UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE CHILE

INSTITUTO PROFESIONAL

ETAPAS DE PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE CAPITAL HUMANO EN

EMPRESAS MINERAS

NOMBRE:

1.- Darlyn Catalina Sobarzo Lazo

2.- Francisco Javier Vargas Martínez

3.- Roberto Andrés Fuentes Daza

CARRERA: Ingeniería en Minas/Técnico en Minas

ASIGNTATURA: Administración operaciones mina

PROFESOR: Anselmo Aguayo Guzmán

INDICE
CAPITULO 1 INTRODUCCIÓN .......................................................................... 4

CAPITULO 2 RECLUTAMIENTO DE personal ................................................... 5

2.1. El reclutamiento de personal es interno. .................................................... 5

2.2. El reclutamiento de personal es externo. ................................................... 5

CAPITULO 3 etapas de reclutamiento de personal en empresa minera ............ 6

3.1. Definición del perfil del postulante .............................................................. 7

3.2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria ................................................... 8

3.2.1. Anuncios o avisos ................................................................................ 8

3.2.2. Recomendaciones ............................................................................... 9

3.2.3. Agencias de empleo ............................................................................ 9

3.2.4. La competencia ................................................................................... 9

3.2.5. Consultoras en recursos humanos ...................................................... 9

3.2.6. Prácticas ............................................................................................ 10

3.2.7. Archivos o bases de datos ................................................................. 10

3.3. Evaluación................................................................................................ 11

3.3.1. Entrevista preliminar .......................................................................... 12

3.3.2. Prueba de conocimiento .................................................................... 12

3.3.3. Prueba psicológica ............................................................................ 12

3.3.4. Entrevista final ................................................................................... 12

3.3.5. Exámenes médicos ........................................................................... 13

3.3.6. Selección y contratación .................................................................... 14

3.3.7. Inducción y capacitación .................................................................... 15

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Imagen 1 Afiche motivador ...................................................................................... 6
Imagen 2 Perfil del Postulante................................................................................. 7
Imagen 3 Aviso Laboral ........................................................................................... 8
Imagen 4 Competencias ......................................................................................... 9
Imagen 5 Práctica profesional ............................................................................... 10
Imagen 6 Curriculum Vitae .................................................................................... 10
Imagen 7 Evaluación del postulante ...................................................................... 11
Imagen 8 Entrevistas ............................................................................................. 12
Imagen 9 Exámenes medicos ............................................................................... 13
Imagen 10 Selección y contratación de personal .................................................. 14
Imagen 11 Capacitación ........................................................................................ 15

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CAPITULO 1 INTRODUCCIÓN

En este presente informe se le dará a conocer las etapas de reclutamiento de

capital humano en empresas minera, de tal manera que contendrá toda
información necesaria que se necesitará al momento de reclutar personal para
poder trabajar en una empresa, por lo cual se les dará a entender el cómo se logra
o se lleva a cabo un reclutamiento de personal es interno y el reclutamiento de
personal es interno.
Además, constara con la información esencial de sus etapas, como viene hacer
anuncios o avisos, recomendaciones, agencias de empleos, sus competencias,
prácticas y archivos o base de datos.
De igual manera mostrará las principales características las cuales una empresa
se guía para poder reclutar al personal de trabajo, donde en ciertos aspectos, por
obligación se les pedirá como evaluación, entrevista preliminar, prueba de
conocimiento, prueba psicológica, exámenes médicos.
Por lo tanto, se continuara con la parte en donde se lleva a cabo la selección y
contratación del personal, donde por opciones internas de la empresa se decide si
al personal contratado aun lo tienen a prueba, de igual manera ven sus
características y puntos más fuertes en el cual este se desempeña, terminando ya
con una inducción en lo que este realizara en sus jornadas laborales, llevado de la
mano con capacitaciones, donde junto con ello, se termina de dar información al
personal sobre las políticas y lo que la misma empresa espera del trabajador.

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En

CAPITULO 2 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas

contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de
reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación estratégica
de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la empresa.
mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende cubrir.

Para ser eficaz, el reclutamiento de personal debe atraer un contingente de

candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Es
una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para establecer con
ellos el proceso de selección oportuno.

Éste empieza con la definición del perfil del postulante, y continúa con la búsqueda
o reclutamiento de los postulantes, la evaluación de éstos, la selección y
contratación del más capaz, además de la inducción y capacitación de este. El
reclutamiento de personal puede ser interno o externo.

2.1. El reclutamiento de personal es interno.

Existiendo un determinado puesto, la empresa trata de cubrirlo mediante la

promoción de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento
horizontal) o aun transferidos con promoción (movimiento diagonal). Puede incluir:
Transferencia de personal, promociones de personal, transferencias con promoción
de personal o programas de desarrollo de personal.

2.2. El reclutamiento de personal es externo.

Habiendo determinado la vacante, se pretende cubrirla con candidatos externos que

son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo
recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras
organizaciones.
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CAPITULO 3 ETAPAS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL EN
EMPRESA MINERA

Se realiza realiza una búsqueda de los candidatos según el perfil solicitado por el
cliente, utilizando todas las bases de datos de las que dispone y su poder de
convocatoria dentro de la industria minera.

Los profesionales responsables de la búsqueda tienen experiencia en este rubro,

conociendo las actividades relacionadas a las operaciones o procesos, el ambiente

de la industria y las exigencias de la misma.

¿Cuánto tiempo tienes para elegir a la persona correcta? ¿Cuál es el tiempo ideal
para un proceso de reclutamiento? ¿Y si no eliges correctamente, o tardas
demasiado y pierdes al candidato que era tu Plano A entre las opciones?

Sea para una sustitución o para un aumento de staff, un buen proceso de

reclutamiento debe formar parte de tu estrategia de negocios.

Imagen 1 Afiche motivador

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 3.1. Definición del perfil del postulante

El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del

perfil del postulante, es decir, con la definición de las competencias o características
que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que se está
ofreciendo.

Se determina qué conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores y

actitudes se quiere que posea.

Para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la persona; por
ejemplo, para un puesto relacionado con la Operador de maquinaria pesada,
además de la experiencia, podríamos requerir la habilidad para trabajar con
seguridad, para obedecer normas y cumplirlas, capacidad de trabajo en equipo, etc.

Pero además del puesto en vacancia también debemos tomar en cuenta la empresa
en general, y así, por ejemplo, el perfil del postulante también podría incluir la
capacidad para adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa.

Imagen 2 Perfil del Postulante

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 3.2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria

El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los

postulantes que cumplan con las competencias o características que se han definido
en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).Las
siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través de los
cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes.

3.2.1. Anuncios o avisos

la forma más común de buscar o convocar postulantes es a través de la publicación
de anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet, carteles, murales en centros de
estudios, etc. La ventaja de este método es que se puede llegar a una gran cantidad
de personas, mientras que la desventaja es que implica un mayor tiempo y costo
que otros métodos; razón por la cual es recomendable que, al redactar los anuncios,
ser lo más precisos y específicos posibles en cuanto a los requisitos.

Imagen 3 Aviso Laboral

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 3.2.2. Recomendaciones
otra forma común de conseguir postulantes es a través de las recomendaciones
que se realicen contactos, amigos, conocidos, trabajadores de la empresa, clientes,
centros de estudios, etc. La ventaja es que es la forma más rápida y menos costosa
de conseguir postulantes, mientras que la desventaja es que podrían recomendar
postulantes que no estén realmente capacitados, excepto en el caso de los
recomendados por nuestros propios trabajadores, que al saber que su prestigio está
en juego, podrían recomendar buenos postulantes.

3.2.3. Agencias de empleo

empresas en donde ofrecen postulantes con determinadas competencias y
características ya definidas por ellos.

3.2.4. La competencia
otras mineras o empresas contratistas, de las cuales se puede conseguir
postulantes capacitados y con experiencia.

Imagen 4 Competencias

3.2.5. Consultoras en recursos humanos

empresas especializadas en buscar postulantes, pero a un costo muy elevado.

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 3.2.6. Prácticas
consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estén colaborando
con la empresa de manera temporal.

Imagen 5 Práctica profesional

3.2.7. Archivos o bases de datos

consiste en tomar como postulantes a personas que ya se han evaluado o que han
dejado su currículum anteriormente.

Esta etapa también incluye el pedido a los postulantes de que envíen su currículum
o que llenen un formulario de solicitud.

Imagen 6 Curriculum Vitae

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 3.3. Evaluación

El tercer paso del proceso de reclutamiento y selección de personal es la evaluación

de los postulantes se han reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos
ellos al más indicado (o a los más indicados) para el puesto que se está ofreciendo.

Esta etapa puede empezar con una preselección (por ejemplo, a través de revisión
de currículums) que permita descartar a los postulantes que no cumplan con los
requisitos solicitados, o que permita tener un número razonable de postulantes a los
cuales evaluar.

Y una vez que se cuenta con un número razonable de postulantes, se pasa a citar
y a evaluar a través del siguiente proceso:

Imagen 7 Evaluación del postulante

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 3.3.1. Entrevista preliminar
consiste en tomarle al postulante una primera entrevista informal en la cual se le
hacen preguntas abiertas con el fin de comprobar si realmente cumple con los
requisitos que se han solicitado.

3.3.2. Prueba de conocimiento

consiste en tomarle al postulante una prueba oral y escriba con el fin de determinar
si cumple con los conocimientos necesarios para el puesto.

3.3.3. Prueba psicológica

consiste en tomar una prueba psicológica con el fin de determinar su equilibrio
emocional, para lo cual podríamos contratar los servicios de un psicólogo que nos
ayuden con ello.

3.3.4. Entrevista final

consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta que la primera, en donde
se hagan preguntas abiertas con el fin de conocerlo en profundidad, la cual podría
ser tomada por el jefe del área a la cual postula.

Imagen 8 Entrevistas

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 3.3.5. Exámenes médicos
La mayoría de las minas están ubicadas a elevada altura geográfica lo cual requiere
que se tengan las condiciones físicas para poder trabajar en esos lugares. Consiste
en realizar exámenes físicos que permitan determinar si la persona está apta para
trabajar en altura geográfica, exámenes como capacidad pulmonar y cardiaca,
auditiva, etc.

Es posible pasar por alto algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y
reducir costos, sin embargo, mientras más formal y estricto sea este proceso de
evaluación, más posibilidades se tendrá de contratar a la persona indicada.

Imagen 9 Exámenes medicos

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 3.3.6. Selección y contratación
Una vez que se han evaluado a todos los postulantes o candidatos, se pasa a
seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas
realizadas, es decir, se procede a seleccionar al candidato más indicado para cubrir
el puesto vacante.

Y una vez que se haya elegido al candidato más indicado, pasamos a contratarlo,
es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a
desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo
que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.

Aunque antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba durante un breve

periodo de tiempo, con el fin de evaluar directamente su desempeño en su nuevo
puesto, además de su capacidad para relacionarse con sus nuevos jefes, pares y
subordinados.

Imagen 10 Selección y contratación de personal

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 3.3.7. Inducción y capacitación
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal,
debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo
para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y las áreas de
la empresa, indicarle dónde puede encontrar las herramientas que podría necesitar
para su trabajo, y presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus compañeros.

Luego podríamos señalarle su horario de trabajo, decirle dónde puede guardar sus
pertenencias, entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle cómo mantenerlo en
buen estado, decirle qué hacer en caso de emergencia, etc.

Y luego informarle sobre los procesos, políticas y normas de la empresa, y asignarle

un tutor que se encargue de capacitarlo sobre las funciones, tareas,
responsabilidades, obligaciones y demás particularidades de su nuevo puesto.

Imagen 11 Capacitación

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CAPITULO 4 RECOMENDACIONES

En cuanto a la planificación de recursos humanos se deberá tener en cuenta la

participación de todos los gerentes y supervisores de la organización para que la
base al plan estratégico que tenga la organización, proyecten los recursos
necesarios y las necesidades de la organización. Los formatos de descripciones
de puestos deberán de estar estandarizados, muchas veces refleja la necesidad
de una empresa y de la experiencia de quien lo redacto, las descripciones del
puesto deben ser escritas en términos claros y específicos.
La gerencia de recursos humanos debe mantener actualizadas las descripciones y
especificaciones de los puestos, ya que son de gran ayuda para el personal
nuevo, así como desde el punto de vista legal oportuno. En las evaluaciones de
desempeño, se deberá de tener especial cuidado en comunicar los resultados. Se
debe aplicar el concepto de inteligencia emocional
Al momento de entrevistar al candidato, se deberá tener cuidado con los términos
discriminatorios ya que puede estar sujeto a malos entendidos y causar problemas
a la compañía o empresa, por ejemplo si una mujer está embarazada en la
entrevista no se debe tocar el tema, ya que puede ser considerado como
discriminación

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CAPITULO 5 BIBLIOGRAFIA

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CAPITULO 6 CONCLUSION

Luego de haber analizado la información obtenida de diversas fuentes

bibliográficas, páginas de internet, se puede concluir que la gestión del talento
humano si es una herramienta efectiva para el incremento de la competitividad de
una empresa. Esto se debe a que conlleva mejoras en productividad de los
individuos, una mayor compenetración de los empleados con la organización, un
mejor clima organizacional y una mejora en la satisfacción general de los
empleados.

Es importante destacar que las características de las vacantes que se desean llenar
son las que determinan los medios de reclutamiento, selección y retención, más
adecuadas y efectiva a implementar. Independiente del tamaño o rubro de la
empresa ya sea en este caso una empresa minera que desea atraer talento, el
aspecto más importante es identificar bien la vacante y las competencias que una
persona necesita para desarrollar las tareas respectivas de forma óptima,
seleccionar y retener el talento humano de forma más eficiente y eficaz.

El recurso de capital humano es vital para el éxito de las empresas, se puede

observar en la investigación que a medida las empresas implementan sistemas más
exitosos para llevar a cabo sus labores de manera productiva y no equivocarse al
momento de llevar a cabo una mala selección de personal el cual en un futuro no
cumpla con lo exigido en una empresa.

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