 días.
(C$ 6,000 / 30 días = C$ 200.00 diarios).

AHORA BIEN, CALCULEMOS EL AGUINALDO:

El Aguinaldo se liquida de forma similar a las vacaciones con la diferencia de que ningún
trabajador debe sobrepasar los 30 días a los que tiene derecho por año (ver artículo 99 del CT),
pues el Aguinaldo se paga de forma anual, se tenga o no el año trabajado, siendo el periodo que
se cancela anualmente de Diciembre de un año hasta Noviembre del año siguiente. (Ver
artículos del 93 al 99 del Código del Trabajo).

Ejemplo:
Para determinar cuántos días de Aguinaldo acumulo en 7 meses y 5 días, debo proceder de la
siguiente manera:
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43
a) 7 meses por 2.5 días que se acumulan por cada mes (7 meses x 2.5 días = 17.5 días)

b) 5 días por 0.0833333333 días que se acumula por cada día de trabajo (5 x 0.08333 =
0.416665 días)

Días de Aguinaldo acumulados a pagar a + b (17.5 días + 0.416665 días = 17.916665 días)

Ahora para encontrar el valor de los días de aguinaldo acumulados que se pagarán en la
liquidación, se debe multiplicar los días acumulados por el valor de un día de trabajo, para este
caso sería:
17.916665 días x C$ 200.00 = C$ 3,583.33

TABLA DE SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Leyes Trabajador Empleador Empresa

Código del Trabajo Persona natural que en Persona natural o jurídica Unidad económica de
forma verbal o escrita, que contrata la prestación producción. Distribución
individual o colectiva, de servicios o la ejecución y comercialización de
expresa o presunta, de una obra a cambio de bienes y servicios.
temporal o permanente una remuneración (Arto 8 Son parte de la empresa
se obliga con otra CT). los establecimientos,
persona natural o Contratitas, sucursales siempre que
jurídica denominada subcontratistas, empresas sean de la misma
empleador a una que contratan para la persona jurídica. (Arto
relación de trabajo, para ejecución de trabajos en 12 CT)
prestar mediante beneficio de terceros, con
remuneración un capital, patrimonio,
servicio o ejecutar una equipos, dirección u otros
obra material o elementos propios (Arto
intelectual bajo su 9CT).
dirección y Sus representantes que
subordinación directa o ejerzan funciones de
delegada (Arto 6 CT). dirección y administración,
tales como: directores,
gerentes,
Ley de Seguridad (Arto 1 Decreto 975 Ley de Seguridad
Social Reglamento de Ley de a) Persona natural o Social
Seguridad Social): jurídica, de derecho
b) Sujeto al régimen público o privado, que por
obligatorio, es toda cuenta propia o ajena tiene
persona que presta o a su cargo una empresa o
desempeña un trabajo o actividad económica de
realiza un servicio cualquier naturaleza o
profesional o de importancia, persiga o no
cualquier naturaleza, en fines de lucro, en que
calidad de dependiente, trabaje un número
en forma eventual, cualquiera de trabajadores,
temporal o permanente, bajo su dependencia
a un empleador. Incluye directa o indirecta, en
a los aprendices no
Página
44
 remunerados. virtud de una relación de
Los socios de cualquier trabajo o de servicio que
compañía o sociedad los vincule.
que desempeñen una
actividad remunerada Al que contrata para
dentro de su efectuarlos con elementos
organización, están propios. Para ser
afectos al régimen del contratista debe estar
Seguro Social registrado en el Instituto. El
Obligatorio, pero no sus que hiciere ejecutar la obra
utilidades como socios. por medio de alguien no
inscrito, deberá pagar las
contribuciones del
empleador y trabajadores.
Si no se encuentra inscrito
porque no ejerce actividad
económica, no se
considerará como tal
cuando se trate de
servicios ocasionales no
lucrativos o en periodos
menores de un mes.

TABLAS DE OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES Y TRABAJADORES

Arto 17 CT (sin excluir las demás Arto 18 CT (Sin excluir las

establecidas en el código):
a) Pagar salario en tiempo y forma
b) No discriminación
c) Respetar y abstenerse de malos
tratos
d) Proporcionar medios de trabajo
e) No retener los medios del
trabajador
f) No permitir estado de embriaguez ni
drogas para realizar trabajo
g) No permitir portación de armas,
salvo excepciones
h) No descontar salario por
interrupción por culpa del empleador
i) Respetar fuera sindical
DEL TRABAJO j) Permitir sin deducir del salario, que
concurra el trabajador a casos
judiciales y administrativos
k) Respetar jornada, descansos y fijar
calendario en lugar visible
l) Llevar expediente de trabajadores
m) Permitir y proporcionar información
a los Inspectores del MITRAB
n) Permitir y proporcionar información
a los dirigentes o asesores del
sindicato de ese centro de trabajo,
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45
demás):
a) Realizar trabajo conforme lo
convenido
b) Cumplir con la jornada, horario
y órdenes
c) Procurar incremento de
producción
d) Conducta respetuosa
e) Sigilo técnico, comercial y de
fabricación
f) Buen uso de los medios
proporcionados y retornarlos una
vez concluido
g) Prestar auxilio necesario en
caso de siniestro o riesgo en el
que peligre la empresa o sus
compañeros
h) Asistir a las capacitaciones
i) Cumplir con las medidas de
seguridad
j) No trabajar bajo efectos de
bebidas alcohólicas, drogas o
otras
k) No portar armas
l) No someter o amenazar a otro
trabajador para obligarlo a tener
 sobre conflictos y asunto laborales relaciones sexuales
atendidos por ellos m) Cumplir con las obligaciones
o) Cumplir leyes y convenios del contrato, convenios colectivos
p) No violentar derechos morales, ni y reglamento interno del trabajo
acoso o chantaje sexual.
q) Alojar gratuitamente a los
trabajadores por la naturaleza del
trabajo, por requerimiento del
empleador, por dificultades de
transporte
r) Cumplir disposiciones del Código,
leyes laborales. Convenios,
reglamentos internos, fallos judiciales
y arbitrales, y convenios ratificados
por la OIT en Nicaragua.

(Arto 2 Reglamento de Ley de

Seguridad Social) a) Proporcionar los datos
a) Solicitar inscripción ante el INSS necesarios para el cumplimiento
b) Inscribir a sus trabajadores , dentro de las disposiciones necesarias,
del plazo de 3 días de iniciado sus su negativa no exime de la
actividades obligación del trabajador y del
c) Inscribir aprendices empleador, del pago de las
d) Comunicar cambios de domicilio, cotizaciones
fusión de negocios, liquidaciones,
traspaso, cambio de giro, suspensión
LEY DE SEGURIDAD de actividad dentro de 8 días de su
SOCIAL realización
e) Una persona puede ser empleador
de dos o más empresa
f) El empleador sustituido y el
sustituto son responsables
solidariamente
g) Enterar las cotizaciones
h) Comunicar salario y sus cambios,
períodos no trabajados y egresos
i) Arto 82 del Reglamento de
seguridad Social:
1. Primeros auxilios
2. Llevarlos al centro médico mas
cercano
3. Informar el accidente a mas tardar
dentro de las 48 horas de haber
ocurrido, bajo pena de multa de C$50
por cada día, hasta un máximo de
C$1,000 si no ha sido informado
dentro del mes siguiente de haber
ocurrido deberá pagar el empleador el
subsidio mientras no se reciba la
información.
4. Llenar hoja NAT (Notificación de
Accidente de Trabajo)

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46
 DEL EMPLEO

EMPLEO O CARGO

Es la
Prestar ocupación o
servicios profesión

Conforme las Ejercida por

responsabilidades Subordinado
trabajador
que deben al empleador
cumplirse

Prohíbe contratar dentro del Empleador debe contratar como

territorio para prestar
servicios o ejecutar obras
en el extranjero sin
autorización del MITRAB,
salvo excepciones
mínimo 90% a nicaragüenses,
con excepciones autorizadas por
MITRAB

Página
47
 BIBLIOGRAFIA

I. APUNTES DEL DOCENTE.

II. CÓDIGO DEL TRABAJO DE NICARAGUA, LEY 185.

III. CÓDIGO PROCESAL DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, LEY 815.

IV. CONSTITUCION POLITICA DE NICARAGUA.

V. CONVENIO DE LA OIT.

VI. CONSULTAS EN MATERIA LABORAL.

VII. COMPENDIO DE LEYES LABORALES DE LA REPÚBLICA DE NICARAGUA.

ACUERDO PRESIDENCIAL Nº 92-98. 13 DE ABRIL, 1998.

VIII. INTERNET.

IX. LEY Nº 516, LEY DE DERECHOS LABORALES ADQUIRIDOS

X. LA LEY DE SALARIO MÍNIMO LEY Nº 625 (2007), DERROGO LEY Nº 129, (1991)

XI. LEY DE SEGURIDAD SOCIAL, LEY 539.

XII. LEY DE GENERAL DE HIGIENE Y SEGURIDAD DE NICARAGUA, LEY 618.

XIII. REGLAMENTO DEL CÓDIGO DE TRABAJO DE NICARAGUA.

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48